HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KONFLIK
DENGAN
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi kasus pada PT. Madu Baru Yogyakarta
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
DISUSUN OLEH : Dwi Prasetyo
002214019
PROGRAM STUDI MENAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
HALAMAN PERSEMBAHAN
Motto :
“ Jika seorang melangkah dengan mantap kearah yang diinginkannya dan berusaha keras untuk hidup seperti apa yang ia bayangkan, ia akan
memperoleh sukses yang tak pernah terpikirkan olehnya “
Skripsi Aku persembahkan kepada:
My Jesus Christ
My parents (Bapak Suwardi dan Ibu
Nunuk)
My honey (Lala)
Teman-teman MAN. A
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak
memuat karya atau bagian karya atau bagian orang lain, kecuali telah disebutkan
dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 16 September 2007
Penulis,
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KONFLIK DENGAN
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada PT. Madu Baru Yogyakarta
Dwi Prasetyo
Universitas sanata Dharma Yogyakarta
2007
Tujuan penelitian ini adalah 1) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik individu dengan produktivitas kerja karyawan, 2) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik individu dengan kelompok dengan produktivitas kerja karyawan, 3) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik antar kelompok dengan produktivitas kerja karyawan, dan 4) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik dengan produktivitas kerja karyawan.
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Madu Baru Yogyakarta. Teknik pengumpulan data menggunakan: wawancara, kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan untuk menjawab permasalahan pertama, kedua dan ketiga adalah analisis korelasi product moment, sedangkan untuk menjawab permasalahan keempat digunakan koefisien korelasi berganda.
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN CONFLICT LEVEL AND EMPLOYEES PRODUCTIVITY
A Study Case at PT. Madu Baru Yogyakarta
Dwi Prasetyo
Sanata Dharma University Yogyakarta
2007
The aims of this research are to know : 1) whether there was a relation ship between conflict level of the individual and employees productivity, 2) the relation ship between individual and group-conflict level and employees productivity, 3) the relation between ship the conflict level a mony group and employees productivity, 4) the relation ship between conflict level and employees productivity.
This research was conducted at PT. Madu Baru Yogyakarta. The techniques of collecting data were : interview and questionnaire. The technique used to analyze the first, second and third problems was product moment correlation analysis, while multiple correlation was used to address the fourth problem.
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur penulis panjatkan kepada Bapa atas segala berkat dan
penyertaannya dari awal penulisan hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini
yang berjudul “Hubungan Antara Tingkat Konflik Dengan Produktivitas Kerja
Karyawan ” dimana studi kasus dilakukan pada PT. Madu Baru Yogyakarta.
Skripsi ini dibuat dengan tujuan memenuhi salah satu persyaratan wajib
dalam memperoleh gelar kesarjanaan di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma. Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis mendapatkan banyak
bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik moral maupun material. Untuk
itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Drs. Alex Kahu Lantum, M.S.; selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si.; selaku Ketua Jurusan Manajemen.
3. Ibu Dra. BR. Diah Utari. M, Si.; selaku dosen pembimbing I yang dengan
sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan
selama penyusunan skripsi ini.
4. Bapak Drs. A. Triwanggono, M.S.; selaku dosen pembimbing II yang telah
bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan
pengarahan, bimbingan, dan masukan sehingga skripsi ini bisa terselesaikan.
5. Segenap pimpinan dan karyawan PT. Madu Baru Yogyakarta yang telah
6. Bapak, Ibu, Kakakku dan bulik-bulikku tercinta yang telah banyak
memberikan bantuan moril dan material dalam penyusunan skripsi hingga
selesai.
7. Untuk Th.Setiyanti yang selalu menyertaiku selama ini dan mampu
membuat semangat dalam hidupku.
8. Buat Sr Clarine dan keluarga makasih dukungan selama ini.
9. Teman-teman Manajemen A “00” (Agung, Rian, Gembur, Fuky, Meyki,
Monic, Elis exs) dan semuanya, makasih atas kebersamaan selama ini.
10. Untuk anak-anak Brojomusti12, Kledokan dan Kos Kompo Paingan
terimakasih atas dukungan dan kebersamaannya.
11. Untuk teman-teman Gereja mangulen (Onde,Tong-jing ,Tembonk, Kuncung,
Jlitenk, Dalijo dan lain-lain yang tidak bisa saya sebutkan satu per satu).
12. Dan semua pihak yang telah banyak membantu dalam penyusunan skripsi
yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
Kiranya Tuhan yang Maha Kasih melimpahkan rahmat dan anugrahNya
kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyusun skripsi ini.
Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi
kesempurnaan tulisan ini.
Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini berguna dan bermanfaat
bagi para pembaca dan semua pihak yang membutuhkan.
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI... x
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Batasan Masalah... 4
D. Tujuan Penelitian ... 5
E. Manfaat Penelitian ... 5
F. Sistematika Penulisan ... 7
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen... 9
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
C. Pengertian Konflik...12
E. Produktivitas ... 23
F. Hubungan antara Konflik dan Produktivitas Kerja... 26
G. Hipotesis... 27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis penelitian ... 28
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 28
C. Subyek dan Obyek Penelitian ... 28
D. Variabel Penelitian ... 29
E. Definisi Operasi ... 30
F. Jenis dan Sumber Data ... 31
G. Teknik Pengumpulan Data... 32
H. Populasi dan Sampel ... 33
I. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 34
J. Teknik Analisa Data... 35
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan... 40
B. Kronologi Perubahan Status Perusahaan ... 41
C. Misi dan Tujuan Perusahaan ... 42
D. Sistem Tenaga Kerja ... 43
E. Program Jaminan Sosial Karyawan ... 44
F. Partisipasi Perusahaan... 45
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Responden... 51
B. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 54
C. Analisis Kuantitatif ... 58
D. Pembahasan... 71
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 77
B. Saran... 79
C. Keterbatasan Penelitian... 80
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN I ... 82
Surat Ijin Penelitian ... 83
Surat Penelitian ... 84
Surat Koesioner Penelitian... 85
Koesioner Penelitian ... 86
Perhitungan Rata-rata Produktivitas ... 94
LAMPIRAN II ... 96
Output Data ... 97
Reliability... 102
Statistic... 104
Regression... 106
Correlations... 108
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Didalam masyarakat yang selalu berkembang, sumber daya manusia di
setiap lingkungan perusahaan mempunyai kondisi yang berbeda. Perbedaan
tentang kondisi sumber daya manusia menyebabkan perbedaan dalam
mengelola sumber daya manusia tersebut. Banyak perusahaan menganggap
penting mengelola sumber daya manusia, tetapi banyak pula perusahaan yang
menganggap kurang penting mengelola sumber daya manusia. Sumber daya
manusia menunjang proses produksi dengan karya, bakat dan kreativitas.
Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia
sulit kiranya tujuan organisasi dapat tercapai.
Suatu hal yang harus diperhatikan mengenai sumber daya manusia,
bahwa manusia adalah suatu pribadi yang unik, memiliki sifat, watak dan
pembawaan yang berbeda-beda. Tidak jarang keunikan dan perbedaan sifat,
watak dan pembawaan tersebut membawa kesukaran dalam proses interaksi
antara satu dengan yang lainnya sehingga dapat menimbulkan konflik. Konflik
adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau
kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus
menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau karena
mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.
manager memandang hakekat konflik dan pengaruhnya terhadap efektifitas
pencapaian tujuan organisasi. Manajer yang memandang konflik secara
negatif akan memandang orang-orang, baik secara individual atau kelompok
yang beroperasi dengan dirinya akan dipandang sebagai musuh, sehingga
konflik yang ada perlu dihindari. Kondisi konflik seperti ini akan dipandang
sebagai agresi, kekerasan dan kompetisi yang merusak karena dapat mengacu
pada prestasi yang biasa serta distorsi yang besar terhadap harapan organisasi.
Sikap positif terhadap konflik dapat ditunjukkan dengan memandang konflik
itu sendiri sebagai suatu yang kontruktif, dan kejutan baru yang menggugah
minat untuk mengetahui lebih sumber inspirasi, perlunya untuk memecahkan
masalah serta mengambil suatu keputusan. Pendekatan positif ini cenderung
mengarah pada perlunya inovasi dan perubahan pada organisasi.
