DIPUBLIKASIKAN OLEH
PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN STIE PERTIBA PANGKALPINANG
JEM Jurnal Ekonomi dan Keuangan terbit sebagai media komunikasi dan informasi ilmiah ekonomi dan manajemen, yang memuat tentang hasil ringkasan penelitian, survei dan tulisan ilmiah populer eknomi dan manajemen. Redaksi menerima sumbangan tulisan para ahli, staf pengajar perguruan tinggi, praktisi, mahasiswa yang peduli terhadap pembangunan ekonomi. Redaksi dapat menyingkat atau memperbaiki tulisan yang akan dimuat tanpa mengubah maksud dan isinya.
DEWAN REDAKSI JURNAL JEM Editor in Chief Dr. Hamdan, S.Pd.,M.M Editor Suhardi Reviewer Dr. Wargianto, M.M. STIE Pertiba Pangkalpinang
Dr. Afrizal, M.M. STIE Pertiba Pangkalpinang Dr. Mohamad Makrus, SE., M.Acc
STIE Pertiba Pangkalpinang Ahmad Yani, SE, M.Si, Ph.D
STIE Pertiba Pangkalpinang Dr. Andy Yusfany, SE, M.Si STIE Pertiba Pangkalpinang
Erwin, SE.,M.M., Ph.D STIE Pertiba Pangkalpinang
Dr. Yolanda, S.E., M.M Universitas Borobudur Dr. Pudji Astuty, SE., M.M.
Universitas Borobudur Dr. Adrian Radiansyah, SE,M.M
Econom Bank BTN Dr. Amri., M.M. STIE Pertiba Pangkalpinang
Redaksi:
STIE Pertiba Pangkalpinang
JEM ISSN: 2443-216 dan E-ISSN 2621-2358
DAFTAR ISI
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Pemanfaatan Teknologi Informasi terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya terhadap Kinerja ... 1 –19 Musran, Mohamad Makrus, dan Wargianto
Pengaruh Unsur-Unsur Kualitas Pelayanan terhadap Loyalitas Nasabah Mega First pada PT. Bank Mega, TBK Propinsi Kepulauan Bangka Belitung ... 20-33 Keysy Anggrayani, Ahmad Yani dan Erwin
Pengaruh Kualitas Produk, Kualitas Layanan, dan Citra Merek terhadap Kepuasan Konsumen yang berdampak pada Loyalitas Konsumen ... 34-52 Henderik Zaputera, Amri dan Adrian Radiansyah
Pengaruh Kualitas Layanan, Kebijakan Harga dan Promosi terhadap Keputusan Konsumen serta Dampaknya pada Kepuasan Konsumen... 53-72 Bella Hardianti, Burhanuddin Bani dan Andy Evans Gunadi
Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Disiplin yang Berdampak terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan di Universitas Bangka Belitung ... 73-83 Alim Bahri, Afrizal, dan Hamdan
Perubahan Kurikulum dan Perubahan Perilaku Mengajar Guru ... 84-97 Wendi Rais
Pelaksanaan Program Pemerintah Bantuan Operasional Sekolah (BOS) di SMP Negeri 1
Desa Jejawi Kabupaten Ogan Komering Ilir ... 98-104 Ahmad Yani Kosali
Upaya Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Kinerja Guru SMK Negeri 1 Simpang Teritip
... 105-112
Hasdiah
Peran Pengawasan dan Budaya Organisasi terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Sekolah
Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKES) Al-Ma’arif Baturaja ... 113-123 Yulita Eka Fitri
Pengaruh Semangat Berbisnis dan Kompetensi terhadap Minat Berwirausaha pada Alumni
Akademi Komunitas Dharma Bhakti Bangka ... 124-132 Dedi Susanto dan Burhanuddin
Pengaruh Struktur Hutang, Struktur Aktiva dan Struktur Modal Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Perusahaan Tekstil Dan Garment Yang Terdaftar Di Bursa Efek
PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI TERHADAP MOTIVASI
KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA
Musran
Magister Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang Mohamad Makrus
STIE Pertiba Pangkalpinang Wargianto
STIE Pertiba Pangkalpinang
ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of compensation, work environment, organizational culture and the use of information technology on work motivation that has an impact on teacher performance by taking the object of research in Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 1 Pangkalpinang. Analysis technique to test hypotheses using path analysis. The results of the study concluded that Compensation and Utilization of information technology affect work motivation, while the work environment and organizational culture do not affect work motivation. Furthermore, this study also concluded that work motivation has an effect and has an impact on teacher performance.
