• Tidak ada hasil yang ditemukan

Studi Korelasi Antaran Work Family Conflict da Turnover Intention pada Karyawati Bank "X" Kantor Pusat Bandung.

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2017

Membagikan "Studi Korelasi Antaran Work Family Conflict da Turnover Intention pada Karyawati Bank "X" Kantor Pusat Bandung."

Copied!
39
0
0

Teks penuh

(1)

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Work Family

Conflict dengan Turnover Intenton pada wanita yang bekerja di Bank “X” Kantor

Pusat Bandung. Responden penelitian ini yaitu populasi berjumlah 120 orang karyawati yang sudah menikah dan memiliki anak dengan menggunakan teknik survey. Rancangan yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian korelasional.

Alat ukur Work Family Conflict yang digunakan untuk penelitian adalah kuesioner dari Carlson, Kacmar dan William (2000) dan diadaptasi oleh Indah Soca Kuntari (2011) dengan skala berupa data utama mengenai enam dimensi yaitu: Time based WIF, Strain based WIF, Behavior based WIF, Time based FIW, Strain based FIW, Behavior based FIW. Untuk alat ukur Turnover Intention yang digunakan dalam penelitian adalah kuesioner yang disusun oleh Maya Sita Darlina yang dimodifikasi oleh peneliti dengan skala berupa data utama mengenai tiga dimensi yaitu: thinking of quitting, intention to search dan intention to quit.

Berdasarkan hasil pengolahan data, diperoleh validitas dari kedua alat ukur adalah di atas 0,3 sedangkan reabilitas dari kedua alat ukur adalah diatas 0,8. Berdasarkan hasil pengolahan data, diperoleh bahwa nilai korelasi antara kedua variabel tersebut adalah 0,400. Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sedang antara work family conflict dan turnover intention pada

karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung.

(2)

vi

Universitas Kristen Maranatha Abstract

This research aims to determine the correlation between Work Family Conflict and Turnover Intention of women employee in “X” Bank Head Office Bandung. The respondents of this research are a population of 120 people woman employee who are married and have children by using survey techniques. The design used in this study was correlational.

Work Family Conflict measuring instrument used for the research is a questionnaire from Carlson, Kacmar and William (2000) adapted by Indah Soca Kuntari (2011) with a scale in the form of key data on the six dimensions: Time based WIF, Strain based WIF, Behavior based WIF, Time based FIW, Strain based FIW, Behavior based FIW. Turnover Intention measuring devices used for research is a questionnaire collated by Maya Sita Darlina, M.Si and modified by researcher with a scale in the form of key data on the three dimensions: thinking of quitting, intention to search and intention to quit.

Based on the results of data processing, obtained validity of the measuring instrument is above 0.3, while the reliability of the measuring instrument is above 0.8. Based on the results of data processing, obtained that the correlation between the two variables is 0,400. These results indicate that there is a positive correlation between work family conflict and employee turnover intention in Bank "X" Headquarters Bandung.

(3)

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS LAPORAN PENELITIAN ... iii

PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ... iv

ABSTRAK ... v

ABSTRACT ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 10

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 10

1.3.1 Maksud Penelitian ... 10

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 11

1.4 Kegunaan Penelitian ... 11

1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 11

1.4.2 Kegunaan Praktis ... 11

1.5 Kerangka Pikir ... 11

(4)

xi

1.7 Hipotesis ... 19

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 20

2.1 Work Family Conflict ... 20

2.1.1 Pengertian Work Family Conflict ... 20

2.1.2 Arah Work Family Conflict ... 20

2.1.3 Tipe Work Family Conflict ... 22

2.1.4 Dimensi Work Family Conflict ... 23

2.1.5 Konsekuensi yang Dapat Ditimbulkan dari WFC ... 24

2.2 Intensi Untuk Keluar (Turnover Intention) ... 26

2.3 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Turnover Intention ... 28

2.4 Dewasa Awal ... 29

2.4.1 Definisi Dewasa Awal ... 29

2.4.2 Perkembangan Kognitif Dewasa Awal ... 30

2.4.3 Perkembangan Sosioemosional Dewasa Awal ... 30

2.4.4 Perkembangan Moral Dewasa Awal ... 31

2.4.5 Tugas Perkembangan Dewasa Awal ... 31

2.5 Wanita Karier ... 31

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 32

3.1 Rancangan dan Prosedur Penelitian... 32

3.2 Bagan Rancangan Penelitian ... 32

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 33

3.3.1 Variabel Penelitian ... 33

(5)

xii

3.3.2.1 Work Family Conflict ... 33

3.3.2.2 Turnover Intention ... 34

3.4 Alat Ukur ... 35

3.4.1 Alat Ukur Work Family Conflict ... 35

3.4.2 Alat Ukur Turnover Intention ... 36

3.4.3 Prosedur Pengisian Kuesioner ... 37

3.4.4 Sistem Penilaian ... 38

3.4.4.1 Penilaian Work Family Conflict ... 38

3.4.4.2 Penilaian Turnover Intention ... 39

3.4.5 Data Pribadi dan Data Penunjang ... 40

3.4.6 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 40

3.4.6.1 Validitas Alat Ukur Work Family Conflict ... 40

3.4.6.2 Reliabilitas Alat Ukur Work Family Conflict ... 41

3.4.6.3 Validitas Alat Ukur Turnover Intention ... 42

3.4.6.4 Reliabilitas Alat Ukur Turnover Intention ... 45

3.5 Populasi Sasaran dan Teknik Penarikan Sampel ... 47

3.5.1 Populasi Sasaran ... 47

3.5.2 Karakteristik Populasi ... 47

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ... 47

3.6 Teknik Analisis Data ... 48

3.7 Hipotesis Statistik ... 49

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 50

4.1 Gambaran Responden ... 50

(6)

xiii

4.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Jabatan/ Posisi ... 51

4.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 51

4.1.4 Gambaran Responden Berdasarkan yang Tinggal di Rumah Selain Pasangan dan Anak ... 52

4.1.5 Gambaran Responden Berdasarkan Divisi Bekerja ... 52

4.2 Hasil Penelitian ... 50

4.2.1 Hubungan Antara Work Family Conflict dan Turnover Intention ... 53

4.2.2 Data Utama Responden ... 54

4.2.1.1 Data Work Family Conflictv ... 54

4.2.1.2 Data Tunover Intention ... 55

4.2.3 Hasil Uji Statistik Cross-tab Antara Work Family Conflict dan Turnover Intention ... 56

4.3 Pembahasan ... 57

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 64

5.1 Simpulan ... 64

5.2 Saran Teoritis ... 65

5.3 Saran Praktis ... 65

DAFTAR PUSTAKA ... 67

(7)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Gambaran Alat Ukur Work Family Conflict ... 36

