• Tidak ada hasil yang ditemukan

HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KONFLIK DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2019

Membagikan "HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KONFLIK DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN"

Copied!
0
0
0

Teks penuh

(1)

HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KONFLIK

DENGAN

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Studi kasus pada PT. Madu Baru Yogyakarta

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

DISUSUN OLEH : Dwi Prasetyo

002214019

PROGRAM STUDI MENAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

(2)
(3)
(4)

HALAMAN PERSEMBAHAN

Motto :

Jika seorang melangkah dengan mantap kearah yang diinginkannya dan berusaha keras untuk hidup seperti apa yang ia bayangkan, ia akan

memperoleh sukses yang tak pernah terpikirkan olehnya

Skripsi Aku persembahkan kepada:

 My Jesus Christ

 My parents (Bapak Suwardi dan Ibu

Nunuk)

 My honey (Lala)

 Teman-teman MAN. A

(5)

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak

memuat karya atau bagian karya atau bagian orang lain, kecuali telah disebutkan

dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 16 September 2007

Penulis,

(6)

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KONFLIK DENGAN

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada PT. Madu Baru Yogyakarta

Dwi Prasetyo

Universitas sanata Dharma Yogyakarta

2007

Tujuan penelitian ini adalah 1) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik individu dengan produktivitas kerja karyawan, 2) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik individu dengan kelompok dengan produktivitas kerja karyawan, 3) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik antar kelompok dengan produktivitas kerja karyawan, dan 4) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik dengan produktivitas kerja karyawan.

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Madu Baru Yogyakarta. Teknik pengumpulan data menggunakan: wawancara, kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan untuk menjawab permasalahan pertama, kedua dan ketiga adalah analisis korelasi product moment, sedangkan untuk menjawab permasalahan keempat digunakan koefisien korelasi berganda.

(7)

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN CONFLICT LEVEL AND EMPLOYEES PRODUCTIVITY

A Study Case at PT. Madu Baru Yogyakarta

Dwi Prasetyo

Sanata Dharma University Yogyakarta

2007

The aims of this research are to know : 1) whether there was a relation ship between conflict level of the individual and employees productivity, 2) the relation ship between individual and group-conflict level and employees productivity, 3) the relation between ship the conflict level a mony group and employees productivity, 4) the relation ship between conflict level and employees productivity.

This research was conducted at PT. Madu Baru Yogyakarta. The techniques of collecting data were : interview and questionnaire. The technique used to analyze the first, second and third problems was product moment correlation analysis, while multiple correlation was used to address the fourth problem.

(8)

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis panjatkan kepada Bapa atas segala berkat dan

penyertaannya dari awal penulisan hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini

yang berjudul “Hubungan Antara Tingkat Konflik Dengan Produktivitas Kerja

Karyawan ” dimana studi kasus dilakukan pada PT. Madu Baru Yogyakarta.

Skripsi ini dibuat dengan tujuan memenuhi salah satu persyaratan wajib

dalam memperoleh gelar kesarjanaan di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma. Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis mendapatkan banyak

bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik moral maupun material. Untuk

itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Drs. Alex Kahu Lantum, M.S.; selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si.; selaku Ketua Jurusan Manajemen.

3. Ibu Dra. BR. Diah Utari. M, Si.; selaku dosen pembimbing I yang dengan

sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan

selama penyusunan skripsi ini.

4. Bapak Drs. A. Triwanggono, M.S.; selaku dosen pembimbing II yang telah

bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan

pengarahan, bimbingan, dan masukan sehingga skripsi ini bisa terselesaikan.

5. Segenap pimpinan dan karyawan PT. Madu Baru Yogyakarta yang telah

(9)

6. Bapak, Ibu, Kakakku dan bulik-bulikku tercinta yang telah banyak

memberikan bantuan moril dan material dalam penyusunan skripsi hingga

selesai.

7. Untuk Th.Setiyanti yang selalu menyertaiku selama ini dan mampu

membuat semangat dalam hidupku.

8. Buat Sr Clarine dan keluarga makasih dukungan selama ini.

9. Teman-teman Manajemen A “00” (Agung, Rian, Gembur, Fuky, Meyki,

Monic, Elis exs) dan semuanya, makasih atas kebersamaan selama ini.

10. Untuk anak-anak Brojomusti12, Kledokan dan Kos Kompo Paingan

terimakasih atas dukungan dan kebersamaannya.

11. Untuk teman-teman Gereja mangulen (Onde,Tong-jing ,Tembonk, Kuncung,

Jlitenk, Dalijo dan lain-lain yang tidak bisa saya sebutkan satu per satu).

12. Dan semua pihak yang telah banyak membantu dalam penyusunan skripsi

yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Kiranya Tuhan yang Maha Kasih melimpahkan rahmat dan anugrahNya

kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyusun skripsi ini.

Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi

kesempurnaan tulisan ini.

Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini berguna dan bermanfaat

bagi para pembaca dan semua pihak yang membutuhkan.

Penulis

(10)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v

ABSTRAK ... vi

ABSTRACT... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI... x

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 4

C. Batasan Masalah... 4

D. Tujuan Penelitian ... 5

E. Manfaat Penelitian ... 5

F. Sistematika Penulisan ... 7

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen... 9

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10

C. Pengertian Konflik...12

(11)

E. Produktivitas ... 23

F. Hubungan antara Konflik dan Produktivitas Kerja... 26

G. Hipotesis... 27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis penelitian ... 28

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 28

C. Subyek dan Obyek Penelitian ... 28

D. Variabel Penelitian ... 29

E. Definisi Operasi ... 30

F. Jenis dan Sumber Data ... 31

G. Teknik Pengumpulan Data... 32

H. Populasi dan Sampel ... 33

I. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 34

J. Teknik Analisa Data... 35

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan... 40

B. Kronologi Perubahan Status Perusahaan ... 41

C. Misi dan Tujuan Perusahaan ... 42

D. Sistem Tenaga Kerja ... 43

E. Program Jaminan Sosial Karyawan ... 44

F. Partisipasi Perusahaan... 45

(12)

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Responden... 51

B. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 54

C. Analisis Kuantitatif ... 58

D. Pembahasan... 71

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 77

B. Saran... 79

C. Keterbatasan Penelitian... 80

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN I ... 82

Surat Ijin Penelitian ... 83

Surat Penelitian ... 84

Surat Koesioner Penelitian... 85

Koesioner Penelitian ... 86

Perhitungan Rata-rata Produktivitas ... 94

LAMPIRAN II ... 96

Output Data ... 97

Reliability... 102

Statistic... 104

Regression... 106

Correlations... 108

(13)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Didalam masyarakat yang selalu berkembang, sumber daya manusia di

setiap lingkungan perusahaan mempunyai kondisi yang berbeda. Perbedaan

tentang kondisi sumber daya manusia menyebabkan perbedaan dalam

mengelola sumber daya manusia tersebut. Banyak perusahaan menganggap

penting mengelola sumber daya manusia, tetapi banyak pula perusahaan yang

menganggap kurang penting mengelola sumber daya manusia. Sumber daya

manusia menunjang proses produksi dengan karya, bakat dan kreativitas.

Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia

sulit kiranya tujuan organisasi dapat tercapai.

Suatu hal yang harus diperhatikan mengenai sumber daya manusia,

bahwa manusia adalah suatu pribadi yang unik, memiliki sifat, watak dan

pembawaan yang berbeda-beda. Tidak jarang keunikan dan perbedaan sifat,

watak dan pembawaan tersebut membawa kesukaran dalam proses interaksi

antara satu dengan yang lainnya sehingga dapat menimbulkan konflik. Konflik

adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau

kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus

menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau karena

mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.

(14)

manager memandang hakekat konflik dan pengaruhnya terhadap efektifitas

pencapaian tujuan organisasi. Manajer yang memandang konflik secara

negatif akan memandang orang-orang, baik secara individual atau kelompok

yang beroperasi dengan dirinya akan dipandang sebagai musuh, sehingga

konflik yang ada perlu dihindari. Kondisi konflik seperti ini akan dipandang

sebagai agresi, kekerasan dan kompetisi yang merusak karena dapat mengacu

pada prestasi yang biasa serta distorsi yang besar terhadap harapan organisasi.

Sikap positif terhadap konflik dapat ditunjukkan dengan memandang konflik

itu sendiri sebagai suatu yang kontruktif, dan kejutan baru yang menggugah

minat untuk mengetahui lebih sumber inspirasi, perlunya untuk memecahkan

masalah serta mengambil suatu keputusan. Pendekatan positif ini cenderung

mengarah pada perlunya inovasi dan perubahan pada organisasi.