Sumber-sumber konflik dalam suatu perusahaan sering kali disebabkan karena :
1. Keterbatasan sumber daya perusahaan, ini dapat dilihat dari ketidak
sesuaian antara jumlah karyawan dengan peralatan yang dimiliki
perusahaan sehingga harus bergantian pada waktu memakai peralatan
tersebut. Misalnya sebuah telepon.
2. Perbedaan tujuan antara perusahaan dengan karyawan, ini dapat dilihat
dari perbedaan kepentingan antara keduanya. Perusahaan menghendaki
laba yang tinggi, dengan menekan pengeluaran serendah mungkin
sedangkan karyawan menghendaki kepuasan kerja dengan adanya jaminan
3. Beban kerja yang dialami karyawan atau kelebihan peranan, ini dapat
dilihat dari adanya keinginan untuk output perusahaan demi memacu
produk kerja mereka.
Banyak orang berpendapat bahwa konflik berkaitan dengan
menurunnya kinerja kelompok dan organisasi. Tingkat konflik sendiri dalam
organisasi ada yang rendah, optimal dan tinggi. Perusahaan dalam tingkat
konflik yang terlampau rendah maka organisasi tersebut berubah terlampau
berlahan untuk memenuhi tuntutan-tuntutan baru yang dilimpahkan
kepadanya, dan survival perusahaan terancam. Pada tingkat konflik yang
optimal dapat memecah kemacetan, merangsang kreativitas, memungkinkan
lepasnya ketergantungan dan memprakarsai benih-benih untuk perubahan
namun tidak terlalu banyak sehingga tidak mengganggu atau mencegah
koordinasi kegiatan. Tingkat konflik yang tidak memadai atau berlebihan
dapat merintangi keefektifan dari suatu kelompok atau organisasi, dengan
mengakibatkan berkurangnya kepuasan dari anggota kelompok dan tingkat
keluarnya karyawan, akhirnya produktivitas menurun.
Berdasarkan latar belekang diatas, maka penulis bermaksud mengadakan
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas
masalah pokok dari penulisan skripsi ini adalah :
1. Apakah ada hubungan antara tingkat konflik dalam diri individu dengan
produktivitas kerja karyawan?
2. Apakah ada hubungan antara tingkat konflik antara individu dengan
kelompok dengan produktivitas kerja karyawan?
3. Apakah ada hubungan antara tingkat konflik antar kelompok dengan
produktivitas kerja karyawan?
4. Apakah ada hubungan antara tingkat konflik (konflik dalam diri individu,
konflik antara individu dengan kelompok, konflik antar kelompok) dengan
produktivitas kerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Masalah yang penulis kemukakan agar tidak menyimpang dari
pembahasan adalah :
1. Konflik dan produktivitas yang akan dibahas adalah yang terjadi pada
karyawan bagian produksi. Dalam penelitian ini penghitungan produksi
hanya didasarkan pada hasil produksi yang mampu dihasilkan oleh
karyawan di setiap sub-bagian sebelum menjadi produk yang siap untuk
dijual dan merupakan hasil produksi pokok.
2. Konflik yang akan penulis bahas sehubungan dengan produktivitas kerja
konflik yang terjadi antara individu dengan kelompok, dan konflik yang
terjadi antar kelompok dalam satu bagian. Dalam hal ini konflik yang
terjadi pada suatu kondisi tertentu, yaitu kondisi saat berada di lingkungan
kerja.
D. Tujuan Penelitian
Dengan penelitian ini, tujuan yang ingin dicapai penulis adalah:
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik dalam diri
individu dengan produktivitas kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik antara
individu dengan kelompok dengan produktivitas kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik antar
kelompok dengan produktivitas kerja karyawan.
4. Untuk mengetahui bagai mana hubungan antara tingkat konflik dengan
produktivitas kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan, dapat memberikan masukan yang berguna khususnya
manager pemasaran agar dapat menangani konflik yang ada nantinya
bersifat konstruktif.
2. Bagi penulis sebagai bahan pembanding antara teori yang didapat di
3. Bagi Universitas sebagai sarana untuk mengembangkan ilmu pengetahuan
F. Sistematika Penulisan Bab I : Pendahuluan
Dalam bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, batasan masalah, tujuan penalitian, manfaat penelitian,
dan sistematika penulisan.
Bab II : Landasan Teori
Memuat tentang teori-teori yang berhubungan dengan subyek
penelitian sebagai landasan dalam menganalisis data yang ada.
Bab III : Metodelogi penelitian
Dalam bab ini berfungsi untuk memberikan penjelasan mengenai
metode yang akan digunakan penulis untuk mengolah data yang
telah diperoleh. Bab ini berisi jenis penelitian, tempat dan waktu
penelitian, subyek dan obyek penelitian, variabel penelitian,
definisi operasi, jenis sumber data, teknik pengumpulan data,
populasi dan sampel, pengujian validitas dan reabilitas, dan
teknik analisis data.
Bab IV : Gambaran umum perusahan
Dalam bab ini memuat tentang gambaran umum perusahan yang
berfungsi untuk memberikan penjelasan mengenai gambaran
perusahan secara menyeluruh, dalam penelitian ini perusahaan
yang di maksud adalah PT. Madu Baru. Bab ini berisi tentang
perusahaan, sistem tenaga kerja, program jaminan sosial
karyawan, pertisipasi perusahaan, dan stuktur organisasi.
Bab V :Analisis data dan pembahasan
Bab ini berisi tentang deskripsi responden, uji validitas dan
reliabilitas, analisis kuantitatif, dan pembahasan.
Bab VI : Kesimpulan dan saran
Bab ini berisi tentang kesimpulan dari hasil penelitian dan
pengolahan data, serta saran yang perlu diberikan bagi pihak
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen
Pengertian Manajemen
Suatu hal yang sangat jelas dari pengertian manajemen menurut Mary
Parker Follet adalah, seni melakukan pekerjaan melalui orang lain. Dapat
diartikan, bahwa manajemen merupakan alat untuk bisa menyelesaikan suatu
pekerjaan demi kepentingan bersama yaitu tujuan dari suatu organisasi, tanpa
harus melakukan pekerjaan sendiri. Orang yang disebut sebagai manajer ialah
yang membuat keputusan untuk mencapai tujuan organiasasi, sedangkan
karyawan adalah para pelaksana dari keputusan sang manajer.
Banyak pakar atau ilmuwan yang mendefinisikan pengertian
manajemen. Definisi yang dibuat berdasarkan pengamatan yang lama
diberbagai tempat dan yang menjadi sasaran untuk mengungkapkan adalah
suatu organisasi atau disebut juga sebagai organisasi. Dimana para ilmuwan
yang mendifinisikan manajemen adalahMary Parker Follet,ia mendifinisikan
manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mempunyai
tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan
berbagai tugas yang mungkin diperlukan, atau berarti orang melakukan
Stoner mendifinisikan lebih luas, yaitu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota
organisasi dan menggunakan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya
agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Handoko, 1995 : 18).
Dari kedua definisi diatas dapat diartikan bahwa manajemen adalah
suatu cara dan proses dalam suatu organisasi untuk menyelesaikan sesuatu
pekerjaan melalui orang lain guna mencapai tujuan yang diinginkan bersama
didalam suatu organisasi atau perusahaan dengan melakukan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan.
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen
yang memfokuskan pembahasannya pada unsur sumber daya manusia dan
memiliki tugas untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar
karyawan bisa diintegrasikan secara efektif dan efisien ke dalam organisasi.
Terdapat perbedaan yang sangat tipis sekali antara istilah manajemen sumber
daya manusia dengan manajemen personalia. Manajemen sumber daya
manusia memandang secara makro, karyawan merupakan aset utama
organisasi dan harus dipelihara, dengan mengkaji masalah secara modern.
Sedangkan manajemen personalia memandang permasalah secara mikro,
dimana karyawan merupakan faktor produksi dan mengkaji masalah secara
klasik, tetapi dalam penelitian ini dua hal tersebut sama dan digunakan istilah
Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia dalam hal ini
dinyatakan oleh para ahli sebagai berikut :
1. Drs. Malayu S. P. Hasibuan
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaa, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2001 : 10).
2. Edwin B. Flippo
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2002 : 11).