Tabel 3.2 Gambaran Alat Ukur Turnover Intention ... 37

Tabel 3.3 Sistem Penilaian Work Family Conflict ... 38

Tabel 3.4 Sistem Penilaian Turnover Intention ... 39

Tabel 3.5 Hasil Validitas Alat Ukur Work Family Conflict ... 40

Tabel 3.6 Hasil Validitas Alat Ukur Work Family Conflict Ambil Data .. 41

Tabel 3.7 Hasil Reliabilitas Alat Ukur Work Family Conflict ... 42

Tabel 3.8 Hasil Reliabilitas Alat Ukur Work Family Conflict Ambil Data 42 Tabel 3.9 Hasil Validitas Alat Ukur Turnover Intention Tryout ... 44

Tabel 3.10 Hasil Validitas Alat Ukur Turnover Intention Ambil Data ... 45

Tabel 3.11 Hasil Reliabilitas Alat Ukur Turnover Intention Tryout ... 46

Tabel 3.12 Hasil Reliabilitas Alat Ukur Turnover Intention Ambil Data .. 47

Tabel 3.13 Kriteria Guildford Untuk Korelasi ... 49

Tabel 4.1 Gambaran Jam Lembur Responden ... 50

Tabel 4.2 Gambaran Jabatan/Posisi Responden ... 51

Tabel 4.3 Gambaran Lama Bekerja Responden ... 51

Tabel 4.4 Gambaran yang Tinggal di Rumah Selain Pasangan dan Anak 52 Tabel 4.5 Gambaran Divisi Bekerja Responden ... 52

Tabel 4.6 Korelasi antara Work Family Conflict dan Turnover Intention 53 Tabel 4.7 Derajat Work Family Conflict ... 54

Tabel 4.8 Gambaran Work Family Conflict ... 54

Tabel 4.9 Derajat Turnover Intention ... 55

(8)

xv Tabel 4.11 Hasil Tabulasi Silang antara Work Family Conflict dan

(9)

DAFTAR GAMBAR

(10)

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

(11)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pria dan wanita masing-masing memiliki peran dan tanggung jawab dalam keluarga. Peran utama pria adalah sebagai kepala rumah tangga sehingga pria lebih memiliki tanggung jawab untuk bekerja dibandingkan dengan wanita. Sedangkan peran utama wanita yaitu sebagai ibu rumah tangga yang bertanggung jawab untuk mengurus rumah dan anak-anak. Dalam tiga dekade terakhir, fenomena wanita berkeluarga yang bekerja sudah menjadi hal yang wajar. Semakin banyak wanita bekerja di luar rumah, tidak hanya menjadi ibu rumah tangga, tetapi juga berkarir (Noor, 2004). Wanita yang menjadi ibu dan istri apabila bekerja di luar rumah, disebut mempunyai peran ganda, yaitu sebagai ibu dan istri sekaligus sebagai pekerja (Septiningsih, 2006).

Menurut data dari Badan Pusat Statistik, jumlah orang yang bekerja di Indonesia pada tahun 2015 sampai dengan Februari meningkat dibandingkan data pada tahun 2014. Jika pada tahun 2014, jumlah pekerja sebanyak 114,62 juta orang dengan rincian 71,46 juta orang pekerja pria dan 43,16 juta orang pekerja wanita maka pada tahun 2015 sampai dengan Februari jumlah pekerja mencapai 120,85 juta orang dengan perincian 73,42 juta orang pekerja pria dan 47,42 juta orang pekerja wanita. Artinya terjadi peningkatan pekerja wanita antara tahun 2014 dan tahun 2015 sampai dengan bulan Februari.

(12)

2

Universitas Kristen Maranatha kebutuhan ekonomi keluarga, menerapkan pendidikan yang telah didapat, atau adanya keinginan untuk mengembangkan potensi yang dimiliki.

Santrock (2002) mengatakan masa dewasa awal adalah masa untuk bekerja dan menjalin hubungan dengan lawan jenis, terkadang menyisakan sedikit waktu untuk hal lainnya. Wanita dalam budaya Indonesia, memiliki tuntutan lebih tinggi dibandingkan pria untuk mengurus rumah tangga. Seorang wanita yang telah berkeluarga dan memutuskan untuk bekerja, memiliki peran yang semakin bertambah, yaitu peran sebagai ibu rumah tangga dan pekerja. Bagi wanita bekerja, sulit menjalankan dua peran yaitu sebagai ibu rumah tangga dan sebagai pekerja. Wanita yang bekerja ini dapat mengalami konflik antara kedua perannya tersebut karena harus menjalani peran di rumah antara lain menyiapkan sarapan untuk anak dan suami, mengantar anak sekolah dan membantu anak mengerjakan tugas. Selain menjalankan peran di rumah, wanita bekerja juga harus menjalani peran di kantornya antara lain menjalankan job desc, datang tepat waktu ke kantor dan menyelesaikan tugas. Terkadang salah satu dari peran tersebut ada yang terabaikan, misalnya karena harus menyiapkan sarapan dan mengantar anak terlebih dahulu menyebabkannya terlambat datang ke kantor sebaliknya ketika harus lembur di kantor, kesempatan untuk bersama anak menjadi sedikit atau hilang sama sekali. Jika wanita bekerja tidak dapat menyeimbangkan antara tuntutan peran di keluarga dan pekerjaan, maka berpeluang mengalami konflik antar peran (interrole conflict) yaitu seseorang yang menjalani dua peran atau lebih secara bersamaan saat pemenuhan tuntutan dari suatu peran bertentangan dengan pemenuhan tuntutan dari peran yang lain. (Khan et al dalam Greenhaus & Beutell, 1985).