Sumber-sumber konflik dalam suatu perusahaan sering kali disebabkan karena :

1. Keterbatasan sumber daya perusahaan, ini dapat dilihat dari ketidak

sesuaian antara jumlah karyawan dengan peralatan yang dimiliki

perusahaan sehingga harus bergantian pada waktu memakai peralatan

tersebut. Misalnya sebuah telepon.

2. Perbedaan tujuan antara perusahaan dengan karyawan, ini dapat dilihat

dari perbedaan kepentingan antara keduanya. Perusahaan menghendaki

laba yang tinggi, dengan menekan pengeluaran serendah mungkin

sedangkan karyawan menghendaki kepuasan kerja dengan adanya jaminan

(15)

3. Beban kerja yang dialami karyawan atau kelebihan peranan, ini dapat

dilihat dari adanya keinginan untuk output perusahaan demi memacu

produk kerja mereka.

Banyak orang berpendapat bahwa konflik berkaitan dengan

menurunnya kinerja kelompok dan organisasi. Tingkat konflik sendiri dalam

organisasi ada yang rendah, optimal dan tinggi. Perusahaan dalam tingkat

konflik yang terlampau rendah maka organisasi tersebut berubah terlampau

berlahan untuk memenuhi tuntutan-tuntutan baru yang dilimpahkan

kepadanya, dan survival perusahaan terancam. Pada tingkat konflik yang

optimal dapat memecah kemacetan, merangsang kreativitas, memungkinkan

lepasnya ketergantungan dan memprakarsai benih-benih untuk perubahan

namun tidak terlalu banyak sehingga tidak mengganggu atau mencegah

koordinasi kegiatan. Tingkat konflik yang tidak memadai atau berlebihan

dapat merintangi keefektifan dari suatu kelompok atau organisasi, dengan

mengakibatkan berkurangnya kepuasan dari anggota kelompok dan tingkat

keluarnya karyawan, akhirnya produktivitas menurun.

Berdasarkan latar belekang diatas, maka penulis bermaksud mengadakan

(16)

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas

masalah pokok dari penulisan skripsi ini adalah :

1. Apakah ada hubungan antara tingkat konflik dalam diri individu dengan

produktivitas kerja karyawan?

2. Apakah ada hubungan antara tingkat konflik antara individu dengan

kelompok dengan produktivitas kerja karyawan?

3. Apakah ada hubungan antara tingkat konflik antar kelompok dengan

produktivitas kerja karyawan?

4. Apakah ada hubungan antara tingkat konflik (konflik dalam diri individu,

konflik antara individu dengan kelompok, konflik antar kelompok) dengan

produktivitas kerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Masalah yang penulis kemukakan agar tidak menyimpang dari

pembahasan adalah :

1. Konflik dan produktivitas yang akan dibahas adalah yang terjadi pada

karyawan bagian produksi. Dalam penelitian ini penghitungan produksi

hanya didasarkan pada hasil produksi yang mampu dihasilkan oleh

karyawan di setiap sub-bagian sebelum menjadi produk yang siap untuk

dijual dan merupakan hasil produksi pokok.

2. Konflik yang akan penulis bahas sehubungan dengan produktivitas kerja

(17)

konflik yang terjadi antara individu dengan kelompok, dan konflik yang

terjadi antar kelompok dalam satu bagian. Dalam hal ini konflik yang

terjadi pada suatu kondisi tertentu, yaitu kondisi saat berada di lingkungan

kerja.

D. Tujuan Penelitian

Dengan penelitian ini, tujuan yang ingin dicapai penulis adalah:

1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik dalam diri

individu dengan produktivitas kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik antara

individu dengan kelompok dengan produktivitas kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik antar

kelompok dengan produktivitas kerja karyawan.

4. Untuk mengetahui bagai mana hubungan antara tingkat konflik dengan

produktivitas kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan, dapat memberikan masukan yang berguna khususnya

manager pemasaran agar dapat menangani konflik yang ada nantinya

bersifat konstruktif.

2. Bagi penulis sebagai bahan pembanding antara teori yang didapat di

(18)

3. Bagi Universitas sebagai sarana untuk mengembangkan ilmu pengetahuan

(19)

F. Sistematika Penulisan Bab I : Pendahuluan

Dalam bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan

masalah, batasan masalah, tujuan penalitian, manfaat penelitian,

dan sistematika penulisan.

Bab II : Landasan Teori

Memuat tentang teori-teori yang berhubungan dengan subyek

penelitian sebagai landasan dalam menganalisis data yang ada.

Bab III : Metodelogi penelitian

Dalam bab ini berfungsi untuk memberikan penjelasan mengenai

metode yang akan digunakan penulis untuk mengolah data yang

telah diperoleh. Bab ini berisi jenis penelitian, tempat dan waktu

penelitian, subyek dan obyek penelitian, variabel penelitian,

definisi operasi, jenis sumber data, teknik pengumpulan data,

populasi dan sampel, pengujian validitas dan reabilitas, dan

teknik analisis data.

Bab IV : Gambaran umum perusahan

Dalam bab ini memuat tentang gambaran umum perusahan yang

berfungsi untuk memberikan penjelasan mengenai gambaran

perusahan secara menyeluruh, dalam penelitian ini perusahaan

yang di maksud adalah PT. Madu Baru. Bab ini berisi tentang

(20)

perusahaan, sistem tenaga kerja, program jaminan sosial

karyawan, pertisipasi perusahaan, dan stuktur organisasi.

Bab V :Analisis data dan pembahasan

Bab ini berisi tentang deskripsi responden, uji validitas dan

reliabilitas, analisis kuantitatif, dan pembahasan.

Bab VI : Kesimpulan dan saran

Bab ini berisi tentang kesimpulan dari hasil penelitian dan

pengolahan data, serta saran yang perlu diberikan bagi pihak

(21)

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Manajemen

Pengertian Manajemen

Suatu hal yang sangat jelas dari pengertian manajemen menurut Mary

Parker Follet adalah, seni melakukan pekerjaan melalui orang lain. Dapat

diartikan, bahwa manajemen merupakan alat untuk bisa menyelesaikan suatu

pekerjaan demi kepentingan bersama yaitu tujuan dari suatu organisasi, tanpa

harus melakukan pekerjaan sendiri. Orang yang disebut sebagai manajer ialah

yang membuat keputusan untuk mencapai tujuan organiasasi, sedangkan

karyawan adalah para pelaksana dari keputusan sang manajer.

Banyak pakar atau ilmuwan yang mendefinisikan pengertian

manajemen. Definisi yang dibuat berdasarkan pengamatan yang lama

diberbagai tempat dan yang menjadi sasaran untuk mengungkapkan adalah

suatu organisasi atau disebut juga sebagai organisasi. Dimana para ilmuwan

yang mendifinisikan manajemen adalahMary Parker Follet,ia mendifinisikan

manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mempunyai

tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan

berbagai tugas yang mungkin diperlukan, atau berarti orang melakukan

(22)

Stoner mendifinisikan lebih luas, yaitu proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota

organisasi dan menggunakan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya

agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Handoko, 1995 : 18).

Dari kedua definisi diatas dapat diartikan bahwa manajemen adalah

suatu cara dan proses dalam suatu organisasi untuk menyelesaikan sesuatu

pekerjaan melalui orang lain guna mencapai tujuan yang diinginkan bersama

didalam suatu organisasi atau perusahaan dengan melakukan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen

yang memfokuskan pembahasannya pada unsur sumber daya manusia dan

memiliki tugas untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar

karyawan bisa diintegrasikan secara efektif dan efisien ke dalam organisasi.

Terdapat perbedaan yang sangat tipis sekali antara istilah manajemen sumber

daya manusia dengan manajemen personalia. Manajemen sumber daya

manusia memandang secara makro, karyawan merupakan aset utama

organisasi dan harus dipelihara, dengan mengkaji masalah secara modern.

Sedangkan manajemen personalia memandang permasalah secara mikro,

dimana karyawan merupakan faktor produksi dan mengkaji masalah secara

klasik, tetapi dalam penelitian ini dua hal tersebut sama dan digunakan istilah

(23)

Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia dalam hal ini

dinyatakan oleh para ahli sebagai berikut :

1. Drs. Malayu S. P. Hasibuan

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaa, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2001 : 10).

2. Edwin B. Flippo

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan

dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2002 : 11).

3. Moses N. Kiggundu

Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif (Sulistiyanti dan Rosidah, 2003 : 11).

Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000 : 4),

agar perusahaan dapat berlangsung dan berkembang dengan baik, salah satu

hal penting adalah manajer personalia harus bekerja di tengah-tengah kekuatan

utama, yaitu :

a. Perusahaan yang berkeinginan untuk disediakan tenaga kerja yang mampu

dan mau bekerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan.

b. Karyawan dan organisasi yang menginginkan agar kebutuhan fisik dan

(24)

c. Masyarakat umum lewat lembaga-lembaga perwakilan yang menginginkan

agar perusahaan mempunyai tujuan yang luas untuk mengembangkan dan

melindungi manusia dan perilaku diskriminatif.

Dari hal tersebut maka dapat diketahui bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah merupakan manajemen yang mengatur manusia dengan segala

persoalannya dengan tujuan melaksanakan tugasnya secara efisien dan efektif

serta memberikan sumbangan besar terhadap perusahaan.

C. Konflik

1. Pengertian Konflik

Berikut ini pengertian konflik menerut beberapa ahli:

a. Heidjrachman Ranupandaja dan Suad

Konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau karena mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda-beda (Ranupandaja dan Husnan 1984 : 231).

b. Lester R. Bittel dan John W. Newstorm

Konflik adalah pertentangan yang merusak dalam kepentingan, tujuan, atau kepribadian antara individu, antara individu dengan kelompok, atau antara kelompok dengan organisasi (Bittel dan Newstorm 1994 : 51).

c. Alex S. Nitisemito

(25)

1) Konflik individu

Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seseorang

individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang

diharapkan untuk dilaksanakan, bila berbagai permintaan pekerjaan

saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk

melakukan lebih dari pada kemampuannya (Sukanto dan Hani

Handoko, 1982 : 229).

Sedangkan menurut Winardi (1994 : 8) salah satu fungsi

perspektif tentang konflik di dalam individu sendiri mencakup

empat macam situasi alternatif sebagai berikut:

a) Konflik pendekatan-pendekatan(Approach-approach Conflict).

Seseorang harus memilih antara dua buahalternatif behavioral

yang sama atraktif.

b) Konflik menghindari-menghindari (Advoidance-advoidance

Conflict). Orang dipaksa untuk melakukan pilihan antara

tujian-tujuan yang sama tidak akratif dan tidak diinginkan.

c) Konflik pendekatan-pendekatan(Approach-approach Conflict).

Orang didorong ke arah satu tujuan tunggal karena adanya

keinginan untuk mencapainya, karena ada aspek-aspek yang

tidak diinginkan yang berkaitan dengannya.

d) Konflik pendekatan-menghindari multipel.

Orang mengalami kombinasi-kombinasi multipel dari konflik

(26)

bahwa dalam individu tersebut sedang terjadi konflik, adalah

situasi sebagai berikut :

Ketidak mampuan menyelesaikan pekerjaan.

Tidak bersosialisasi dengan lingkungan.

Kurang percaya diri.

Bekerja selalu mendapat tekanan baik teman maupun

dari atasan.

2) Konflik Kelompok

Lewis A. Coser(dalam conflict, Enc. Of the Soc. Sc, reprint ed.

1972) mengatakan sebagai berikut “konflik baik yang bersifat antar

kelompok maupun intra-kelompok selalu ada ditempat orang hidup

bersama. Itu berarti dimana terdapat kehidupan bersama, di sana

pula ada konflik. Maka, konflik kelompok merupakan konflik yang

muncul dimana terdapat kehidupan bersama yang terdiri dari

orang-orang yang mempunyai watak, sikap, budaya, dan karakter

yang berbeda satu sama lain.

Menurut George Herbert Mead, seorang ahli psikologi sosial,

“kedudukan, jabatan, fungsi dan kekuasaan yang ada pada

seseorang dapat mempengaruhi pola pikir, sikap dan tindakan

orang tersebut”. Konflik kelompok bisa berupa, kuatnya sikap

egaisme dari anggota kelompok, perbedaan pola pikir, tindakan

(27)

dalam kelompok tersebut karena ada perbedaan kedudukan dan

jabatan.

3) Konflik Individu dengan Kelompok

Dalam konflik ini terjadi antara satu individu lain yang ada di

dalam kelompok. Dengan kata lain konflik satu orang dengan

sekelompok orang berada di dalam satu lingkungan organisasi.

Secara khusus lingkungan organisasi yang dimaksud adalah

perusahaan.

Menurut Nurwitri Hardono (1986). Dalam suatu lingkungan

perusahaan seseorang karyawan mungkin sering atau pernah

mengalami suatu konflik, entah itu dengan atasan, teman kerja,

bawahan atau dengan dirinya sendiri. Konflik ini tidak bersifat

merusak dan mana kala konflik ini tidak segera ditanggulangi bisa

menyebabkan permusuhan abadi yang mendorong orang untuk

memusuhi orang lain dan mencari cara untuk menundukkan

musuhnya, bukannya mencari penyelesaian masalah. Sebagai

contoh konflik individu dengan kelompok adalah seseorang yang

melanggar norma-norma kelompok mungkin dihukum atau

diasingkan oleh kelompok dan tidak diterima di dalam kelompok.

2. Pandangan tentang konflik menurut Muhyadi (1989: 163)

a. Pandangan Tradisional

Menurut pandangan ini konflik dalam suatu perusahaan harus dihindari,

(28)

Pendekatan ini terhadap konflik mengandaikan bahwa semua konflik

itu buruk, konflik dipandang secara negatif disinonimkan dengan

istilah seperti (violance), distruksi dan ketidak rasionalan.

b. Pandangan hubungan manusia

Menurut pandangan hubungan manusia ini konflik merupakan

peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi, karena

konflik itu tidak terelakkan. Aliran hubungan manusia membela

penerimaan baik tentang konflik, mereka merasionalkan eksistensinya.

Konflik tidak dapat disingkirkan bahkan adakalanya dapat bermanfaat

pada kinerja kelompok.

c. Pandangan interaksionis

Pandangan ini manganggap perlu adanya konflik, karena kelompok

atau organisasi yang keadaannya tenang, damai, kooperatif cenderung

menjadi statis, apatis dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan

perubahan dan inovasi. Sumbangan dari pendekatan interaksionis

mendorong pemimpin kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat

minimum berkelanjutan dari konflik untuk membuat kelompok itu

hidup, kritis diri dan kreatif.

3. Jenis-jenis Konflik menurutMaster Broek(1985 : 19) yaitu :

a. Konflik-konflik Instrumental

Pada konflik intrumental yang dipemasalahkan adalah tujuan-tujuan

dan cara-cara di samping penentuan struktur dan prosedur-prosedur

(29)

ini mengandung sifat tidak pribadi dan mengarah pada tugas, misalkan

kemampuan untuk berkomunikasi kurang baik antar individu maupun

antar bagian dalam organisasi.

b. Konflik-konflik Sosial Emosional

Jenis-jenis konflik ini muncul jika identitas sendiri menjadi masalah

dan mengandung emosi yang kuat. Konflik-konflik ini bertalian

dengan citra diri yang dimiliki seseorang misalnya: perasaan-perasaan

marah, ketidak percayaan, ketidak senangan, takut dan sikap

menentang, maupun bentrok kepribadiannya.

c. Konflik Kepentingan

Konflik ini timbul apabila terjadi ketidaksesuaian paham tentang

hal-hal seperti : tujuan-tujuan, alokasi sumber daya dan juga mengenai

distribusi imbalan.

4. Sebab-sebab Timbulnya Konflik menurut Alex S. Nitisumito (1996 : 212

- 213) yaitu :

a. Perbedaan pendapat

b. Salah paham

c. Salah satu atau kedua belah pihak dirugikan

d. Perasaan yang terlalu sensitif

5. Akibat Konflik menurut Helena Cornelius Shashana Faire (1995 : 5) yaitu:

Akibat konflik yang bersifat negatif bagi perusahaan :

- kecemasan - kesepian

(30)

- penundaan - kehilangan produktivitas

- ketidakberdayaan - keletihan

- kekeliruan - perasaan dendam

- kemerosotan - tekanan darah tinggi

- pengingkaran - ketegangan

Akibat konflik yang bersifat positif bagi perusahaan :

- perasaan berjalan lancar - perasaan berprestasi

- perasaan enak - perasaan berkembang

- perasaan senang - kerjasama

- kegairahan - perubahan

- kebahagiaan - pertumbuhan

- efisiensi - hubungan-hubungan diperluas

- perasaan kuat - kedamaian

- perasaan ringan - kesantaian

6. Manajemen Konflik

Para manajer dapat menjadi pihak yang utama dalam konflik-konflik yang

terjadi, maksudnya sebagai orang-orang yang terlibat secara aktif di dalam

situasi konflik yang berkembang. Mereka seringkali diminta bantuan untuk

bertindak sebagai pihak penengah pada konflik-konflik yang dialami pihak

lain. Pada kasus apapun juga, seorang manajer harus menjadi seorang

(31)

7. Sifat fungsional dari pada konflik dikatakan Hani Handoko sebagai berikut

:

a. Manajer menentukan cara penggunaan dana yang lebih baik.

b. Lebih mempersatukan para anggota organisasi.

c. Manajer mungkin menentukan cara perbaikan prestasi organisasi.

d. Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai

organisasi.

e. Penggantian manajer yang lebih cakup, bersemangat dan bergagasan

baru.