Keywords: Compensation, work environment, organizational culture, use of information technology, work motivation and performance.
PENDAHULUAN
Salah satu masalah yang dihadapi berbagai negara saat ini adalah bagaimana menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan mempunyai daya saing yang tinggi. Dalam menghasilkan sumberdaya yang berkualitas dan memiliki daya saing dengan negara lain tentunya masih menjadi tantangan berat bagi negara Indonesia. Hal ini disebabkan karena belum maksimalnya sistem pendidikan yang diterapkan di Indonesia. Untuk itu setiap negara diharapkan agar menempatkan pendidikan sebagai salah satu wadah yang mampu membuat dan menghasilkan sumber daya manusia yang cerdas, unggul, dan mempunyai daya saing yang sangat tinggi.
Dalam rangka mewujudkan sumber daya manusia yang unggul, tentunya tidak terlepas dari peran guru sebagai tenaga pendidik yang mampu mendorong siswanya untuk giat belajar guna menjadi seseorang yang cerdas. Kinerja lembaga pendidikan sangat bergantung pada tenaga pendidik (guru), oleh karena itu kepala madrasah harus mampu mengelola gurunya dan memberi motivasi kerja yang kuat sehingga dapat mencapai hasil kerja yang optimal. Martini Yamin dan Maisah (2010: 87) menjelaskan bahwa kinerja guru adalah prilaku atau respon yang memberikan hasil yang mengacu kepada apa yang mereka kerjakan dalam menghadapi tugas. Selain daripada itu, kinerja guru juga dapat diartikan sebagai hasil pencapaian guru dalam melaksanakan tugas yang didasarkan kecakapan, pengalaman, waktu, output yang dihasilkan yang tercermin baik dari kualitasnya maupun kuantitasnya.
Untuk mencapai kinerja yang baik, guru harus memiliki motivasi kerja yang baik. Menurut Kompri (201: 65), Motivasi kerja merupakan faktor penting dalam mempengaruhi kinerja guru untuk mencapai tujuan pendidikan. Motivasi merupakan
kekuatan pendorong bagi seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang diwujudkan dalam bentuk perbuatan nyata. Motivasi sangat penting dan menjadi indikator untuk melihat kesungguhan seorang guru dalam bekerja seperti yang dijelaskan oleh Mulyasa (2004:112), bahwa “para guru akan bekerja dengan sungguh-sungguh apabila memiliki motivasi yang tinggi. ”Oleh karena itu semakin tinggi motivasi seseorang semakin tinggi pula kinerjanya dan demikian pula sebaliknya. Apabila para guru memiliki motivasi kerja yang tinggi, mereka akan terdorong dan berusaha meningkatkan kemampuannya dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi setiap pembelajaran yang dilaksanakannya di kelas dalam rangka mencapai tujuan pembelajaran yang sudah ditetapkan. Kompensasi diduga berpengaruh pada motivasi kerja seseorang. Artinya bahwa semakin baik kompensasi yang diberikan oleh organisasi maka semakin baik motivasi kerja seseorang. Oleh karena itu jika ingin meningkatkan motivasi kerja maka tingkatkanlah kompensasi.
Dalam rangka meningkatkan motivasi kerja guru untuk mencapai kualitas kerjanya, pemerintah mengembangkan program sertifikasi guru yang bertujuan untuk menilai profesionalisme guru guna menentukan kualitas guru dalam melaksanakan tugasnya. Hal tersebut tertuang dalam undang-undang nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen yang menjelaskan bahwa guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik dan sehat jasmani serta rohani. Sertifikasi guru merupakan kompensasi yang diberikan pemerintah agar motivasi kerja mereka meningkat. Artinya setiap guru yang sudah memiliki sertifikat pendidik berhak mendapatkan tunjangan profesi yang jumlah besarannya sesuai dengan golongan dan masa kerja masing-masing guru. Selain aturan, nilai menjadi sebuah hal yang penting dalam sebuah organisasi. Nilai-nilai yang dikembangkan dan diterapkan dalam sebuah organisasi akan memberikan sumbangan yang besar dalam rangka mendorong motivasi para guru dan pegawai agar memiliki inisiatif dan kreativitas tinggi.
