BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan desain deskriptif korelasi dengan pendekatan pengamatan sewaktu (cross sectional). Desain korelasi bertujuan untuk menganalisis hubungan antara dua variabel atau lebih, tanpa melakukan perubahan, tambahan atau manipulasi terhadap data yang sudah ada (Arikunto, 2013).
3.2 Lokasi Dan Waktu Penelitian 3.2.1 Lokasi Penelitian
Lokasi dalam penelitian ini adalah ruang rawat inap Rumah Sakit Imelda Medan. Pemilihan lokasi didasarkan pada pertimbangan belum pernah dilakukan penelitian sejenis dan ditemukannya masalah kualitas kehidupan kerja
3.2.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian dimulai dari penyusunan proposal penelitian sampai penyusunan hasil penelitian yaitu dari bulan Januari s/d Agustus tahun 2015. 3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana yang bekerja di ruang rawat inap rumah sakit Imelda Medan sebanyak 134 orang.
3.3.2 Sampel
Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diteliti, peneliti menggunakan rumus sampel untuk penelitian korelasi yang dikutip dari Wahyuni & Azhar (2011) sebagai berikut:
n = 57 Keterangan:
n : besar sampel minimum zα : deviat baku alfa
zβ : deviat baku beta
r : korelasi minimal yang dianggap bermakna
Berdasarkan perhitungan rumus tersebut, maka didapatkan sampel sebanyak 57 orang perawat pelaksana di Rumah Sakit Imelda tahun 2015. Cara dalam memilih sampel adalah dengan metode simple random sampling dimana masing-masing sampling atau unit populasi memiliki peluang yang sama untuk terpilih menjadi sampel. Cara penarikan sampel dengan cara undian. Kriteria inklusi penelitian ini adalah tidak sedang menjalankan cuti atau tugas belajar dan kriteria eksklusi tidak dapat ditemui dan menolak berpartisipasi dalam penelitian.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Ada dua jenis data yang dikumpulkan dalam penlitian ini yaitu: a. Data primer
Setelah mengetahui jumlah sampel yang dibutuhkan, maka tahap selanjutnya adalah menentukan sampel dengan cara undian yaitu mengambil satu persatu kertas yang berisi nama-nama responden, sehingga dari 134 orang diperoleh sampel 57 orang yang menjadi responden. Selanjutnya peneliti membagikan kuesioner dengan cara mendatangi langsung ke ruangan responden. Kuesioner mengacu pada variabel yang diteliti yaitu berisi pernyataan tentang kualitas kehidupan kerja dan kinerja perawat
b. Data sekunder
Data sekunder diperoleh dari data atau catatan di bagian administrasi Rumah Sakit Imelda Medan, meliputi data yang relevan dengan tujuan penelitian seperti jumlah perawat, jumlah pasien, jadwal dinas perawat. 3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.5.1 Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Tujuan dari Content Validity Index (CVI) adalah untuk menilai relevansi dari masing-masing item terhadap apa yang akan di ukur oleh peneliti. Para ahli diberikan pertanyaan dan diminta pendapatnya tentang kuesioner kualitas kehidupan kerja dan kinerja.
Content Validity Index (CVI) merupakan penilaian/beban maksimum melalui tenaga ahli dari tiap keterkaitan item. Suatu prosedur yang dinilai tenaga ahli dengan item pada poin skala 4 (dari 1 = tidak relevan sampai 4 = sangat relevan). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai cronbach alpha minimal > 0,80 atau lebih tinggi maka akan semakin baik reliabelnya (Polit & Beck, 2012).
Uji validitas dilakukan pada 3 orang yang expert di bidangnya. Para expert menganalisa dan menilai kuisioner penelitian tentang kualitas kehidupan kerja dan kinerja. Hasil uji validitas diperoleh data bahwa nilai CVI untuk kuesioner kualitas kehidupan kerja adalah 0,830 dan kinerja 0,870 dimana lebih besar dari 0,80 artinya kuesioner sudah valid.
3.5.2 Reliabilitas
Koefisien reliabilitas adalah indikator yang penting dari suatu mutu instrumen. Pengukuran tidak dapat dipercaya bila tidak menyediakan tes yang cukup dari hipotesis peneliti. Jika data tidak benar terhadap konfirmasi dari prediksi, kemungkinan adalah instrumen tidak reliabel, sehingga tidak memerlukan hubungan yang diharapkan tidak ada. Interpretasi untuk membandingan tingkatan kelompok, koefisien berkisar 0,70 pada umumnya adekuat, walaupun koefisien 0,80 atau yang lebih besar sangat diinginkan (Polit & Beck, 2012).
Hasil CVI instrumen yang sudah valid diuji coba (pilot study) untuk mengetahui kehandalan dari pada instrumen, menilai pemahaman dan persepsi responden tentang instrumen. Uji instrumen ini dilakukan di Rumah Sakit Bunda
Thamrin. Kuesioner penelitian dibagikan kepada 30 perawat, kemudian semua kuesioner kembali dengan lengkap dan terisi sesuai dengan yang diharapkan oleh peneliti dengan hasil seluruh item pertanyaan tentang kualitas kehidupan kerja perawat dengan nilai Cronbach Alpha = 0,802 dan item pertanyaan tentang kinerja dengan nilai Cronbach Alpha = 0,817. Dengan demikian seluruh item pertanyaan untuk mengukur variabel penelitian dinyatakan valid dan reliabel sehingga layak digunakan untuk penelitian.
3.6 Variabel dan Definisi Operasional
Variabel yang dioperasionalkan dalam penelitian ini adalah semua variabel yang terkandung dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Variabel tersebut adalah kualitas kehidupan kerja perawat (variabel independen) dan kinerja (variabel dependen).
Tabel 3.1
Definisi Operasional Penelitian Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kinerja di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2015 No Variabel Defenisi
Operasional
Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala Variabel Independen 1 Kualitas kehidupan kerja Kualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi perawat pelaksana terhadap rumah sakit Imelda bahwa perawat pelaksana merasa aman, merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang Dengan mengukur seluruh variabel kualitas kehidupan kerja sebanyak 45 soal Kuesi oner Skor 45 s/d 180. Interval
manusia dengan indikator kompensasi, komunikasi, keselamatan lingkungan kerja, penyelesaian konflik, keterlibatan perawat, fasilitas yang tersedia, pengembangan karir, rasa bangga terhadap
perusahaan, rasa aman terhadap pekerjaan
2 Kompensasi Persepsi perawat pelaksana rumah sakit Imelda mengenai imbalan yang diterima yang sesuai dengan beban kerja yang telah dilakukan seperti gaji, bonus dan insentif Dengan mengukur seluruh variabel kompensasi sebanyak 5 soal Kuesi oner Skor 5 s/d 20. Interval
3 Komunikasi Persepsi perawat pelaksana
mengenai komunikasi di rumah sakit Imelda seperti komunikasi antara perawat dengan rekan kerja, atasan dan pihak manajemen Dengan mengukur seluruh variabel komunikasi sebanyak 5 soal Kuesi oner Skor 5 s/d 20. Interval 4 Keselamatan lingkungan kerja Persepsi perawat pelaksana mengenai adanya program penjaminan keselamatan lingkungan kerja di rumah sakit Imelda seperti kecelakaan Dengan mengukur seluruh variabel keselamatan lingkungan kerja sebanyak 5 soal Kuesi oner Skor 5 s/d 20. Interval
kerja, pencegahan infeksi nosokomial 5 Penyelesaian masalah Persepsi perawat pelaksana mengenai keterlibatan atasan dan pihak manajemen dalam penyelesaian masalah yang terjadi di dalam keperawatan seperti masalah antar perawat di ruangan atau masalah antar ruangan di rumah sakit Imelda Dengan mengukur seluruh variabel penyelesaian masalah sebanyak 5 soal kuesio ner Skor 5 s/d 20. Interval 6 Keterlibatan perawat Keikutsertaan perawat pelaksana dalam berbagai pengambilan keputusan yang terkait dengan pengambilan keputusan di rumah sakit Imelda seperti rapat tim, rapat evaluasi Dengan mengukur seluruh variabel keterlibatan perawat sebanyak 5 soal Kuesi oner Skor 5 s/d 20. Interval 7 Fasilitas yang tersedia Persepsi perawat pelaksana mengenai tersedianya fasilitas kesehatan yang disediakan rumah sakit Imelda untuk menunjang pekerjaan perawat seperti sarana rekreasi sebagai sarana refresing serta sarana konseling Dengan mengukur seluruh variabel fasilitas yang tersedia sebanyak 5 soal Kuesi oner Skor 5 s/d 20. Interval 8 Pengembang an karir Kesempatan yang diberikan rumah Dengan mengukur kuesio ner Skor 5 s/d 20. Interval
kepada perawat pelaksana untuk mengikuti pengembangan pribadi seperti pendidikan dan pelatihan serta kursus singkat variabel pengembanga n karir sebanyak 5 soal
9 Rasa bangga Persepsi perawat pelaksana
mengenai adanya perasaan terhormat menjadi karyawan di rumah sakit Imelda seperti rasa memiliki dan rasa ikut bertanggung jawab Dengan mengukur seluruh variabel rasa bangga sebanyak 5 soal Kuesi oner Skor 5 s/d 20. Interval
10 Rasa aman Persepsi perawat pelaksana
mengenai adanya program jaminan keamanan dari rumah sakit Imelda seperti adanya jaminan dari pemutusan hubungan kerja sepihak dan bebas dari ancaman Dengan mengukur seluruh variabel rasa aman sebanyak 5 soal Kuesi oner Skor 5 s/d 20. Interval Variabel Dependen 11 Kinerja perawat
Hasil kerja yang dilakukan perawat pelaksana dalam memberikan pelayanan kepada pasien di rumah sakit Imelda meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kreativitas, kerjasama, tanggung jawab, Dengan mengukur seluruh variabel kinerja sebanyak 28 soal Kueso ner Skor 28 s/d 112. Interval
inisiatif 3.7 Metode Pengukuran
Instrumen pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner terstruktur yang dikembangkan berdasarkan komponen variabel kualitas kehidupan kerja dan kinerja yang terkait dengan karakteristik perawat pelaksana.