Gambaran grafis antara “konflik” dan “performance” organisasi

dapat di gambarkan sebagai berikut :

(Tinggi)

Kegagalan karena Tingkat optimal Kegagalan kare-Stagnasi konflik na perpecahan

(32)

Keterangan gambar :

Dari gambar tersebut terdapat adanya sesuatu tingkat konflik optimal,

yaitu tingkat konflik yang sangat fungsional, dimana performance

organisasi adalah maksimum. Apabila tingkat konflik terlalu rendah,

performance organisasi bisa mengalami staknasi. Perubahan-perubahan

organisasi terlalu lambat menyesuaikan diri dengan berbagai tuntutan baru

dan kelagsungan hidup organisasi terancam. Apabila tingkat konflik

terlampau tinggi, maka kekacauan dan perpecahan juga bisa

mengakibatkan kelangsungan hudup organisasi.

Dapat juga dikelompokkan dengan tabel sebagai berikut:

Tingjat Konflik

(33)

8. Langkah-langkah yang pada awal perlu ditempuh untuk menangani

konflik adalah sebagai berikut:

a. Mengidentifikasikan Masalah. Pertama, identifikasikan dengan

sebaik-baiknya “konflik” sebagai suatu masalah yang harus diatasi atau

dipecahkan. Langkah ini sangat penting untuk secara tepat untuk

ditelaah. Dari identifikasi ini dapat diketahui pokok permasalahannya.

Keliru dalam mengidentifikasi masalah atau “konflik” tersebut akan

berakibat kekeliruan pula dalam menentukan cara untuk mengatasinya.

b. Menentukan Tujuan yang Hendak Dicapai. Kedua, tentukan tujuan

yang hendak akan dicapai apabila masalah dapat dipecahkan nanti.

Tujuan tersebut dapat bersifat kualitatif ataupun kuantitatif.

c. Menentukan Kriteria Keberhasilan. Ketiga, tetapkan kriteria

keberhasilan. Peranan kriteria tersebut adalah untuk menilai

keberhasilan pencapaian tujuan, setelah suatu saat alternatif tindakan

dilaksanakan untuk menyusun instrumen penilaian serta untuk menilai

efektivitas suatu alternatif tindakan dalam pencapaian tujuan.

d. Menjabarkan Alternatif-alternatif Tindakan. Beberapa alternatif

pemecahan masalah konflik perlu dirumuskan dalam rangka mencari

pemecahan yang terbaik di antara alternatif-alternatif tersebut.

e. Memilih Alternatif Terbaik. Dengan penjabaran berbagai alternatif

tersebut dipilihkan alternatif pemecahan yang paling tepat yang

(34)

f. Percobaan dan Penyempurnaan. Setelah alternatif dipilih, perlu dicoba

dilaksanakan dan apabila dalam percobaan pelaksanaan kurang tepat

perlu disempurnakan aatau diteliti efektivitasnya.

g. Pelaksanaan. Setelah diadakan penyempurnaan-penyempurnaan

kembali, maka tahap berikutnya adalah menerapkan alternatif terbaik

yang telah disempurnakan tersebut sehingga dapat diharapkan masalah

konflik dapat tertanggulangi dengan baik dan tepat.

D. Manajemen Produksi

Manajemen produksi dan operasi merupakan usaha-usaha pengelolaan

secara optimal penggunaan sumber daya–sumber daya atau sering disebut

faktor-faktor produksi tenaga kerja, mesin-mesin, peralatan, bahan mentah dan

sebagainya, dalam proses transformasi bahan mentah dan tenaga kerja menjadi

berbagai produk atau jasa (Hani Handoko,1984: 3).

E. Produktivitas

Produktivitas kerja merupakan ukuran bagi kemajuan seseorang dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan dengan hasil yang baik dan memuaskan.

Setelah mengerti arti dan konsep produktivitas, hal berikutnya yang perlu

dipelajari adalah faktor tenaga kerja. Tenaga kerja adalah faktor utama yang

(35)

1. pengertian produktivitas

Menurut P. Robbins (1996 : 24) produktivitas adalah “Suatu ukuran

kinerja yang mencakup keefektifan dan efisiensi dalam mencapai

tujuan-tujuan perusahaan dan mencapainya dengan mentransfer

masukan-masukan ke keluaran-keluaran pada biaya paling rendah”.

2. Konsep Produktivitas

Piagam produktivitasOslo(1984), mengemukakan konsep produktivitas

sebagai berikut :

a. Produktivitas adalah konsep universal yaitu untuk menyediakan

semakin banyak barang dan jasa untuk kebutuhan banyak orang

dengan menggunakan semakin sedikit sumber-sumber daya.

b. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara

efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan dan pelaksanaan

cara-cara produktif dengan menggunakan sumber-sumber daya secara

efisien namun terap menjaga kwalitas.

c. Produktivitas lebih dari sumber ilmu, teknologi dan teknik-teknik

manajemen, akan tetapi juga mengandung fisolofi dan sikap yang

didasarkan pada motivasi yang kuat untuk secara terus-menerus

berusaha mencapai mutu kehidupan yang lebih baik (Ravianto, 1985 :

(36)

3. Produktivitas tenaga Kerja

Produktivitas menurut laporan pertama Dewan Produktivitas Nasional

Indonesia, produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil

yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.

Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh :

- pendidikan - jaminan sosial

- ketrampilan - lingkungan dan iklim kerja

- disiplin - teknologi

- motivasi - sarana produksi

- sikap dan etika kerja - manajemen

- gizi dan kesehatan - kesempatan berprestasi

Produktivitas dapat ditingkatkan melalui beberapa cara yaitu:

a. peningkatan pendidikan latihan

b. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat menjamin

perbaikan gizi dan kesehatan

c. Pemilihan teknologi dan sarana-sarana perlengkapan untuk

berproduksi

d. Peningkatan kemampuan manajerial pimpinan

Dari berbagai pendapat dan pandangan yang ada maka dapat

disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu ukuran kinerja yang

menyangkut masalah efektif dan efisien. Efektif berhubungan dengan

tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan sedangkan efisien adalah

(37)

4. Fakto-faktor penentu produktivitas

Menurut Ambar teguh Sulisyani dan Rosidah (1996 : 200-201),

ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas suatu

instansi antara lain :

a) Knowledge(Pengetahuan)

Dengan demikian pengetahuan adalah merupakan akumulasi hasil proses

pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang

memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya

cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan.

b) Skills(Ketrampilan)

Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional

mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan berkaitan

dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan

pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis.

c) Abilities(Kemampuan)

Kemampuan terbentuk dari jumlah kompetisi yang dimiliki oleh seorang

pegawai. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor pembentuk

kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan

dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memilikiabilityyang tinggi pula.

d) Attitude(Kebiasaan)

Merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang

terpolakan tersebut memiliki imlikasi positif dalam hubungannya dengan

(38)

e) Behaviors(Perilaku)

Perilaku ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam

diri pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau

sebaliknya.

F. Hubungan antara Konflik dan Produktifitas Kerja

Karyawan yang diteliti dalam penelitian ini dapat digambarkan oleh

penilis sebagai derikut:

Konflik (X)

Keterangan :

Dari gambar di atas dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara

konflik dalam diri individu (X1) dengan produktivitas kerja karyawan.

Konflik antara individu dengan kelompok (X2) mempunyai hubungan dengan

produktivitas kerja karyawan. Konflik antar kelompok (X3) secara simultan

atau bersama-sama mempunyai hubungan terhadap produktivitas kerja

karyawan (Y).

 Konflik dalam diri individu (X1)

 Konflik antara individu dengan kelompok (X2)  Konflik antar kelompok

(X3)

(39)

G. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban atau kesimpulan sementara yang

kebenarannya masih perlu dibuktikan sebelum diterima sebagai suatu jawaban

atau kesimpulan definitif.

