BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN. Kehutanan Kota Gorontalo adalah unsur pelaksana teknis daerah yang

38 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Obyek Penelitian 4.1.1. Sejarah Umum Obyek Penelitian

Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kota Gorontalo adalah unsur pelaksana teknis daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah.

Kelembagaan ini dibentuk pertama kali di Kota Gorontalo yaitu Badan Ketahanan Pangan dan Penyuluhan melelui Peraturan Perda Nomor 6 Tahun 2008 dan hal ini belum sesuai dengan Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2006 sehingga mengalami perubahan melalui Peraturan Daerah Nomor 7 Tahun 2009 dengan nama Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan, dan Kehutanan Kota Gorontalo dan pada Tahun 2011 dilakukan perubahan lagi melalui Peraturan Daerah Nomor 15 Tahun 2011, dalam Peraturan Daerah ini tidak mengalami perubahan nama kelembagaan akan tetapi hanya ada penambahan 1 bidang .

BP4K di Kota Gorontalo dibentuk Tahun 2008. Pada awal dibentuk di tahun 2008 BP4K oleh Walikota Gorontalo Adhan Dambea dipercayakan kepada Ir. Ismail Madjid. Dan diakhir tahun 2009 Sampai dengan saat ini kepemimpinan BP4K dipercayakan pada Ir. Tommy Jahja, MSi.

Diakhir Tahun 2010 ini BP4K telah banyak memberikan inovasi bagi petani Kota Gorontalo. berbagai kegiatan telah dilakukan dan sangatlah membantu petani yg ada diKota Gorontalo, salah satunya program Pengembangan Usaha Agribisnis Pedesaan (PUAP) dimana melalui Gabungan Kelompok Tani (GAPOKTAN) pemerintah memberikan bantuan dana yg langsung diberikan pada rekening Gapoktan sebagai penguatan modal untuk petani itu sendiri. Dan alhamdulillah dengan dana ini sudah banyak membantu petani sampai bahkan keberhasilan petani bisa mewakili Provinsi Gorontalo untuk menerima penghargaan sebagai Gapoktan yg berhasil dalam usaha taninya dengan menggunakan dana bantuan dari pemerintah tersebut.

Kegiatan pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan, dan Kehutanan memiliki dinamika tinggi dan cakupan relatif luas, baik di sektor ekonomi, sosial, maupun budaya. Kegiatan yang ada tidak saja melibatkan instansi-instansi pemerintah yang berkompeten dengan penyuluhan, akan tetapi juga melibatkan berbagai unsur masyarakat. Perkembangan kegiatan setiap tahunnya akan selalu berubah seiring dengan dinamika penyuluh dan masyarakat yang menjadi sasarannya

4.1.2. Aktivitas (Operasional) Instansi

Uraian dan tugas dari masing-masing bidang di lingkungan Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan (BP4K) Kota Gorontalo.

1. Kepala Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan.

Melaksanakan sebagian tugas pemerintah Daerah dibidang Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan berdasarkan peraturan perundang-undangan untuk kelancaran tugas.

2. Sekretaris

Penatausahaan dibidang Perencanaan Program, Pelaporan, Kepegawaian, Umum dan Kearsipan berdasarkan peraturan perundang-undangan untuk kelancaran pelaksanaan tugas.

a. Sub Bagian Kepegawaian

Sub Bagian Kepegawaian melaksanakan tugas pengelolaan administrasi kepegawaian sesuai petunjuk pelaksanaan/petunjuk teknis untuk tertibnya administrasi kepegawaian.

b. Sub Bagian Umum dan Kearsipan

Sub Bagian Umum dan Kearsipan melaksanakan tugas pengelolaan perlengkapan dan kearsipan berdasarkan pedoman untuk kelancaran pelaksanaan tugas unit.

c. Sub Bagian Program dan Keuangan

Sub Bagian Program dan Keuangan melaksanakan tugas penyusunan program dan pengelolaan keuangan berdasarkan petunjuk pelaksanaan/petunjuk teknis untuk kelancaran pelaksanaan tugas unit. d. Sub Bagian Penyelenggaraan Penyuluhan.

Sub Bidang Penyelenggaraan dan Penyuluhan melaksanakan tugas penyelenggaraan penyuluhan berdasarkan Juklak/Juknis untuk menciptakan mekanisme kerja penyuluh yang efektif dan efisien.

e. Sub Bidang Pengembangan SDM Penyuluhan.