Berdasarkan tujuan penelitian, peneliti membuat karakteristik kuesioner dengan dua kelompok jenis kuesioner sebagai berikut :
1. Kuesioner Kualitas Kehidupan Kerja
Kuesioner ini mengukur kualitas kehidupan kerja perawat pelaksana berdasarkan persepsi dari perawat pelaksana sendiri, yang terdiri dari subvariabel kompensasi, komunikasi, keselamatan lingkungan kerja, penyelesaian konflik, keterlibatan karyawan, fasilitas yang tersedia, pengembangan karir, rasa bangga terhadap perusahaan, rasa aman terhadap pekerjaan. Terdiri dari 36 item pernyataan positif dan 9 pernyataan negatif yang dikembangkan berdasarkan konsep teori dari Cascio (2003), Dessler (1984) dan Skrovan (1983). Adapun penentuan skornya, adalah indikator-indikator dari semua variabel dalam penelitian ini yang dijabarkan dalam item-item pernyataan, kuesioner ini diukur dengan menggunakan skala Likert dimana setiap pernyataan diberi range skor 1 sampai 4 dengan ketentuan sebagai berikut : untuk pernyataan positif : (4) sangat setuju, (3) setuju, (2) tidak setuju, (1) sangat tidak setuju dan untuk pernyataan negatif : (4) sangat tidak setuju, (3) tidak Setuju, (2) setuju, (1) sangat setuju (Sugiyono, 2000).
2. Kuesioner Kinerja
Kuesioner ini mengukur kinerja perawat pelaksana berdasarkan persepsi dari perawat pelaksana sendiri, yang dikembangkan berdasarkan konsep teori dari Gomes (2003) dan Umar (2002). Kuesioner berjumlah 28 (dua puluh delapan) pernyataan subvariabel antara lain adalah kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kreativitas, kerjasama, tanggung jawab, inisiatif. Terdiri dari 21 pernyataan positif dan 7 pernyataan negatif. Adapun penentuan skor kuesioner ini diukur dengan menggunakan skala Likert dimana setiap pernyataan diberi range skor 1 sampai 4 dengan ketentuan sebagai berikut : untuk pernyataan positif : (4) selalu, (3) sering, (2) kadang-kadang, (1) tidak pernah dan untuk pernyataan negatif : (4) tidak pernah, (3) kadang-kadang, (2) sering, (1) selalu (Sugiyono, 2000).
3.8 Metode Analisis Data 3.8.1 Analisis Univariat
Analisis ini dilakukan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan karakteristik masing-masing variabel yang diteliti, sehingga kumpulan data tersebut dapat disederhanakan dan diringkas menjadi informasi yang berguna. Dalam analisis ini hanya menghasilkan distribusi frekuensi dan persentase (Hastono, 2007). Analisis univariat dilakukan untuk mengetahui distribusi frekuensi yang berkaitan dengan karakteristik responden dan seluruh variabel kualitas kehidupan kerja dan kinerja.
3.8.2 Analisis Bivariat
Analisis bivariat pada penelitian ini menggunakan statistik parametrik, yaitu uji korelasi Product Moment untuk melihat hubungan antara variabel independen (kualitas kehidupan kerja) dengan variabel dependen (kinerja).
Confidence Level yang digunakan dalam penelitian ini adalah 95% dengan nilai
p sebesar 0,05. Bila nilai p kurang dari taraf signifikan yang ditentukan 5%, maka Ha diterima dan Ho ditolak maka disimpulkan ada hubungan positif (tingkat korelasi rendah) dan signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Imelda Medan.
3.8 Pertimbangan Etik
Penelitian ini dilakukan setelah mendapat persetujuan dari komisi etik penelitian Bidang Kesehatan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara. Dengan memperhatikan aspek-aspek etika penelitian yang mliputi : Informed
Consent, anonymity dan confidentiality dengan uraian sebagai berikut:
3.8.1 Informed Consent
Sebelum dilakukan pengumpulan data, setiap responden terlebih dahulu menandatangani lembar persetujuan responden (informed Consent) setelah mendapatkan penjelasan tentang tujuan dan pelaksanaan penelitian ini.
3.8.2 Anonimity
Memberikan jaminan terhadap identitas diri dalam penggunaan subjek penelitian dengan cara tidak mencantumkan nama responden pada lembar kuesioner yang akan dibagikan untuk diisi jawaban oleh responden.
3.8.3 Confidentiality
Memberikan jaminan kerahasiaan hasil penelitian, baik informasi maupun masalah-masalah lainnya. Semua informasi yang telah dikumpulkan dijamin kerahasiaan oleh peneliti, informasi dalam penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian.
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Awal mula pembentukan Yayasan Imelda adalah sebuah klinik bersalin kecil yang bernama Klinik Bersalin Imelda, berdiri pada tahun 1979 di jalan Bilal No.103, Medan. Klinik bersalin ini sedemikian majunya, sehingga oleh pendirinya dr Rosa Dalima bersama suaminya dr H. R. I. Ritonga, MSc, klinik bersalin ini dikembangkan menjadi sebuah rumah sakit umum yang bernama Rumah Sakit Umum Imelda, berdiri pada tahun 1986. Perlu pula dijelaskan pada sejarah ini bahwa nama IMELDA adalah nama dari kedua dari pasangan pendiri yayasan ini, yang saat pendirian yayasan pendirian tersebut menyatakan cita-citanya untuk menjadi dokter. Klinik bersalin kecil ini pula berubah menjadi sebuah gedung di jalan Bilal No.103 A, sekarang No.24 A. Saat ini, rumah sakit ini telah pula berkembang pesat. Pada tahun 2004 Rumah Sakit Imelda mendapat kesehatan dari Departemen Tenaga Kerja untuk menjadi Rumah Sakit Imelda Pekerja Indonesia (RS. IPI). Tahun demi tahun berbagai perkembangan terjadi di Rumah Sakit ini mulai dari kapasitas tempat tidur sampai kepada peralatan-peralatan kedokteran dan lainya yang diperlukan untuk mendukung pemberian pelayanan prima yang sesuai dengan motto dari rumah sakit. Perkembangan di RS IPI juga terkait dengan peningkatan jumlah pasien yang meminta pelayanan di RS IPI ini (Rumah Sakit Imelda, 2015).
Status Rumah Sakit Umum Imelda adalah Rumah Sakit Swasta tipe B non pendidikan. Visi Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia menjadi Rumah Sakit rujukan dan pendidikan dengan standart joint comitte internasional (JCI) tahun 2020. Misi rumah sakit Imelda adalah (1) memberikan pelayanan kesehatan mengacu pada standart medik yang dikeluarkan oleh persatuan profesi masing-masing keahlian di Indonesia yang terus disempurnakan oleh RS sesuai kondisi dan berorientasi kepada pelayanan yang bermutu, (2) memberikan pelayanan dengan mengutamakan kebutuhan pasien dan keluarga, (3) memberikan pelayanan dengan mengutamakan keamanan dan keselamatan pasien, (4) mengembangkan budaya komunikasi informasi, dan edukasi serta melibatkan pasien dan keluarga dan pelayanan, (5) mengembangkan budaya akademik yang mengutamakan peningkatan kualitas sumber daya manusia bekerja di RS, (6) mengembangkan budaya komunikasi dan kerjasama tim yang komprehensif. Falsafah mengutamakan kepuasan pelanggan secara utuh. Motto memberikan pelayanan prima (Rumah sakit Imelda, 2015).