Berdasarkan pada tinjauan pustaka tersebut, maka dapat dirumuskan beberapa

hipotesis adalah sebagai berikut:

1. Ada hubungan antara tingkat konflik dalam diri individu dengan

produktivitas kerja karyawan

2. Ada hubungan antara tingkat konflik antara individu dengan

kelompok dengan produktivitas kerja karyawan

3. Ada hubungan antara tingkat konflik antar kelompok dengan

produktivitas kerja karyawan

4. Ada hubungan antara tingkat konflik (konflik dalam diri individu,

konflik antara individu dengan kelompok, konflik antar kelompok)

(40)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang penulis akan gunakan yaitu studi kasus dan

variabel-variabel dibatasi dalam tempat tertentu. Oleh karenanya kesimpulan yang

dihasilkan dari penelitian ini berlaku terbatas pada subyek yang diteliti.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat penelitian adalah PT. Madu Baru yang beralamat di Padokan

Tirtonirmolo, Kasihan Bantul.

2. Waktu penelitian pada bulan April sampai dengan bulan Juni 2007.

C. Subjek dan Obyek Penelitian

1. Subyek penelitian

Subyek penelitian adalah orang-orang yang bertindak sebagai pemberi

informasi dan berhubungan dengan penelitian ini. Dalam hal ini subyek

penelitian yang penulis maksud adalah individu dan kelompok (karyawan

bagian produksi) dalam PT. Madu Baru.

2. Obyek Penelitian

Obyek penelitian adalah variabel yang akan diteliti.

(41)

Konflik yang terjadi pada diri individu, antara individu dengan kelompok,

dan konflik antar kelompok yang terjadi pada karyawan bagian produksi

PT. Madu Baru dan hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan.

D. Variabel Penelitian

Variabel adalah segala sesuatu yang dapat menjadi objek penelitian

atau faktor-faktor yang berfungsi dalam peristiwa yang akan diteliti.

1. Variabel bebas

Yang bertindak sebagai variabel bebas adalah konflik.(X)

Konflik yang dipakai adalah konflik dalam diri individu, konflik antara

individu dengan kelompok, dan konflik antar kelompok.

2. Variabel Terikat

Yang bertindak sebagai variabel terikat adalah produktivitas kerja

karyawan.(Y)

Produtivitas kerja karyawan adalah perbandingan antara hasil

yang dicapai dengan peran serta karyawan per satuan waktu.

Produktivitas dapat diukur dengan cara sebagai berikut:

Output yang dihasilkan pencapaian

tujuan

Produktivitas = =

Output-yang-dipergunakan penggunaan sumber

(42)

Atau

Efektivitas pelaksanaan tugas

efektivitas

Produktivitas = =

Efektivitas penggunaan sumber daya

efisien

E. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu pengertian yang menjelaskan

variabel-variabel yang akan diteliti dan digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini.

Definisi operasional untuk penelitian ini mencakup konflik individu, konflik

kelompok, konflik individu dengan kelompok dan produktivitas.

a. Konflik individu

Konflik individu adalah konflik dalam diri individu, yang timbul,

apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang

harus dilakukannya, karena beberapa syarat kerja yang harus

dipenuhi berkonflik dengan syarat-syarat kerja lainnya, atau jika ia

diharapkan dapat berbuat lebih banyak dari pada yang menurut

perasaannya mampu ia kerjakan.

b. Konflik individu dengan kelompok

Konflik individu dengan kelompok adalah konflik yang terjadi

antara satu orang dengan kelompok orang yang berbeda dalam satu

(43)

c. Konflik kelompok

Konflik kelompok adalah konflik yang terjadi antara orang-orang

yang ada di dalam kelompok yang kemungkinan disebabkan

perbedaan pendapat mengenai sasaran, rencana, dan peranan para

anggota ataupun konflik yang terjadi antara kelompok yang satu

dengan kelompok yang lain yang masih dalam satu organisasi.

d. Produktivitas kerja karyawan

Produktivitas kerja karyawan adalah kemampuan menghasilkan

barang dan jasa dalam waktu yang singkat.

F. Jenis dan Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden, mengenai hal-hal

yang berhubungan langsung dengan obyek penelitian, yang dapat

dilakukan dengan metode kuesioner dan wawancara.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang digunakan untuk mendukung penelitian,

yang diperoleh dari studi pustaka atau sumber-sumber lain diluar

perusahaan yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.

Dalam penelitian ini data yang akan diperlukan adalah:

1. Karyawan bagian produksi

(44)

3. Konflik dalam diri individu, konflik antara individu dengan kelompok

dan konflik antar kelompok

4. Produktivitas karyawan

G. Teknik pengumpulan Data

1. Wawancara

Wawancara adalah suata teknik pengumpulan data dengan cara

mengajukan pertanyaan-pertanyaan secara langsung kepada pimpinan atau

staf yang lainnya diluar kuesioner.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan menggunakan

pertanyaan secara tertentu kepada subyek peneliti dengan tujuan untuk

memperoleh data mengenai profil karyawan dan tingkat konflik yang ada.

Dalam kuesioner, sumber informasi diberikan sejumlah pertanyaan yang

sifatnya pilihan dan digolongkan menjadi :

a. Pertanyaan tentang pribadi karyawan

Pertanyaan yang dimaksud adalah tentang: jenis kelamin, umur, nama,

status perkawinan dan tingkat pendidikan.

b. Pertanyaanyang digunakan untuk memperoleh data mengenai konflik

yang terjadi pada karyawan yaitu: konflik individual, konflik individu

dengan kelompok, konflik yang terjadi antar kelompok yang terjadi

pada departemen yang sama. Pengukuran data dari variabel bebas

(45)

sistematis untuk memberi skor. Dalam skala likert ini digunakan

pengukuran sebagai berikut

Untuk pemberian skor pada tingkat konflik, jika responden

menjawab jawaban a (tingkat konflik tinggi) = mendapat skor

3, jika responden menjawab jawaban b (tingkat konflik

optimal) = mendapat skor 2, jika responden menjawab

jawaban c (tingkat konflik rendah) = mendapat skor 1.

Untuk mengukur produktivitas kerja karyawan, penulis

membagikan angket pada responden. Untuk jawaban sangat

setuju diberi skor 4, skor 3 untuk jawaban setuju, skor 2

untuk jawaban tidak setuju dan skor 1 untuk jawaban sangat

tidak setuju.

3. Dokumentasi

Dokumentasi adalah metode pengumpulan data dengan cara menyalin data

yang sudah ada pada perusahaan tersebut.

H. Populasi dan Sampel

1. Populasi atau Universe menurut Masri Singarimbun dan Sofian Efendi

(1982 : 108) ialah jumlah keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya

akan diduga. Populasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan

bagian produksi pada perusahaan PT. Madu Baru, yang jumlah

(46)

2. Sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi sumber data dalam suatu

penelitian. Jumlah sampel yang akan diambil adalah 40 responden, dimana

dalam pengambilan sampel menggunakan tekniksimple random sampling.

Cara ini memberikan nomer-nomer pada seluruh anggota populasi, lalu

secara acak dipilih nomor-nomor sesuai dengan banyaknya jumlah sampel

yang dibutuhkan.

I. Pengujian Validitas dan Reabilitas

1. Uji validitas

Validitas suatu tes adalah suatu ukuran yang menggunakan tingkat

kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Instrumen dikatakan valid

apabila mampu mengukur apa yang diinginkan (Arikunto, 1998: 160).

Taraf validitas suatu tes dinyatakan dalam suatu koefisiensi yang

disebut keefisiensi validitas (rXY). Untuk mengkaji validitas (kesahihan)

tiap butir kuesioner dalam penelitian ini digunakan teknik korelasi product

moment dengan formula sebagai berikut: (Arikunto, 1998: 256).

  

 

 

    2 2 2 2

. n y y

x x n y x xy n rxy Keterangan:

rxy = Korelasi skor item dengan skor total

N = Jumlah subyek

(47)

Y = Skor total

Setelah kuesioner korelasi diperoleh, perlu diuji signifikansinya

dengan taraf signifikansi 5%. Korelasi antara jumlah skor item dengan

jumlah skor total tiap variabel bebas, dinyatakan valid jika rxy > rtabel.

