A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN
Sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai salah satu aspek penting dalam perusahaan. Sumber daya manusia memiliki peran penting yang tidak dapat dipisahkan dalam pencapaian tujuan perusahaam dan merupakan pelaksana utama perusahaan yang bertugas mengelola serta memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen sehingga nantinnya fungsi-fungsi tersebut dapat dijalankan secara efektif dan efisien.
Salah satu aset yang paling harus diperhatikan oleh perusahaan adalah tenaga kerja atau manusianya. Signifikansi upaya sumber daya manusia bermuara pada kenyataan bahwa manusia adalah elemen yang senantiasa ada dalam organisasi karena manusia yang bekerja, membuat tujuan dan membuat organisasi (Samsudin, 2005) Oleh karena, itu perusahaan harus lebih memperhatikan sumber daya manusia yang ada agar nantinya sumber daya manusia yang dimiliki tetap ingin bertahan di dalam sebuah perusahaan tersebut. Turnover yang terjadi merupakan kendala yang dihadapi oleh perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia di perusahaan, Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan disikapi dengan keadaan dimana karyawan mendapati kondisi kerjanya yang sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkan
Menurut Arianto (2001), turnover intention diartikan sebagai suatu keinginan maupun tindakan dari karyawan untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lainnya. Turnover intention dapat diartikan sebagai penggerak tenaga kerja keluar dari perusahaan. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi suatu perusahaan berupa jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan pada periode tertentu. Pemberhentian karyawan yang
bersifat permanen dari perusahaan baik yang dilakukan oleh karyawan sendiri secara sukarela maupun yang dilakukan oleh perusahaan (Robbins, 2006)
Turnover intention yang tinggi dapat menimbulkan dampak negatif dan positif bagi perusahaan. Dampak negatif yang dirasakan seperti susahnnya mencari pengganti karyawan yang keluar tersebut dari segi kualitas, tingginya biaya pergantian karyawan, baik secara langsung maupun tidak langsung karyawan yang tinggal akan terganggu dengan perginnya rekan kerjanya dan juga reputasi perusahaan di mata masyarakat dapat menjadi tidak baik. Dampak positifnya yaitu, adanya kesempatan bagi perusahaan untuk melakukan promosi internal dan pemasukan tenaga ahli baru.
Keinginan karyawan untuk berpindah turnover intention mengacu pada hasil keinginan karyawan keluar dari perusahaan namun belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lainnya (Newstrom, J.W. and Davis, 2005).
Mobley (2011) mengemukakan ada tiga indikator yang digunakan untuk mengukur turnover intention, yaitu: pertama, pikiran-pikiran untuk berhenti (thoughts of quitting) mencerminkan individu untuk berfikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan ini di awali dengan tidak kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Kedua, keinginan untuk meninggalkan (intention to quit) mencerminkan individu untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Ketiga, keinginan untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for another job). Beberapa literatur yang ada menunjukan bahwa turnover intention terkait dengan stress kerja, kepuasan kerja dan kompensasi.
Stres kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention. Stres adalah kondisi dimana
terkait dengan apa yang diinginkan dan hasilnnya di persepsikan tidak pasti tetapi penting. Secara lebih khusus, stres terkait dengan kendala dan tuntutan(Robbins & Judge, 2013).
Selain stres kerja kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi turnover intention. Kepuasan kerja menunjukaan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan sikap kepuasan tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap pekerjaannya dan seorang yang tidak puas terhadap pekerjaanya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut (Robbins, 2006).
Kompensasi juga merupakan faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention. Fani Novanti Mutiara (2017) megemukakan gaji memiliki efek yang penting terhadap karyawan dan pertimbangan biaya, sehingga organisasi harus merencanakan bayaran terhadap karyawan dalam setiap pekerjaan. Jika melakukan pendekatan yang tidak direncanakan, dimana setiap gaji karyawan dinegosiasikan secara independen, maka kemungkinan akan mengakibatkan ketidakadilan, ketidakpuasan dan tarif yang terlalu mahal atau sangat rendah sehingga posisi tertentu akan sulit untuk diisi.
Masalah yang sering dijumpai pada PT. Prasetia Dwi Dharma adalah pekerjaan yang sangat berat dan membutuhkan tenaga besar.
Oleh karena itu, banyak karyawan yang berniat meninggalkan perusahaan. Berikut ini merupakan data mengenai tingkat turnover intention yang terjadi dalam kurun waktu tiga tahun terakhir pada PT.
Prasetia Dwi Dharma cabang Mataram, disajikan dalam tabel sebagai berikut :
Tabel 1. 1 Data Turnover Karyawan Operator PT.Prasetia Dwi Dharma Tahun 2017-2019
Tahun
Jumlah Karyawan
Awal Tahun (1)
Karyawan Keluar
(2)
Karyawan Masuk
(3)
Jumlah Karyawan
Akhir Tahun (4) (4)=(1)-(2)+(3)
(%)
Karyawan Keluar (5)
(5)=(2):(1)
2017 49 8 4 45 16%
2018 45 10 10 45 22%
2019 45 12 4 37 26%
Sumber: PT. Prasetia Dwi Dharma
Tabel di atas menunjukan bahwa terjadinnya tingkat turnover intention karyawan PT. Prasetia Dwi Dharma yang tinggi dalam tiga tahun terakhir. Karena setiap tahunnya tingkat turnover intention karyawan yaitu di atas 9%. Peneliti mendasari tingkat turnover yang terjadi di PT. Prasetia Dwi Dharma tinggi karena, L Chairul Anwar sebagai manager menyatakan bahwa standar tingkat turnover karyawan yang bisa di tolerin pada PT. Prasetia Dwi Dharma di bawah 9%. Tingginya tingkat turnover yang terjadi di PT. Prasetia Dwi Dharma ini di pengaruhi oleh banyak factor. Dari banyaknya factor yang menyebabkan terjadinnya trnover intention karyawan karena masalah stress kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi.