4.2 Uji Asumsi
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi data dengan menggunakan berdistribusi normal dengan nilai angka signifikan p > 0,05. Maksud asumsi normalitas adalah variabel Y berdistribusi normal untuk tiap pengamatan variabel X yang dapat diketahui dari plot residual. Apabila data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas atau apabila angka signifikan p > 0,05 maka data berdistribusi normal.
Uji normalitas sebaran dilakukan pada variabel kualitas kehidupan kerja dan kinerja sebelum mendapat intervensi. Analisis untuk uji normalitas ini menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov. Hasil uji normalitas untuk variabel kualitas kehidupan kerja dengan nilai p > 0,05 (p = 0,544) dan kinerja dengan nilai p > 0,05 (p = 0,137) yang berarti berdistribusi normal. Pada uji linieritas titik tersebar secara acak, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y sehingga terbukti bahwa bentuk distribusinya normal dan asumsi
normality terpenuhi.
4.3 Analisis Univariat
Analisis univariat dalam penelitian ini adalah untuk melihat distribusi frekuensi masing-masing variabel. Adapun variabel tersebut akan dijelaskan sebagai berikut:
4.3.1 Distribusi frekuensi usia, jenis kelamin, pendidikan, dan lama bekerja Adapun analisis univariat ini adalah untuk menjelaskan atau mendeskripsikan masing-masing karakteristik responden yang diteliti sebagaimana diuraikan pada penjelasan berikut. Karakteristik responden yang diteliti pada penelitian ini terdiri dari usia, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja dengan banyak responden 57 orang. Berdasarkan usia, mayoritas perawat berusia diantara 22-30 tahun sebanyak 31 orang (54,39%), berdasarkan jenis kelamin mayoritas berjenis kelamin perempuan sebanyak 36 orang (63,2%), berdasarkan pendidikan mayoritas berpendidikan D-III sebanyak 41 orang (71,93%), berdasarkan lama kerja mayoritas lama kerja 1-4 tahun sebanyak 42 orang (73,68%).
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur, Jenis kelamin, Pendidikan dan Lama kerja Perawat di Rumah Sakit Imelda Medan Tahun 2015
Umur Jumlah Persentase (%)
22-30 tahun 31 54,39
31-42 tahun 26 45,61
Jumlah 57 100
Jenis kelamin Jumlah Persentase (%)
Laki-laki 21 36,84
Perempuan 36 63,16
Jumlah 57 100
Pendidikan Jumlah Persentase (%)
SPK 1 1,75
D-III 41 71,93
S-1 15 26,32
Jumlah 57 100
Lama kerja Jumlah Persentase (%)
1-4 tahun 42 73,68
5-10 tahun 15 26,32
Jumlah 57 100
4.3.2 Variabel Kualitas Kehidupan Kerja
Hasil penelitian distribusi frekuensi berdasarkan kualitas kehidupan kerja menunjukkan bahwa rata-rata/mean dari jawaban kualitas kehidupan kerja adalah 133,67 dengan standar deviasi sebesar 2,286 nilai paling rendah adalah 129 nilai paling tinggi adalah 139.
Tabel 4.2 Nilai Mean, Median, Minimum, Maksimum, dan Standar Deviasi Kualitas Kehidupan Kerja Perawat di Rumah Sakit Imelda Tahun 2015, (n=57).
Kualitas Kehidupan Kerja Nilai
Mean Median Min-Max Standar deviasi 133,67 134,00 122-139 2,286
Tahap selanjutnya berdasarkan analisis diperoleh data bahwa dari 57 orang perawat pelaksana mayoritas menyatakan kualitas kehidupan kerja diatas rata-rata sebanyak 29 orang (50,88%) dan dibawah rata-rata sebanyak 28 orang (49,12%).
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Kualitas Kehidupan Kerja Perawat di Rumah Sakit Imelda Tahun 2015, (n=57).
Kualitas kehidupan kerja Jumlah Persentase (%)
Baik (diatas mean) 29 50,88
Buruk (dibawah mean) 28 49,12
Total 57 100
4.3.3. Kompensasi yang Seimbang di Rumah Sakit Imelda Medan
Hasil penelitian berdasarkan jawaban perawat pelaksana pada pernyataan kompensasi yang seimbang menunjukkan dari 57 orang responden, diperoleh informasi mengenai kompensasi bahwa 50,9% menyatakan kompensasi yang diterima sudah sesuai dengan beban pekerjaannya, tetapi 82,55 menyatakan sistem pemberian gaji belum berjalan dengan baik, dengan demikian mayoritas responden merasa komponsasi yang diberikan belum sesuai.
Tabel 4.4. Distribusi Jawaban Perawat Pelaksana Tentang Kompensasi yang Seimbang di Rumah Sakit Imelda Medan Tahun 2015
No Pernyataan Jawaban Jumlah SS S TS STS F % F % f % f % f % 1 Saya memperoleh gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan yang telah saya lakukan
2 3,5 16 28,1 33 57,9 6 10,5 57 100,0 2 Saya merasa sistem
pemberian
penghargaan di rumah sakit ini sudah sesuai
4 7,0 7 12,3 45 78,9 1 1,8 57 100,0 3 Pemberian gaji sudah
mempertimbangkan kesejahteraan para perawat
1 1,8 9 15,8 44 77,2 3 5,3 57 100,0 4 Sistem pemberian
gaji belum berjalan dengan baik
No Pernyataan Jawaban Jumlah SS S TS STS F % F % f % f % f % sakit telah memberikan gaji yang kompetitif dengan rumah sakit lainnya
Tahap selanjutnya adalah analisis berdasarkan skor di setiap pernyataan. Skala interval yang telah ditetapkan untuk komponen kompensasi yang telah diterima adalah 5 untuk nilai minimum dan 20 untuk nilai maksimum. Berdasarkan perhitungan statistik yang dilakukan maka data hasil analisis univariat diperoleh rata-rata/mean dari jawaban kompensasi adalah 14,67 dengan standar deviasi sebesar 1,492 nilai paling rendah adalah 11 nilai paling tinggi adalah 19.
Tabel 4.5. Nilai Mean, Median, Minimum, Maksimum, dan Standar Deviasi dari komponen kompensasi
Kompensasi yang Seimbang Nilai
Mean Median Min-Max Standar deviasi 14,67 15,00 11-19 1,492 4.3.4. Komunikasi di Rumah Sakit Imelda Medan
Hasil penelitian berdasarkan jawaban perawat pelaksana pada pernyataan komunikasi menunjukkan dari 57 orang responden, diperoleh informasi mengenai komunikasi adalah 100% menyatakan pertukaran informasi berjalan dengan baik, tetapi 38,6% responden menyatakan komunikasi belum baik, dengan demikian mayoritas responden merasa komunikasi sudah sesuai.
Tabel 4.6. Distribusi Jawaban Perawat Pelaksana Tentang Komunikasi di Rumah Sakit Imelda Medan Tahun 2015
SS S TS STS f % F % F % f % f % 6 Kepala ruangan menyampaikan informasi kepada perawat pelaksana dengan cepat 9 15,8 35 61,4 11 19,3 2 3,5 57 100,0 7 Pertukaran informasi diantara perawat berjalan dengan baik
2 3,5 55 96,5 0 0,0 0 0,0 57 100,0 8 Informasi yang perlu
diketahui bersama oleh seluruh staf di
unit kerja dikomunikasikan
dengan baik
2 3,5 43 75,4 10 17,5 2 3,5 57 100,0
9 Komunikasi antara perawat dengan tim kesehatan lain di rumah sakit berjalan dengan baik 1 1,8 40 70,2 16 28,1 0 0,0 57 100,0 10 Kebijakan baru di rumah sakit diinformasikan dengan baik 1 1,8 34 59,6 20 35,1 2 3,5 57 100,0
Tahap selanjutnya adalah analisis berdasarkan skor di setiap pernyataan. Skala interval yang telah ditetapkan untuk komponen komunikasi adalah 5 untuk nilai minimum dan 20 untuk nilai maksimum. Berdasarkan perhitungan statistik rata-rata/mean dari jawaban komunikasi adalah 15,04 dengan standar deviasi sebesar 0,680 nilai paling rendah adalah 13 nilai paling tinggi adalah 17.
Tabel 4.7. Nilai Mean, Median, Minimum, Maksimum, dan Standar Deviasi dari komponen komunikasi
Komunikasi Nilai Mean Median Min-Max Standar deviasi 15,04 15,00 13-17 0,680
4.3.5. Keselamatan Lingkungan Kerja di Rumah Sakit Imelda Medan
Hasil penelitian berdasarkan jawaban perawat pelaksana pada pernyataan keselamatan lingkungan kerja diperoleh informasi mengenai keselamatan lingkungan kerja adalah 98,3% menyatakan sudah sesuai, tetapi 78,9% responden menyatakan keselamatan lingkungan kerja yang dilaksanakan belum berjalan dengan baik, dengan demikian mayoritas responden merasa keselamatan lingkungan kerja sudah sesuai.