(13)

3 tekanan peran yang berasal dari pekerjaan dan keluarga saling mengalami ketidakcocokan dalam beberapa karakter. Dengan demikian, partisipasi untuk berperan dalam pekerjaan menjadi lebih sulit karena adanya partisipasi untuk berperan di dalam keluarga, begitu juga sebaliknya. Work family conflict memiliki dua area yaitu work interference with family (WIF) dan family interference with work (FIW). Work interference with family (WIF) yaitu situasi ketika peran di pekerjaan memengaruhi peran di keluarga. Family interference with work (FIW) yaitu situasi ketika peran di keluarga memengaruhi peran di pekerjaan.

Work family conflict memiliki tiga tipe, yaitu time based conflict, strain based conflict, dan behavior based conflict. Time based conflict hadir karena waktu yang dipergunakan untuk aktifitas dalam satu peran tidak dapat dicurahkan untuk aktivitas dalam peran lainnya. Strain based conflict terjadi karena tegangan (baik fisik maupun psikis) yang ditimbulkan satu peran menyulitkan usaha pemenuhan tuntutan peran lain. Behavior based conflict berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua peran. Hal ini juga dapat dilihat melalui perbedaan stereotipi yang dimunculkan dalam pemenuhan kedua peran tersebut. (Khan et al. dalam Greenhaus dan Beutell, 1985).

(14)

4

Universitas Kristen Maranatha fasilitas dan reward yang diberikan pun cukup sehingga membuat individu yang bekerja di bank merasa sebanding dengan apa yang telah dikerjakan (Tampi, 2010).

Salah satu bank umum yang sedang berkembang dengan pesat dan menjadi bank nasional adalah Bank “X” (Annual Reports Bank “X”, 2015). Bank “X” adalah bank BUMD milik Pemerintah Provinsi Jawa Barat dan Banten yang berkantor pusat di Bandung. Bank ini didirikan pada tanggal 20 Mei 1961 dengan berbentuk perseroan terbatas (PT), kemudian dalam perkembangannya berubah status menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD). PT “X” menjadi bank devisa sejak tanggal 2 Agustus 1990.

Bank “X” mempunyai tuntutan yang tinggi pada pegawainya, yang selaras

dengan visi menjadi 10 bank terbesar dan berkinerja baik di Indonesia. Untuk mencapai visi itu Bank “X” memiliki misi dan fungsi, yaitu menjadi penggerak dan

pendorong laju perekonomian di daerah, melaksanakan penyimpanan uang daerah, salah satu sumber pendapatan asli daerah. Bank “X” memiliki kantor pusat di Kota Bandung. Kantor pusat memiliki tugas yang lebih luas dibandingkan kantor cabang. Kantor pusat bertugas untuk meninjau rencana, kebijakan dan strategi pengembangan usaha serta pengelolaan operasional dan strategis perseroan. Hal ini membuat pegawai yang bekerja di kantor pusat dituntut lebih tinggi lagi dalam mencapai visi dan misi Bank “X”. Jumlah karyawati yang bekerja di kantor pusat pada tahun 2015

sebanyak 503 orang. Jumlah karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung berusia

dewasa awal yang sudah menikah dan memiliki anak hingga tahun 2015 sebanyak 167 orang. Karyawati tersebut terdiri dari karyawati level manajer dan staf.

(15)

5 akhir tahun sesuai dengan rencana bisnis bank yang harus dikerjakan oleh pegawai pada setiap divisinya. Selain itu setiap pekerja baik level manajer maupun level staf pada masing-masing divisi memiliki tugas pekerjaan sehari-hari sesuai dengan job description yang harus diselesaikan pada hari itu juga agar pekerjaan tidak menumpuk. Para pekerja baik level manajer maupun level staf yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan jam kerja maka harus lembur untuk menyelesaikan pekerjannya tersebut.

Penyelesaian tugas sehari-hari terkadang menghabiskan waktu lebih lama di kantor dan menyebabkan mereka harus lembur. Hal tersebut selain menyita waktu juga menyita tenaga karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung khususnya yang sudah berkeluarga. Karyawati yang tidak dapat menjalani tuntutan yang diberikan oleh Bank “X” dengan baik, mereka akan mendapatkan penilaian kinerja yang buruk

dan berdampak pada pemberian bonus. Adanya tuntutan untuk bekerja sebaik mungkin dengan kehadiran mereka di rumah bersama keluarganya membuatnya mengalami konflik akan peran yang dijalaninya.

Tuntutan dalam pekerjaan dan tuntutan sebagai ibu rumah tangga membuat seorang wanita yang bekerja semakin lama akan dihadapkan pada pilihan untuk memilih salah satunya ketika mendapatkan konflik antara pekerjaan dan keluarga, konflik yang terjadi dapat menyebabkan intention to turnover dan akhirnya menyebabkan keluar dari pekerjaan karena permintaan suami, karena harus mengurus anak-anaknya ataupun berpindah ke pe kerjaan lain yang jam kerjanya lebih sedikit atau lebih fleksibel.

(16)

6

Universitas Kristen Maranatha memiliki konsekuensi yang merusak seperti menurunkan kepuasan kerja dan kepuasan hidup, peningkatan stres kerja dan stres kehidupan, menurunkan komitmen organisasi, dan meningkatkan intention to turnover (Allen et al., 2006). Work family conflict bisa menyebabkan pegawai untuk keluar dari pekerjaannya karena tugas dan stres di tempat kerja menyebabkan tidak hanya untuk frustrasi di tempat kerja, tetapi juga di rumah (Cohen, 1993). Studi ini menemukan tipe work family conflict yaitu work interference with family (WIF) dan family interference with work (FIW) berhubungan positif dengan keinginan berpindah; menyoroti bahwa keduanya bekerja dan masalah keluarga dapat mendorong pegawai untuk mencari pekerjaan di tempat lain (Allen & Armstrong, 2006). Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan individu untuk meninggalkan organisasi (Tett & Meyer, 1993). Turnover intention adalah kesadaran hasrat dan keinginan untuk mencari alternatif lain di organisasi lain. Turnover pegawai terjadi ketika pegawai secara sukarela meninggalkan pekerjaan mereka dan harus diganti. (Khan, Nazir, Kazmi, Khalid, Kiyani & Shahzad, 2014). Dari penelitian yang di lakukan oleh Mobley, dkk (dalam Berry 1997), keputusan untuk quit/stay dapat disimpulkan melalui tiga komponen utama yaitu thinking of quitting, intention to search dan intention to quit.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan pimpinan divisi SDM Bank “X” Kantor Pusat Bandung, dalam tiga tahun terakhir terdapat 80 karyawati (15.9%)