Teknologi informasi menjadi isu penting dalam berbagai bidang terutama dalam kemajuan pendidikan.Teknologi informasi digambarkan sebagai stimulus kegiatan belajar mengajar yang bermutu. Perkembangan teknologi informasi yang menyebabkan lahirnya berbagai aplikasi di dunia pendidikan menuntut para guru wajib memiliki laptop dan harus mampu mengoperasikannya dalam dalam rangka membantu tugas-tugasnya untuk melaksanakan proses pembelajaran maupun menyelesaikan adminitrasi pembelajaran. Dalam melaksanakan proses pembelajaran guru harus menggunakan pendekatan teknologi informasi sehingga mampu menggunakan media pembelajaran seperti penggunaan LCD proyektor, media pembelajaran berbasis sofware seperti kamus Inggris Indoneisa dan berbasis aplikasi android seperti Quipper yang menyediakan soal-soal lengkap sehingga mempermudah aktivitas pembelajaran. Dengan pendekatan teknologi informasi pembelajaran yang disajikan akan lebih efektif, efisien dan sistematis Pengolahan hasil pembelajaran melalui evaluasi dapat dengan mudah dilaksanakan yaitu dengan menggunakan aplikasi raport digital yang sekarang marak digunakan hampir semua sekolah. Semua guru wajib memasukkan semua nilai dari hasil evaluasi peserta didik dengan menggunakan file (soft copy) dalam aplikasi raport digital yang merupakan hasil dari perkembangan teknologi informasi di bidang pendidikan.
Di tingkat sekolah lanjutan tingkat atas (SLTA), pembelajaran dengan pendekatan teknologi informasi seperti yang diuraikan di atas seharusnya sudah berjalan dengan baik. Namun demikian masih terdapat guru yang belum terampil
menurut penuturan salah seorang guru dalam satu semester pembelajaran dia tidak pernah menggunakan LCD proyektor untuk menyajikan materi pembelajarannya. Selain itu masih ditemukan guru yang belum begitu lancar menggunakan aplikasi raport digital sehingga harus ada guru lain yang mendampingi untuk menginput nilai evaluasi peserta didik.Hal ini mungkin disebabkan faktor usia atau kurangnya minat mereka untuk belajar lebih giat lagi khususnya di bidang pemanfaatan teknologi informasi. Diharapkan dengan meraka menguasai pemanfaatan teknologi informasi seyogyanya motivasi kerja para guru meningkat karena teknologi informasi sangat membantu dan mempermudah para guru dan siswa dalam mencapai tujuan pembelajaran.
Berdasarkan uraian diatas, untuk melihat seberapa besar motivasi dan kinerja guru di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 1 Pangkalpinang, maka penulis melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Teknologi Informasi terhadap Motivasi Kerja serta Dampaknya terhadap Kinerja Guru PNS di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 1 Pangkalpinang. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengetahui Secara bersama-sama kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi dan pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh terhadap motivasi kerja guru Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 1 Pangkalpinang
TINJAUAN PUSTAKA 2.1.3. Kompensasi
Menurut Milton dalam Jimmy (2015: 312) kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang maupun bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (konstribusi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2011:118) mengatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja (Wibowo, 2015: 271). Menurut Sofyandi (2008: 10) kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya.
Kompensasi merupakan suatu jaringan berbagai subproses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi karyawan agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. (Sunyoto, 2015: 26). Menurut Sutrisno (2009: 182), kompensasi adalah semuabalas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atautenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Sedangkan menurut Edison (2018: 152) Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Tohar dalam Sutrisno (2009: 182) menjelaskan bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity). Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain: menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar,
mempermudahperusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.
2.1.4. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sebuah instansi atau perusahaan sangat perlu diperhatikan, karena lingkungan kerja itu merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan kinerja para pegawai. Jika lingkungan kerja serasa nyaman, maka dapat membuat para karyawan melakukan tugasnya dengan baik dan efesien. Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar tenaga kerja dan dapat mempengaruhi dirinya sendiri dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, Nitisemito dalam Rokhilah (2014: 71). Alex (2006: 171) mengemukakan pengertian dari lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar para pekerja yang berperan penting dan menjalankan tugas-tugas yang diberikan.
Menurut Padma (2013: 13) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan disekitar dimana seorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lalu Nitisemito dalam Wijaya (2007: 60) menjelaskan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Ia menambhakan Ada tujuh indikator lingkungan kerja: pewarnaan, kebersihan, penerangan, pertukaran udara, musik, keamanan, dan kebisingan. Sedarmayanti (2009: 21) menjelaskan bahwa “lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi di lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.” Dari pendapat para ahli di atas dapat kita beri kesimpulan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karwayan atau pegawai yang dapat memberi pengaruh kepada karyawan atau pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Lingkungan kerja yang baik dan nyaman tentu akan memberi pengaruh positif serta motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif akan mendukung para pekerja untuk melakukan pekerjaannya dengan baik.