Tabel 4.8. Distribusi Jawaban Perawat Pelaksana Tentang Keselamatan Lingkungan Kerja di Rumah Sakit Imelda Medan Tahun 2015. No Pernyataan
Jawaban
Jumlah
SS S TS STS
f % F % f % f % f %
11 Pihak rumah sakit menyediakan alur evakuasi
20 35,1 36 63,2 1 1,8 0 0,0 57 100,0 12 Saya merasa
mendapat tekanan dari kepala ruangan
6 10,5 6 10,5 41 71,9 4 7,0 57 100,0 13 Pencahayaan di
rumah sakit sudah cukup terang
23 40,4 30 52,6 2 3,5 2 3,5 57 100,0 14 Apabila terjadi
kecelakaan dalam bekerja, pihak rumah sakit tidak segera menangani
33 57,9 20 35,1 1 1,8 3 5,3 57 100,0 15 Lantai rumah sakit
tidak licin 37 64,9 16 28,1 2 3,5 2 3,5 57 100,0 Tahap selanjutnya adalah analisis berdasarkan skor di setiap pernyataan. Skala interval yang telah ditetapkan untuk komponen kompensasi yang telah diterima adalah 5 untuk nilai minimum dan 20 untuk nilai maksimum. Berdasarkan perhitungan statistik yang dilakukan rata-rata/mean dari jawaban
keselamatan lingkungan kerja adalah 15,04 dengan standar deviasi sebesar 0,680 nilai paling rendah adalah 13 nilai paling tinggi adalah 17.
Tabel 4.9. Nilai Mean, Median, Minimum, Maksimum, dan Standar Deviasi dari Komponen Keselamatan Lingkungan Kerja
Keselamatan Lingkungan Kerja Nilai Mean Median Min-Max Standar deviasi 15,04 15,00 13-17 0,680
4.3.6. Penyelesaian Masalah di Rumah Sakit Imelda Medan
Hasil penelitian berdasarkan jawaban perawat pelaksana diperoleh informasi mengenai penyelesaian masalah adalah 96,5% menyatakan penyelesaian masalah yang diterima sudah sesuai, tetapi 31,5% responden menyatakan penyelesaian masalah yang dilaksanakan belum berjalan dengan baik, dengan demikian mayoritas responden merasa penyelesaian masalah yang diberikan sudah sesuai.
Tabel 4.10. Distribusi Jawaban Perawat Pelaksana Tentang Penyelesaian Masalah di Rumah Sakit Imelda Medan Tahun 2015
No Pernyataan Jawaban Jumlah SS S TS STS f % F % f % f % f % 16 Kepala unit keperawatan jarang membantu menyelesaikan
masalah yang terjadi dibagian keperawatan
19 33,3 35 61,4 2 3,5 1 1,8 57 100,0
17 Kepala ruangan membantu
menyelesaikan setiap ada konflik dengan rekan kerja atau dalam pekerjaan
11 19,3 41 71,9 5 8,8 0 0,0 57 100,0
18 Setiap permasalahan
No Pernyataan Jawaban Jumlah SS S TS STS f % F % f % f % f % pelayanan keperawatan
dilaporkan pada rapat atau laporan harian 19 Saya merasa bahwa
kepala ruangan tidak menanggapi keluhan atau masalah yang saya hadapi
13 22,8 36 63,2 6 10,5 2 3,5 57 100,0 20 Saya puas dengan
penyelesaian masalah atau konflik yang dilakukan oleh kepala ruangan
7 12,3 32 56,1 10 17,5 8 14,0 57 100,0
Tahap selanjutnya adalah analisis berdasarkan skor di setiap pernyataan. Skala interval yang telah ditetapkan untuk komponen penyelesaian masalah yang telah diterima adalah 5 untuk nilai minimum dan 20 untuk nilai maksimum. Berdasarkan perhitungan statistik yang dilakukan rata-rata/mean dari jawaban penyelesaian masalah adalah 15,95 dengan standar deviasi sebesar 1,042 nilai paling rendah adalah 14 nilai paling tinggi adalah 18.
Tabel 4.11. Nilai Mean, Median, Minimum, Maksimum, dan Standar Deviasi dari komponen Penyelesaian Masalah
Penyelesaian Masalah Nilai
Mean Median Min-Max Standar deviasi 15,95 16,00 14-18 1,042
4.3.7. Keterlibatan Perawat di Rumah Sakit Imelda Medan
Hasil penelitian berdasarkan jawaban perawat pelaksana diperoleh informasi mengenai keterlibatan karyawan adalah 93,0% menyatakan keterlibatan
karyawan sudah sesuai, tetapi 56,1% responden menyatakan keterlibatan karyawan yang dilaksanakan belum berjalan dengan baik.
Tabel 4.12. Distribusi Jawaban Perawat Pelaksana Tentang Keterlibatan Perawat di Rumah Sakit Imelda Medan Tahun 2015
No Pernyataan
Jawaban
Jumlah
SS S TS STS
f % F % f % f % f %
21 Pihak rumah sakit memberikan
kesempatan kepada perawat untuk terlibat
di dalam pengambilan keputusan tentang tugas-tugas keperawatan 7 12,3 38 66,7 8 14,0 4 7,0 57 100,0
22 Pihak rumah sakit jarang memberikan tanggapan terhadap usulan perawat 2 3,5 31 54,4 24 42,1 0 0,0 57 100,0 23 Pihak manajemen menyediakan kotak saran atas keluhan yang dirasakan oleh perawat 8 14,1 17 29,8 32 56,1 0 0,0 57 100,0 24 Kepala ruangan memberikan wewenang penuh dalam melaksanakan tugas keperawatan 19 33,3 33 57,9 2 3,5 3 5,3 57 100,0 25 Kepala ruangan memberikan tanggung jawab penuh dalam melaksanakan tugas keperawatan 14 24,6 39 68,4 4 7,0 0 0,0 57 100,0
Tahap selanjutnya adalah analisis berdasarkan skor di setiap pernyataan. Skala interval yang telah ditetapkan untuk komponen keterlibatan perawat adalah 5 untuk nilai minimum dan 20 untuk nilai maksimum. Berdasarkan perhitungan
15,02 dengan standar deviasi sebesar 0,719 nilai paling rendah adalah 13 nilai paling tinggi adalah 17.
Tabel 4.13. Nilai Mean, Median, Minimum, Maksimum, dan Standar Deviasi dari komponen Keterlibatan Perawat
Keterlibatan Perawat Nilai
Mean Median Min-Max Standar deviasi 15,02 15,00 13-17 0,719
4.3.8. Fasilitas yang Tersedia di Rumah Sakit Imelda Medan
Hasil penelitian berdasarkan jawaban perawat pelaksana diperoleh informasi mengenai fasilitas yang tersedia adalah 100% menyatakan fasilitas yang tersedia yang diterima sudah sesuai dengan pekerjaannya, tetapi 78,9% responden menyatakan fasilitas yang tersedia belum memadai, dengan demikian mayoritas responden merasa fasilitas yang tersedia yang diberikan sudah sesuai.
Tabel 4.14. Distribusi Jawaban Perawat Pelaksana Tentang Fasilitas yang Tersedia di Rumah Sakit Imelda Medan Tahun 2015
No Pernyataan Jawaban Jumlah SS S TS STS f % F % f % f % f % 26 Rumah sakit menyediakan ruang perawatan untuk perawat 25 43,9 30 52,6 1 1,8 1 1,8 57 100,0 27 Rumah sakit menyediakan pantry untuk perawat 16 28,1 41 71,9 0 0,0 0 0,0 57 100,0 28 Pihak rumah sakit
tidak menyediakan peralatan kesehatan yang lengkap untuk menunjang pekerjaan perawat 17 29,8 37 64,9 2 3,5 1 1,8 57 100,0 29 Rumah sakit menyediakan program rekreasi sebagai sarana 5 8,8 7 12,3 30 52,6 15 26,3 57 100,0
No Pernyataan Jawaban Jumlah SS S TS STS f % F % f % f % f % refresing bagi staff/perawat
30 Pihak rumah sakit menyediakan
program konseling untuk perawat
29 50,9 25 43,9 1 1,8 2 3,5 57 100,0
Tahap selanjutnya adalah analisis berdasarkan skor di setiap pernyataan. Skala interval yang telah ditetapkan untuk komponen fasilitas yang tersedia yang telah diterima adalah 5 untuk nilai minimum dan 20 untuk nilai maksimum. Berdasarkan perhitungan statistik rata-rata/mean dari jawaban fasilitas yang tersedia adalah 14,61 dengan standar deviasi sebesar 0,726 nilai paling rendah adalah 13 nilai paling tinggi adalah 16.