(17)

7 mengganti posisi karyawati tersebut dengan merekrut karyawati baru. Turnover adalah tingkat di mana pegawai meninggalkan organisasi. Semakin tinggi tingkat turnover, maka meningkatkan perekrutan, pelatihan, sosialisasi, pengalaman dan lain-lain yang mengorbankan organisasi. (Khan, Nazir, Kazmi, Khalid, Kiyani & Shahzad, 2014).

Seseorang akan memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi (turnover intention) sebelum memutuskan untuk keluar dari organisasi. Berdasarkan hasil survei awal, keinginan tersebut salah satunya dapat disebabkan oleh work family conflict. Work family conflict dan turnover intention juga di rasakan oleh karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung. Berdasarkan hasil survei awal yang dilakukan

(18)

8

Universitas Kristen Maranatha sehingga menyebabkan mereka tidak memiliki kesempatan untuk menjalankan perannya sebagai ibu. Terkadang ada pekerjaan yang mengharuskan mereka datang di waktu weekend sehingga mengganggu waktu bersama keluarga.

Sebanyak 12 orang (80%) menyatakan bahwa mereka mengalami konflik pada area waktu dalam perannya di keluarga memengaruhi perannya di pekerjaan (time-based family interfering with work). Mereka pernah meminta izin untuk meninggalkan kantor karena harus mengurus anaknya yang sakit seperti mengantarnya ke dokter, menghadiri rapat di sekolah anaknya ataupun mengambil rapor anaknya serta kebutuhan lain di sekolah yang membutuhkan kehadiran orang tua. Sebanyak delapan dari 12 orang ini (66.7%) menyatakan bahwa mereka pernah berpikir untuk keluar dari pekerjaannya karena mereka ingin memiliki lebih banyak waktu untuk keluarga, mereka ingin mengawasi pertumbuhan dan perkembangan anak serta ingin membimbing dan mendidik anak secara langsung di rumah. Mereka pernah berpikir untuk mengganti pekerjaannya seperti berwiraswasta agar pekerjaan bisa dilakukan di rumah sehingga tidak harus meninggalkan keluarga atau mencari pekerjaan lain yang jam kerjanya lebih fleksibel agar bisa memiliki waktu lebih untuk menjadi ibu rumah tangga.

(19)

9 peran, namun memberi peluang untuk berwirausaha atau mencari kerja dengan jam kerja yang lebih fleksibel.

Sebanyak 13 orang (86.6%) menyatakan bahwa mereka mengalami konflik karena kelelahan pada perannya di keluarga memengaruhi perannya di pekerjaan (strain-based family interfering work). Kinerja dan konsentrasi mereka selama bekerja di kantor akan terpengaruhi ketika suami atau anak sedang sakit. Terlebih apabila di rumah tidak ada yang membantu mengurus suami atau anak yang sedang sakit. Mereka sering mengecek handphone untuk memeriksa keadaan suami atau anak yang sedang sakit bahkan ada yang melamun karena khawatir. Selain itu, kelelahan mengurus pekerjaan rumah tangga juga mengganggu konsentrasi mereka di kantor.

Sebanyak empat orang (26.6%) yang memiliki bawahan menyatakan bahwa mereka mengalami konflik pada area perilaku pada perannya di pekerjaan yang memengaruhi perannya di keluarga (behavior-based work interfering with family). Mereka pernah membawa perannya sebagai manajer di kantor yang terbiasa bersikap tegas dengan bawahan ke rumah dan menerapkan pada anaknya padahal mereka tidak bermaksud untuk bersikap seperti itu.

Sebanyak satu orang (6.67%) menyatakan bahwa mereka mengalami konflik pada area perilaku pada perannya dalam keluarga memengaruhi perannya di pekerjaan (behavior-based family interfering work). Karyawati ini merasa tidak nyaman saat di beri kritikan atau nasehat oleh atasannya karena di rumah ia terbiasa untuk memberi nasehat kepada anaknnya.

(20)

10

Universitas Kristen Maranatha Berdasarkan fenomena di atas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai hubungan antara work family conflict dan turnover intention pada Karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung.

1.2 Identifikasi Masalah

Sejauh mana hubungan antara work family conflict dan turnover intention pada Karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dilakukannya penelitian ini adalah untuk memeroleh gambaran mengenai hubungan work family conflict dan turnover intention pada Karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara work family conflict dan turnover intention pada Karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung yang sudah menikah dan memiliki anak.

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Teoretis

 Memperkaya informasi bagi Psikologi Industri dan Organisasi mengenai

(21)

11  Memperkaya informasi bagi peneliti lain yang ingin meneliti mengenai work

family conflict dengan turnover intention.

1.4.2 Kegunaan Praktis

 Memberikan informasi bagi Bank “X” Kantor Pusat Bandung mengenai keadaan dari karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung khususnya mengenai work family

conflict dan hubungannya dengan turnover intention sehingga Bank “X” bisa mengantisipasi dan mencari cara untuk mengatasinya misalnya dalam bentuk seminar atau pelatihan.

 Penelitian ini diharapkan memberikan informasi kepada karyawati Bank “X”

Kantor Pusat Bandung akan jenis-jenis konflik kerja dan keluarga sehingga karyawati dapat mengantisipasi agar tidak mengalami konflik tersebut.