2. Uji Reliabitas.

Realiabitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen

cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data

karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah baik tidak

akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih

jawaban-jawaban tertentu (Arikunto, 1998: 170). Untuk menguji reliabilitas butir

kuesioner dalam penelitian ini digunakan teknik koefisien Alpha, dengan

formula: (Arikunto, 1998: 193)

                  

2 1 2 1 1 b k k rtt Keterangan :

rtt : Reliabilitas Instrumen

K : banyaknya butir pertanyaan

Σαb2 : Jumlah varian butir

α12 : varian total

Setelah rtt diperoleh, kemudian dikonsultasikan dengan r tabel dengan

jumlah n sampel, pada taraf signifikansi 5%. Instrumen handal jika rtt > r

(48)

J. Teknik Analisis Data

1. Analisis Persentase

Untuk mengetahui profil dari karyawan peneliti menggunakan analisis

deskriptif, yaitu membandingkan ukuran persentase jawaban responden

yang dapat menunjukan karaktristik responden. Dalam analisis ini

karyawan dibedakan dalam jenis kelamin, umur, status kepegawaian,

status perkawinan dan tingkat pendidikan.

2. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah analisis data dengan menggunakan angka-angka

yang diperoleh dari hasil perhitungan, dimana dalam penelitian ini akan

membahas data kuantitatif mengenai tingkat konflik dalam diri individu,

tingkat konflik antara individu dengan kelompok, dan tingkat konflik antar

kelompok. Data dari jawaban responden yang bersifat kualitatif diubah

menjadi data yang kuantitatif dengan cara pemberian skor sesui kriteria

yang ada. Untuk mengetahui apakah konflik tersebut masuk dalam

kategori tingkat konflik rendah, optimal atau tinggi digunakan rumusan

PAN tipe II (Masidjo, 1993: 161). Adapun kriteria penilaiannya adalah

sebagai berikut:

Skor-skor Tingkat Konflik

>Y+1SD Tinggi

(49)

<Y-1SD Rendah

Rumus Mean (M) dan Standar Deviasi (SD) sebagai berikut:

1). Y =

n Xi

Keterangan :

M = Mean

Xi = Skor tingkat konflik

n = Jumlah responden

2) SD = 1 N

X2 (

X)2

N

Keterangan:

SD = Standar deviasi

X = Jumlah skor

N = Jumlah responden

Untuk masalah 1, 2, 3 menggunakan perhitungan analisis

korelasi product moment serta koefisien korelasi berganda untuk

masalah 4.

a. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis 1, 2 dan

3 adalah sama yaitu menggunakan analisis korelasi product moment

(Arikunto, 1998: 256) dengan rumus sebagai berikut:

  

 

 

    2 2 2 2

. n y y

(50)

N : Jumlah responden

ΣX : Jumlah skor variabel bebas

ΣY : Jumlah skor variabel terikat

ΣX2 : Jumlah kuadrat skor variabel bebas

ΣY2 : Jumlah kuadrat skor variabel terikat

Σxy : Jumlah perkiraan X dan Y

rxy : Koefisien korelasi variabel bebas dan variabel

terikat

Nilai korelasi dapat bervariasi dari 1 melalui 0 hingga -1.

Bila r = 0 : berarti tidak ada hubungan

Bila r = 1 : berarti kedua variabel mempunyai hubungan yang

sempurna dan positif

Bila r = -1 : berarti antara kedua variabel mempunyai

hubungan yang sempurna dan negatif

Untuk menguji signifikan dari korelasi (r) antara variabel bebas dengan

variabel terikat pada signifikan 5% digunakan rumus uji t, dengan

derajat kebebasan atau db = (n – 2), (Sudjana, 1998 : 280) yaitu:

2

1

2

r

n

r

t

Keterangan:

t : nilai yang dicari atau nilai t hitung

r : koefisien korelasi

(51)

r2 : koefisien diterima

Ho diterima jika thitung< ttabel

Ho ditolak jika thitung> ttabel

b. Sedangkan untuk menjawab hipotesis ke 4 yaitu, ”Apakah ada

hubungan antara tingkat konflik (konflik dalam diri individu, konflik

antara individu dengan kelompok, konflik antar kelompok) dengan

produktivitas kerja karyawan”, dengan menggunakan analisis korelasi

ganda, dengan formula sebagai berikut: (Suharsimi Arikunto, 1995 :

500).

 

2

3 3 2 2 1 1 3 , 2 , 1

y

y

x

b

y

x

b

y

x

b

Ry

Keterangan :

b1,b2,b3 = Koefisien korelasi X1, X2, dan X3

Ry1,2,3 = Koefisien korelasi

x1 = Konflik dalam diri individu

x2 = Konflik antara individu dengan kelompok

x3 = Konflik antar kelompok

y = Produktivitas kerja

Guna menguji signifikansi dari hasil R, yaitu untuk mengetahui apakah

ada korelasi antara variabel terikat (Y) dengan variabel bebas (X),

(52)

 

2 2

1

1 R m

m N R Freg

   

Keterangan:

Freg : Harga F Garis regresi

N : Jumlah sampel

m : Jumlah variabel bebas

R : Koefisiens korelasi antara Y dan X1,X2,X3

Harga Freg dibandingkan dengan harga Ftabel dengan derajat kebebasan

(db) yaitu m lawan (N-m-1), pada taraf siknifikansi 5%. Bila Freg lebih

besar dari Ftabel, berarti hubungan tersebut siknifikan, sebaliknya bila

(53)

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Di Daerah Istimewa Yogyakarta hanya terdapat satu pabrik gula

dan pabrik spiritus yaitu Pabrik Gula Madukismo dan Pabrik Spiritus

Madukismo yang berada dibawah naungan PT Madu Baru. Pada awalnya di

DIY terdapat 17 pabrik gula, namun pada masa itu semua pabrik tersebut

dikuasai oleh pemerintah Hindia Belanda. Tahun 1942 Jepang masuk ke

wilayah Republik Indonesia, saat itu pula semua pabrik diambil alih oleh

pemerintah jepang.

Pemerintah Jepang saat itu tidak dapat mengelola secara penuh

akibatnya banyak pabrik gula yang tidak beroperasi, karena areal tanaman

tebu dalihkan untuk tanaman palawija. Setelah Proklamasi Kemerdekaan

Republik Indonesia, Pemerintahan RI mengambil alih kekuasaan dan

membumihanguskan pabrik-pabrik tersebut.

Pabrik gula ini berlokasi di daerah Padokan, Kelurahan

Tirtonirmolo, Kecamatan Kasihan, Kabupaten Bantul, Propinsi Daerah

Istimewa Yogyakarta. Pabrik gula ini dibangun pada tahun 1955 yang

diprakarsai oleh Sri Sultan HB IX dan diresmikan pada tanggal 28 mei 1958

oleh presiden Ir. Soekarno. Pada tahun 1958 mulai memproduksi gula dan

(54)

Pada tanggal 14 juni 1955, status perusahaan berubah menjadi

Perseroan Terbatas yang di beri nama PT. MADU BARU PG/PS

MADUKISMO. Pada awal berdirinya pabrik gula Madukismo, saham

perusahaan dimiliki oleh Sri Sultan HB IX sebesar 25% dan 75% dimiliki oleh

Pemerintah Indonesia, namun pada saat ini saham terbesar dipegang oleh

Sri Sultan HB X sebesar 65% dan 35% dimiliki oleh Pemerintah Indonesia

yang dikuasakan kepada Departemen Keuangan Republik Indonesia.

B. Kronologi Perubahan Status Perusahaan

Sejak awal berdirinya hingga saat ini, status perusahaan dan

manajemen telah mengalami beberapa perubahan diantaranya yaitu :

1. Tahun 1955-1962 : Perusahaan Swasta

2. Tahun 1962-1965 :

Bergabung dengan perusahaan negara dibawah BPU-PPN ( Badan

Pimpinan Umum – Perusahaan Perkebunan Negara ), karena ada kebijakan

dari Pemerintah Republik Indonesia yang mengambil alih semua

Perusahaan Perkebunan di Indonesia.

3. Tahun 1966 :

BPU – PPN bubar, pabrik gula yang ada di Indonesia boleh memilih tetap

sebagai perusahaan Negara atau keluar dan menjadi Perusahaan Swasta.

(55)

4. Tahun 1966-1984 :

PT. MADU BARU kembali menjadi perusahaan swasta dengan susunan

direksi yang dipimpin oleh Sri Sultan HB IX sebagai presiden direktur

5. Tanggal 4 maret 1984 – sekarang :

Diadakan kontrak managemen dengan PT. Rajawali Nusantara Indonesia

( RNI ) yaitu salah satu BUMN milik Departemen Keuangan Republik

Indonesia.