Tabel 4.15. Nilai Mean, Median, Minimum, Maksimum, dan Standar Deviasi dari komponen Fasilitas yang Tersedia
Fasilitas yang Tersedia Nilai
Mean Median Min-Max Standar deviasi 14,61 15,00 13-16 0,726
4.3.9. Pengembangan Karir di Rumah Sakit Imelda Medan
Hasil penelitian berdasarkan jawaban perawat pelaksana diperoleh informasi mengenai pengembangan karir adalah 86,0% menyatakan pengembangan karir yang diterima sudah sesuai, tetapi 73,6% responden menyatakan pengembangan karir yang dilaksanakan belum berjalan dengan baik, dengan demikian mayoritas responden merasa pengembangan karir yang diberikan sudah sesuai.
No Pernyataan Jawaban Jumlah SS S TS STS f % F % f % F % f % 31 Sistem kenaikan pangkat di rumah sakit ini sudah jelas
3 5,3 15 26,3 29 50,9 10 17,5 57 100,0 32 Pihak rumah sakit
memberi kesempatan untuk mengembangkan diri melalui pelatihan-pelatihan 16 28,1 33 57,9 7 12,3 1 1,8 57 100,0 33 Kepala unit keperawatan kurang memperhatikan upaya peningkatan keterampilan para perawat 5 8,8 10 17,5 34 59,6 8 14,0 57 100,0
34 Pihak rumah sakit
tidak pernah memikirkan jenjang
karir seluruh perawat
3 5,3 35 61,4 18 31,6 1 1,8 57 100,0 35 Telah teredia pola
pengembangan karir bagi perawat
0 0,0 40 70,2 13 22,8 4 7,0 57 100,0 Tahap selanjutnya adalah analisis berdasarkan skor di setiap pernyataan. Skala interval yang telah ditetapkan untuk komponen pengembangan karir yang telah diterima adalah 5 untuk nilai minimum dan 20 untuk nilai maksimum. Berdasarkan perhitungan statistik rata-rata/mean dari jawaban komponen pengembangan karir adalah 13,82 dengan standar deviasi sebesar 1,377 nilai paling rendah adalah 11 nilai paling tinggi adalah 18.
Tabel 4.17. Nilai Mean, Median, Minimum, Maksimum, dan Standar Deviasi dari komponen Pengembangan Karir
Pengembangan Karir Nilai
Mean Median Min-Max Standar deviasi 13,82 14,00 11-18 1,377
4.3.10. Rasa Bangga Terhadap Institusi di Rumah Sakit Imelda Medan Hasil penelitian berdasarkan jawaban perawat pelaksana diperoleh informasi mengenai rasa bangga terhadap institusi adalah 50,9% menyatakan bangga terhadap institusi, tetapi 80,7% responden menyatakan belum bangga terhadap institusi, dengan demikian mayoritas responden merasa belum bangga terhadap institusi.
Tabel 4.18. Distribusi Jawaban Perawat Pelaksana Tentang Rasa Bangga Terhadap Institusi di Rumah Sakit Imelda Medan Tahun 2015 No Pernyataan
Jawaban
Jumlah
SS S TS STS
f % F % f % f % f %
36 Saya bangga bekerja
di rumah sakit ini 2 3,5 16 28,1 33 57,9 6 10,5 57 100,0 37 Saya merasa senang
bekerja di rumah sakit ini
4 7,0 7 12,3 45 78,9 1 1,8 57 100,0 38 Saya merasa
memiliki kewajiban untuk menjaga nama baik rumah sakit
1 1,8 9 15,8 44 77,2 3 5,3 57 100,0 39 Saya tidak merasa
bersalah jika melanggar peraturan rumah sakit 6 10,5 10 17,5 40 70,2 1 1,8 57 100,0 40 Saya ingin menghabiskan karir (pensiun) saya di rumah sakit ini
6 10,5 23 40,4 28 49,1 0 0,0 57 100,0
Tahap selanjutnya adalah analisis berdasarkan skor di setiap pernyataan. Skala interval yang telah ditetapkan untuk rasa bangga terhadap institusi adalah 5 untuk nilai minimum dan 20 untuk nilai maksimum. Berdasarkan perhitungan statistik rata-rata/mean dari jawaban rasa bangga terhadap institusi adalah 15,63 dengan standar deviasi sebesar 0,771 nilai paling rendah adalah 14 nilai paling
Tabel 4.19. Nilai Mean, Median, Minimum, Maksimum, dan Standar Deviasi dari komponen Rasa Bangga Terhadap Institusi
Rasa bangga terhadap institusi Nilai Mean Median Min-Max Standar deviasi 15,63 16,00 14-18 0,771
4.3.11. Rasa Aman Terhadap Pekerjaan di Rumah Sakit Imelda Medan Hasil penelitian berdasarkan jawaban perawat pelaksana diperoleh informasi mengenai rasa aman terhadap pekerjaan adalah 94,8% menyatakan sudah aman dalam melaksanakan pekerjaan, tetapi 33,3% responden menyatakan belum aman dalam melakukan pekerjaan, dengan demikian mayoritas responden merasa aman dalam melakukan pekerjaan.
Tabel 4.20. Distribusi Jawaban Perawat Pelaksana Tentang Rasa Aman Terhadap Pekerjaan di Rumah Sakit Imelda Medan Tahun 2015 No Pernyataan
Jawaban
Jumlah
SS S TS STS
f % F % f % f % f %
41 Pihak rumah sakit memberikan program jaminan kesehatan
22 38,6 28 49,1 2 3,5 5 8,8 57 100,0 42 Program jaminan
kesehatan di rumah sakit tidak berjalan dengan baik
14 24,6 40 70,2 1 1,8 2 3,5 57 100,0 43 Saya senang dengan
program jaminan kesehatan yang disediakan rumah sakit
13 22,8 38 66,7 4 7,0 2 3,5 57 100,0 44 Pihak rumah sakit
memiliki program penjaminan hari tua/pension bagi staff di rumah sakit ini
6 10,5 32 56,1 15 26,3 4 7,0 57 100,0 45 Saya tidak mencurigai rekan sejawat dalam melakukan pekerjaan 17 29,8 37 64,9 1 1,8 2 3,5 57 100,0
No Pernyataan Jawaban Jumlah SS S TS STS f % F % f % f % f % selama ini
Tahap selanjutnya adalah analisis berdasarkan skor di setiap pernyataan. Skala interval yang telah ditetapkan untuk komponen rasa aman terhadap pekerjaan adalah 5 untuk nilai minimum dan 20 untuk nilai maksimum. Berdasarkan perhitungan statistik yang dilakukan rata-rata/mean dari jawaban rasa aman terhadap pekerjaan adalah 14,56 dengan standar deviasi sebesar 0,535 nilai paling rendah adalah 14 nilai paling tinggi adalah 16.
Tabel 4.21. Nilai Mean, Median, Minimum, Maksimum, dan Standar Deviasi dari komponen Rasa Aman Terhadap Pekerjaan
Rasa Aman Terhadap Pekerjaan Nilai
Mean Median Min-Max Standar deviasi 14,56 15,00 14-16 0,535 4.3.12 Variabel Kinerja
Hasil penelitian berdasarkan jawaban perawat pelaksana diperoleh informasi mengenai kinerja adalah diatas 64,9% menunjukkan kinerja yang baik dalam melaksanakan pekerjaan, tetapi 35,1% responden menunjukkan kinerja yang belum baik dalam melakukan pekerjaan, dengan demikian mayoritas kinerja responden sudah baik dalam melakukan pekerjaan (terlampir pada tabel 4.22).
Tahap selanjutnya adalah analisis berdasarkan skor di setiap pernyataan. Skala interval yang telah ditetapkan untuk komponen rasa aman terhadap pekerjaan adalah 5 untuk nilai minimum dan 20 untuk nilai maksimum. Berdasarkan perhitungan statistik rata-rata/mean dari kinerja adalah 96,23 dengan
standar deviasi sebesar 3,789 nilai paling rendah adalah 90 nilai paling tinggi adalah 103.
Tabel 4.23. Nilai Mean, Median, Minimum, Maksimum, dan Standar Deviasi dari Kinerja Kinerja Nilai Mean Median Min-Max Standar deviasi 96,23 95,00 90-103 3,789
Tahap selanjutnya adalah analisis statistik menunjukkan bahwa dari 57 mayoritas menyatakan kinerja diatas rata-rata sebanyak 30 orang (52,63%) dan minoritas dibawah rata-rata sebanyak 27 orang (47,37%).
Tabel 4.24 Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat di Rumah Sakit Imelda Tahun 2015, (n=57).