1.5 Kerangka Pikir

Karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung yang sudah menikah dan

(22)

12

Universitas Kristen Maranatha Wanita yang bekerja merasa kesulitan dalam hal pembagian waktu antara pekerjaan dan keluarga yang bisa mengakibatkan mereka sulit untuk mengambil keputusan di antara dua pilihan (peran) atau mengalami konflik ketika memilih salah satu peran, dan hal tersebut akan memengaruhi pikiran dan perasaannya sehingga tidak dapat maksimal dalam menjalani peran yang di pilih. Karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung dapat mengalami konflik kerja dan keluarga atau work family conflict. Work family conflict adalah konflik antar peran yang muncul saat tekanan atau ketidakseimbangan tuntutan di dalam suatu peran mengganggu pemenuhan peran di area atau bagian lain (Greenhaus&Beutell, 1985).

Selama 20 tahun terakhir, para peneliti telah membuat upaya berani untuk memahami work family conflict dengan memeriksa anteseden dan konsekuensi yang terbentuk. Penelitian memeriksa anteseden dan konsekuensi dari work family conflict memiliki konsekuensi yang merusak seperti menurunkan kepuasan kerja dan kepuasan hidup, peningkatan stres kerja dan stres kehidupan, menurunkan komitmen organisasi, dan peningkatan intention to turnover (Allen et al., 2006). Work family conflict bisa menyebabkan pegawai untuk keluar dari pekerjaan mereka (Cohen, 1993). Pemenuhan kedua peran yang dialami oleh karyawati Bank “X” Kantor Pusat

Bandung juga akan berpengaruh kepada turnover intention. Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan individu untuk meninggalkan organisasi (Tett & Meyer, 1993). Turnover intention adalah kesadaran hasrat dan keinginan untuk mencari alternatif lain di organisasi lain.

Menurut Gutek et al (dalam Carlson 2000), work-family conflict memiliki dua

arah, yaitu work interference with family (WIF) dan family interference with work

(FIW). Work interference with family (WIF) merupakan konflik yang bersumber dari

(23)

13 “X” Kantor Pusat Bandung memiliki tugas yang mewajibkannya lembur ataupun

mewajibkan mereka untuk pergi ke luar kota meninggalkan keluarganya. Hal ini berpengaruh pada perilaku karyawati di rumahnya, seperti kurangnya memiliki waktu bersama dengan suami dan. Peran dan tugasnya sebagai ibu rumah tangga tidak dapat terselesaikan dengan baik. Family interference with work (FIW) merupakan konflik yang bersumber dari keluarga yang akan memengaruhi pekerjaan.

Misalnya, karyawati Bank “X” Bandung yang memiliki anak, ketika anak sedang sakit, mereka harus tetap berada di kantor karena pekerjaan di kantor tidak bisa ditinggal. Fokus perhatian karyawati tersebut terbagi, lebih pada keadaan anak di rumah sehingga konsentrasinya untuk mengerjakan pekerjaan di kantor akan menurun dan dapat mengakibatkan pekerjaan tidak dapat terselesaikan dengan baik.

Selain itu, menurut Greenhaus dan Bautell (1985), work-family conflict

memiliki tiga tipe yaitu time based conflict, strain based conflict, behavior based conflict. Time based conflict merupakan suatu konflik yang dialami ketika tekanan waktu menuntut pemenuhan suatu peran dan menghambat pemenuhan peran yang lain. Waktu yang dihabiskan untuk melakukan aktivitas pada suatu peran membuat seseorang tidak bisa memenuhi tugas peran yang lain. Karyawati Bank “X” Kantor

Pusat Bandung terkadang harus bekerja lembur dan menjalani tugasnya ke luar kota membuat mereka memiliki kesulitan meluangkan waktu untuk keluarganya.

Strain-Based Conflict muncul karena ketegangan atau kelelahan pada satu peran sehingga memengaruhi kinerja dalam peran yang lain, ataupun ketegangan di satu peran bercampur dengan pemenuhan tanggung jawab di peran yang lain. Karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung yang mengalami kelelahan karena

(24)

14

Universitas Kristen Maranatha Behavior-Based Conflict merupakan suatu konflik yang pola-pola pikiran dalam satu peran tidak sesuai dengan pola-pola perilaku yang lain. Konflik terjadi saat perilaku pada satu peran tidak mungkin dengan harapanharapan untuk peran lain. Karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung yang mengalami peran ganda dan berbeda karakter terkadang salah satu perannya terbawa ke tempat lainnya, contohnya peran di kantor terbawa ke rumah atau sebaliknya.

Menurut Gutek et all (dalam Carlson, 2000) ketiga tipe work-family conflict

dengan kedua arah work-family conflict akan menghasilkan enam dimensi

work-family conflict, yaitu: time based WIF, time based FIW, stain based WIF, strain based FIW, behavior based WIF, behavior based FIW. Time based WIF adalah

konflik yang berkaitan dengan tuntutan waktu terhadap peran yang dijalani sebagai

karyawati dalam pekerjaan yang menghambat pemenuhan waktu pada peran sebagai

istri ataupun ibu dalam keluarga. Karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung yang

bekerja lembur atau harus keluar kota saat weekend mengalami konflik karena waktu untuk keluarga menjadi kurang. Time based FIW merupakan konflik yang berkaitan dengan tuntutan waktu terhadap peran sebagai istri ataupun ibu dalam keluarga yang

menghambat pemenuhan waktu pada peran sebagai karyawati dalam pekerjaan.

Karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung mengalami konflik yaitu meminta izin

untuk meninggalkan kantornya ketika harus mengambil rapor anak di sekolah atau kebutuhan lain di sekolah anaknya yang membutuhkan kehadiran orang tua.

Strain based WIF adalah konflik yang berkaitan dengan kelelahan dalam

menjalani peran sebagai karyawati dalam pekerjaan yang menghambat pemenuhan

tuntutan peran sebagai istri ataupun ibu dalam keluarga. Karyawati Bank “X” Kantor

(25)

15

dengan suami dan anaknya. Strain based FIW adalah konflik yang berkaitan dengan

kelelahan dalam menjalani peran sebagai istri ataupun ibu dalam keluarga yang

menghambat pemenuhan tuntutan peran dalam pekerjaan sebagai karyawati dalam

pekerjaan. Kinerja dan konsentrasi karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung

selama bekerja di kantor akan terpengaruhi ketika suami atau anak sakit, karena mereka kelelahan mengurus suami atau anak yang sakit di rumah, selain itu kelelahan mengurus pekerjaan rumah juga mengganggu konsentrasi di kantor.