Sub Bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Penyuluhan, Melaksanakan tugas pengembangan sumber daya manusia

dan penyuluhan berdasarkan Juklak/Juknis untuk meningkatkan

pengetahuan dan ketrampilan. 3. Bidang Kelembagaan

Melaksanakan tugas di Bidang Kelembagaan berdasarkan Juklas, Juknis sebagai wadah berhimpunnya penyuluuh, pelaku utama dan pelaku usaha untuk peningkatan kapasitas kinerja.

a. Sub Budang Kelembagaan Penyuluhan

Sub Bidang Kelembagaan Penyuluhan melaksanakan tugas kelembagaan penyuluhan berdasarkan Juklak/Juknis sebagai wadah berhimpunnya penyuluh.

b. Sub Bidang Kelembagaan Pelaku Utama dan Pelaku Usaha

Sub Bidang Kelembagaan Pelaku Utama dan Pelaku Usaha melaksanakan tugas kelembagaan pelaku utama dan pelaku usaha

berdasarkan Juklak/Juknis sebagai wadah pengembangan

kelembagaannya.

4. Bidang Pengkajian dan Pengembangan Informasi Teknologi. Melaksanakan tugas dibidang Pengkajian dan Pengembangan Informasi teknologi berdasarkan spesifik lokasi untuk peningkatan produksi usahatani / nelayan.

a. Sub Bidang Pengkajian Teknologi.

Sub Bidang Pengkajian Teknologi melaksanakan tugas

pengkajian teknologi pertanian, perikanan dan kehutanan melalui kaji terap untuk mendapatkan acuan teknologi tepat guna spesifik lokasi. b. Sub Bidang Pengembangan Informasi Teknologi.

Sub Bidang Pengembangan Informasi Teknologi melaksanakan tugas pengembangan informasi teknologi pertanian perikanan dan kehutanan melalui media cetak dan media elektronik untuk meningkatkan produksi produktifitas usahatani / nelayan.

5. Bidang Pengendalian, Pembinaan dan Pengawasan.

Melaksanakan tugas dibidang Pengendalian, Pembinaan dan Pengawasan serta pemanfaatan sarana dan prasarana penyuluhan berdasarkan peraturan perundang-undangan untuk menciptakan sistem dan mekanisme kerja yang efektif, efisien dan berkelanjutan.

a. Sub Bidang Sarana dan Prasarana Penyuluhan

Sub Bidang Sarana dan Prasarana Penyuluhan, mempunyai tugas melaksanakan tugas dibidang pengawasan sarana dan prasarana penyuluhan berdasarkan Juklas/Juknis untuk meningkatkan kapasitas penyelenggaraan kelembagaan yang efektif dan efisien.

b. Sub Bidang Pengendalian dan Pengawasan.

Sub Bidang Pengendalian dan Pengawasan, mempunyai tugas melaksanakan tugas dibidang pengendalian dan pengawasan terhadap kegiatan penyuluhan sesuai Juklak/Juknis ntuk menciptakan sistem mekanisme kerja yang efektif, efisien dan berkelanjutan.

6. Balai Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan.

Melaksanakan sebagian tugas kepala Badan Pelaksana

Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan sesuai Juklak/Juknis untuk penyelenggaraan pelaksanaan penyuluhan di tingkat kecamatan. 7. Tata Usaha.

Tata Usaha, melaksanakan sebahagian tugas penatausahaan dibidang perencanaan Program, Pelaporan, Kepegawaian Umum dan Kearsipan berdasarkan peraturan perundang-undangan untuk kelancaran pelaksanaan tugas.

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian 4.2.1. Pengujian Instrumen Penelitian 4.2.1.1. Uji Validitas

Guna mengukur aspek-aspek yang akan diteliti maka diperlukan alat ukur yang reliabel dan valid sehingga kesimpulan dari hasil penelitian tidak menyimpang dan tidak memberikan gambaran yang jauh berbeda dari keadaan sebenarnya. Apabila variabel penelitian dimaksud diungkap lewat alat ukur yang reliabilitas dan validitasnya belum diuji, maka kesimpulan penelitian tidak sepenuhnya dapat dipercaya. Suatu instrumen penelitian dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat mengukur serta mengungkapkan data dari variabel-variabel yang diteliti secara tetap. Sementara hasil penelitian valid, apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Ketentuan suatu instrumen dikatakan valid apabila syarat minimum terpenuhi, yaitu kalau koefisien korelasi > 0,3. Jadi korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3, maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid (sugiono, 2003). Disamping itu validitas instrumen juga perlu diuji secara statistik, yaitu dengan melihat tingkat signifikansi untuk masing-masing instrumen.

a. Motivasi (X)