Kinerja Jumlah Persentase (%)
Baik (diatas rata-rata) 30 52,63
Buruk (dibawah rata-rata) 27 47,37
Total 57 100
4.4 Analisis Bivariat
Dibawah ini akan ditampilkan hasil uji statistik untuk hubungan kualitas kehidupan kerja dengan kinerja perawat di rumah sakit Imelda. Berdasarkan uji
Pearson Corelation ditemukan nilai probabilitas (p) untuk kualitas kehidupan
kerja = 0,452 > 0,05, yang berarti tidak berhubungan secara signifikan dengan kinerja. Hasil analisis diperoleh nilai corelation coefficient (r) yang bertanda positif (+) menunjukkan bahwa semakin baik kualitas kehidupan kerja maka kinerja perawat di Rumah Sakit Imelda Medan semakin tinggi.
Nilai probabilitas (p) untuk kompensasi yang seimbang = 0,014 < 0,05, yang berarti berhubungan secara signifikan dengan kinerja. Hasil analisis diperoleh nilai corelation coefficient (r) yang bertanda positif (+) menunjukkan
bahwa semakin baik kompensasi maka kinerja perawat di Rumah Sakit Imelda Medan semakin tinggi.
Komponen komunikasi diperoleh nilai (p) = 0,741 > 0,05, yang berarti tidak berhubungan secara signifikan dengan kinerja. Hasil analisis diperoleh nilai
corelation coefficient (r) yang bertanda positif (-) menunjukkan bahwa semakin
baik komunikasi maka kinerja perawat di Rumah Sakit Imelda Medan semakin rendah
Nilai probabilitas (p) untuk keselamatan lingkungan kerja = 0,741 > 0,05, yang berarti tidak berhubungan secara signifikan dengan kinerja. Hasil analisis diperoleh nilai corelation coefficient (r) yang bertanda positif (-) menunjukkan bahwa semakin baik keselamatan lingkungan kerja maka kinerja perawat di Rumah Sakit Imelda Medan semakin rendah.
Berdasarkan komponen penyelesaian masalah diperoleh nilai (p) = 0,008 < 0,05, yang berarti ada berhubungan secara signifikan dengan kinerja. Hasil analisis diperoleh nilai corelation coefficient (r) yang bertanda positif (-) menunjukkan bahwa semakin baik penyelesaian masalah maka kinerja perawat di Rumah Sakit Imelda Medan semakin rendah.
Nilai probabilitas (p) untuk keterlibatan perawat = 0,763 > 0,05, yang berarti tidak berhubungan secara signifikan dengan kinerja. Hasil analisis diperoleh nilai corelation coefficient (r) yang bertanda positif (-) menunjukkan bahwa semakin baik keterlibatan perawat maka kinerja perawat di Rumah Sakit Imelda Medan semakin rendah.
Berdasarkan komponen fasilitas yang tersedia diperoleh nilai probabilitas = 0,811 > 0,05, yang berarti tidak berhubungan secara signifikan dengan kinerja. Hasil analisis diperoleh nilai corelation coefficient (r) yang bertanda positif (-) menunjukkan bahwa semakin baik fasilitas yang tersedia maka kinerja perawat di Rumah Sakit Imelda Medan semakin rendah.
Demikian juga dengan nilai probabilitas (p) untuk pengembangan karir = 0,399 > 0,05, yang berarti tidak berhubungan secara signifikan dengan kinerja. Hasil analisis diperoleh nilai corelation coefficient (r) yang bertanda positif (+) menunjukkan bahwa semakin baik pengembangan karir maka kinerja perawat di Rumah Sakit Imelda Medan semakin rendah.
Berdasarkan uji statistik nilai probabilitas (p) untuk rasa bangga terhadap institusi = 0,039 < 0,05, yang berarti berhubungan secara signifikan dengan kinerja. Hasil analisis diperoleh nilai corelation coefficient (r) yang bertanda positif (+) menunjukkan bahwa semakin baik rasa bangga terhadap institusi maka kinerja perawat di Rumah Sakit Imelda Medan semakin tinggi.
Berbeda dengan komponen rasa aman terhadap pekerjaan diperoleh nilai probabilitas (p) = 0,090 > 0,05, yang berarti tidak berhubungan secara signifikan dengan kinerja. Hasil analisis diperoleh nilai corelation coefficient (r) yang bertanda positif (+) menunjukkan bahwa semakin baik rasa aman terhadap pekerjaan maka kinerja perawat di Rumah Sakit Imelda Medan semakin tinggi. Secara singkat nilai probabilitas dan koefisien korelasi untuk komponen dari kualitas kehidupan kerja dengan kinerja dapat dilihat dalam tabel dibawah ini.
Tabel 4.25 Hasil Uji Korelasi Pearson Corelation Komponen Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Imelda Medan tahun 2015
Variabel r p
Kualitas kehidupan kerja 0,102 0,452
Kompensasi yang seimbang 0,323 0,014
Komunikasi -0,045 0,741
Keselamatan lingkungan kerja -0,045 0,741
Penyelesaian masalah -0,350 0,008
Keterlibatan perawat -0,041 0,763
Fasilitas yang tersedia -0,032 0,811
Pengembangan karir 0,114 0,399
Rasa bangga terhadap institusi 0,274 0,039
BAB 5 PEMBAHASAN
5.1. Hubungan Kompensasi Yang Seimbang dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Imelda Tahun 2015
Berdasarkan hasil analisis univariat, nilai mean untuk komponen kompensasi yang seimbang sebesar 14,67 dimana interval maksimal adalah 19. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian perawat mengenai kompensasi yang seimbang sudah cukup baik. Berdasarkan uji analisis bivariat, nilai p = 0,014 artinya memiliki hubungan yang signifikan antara kompensasi yang seimbang dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Imelda Medan, selain itu nilai korelasi r = 0,323 menunjukkan bahwa kompensasi yang seimbang memiliki hubungan positif dan keeratannya sedang. Semakin seimbang kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi kinerja perawat di Rumah Sakit Imelda Medan. Hasil temuan tersebut sesuai dengan hasil penelitian Haryanti (2012) yang menyatakan ada hubungan kompensasi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Bali Med, namun hasil temuan ini tidak sesuai dengan penelitian Kuanto (2010) yang menyatakan tidak ada hubungan antara kompensasi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok.
Cascio (2003), menyatakan sistem imbalan yang diberikan kepada karyawan harus layak, adil dan memadai, artinya imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada perawat harus memuaskan, sesuai dengan standar hidup perawat yang bersangkutan serta sesuai dengan standar penggajian yang berlaku
di pasaran kerja. Berdasarkan analisis deskriptif, 82,55% menyatakan sistem pemberian gaji belum berjalan dengan baik. Dengan demikian, perasaan adil terhadap pemberian kompensasi belum sepenuhnya berjalan dengan baik. Siagian (2005) menyatakan sistem imbalan yang tidak memadai menjadi salah satu faktor yang menyebabkan pekerja sehingga berdampak pada kinerja mereka. Aditama (2004) juga menyebutkan, bahwa masalah-masalah yang dihadapi perawat antara lain adalah kurangnya insentif yang diterima perawat. Insentif itu tidak hanya berbentuk uang, tetapi juga penghargaan-penghargaan lain.
Salah satu motivasi yang efektif adalah pemberian kompensasi dan bonus haruslah dihubungkan secara langsung, sehingga penerima dapat segera mengetahui berapa rupiah yang diterima sebagai upah. Bentuk pemberian bonus yang berorientasi pada penampilan adalah proyek bonus, dimana hasil kerja yang baik segera diberi hadiah atau bonus yang sesuai. Hal tersebut lebih efektif bila dibandingkan menunggu beberapa bulan tanpa pemberitahuan yang nyata sampai saat pemberian bonus di akhir tahun.
5.2 Hubungan Komunikasi dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Imelda Tahun 2015
Berdasarkan hasil analisis univariat, nilai mean untuk komponen komunikasi sebesar 15,04 dimana interval maksimal adalah 17. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian perawat mengenai komunikasi sudah cukup baik. Berdasarkan uji analisis bivariat, nilai p = 0,741 artinya tidak ada hubungan antara komunikasi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Imelda Medan. Hasil temuan tersebut sesuai dengan hasil penelitian Kuanto (2010) yang menyatakan tidak ada
hubungan antara komunikasi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok, namun tidak sesuai dengan penelitian Haryanti (2012) yang menyatakan bahwa ada hubungan komunikasi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Bali Med.