Behavior based WIF adalah konflik yang berkaitan dengan tuntutan pola

perilaku pada peran sebagai karyawati dalam pekerjaan yang tidak sesuai dengan

tuntutan pola perilaku terhadap peran sebagai istri ataupun ibu dalam keluarga.

Karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung yang menjabat sebagai seorang manager

dituntut memiliki sikap yang tegas, namun saat menjadi seorang ibu perilakunya lebih lembut. Hal ini membuat karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung konflik

akan pola perilaku akan kedua peran ganda yang dijalaninya. Behavior based FIW adalah konflik yang berkaitan dengan tuntutan pola perilaku terhadap peran sebagai

istri ataupun ibu dalam keluarga yang tidak sesuai dengan tuntutan pola perilaku

terhadap peran sebagai karyawati dalam pekerjaan. Karyawati Bank “X” Kantor

Pusat Bandung yang menjalani perannya sebagai seorang ibu dalam rumahnya yang sering menasehati anaknya akan mengalami konflik ketika karyawati tersebut sering menerima nasehat dari kepala bagianya karena pekerjaannya salah.

(26)

16

Universitas Kristen Maranatha (dalam Berry 1997), keputusan untuk quit/stay dapat disimpulkan melalui tiga komponen utama yaitu thinking of quitting, intention to search dan intention to quit.

Proses kognitif berperan besar dalam tahapan thinking of quitting. Dalam tahapan ini karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung yang memiliki work family

conflict akan mengalami ketidakpuasan atas kondisi/pekerjaan yang ada kemudian sebagai akibatnya mulai memikirkan kemungkinan untuk berhenti dan pekerjaan saat ini. Karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung mengevaluasi kondisi pekerjaannya

kemudian mengalami ketidakpuasan karena adanya konflik dengan keluarga dan memikirkan untuk berhenti bekerja sebagai karyawati.

Intention to search yaitu dimana karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung

yang memiliki work family conflict memikirkan kemungkinan untuk berhenti dan pekerjaan. Mereka akan memutuskan untuk mencari pekerjaan dan melakukan berbagai upaya pencarian pekerjaan dengan mempertimbangkan keuntungan yang akan diperoleh dan pekerjaan yang baru dan konsekuensi atas keputusan untuk meninggalkan pekerjaan sebelumnya. Karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung

akan mengevaluasi keutungan yang akan diperoleh dari pekerjaan baru misalnya jam kerja yang lebih fleksibel sehingga memiliki lebih banyak waktu untuk bersama keluarga. Mereka juga bisa membandingkan alternatif terbaik dari berbagai pilihan pekerjaan lain.

Intention to quit yaitu tahapan setelah menganalisa berbagai alternatif yang ada maka karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung yang memiliki work family

conflict akan memutuskan untuk berhenti dan diikuti dengan perilaku untuk keluar dari organisasi. Karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung telah memilih pekerjaan

(27)
(28)

18

Universitas Kristen Maranatha Gambar 1.1 Bagan Kerangka Pikir

Karyawati Bank “X” Bandung yang sudah menikah dan

memiliki anak

Work-Family Conflict Dimensi WFC:

1. Time Based WIF 2. Time Based FIW 3. Strain Based WIF 4. Strain Based FIW 5. Behavior Based WIF 6. Behavior Based FIW

Dimensi Turnover Intention:

1. Thinking of quitting

2. Intention to search 3. Intention to quit

(29)

19

1.6 Asumsi

1. Work family conflict yang muncul pada karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung dapat muncul dalam tiga tipe yaitu time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict.

2. Work family conflict yang muncul pada karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung dapat muncul dalam dua arah yaitu work interference with family (WIF) dan family interference with work (FIW).

3. Penghayatan work family conflict pada karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung berbeda-beda.

4. Turnover intention yang muncul pada karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung di karenakan mengalami work family conflict.

5. Penghayatan turnover intention pada karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung berbeda-beda.

6. Keputusan untuk quit/stay dapat disimpulkan melalui tiga komponen utama yaitu thinking of quitting, intention to search dan intention to quit.

1.7 Hipotesis

(30)

64 BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Dari hasil penelitian yang sudah dijelaskan pada bagian sebelumnya, maka peneliti dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Terdapat hubungan positif yang sedang antara work family conflict dan turnover intention pada karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung yang sudah menikah dan memiliki anak.

2. Mayoritas karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung memiliki work family conflict yang tinggi, dimensi yang memberikan pengaruh paling besar adalah time based WIF.

3. Mayoritas karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung memiliki turnover intention yang tinggi, dimensi yang memberikan pengaruh paling besar adalah thinking of quitting.

4. Data penunjang jam lembur cukup memiliki kecenderungan keterkaitan pada work family conflict yang tinggi, akan tetapi secara keseluruhan data penunjang tidak menunjukkan kecenderungan keterkaitan dengan work family conflict maupun dengan turnover intention.

(31)

65

5.2 Saran Teoritis

Saran teoritis yang dapat diberikan untuk peneliti selanjutnya yang ingin meneliti mengenai work family conflict dan turnover intention, yaitu:

1. Melakukan penelitian mengenai hubungan dari setiap dimensi work family conflict dan dimensi turnover intention sehingga di ketahui hubungan setiap dimensi dan dapat memperkaya penelitian.

2. Melakukan penelitian faktor-faktor lain yang memengaruhi turnover intention selain work family conflict karena ada hal lain yang menyebabkan karyawati memiliki turnover intention yang tinggi seperti kepuasan kerja dan stress.