Tabel 4.4

Hasil Pengujian Validitas Variabel Nomor

Motivasi Item 1 _0,579 0,3 Valid Item 2 _0,541 Valid Item 3 _0,500 Valid Item 4 _0,732 Valid Item 5 _0,878 Valid Item 6 _0,622 Valid Item 7 _0,615 Valid Item 8 _0,549 Valid Item 9 _0,543 Valid Item 10 _0,507 Valid Item 11 _0,690 Valid Item 12 _0,850 Valid Item 13 _0,681 Valid Item 14 _0,694 Valid Item 15 _0,810 Valid

Sumber : Data primer yang diolah, 2013

Hasil pengujian validitas untuk item-item pertanyaan yang digunkan dalam variabel bebas (X) menunjukan semua item atau pertanyaan yang digunkan, semuanya telah mempunyai nilai korelasi yang lebih besar dari nilai r-kritis yang ditentukan yakni 0,3. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh item pertanyaan yang digunkan dalam mengukur variabel Motivasi tersebut telah menunjukan tingkat ketepatan yang cukup baik.

b. Kinerja

Tabel 4.5

Hasil Pengujian Validitas Variabel Nomor

Pertanyaan Nilai r Nilai r-kritis Keterangan Kinerja Pegawai Item 1 _0,547 0,3 Valid Item 2 _0,679 Valid Item 3 _0,637 Valid

Item 4 _0,543 Valid Item 5 _0,572 Valid Item 6 _0,579 Valid Item 7 _0,683 Valid Item 8 _0,431 Valid Item 9 _0,438 Valid Item 10 _0,639 Valid Item 11 _0,547 Valid Item 12 _0,679 Valid Item 13 _0,637 Valid Item 14 _0,543 Valid Item 15 _0,572 Valid

Sumber : Data primer yang diolah, 2013

Hasil pengujian validitas untuk item-item pertanyaan yang digunkan dalam variabel terikat (Y) menunjukan semua item atau pertanyaan yang digunkan, semuanya telah mempunyai nilai korelasi yang lebih besar dari nilai r-kritis yang ditentukan yakni 0,3. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh item pertanyaan yang digunkan dalam mengukur variabel Kinerja Pegawai tersebut telah menunjukan tingkat ketepatan yang cukup baik.

4.2.1.2. Uji Reabilitas

Uji reliabilitas yang digunkan adalah dengan melihat alpha croncbach, dimana suatu instrumen dikatakan reliabel atau handal apabila memiliki koefisien kehandalan atau reliabilitas sebesar 0,60 atau lebih (sekaran,2006). Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila digunkan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Untuk uji

reliabilitas digunkan teknik Alpha Cronbach, suatu instrumen dapat dikatakan handal (reliable) apabila memiliki koefisien kehandalan a sebesar 0,6 atau lebih. Sebelum penyebaran kuesioner ditindak lanjuti sampai ke 50 responden, maka pada penelitian ini peneliti menguji cobakan 20 butir pertanyaan terhadap 20 responden. Setelah selesai dapat teruskan pada 50 responden dan diuji dalam model regresi sederhana. Hasil selengkapnya pengujian validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini .

a. Motivasi (X)

Tabel 4.2.1.2

Hasil Pengujian Reliabilitas Motivasi Variabel

Koefisien Reliabilitas Alpha

Cronbach’s Nilai r-krtitis Keterangan

Kepemimpinan 0,925 0,6 Reliabel

Untuk pengujian reliabilitas menghasilkan koefisien reliabilitas sebesar 0,925 untuk variabel Motivasi (X). Nilai koefisien reliabilitas ini lebih besar dari nilai yang ditentukan untuk reliabilitasnya yaitu sebesar 0,6. Dengan demikian instrumen yang digunkan untuk mengukur variabel koordinasi tersebut dinyatakan memiliki reliabiltas yang tingi. Dengan kata lain instrumen yang digunkan tersebut telah menunjukan kekonsistenan pengukuran pada respondennya (responden telah mengintreprestasikan pertanyaan instrumen dengan benar).

b. Kinerja

Tabel 4.2.1.2

Hasil Pengujian Reliabilitas Kinerja Pegawai Variabel

Koefisien Reliabilitas Alpha

Cronbach’s Nilai r-krtitis Keterangan

Kinerja Pegawai

0,875 0,6 Reliabel

Untuk pengujian reliabilitas menghasilkan koefisien reliabilitas sebesar 0,875 untuk variabel Kinerja Pegawai (Y). Nilai koefisien reliabilitas ini lebih besar dari nilai yang ditentukan untuk reliabilitasnya yaitu sebesar 0,6. Dengan demikian instrumen yang digunkan untuk mengukur variabel koordinasi tersebut dinyatakan memiliki reliabiltas yang tingi. Dengan kata lain instrumen yang digunkan tersebut telah menunjukan kekonsistenan pengukuran pada respondennya (responden telah mengintreprestasikan pertanyaan instrumen dengan benar).