2.1.5. Budaya Organisasi
Menurut Torang (2014: 106), budaya organisasi ialah pola asumsi dasar yang diciptakan atau dikembangkan oleh kelompok untuk bertindak dan memcahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Lebih lanjut Torang (2014: 106) mengatakan budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang diciptakan atau dikembangkan oleh kelompok untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Sedangkan menurut Supartha (2008: 20) budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang di anut oleh anggota-angota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.
Robbins (2008; 256) mengemukakan pendapat mereka bahwa budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang di anut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lain. Menurut Nawawi (2015: 78) budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang menjadi sumber daya manusia dalam
memberi jawaban apakah suatu tindakan benar atau salah dan apakah suatu perilaku dianjurkan atau tidak, sehingga berfungsi sebagai landasan untuk beperilaku.
2.1.6. Pemanfaatan Teknologi Informasi
Di zaman modern seperti sekarang ini kebutuhan teknologi sudah menjadi kebutuhan yanhg sangat penting bagi setiap manusia. Teknologi informasi terus berkembang pesat bersamaan dengan semakin canggihnya software dan hardware yang menyebabkan komplikasi jaringan. Nuryanto (2012: 78) menyatakan bahwa teknologi informasi merupakan suatu teknologi yang digunakan untuk mengolah data dengan cara memproses, mendapatkan, menyusun, menyimpan, memanipulasi data dengan berbagai cara untuk menghasilkan informasi yang berkualitas. Informasi yang dibutuhkan akan relevan, jika digunakan untuk keperluan pribadi, bisnis dan pemerintahan dalam mengambil keputusan.
Teknologi informasi sangat berkaitan dengan seperangkat komputer untuk mengolah data, sistem jaringan untuk menghubungkan semua komputer ke jaringan. Dengan adanya sistem ini maka akan memudahkan para pekerja untuk melakukan pekerjaannya. Menurut Romney (2016: 10) teknologi informasi ialah komputer dan perangkat elektronik lainnya yang digunakan untuk menyimpan, mengambil, mentransmisikan dan memanipulasi data.Sedangkan menurut Uno dan lamatenggo (2011: 57), teknologi informasi adalah suatu teknologi yang digunakan untuk mengolah data, memproses, mendapatkan, menyusun, menyimpan, memanipulasi data dalam berbagai cara untuk menghasilkan informasi yang berkualitas, yaitu informasi yang relevan, akurat, dan tepat waktu. Oleh karena itu pemanfaatan teknologi informasi dapat meningkatkan kinerja dan memungkinkan berbagai kegiatan dapat dilaksanakan dengan cepat, tepat dan akurat. Selain itu efektivitas pemanfaatan teknologi informasi akan memberi kontribuasi agar tugas-tugas dapat dilaksanakan dengan baik.
2.1.6.2. Manfaat Teknologi Infomasi bagi Pendidikan
Di tengah kemelut dunia pendidikan Indonesia yang tak kunjung selesai, kehadiran teknologi informasi menjadi satu titik cerah yang diharapkan mampu memberikan sumbangan positif dalam meningkatkan mutu pendidikan. Menurut Darmawan (2013: 11) Integrasi teknologi informasi ke dalam dunia pendidikan telah menciptakan pengaruh besar. Dengan memanfaatkan kecanggihan teknologi informasi, mutu dan efisiensi pendidikan dapat ditingkatkan.
Perkembangan teknologi informasi dalam bidang pedidikan memudahkan para guru dan siswa untuk mengembangkan pembelajaran dengan menggunakan media internet. Guru dan siswa diarahkan wajib menggunakan komputer atau laptop untuk mengakses informasi yang menjadi sumber belajar. Materi pembelajaran bisa disajikan menggunakan laptop dan infocus sehingga pesan-pesan yang disampaikan lebih menarik dan tujuan pembelajaran dengan mudah dicapai. Teknologi informasi dalam dunia pendidikan berfungsi sebagai alat bantu atau sarana untuk menyelenggarakan aktivitas pembelajaran. Semakain banyak guru menggunakan peralatan teknologi infromasi dengan sendirinya membantu mereka memberikan penjelasan materi pembelajaran yang ada dalam berbagai ilustrasi visual atau multimedia yang menarik. (Priatna, 2012: 56)
2.1.7. Motivasi Kerja Guru
Motivasi berasal dari bahasa latin, mavere yang berarti “dorongan atau “daya penggerak”, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Menurut Feriyanto (2015: 71) motivasi merupakan suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberi oleh seseorang kepada orang lain ataupun diri sendiri. Dorongan yang dimaksud agar orang tersebut menjadi orang yang lebih baik dari sebelumnya. Lalu Wibowo (2015: 110) juga menjelaskan bahwa motivasi adalah sekumpulan kekuatan energik yang dimulai baik dari dalam maupun luar pekerjaan, dimulai dari usaha yang berkaitan dengan pekerjaan, mempertimbangkan arah, intensitas dan ketekunan. Suparyadi (2015: 417) mendefinisikan “Motivasi adalah dorongan yang disebabkan oleh suatu kebutuhan (karsa) yang menggerakkan dan mengarahkan prilaku individu guna mencapai tujuan atau insentif tertentu.” Sedangkan menurut Robbins (2014: 225) motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama yaitu intensitas, arah dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seorang berusaha, namun intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Dengan demikian kita harus mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan. Menurut Kompri (2016: 65) Motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan.