5.3 Saran Praktis

Saran praktis yang dapat diberikan untuk Bank “X” untuk dijadikan bahan

pertimbangan dan mengevaluasi antara lain:

1. Bagi divisi pendidikan dan pelatihan di Bank “X” dapat memberikan pelatihan atau seminar kepada karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung mengenai pengelolaan

time management sehingga karyawati dapat mengelola waktu dengan baik di pekerjaan dan di keluarga untuk menurunkan konflik kerja dan keluarga.

2. Bagi karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung perlu menyadari jenis-jenis konflik kerja dan keluarga sehingga dapat mengantisipasi agar tidak mengalami konflik tersebut.

(32)

66

Universitas Kristen Maranatha 4. Bagi pemerhati Psikologi Industri dan Organisasi untuk mengatasi terjadinya work

(33)

2456/SN/F.Psi/UKM/IND/2016

STUDI KORELASI ANTARA WORK FAMILY CONFLICT DAN

TURNOVER INTENTION PADA KARYAWATI BANK "X"

KANTOR PUSAT BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk menempuh Ujian Sarjana pada Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung

Oleh:

PUTRI PINASHTI PARAMITHA

NRP: 1230106

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

BANDUNG

(34)

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur atas rahmat dan ridho Allah SWT, sehingga peneliti dapat menyelesaikan penelitian skripsi ini. Penelitian skripsi ini disusun dalam rangka mengikuti sidang sarjana pada Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung dengan judul “Studi Korelasi antara Work Family Conflict dan Turnover Intention”.

Peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan di dalam skripsi ini. Namun peneliti berharap di dalam segala kekurangannya, skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi Fakultas Psikologi khususnya dan mahasiswa lain yang ingin melanjutkan penelitian mengenai Work Family Conflict dan Turnover Intention. Untuk itu, peneliti terbuka atas segala kritik dan saran yang diberikan bagi penelitian skripsi ini.

Dalam kesempatan ini, perkenankan peneliti menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Gianti Gunawan, M.Psi., Psikolog sebagai dosen pembimbing utama yang selalu menyediakan waktu dan memberikan saran serta motivasi bagi peneliti agar dapat menyelesaikan penelitian ini.

2. Priska Analya, M.Psi., Psikolog sebagai dosen pembimbing pendamping yang selalu menyediakan waktu dan memberikan saran serta motivasi bagi peneliti agar dapat menyelesaikan penelitian ini.

(35)

viii 4. Seluruh jajaran Tata Usaha Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha, yang telah membuatkan surat permohonan pengambilan data dan mengurus pengumpulan penelitian ini.

5. Bapak Yadi Priadi Priatnakusumah sebagai Pimpinan Divisi Pendidikan dan Pelatihan Bank “X” Kantor Pusat Bandung yang telah memberikan izin untuk

melakukan penelitian di Bank “X” Kantor Pusat Bandung sehingga penelitian ini

dapat terlaksana.

6. Bapak Dadan sebagai Pimpinan Divisi Sumber Daya Manusia Bank “X” Kantor Pusat Bandung yang telah bersedia untuk diwawancarai.

7. Seluruh responden penelitian ini yaitu Karyawati Bank “X” Kantor Pusat Bandung atas waktu yang telah diberikan dan kesediaannya untuk menjadi responden dalam penelitian ini.

8. Bapak Iswahyudi, S.E. dan Ibu Detty Hadiati selaku orang tua dan adik Shafira Putrianti Utami yang telah memberikan segala dukungan, motivasi, dan memberikan fasilitas yang dibutuhkan oleh peneliti.

9. Nabilla, Reine, Iagyani, Annisa, Andi dan Debby selaku sahabat peneliti yang tiada henti memberikan motivasi agar dapat menyelesaikan skripsi ini.

10. Swastika, Intan, Kintan, Kartika, Nadia, Diosantosa, Ryven dan Amalia selaku sahabat dan teman seperjuangan meraih gelar sarjana psikologi yang senantiasa mendukung dan membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

11. Teman-teman seperjuangan lainnya di Fakultas Psikologi yang telah mendukung, dan memberikan semangat kepada peneliti yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

(36)

ix peneliti mengucapkan selamat membaca dan berharap semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Bandung, November 2016

(37)

DAFTAR PUSTAKA

Agustina, Lidya. (2008). Pengaruh Work-Family Conflict Terhadap Job Satisfaction dan Turnover Intention Pada Profesi Akuntan Publik. Jurnal Ilmiah Akuntansi, 7, 100-116.

Allen, T., & Armstrong, J. (2006). Further exainations of the link between work-family conflict and physical health: The role of health-related behaviors. American Behavioral Scientist, 49(9), 1204-1221.

Berry, Lilly. M. (1998). Psychology at Work, Mc Graw Hill Book. Singapore.

Chang, Eunmi. (1999). Career Commitment as a Complex Moderator of Organizational Commitment and Turnover Intention. Volume 52, Issue 10, pp 1257-1278.

Cohen, A. (1993). Organizational Commitment and Turnover: A Meta Analysis. The Academy of Management Journal, 36(5), 1140-1157.

Erkmen, T. & Esen, E. (2014). Work-family, Family Work Conflict and Turnover Intention Among the Representatives of Insurance Agencies. Journal of Business, Economics and Finance, 3.

Ghayyur, M. & Jamal, W. (2012, May). Work family conflicts: A Case of Employees’ Turnover Intention. International Journal of Social Science and Humanity Vol. 2, No. 3.

Greenhaus, J. H. & Bautell, N.J. (1985). Sources of Conflict Between Work and Family Role. Academy of Management Journal, 10, 76-88.

Haar, Jarrod M. (2014, March). Work-family Conflict and Turnover Intention: Exploring the moderation effects of perceived work-family support. New Zealand Journal of Psychology Vol. 33, No.1.

Hochwarter, W., Ferris, G., Canty, A., Frink, D., Perrewe, P., &Berkson, H. (2001). Reconsidering the Job-Performance-Turnover Relationship: The Role of Gender in Form and Magnitude. Journal of Applied Social Psychology, 31(11), 2357-2377).

Kahn, et al. (1964). Organizational Stress: Studies in Role conflict and Ambiguity. New York: John Wiley & Sons, Inc.