4.2.1.3. Pengujian Normalitas

Salah satu asumsi yang harus dipenuhi dalam melakukan analisis regresi linear baik sederhana maupun berganda adalah data variable dependen (terikat) harus berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Untuk itu sebelum diolah lebih lanjut, dilakukan pengujian asumsi normalitas tersebut dengan melakukan pengujian terhadap hipotesis sebagai berikut :

H1 : Data variable dependen tidak berdistribusi normal



: 5%

Kriteria uji : Tolak Ho jika nilai signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari



, terima dalam hal lainnya.

Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS dan didapat hasil sebagai berikut :

Tabel 4.6

Hasil Pengujian Kolmogorov-Smirnov Kinerja Pegawai

N 50

Kolmogorov-Smirnov Z ,967

Asymp. Sig. (2-tailed) ,307

Sumber: Data primer diolah, 2013 (terlampiran)

Berdasarkan tabel 4.6 dijelaskan bahwa besarnya nilai Kolmogorov-Smirnov adalah 0,967 dan tidak signifikan secara statistik (0,307) atau lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti H0 diterima yang berarti data residual terdistribusi normal.

Sumber : Data Primer yang diolah, 2013

Dari hasil pehitungan diatas, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,307 Nilai ini jauh lebih besar dari nilai



sebesar 0.05 sehingga Ho diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data variabel kinerja pegawai berdistribusi normal. Asumsi ini juga diperkuat dengan hasil plot data yang memperlihatkan data menyebar di sekitar garis lurus sehingga dapat disimpulkan data berdistribusi normal

4.2.2. Uji Hipotesis

4.2.2.1. Analisis regresi Sederhana

Analisis regresi sederhana adalah proses mengestimasi

(menaksir) sebuah fungsi hubungan antara variabel dependen (Y) dengan variabel independen (X). Dalam suatu persamaan regresi besarnya nilai variabel dependen adalah tergantung pada nilai variabel lainnya. Berikut dapat dilihat hasil regresi sederhana pada tabel 4.7.

Tabel 4.7

Hasil Analisis Regresi sederhana Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constan t) 22,993 4,024 Motivasi ,623 ,065 ,808

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber :Data Primer diolah, 2013

Berdasarkan hasil Tabel 4.7 di atas diperoleh persamaan sebagai berikut :

Y = 22,993 + 0,623X

Dari model tersebut dapat diinterprestasikan hal-hal sebagai berikut 1. Jika tidak terdapat pengaruh dari variabel-variabel bebas dalam

model (pengaruhnya tidak signifikan), maka rata-rata Kinerja Pegawai adalah sebesar 22,993 satuan.

2. Terdapat pengaruh positif Motivasi terhadap Kinerja Pegawai. Setiap kenaikan variabel Motivasi sebesar satu-satuan maka akan menyebabkan kenaikan variabel Kinerja Pegawai sebesar 0,623 satuan.

4.2.2.2. Pengujian t-test ( Secara Persial )

Hipotesis ini diuji dengan menggunakan pengujian t-test. Tujuannya adalah untuk mengetahui pengaruh secara persial antara variabel Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Aparat Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan Kota Gorontalo.

Pengujian t-test digunakan untuk mengetahui pengaruh secara sendiri “parsial” variabel independen (Motivasi) terhadap variabel dependen (Kinerja Pegawai). Signifikan pengaruh positif dapat diestimasi dengan membandingkan Pvalue dan α = 0,05 atau nilai ttabel dan thitung.

Berikut ini perhitungan coeffisien statistik uji t dapat dilihat pada Tabel 4.8. Tabel 4.8

Hasil Pengujian t-test Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constan t) 22,993 4,024 5,714 ,000 Motivasi ,623 ,065 ,808 9,515 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Data Primer diolah, 2013

H0 : β1 ≤ 0, yaitu X tidak berpengaruh positif terhadap Y.

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai thitung untuk variabel yang

mempengaruhi yaitu Motivasi sebesar 9,515 dengan Pvalue = 0,000,

dengan menggunakan batas signifikan a = 0,05 didapat ttabel (95 : 50-2)

sebesar 1,676. Dari hasil tersebut maka kriteria pengujian yaitu thitung >

ttabel atau Pvalue < a yang artinya H0 ditolak H1 diterima. Dengan demikian

hipotesis uji t variabel Motivasi berpengaruh secara positif signifikan dan dapat diterima arah koefisien regresi positif artinya Motivasi memiliki pengaruh signifikan secara persial terhadap Kinerja Pegawai Aparat Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan Kota Gorontalo.