PT. Prasetia Dwi Dharma adalah perusahaan yang bergerak di bidang konstruksi dan maintenance menara atau tower telekomunikasi yang bekerja sama dengan berbagi perusahaan, salah satunya yaitu Telkomsel yang bergerak pada sistem telekomunikasi. Perusahaan ini berdiri pada tahun 2008 sekarang perusahaan ini berfokus pada konstruksi BTS Tower. Pada akhir tahun 2009, jumlah proyek lokasi baru perusahaan berjumlah 155 unit dan pindah lokasi menjadi 101 unit. Perusahaan ini menyediakan pelayanan konstruksi terdiri dari : 1 konstruksi menara BTS tower. 2. Pindah lokasi BTS tower. 3. Akuisisi tempat atau pembebasan lahan. 4. Pemeliharaan dan perbaikan BTS
Berdasarkan fenomena di PT. Prasetia Dwi Dharma yang peneliti lakukan bahwa beberapa karyawan beranggapan permasalahan yang mengenai stress kerja, karyawan beranggapan dalam bekerja merasa tertekan dengan waktu kerja 8 jam perhari yang di berikan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan juga sering merasa Lelah jika sewaktu-waktu ada tower yang rusak maka karyawan harus siap sedia untuk memperbaiki tower tersebut.
Selain stress kerja yang di terima karyawan, masalah kepuasan kerja karyawan juga berpengaruh pada turnover, karyawan yang memiliki masalah dengan rekan kerja, supervisor dan upah gaji karyawan yang dirasa masih tidak mencukupi untuk kebutuhan keluarga khususnya pada karyawan yang sudah menikah dan memiliki anak, yang mengakibatkan karyawan tidak dapat melakukan pekerjaanya dengan baik. Di tambah lagi waktu pengangkatan atau promosi membutuhkan masa kerja yang cukup lama dengan syarat dan ketentuan yang memberatkan sehingga pengangkatan jabatan atau promosi membutuhkan waktu lama. Hal ini memunculkan kecemasan pada karyawan dalam jenjang karir.
Kompensasi yang diterima seorang karyawan per bulan rata- rata sebesar RP 1.500.000 padahal UMK kota Mataram pada tahun 2020 mencapai angka RP 2.184.485 . merujuk pada ketentuan pada pasal 88 UU No. 13 tahun 2003 bahwa setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
Bedasarkan penjelasan tersebut peneliti tertarik meneliti lebih jauh tentang pengaruh stres kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap turnover intention karyawan. Maka dalam penelitian ini, judul yang diajukan oleh peneliti yaitu Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Prasetia Dwi Dharma Cabang Mataram.
B. Identifikasi Masalah
Bedasarkan pengamatan atau observasi yang peneliti lakukan nampak besarnya stres kerja karyawan yang harus siap sedia jika ada panggilan pekerjaan yang mendadak, contohnya seperti perbaikan tower rusak. Selain itu, kurangnya jumlah karyawan juga mempengaruhi kepuasan kerja, sehingga timbul rasa kewalahan kalau sewaktu-waktu banyak tower yang rusak. Hal tersebut juga tidak diimbangi dnegan kompensasi yang baik dari perusahaan.
C. Rumusan Masalah
1. Bagaimanakah stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi dan turnover intention berpengaruh kepada karyawan?
2. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan?
4. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention karyawan?
5. Apakah stres kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intention karyawan?
6. Dari variabel stres kerja, kepuasan kerja dan kompensasi, manakah yang paling berpengaruh terhadap turnover intention karyawan?
D. Tujuan Dan Manfaat Penelitian
Bedasarkan dari perumusan masalah dapat disimpulkan tujuan dan kegunaan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Tujuan penelitian
a. Untuk mendeskripsikan tentang stres kerja, kepuasan kerja dan turnover intention pada karyawan PT. Prasetian Dwi Dharma
b. Untuk mengetahui pengaruh dari stres kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT. Prasetian Dwi Dharma Cabang Mataram.
c. Untuk mengetahui pengaruh dari kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT. Prasetia Dwi Dharma Cabang Mataram.
d. Untuk mengetahui pengaruh dari kompensasi terhadap turnover intention karyawan pada PT. Prasetia Dwi Dharma Cabang Mataram.
e. Untuk mengetahui stress kerja, kepuasan kerja dan kompensasi dapat secara bersama-sama mempengaruhi turnover intention karyawan pada PT. Prasetia Dwi Dharma Cabang Mataram.
f. Untuk mengetahui variabel streas kerja, kepuasan kerja atau kompensasi yang paling berpengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT. Prasetia Dwi Dharma Cabang Mataram.
2. Manfaat penelitian
a. Secara teoritis penelitian ini dijadikan landasan dalam mengembangkan model penelitian mengenai pengaruh stres kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap turnover intention karyawan pada PT. Prasetia Dwi Dharma Cabang Mataram.
b. Secara praktis dapat dijadikan landasan penerapan strategi yang lebih baik untuk meminimalisir turnover intention yang terjadi di PT. Prasetia Dwi Dharma sehingga perusahaan mampu meningkatkan produktivitas kerjannya.