C. Misi dan Tujuan Perusahaan

Pada tahun 1955, Sri Sultan HB IX memprakasai pembangunan

pabrik gula Madukismo yang berlokasi di Padokan, Tirtonirmolo, Kasihan –

Bantul, Yogyakarta. PG/PS Madukismo merupakan satu-satunya pabrik gula

dan pabrik spiritus di Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta yang mengemban

tugas untuk mensukseskan program pengadaan pangan nasional khusunya

gula pasir.

Pembangunan pabrik tersebut bertujuan :

1. Untuk mengatasi atau memperkecil impor gula

2. Menampung serta memperluas lapangan kerja

3. Menambah pendapatan Pemerintah Daerah khususnya dan

Pemerintah Pusat pada umumnya

4. Sebagai perusahaan yang padat karya karena mampu menampung

banyak tenaga kerja pada musim giling

(56)

6. Untuk menambah pendapatan masyarakat sekitar perusahaan

sehingga dapat mensejahterakan masyarakat disekitar perusahaan

dan mensejahterakan masyarakat Indonesia pada umumnya.

D. Sistem Tenaga Kerja ( Status Hubungan Kerja )

Berdasarkan atas sifat hubungan kerja dengan perusahaan, maka

karyawan PT. MADU BARU terdiri dari 2 kelompok yaitu :

1. Karyawan Tetap

Karyawan yang dipekerjakan untuk jangka waktu yang tidak

tertentu dan saat dimulainya hubungan kerja didahului dengan masa

percobaan maksimal 3 bulan, sesuai dengan pasal 1603 KUHP.

Karyawan tetap terdiri dari :

a. Karyawan Pimpinan yang pengupahannya diatur dalam SKB Menteri

Pertanian dan Menteri Tenaga Kerja :

Nomor : 240 / KPTS / KP 630 / 4 / 90

Nomor : KEEP 205 / MEN / 90

b. Karyawan Pelaksana / Karyawan tetap harian, yang pengupahannya

diatur dalam SKB Menteri Pertanian dan Menteri Tenaga Kerja :

Nomor : 240 / KPTS / KP 630 / 4 / 90

Nomor : KEEP 205 / MEN / 90

2. Karyawan Tidak Tetap

Yaitu karyawan yang dipekerjakan untuk jangka waktu tertentu

(57)

a. Karyawan Kampanye dan Musiman ( hanya bekerja pada saat musim

produksi )

b. Karyawan Harian Borong ( hanya bekerja bila ada pekerjaan borong )

Jumlah karyawan :

1) Pimpinan : 10 orang

2) Staff / Pelaksana : 315 orang

3) Kampanye dan musiman : 650 orang

Jumlah : 975 orang

4) Borongan tebangan dan garap kebun : 3.000 orang

Sistem pengupahan untuk Direksi diatur tersendiri, sedangkan

untuk karyawan lainnya mengacu pada SKB Menteri Pertanian Dan Menteri

Tenaga Kerja yang setiap tahun diperbaharui.

E. Program Jaminan Sosial Karyawan

Program Jaminan Sosial yang diberikan PT. Madu Baru kepada

karyawan berupa :

1. Program JAMSOSTEK ( Jaminan Sosial Tenaga Kerja ) untuk semua

karyawan.

2. Koperasi Karyawan dan Pensiunan PT. Madu Baru.

3. Poliklinik dan Klinik KB Perusahaan untuk semua Karyawan.

4. Biaya Pengobatan.

5. Rekreasi Karyawan dan Keluarga.

(58)

7. Perumahan Dinas untuk Karyawan Tetap.

8. Sarana Olah Raga dan Kantin untuk Karyawan tetap.

9. Taman Kanak-kanak Perusahaan untuk Karyawan dan Umum.

10. Transportasi berupa Sepeda Motor untuk Karyawan Tetap.

11. Pakaian Dinas untuk Karyawan Tetap dan Kaos untuk Karyawan Musiman

atau Kampanye.

12. Kesempatan Tugas Belajar untuk Karyawan Tetap.

F. Partisipasi Perusahaan

Selain melakukan kegiatan produksi PT. Madu Baru juga ikut

berpartisipasi dalam program-program pemerintah, antara lain :

1. Mengadakan program ”Agro Wisata” sebagai sarana untuk

memasyarakatkan teknologi pembuatan Gula dan Alkohol, serta

menggalakan pariwisata.

2. Memberikan kesempatan kepada para Siswa dan Mahasiswa yang

melaksanakan Kerja Praktek, sebatas kemampuan perusahaan.

3. Melunasi kewajiban terhadap Pemerintah, secara tepat waktu.

G. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan hal yang sangat mendasar dan

merupakan unsur penting dalam menerapkan pengawasan organisasi dan

merupakan dasar pelimpahan wewenang dan tanggung jawab. PT. Madu Baru

(59)

Keuangan serta Kepala Bidang Produksi yang dalam melaksanakan tugasnya

dibantu oleh Kepala Bagian Pemasaran, Kepala Bagian SDM dan Umum,

Kepala Bagian Akuntansi dan Keuangan, Kepala Bagian Instalasi, Kepala

Bagian Pabrikasi, Kepala Bagian Tanaman, Kepala Pabrik Alkohol dan

Spiritus. Adapun tugas dan wewenang dari masing-masing jabatan tersebut

adalah sebagai berikut :

1. Direktur

a. Memanajemen keseluruhan kegiatan keputusan kebijaksanaan yang

telah ditetapkan oleh direksi.

b. Mengevaluasi hasil kerja pabrik yang bersangkutan tiap tahun serta

menetapkan kebijaksanaan untuk meningkatkan efisiensi pada tahun

yang akan datang.

2. Kepala Bidang Adminitrasi dan Keuangan

a. Melaksanakan kebijakan dan ketentuan Direktur mengenai adminitrasi

dan keuangan.

b. Bertanggung jawab terhadap segala pengeluaran dan penerimaan

keuangan perusahaan.

3. Kepala Bidang Produksi

a. Bertanggung jawab terhadap proses pelaksanaan produksi.

b. Melakukan koordinasi dengan bagian tanaman, instalasi, pabrikasi

(60)

4. Kepala Bagian Akuntansi dan Keuangan

a. Bertanggung jawab kepada Direktur dibidang keuangan perusahaan

dan pengadaan barang.

b. Mengkoordinir dan memimpin kegiatan pengelolaan dibidang

keuangan, anggaran, dan biaya produksi serta kegiatan pengelolaan

dibidang keuangan, anggaran, dan biaya produksi serta kegiatan

penjualan.

5. Kepala Bagian Pemasaran

a. Melakukan penjualan dan pendistribusian terhadap hasil produksi

perusahaan.

b. Merumuskan strategi pemasaran yang efektif bagi perusahaan.

6. Kepala Bagian SDM dan Umum

a. Melaksanakan rekruitmen calon karyawan.

b. Melaksanakan ketentuan-ketentuan mengenai pendidikan, latihan dan

pengembangan karyawan.

7. Kepala Bagian Tanaman

a. Membantu Direktur dalam melaksanakan kebijakan Direksi dalam

penetapan rencana dan pelaksanaan penanaman tebu bibit dan

produktifitas tebu giling.

b. Membantu Direktur dalam menetapkan komposisi jenis tebu, jadual

(61)

8. Kepala Bagian Instalasi

a. Bertanggung jawab kepada Direktur didalam pengoperasian,

pemeliharaan dan reparasi mesin, peralatan dan bangunan serta

bertanggung jawab terhadap penyediaan tenaga listrik.

b. Meningkatkan efisiensi kerja alat produksi untuk melangsungkan

proses produksi.

9. Kepala Bagian Pabrikasi Gula

a. Mengawasi mutu, menimbang, dan pembungkusan gula.

b. Mengendalikan proses produksi gula untuk memenuhi target produksi

gula.

10. Kepala Pabrik Spiritus dan Alkohol

a. Menjalankan kebijakan dan ketentuan Direktur dalam bidang produksi

spiritus dan alkohol.

b. Bekerjasama dengan kepala bagian akuntansi dan keuanggan dalam

hal pengadaan peralatan pabrik.

c. Bertanggung jawab terhadap peningkatan efisiensi dan pengendalian

(62)

Skema Struktur Organisasi (Gambar 1.1)

Kep.Bid.Adm & Keu

Kabag.SDM & Umum

Kabag.Akt. Keuangan

Kep.Bid.Produksi

(63)

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini, penulis mengemukakan dan menganalisis data yang telah

diperoleh dari penelitian yang dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui ada atau

tidaknya hubungan antara tingkat konflik dalam diri individu dengan

produktivitas kerja karyawan, hubungan antara tingkat konflik individu dengan

kelompok dengan produktivitas kerja karyawan, hubungan antara tingkat konflik

antar kelompok dengan produktivitas kerja karyawan dan hubungan antara tingkat

konflik dengan produktivitas kerja karyawan. Data yang diperoleh penulis didapat

dengan membagi kuesioner kepada keryawan tetap bagian produksi PT. Madu

Baru Yogyakarta. Adapun sampel yang diambil penulis yaitu sebanyak 40

responden.