3. Moses N. Kiggundu
Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif (Sulistiyanti dan Rosidah, 2003 : 11).
Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000 : 4),
agar perusahaan dapat berlangsung dan berkembang dengan baik, salah satu
hal penting adalah manajer personalia harus bekerja di tengah-tengah kekuatan
utama, yaitu :
a. Perusahaan yang berkeinginan untuk disediakan tenaga kerja yang mampu
dan mau bekerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan.
b. Karyawan dan organisasi yang menginginkan agar kebutuhan fisik dan
c. Masyarakat umum lewat lembaga-lembaga perwakilan yang menginginkan
agar perusahaan mempunyai tujuan yang luas untuk mengembangkan dan
melindungi manusia dan perilaku diskriminatif.
Dari hal tersebut maka dapat diketahui bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah merupakan manajemen yang mengatur manusia dengan segala
persoalannya dengan tujuan melaksanakan tugasnya secara efisien dan efektif
serta memberikan sumbangan besar terhadap perusahaan.
C. Konflik
1. Pengertian Konflik
Berikut ini pengertian konflik menerut beberapa ahli:
a. Heidjrachman Ranupandaja dan Suad
Konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau karena mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda-beda (Ranupandaja dan Husnan 1984 : 231).
b. Lester R. Bittel dan John W. Newstorm
Konflik adalah pertentangan yang merusak dalam kepentingan, tujuan, atau kepribadian antara individu, antara individu dengan kelompok, atau antara kelompok dengan organisasi (Bittel dan Newstorm 1994 : 51).
c. Alex S. Nitisemito
1) Konflik individu
Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seseorang
individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang
diharapkan untuk dilaksanakan, bila berbagai permintaan pekerjaan
saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk
melakukan lebih dari pada kemampuannya (Sukanto dan Hani
Handoko, 1982 : 229).
Sedangkan menurut Winardi (1994 : 8) salah satu fungsi
perspektif tentang konflik di dalam individu sendiri mencakup
empat macam situasi alternatif sebagai berikut:
a) Konflik pendekatan-pendekatan(Approach-approach Conflict).
Seseorang harus memilih antara dua buahalternatif behavioral
yang sama atraktif.
b) Konflik menghindari-menghindari (Advoidance-advoidance
Conflict). Orang dipaksa untuk melakukan pilihan antara
tujian-tujuan yang sama tidak akratif dan tidak diinginkan.
c) Konflik pendekatan-pendekatan(Approach-approach Conflict).
Orang didorong ke arah satu tujuan tunggal karena adanya
keinginan untuk mencapainya, karena ada aspek-aspek yang
tidak diinginkan yang berkaitan dengannya.
d) Konflik pendekatan-menghindari multipel.
Orang mengalami kombinasi-kombinasi multipel dari konflik
bahwa dalam individu tersebut sedang terjadi konflik, adalah
situasi sebagai berikut :
Ketidak mampuan menyelesaikan pekerjaan.
Tidak bersosialisasi dengan lingkungan.
Kurang percaya diri.
Bekerja selalu mendapat tekanan baik teman maupun
dari atasan.
2) Konflik Kelompok
Lewis A. Coser(dalam conflict, Enc. Of the Soc. Sc, reprint ed.
1972) mengatakan sebagai berikut “konflik baik yang bersifat antar
kelompok maupun intra-kelompok selalu ada ditempat orang hidup
bersama. Itu berarti dimana terdapat kehidupan bersama, di sana
pula ada konflik. Maka, konflik kelompok merupakan konflik yang
muncul dimana terdapat kehidupan bersama yang terdiri dari
orang-orang yang mempunyai watak, sikap, budaya, dan karakter
yang berbeda satu sama lain.
Menurut George Herbert Mead, seorang ahli psikologi sosial,
“kedudukan, jabatan, fungsi dan kekuasaan yang ada pada
seseorang dapat mempengaruhi pola pikir, sikap dan tindakan
orang tersebut”. Konflik kelompok bisa berupa, kuatnya sikap
egaisme dari anggota kelompok, perbedaan pola pikir, tindakan
dalam kelompok tersebut karena ada perbedaan kedudukan dan
jabatan.
3) Konflik Individu dengan Kelompok
Dalam konflik ini terjadi antara satu individu lain yang ada di
dalam kelompok. Dengan kata lain konflik satu orang dengan
sekelompok orang berada di dalam satu lingkungan organisasi.
Secara khusus lingkungan organisasi yang dimaksud adalah
perusahaan.
Menurut Nurwitri Hardono (1986). Dalam suatu lingkungan
perusahaan seseorang karyawan mungkin sering atau pernah
mengalami suatu konflik, entah itu dengan atasan, teman kerja,
bawahan atau dengan dirinya sendiri. Konflik ini tidak bersifat
merusak dan mana kala konflik ini tidak segera ditanggulangi bisa
menyebabkan permusuhan abadi yang mendorong orang untuk
memusuhi orang lain dan mencari cara untuk menundukkan
musuhnya, bukannya mencari penyelesaian masalah. Sebagai
contoh konflik individu dengan kelompok adalah seseorang yang
melanggar norma-norma kelompok mungkin dihukum atau
diasingkan oleh kelompok dan tidak diterima di dalam kelompok.
2. Pandangan tentang konflik menurut Muhyadi (1989: 163)
a. Pandangan Tradisional
Menurut pandangan ini konflik dalam suatu perusahaan harus dihindari,
Pendekatan ini terhadap konflik mengandaikan bahwa semua konflik
itu buruk, konflik dipandang secara negatif disinonimkan dengan
istilah seperti (violance), distruksi dan ketidak rasionalan.
b. Pandangan hubungan manusia
Menurut pandangan hubungan manusia ini konflik merupakan
peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi, karena
konflik itu tidak terelakkan. Aliran hubungan manusia membela
penerimaan baik tentang konflik, mereka merasionalkan eksistensinya.
Konflik tidak dapat disingkirkan bahkan adakalanya dapat bermanfaat
pada kinerja kelompok.
c. Pandangan interaksionis
Pandangan ini manganggap perlu adanya konflik, karena kelompok
atau organisasi yang keadaannya tenang, damai, kooperatif cenderung
menjadi statis, apatis dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan
perubahan dan inovasi. Sumbangan dari pendekatan interaksionis
mendorong pemimpin kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat
minimum berkelanjutan dari konflik untuk membuat kelompok itu
hidup, kritis diri dan kreatif.
3. Jenis-jenis Konflik menurutMaster Broek(1985 : 19) yaitu :
a. Konflik-konflik Instrumental
Pada konflik intrumental yang dipemasalahkan adalah tujuan-tujuan
dan cara-cara di samping penentuan struktur dan prosedur-prosedur
ini mengandung sifat tidak pribadi dan mengarah pada tugas, misalkan
kemampuan untuk berkomunikasi kurang baik antar individu maupun
antar bagian dalam organisasi.
b. Konflik-konflik Sosial Emosional
Jenis-jenis konflik ini muncul jika identitas sendiri menjadi masalah
dan mengandung emosi yang kuat. Konflik-konflik ini bertalian
dengan citra diri yang dimiliki seseorang misalnya: perasaan-perasaan
marah, ketidak percayaan, ketidak senangan, takut dan sikap
menentang, maupun bentrok kepribadiannya.
c. Konflik Kepentingan
Konflik ini timbul apabila terjadi ketidaksesuaian paham tentang
hal-hal seperti : tujuan-tujuan, alokasi sumber daya dan juga mengenai
distribusi imbalan.