Berdasarkan analisis deskriptif, 38,6% responden menyatakan komunikasi belum berjalan dengan baik. Temuan ini tidak sesuai dengan teori Cascio (2003), Nawawi (2008) menyebutkan bahwa di setiap lingkungan organisasi atau perusahaan, karyawan memerlukan komunikasi yang terbuka dalam batas-batas wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Dengan komunikasi yang lancar maka karyawan akan mendapatkan informasi-informasi penting secara tepat. Komunikasi juga merupakan bagian penting dalam kehidupan kerja, untuk itu perlu dikembangkan sistem komunikasi yang terbuka, sebab komunikasi yang terbuka, dapat mengurangi konflik antar perawat maupun dengan staf rumah sakit yang lainnya saling pengertian, kerjasama sehingga dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik lagi. Hasil temuan menyatakan bahwa komunikasi belum berjalan dengan baik. Hal ini berarti terjadinya hambatan komunikasi antara perawat dan atasan. Perawat tidak mau terbuka terhadap keluhan yang dialami kepadapihak yayasan rumah sakit. Karyawan masih memiliki katakutan atau kekhawatiran jika mengadukan suatu keluhan kepada yayasan. Akibatnya informasi terkait masalah di tempat kerja tidak sampai pada pemecahannya. Hal ini karena pihak yayasan merasakan kondisi yang baik-baik saja atau yayasan menganggap tidak ada masalah, di sisi lain walaupun ada masalah dalam komunikasi, kinerja perawat masih mayoritas baik.
5.3 Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Imelda Tahun 2015
Berdasarkan hasil analisis univariat, nilai mean untuk komponen keselamatan lingkungan kerja sebesar 15,04 dimana interval maksimal adalah 17. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian perawat mengenai keselamatan lingkungan kerja sudah cukup baik. Berdasarkan uji analisis bivariat, nilai p = 0,741 artinya memiliki tidak ada hubungan antara keselamatan lingkungan kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Imelda Medan. Hasil temuan tersebut sesuai dengan hasil temuan Kuanto (2010) yang menyatakan tidak ada hubungan keselamatan lingkungan kerja dengan kinerja perawat, namun tidak sesuai dengan penelitian Haryanti (2012) yang menyatakan ada hubungan keselamatan lingkungan kerja dengan kinerja perawat.
Berdasarkan analisis deskriptif 78,9% responden menyatakan keselamatan lingkungan kerja yang dilaksanakan belum berjalan dengan baik. Hal ini tidak sesuai dengan teori Cascio (2006), Hariandja (2002) mengenai kualitas kehidupan kerja melalui factor keselamatan lingkungan kerja, seperti contohnya rumah sakit membentuk komite keselamatan, tim gawat darurat, program keselamatan. Arfida (2003), menyebutkan bahwa perbaikan-perbaikan di bidang lingkungan kerja dapat menumbuhkan semangat dan kecepatan kerja, sehingga dapat meningkatkan kinerja perawat dalam bekerja. Lingkungan kerja yang nyaman dan kondisi kerja yang manusiawi menurut Sinungan (2007) merupakan prasyarat untuk mencapai kinerja yang baik.
Hasil penelitian menunjukkan factor keselamatan lingkungan kerja tidak berhubungan dengan kinerja perawat ini dikarenakan para perawat di rumah sakit Imelda sebenarnya sudah memiliki persepsi bahwa sarana kesehatan dan keselamatan kerja yang sudah ada di ruangan sudah sesuai dengan standar yang berlaku, mereka merasa sudah memiliki jaminan keamanan dan kenyamanan bekerja di rumah sakit atau sebagian besar jaminan keselamatan kerja sudah dipenuhi oleh pihak rumah sakit. Hal lain mungkin karena perawat sudah merasa cukup mendapatkan keahlian selama pendidikan, sehingga mereka akan bekerja dengan keyakinan dan professional.
5.4 Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Imelda Tahun 2015
Berdasarkan hasil analisis univariat, nilai mean untuk penyelesaian masalah sebesar 15,95 dimana interval maksimal adalah 18. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian perawat mengenai penyelesaian masalah sudah cukup baik. Berdasarkan uji analisis bivariat, nilai p = 0,008 artinya memiliki hubungan yang signifikan antara penyelesaian masalah dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Imelda Medan. Hasil temuan tersebut sesuai dengan hasil penelitian Haryanti (2012) yang menyatakan bahwa ada hubungan penyelesaian masalah dengan kinerja perawat.
Berdasarkan analisis deskriptif 96,5% menyatakan penyelesaian masalah yang diterima sudah sesuai. Hal ini sesuai dengan teori Cascio (2003), Martoyo dalam Ayuningtyas (2007) penyelesaian masalah di dalam pekerjaan merupakan tanggungjawab bersama, sehingga institusi dituntut untuk senantiasa membuka jalur formal untuk menyampaikan keluhan dan permasalahan yang muncul,
sebaiknya pihak manajemen membuka jalur formal untuk menyampaikan keluhan. Sebagai mahluk hidup perawat juga tidak terlepas dari masalah baik itu masalah dalam pekerjaan maupun masalah pribadi, untuk memecahkan masalah tersebut perawat sebagai mahluk sosial juga membutuhkan bantuan dari orang lain, dikarenakan mereka berada dalam lingkungan kerja rumah sakit sudah sepatutnya pihak rumah sakit membantu mereka dalam penyelesaian masalahnya, dan hal ini bisa mempengaruhi psikologi perawat yang pada akhirnya bisa meningkatkan motivasi kerja mereka dan berujung pada peningkatan kinerja perawat.
5.5 Hubungan Keterlibatan Perawat dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Imelda Tahun 2015
Berdasarkan hasil analisis univariat, nilai mean untuk komponen keterlibatan perawat sebesar 15,02 dimana interval maksimal adalah 17. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian perawat mengenai keterlibatan perawat sudah cukup baik. Berdasarkan uji analisis bivariat, nilai p = 0,763 artinya tidak ada hubungan antara keterlibatan perawat dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Imelda Medan. Hasil temuan tersebut sesuai dengan hasil penelitian Kuanto (2010) yang menyatakan tidak ada hubungan keterlibatan perawat dengan kinerja perawat, namun hasil penelitian tersebut tidak sesuai dengan penelitian Haryanti (2012) yang menyatakan ada hubungan keterlibatan perawat dengan kinerja perawat di rumah sakit Bali Med.
Berdasarkan analisis deskriptif 56,1% responden menyatakan keterlibatan karyawan yang dilaksanakan belum berjalan dengan baik. Hal ini tidak sesuai
dengan teori Cascio (2003) dan Harianja (2002) mengenai usaha organisasi untuk memperbaiki kualitas kehidupan kerja melalui peningkatan keterlibatan pekerja. Hasil penelitian ini juga tidak mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh
International Council of Nurse (2001) yang menyatakan, bahwa melibatkan
partisipasi perawat dalam setiap pengambilan keputusan yang mempengaruhi mereka dan hubungan mereka dengan pekerjaan, tugas dan organisasi rumah sakit akan membuat mereka lebih bertanggungjawab bahkan merasa ikut memiliki terhadap keputusan dimana para perawat telah berpartisipasi.
Menurut peneliti, perawat yang sudah bekerja keras sudah termasuk memiliki keterlibatan kerja yang baik. Perawat juga telah diberikan instruksi dan pengarahan oleh kepala ruangan sebelum melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang baru. Perawat merasa bahwa hubungan mereka dengan atasan baik dan bersikap seperti teman atau partner bukan sebagai atasan dengan bawahan, selain itu kemungkinan para perawat merasa bahwa pekerjaan perawat adalah pekerjaan yang mulia, sehingga mereka akan selalu bekerja secara baik walaupun tanpa dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
5.6 Hubungan Fasilitas yang Tersedia dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Imelda Tahun 2015
Berdasarkan hasil analisis univariat, nilai mean untuk komponen fasilitas yang tersedia sebesar 14,61 dimana interval maksimal adalah 16. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian perawat mengenai fasilitas yang tersedia sudah cukup baik. Berdasarkan uji analisis bivariat, nilai p = 0,811 artinya tidak memiliki hubungan antara fasilitas yang tersedia dengan kinerja perawat di
Rumah Sakit Imelda Medan. Hasil temuan tersebut sesuai dengan hasil penelitian Kuanto (2010) yang menyatakan ada hubungan fasilitas yang tersedia dengan kinerja perawat di rumah sakit Bhakti Yudha Depok, namun tidak sesuai dengan penelitian Haryanti (2012) yang menyatakan bahwa ada hubungan fasilitas yang tersedia dengan kinerja perawat di rumah sakit Bali Med.
Berdasarkan analisis deskriptif 78,9% responden menyatakan fasilitas yang tersedia belum memadai. Temuan ini tidak sesuai dengan teori Cascio (2010) dan Amstrong (2004) yang menyatakan konseling adalah setiap aktifitas di tempat kerja dimana setiap individu memanfaatkan serangkaian keterampilan dan tekhnik untuk membantu individu lainnya, memikul tanggungjawab dan mengelola pembuatan keputusan mereka.