Kuisioner yang dibagikan kepada responden sebagai sampel penelitian

tersebut terdiri dari dua bagian, yaitu:

A. Bagian I, berisi daftar pertanyaan mengenai profil responden yang meliputi:

1. Nama

2. Jenis kelamin

3. Usia

4. Status pegawai

5. Status perkawinan

6. Pendidikan

(64)

1. Tingkat konflik dalam diri individu

2. Tingkat konflik antara individu dengan kelompok

3. Tingkat konflik antar kelompok

4. Produktivitas kerja

A . Deskripsi responden

Dengan menggunakan analisis presentase dari kuesioner yang dibagikan

kepada responden, penulis memperoleh data karakteristik responden.

1. Berdasarkan jenis kelamin

Tabel 2.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi %

Laki-laki 40 100

Perempuan 0 0

Jumlah 40 100

Dari tabel 2.1 dapat diketahui bahwa berdasarkan jenis kelamin proporsi

responden laki-laki sebanyak 40 orang karyawan atau sebesar 100%.

Sedangkan dari responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 0

orang atau sebesar 0%.

2. Berdasarkan usia

Tabel 2.2

(65)

Usia Frekuensi %

20-24 2 5

25-29 6 15

30-34 8 20

35-39 9 22,5

40-44 7 17,5

45-50 8 20

Jumlah 40 100

Dari tabel 2.2 dapat diketahuibahwa proporsi responden berdasarkan usia

responden adalah usia responden yang berusia 20-24 tahun sebanyak 2

orang atau sebesar 15%, responden yang berusia 25-29 tahun sebanyak 6

orang atau 15%, responden yang berusia 30-34 tahun sebanyak 8 orang

atau 20%, responden yang berusia 35-39 tahun sebanyak 9 orang atau

22,5%, responden yang berusia 40-44 tahun sebanyak 8 orang atau 20%

dan responden yang berusia 45-50 sebanyak 8 orang atau 20%.

3. Berdasarkan status kepegawaian

Dari 40 orang responden semuanya adalah karyawan tetap, atau 100% dari

responden status kepegawaiannya adalah karyawan tetap.

4. Berdasarkan perkawinan

Tabel 2.3

Karakteristik Responden Berdasar Status Perkawinan

(66)

1 Belum kawin 7 17,5

2 Kawin 33 82,5

Jumlah 40 100

Dari tabel 2.3 dapat diketahui bahwa berdasarkan status perkawinan 7

orang responden belum kawin atau sebesar 17,5%. Dan jumlah responden

yang sudah kawin sebanyak 33 orang atau 82,5%.

5. Berdasar pendidikan

Tabel 2.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tingkat

Pendidikan Frekuensi %

SD -

-SLTP atau

sederajat 7 17,5

SMU atau

sederajat 25 62,5

D3 6 15

Sarjana 2 5

Jumlah 40 100

Dari tabel 2.4 dapat diketahui bahwa menurut tingkat pendidikan, proporsi

responden yang dijadikan sampel yaitu responden yaitu yang memiliki

tingkat pendidikan SLTP atau sederajat sebanyak 7 orang atau sebesar

17,5%, responden yang memiliki tingkat pendidikan SMU atau sederajat

sebanyak 25 orang atau sebesar 62,5%, responden yang memiliki tingkat

(67)

memiliki tingkat pendidikan sarjana sebanyak 2 orang atau sebesar 5%

dari jumlah keseluruhan responden.

B. Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk mendapatkan hasil penelitian yang objektif maka data yang telah

diperoleh harus memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi. Validitas

merupakan tingkat sejauh mana suatu alat pengukuran dapat mengukur suatu

gejala dengan valit, sedangkan reliabilitas adalah ukuran yang menunjukan

sejauh mana pengukuran dapat memberikan hasil yang nyata.

1. Uji Validitas

Untuk mengukur validitas butir digunakan metode korelasi product

moment. Dari hasil analisis terhadap butir-butir pertanyaan dengan taraf

signifikansi 5% dan r kritis yang digunakan adalah 0,201 diperoleh bahwa

semua butir pertanyaan adalah valid karena r hitung > r tabel. Hasil

selengkapnya dari pengujian validitas setiap pertanyaan dapat dibawah ini :

Tabel 2.5

Validitas Tingkat Konflik dalam Diri Individu

No

Butir r hitung r tabel Keterangan

1 0,4013 0,201 valid

2 0,4159 0,201 valid

3 0,4893 0,201 valid

4 0,4547 0,201 valid

(68)

6 0,4293 0,201 valid

7 0,4070 0,201 valid

Tabel 2.6

Validitas Tingkat Konflik Antara Individu dengan Kelompok

No

Butir r hitung r tabel Keterangan

1 0,5518 0,201 valid

2 0,4273 0,201 valid

3 0,5073 0,201 valid

4 0,4945 0,201 valid

5 0,4228 0,201 valid

6 0,3968 0,201 valid

7 0,4576 0,201 valid

Tabel 2.7

Validitas Tingkat Konflik Antar Kelompok

No

Butir r hitung r tabel Keterangan

1 0,3710 0,201 valid

2 0,5195 0,201 valid

3 0,4593 0,201 valid

4 0,4159 0,201 valid

5 0,4927 0,201 valid

6 0,4279 0,201 valid

(69)

Tabel 2.8

Validitas Produktivitas Kerja Karyawan

No

Butir r hitung r tabel Keterangan

1 0,3537 0,201 valid

2 0,3958 0,201 valid

3 0,5101 0,201 valid

4 0,5752 0,201 valid

5 0,6288 0,201 valid

6 0,6127 0,201 valid

7 0,6344 0,201 valid

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dengan menggunakan program SPSS dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

Tabel 2.9

Ringkasan Analisis Uji Reliabilitas

Simbol Variabel Penelitian r hitung r tabel Keterangan

X1 Tingkat Konflik dalam

Diri Individu

0,7138 0,201 Reliabel

X2 Tingkat Konflik Antara

Individu dengan Kelompok

0,7368 0,201

Reliabel

X3 Tingkat Konflik Antar

(70)

Y Produktivitas 0,7808 0,201 Reliabel

Dari hasil yang diperoleh dapat dilihat bahwa tingkat konflik

dalam diri individu memiliki nilai r hitung sebesar 0,7138. Tingkat

konflik antara individu dengan kelompok memiliki nilai r hitung

sebesar 0,7368. Tingkat konflik antar kelompok memiliki nilai r hitung

sebesar 0,7161. Dan nilai r hitung untuk produktivitas sebesar 0,7808.

Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan adalah sahih

karena r hitung > r tabel.

C. Analisis Kuantitatif

Berdasarkan metode analisis data dan juga data yang diperlukan dalam

penelitian, dalam sub bab ini disajikan analisis data dalam menjawab

perma

Gambar

Tabel 2.1
Tabel 2.3
Tabel 2.4
Tabel 2.5
+6

Referensi

Dokumen terkait

[r]

Hal yang dibahas meliputi pengaruh suhu udara pengering masuk, tinggi partikel inert, dan konsentrasi larutan umpan terhadap karakteristik kerja pengering yakni hold up

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menguji apakah variable reputasi auditor, penjamin emisi, umur perusahaan, ukuran perusahaan dan

Sedangkan responden yang tidak mendukung perilaku merokok sebanyak 14 orang (87,5 %), Pengaruh Teman Sebaya Terhadap Perilaku Mahasiswi Merokok di Wilayah Purwokerto, sebagian

penelitian lebih lanjut dengan judul “KONTRIBUS I EKSPOR-IMPOR TERHADAP PENDAPATAN NASIONAL DALAM PERSPEKTIF EKONOMI ISLAM (Studi Komparasi Indonesia dan Qatar Periode

[r]

yang tidak banyak mengkonsumsi lemak hewani, kelapa menjadi satu-satunya. sumber

Di dalam perusahaan berbentuk perseroan terbatas (PT), modal sendiri perusahaan ditunjukkan dengan akun Modal Saham (Capital Stock), Paid-in Capital, Treasury Stock, Saldo Laba,