4. Sebab-sebab Timbulnya Konflik menurut Alex S. Nitisumito (1996 : 212
- 213) yaitu :
a. Perbedaan pendapat
b. Salah paham
c. Salah satu atau kedua belah pihak dirugikan
d. Perasaan yang terlalu sensitif
5. Akibat Konflik menurut Helena Cornelius Shashana Faire (1995 : 5) yaitu:
Akibat konflik yang bersifat negatif bagi perusahaan :
- kecemasan - kesepian
- penundaan - kehilangan produktivitas
- ketidakberdayaan - keletihan
- kekeliruan - perasaan dendam
- kemerosotan - tekanan darah tinggi
- pengingkaran - ketegangan
Akibat konflik yang bersifat positif bagi perusahaan :
- perasaan berjalan lancar - perasaan berprestasi
- perasaan enak - perasaan berkembang
- perasaan senang - kerjasama
- kegairahan - perubahan
- kebahagiaan - pertumbuhan
- efisiensi - hubungan-hubungan diperluas
- perasaan kuat - kedamaian
- perasaan ringan - kesantaian
6. Manajemen Konflik
Para manajer dapat menjadi pihak yang utama dalam konflik-konflik yang
terjadi, maksudnya sebagai orang-orang yang terlibat secara aktif di dalam
situasi konflik yang berkembang. Mereka seringkali diminta bantuan untuk
bertindak sebagai pihak penengah pada konflik-konflik yang dialami pihak
lain. Pada kasus apapun juga, seorang manajer harus menjadi seorang
7. Sifat fungsional dari pada konflik dikatakan Hani Handoko sebagai berikut
:
a. Manajer menentukan cara penggunaan dana yang lebih baik.
b. Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
c. Manajer mungkin menentukan cara perbaikan prestasi organisasi.
d. Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai
organisasi.
e. Penggantian manajer yang lebih cakup, bersemangat dan bergagasan
baru.
Gambaran grafis antara “konflik” dan “performance” organisasi
dapat di gambarkan sebagai berikut :
(Tinggi)
Kegagalan karena Tingkat optimal Kegagalan kare-Stagnasi konflik na perpecahan
Keterangan gambar :
Dari gambar tersebut terdapat adanya sesuatu tingkat konflik optimal,
yaitu tingkat konflik yang sangat fungsional, dimana performance
organisasi adalah maksimum. Apabila tingkat konflik terlalu rendah,
performance organisasi bisa mengalami staknasi. Perubahan-perubahan
organisasi terlalu lambat menyesuaikan diri dengan berbagai tuntutan baru
dan kelagsungan hidup organisasi terancam. Apabila tingkat konflik
terlampau tinggi, maka kekacauan dan perpecahan juga bisa
mengakibatkan kelangsungan hudup organisasi.
Dapat juga dikelompokkan dengan tabel sebagai berikut:
Tingjat Konflik
8. Langkah-langkah yang pada awal perlu ditempuh untuk menangani
konflik adalah sebagai berikut:
a. Mengidentifikasikan Masalah. Pertama, identifikasikan dengan
sebaik-baiknya “konflik” sebagai suatu masalah yang harus diatasi atau
dipecahkan. Langkah ini sangat penting untuk secara tepat untuk
ditelaah. Dari identifikasi ini dapat diketahui pokok permasalahannya.
Keliru dalam mengidentifikasi masalah atau “konflik” tersebut akan
berakibat kekeliruan pula dalam menentukan cara untuk mengatasinya.
b. Menentukan Tujuan yang Hendak Dicapai. Kedua, tentukan tujuan
yang hendak akan dicapai apabila masalah dapat dipecahkan nanti.
Tujuan tersebut dapat bersifat kualitatif ataupun kuantitatif.
c. Menentukan Kriteria Keberhasilan. Ketiga, tetapkan kriteria
keberhasilan. Peranan kriteria tersebut adalah untuk menilai
keberhasilan pencapaian tujuan, setelah suatu saat alternatif tindakan
dilaksanakan untuk menyusun instrumen penilaian serta untuk menilai
efektivitas suatu alternatif tindakan dalam pencapaian tujuan.
d. Menjabarkan Alternatif-alternatif Tindakan. Beberapa alternatif
pemecahan masalah konflik perlu dirumuskan dalam rangka mencari
pemecahan yang terbaik di antara alternatif-alternatif tersebut.
e. Memilih Alternatif Terbaik. Dengan penjabaran berbagai alternatif
tersebut dipilihkan alternatif pemecahan yang paling tepat yang
f. Percobaan dan Penyempurnaan. Setelah alternatif dipilih, perlu dicoba
dilaksanakan dan apabila dalam percobaan pelaksanaan kurang tepat
perlu disempurnakan aatau diteliti efektivitasnya.
g. Pelaksanaan. Setelah diadakan penyempurnaan-penyempurnaan
kembali, maka tahap berikutnya adalah menerapkan alternatif terbaik
yang telah disempurnakan tersebut sehingga dapat diharapkan masalah
konflik dapat tertanggulangi dengan baik dan tepat.
D. Manajemen Produksi
Manajemen produksi dan operasi merupakan usaha-usaha pengelolaan
secara optimal penggunaan sumber daya–sumber daya atau sering disebut
faktor-faktor produksi tenaga kerja, mesin-mesin, peralatan, bahan mentah dan
sebagainya, dalam proses transformasi bahan mentah dan tenaga kerja menjadi
berbagai produk atau jasa (Hani Handoko,1984: 3).
E. Produktivitas
Produktivitas kerja merupakan ukuran bagi kemajuan seseorang dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan dengan hasil yang baik dan memuaskan.
Setelah mengerti arti dan konsep produktivitas, hal berikutnya yang perlu
dipelajari adalah faktor tenaga kerja. Tenaga kerja adalah faktor utama yang
1. pengertian produktivitas
Menurut P. Robbins (1996 : 24) produktivitas adalah “Suatu ukuran
kinerja yang mencakup keefektifan dan efisiensi dalam mencapai
tujuan-tujuan perusahaan dan mencapainya dengan mentransfer
masukan-masukan ke keluaran-keluaran pada biaya paling rendah”.
2. Konsep Produktivitas
Piagam produktivitasOslo(1984), mengemukakan konsep produktivitas
sebagai berikut :
a. Produktivitas adalah konsep universal yaitu untuk menyediakan
semakin banyak barang dan jasa untuk kebutuhan banyak orang
dengan menggunakan semakin sedikit sumber-sumber daya.
b. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara
efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan dan pelaksanaan
cara-cara produktif dengan menggunakan sumber-sumber daya secara
efisien namun terap menjaga kwalitas.
c. Produktivitas lebih dari sumber ilmu, teknologi dan teknik-teknik
manajemen, akan tetapi juga mengandung fisolofi dan sikap yang
didasarkan pada motivasi yang kuat untuk secara terus-menerus
berusaha mencapai mutu kehidupan yang lebih baik (Ravianto, 1985 :
3. Produktivitas tenaga Kerja
Produktivitas menurut laporan pertama Dewan Produktivitas Nasional
Indonesia, produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil
yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.
Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh :
- pendidikan - jaminan sosial
- ketrampilan - lingkungan dan iklim kerja
- disiplin - teknologi
- motivasi - sarana produksi
- sikap dan etika kerja - manajemen
- gizi dan kesehatan - kesempatan berprestasi
Produktivitas dapat ditingkatkan melalui beberapa cara yaitu:
a. peningkatan pendidikan latihan
b. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat menjamin
perbaikan gizi dan kesehatan
c. Pemilihan teknologi dan sarana-sarana perlengkapan untuk
berproduksi
d. Peningkatan kemampuan manajerial pimpinan
Dari berbagai pendapat dan pandangan yang ada maka dapat
disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu ukuran kinerja yang
menyangkut masalah efektif dan efisien. Efektif berhubungan dengan
tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan sedangkan efisien adalah
4. Fakto-faktor penentu produktivitas
Menurut Ambar teguh Sulisyani dan Rosidah (1996 : 200-201),
ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas suatu
instansi antara lain :
a) Knowledge(Pengetahuan)
Dengan demikian pengetahuan adalah merupakan akumulasi hasil proses
pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang
memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya
cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan.
b) Skills(Ketrampilan)
Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional
mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan berkaitan
dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan
pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis.
c) Abilities(Kemampuan)
Kemampuan terbentuk dari jumlah kompetisi yang dimiliki oleh seorang
pegawai. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor pembentuk
kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan
dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memilikiabilityyang tinggi pula.
d) Attitude(Kebiasaan)
Merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang
terpolakan tersebut memiliki imlikasi positif dalam hubungannya dengan
e) Behaviors(Perilaku)
Perilaku ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam
diri pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau
sebaliknya.
F. Hubungan antara Konflik dan Produktifitas Kerja
Karyawan yang diteliti dalam penelitian ini dapat digambarkan oleh
penilis sebagai derikut:
Konflik (X)
Keterangan :
Dari gambar di atas dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara
konflik dalam diri individu (X1) dengan produktivitas kerja karyawan.
Konflik antara individu dengan kelompok (X2) mempunyai hubungan dengan
produktivitas kerja karyawan. Konflik antar kelompok (X3) secara simultan
atau bersama-sama mempunyai hubungan terhadap produktivitas kerja
karyawan (Y).
Konflik dalam diri individu (X1)
Konflik antara individu dengan kelompok (X2) Konflik antar kelompok
(X3)
G. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban atau kesimpulan sementara yang
kebenarannya masih perlu dibuktikan sebelum diterima sebagai suatu jawaban
atau kesimpulan definitif.
Berdasarkan pada tinjauan pustaka tersebut, maka dapat dirumuskan beberapa
hipotesis adalah sebagai berikut:
1. Ada hubungan antara tingkat konflik dalam diri individu dengan
produktivitas kerja karyawan
2. Ada hubungan antara tingkat konflik antara individu dengan
kelompok dengan produktivitas kerja karyawan
3. Ada hubungan antara tingkat konflik antar kelompok dengan
produktivitas kerja karyawan
4. Ada hubungan antara tingkat konflik (konflik dalam diri individu,
konflik antara individu dengan kelompok, konflik antar kelompok)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang penulis akan gunakan yaitu studi kasus dan
variabel-variabel dibatasi dalam tempat tertentu. Oleh karenanya kesimpulan yang
dihasilkan dari penelitian ini berlaku terbatas pada subyek yang diteliti.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat penelitian adalah PT. Madu Baru yang beralamat di Padokan
Tirtonirmolo, Kasihan Bantul.
2. Waktu penelitian pada bulan April sampai dengan bulan Juni 2007.
C. Subjek dan Obyek Penelitian
1. Subyek penelitian
Subyek penelitian adalah orang-orang yang bertindak sebagai pemberi
informasi dan berhubungan dengan penelitian ini. Dalam hal ini subyek
penelitian yang penulis maksud adalah individu dan kelompok (karyawan
bagian produksi) dalam PT. Madu Baru.
2. Obyek Penelitian
Obyek penelitian adalah variabel yang akan diteliti.
Konflik yang terjadi pada diri individu, antara individu dengan kelompok,
dan konflik antar kelompok yang terjadi pada karyawan bagian produksi
PT. Madu Baru dan hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan.
D. Variabel Penelitian
Variabel adalah segala sesuatu yang dapat menjadi objek penelitian
atau faktor-faktor yang berfungsi dalam peristiwa yang akan diteliti.
1. Variabel bebas
Yang bertindak sebagai variabel bebas adalah konflik.(X)
Konflik yang dipakai adalah konflik dalam diri individu, konflik antara
individu dengan kelompok, dan konflik antar kelompok.
2. Variabel Terikat
Yang bertindak sebagai variabel terikat adalah produktivitas kerja
karyawan.(Y)
Produtivitas kerja karyawan adalah perbandingan antara hasil
yang dicapai dengan peran serta karyawan per satuan waktu.
Produktivitas dapat diukur dengan cara sebagai berikut:
Output yang dihasilkan pencapaian
tujuan
Produktivitas = =
Output-yang-dipergunakan penggunaan sumber
Atau
Efektivitas pelaksanaan tugas
efektivitas
Produktivitas = =
Efektivitas penggunaan sumber daya
efisien
E. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu pengertian yang menjelaskan
variabel-variabel yang akan diteliti dan digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini.
Definisi operasional untuk penelitian ini mencakup konflik individu, konflik
kelompok, konflik individu dengan kelompok dan produktivitas.
a. Konflik individu
Konflik individu adalah konflik dalam diri individu, yang timbul,
apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang
harus dilakukannya, karena beberapa syarat kerja yang harus
dipenuhi berkonflik dengan syarat-syarat kerja lainnya, atau jika ia
diharapkan dapat berbuat lebih banyak dari pada yang menurut
perasaannya mampu ia kerjakan.
b. Konflik individu dengan kelompok
Konflik individu dengan kelompok adalah konflik yang terjadi
antara satu orang dengan kelompok orang yang berbeda dalam satu
c. Konflik kelompok
Konflik kelompok adalah konflik yang terjadi antara orang-orang
yang ada di dalam kelompok yang kemungkinan disebabkan
perbedaan pendapat mengenai sasaran, rencana, dan peranan para
anggota ataupun konflik yang terjadi antara kelompok yang satu
dengan kelompok yang lain yang masih dalam satu organisasi.
d. Produktivitas kerja karyawan
Produktivitas kerja karyawan adalah kemampuan menghasilkan
barang dan jasa dalam waktu yang singkat.
F. Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden, mengenai hal-hal
yang berhubungan langsung dengan obyek penelitian, yang dapat
dilakukan dengan metode kuesioner dan wawancara.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang digunakan untuk mendukung penelitian,
yang diperoleh dari studi pustaka atau sumber-sumber lain diluar
perusahaan yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.
Dalam penelitian ini data yang akan diperlukan adalah:
1. Karyawan bagian produksi
3. Konflik dalam diri individu, konflik antara individu dengan kelompok
dan konflik antar kelompok
4. Produktivitas karyawan
G. Teknik pengumpulan Data
1. Wawancara
Wawancara adalah suata teknik pengumpulan data dengan cara
mengajukan pertanyaan-pertanyaan secara langsung kepada pimpinan atau
staf yang lainnya diluar kuesioner.
2. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan menggunakan
pertanyaan secara tertentu kepada subyek peneliti dengan tujuan untuk
memperoleh data mengenai profil karyawan dan tingkat konflik yang ada.
Dalam kuesioner, sumber informasi diberikan sejumlah pertanyaan yang
sifatnya pilihan dan digolongkan menjadi :
a. Pertanyaan tentang pribadi karyawan
Pertanyaan yang dimaksud adalah tentang: jenis kelamin, umur, nama,
status perkawinan dan tingkat pendidikan.
b. Pertanyaanyang digunakan untuk memperoleh data mengenai konflik
yang terjadi pada karyawan yaitu: konflik individual, konflik individu
dengan kelompok, konflik yang terjadi antar kelompok yang terjadi
pada departemen yang sama. Pengukuran data dari variabel bebas
sistematis untuk memberi skor. Dalam skala likert ini digunakan
pengukuran sebagai berikut
Untuk pemberian skor pada tingkat konflik, jika responden
menjawab jawaban a (tingkat konflik tinggi) = mendapat skor
3, jika responden menjawab jawaban b (tingkat konflik
optimal) = mendapat skor 2, jika responden menjawab
jawaban c (tingkat konflik rendah) = mendapat skor 1.
Untuk mengukur produktivitas kerja karyawan, penulis
membagikan angket pada responden. Untuk jawaban sangat
setuju diberi skor 4, skor 3 untuk jawaban setuju, skor 2
untuk jawaban tidak setuju dan skor 1 untuk jawaban sangat
tidak setuju.
3. Dokumentasi
Dokumentasi adalah metode pengumpulan data dengan cara menyalin data
yang sudah ada pada perusahaan tersebut.
H. Populasi dan Sampel
1. Populasi atau Universe menurut Masri Singarimbun dan Sofian Efendi
(1982 : 108) ialah jumlah keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya
akan diduga. Populasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan
bagian produksi pada perusahaan PT. Madu Baru, yang jumlah
2. Sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi sumber data dalam suatu
penelitian. Jumlah sampel yang akan diambil adalah 40 responden, dimana
dalam pengambilan sampel menggunakan tekniksimple random sampling.
Cara ini memberikan nomer-nomer pada seluruh anggota populasi, lalu
secara acak dipilih nomor-nomor sesuai dengan banyaknya jumlah sampel
yang dibutuhkan.
I. Pengujian Validitas dan Reabilitas
1. Uji validitas
Validitas suatu tes adalah suatu ukuran yang menggunakan tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Instrumen dikatakan valid
apabila mampu mengukur apa yang diinginkan (Arikunto, 1998: 160).
Taraf validitas suatu tes dinyatakan dalam suatu koefisiensi yang
disebut keefisiensi validitas (rXY). Untuk mengkaji validitas (kesahihan)
tiap butir kuesioner dalam penelitian ini digunakan teknik korelasi product
moment dengan formula sebagai berikut: (Arikunto, 1998: 256).
2 2 2 2. n y y
x x n y x xy n rxy Keterangan:
rxy = Korelasi skor item dengan skor total
N = Jumlah subyek
Y = Skor total
Setelah kuesioner korelasi diperoleh, perlu diuji signifikansinya
dengan taraf signifikansi 5%. Korelasi antara jumlah skor item dengan
jumlah skor total tiap variabel bebas, dinyatakan valid jika rxy > rtabel.
2. Uji Reliabitas.
Realiabitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data
karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah baik tidak
akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih
jawaban-jawaban tertentu (Arikunto, 1998: 170). Untuk menguji reliabilitas butir
kuesioner dalam penelitian ini digunakan teknik koefisien Alpha, dengan
formula: (Arikunto, 1998: 193)
2 1 2 1 1 b k k rtt Keterangan :rtt : Reliabilitas Instrumen
K : banyaknya butir pertanyaan
Σαb2 : Jumlah varian butir
α12 : varian total
Setelah rtt diperoleh, kemudian dikonsultasikan dengan r tabel dengan
jumlah n sampel, pada taraf signifikansi 5%. Instrumen handal jika rtt > r
J. Teknik Analisis Data
1. Analisis Persentase
Untuk mengetahui profil dari karyawan peneliti menggunakan analisis
deskriptif, yaitu membandingkan ukuran persentase jawaban responden
yang dapat menunjukan karaktristik responden. Dalam analisis ini
karyawan dibedakan dalam jenis kelamin, umur, status kepegawaian,
status perkawinan dan tingkat pendidikan.
2. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisis data dengan menggunakan angka-angka
yang diperoleh dari hasil perhitungan, dimana dalam penelitian ini akan
membahas data kuantitatif mengenai tingkat konflik dalam diri individu,
tingkat konflik antara individu dengan kelompok, dan tingkat konflik antar
kelompok. Data dari jawaban responden yang bersifat kualitatif diubah
menjadi data yang kuantitatif dengan cara pemberian skor sesui kriteria
yang ada. Untuk mengetahui apakah konflik tersebut masuk dalam
kategori tingkat konflik rendah, optimal atau tinggi digunakan rumusan
PAN tipe II (Masidjo, 1993: 161). Adapun kriteria penilaiannya adalah
sebagai berikut:
Skor-skor Tingkat Konflik
>Y+1SD Tinggi
<Y-1SD Rendah
Rumus Mean (M) dan Standar Deviasi (SD) sebagai berikut:
1). Y =
n Xi
Keterangan :
M = Mean
Xi = Skor tingkat konflik
n = Jumlah responden
2) SD = 1 N
X2 (
X)2N
Keterangan:
SD = Standar deviasi
X = Jumlah skor
N = Jumlah responden
Untuk masalah 1, 2, 3 menggunakan perhitungan analisis
korelasi product moment serta koefisien korelasi berganda untuk
masalah 4.
a. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis 1, 2 dan
3 adalah sama yaitu menggunakan analisis korelasi product moment
(Arikunto, 1998: 256) dengan rumus sebagai berikut:
2 2 2 2. n y y
N : Jumlah responden
ΣX : Jumlah skor variabel bebas
ΣY : Jumlah skor variabel terikat
ΣX2 : Jumlah kuadrat skor variabel bebas
ΣY2 : Jumlah kuadrat skor variabel terikat
Σxy : Jumlah perkiraan X dan Y
rxy : Koefisien korelasi variabel bebas dan variabel
terikat
Nilai korelasi dapat bervariasi dari 1 melalui 0 hingga -1.
Bila r = 0 : berarti tidak ada hubungan
Bila r = 1 : berarti kedua variabel mempunyai hubungan yang
sempurna dan positif
Bila r = -1 : berarti antara kedua variabel mempunyai
hubungan yang sempurna dan negatif
Untuk menguji signifikan dari korelasi (r) antara variabel bebas dengan
variabel terikat pada signifikan 5% digunakan rumus uji t, dengan
derajat kebebasan atau db = (n – 2), (Sudjana, 1998 : 280) yaitu:
2
1
2
r
n
r
t
Keterangan:
t : nilai yang dicari atau nilai t hitung
r : koefisien korelasi
r2 : koefisien diterima
Ho diterima jika thitung< ttabel
Ho ditolak jika thitung> ttabel
b. Sedangkan untuk menjawab hipotesis ke 4 yaitu, ”Apakah ada
hubungan antara tingkat konflik (konflik dalam diri individu, konflik
antara individu dengan kelompok, konflik antar kelompok) dengan
produktivitas kerja karyawan”, dengan menggunakan analisis korelasi
ganda, dengan formula sebagai berikut: (Suharsimi Arikunto, 1995 :
500).
2
3 3 2 2 1 1 3 , 2 , 1
y
y
x
b
y
x
b
y
x
b
Ry
Keterangan :b1,b2,b3 = Koefisien korelasi X1, X2, dan X3
Ry1,2,3 = Koefisien korelasi
x1 = Konflik dalam diri individu
x2 = Konflik antara individu dengan kelompok
x3 = Konflik antar kelompok
y = Produktivitas kerja
Guna menguji signifikansi dari hasil R, yaitu untuk mengetahui apakah
ada korelasi antara variabel terikat (Y) dengan variabel bebas (X),
2 21
1 R m
m N R Freg
Keterangan:
Freg : Harga F Garis regresi
N : Jumlah sampel
m : Jumlah variabel bebas
R : Koefisiens korelasi antara Y dan X1,X2,X3
Harga Freg dibandingkan dengan harga Ftabel dengan derajat kebebasan
(db) yaitu m lawan (N-m-1), pada taraf siknifikansi 5%. Bila Freg lebih
besar dari Ftabel, berarti hubungan tersebut siknifikan, sebaliknya bila
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
Di Daerah Istimewa Yogyakarta hanya terdapat satu pabrik gula
dan pabrik spiritus yaitu Pabrik Gula Madukismo dan Pabrik Spiritus
Madukismo yang berada dibawah naungan PT Madu Baru. Pada awalnya di
DIY terdapat 17 pabrik gula, namun pada masa itu semua pabrik tersebut
dikuasai oleh pemerintah Hindia Belanda. Tahun 1942 Jepang masuk ke
wilayah Republik Indonesia, saat itu pula semua pabrik diambil alih oleh
pemerintah jepang.
Pemerintah Jepang saat itu tidak dapat mengelola secara penuh
akibatnya banyak pabrik gula yang tidak beroperasi, karena areal tanaman
tebu dalihkan untuk tanaman palawija. Setelah Proklamasi Kemerdekaan
Republik Indonesia, Pemerintahan RI mengambil alih kekuasaan dan
membumihanguskan pabrik-pabrik tersebut.
Pabrik gula ini berlokasi di daerah Padokan, Kelurahan
Tirtonirmolo, Kecamatan Kasihan, Kabupaten Bantul, Propinsi Daerah
Istimewa Yogyakarta. Pabrik gula ini dibangun pada tahun 1955 yang
diprakarsai oleh Sri Sultan HB IX dan diresmikan pada tanggal 28 mei 1958
oleh presiden Ir. Soekarno. Pada tahun 1958 mulai memproduksi gula dan
Pada tanggal 14 juni 1955, status perusahaan berubah menjadi
Perseroan Terbatas yang di beri nama PT. MADU BARU PG/PS
MADUKISMO. Pada awal berdirinya pabrik gula Madukismo, saham
perusahaan dimiliki oleh Sri Sultan HB IX sebesar 25% dan 75% dimiliki oleh
Pemerintah Indonesia, namun pada saat ini saham terbesar dipegang oleh
Sri Sultan HB X sebesar 65% dan 35% dimiliki oleh Pemerintah Indonesia
yang dikuasakan kepada Departemen Keuangan Republik Indonesia.
B. Kronologi Perubahan Status Perusahaan
Sejak awal berdirinya hingga saat ini, status perusahaan dan
manajemen telah mengalami beberapa perubahan diantaranya yaitu :
1. Tahun 1955-1962 : Perusahaan Swasta
2. Tahun 1962-1965 :
Bergabung dengan perusahaan negara dibawah BPU-PPN ( Badan
Pimpinan Umum – Perusahaan Perkebunan Negara ), karena ada kebijakan
dari Pemerintah Republik Indonesia yang mengambil alih semua
Perusahaan Perkebunan di Indonesia.
3. Tahun 1966 :
BPU – PPN bubar, pabrik gula yang ada di Indonesia boleh memilih tetap
sebagai perusahaan Negara atau keluar dan menjadi Perusahaan Swasta.
4. Tahun 1966-1984 :
PT. MADU BARU kembali menjadi perusahaan swasta dengan susunan
direksi yang dipimpin oleh Sri Sultan HB IX sebagai presiden direktur
5. Tanggal 4 maret 1984 – sekarang :
Diadakan kontrak managemen dengan PT. Rajawali Nusantara Indonesia
( RNI ) yaitu salah satu BUMN milik Departemen Keuangan Republik
Indonesia.
C. Misi dan Tujuan Perusahaan
Pada tahun 1955, Sri Sultan HB IX memprakasai pembangunan
pabrik gula Madukismo yang berlokasi di Padokan, Tirtonirmolo, Kasihan –
Bantul, Yogyakarta. PG/PS Madukismo merupakan satu-satunya pabrik gula
dan pabrik spiritus di Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta yang mengemban
tugas untuk mensukseskan program pengadaan pangan nasional khusunya
gula pasir.
Pembangunan pabrik tersebut bertujuan :
1. Untuk mengatasi atau memperkecil impor gula
2. Menampung serta memperluas lapangan kerja
3. Menambah pendapatan Pemerintah Daerah khususnya dan
Pemerintah Pusat pada umumnya
4. Sebagai perusahaan yang padat karya karena mampu menampung
banyak tenaga kerja pada musim giling
6. Untuk menambah pendapatan masyarakat sekitar perusahaan
sehingga dapat mensejahterakan masyarakat disekitar perusahaan
dan mensejahterakan masyarakat Indonesia pada umumnya.
D. Sistem Tenaga Kerja ( Status Hubungan Kerja )
Berdasarkan atas sifat hubungan kerja dengan perusahaan, maka
karyawan PT. MADU BARU terdiri dari 2 kelompok yaitu :
1. Karyawan Tetap
Karyawan yang dipekerjakan untuk jangka waktu yang tidak
tertentu dan saat dimulainya hubungan kerja didahului dengan masa
percobaan maksimal 3 bulan, sesuai dengan pasal 1603 KUHP.
Karyawan tetap terdiri dari :
a. Karyawan Pimpinan yang pengupahannya diatur dalam SKB Menteri
Pertanian dan Menteri Tenaga Kerja :
Nomor : 240 / KPTS / KP 630 / 4 / 90
Nomor : KEEP 205 / MEN / 90
b. Karyawan Pelaksana / Karyawan tetap harian, yang pengupahannya
diatur dalam SKB Menteri Pertanian dan Menteri Tenaga Kerja :
Nomor : 240 / KPTS / KP 630 / 4 / 90
Nomor : KEEP 205 / MEN / 90
2. Karyawan Tidak Tetap
Yaitu karyawan yang dipekerjakan untuk jangka waktu tertentu
a. Karyawan Kampanye dan Musiman ( hanya bekerja pada saat musim
produksi )
b. Karyawan Harian Borong ( hanya bekerja bila ada pekerjaan borong )
Jumlah karyawan :
1) Pimpinan : 10 orang
2) Staff / Pelaksana : 315 orang
3) Kampanye dan musiman : 650 orang
Jumlah : 975 orang
4) Borongan tebangan dan garap kebun : 3.000 orang
Sistem pengupahan untuk Direksi diatur tersendiri, sedangkan
untuk karyawan lainnya mengacu pada SKB Menteri Pertanian Dan Menteri
Tenaga Kerja yang setiap tahun diperbaharui.
E. Program Jaminan Sosial Karyawan
Program Jaminan Sosial yang diberikan PT. Madu Baru kepada
karyawan berupa :
1. Program JAMSOSTEK ( Jaminan Sosial Tenaga Kerja ) untuk semua
karyawan.
2. Koperasi Karyawan dan Pensiunan PT. Madu Baru.
3. Poliklinik dan Klinik KB Perusahaan untuk semua Karyawan.
4. Biaya Pengobatan.
5. Rekreasi Karyawan dan Keluarga.
7. Perumahan Dinas untuk Karyawan Tetap.
8. Sarana Olah Raga dan Kantin untuk Karyawan tetap.
9. Taman Kanak-kanak Perusahaan untuk Karyawan dan Umum.
10. Transportasi berupa Sepeda Motor untuk Karyawan Tetap.
11. Pakaian Dinas untuk Karyawan Tetap dan Kaos untuk Karyawan Musiman
atau Kampanye.
12. Kesempatan Tugas Belajar untuk Karyawan Tetap.
F. Partisipasi Perusahaan
Selain melakukan kegiatan produksi PT. Madu Baru juga ikut
berpartisipasi dalam program-program pemerintah, antara lain :
1. Mengadakan program ”Agro Wisata” sebagai sarana untuk
memasyarakatkan teknologi pembuatan Gula dan Alkohol, serta
menggalakan pariwisata.
2. Memberikan kesempatan kepada para Siswa dan Mahasiswa yang
melaksanakan Kerja Praktek, sebatas kemampuan perusahaan.
3. Melunasi kewajiban terhadap Pemerintah, secara tepat waktu.
G. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan hal yang sangat mendasar dan
merupakan unsur penting dalam menerapkan pengawasan organisasi dan
merupakan dasar pelimpahan wewenang dan tanggung jawab. PT. Madu Baru
Keuangan serta Kepala Bidang Produksi yang dalam melaksanakan tugasnya
dibantu oleh Kepala Bagian Pemasaran, Kepala Bagian SDM dan Umum,
Kepala Bagian Akuntansi dan Keuangan, Kepala Bagian Instalasi, Kepala
Bagian Pabrikasi, Kepala Bagian Tanaman, Kepala Pabrik Alkohol dan
Spiritus. Adapun tugas dan wewenang dari masing-masing jabatan tersebut
adalah sebagai berikut :
1. Direktur
a. Memanajemen keseluruhan kegiatan keputusan kebijaksanaan yang
telah ditetapkan oleh direksi.
b. Mengevaluasi hasil kerja pabrik yang bersangkutan tiap tahun serta
menetapkan kebijaksanaan untuk meningkatkan efisiensi pada tahun
yang akan datang.
2. Kepala Bidang Adminitrasi dan Keuangan
a. Melaksanakan kebijakan dan ketentuan Direktur mengenai adminitrasi
dan keuangan.
b. Bertanggung jawab terhadap segala pengeluaran dan penerimaan
keuangan perusahaan.
3. Kepala Bidang Produksi
a. Bertanggung jawab terhadap proses pelaksanaan produksi.
b. Melakukan koordinasi dengan bagian tanaman, instalasi, pabrikasi
4. Kepala Bagian Akuntansi dan Keuangan
a. Bertanggung jawab kepada Direktur dibidang keuangan perusahaan
dan pengadaan barang.
b. Mengkoordinir dan memimpin kegiatan pengelolaan dibidang
keuangan, anggaran, dan biaya produksi serta kegiatan pengelolaan
dibidang keuangan, anggaran, dan biaya produksi serta kegiatan
penjualan.
5. Kepala Bagian Pemasaran
a. Melakukan penjualan dan pendistribusian terhadap hasil produksi
perusahaan.
b. Merumuskan strategi pemasaran yang efektif bagi perusahaan.
6. Kepala Bagian SDM dan Umum
a. Melaksanakan rekruitmen calon karyawan.
b. Melaksanakan ketentuan-ketentuan mengenai pendidikan, latihan dan
pengembangan karyawan.
7. Kepala Bagian Tanaman
a. Membantu Direktur dalam melaksanakan kebijakan Direksi dalam
penetapan rencana dan pelaksanaan penanaman tebu bibit dan
produktifitas tebu giling.
b. Membantu Direktur dalam menetapkan komposisi jenis tebu, jadual
8. Kepala Bagian Instalasi
a. Bertanggung jawab kepada Direktur didalam pengoperasian,
pemeliharaan dan reparasi mesin, peralatan dan bangunan serta
bertanggung jawab terhadap penyediaan tenaga listrik.
b. Meningkatkan efisiensi kerja alat produksi untuk melangsungkan
proses produksi.
9. Kepala Bagian Pabrikasi Gula
a. Mengawasi mutu, menimbang, dan pembungkusan gula.
b. Mengendalikan proses produksi gula untuk memenuhi target produksi
gula.
10. Kepala Pabrik Spiritus dan Alkohol
a. Menjalankan kebijakan dan ketentuan Direktur dalam bidang produksi
spiritus dan alkohol.
b. Bekerjasama dengan kepala bagian akuntansi dan keuanggan dalam
hal pengadaan peralatan pabrik.
c. Bertanggung jawab terhadap peningkatan efisiensi dan pengendalian
Skema Struktur Organisasi (Gambar 1.1)
Kep.Bid.Adm & Keu
Kabag.SDM & Umum
Kabag.Akt. Keuangan
Kep.Bid.Produksi
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini, penulis mengemukakan dan menganalisis data yang telah
diperoleh dari penelitian yang dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui ada atau
tidaknya hubungan antara tingkat konflik dalam diri individu dengan
produktivitas kerja karyawan, hubungan antara tingkat konflik individu dengan
kelompok dengan produktivitas kerja karyawan, hubungan antara tingkat konflik
antar kelompok dengan produktivitas kerja karyawan dan hubungan antara tingkat
konflik dengan produktivitas kerja karyawan. Data yang diperoleh penulis didapat
dengan membagi kuesioner kepada keryawan tetap bagian produksi PT. Madu
Baru Yogyakarta. Adapun sampel yang diambil penulis yaitu sebanyak 40
responden.
Kuisioner yang dibagikan kepada responden sebagai sampel penelitian
tersebut terdiri dari dua bagian, yaitu:
A. Bagian I, berisi daftar pertanyaan mengenai profil responden yang meliputi:
1. Nama
2. Jenis kelamin
3. Usia
4. Status pegawai
5. Status perkawinan
6. Pendidikan
1. Tingkat konflik dalam diri individu
2. Tingkat konflik antara individu dengan kelompok
3. Tingkat konflik antar kelompok
4. Produktivitas kerja
A . Deskripsi responden
Dengan menggunakan analisis presentase dari kuesioner yang dibagikan
kepada responden, penulis memperoleh data karakteristik responden.
1. Berdasarkan jenis kelamin
Tabel 2.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi %
Laki-laki 40 100
Perempuan 0 0
Jumlah 40 100
Dari tabel 2.1 dapat diketahui bahwa berdasarkan jenis kelamin proporsi
responden laki-laki sebanyak 40 orang karyawan atau sebesar 100%.
Sedangkan dari responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 0
orang atau sebesar 0%.
2. Berdasarkan usia
Tabel 2.2
Usia Frekuensi %
20-24 2 5
25-29 6 15
30-34 8 20
35-39 9 22,5
40-44 7 17,5
45-50 8 20
Jumlah 40 100
Dari tabel 2.2 dapat diketahuibahwa proporsi responden berdasarkan usia
responden adalah usia responden yang berusia 20-24 tahun sebanyak 2
orang atau sebesar 15%, responden yang berusia 25-29 tahun sebanyak 6
orang atau 15%, responden yang berusia 30-34 tahun sebanyak 8 orang
atau 20%, responden yang berusia 35-39 tahun sebanyak 9 orang atau
22,5%, responden yang berusia 40-44 tahun sebanyak 8 orang atau 20%
dan responden yang berusia 45-50 sebanyak 8 orang atau 20%.
3. Berdasarkan status kepegawaian
Dari 40 orang responden semuanya adalah karyawan tetap, atau 100% dari
responden status kepegawaiannya adalah karyawan tetap.
4. Berdasarkan perkawinan
Tabel 2.3
Karakteristik Responden Berdasar Status Perkawinan
1 Belum kawin 7 17,5
2 Kawin 33 82,5
Jumlah 40 100
Dari tabel 2.3 dapat diketahui bahwa berdasarkan status perkawinan 7
orang responden belum kawin atau sebesar 17,5%. Dan jumlah responden
yang sudah kawin sebanyak 33 orang atau 82,5%.
5. Berdasar pendidikan
Tabel 2.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tingkat
Pendidikan Frekuensi %
SD -
-SLTP atau
sederajat 7 17,5
SMU atau
sederajat 25 62,5
D3 6 15
Sarjana 2 5
Jumlah 40 100
Dari tabel 2.4 dapat diketahui bahwa menurut tingkat pendidikan, proporsi
responden yang dijadikan sampel yaitu responden yaitu yang memiliki
tingkat pendidikan SLTP atau sederajat sebanyak 7 orang atau sebesar
17,5%, responden yang memiliki tingkat pendidikan SMU atau sederajat
sebanyak 25 orang atau sebesar 62,5%, responden yang memiliki tingkat
memiliki tingkat pendidikan sarjana sebanyak 2 orang atau sebesar 5%
dari jumlah keseluruhan responden.
B. Uji Validitas dan Reliabilitas
Untuk mendapatkan hasil penelitian yang objektif maka data yang telah
diperoleh harus memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi. Validitas
merupakan tingkat sejauh mana suatu alat pengukuran dapat mengukur suatu
gejala dengan valit, sedangkan reliabilitas adalah ukuran yang menunjukan
sejauh mana pengukuran dapat memberikan hasil yang nyata.
1. Uji Validitas
Untuk mengukur validitas butir digunakan metode korelasi product
moment. Dari hasil analisis terhadap butir-butir pertanyaan dengan taraf
signifikansi 5% dan r kritis yang digunakan adalah 0,201 diperoleh bahwa
semua butir pertanyaan adalah valid karena r hitung > r tabel. Hasil
selengkapnya dari pengujian validitas setiap pertanyaan dapat dibawah ini :
Tabel 2.5
Validitas Tingkat Konflik dalam Diri Individu
No
Butir r hitung r tabel Keterangan
1 0,4013 0,201 valid
2 0,4159 0,201 valid
3 0,4893 0,201 valid
4 0,4547 0,201 valid
6 0,4293 0,201 valid
7 0,4070 0,201 valid
Tabel 2.6
Validitas Tingkat Konflik Antara Individu dengan Kelompok
No
Butir r hitung r tabel Keterangan
1 0,5518 0,201 valid
2 0,4273 0,201 valid
3 0,5073 0,201 valid
4 0,4945 0,201 valid
5 0,4228 0,201 valid
6 0,3968 0,201 valid
7 0,4576 0,201 valid
Tabel 2.7
Validitas Tingkat Konflik Antar Kelompok
No
Butir r hitung r tabel Keterangan
1 0,3710 0,201 valid
2 0,5195 0,201 valid
3 0,4593 0,201 valid
4 0,4159 0,201 valid
5 0,4927 0,201 valid
6 0,4279 0,201 valid
Tabel 2.8
Validitas Produktivitas Kerja Karyawan
No
Butir r hitung r tabel Keterangan
1 0,3537 0,201 valid
2 0,3958 0,201 valid
3 0,5101 0,201 valid
4 0,5752 0,201 valid
5 0,6288 0,201 valid
6 0,6127 0,201 valid
7 0,6344 0,201 valid
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dengan menggunakan program SPSS dapat dilihat
pada tabel berikut ini:
Tabel 2.9
Ringkasan Analisis Uji Reliabilitas
Simbol Variabel Penelitian r hitung r tabel Keterangan
X1 Tingkat Konflik dalam
Diri Individu
0,7138 0,201 Reliabel
X2 Tingkat Konflik Antara
Individu dengan Kelompok
0,7368 0,201
Reliabel
X3 Tingkat Konflik Antar
Y Produktivitas 0,7808 0,201 Reliabel
Dari hasil yang diperoleh dapat dilihat bahwa tingkat konflik
dalam diri individu memiliki nilai r hitung sebesar 0,7138. Tingkat
konflik antara individu dengan kelompok memiliki nilai r hitung
sebesar 0,7368. Tingkat konflik antar kelompok memiliki nilai r hitung
sebesar 0,7161. Dan nilai r hitung untuk produktivitas sebesar 0,7808.
Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan adalah sahih
karena r hitung > r tabel.
C. Analisis Kuantitatif
Berdasarkan metode analisis data dan juga data yang diperlukan dalam
penelitian, dalam sub bab ini disajikan analisis data dalam menjawab
perma