Khan, M.R., Nazir, N., Kazmi, S., Khalid, A., Kiyani, T.M., & Shahzad, A. (2014, March). Work-Family Conflict and Turnover Intention: Mediating Effect of Stress. International Journal of Humanities and Social Science Vol. 4, No. 5(1) Kumar, Ranjit. (2005). Research methodology: A Step-By -Step Guide For Beginners

(38)

68

Universitas Kristen Maranatha Lachman, R., & Diamant, E. (1987). Withdrawal and Restraining Factors in

Teachers’ Turnover Intentions. Journal of Occupational Behavior, 8(3), 219-232.

Layne, C., Hohenshil, T., & Singh, K. (2001). The Relationship of Occupational Stress, Psychological Strain, & Coping Resources to the Turnover Intentions of Rehabilitation Counselors.

Lucas, G,. Parasuraman, A. Davis, R., & Enis, B. (1987). An Empirical Study of Salesforce Turnover. Journal of Marketing, 51(3), 34-59.

Morrell, K., Clarke, J., Wilkinson, A. (2004). The Role of Shocks in Employee Turnover. British Journal of Management, 15, 335-349.

Nazir, Moh. (2009). Metode Penelitian. Bogor: Gahlia Indonesia. Panji, Anoraga. (2006). Psikologi Kerja. Jakarta: Rhineka Cipta.

Richer, S., Blanchard, C., & Vallerandi, R. (2002). A Motivational Model of Work Turnover. Journal of Applied Social Psychology, 32(10), 2089-2113.

Santrock, J.W. Life-Span Development: Perkembangan Masa Hidup Edisi Ketigabelas Jilid 2. (terjemahan). Erlangga.

Taylor, Stephen. (2008). People Resourcing. London: Charter Institute of Personnel & Development.

Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: path analyses based on meta-analytic findings. Personnel Psychology, 46, 259-293.

Thaden, E. (2007). Understanding Attrition & Predicting Employme Durations of Former Staff in a Public Sector Social Service Organization. Community Research and Action.

Valcour, P., & Batt, R. (2003). Work-Life Integration: Challenges and Organizational Response. Human Resource Studies, 310-331.

Yani, N. W. M. S. A., Sudibya, I. G. A., Rahyuda, A. G. (2016). Pengaruh Work-Family Conflict dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Karyawan Wanita. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 5.3 (2016) : 629-658

(39)

DAFTAR RUJUKAN

Arvianasari, Kanita. (2015). Hubungan Work Family Conflict dengan Subjective Well Being pada Perawat Wanita Unit Ruang Rawat Inap di Rumah Sakit

Umum Daerah Kota “X”. (Skripsi). Fakultas Psikologi Universitas Kristen

Maranatha: Bandung.

Badan Pusat Statistik (BPS). (2015). Tenaga Kerja di Indonesia. (Online). (http://www.bps.go.id) diakses pada tanggal 6 November 2015)

Bank BJB. (2015). Annual Reports Bank BJB. (Online). (http://www.bankbjb.co.id/id/corporate-website/hubungan-investor/informasi-keuangan/annual-reports.html, diakses pada 14 Februari 2016).

Darlina, Maya Sita. (2012). Program Pengembangan Kompetensi Kepemimpinan dan Kompetensi Tehnis Supervisor Melalui Forum Leadership Sebagai Upaya Mengatasi Intensi Turnover. (Tesis). Fakultas Psikologi Universitas Indonesia: Jakarta.

Landing Page Bank BJB. (Online). (http://www.bankbjb.co.id), diakses pada 6 November 2016.

Liman, Virgitha Anggraini. (2012). Hubungan Antara Role Salience dan Work Family Conflict Pada Istri Yang Bekerja di Perusahaan "X" Kota Bandung. (Skripsi). Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha: Bandung.

Lovina, Desty. (2015). Hubungan antara Work Family Conflict dengan Job Satisfaction pada Wanita yang Bekerja di PT "X" Kota Bandung. (Skripsi). Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha: Bandung.

Nadia, Felicia. Kerja di Bank, Untung Besar, Stres Level Tinggi. (Online). (www.kompas.com, diakses pada 27 November 2015)

Raharjo, Sahid. (2015, February 10). Uji Koefisien Korelasi Spearman dengan SPSS Lengkap. (Online). (http://www.konsistensi.com/2015/02/uji-koefisien-korelasi-spearman-dengan.html, di akses 25 Agustus 2016).

Riley, D. (2006). Turnover Intentions: The Mediation Effects of Job Satisfaction, Affective Commitment, & Continuance Commitment. A thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of Master of Applied Psychology.

Tirana, Rezki Dimetti. (2014). Hubungan Antara Work-Family Conflict dan Komitmen Organisasi pada Pegawai Staff Wanita di Perusahaan 'X' Bandung. (Skripsi). Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha: Bandung.

Gambar

Gambar 3.1
Tabel Korelasi Work Family Conflict dan Turnover Intention   L-23
Gambar 1.1  Bagan Kerangka Pikir

Referensi

Dokumen terkait

And it seemed to them that in only a few more minutes a solution would be found and a new, beautiful life would begin; but both of them knew very well that the end

[r]

Perbedaan dari ketiga video profile tersebut dengan Perancangan Video Profil sebagai Media Informasi Pada Lorin Solo Hotel adalah dilihat dari konsep video dengan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui unjuk kerja dan tingkat kelayakan prorotipe alat pengatur suhu pasteurisasi dan labsheet yang digunakan sebagai pelengkap bahan

• Formulasi herbisida menggunakan bahan aktif glifosat dengan surfaktan APG yang dihasilkan dan uji efektivitas herbisida hasil penyimpanan dengan suhu yang

Oleh sebab itu kondisi optimum untuk fraksi MAG ini (suhu reaksi 45º C, waktu reaksi 17 jam dan pelarut tertier-butanol 10 ml) tidak dipilih sebagai kondisi optimum proses

Di samping pelaksanaan berbagai kergiatan tersebut, segenap mahasiswa juga memperoleh pemahaman tentang proses pendidikan dan pembelajaran di SMK N 1 Seyegan,

With the CAL is equipped with modules of algorithms, students are expected to take computer courses, especially in STMIK STIKOM Surabaya can improve learning outcomes at