Menurut asumsi peneliti perawat senang bekerja di rumah sakit Imelda walaupun masih terdapat kekurangan fasilitas. Perawat bersedia menghabiskan karir mereka di rumah sakit Imelda dan secara tidak langsung akan menimbulkan rasa kecintaan dan pengabdian yang kuat untuk rumah sakit tersebut. Alasan lain adalah susahnya mencari pekerjaan yang baru yang membuat mereka tetap bertahan dan bekerja dengan sebaik-baiknya.
5.7 Hubungan Pengembangan Karir dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Imelda Tahun 2015
Berdasarkan hasil analisis univariat, nilai mean untuk komponen pengembangan karir sebesar 13,82 dimana interval maksimal adalah 18. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian perawat mengenai pengembangan karir sudah cukup baik. Berdasarkan uji analisis bivariat, nilai p = 0,399 artinya tidak
memiliki hubungan antara pengembangan karir dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Imelda Medan. Hasil temuan tersebut sesuai dengan penelitian Kuanto (2010) yang menyatakan tidak ada hubungan pengembangan karir dengan kinerja perawat di rumah sakit Bhakti Yudha Depok, namun penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian Haryanti (2012) yang menyatakan ada hubungan pengembangan karir dengan kinerja perawat di rumah sakit Bali Med.
Berdasarkan analisis deskriptif 73,6% responden menyatakan pengembangan karir yang dilaksanakan belum berjalan dengan baik. Hal ini tidak sesuai dengan teori Teguh dan Rosidah (2003) yang menyatakan manfaat pengembangan karir adalah: (1) meningkatkan prestasi pegawai, (2) meningkatkan loyalitas pegawai sehingga menurunkan keinginan keluar dari rumah sakit, (3) untuk memotivasi pegawai agar dapat mengembangkan bakat dan kemampuannya, (4) mengurangi subyektifitas dalam promosi, (5) memberikan kepastian masa depan, (6) untuk mendukung usaha organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas.
Perawat di rumah sakit Imelda merasa sistem pembinaan para perawat sudah berjalan dengan baik dan telah diprogramkan peningkatan sumber daya manusia. Hal ini terlihat dari pemberian ijin dan bantuan biaya bagi perawat yang akan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Program lain yang telah diberlakukan adalah dengan mengadakan pengiriman pegawai mengikuti pelatihan di dalam maupun di luar propinsi untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan perawat.
5.8 Hubungan Rasa Bangga dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Imelda Tahun 2015
Berdasarkan hasil analisis univariat, nilai mean untuk komponen rasa bangga dengan institusi sebesar 15,63 dimana interval maksimal adalah 18. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian perawat mengenai rasa bangga dengan institusi sudah cukup baik. Berdasarkan uji analisis bivariat, nilai p = 0,039 artinya memiliki hubungan yang signifikan antara rasa bangga dengan institusi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Imelda Medan. Hasil temuan tersebut sesuai dengan hasil penelitian Haryanti (2012) yang menyatakan ada hubungan rasa bangga terhadap institusi dengan kinerja perawat di rumah sakit Bali Med, namun hasil penelitian tersebut tidak sesuai dengan penelitian Kuanto (2010) yang menyatakan tidak ada hubungan rasa bangga terhadap institusi dengan kinerja perawat di rumah sakit Bhakti Yudha Depok.
Hasil analisis deskriptif 50,9% perawat menyatakan rasa bangga terhadap institusi. Hal ini sesuai dengan teori Cascio (2003) yang menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja berhubungan kuat melalui faktor rasa bangga terhadap institusi. Tanggung jawab, rasa memiliki dan bangga yang ditunjukkan pegawai terhadap institusinya menentukan komitmen yang tinggi dalam bekerja guna mencapai tujuan organisasi. Untuk meningkatkan rasa bangga karyawan, pihak manajemen tersebut mampu memperkuat identitas dan citra perusahaan, meningkatkan partisipasi masyarakat serta lebih peduli terhadap lingkungannya.
Menurut asumsi peneliti dengan adanya rasa bangga terhadap institusi akan meningkatkan komitmen dan rasa memiliki terhadap rumah sakit. Komitmen
dan rasa memiliki akan menimbulkan keinginan untuk meningkatkan dan menjaga citra rumah sakit. Hal ini dibuktikan dengan kinerja yang baik dari para perawat. 5.9 Hubungan Rasa Aman dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Imelda
Tahun 2015
Berdasarkan hasil analisis univariat, nilai mean untuk komponen rasa aman terhadap pekerjaan sebesar 14,56 dimana interval maksimal adalah 16. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian perawat mengenai rasa aman terhadap pekerjaan sudah cukup baik. Berdasarkan uji analisis bivariat, nilai p = 0,090 artinya tidak memiliki hubungan antara rasa aman terhadap pekerjaan dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Imelda Medan. Hasil temuan tersebut tidak sesuai dengan hasil Haryanti (2012), Kuanto (2010) yang menyatakan bahwa ada hubungan rasa aman dengan kinerja perawat.
Hasil analisis deskriptif 60% responden menyatakan sudah aman dalam melakukan pekerjaan. Pada organisasi kesehatan, kualitas kehidupan kerja dideskriptifkan mengacu pada kekuatan dan kelemahan dalam lingkungan kerja secara keseluruhan. Kebijakan, prosedur serta gaya kepemimpinan akan mempengaruhi, bagaimana karyawan melihat kualitas kehidupan kerja mereka. Begitu juga Cascio (2003), Harianja (2002) mengenai kualitas kehidupan kerja yang tinggi harus didukung oleh rasa yang aman terhadap pekerjaan.
Perawat sudah merasa aman terhadap pekerjaan yang telah mereka jalani selama ini. Perawat bersemangat dalam melakukan tugas sehari-hari, ini dikarenakan mereka merasa beban kerja mereka sudah sesuai dengan kemampuan, pendidikan dan keterampilan mereka dan juga mereka merasakan adanya program
yang teratur dalam kesempatan mengundurkan diri atau pensiun dan juga bila sudah cukup waktunyamereka juga diangkat menjadi pegawai tetap, sehingga merasa aman bekerja dengan kinerja yang baik.
5.10 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memiliki keterbatasan penelitian yaitu:
1. Instrumen yang digunakan dengan memakai kuesioner sehingga tidak mungkin untuk menghilangkan kemungkinan terjadinya bias, baik dari responden maupun dari peneliti sendiri, sebaiknya dilakukan dengan wawancara agar informasi yang diperoleh lebih akurat
2. Dalam pengambilan data di dalam lingkungan rumah sakit didampingi oleh kepala ruangan, maka kemungkinan responden dipengaruhi oleh perasaan segan dalam menjawab pertanyaan.
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan dipaparkan kesimpulan dan saran yang diberikan berdasarkan hasil penelitian yang telah dianalisis.
6.1 Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah secara statistik kualitas kehidupan kerja tidak memiliki hubungan dengan kinerja. Hasil temuan penelitian membuktikan bahwa komponen kualitas kehidupan kerja yang memiliki hubungan yang signifikan dengan nilai p < 0,05 adalah kompensasi yang seimbang, penyelesaian masalah, dan rasa bangga terhadap institusi. Sedangkan komponen komunikasi, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan perawat, fasilitas yang tersedia, pengembangan karir dan rasa aman terhadap pekerjaan secara statistik tidak berhubungan dengan kinerja perawat. Berdasarkan nilai r, komponen yang memiliki hubungan keeratan paling kuat adalah kompensasi yang seimbang, menurut peneliti karena dengan kompensasi yang baik, maka kinerja akan baik juga.
6.2 Saran
1. Manajemen Rumah Sakit
a. Meningkatkan kompensasi perawat baik upah, bonus, insentif dan bonus akhir tahun sesuai dengan lama bekerja, prestasi maupun kriteria lain yang ditentukan oleh pihak rumah sakit
b. Membantu penyelesaian masalah yang kondusif dengan jalan membuka jalur formal untuk menyampaikan keluhan atau permasalahan seperti melakukan pertemuan rutin yang membahas khusus masalah-masalah yang timbul di rumah sakit
c. Membangun rasa aman terhadap pekerjaan untuk setiap perawat dengan cara meningkatkan status mereka sebagai pegawai tetap bagi yang telah memenuhi syarat, etika dan kinerja yang baik.
2. Bagi Akademik dan Keilmuan
Hasil penelitian ini dapat dijadikan tambahan informasi yang berhubungan dengan kinerja perawat di rumah sakit.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Dapat dilakukan penelitian lanjutan dengan menggunakan metode penelitian yang berbeda sehingga dapat melengkapi hasil penelitian yang telah ada.
b. Melakukan perbaikan dan penambahan pertanyaan pada kuesioner yang telah digunakan sehingga responden lebih memahami dan menjawab dengan tepat sesuai harapan peneliti
c. Melakukan analisis lebih lanjut, yaitu analisis multivariat, sehingga hasil penelitian lebih akurat.