4.2.2.3. Pengujian Koefisien Korelasi dan Determinasi

Untuk mengetahui arah dan kekuatan hubungan antara variabel independen (X) dan variabel dependen (Y) digunakan koefesien korelasi (R), besarnya koefesien korelasi adalah: 0 sampai dengan 1. Koefesien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui tingkat yang paling baik antara dua variabel atau digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi (share) dari variabel X terhadap variasi naik turunya variabel Y yang biasanya dinyatakan dalam presentase dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lainnya (Ghozali, 2001), berikut ini akan dijelaskan hasil pengujian Determinasi R2 pada Model Summary pada tabel 4.9.

Tabel 4.9

Hasil Koefisien Korelasi dan Deteminasi Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,808a ,654 ,646 2,43291

a. Predictors: (Constant), Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Data Primer yang diolah, 2013

Tabel 4.9 menunjukan hasil regresi linear sederhana model summrary nilai koefisien korelasi R yang menunjukan tingkat hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen yaitu 0,808 atau mendekati 1 artinya terdapat hubungan yang kuat, dan R Square atau koefisien determinasi R2 menunjukan besarnya kontribusi 0,654 atau 65,4 % dari Motivasi terhadap Kinerja Pegawai. Sementara sisanya 0,346 atau 34,6 % dipengaruhi oleh variabel lain yang yang tidak diteliti pada penelitian ini.

4.3. Pembahasan Penelitian

Salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja adalah motivasi. Pada dasarnya suatu instansi bukan saja mengharapkan pegawai mau dan mampu bekerja secara giat, tetapi bagaimana memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi, kemampuan, kecakapan dan keterampilan pegawai tidak ada artinya apabila tidak diikuti dengan motivasi yang tinggi dari setiap pegawai guna meningkatkan kinerjanya.

Motivasi dapat dikatakan sebagai "Keinginan untuk melakukan sesuatu karena adanya dorongan dan tekanan akibat dari kebutuhan yang

tidak terpuaskan. Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam

mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan pada karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena ada suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan non ekonomis dapat di artikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang diinginkan. Menunjukkan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja karyawan akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja dalam melaksanakan pekerjaannya, Rivai (2003:459)

Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang

melakukan tindakan untuk suatu hal mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya.

Proses motivasi berawal dari adanya kebutuhan yang tidak terpenuhi sehingga menciptakan ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan dalam diri seseorang. Dorongan-dorongan ini menimbulkan upaya pencarian guna memenuhi atau memuaskan kebutuhan, pada akhirnya tekanan yang dirasakan menurun. Pada saat tekanan menurun, maka motivasi juga menurun. Karena itu, tekanan-tekanan yang proporsional harus dilakukan secara kontinyu agar dorongan untuk bertindak selalu hidup dalam diri seseoran. Secara individual, upaya motivasi bisa dilakuan melalui upaya-upaya mengontrol, menilai lalu memotivasi diri sendiri. Namun, ada kalanya kesadaran untuk memotivasi diri tidak muncul dalam diri seseorang, karena itu diperlukan motivasi eksternal yang bisa berasal dari atasan, keluarga, rekan sejawat, guru dan lainnya.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya motivasi akan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya dengan motivasi yang menurun akan berpengaruh juga pada penurunan kinerja.

Hasil temuan mengenai Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Aparat Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan Kota Gorontalo dapat dijelaskan sebagai berikut.

Berdasarkan hasil regresi variabel Motivasi memiliki nilai 0,623 maka Kinerja Pegawai akan meningkat sebesar 0,623. Hal ini dipertegas oleh pengujian persial dengan nilai thitung 9,515 dan ttabel (95% :50-2) sebesar

1,676, dengan tingkat signifikansi atau Pvalue = 0,000 artinya lebih kecil dari

tingkat signifikansi ą = 0,05. Dari hasil tersebut maka kriteria pengujiannya yaitu thitung > ttabel dan Pvalue < ą artinya H0 ditolak dan H1 diterima.

Kesimpulannya Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

Dari hasil pengujian regresi dan hipotesis menunjukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara variabel Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Aparat Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan Kota Gorontalo., hasil ini menunjukan bahwa Motivasi sangat mempengaruhi Kinerja Pegawai dengan melihat Motivasi yang merupakan hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras

dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya. Disisi lain hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Leli Siregar (2012) yang melakukan penelitian Di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan. Hasil penelitian menunjukan bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan.