Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Mencapai Keunggulan Bersaing di Era Revolusi Industri 4.0

(1)

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Mencapai

Keunggulan Bersaing di Era Revolusi Industri 4.0

Disusun oleh :

Rifa

Rifa Silviaty

Silviaty

1709617011

Nurhayati

1709617017

Prawestri Yekti

Prawestri Yekti P. 1709617051

P. 1709617051

Dosen Pengampu :

Syarifudin Tippe, M.SI, Dr, Prof

PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA

2018

(2)

(3)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya sehingga

makalah yang berjudul

“ “

Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

Mencapai Keunggulan Bersaing di Era

Mencapai Keunggulan Bersaing di Era Revolusi Industri

Revolusi Industri 4.0

4.0

””

dapat terselesaikan

tepat pada waktunya. Tidak lupa kami juga mengucapkan banyak terimakasih atas

bantuan dari pihak

bantuan dari pihak yang telah berkontribusi

yang telah berkontribusi dengan memberikan il

dengan memberikan ilmu baik mater

mu baik materii

maupun pikirannya.

Dan harapan kami semoga makalah yang kami susun ini dapat menambah

pengetahuan

pengetahuan dan

dan pengalaman

pengalaman bagi

bagi para

para pembaca,

pembaca, untuk

untuk ke

ke depannya

depannya dapat

dapat

memperbaiki bentuk maupun menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi.

Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, kami mengakui masih

banyak kekurangan

banyak kekurangan dalam makalah ini, oleh karena itu kami sangat mengharapkan

dalam makalah ini, oleh karena itu kami sangat mengharapkan

saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Jakarta, 19 Desember 2018

Tim Penulis

(4)

DAFTAR ISI

KATA

KATA PENGAN

PENGANTAR ... i

TAR ... i

DAFTAR

DAFTAR ISI ...

ISI ...

... ii

BAB

BAB I

I PENDAHU

PENDAHULUAN

LUAN ...

... 1

1.1.

1.1. Latar Belakang Masalah

Latar Belakang Masalah

... 1 ... 1

1.2.

1.2. Rumusan Masalah

Rumusan Masalah

... 3... 3

1.3.

1.3. Tujuan Penulisan

Tujuan Penulisan

... 3 ... 3

1.4.

1.4. Manfaat Penulisan

Manfaat Penulisan

... 4 ... 4

BAB

BAB II

II PEMBAHAS

PEMBAHASAN ...

AN ... 5

... 5

2.1.

2.1. Pengertian dan Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian dan Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

... 5 ... 5

2.1.1.

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

... 5 ... 5

2.1.2.

2.1.2. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

... 7... 7

2.2.

2.2. Tantangan Manajem

Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia di

en Sumber Daya Manusia di Era Revolusi Industri

Era Revolusi Industri 4.0

4.0

... ... 99

2.2.1.

2.2.1. Tantangan Internal

Tantangan Internal

... 10 ... 10

2.2.2.

2.2.2. Tantangan Eksternal

Tantangan Eksternal

... ... ... 1212

2.3.

2.3. Dampak Positif Dan Negatif Revolusi Industri 4.0

Dampak Positif Dan Negatif Revolusi Industri 4.0

... 15 ... 15

2.3.1.

2.3.1. Dampak Positif

Dampak Positif

... ... ... 1515

2.3.2.

2.3.2. Dampak Negatif

Dampak Negatif

... 16 ... 16

2.4.

2.4. Persaingan Bisnis di Era Revolusi Industri 4.0

Persaingan Bisnis di Era Revolusi Industri 4.0

... 17 ... 17

2.5.

2.5. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pengembangan Sumber

Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pengembangan Sumber

Daya Manusia untuk Mencapai Keunggulan Bersaing

... 19 ... 19

2.5.1.

2.5.1. Strategi Praktek Pelatihan

Strategi Praktek Pelatihan

... 21 ... 21

2.5.2.

2.5.2. Strategi Peningkatan Keterampilan Karyawan dan

Strategi Peningkatan Keterampilan Karyawan dan Pelatihan

Pelatihan

... 21 ... 21

2.5.3.

2.5.3. Strategi Pelatihan dan Pengembangan

Strategi Pelatihan dan Pengembangan

... 22 ... 22

2.5.4.

2.5.4. Strategi Pelatihan Berbasis Kinerja

Strategi Pelatihan Berbasis Kinerja

... ... ... 2323

2.5.5.

2.5.5. Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia

... 24 ... 24

2.5.6.

2.5.6. Strategi Rekrutment dan

Strategi Rekrutment dan Seleksi

Seleksi

... 24 ... 24

2.5.7.

2.5.7. Strategi Penilaian Kerja

Strategi Penilaian Kerja

... 25... 25

2.5.8.

2.5.8. Strategi Kompensasi

Strategi Kompensasi

... 25... 25

2.5.9.

(5)

2.5.11. Strategi Hubungan Manajemen dengan Karyawan

... 27

BAB III PENUTUP ... 28

3.1. Kesimpulan

... 28

3.2. Saran

... 30

(6)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Kemajuan teknologi saat ini tak perlu diragukan lagi, perkembangan

teknologi telah berkontribusi pada kesejahteraan manusia seperti halnya

pekerjaan baru, pemenuh kebutuhan hidup, layanan kesehatan, transportasi

dan komunikasi. Perkembangan teknologi yang mampu merubah pola

hubungan antara manusia disegala aspek kehidupan bermasyarakat baik dari

aspek sosial, ekonomi, hukum, politik dan budaya serta keamanan. Pada saat

yang bersamaan, teknologi juga memiliki kekuatan yang dapat merugikan

kehidupan manusia yang dimana teknologi dapat memengaruhi bagaimana

tenaga kerja dipekerjakan dan bagaimana perusahaan beroperasi.

Perubahan teknologi dalam revolusi industri 4.0 mungkin tidak akan

sedrastis yang terjadi di masa lalu. Revolusi industri sebelumnya

membutuhkan waktu beberapa dasawarsa untuk benar-benar mengalami

perubahan sehingga waktu penyesuaian pun lebih panjang, terutama pada

pasar kerja. Namun saat ini pekermbangan teknologi benar-benar mengalami

perubahan yang cepat sehingga membuat tantangan baru untuk manajemen

sumber daya manusia harus memiliki strategi yang tepat dalam melakukan

pengembangan terhadap sumber daya manusia di Indonesia, yang dimana

sumber daya manusia dituntut untuk memiliki kemampuan yang kompeten,

memiliki keterampilan bisnis dan pengetahuan yang lebih sehingga dapat

menjadi bibit unggul yang dapat memberikan inovasi, produktivitas dan

pertumbuhan dan dapat beradaptasi dengan perkembangan teknologi agar

dapat bersaing di era revolusi industri 4.0.

Perkembangan teknologi di era revolusi industri 4.0 juga dapat

memberikan dampak negatif dan positif terhadap sumber daya manusia di

(7)

Hal ini bisa menjadi ancaman bagi Indonesia sebagai negara yang

memiliki angkatan kerja dan angka pengangguran yang cukup tinggi sehingga

pekerja harus meningkatkan atau mempelajari keterampilan baru agar tetap

berada di pasar kerja. Teknologi secara langsung dapat menggantikan pekerja

atau menghilangkan pekerjaan, namun pada kasus lain teknologi juga dapat

memperkuat sumber daya manusia.

Perkembangan teknologi di era revolusi industri 4.0 yang memunculkan

tantangan baru dan memberikan dampak positif dan negatif terhadap sumber

daya manusia atau ketenagakerjaan di Indonesia, memerlukan peran

manajemen sumber daya manusia dalam pengembangan sumber daya

manusia dengan melakukan penyusunan strategi yang mampu meningkatkan

daya saing industri nasional maupun internasional sekaligus menciptakan

lapangan kerja yang lebih luas.

Faktor-faktor lingkungan seperti ketidakpastian, inovasi teknologi,

perubahan demografis, organisasi yang menjadi lebih fleksibel, meningkatnya

kolaborasi dan kompetensi multinasional berpengaruh terhadap strategi

sumber daya manusia. Melakukan pengembangan terhadap sumber daya

manusia di era saat ini penting karena dengan sumber daya manusia yang

handal merupakan kekuatan pendorong bagi suatu organisasi dan para pelaku

ekonomi untuk melakukan transformasi dalam setiap kegiatan usahanya agar

dapat mengikuti, menyesuaikan, dan memanfaatkan setiap peluang dan

tantangan serta mengantisipasi setiap ancaman yang ada untuk dapat bertahan

dan menciptakan keunggulan bersaing. Strategi manajemen sumber daya

manusia yang terkoordinir dengan baik dan tepat akan menunjukkan bahwa

sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan dapat menjalankan fungsinya

secara efisien sesuai dengan yang direncanakan oleh perusahaan.

(8)

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka permasalahan dapat

disimpulkan sebagai berikut :

1. Apa yang dimaksud manajemen sumber daya manusia dan bagaimana

perkembangannya sampai saat ini?

2. Apa saja tantangan MSDM dalam pengembangan SDM di Era Revolusi

Industri 4.0 ?

3. Bagaimana dampak MSDM dan SDM terhadap perkembangan teknologi

di Era Revolusi Industri 4.0?

4. Bagaimana persaingan SDM di era revolusi 4.0?

5. Apa strategi MSDM dalam pengambangan SDM untuk mencapai

keunggulan bersaing di Era Revolusi Industri 4.0?

1.3. Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan penulisan makalah ini

sebagai berikut :

1. Dapat mengetahui pengertian manajemen sumber daya manusia dan

perkembangannya hingga saat ini.

2. Dapat mengetahui tantangan manajemen sumber daya manusia dalam

melakukan pengembagan sumber daya manusia di Era Revolusi Industri

4.0. 3. Dapat mengetahui dampak yang dimunculkan pada Era Revolusi Industri

4.0 terhadap MSDM dan SDM di Indonesia.

4. Dapat mengetahui bagaimana persaingan yang ada di Era Revolusi

Industri 4.0

5. Dapat mengetahui strategi MSDM dalam pengembangan SDM untuk

mencapai keunggulan bersaing di Era Revolusi Industri 4.0.

(9)

1.4. Manfaat Penulisan

Makalah ini dibuat untuk menambah pengetahuan dan wawasan pembaca

tenatng era revolusi industri 4.0 terutama pada bagian strategi MSDM dalam

mengembangkan SDM agar mencapai keunggulan bersaing.

(10)

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian dan Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang

sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi,

baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci ang

menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM

berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai

penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi

itu. (Greer, 1995)

Pengertian SDM dibagi menjadi dapat dibagi menjadi dua, yaitu

pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara mikro adalah

individu yang bekerja menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi

dan biasa disebut sebagai buruh, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga

kerja dan lain sebagainya. Sedangkan pengertian secara makro adalah

penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja,

baik belum bekerja maupun sudah bekerja.

Secara garis besar, pengertian sumber daya manusia adalah

individu yang bekerja sebagai penggerak organisasi, baik institusi

maupun perusahaan dan berfungsi sebagai asset yang harus dilatih dan

dikembangkan kemampuannya. Sumber daya manusia tidak dapat

berkembang tanpa ada yang mengatur.

Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan dan

pengembangan sumber daya manusai dan sumber-sumber daya

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

Unsur manusia yang menjadi salah satu unsur sumber daya

berkembang menjadi ilmu manajemen yang disebut MSDM yang

(11)

merupakan terjemahan dari

man power management. Manajemen

yang mengatur manajemen kepegawaian atau menajemen personalia.

MSDM pengembangan dari manajemen yaiut segala usaha

bersama untuk mendayagunakan sumber-sumber, baik personal

maupun material, secara efektif dan efisien guna menunjang

tercapainya tujuan pendidikan di sekolah secara optimal. Manajemen

sangat berkaitan dengan pemimpin. Tujuan tersebut tidak akan

tercapai tanpa adanya kemampuan seorang pemimpin dalam mengatur

dan mempengaruhi anggotanya. Kemimpinan sebagai kemampuan

untuk mempengaruhi perilaku orang lain menurut

keinginan-keinginanya dalam suatu keadaan tertentu.

Fungsi-fungsi manajemen adalah serangkaian kegiatan yang

dijalankan dalam manajemen berdasarkan fungsinya masing-masing

dan mengikuti satu tahapan-tahapan tertentu dalam pelaksanaannya.

Fungsi-fungis manajemen, sebagaimana diterangkan oleh Nickels,

McHug dan McHug, terdiri dari 4 fungsi, yaitu :

1. Perencanaan (

planning

)

Perencanaan atau planning yaitu proses yang menyangkut

upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di

masa yang akan datang dan oenetuan strategi dan taktik yang

tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi.

2. Pengorganisasian (organizing

)

Pengorganisasian atau organizing adalah proses bagaimana

strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perancanaan

didesain dalam sebuah struktur organisasi yang cepat dan

tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif.

3. Pengimplementasian (directing

)

Pengimplementasian yaitu proses yang menyangkut

bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam

perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang

cepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang

(12)

kondusif, dan bisa memastikan bahwa semua pihak dalam

organisasi bisa beekrja secara efektif dan efisien guna pencapaian

organisasi.

4. Pengendalian (

controlling

)

Pengendalian adalah proses yang dilakukan untuk

memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan,

diorganisasikan, dan di implementasikan bisa berjalan sesuai

dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan

terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang yang dihadapi.

2.1.2. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Seperti ilmu-ilmu sosial lainnya, ilmu manajemen terus

berkembang dari generasi ke generasi, dari beberapa literature yang

ada diketahui bahwa ilmu manajemen sudah ada sejak ribuan tahun

yang lalu dan akan terus berkembang mengikuti perubahan zaman.

Salah satu cabang dari ilmu manajemen, yakni manajemen sumber

daya manusia, juga terus mengalami perubahan dan perkembangan

layaknya manusia yang terus tumbuh dari mulanya bayi hingga

menjadi dewasa.

Manajemen sumber daya manusia atau yang dulu dikenal dengan

manajemen personalia jika dilihat dalam perkembangannya sudah

dikenal sejak zaman dahulu kala, meskipun pada saat itu nama

“manajemen MSDM” atau “manajemen personalia” belum digunakan

namun prinsip-prinsip manajemen SDM sudah diterapkan didalam

kehidupan sehari-hari.

Dalam menelusuri perkembangan Manajemen SDM dari awal

hingga saat ini memang cukup sulit, karena cukup banyak versi,

tergantung pendekatan yang diambil. Agar memudahkan, dijelaskan

secara umum perkembangan manajemen daya manusia yaitu:

(13)

a.

Era Manajemen Personalia

Generasi “manajemen Personalia” diawali oleh Revolusi

Industri di Inggris, pada saat itu terdapat konversi industri

besar- besaran dari yang meliputi pertanian dan perkebunan menjadi

industri manufaktur, implikasinya adalah kebutuhan akan tenaga

kerja yang besar untuk menjalankan industri-industri manufaktur,

akibatnya adalah kebutuhan akan tenaga kerja yang besar unutk

menjalankan industri-industri manufaktur tersebut. Oleh karena

itu, munculah seperangkat aktifitas sederhana untuk merekrut,

menempatkan, dan menggaji karyawan untuk memenuhi

permintaan perusahaan akan sumber daya manusia.

b.

Era Manajemen SDM tradisional

Masa ini dimulai dengan berakhirnya perang Korea dan

perang dunia ke-2, menandai perubahan yang signifikan dalam

sejarah perkembangan sejarah pengelolaan SDM. Pada generasi

ini, ide-ide dan konsep hak asasi manusia dan juga aktualisasi diri

menjadi bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam pengelolaan

SDM, hal ini berakibat semakin dilibatkannya pekerja dalam

proses pengambilan keputusan. Selain itu, hal tersebut juga

mendorong unutk menggabungkan ide-ide pekerja menjadi

bagian strategi dari jalannya operasional perusahaan.

c.

Era stratejik Manajemen Sumber Daya Manusia (abad ke-21)

Dengan perkembanagan zaman, ditambah semakin

berkembangnya fenomena globalisasi dimana batas-batas negara

semakin berkurang, dan berkaibat secara langsung terhadap

perubahan lingkungan bisnis. Di era ini, sumber daya manusia

yang dibutuhkan adalah yang memiliki kemampuan yang

terspesialisasi, dapat bekerja dalam tim dan melek teknologi.

Selain itu, dewasa kini manajemen sumber da ya manusia menjadi

bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam merumuskan strategi

(14)

organisasi untuk mencapai tujuan, baik itu jangka pendek maupun

jangka panjang.

d.

Era Revolusi Industri

Pada revolusi generasi keempat, istilah perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi yang telah mengubah dunia

sebagaimana revolusi generasi pertama melahirkan sejarah ketika

kinerja manual digantikan oleh mesin.

2.2. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia di Era Revolusi Industri

4.0 Revolusi industri 4.0 tentunya memberikan sebuah tantangan tersendiri

bagi sebuah negara berkembang terkhusus Indonesia. Terdapat cukup banyak

tantangan dalam menghadapi dan menjalani era revolusi industri 4.0 ini

terutama tantangan manajemen SDM dalam pengembangan sumber daya

manusia. Tantangan dapat berasal dari dampak yang dihasilkan oleh revolusi

industri, faktor eksternal, dan juga faktor internal.

Selain manajemen SDM yang merupakan faktor penting dalam mencapai

keunggulan bersaing peran pemerintah juga penting karena pada saat

pemerintah memutuskan untuk beradaptasi dengan sistem Industri 4.0 maka

pemerintah juga harus memikirkan keberlangsungannya. Jangan sampai

penerapan sistem industri digital ini hanya menjadi beban karena tidak dapat

dimanfaatkan secara optimal. Banyak hal yang harus dipersiapkan seperti:

peran para pengambil keputusan, tata kelola, manajemen risiko implementasi

sistem, akses publik pada teknologi, dan faktor keamanan sistem yang

diimplementasikan. Selain itu pemerintah juga harus mempersiapkan sistem

pendataan yang berintegritas, menetapkan total harga/ biaya kepemilikan

sistem, mempersiapkan payung hukum dan mekanisme perlindungan

terhadap data pribadi, menetapkan standar tingkat pela yanan, menyusun peta

jalan strategis yang bersifat aplikatif dan antisipatif, serta memiliki design

(15)

Revolusi industri 4.0 tentunya menciptakan perubahan di lingkungan

bisnis. Perubahan dalam lingkungan bisnis menuntut peran manajemen SDM

yang lebih besar, berubahnya lingkungan bisnis secara dramatis dengan

bergejolaknya lingkusngan bisnis, bisnis yang semakin kompleks dan tidak

dapat dapat diprediksi dan meningkatnya biaya-biaya operasi dan tekanan

kompetitif menciptakan tantangan bagi organisasi yang ingin meraih

keunggulan kompetitif/bersaing.

Dengan berkembangnya teknologi terutama dibidang informasi dan

komunikasi, persaingan semakin terbuka dan bisnis semakin kompleks. Pada

era revolusi industri 4.0 ini permintaan tenaga kerja dengan keterampilan,

pengetahuan, dan kemampuan tinggi semakin meningkat dari situlah

tantangan terbentuk, tantangan bagi manajemen SDM untuk menyediakan

permintaan banyak oragnisasi/perusahaan terhadap tenaga kerja yang trampil

harus dilakukan dengan mengembangkan keahlian atau skill dari

masing-masing SDM. Karena SDM mempunyai andil yang besaar bagi keberhasilan

sebuah bisnis. (Anatan Lina, 2007)

Berikut adalah tantangan yang manajemen SDM di era revolusi industri

4.0 :

2.2.1. Tantangan Internal

Tantangan internal tantangan dari dalam muncul karena adanya

SDM yang mengejar pertimbangan di antaranya adalah:

financial

,

penjualan, keuangan,

service, produksi, dan lain-lain. Selain itu,

dihadapkan pula pada serikat pekerja, sistem informasi yang semakin

terbuka dan budaya organisasi. Para manajer pimpinan dan SDM yang

profesional harus mampu membiasakan diri dalam tantangan internal

dengan menjaga keseimbangan pemenuhan kebutuhan. Selain itu,

perusahaan juga membantu menghindari konflik antara SDM serta

berusaha menghindarkan diri dari berbagai konflik lainnya.

Yang.menjadi masalah bagi perusahaan di era global sebgai era ta npa

(16)

batas adalah menghadapi persaingan yang semakin ketat tetapi juga

dapat bertahan (

survive) dalam ekonomi global. Hal ini sangat

tergantung pada kinerja perusahaan. Untuk sampai ke tahap

survive,

karena masa depan semua SDM dihadapkan pada tantangan dan

sekaligus ancaman sehingga dituntut agar setiap perusahaan untuk

mampu menciptakan bentuk organisasi yang beraneka ragam dan

selain itu dituntut untuk mampu mengelola perusahaan semakin

efisien, efektif dan produktif.

Masa depan adalah suatu masa di mana setiap perusahaan akan

sangat tergantung pada manajemen SDM yang semakin berkualitas,

tanpa mengabaikan

sumber-sumber daya lainnya. Untuk

menciptakan manajemen SDM yang berkualitas dan berkemampuan

tinggi perlu diupayakan dalam setiap kesempatan menyadarkan

kepada semua manajemen SDM untuk selalu berusaha meningkatkan

kualitas manajemen SDM dalam berbagai bidang keahlian sebagai

salah satu upaya meningkatkan bisnisaktivitas perusahaan. Setiap

upaya dan kebijakan yang akan ditempuh perusahaan hendaknya

selalu mengacu untuk rneningkatkan kualitas manajemen SDM serta

memperhatikan

pihak-pihak

yang

berkepentingan

terhadap

perusahaan. (Rivai Veithzal, 2009)

Dalam tantangan internal ini muncul juga kekhawatiran dari SDM

itu sendiri yaitu peluang pekerjaan akan berkurang karena diambil alih

robot dan mesin. Kekhawatiran ini tentu menjadi tantangan yang

cukup serius bagi manajemen SDM karna manajemen SDM harus

mampu merubah pola pikir SDM saat ini karena telah memasuki

revolusi industri 4.0 yang berarti teknologi komunikasi dan informasi

akan semakin berkembang maka SDM harus mampu meningkatkan

keahliannya juga terutama dalam bidang teknologi agar dapat terus

bersaing atau memiliki keunggulan kompetitif.

(17)

2.2.2. Tantangan Eksternal

Tantangan eksternal dapat dibagi menjadi 5 yaitu : sektor

teknologi, sektor ekonomi, sektor sosio kultural, sektor politik dan

sektor internasional. (Rivai Veithzal, 2009) Kelima sektor ini dalam

praktiknya saling terkait dan saling mempengaruhi satu sama lain.

Contohnya dalam sektor teknologi, organisasi perusahaan serta

karyawannya dihadapkan pada berbagai perubahan teknologi dalam

berbagai hal yang perlu mendapat perhatian yang sungguh-sungguh

seperti:

1) Karna kecanggihan teknologi informasi yang perkembangannya

sangat pesat

2) Penggunaan teknologi dalam industri yang berisiko tinggi

3) penggunaan teknoIogi dalam mengendalikan perusahaan bisnis

dari jarak yang jauh.

Kecanggihan teknologi telah berdampak secara bisnis, yaitu

semakin produktif, efektif dan efisien dalam pengelolaan perusahaan,

sehingga dapat meningkatkan kemampuan bersaing, terutama dalam

memasuki abad persaingan bebas pada era globalisasi atau era

revolusi industri 4.0 ini. Dalam sektor ekonomi telah

terjadi

perubahan yaitu terjadinya perubahan pola hidup dan pola konsumsi

masyarakat yang terefleksi pada perubahan pembangunan sektor

ekonomi suatu negara. Pada sektor sosiokultural terjadi pergeseran

pola pikir (paradigma) dari industri beralih kepada jasa-jasa, sehingga

bertambahnya apa yang disebut dengan

white collar workers yang

mengutamakan profesionalisme dalam bekerja. Selain itu, pengaruh

sektor politik juga sangat besar artinya bagi manajemen SDM, akibat

pesatnya perkembangan di sektor publik, sehingga bertambahnya

jumlah SDM yang ingin bekerja/beraktivitas di sektor politik/partai

politik yang yang lebih menjanjikan kehidupan masa depan dengan

cepat. Jelaslah bahwa perusahaan yang tumbuh dalam lingkungan

(18)

eksternal

(exrernal environment) terdiri atas tiga macam pengubah,

yaitu:

1) Yang seluruhnya dapat dikendalikan

2) Yang hanya sebagian dapat dikendalikan

3) Yang seIuruhnya tidak dapat dikendalikan

Perusahaan yang modern ada pada lingkungan terancam yang

memberatkan organisasi, sehingga departemen SDM tidak dapat

berbuat banyak. Dan tantangan ini membentuk dan memaksa

organisasi perusahaan membuat kebijakan dan berdampak pada

kebijakan dan praktiknya. Setiap keputusan mengenai pemanfaatan

sumber daya manusia hendaknya memperhitungkan setiap faktor

lingkungan. Karena itu tidak ada pilihan Iain bagi para pimpinan

selain mengantisipasi secara proaktif setiap perubahan lingkungan

yang memberikan tantangan-tantangan baru. Dapat disimpuIkan

tantangan pada lingkungan ekstemal yang sering dihadapi manajemen

sumber daya rnanusia mencakup:

1) Perubahan teknologi

2) Peraturan pemerintah

3) Faktor sosialbudaya

4) Pasar tenaga kerja

5) Faktor politik

6) Kondisi perekonomian

7) Faktor geografi

8) Faktor demografi

9) Kegiatan mitra

10) Pesaing

(19)

Tantangan baru di dunia kerja di era revolusi 4.0 adalah integrasi

pemanfaatan internet dengan lini produksi yang memanfaatkan

kecanggihan teknologi dan informasi. Karakteristik revolusi industri

4.0 ini meliputi digitalisai, optimalisasi dan kustomisasi produksi,

otomatisasi dan adaptasi, interaksi antara mesin-manusia, nilai tambah

jasa dan bisnis,

automatic data exchange and communication

, dan

penggunaan teknologi internet. Tantangan tersebut, harus dapat

diantisipasi melalui transformasi pasar kerja Indonesia dengan

mempertimbangkan perubahan iklim bisnis dan industri, perubahan

jabatan struktural yang terjadi pada organissai dan kebutuhan

keterampilan.

Salah satu faktor yang penting adalah keterampilan dan

kompetensi yang harus tetap secara konsisten perlu ditingkatkan

sesuai dengan kebutuhan pasar kerja yang semakin berkembang pesat.

Oleh karena itu, dunia oendidikan dan dunia industri harus dapat

mengembangkan industrial

transformation strategy. Salah satunya

dengan mempertimbangkan perkembangan sektor ketenagakerjaan

karena transformasi industri akan berhasil dengan adanya tenaga kerja

yang kompeten.

Untuk menjawab tantangan era revolusi industri 4.0 tidak cukup

hanya dengan literasi manusia lama, yang hanya mendasarkan pada

kemampuan membaca, menulis dan menghitung. Menurut Aoun

untuk mendapatkan SDM yang kompetitif dalam industri 4.0,

kurikulum pendidikan harus dirancang agar output-nya mampu

menguasai literasi baru, yaitu: (1) literasi data, yaitu kemampuan

membaca, menganalisis dan memanfaatkan nformasi big data dalam

dunia digital, (2) literasi teknologi, yaitu memahami cara memahami

cara kerja mesin, aplikasi teknologi (coding, artificial intelligence

dan

engineering principles, dan (3) literasi manusia,

humanities,

komunikasi dan desain. (Aoun, 2017)

(20)

2.3. Dampak Positif Dan Negatif Revolusi Industri 4.0

2.3.1. Dampak Positif

Kabar baiknya ialah kehadiran revolusi industri keempat tidak

sepenuhnya berdampak negatif seperti yang dikhawatirkan

sebelumnya.

World Economic Forum

memprediksi tiga isu yang akan

yang akan memengaruhi pekerjaan pada masa depan. Pertama,

kecerdasan buatan dan robot akan menciptakan lebih banyak

pekerjaan, bukan pengangguran massal.

Memang benar bahwa otomatisasi akan menyebabkan beberapa

pekerjaan akan hilang, namun di sisi lain adalah hal ini justru

membawa peluang pekerjaan baru di bidang yang lain. Para ahli

ekonomi percaya bahwa yang terjadi pada masa depan bukan

kurangnya lowongan pekerjaan, tapi kurangnya kemampuan yang

sesuai dengan jenis pekerjaan pada masa depan.

Kedua, setiap kota akan saling berkompetisi memperebutkan

sumber daya manusia dengan talenta terbaik. Persaingan untuk

mendapatkan talenta terbaik tidak lagi berlangsung hanya

antarperusahaan, namun akan meningkat menjadi antarkota. Seiring

dengan perkembangan teknologi yang memungkinkan bekerja dari

jarak jauh, masyarakat akan lebih memilih untuk tinggal di kota

dengan lingkungan ramah teknologi dibandingkan dengan tinggal di

tempat terdekat dengan kantor.

Ketiga, sebagian besar tenaga kerja negara maju akan menjadi

pekerja bebas (

freelance

) sebelum 2027. Para pekerja

freelance

ini

akan didominasi oleh generasi milenial. Di sisi lain,

perusahaan- perusahaan dipercaya akan lebih memilih merekrut para pekerja

freelance

dibandingkan pekerja tetap untuk mengisi kekosongan

talenta (

talent gap

) yang mereka butuhkan.

(21)

Era revolusi industri 4.0 dijadikan peluang bagi manajer SDM

untuk mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas, baik

dari fisik, jasmani maupun rohani. Manajemen SDM harus dapat

beradaptasi dengan kemajuan teknologi sehingga dibutuhkannya

keberanian, dukungan dan persiapan bagi pada manajer SDM untuk

meningkat keterampilan para SDM dalam penguasaan teknologi di era

ini.

2.3.2. Dampak Negatif

Dunia saat ini sedang menghadapi disrupsi teknologi di era

revolusi industri 4.0 yang merupakan situasi dimana perkembangan

dan pergerakan dunia industri dan persaingan tidak lagi linear.

Perubahan terjadi secara cepat dan fundamental dengan merusak atau

mengubah pola tatanan lama untuk menciptakan tantanan baru.

Kehadiran disrupsi teknologi ini akan membuat perubahan besar

dan secara bertahap akan mematikan bisnis tradisional. Peran Industri

4.0 juga ini masih dipertanyakan bila dilihat dari gejala

deindustrialisasi global yang terjadi akhir-akhir ini. Hal ini

dikarenakan semakin meningkatnya peran sektor jasa. Kombinasi

antara proyeksi pertumbuhan ekonomi yang tidak bertambah dengan

cepat dan penurunan peran sektor manufaktur telah menimbulkan

keraguan tentang kehebatan Industri 4.0. Selain itu Industri 4.0 juga

berdampak negatif terhadap penciptaan lapangan pekerjaan.

Disrupsi teknologi berdampak pada seluruh aspek bisnis yang

dimana para manajemen SDM terpaksa merombak strategi demi

pengembangan SDM sehingga diperlukan perancangan ulang secara

besar-besaran demi mengikuti perubahan yang disebabkan adanya

disrupsi teknologi. Kehadiran mesin, digitalisasi dan robot akan

mendisrupsi peran manusia di dalamnya dan melahirkan model bisnis

baru dengan strategi yang lebih inovatif dan disruptif.

(22)

Kehadiran revolusi industri keempat yang sedang berlangsung

saat ini memang banyak menimbulkan prokontra di tengah

masyarakat. Di satu sisi, sebagian masyarakat berpendapat bahwa

kemajuan teknologi kecerdasan buatan (artificial intelligence) di

sektor industri merupakan sebuah keniscayaan yang tidak dapat

dibendung. Namun tidak dapat dimungkiri pula bahwa revolusi

industri ini justru menjadi ancaman pengangguran massal di masa

depan.

2.4. Persaingan Bisnis di Era Revolusi Industri 4.0

Perusahaan yang bersaing dalam kondisi persaingan di era ini dihadapkan

pada kondisi yang semakin kompetitif, dinamis dan tidak pasti karena

banyaknya pembaharuan atau inovasi yang dilakukan oleh pihak-pihak yang

kreatif. Persaingan dan perubahan yang terjadi menuntut perusahaan untuk

mampu dalam beradaptasi dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi

melalui pengelolaan perusahaan. (Lina Ananta, 2009)

Fenomena persaingan bisnis yang sedang terjadi saat ini, memunculkan

tantangan baru dan kesempatan bagi perusahaan untuk dapat memahami dan

membuat konsep pengelolaan perusahaan yang efektif melalui manajemen

sumber daya manusia (MSDM). MSDM sebagai kunci masalah yang

muncul dalam perkembangan dan persaingan, karena persaingan bisnis

muncul berasal dari manusia dan hanya dapat diselesaikan oleh manusia itu

sendiri. Oleh karena itu, muncul konsep penting yang diakui bahwa MSDM

sebagai kunci pertumbuhan perusahaan internasional. Persaingan yang

semakin kompetitif terjadi karena perubahan lingkungan didorong oleh

perkembangan teknologi komunikasi maupun teknologi informasi yang

merupakan tantangan utama dalam persaingan yang harus dihadapi oleh

SDM saat ini.

(23)

Dalam menghadapi revolusi industri 4.0 sedikitnya ada tiga hal yang

perlu diperhatikan semua pihak. Pertama adalah kualitas, yaitu upaya

menghasilkan SDM yang berkualitas agar sesuai dengan kebutuhan pasar

kerja yang berbasis teknologi digital. Kedua adalah masalah kuantitas, yaitu

menghasilkan jumlah SDM yang berkualitas, kompeten dan sesuai

kebutuhan industri. Ketiga, adalah masalah distribusi SDM berkualitas yang

masih belum merata. Mengenai upaya peningkatan kompetensi dan

produktivitas SDM, perlu dilakukan upaya yang masif melalui

lembaga-lembaga pelatihan kerja, badan sertifikasi profesi yang sedang dilakukan

pemerintah melalui pelatihan di Balai Latihan Kerja dan program-program

pemagangan. (Haryono, 2018)

Persaingan bisnis yang ketat diera digitalisasi saat ini adalah

E-business.

E-business adalah dasar atau pondasi untuk sebuah kesuksesan

suatu infrastruktur bisnis organisasi pada masa sekarang dan masa yang

akan datang.

E-business terus menjamur mengikuti perkembangan

teknologi saat ini. Persaingan bisnis di era revolusi indusrtri 4.0 ini mencari

bagaimana kunci sukses untuk bertahan dalam persaingan ini, salah satunya

adalah fokus terhadap pelanggan , pelanggan biasanya ingin berbisnis

secara kontinu berdasarkan aspek kecepatan, kemudahan, individu dan

harga. Produsen harus memperhatikan apabila produk/jasa yang ditawarkan

sudah memenuhi kebutuhan dan prioritas pelanggan. Kebutuhan pelanggan

di Indonesia berbeda dengan kebutuhan pelanggan di Amerika Serikat.

Melalui pelanggan, dapat diprediksi pola penjualan dan produksi di masa

yang akan datang. (Widhianto., 2002)

Kunci persaingan selanjutnya adalah teknologi informasi yang

merupakan keharusan yang harus dimiliki. Perusahaan tanpa teknologi

informasi dapat dipastikan akan tertinggal dalam persaingan di era digital

saat ini. Teknologi informasi akan membuka kreativitas dan fleksibilitas

untuk inovasi produk/jasa di masa depan.

(24)

Kunci utama dalam persaingan adalah sumber daya manusia. SDM

merupakan aset berharga bagi setiap perusahaan. Kunci keberhasilan kerja

perusahaan tergantung pada karyawan itu sendiri. Dengan merekrut

karyawan

smart

dan mempunyai

knowledge

akan menghasilkan keputusan

bisnis strategis yang smart pula. Itu semua membuat proses kerja (rantai

nilai) yang semakin efisien.

Kondisi ini menyebabkan tenaga kerja yang memiliki potensi rendah

akan kalah bersaing karena dengan perkembangan teknologi. Perusahaan

tidak lagi membutuhkan tenaga kasar melainkan tenaga kerja yang dapat

mengikuti dan menguasai perkembangan teknologi yang ada saat ini dan

memiliki bakat manajerial.

SDM yang terlibat dalam proses atau kegiatan perusahaan dalam

persaingan yang kompetitif saat ini merupakan SDM yang memiliki

keterampilan dan keahlian yang tinggi. SDM yang inovatif dan berkualitas

akan menentukan perbedaan diantara perusahaan pesaingnya.

Perusahaan- perusahaan yang sedang bersaing ketat saat ini dalam pacuan teknologi,

organisasi-organisasi yang cermat, meningkatkan bakat-bakat dan

keterampilan tenaga kerja sebagai sarana utama agar tetap kompetitif.

2.5. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pengembangan

Sumber Daya Manusia untuk Mencapai Keunggulan Bersaing

Kompetensi pasar domestik dan internasional telah memberikan

perhatian pada pengembangan strategi terhadap Sumber Daya Manusia

(SDM). Perubahan lingkungan yang terjadi karena kemunculan era baru yang

saat ini memasuki Era Revolusi Industri 4.0 telah memacu organisasi untuk

mengevaluasi kembali seberapa pentingnya modal sumber daya manusia dan

strategi manajemen sumber daya manusia sebagai jembatan dalam mencapai

keunggulan bersaing di era ini.

(25)

Keunggulan bersaing adalah inti dari strategi bersaing yang meliputi

kemampuan, sumber daya, hubungan dan keputusan yang memungkinkan

organisasi untuk memanfaatkan peluang di pasar dan menghindari ancaman

yang muncul pada Era Revolusi Industri 4.0. Era ini ditandai dengan makin

kompetitifnya lingkungan bisnis karena perkembangan teknologi yang

semakin pesat. Untuk merealisasikan keunggulan bersaing diperlukannya

pengembangan dan penyesuaian kemampuan sumber daya manusia dalam

strategi bersaing secara luas. Oleh karena itu diperlukan strategi yang tepat

yang memiliki keunggulan bersaing sehingga perusahaan dapat tetap

bertahan dalam persaingan saat ini.

Untuk meningkatkan daya saing, perusahaan harus berupaya untuk

meningkatkan kinerja SDM dengan meningkatkan keahlian dan keterampilan

untuk mempersiapkan SDM dalam menghadapi persaingan di era revolusi

industri 4.0. Peningkatan kinerja SDM dapat dilakukan melalui proses

pendidikan, pelatihan dan pengembangan SDM. Pendidikan dan pelatihan

menitik beratkan pada beberapa jenis keterampilan dan keahlian yang relatif

sejenis serta dilakukan dalam jangka pendek. Sedangkan dalam

pengembangan SDM lebih berorientasi pada peningkatan keterampilan yang

lebih luad dan beragam dan dapat dilakukan dalam jangka panjang.

Keberhasilan perusahaan dalam meningkatkan daya saing untuk mencapai

keunggulan bersaing sangat tegantung pada efektifitas dan efisiensi

perusahaan.

Berikut ini adalah strategi manajemen sumber daya manusia dalam

pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai keunggulan bersaing :

(26)

2.5.1. Strategi Praktek Pelatihan

Secara praktek perusahaan selalu mencari cara yang lebih efisien

dalam meghasilkan barang dan jasa. Ketika kemajuan teknologi yang

pesat di era ini memberikan tantangan kepada perusahaan dalam

keunggulan bersaing, karena para pesaing dapat dengan mudah

mengejar ketertinggalan dengan menerapkan dan meningkatkannya

melalaui teknologi baru. Untuk menjadi sukses di pasar saat ini,

perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang sangat mampu, fleksibel

dan berdedikasi, memiliki kemampuan manajemen yang fleksibel dan

inovatif serta memiliki kemampuan untuk mempertahankan

kemampuan. Sebagai upaya untuk mencapai tujuan tersebut,

perusahaan membutuhkan sebuah departemen sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia harus membangun dedikasi

dan kesetiaan tenaga kerja dan selalu

up to date

tentang rencana

perusahaan serta tanggung jawab untuk keamanan kerja dan kondisi

kerja.

2.5.2. Strategi Peningkatan Keterampilan Karyawan dan Pelatihan

Keterampilan karyawan merupakan salah satu faktor yang dapat

memberikan kualitas bagi perusahaan. Perusahaan harus memiliki

karyawan dari pelatihan yang diperlukan dalam melakukan berbagai

tugas yang berbeda. Kurangnya fleksibilitas karyawan secara historis

menjadi sumber runtuhnya sejumlah perusahaan besar. Oleh karena

itu, perusahaan menawarkan karyawan yang terampil dan memiliki

tingkat partisipasi, kemandirian, persiapan, upah yang adil dan

manfaat yang tinggi dapat menjadi cara untuk menarik,

mempertahankan karyawan yang memiliki kompeten ringgi. Upaya

ini merupakan salah satu dedikasi perusahaan terhadap karyawan

untuk dapat bersaing.

(27)

Efek dari kemampuan, keterampilan, dan komitmen terhadap

hasil tenaga kerja dalam sebuah organisasi dapat memberikan

keamanan kerja pada karyawan. Hal ini penting bagi perusahaan

untuk memiliki karyawan yang fleksibel dan mempunyai kemampuan

kompetitif di pasar yang sudah global dan dikuasi oleh teknologi.

Keunggulan bersaing sebuah perusahaan dapat dicapai ketika

memiliki karyawan yang memiliki kemampuan kompetitif yang baik

dan terorganisir dengan baik. Perusahaan harus menjadikan mereka

sebagai aset berharga bagi perusahaan. Perusahaan harus membuat

rencana kompensasi yang efektif, fokus pada memotivasi karyawan,

merekrut dan berpegang pada personil yang berkualitas,

mengembangkan program pelatihan yang efektif, mengurus kar yawan

yang dimiliki dengan baik, mempromosikan pada jenjang jabatan

yang lebih tinggi dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung

karyawan untuk terus berprestasi.

Prospek manajemen sumber daya manusisa diisi dengan

tantangan dan peluang untuk mengawasi sumber daya organisasi yang

paling berharga, strategi peningkatkan keterampilan karyawan adalah

penting untuk keberhasilan bisnis di pasar yang sangat kompetitif saat

ini.

2.5.3. Strategi Pelatihan dan Pengembangan

Karyawan harus dilatih dan dikembangkan untuk memenuhi

kebutuhan karir mereka sendiri dan perusahaan. Pelatihan terhadap

pekerjaan dan tugas-tugas yang berorientasi pada hasil, kebutuhan

keterampilan kerja, inisiatif strategis perusahaan dan isi harus sesuai

dengan kebutuhan spesifik perusahaan dan tujuan perusahaan. Hal ini

bertujuan untuk memungkinkan individu untuk melakukan pekerjaan

(28)

Pengembangan disisi lain lebih berorientasi pada karir dan

pekerjaan. Pengembangan SDM harus jelas sesuai dengan profil

pribadi, kualifikasi pendidikan dan pelatihan, pengalaman kerja,

pelatihan masa lalu, kekuatan, keterbatasan dan rencana

pengembangan. Hal ini bertujuan untuk mempersiapkan tenaga untuk

tanggung jawab yang lebih tinggi dimasa depan. Perusahaan harus

memiliki tanggung jawab untuk mengembangkan dan melaksanakan

strategi pelatihan dan pengembangan dengan program yang terbaik

untuk membantu perusahaan mencapai tujuan.

Kegiatan pengembangan SDM yang dirancang untuk dapat

menghadapi tantangan atau ancaman di era revolusi industri 4.0 yaitu

dengan cara memperkuat kekuatan, mengatasi keterbatasan,

memberikan sesuatu yang relevan, kompetensi baru dan memperluas

pandangan SDM itu sendiri. Kegiatan pengembangan seperti ini

biasanya berkaitan dengan program formal, pelaksanaan tindakan,

rotasi pekerjaan dan delegasi.

2.5.4. Strategi Pelatihan Berbasis Kinerja

Mempertahankan dan meningkatkan SDM terbaik yang tersedia

adalah bagian sulit dan sering diabaikan. Strategi pelatihan berbasis

kinerja adalah salah satu cara untuk menghadapi tantangan yang ada

di era ini. Pelatihan ini menekankan

kemampuan dalam

tugas/pekerjaan penting karyawan untuk mampu menciptakan

keunggulan bersaing.

Keberadaan program pelatihan berbasis kinerja direncanakan dan

diselenggarakan untuk mempersiapkan SDM agar karyawan yang

kompeten mampu melakukan pekerjaan yang ditugaskan.

Keunggulan

bersaing

mengharuskan

setiap

karyawan

mempertahankan kinerja pekerjaan mereka pada tingkat tertinggi atau

(29)

2.5.5. Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber daya manusia (SDM) terdiri dari

perencanaan kualitas dan kuantitas SDM, serta kegiatan perancangan

pekerjaan bagi SDM. Kegiatan dan perencaan SDM merupakan

pekerjaan yang penuh ketidakpastian karena harus meramalkan

kecenderungan yang terjadi di dalam lingkungan usaha perusahaan

yang bergerak sangat dinamis dan kecenderungan perkembangan

teknologi.

Ada beberapa pendekatan dalam perencanan SDM antara lain :

1)

Pendekatan mekanistik, sumber daya manusia harus diberikan

pekerjaan yang sangat sederhana, terstruktur dan terspesialisasi

sehingga efisiensi dan produktivitas kerja mereka akan mencapai

titik maksimum.

2)

Pendekatan ergonomis, merancang pekerjaan berdasarkan

dimensi fisik tubuh manusia.

3)

Pendekatan

motivasional,

perancangan

pekerjaan

harus

didasakan pada job charateristics model.

2.5.6. Strategi Rekrutment dan Seleksi

Dalam strategi ini manajemen pucak dapat terlibat dalam

penyusunan kebijakan umum perekrutan. Departemen SDM juga

bertanggung jawab dalam mengevaluai proses rekrutmen guna

menentukan prosedur-rosedur perekrutan yang paling efektif.

Seleksi bertujuan mendapatkan tenaga kerja yang efektif dan

efisien dalam melaksanakan tugasnya, memiliki keterampilan yang

tinggi. Dalam proses seleksi diadakan penilaian tentang sifat dan

karakteristik pelamar yang mempunyai kualifikasi sesuai kebutuhan

perusahaan sehinggga dapat terjadi “the right man on the right job”.

(30)

2.5.7. Strategi Penilaian Kerja

Keberhasilan perusahaan dalam pengelolaan kinerja berkaitan

dengan efektifitas sistem penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah

proses sistematis untuk menilai perilaku dan kinerja para karyawan.

Proses ini melibatkan beberapa sumber penilaian, tetapi putusan

utama atau akhir dalam penilaian ada pada wewenang atasan.

Proses perancangan sistem penilaian kinerja tahap pertama yaitu

menentukan apa yang akan dinilai (kriteria penilaian) dengan

mengukur dan mengevaluasi apa yang dikerjakan oleh SDM untuk

menilai pengetahuan dan keterampilan/keahlian SDM, mengevaluasi

sikap dan perilaku kerja dan mengevaluasi hasil kerja SDM.

Tahap kedua, menetukan kapan menilainya. Penilaian dilakukan

secara seragam. Tahap ketiga, menentukan siapa yang akan menilai.

Alternatif penilai terdiri dari atasan langsung, menilai diri sendiri,

rekan-rekan kerja, anak buah, pelanggan dan komputer. Tahap

keempat, menetukan bagaimana menilainya dengan merangking

SDM dari yang terbaik hingga terburuk bedasarkan kinerja secara

keseluruhan dan menggunakan skala, dimana setiap individu dinilai

per kriteria.

2.5.8. Strategi Kompensasi

Kompensasi bagi perusahaan berarti penghargaan yang diberikan

kepada pekerja yang telah melakukan pekerjaan dengan baik dan telah

memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan.

Kompensasi biasanya diberikan berdasarkan kinerja mereka dimana

besar kecilnya imbalan berhubungan posotf dengan tinggi rendahnya

kinerja. Dengan strategi kompensasi dapat mendorong para kar yawan

bekerja dengan giat untuk mempersiapkan diri dalam persaingan yang

(31)

2.5.9. Strategi Inovasi

Strategi inovasi digunakan oleh perusahaan dengan cara m embuat

produk atau jasa yang berbeda dari pesaing, umumnya terfokus pada

penawaran sesuatu produk yang baru dan berbeda. Dengan strategi

inovasi perusahaan akan siap dalam menghadapi persaingan yang

semakin kompetitif di era revolusi industri 4.0 dengan inovasi yang

memberikan perubahan atau pembaharuan serta kekuatan dalam

mencapai keunggulan bersaing. Perusahaan yang menggunakan

strategi inovasi harus mempunyai karakteristik sebagai berikut :

1) Pekerjaan-pekerjaan yang menuntut interaksi dan koordinasi

yang erat antara kelompok-kelompok individu.

2) Sistem kompensasi yang menekankan pada keadilan internal

daripada eksternal.

3) Pekerjaan yang

memungkinkan karyawan mengembangkan

keahliannya yang dapat digunakan pada posisi lainnya didalam

peruaahaan.

4) Penilaian kinerja yang lebih mencerminkan pencapaian tujuan

berdasarkan kelompok untuk jangka waktu yang lebih panjang.

2.5.10. Strategi Peningkatan Kualitas

Manajemen sumber dayama manusia memegang peran pentign

dalam mencapai keunggulan bersaing melalui strategi peningkatan

kualitas, maka praktik-praktik kunci yang harus dilakukan oleh

manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut :

1)

Deskripsi pekerjaan yang relatif tetap dan dijabarkan eksplisi t

2)

Tingkat partisipasi karyawan dalam keputusan yang relevan

dengan kondisi kerja dan pekerjaan itu sendiri.

3)

Keseragaman perlakuan terhadap karyawan dan jaminan

keselamatan kerja.

(32)

4)

Latihan dan pengembangn karyawan yang ekstensif fan

berkesinambungan .

2.5.11. Strategi Hubungan Manajemen dengan Karyawan

Hubungan baik antara manajem dengan karyawan akan

mendukung stabilitas perusahaan dalam melakukan persaingan.

Untuk mencapai tujuan perusahaan hendaknya dikembangkan

hubungan industri yang harmonis melalui pengusaha, buruh dan

karyawan. Ketiga pihak tersebut bekerjasama secara erat dan saling

menguntungkan.

(33)

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat

penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi

maupun perusahaan yang merupakan kunci yang menentukan perkembangan

perusahaan.SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi

sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi

itu. Sumber daya manusia tidak dapat berkembang tanpa ada yang mengatur.

Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan dan pengembangan

sumber daya manusai dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

Fungsi-fungsi manajemen adalah serangkaian kegiatan yang dijalankan

dalam manajemen berdasarkan fungsinya masing-masing dan mengikuti satu

tahapan-tahapan tertentu dalam pelaksanaannya. Manajemen SDM memiliki

fungsi

perencanaan

(

planning

),

pengorganisasian

(organizing

),

pengimplemtasian (directing

) dan pengendalian (

controlling

).

Manajemen sumber daya manusia juga terus mengalami perubahan dan

perkembangan layaknya manusia yang terus tumbuh.Dalam menelusuri

perkembangan Manajemen SDM dari awal hingga saat ini memang cukup

sulit, karena cukup banyak versi, tergantung pendekatan yang diambil.

perkembangan msdm dimulai dari era manajemen personalia pada revolusi

industri di Inggris, era manajemen SDM tradisional, era stratejik manajemen

sumber daya manusia dan sampai saat ini yaitu era revolusi industri 4.0 atau

era digitalisasi.

Revolusi industri 4.0 tentunya memberikan sebuah tantangan tersendiri

bagi sebuah negara berkembang terkhusus Indonesia. Terdapat cukup banyak

tantangan dalam menghadapi dan menjalani era revolusi industri 4.0 ini

terutama tantangan manajemen SDM dalam pengembangan sumber daya

(34)

manusia. Tantangan dapat berasal dari dampak yang dihasilkan oleh revolusi

industri, faktor eksternal, dan juga faktor internal. Faktor internal adalah

tantangan dari dalam muncul karena adanya SDM yang mengejar

pertimbangan di antaranya adalah: financial, penjualan, keuangan, service,

produksi, dan lain-lain. faktor eksternal adalah Tantangan yang meliputi

sektor teknologi, sektor ekonomi, sektor sosio kultural, sektor politik dan

sektor internasional.

Revolusi industri 4.0 memberikan dampak positif bahkan negatif.

Dampak positif yang ditimbulkan salah satunya adalah menciptakan lebih

banyak pekerjaan, bukan pengangguran massal, membawa peluang pekerjaan

baru di bidang yang lain dan sebagian besar tenaga kerja negara maju akan

menjadi pekerja bebas. Dampak negatif yang ditimbulkan adalah SDM

terpaksa merombak strategi demi pengembangan SDM sehingga diperlukan

perancangan ulang secara besar-besaran demi mengikuti perubahan yang

disebabkan adanya disrupsi teknologi dengan kehadiran mesin, digitalisasi

dan robot akan mendisrupsi peran manusia di dalamnya dan melahirkan

model bisnis baru dengan strategi yang lebih inovatif dan disruptif.

Persaingan bisnis dalam era revolusi industri 4.0 Perusahaan yang

bersaing dalam kondisi persaingan di era ini dihadapkan pada kondisi yang

semakin kompetitif, dinamis dan tidak pasti karena banyaknya pembaharuan

atau inovasi yang dilakukan oleh pihak-pihak yang kreatif. Persaingan dan

perubahan yang terjadi menuntut perusahaan untuk mampu dalam beradaptasi

dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi melalui pengelolaan

perusahaan.Persaingan bisnis yang ketat diera digitalisasi saat ini adalah

E- business. E-business adalah dasar atau pondasi untuk sebuah kesuksesan suatu

infrastruktur bisnis organisasi pada masa sekarang dan masa yang akan

datang.

Untuk menghadapi persaingan yang kompetitif di era ini manajemen

SDM membuat strategi pengembangan SDM untuk mencapai keunggulan

(35)

untuk mempersiapkan SDM dalam menghadapi persaingan di era revolusi

industri 4.0

3.2. Saran

Era rovolusi industri 4.0 ditandai dengan berkembangnya teknologi yang

semakin canggih, teknologi ini harus diimbangi dengan skill atau keahlian

yang dimiliki oleh sumber daya manusia agar tidak tergantikan oleh teknologi

yang ada, kemampuan SDM harus terus-menerus menigkat, maka dari itu

manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang ada pada setiap perusahaan

harus mampu mengembangkan keahlian para SDM dengan berbagai cara ata u

strategi untuk mencapai keunggulan bersaing di era revolusi industri

4.0.Terutama bagi para calon pekerja harus menggali potensi dalam diri

masing-masing agar memiliki keahlian yang dibutuhkan pada era Revolusi

Industri 4.0