2.1.8. Kinerja Guru
Kinerja berasal dari bahasa Inggris performance, yaitu hasil kerja atau prestasi kerja dan termasuk bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung. Menurut Suntoro dalam Nawawi (2015: 187) kinerja ialah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Mangkunegara (2007: 67) mengemukakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mulyasa (2017: 88), “kinerja adalah unjuk kerja yang ditunjukkan dalam penampilan, perbuatan, dan prestasi kerjanya sebagai akumulasi dari pengetahuan, ketrampilan, nilai dan sikap yang telah dimilikinya.” Sedangkan menurut Wibowo (2010: 339) “kinerja ialah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.” Lalu Fahmi (2012: 15) mengemukakan bahwa kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi tertuang dalam perumusan skema strategis suatu organisasi. Berkaitan dengan pengertian di atas, Wahyudi (2012: 103) mengemukan bahwa kinerja guru merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya yang meliputi menyusun program pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, pelaksanaan evaluasi dan analisis evaluasi.
2.3.2. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Guru
Menurut Hasibuan (2009:118) mengatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan motivasi menurut Feriyanto (2015: 71) motivasi merupakan suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberi oleh seseorang kepada orang lain ataupun diri sendiri. Dorongan yang dimaksud agar orang tersebut menjadi orang yang lebih baik dari sebelumnya. Menurut Sinambela (2016: 238), kompensasi berhubungan erat dengan motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa jika ingin meningkatkan motivasi kerja maka tingkatkanlah kompensasi. Seperti yang telah diteliti oleh Cakrapratama (2015) dengan judul penelitian “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pemerintah Daerah (Studi Empiris pada Dinas Pemuda, Olahraga, Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banyumas)”secara bersama-sama kompensasi dan budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif secara simultan terhadap kinerja.
Hipotesis 1: Diduga ada pengaruh yang signifikan secara parsial kompensasi terhadap motivasi kerja guru di Madrasah Aliyah Negeri 1 Pangkalpinang.
2.3.3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Guru
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar tenaga kerja dan dapat mempengaruhi dirinya sendiri dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, Nitisemito dalam Rokhilah (2014: 71).Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar tenaga kerja dan dapat mempengaruhi dirinya sendiri dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Lingkungan kerja sangat penting dan sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan karena suasana kantor yang nyaman akan membuat para karyawan lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaannya. Seperti Penelitian yang telah dilakukan sebelumnya yang dilakukan oleh Inuh (2016) “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Pada Karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya” dengan hasil penelitian ada pengaruh signifikan secara simultan antara lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis: Diduga ada pengaruh yang signifikan secara parsial lingkungan kerja terhadap motivasi kerja guru di Madrasah Aliyah Negeri 1 Pangkalpinang
2.3.4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Guru
Lebih lanjut Torang (2014: 106) mengatakan budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang diciptakan atau dikembangkan oleh kelompok untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Sementara itu, menurut Robbins (2014: 225) motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Budaya Organisasi dapat berpengaruh terhadap motivasi kerja guru, karena hubungan yang dijalin antara sesama guru ataupun antara guru dengan kepala sekolah menjadi hal yang sangat penting. Di Samping itu, Budaya organisasi sangat dibutuhkan dalam mendorong kerja guru dalam menciptakan tingkat motivasi yang luar biasa dalam memberikan kemampuan terbaik dalam mendidik para siswa menjadi lebih baik, seperti penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Cahyono (2015) dengan judul penelitian “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan CV Arki
Fashion Kabupaten Pekalongan)” dengan hasil penelitian Secara bersama-sama kompensasi, lingkungan kerja dan budaya organisasi berpengaruh secara signisikan dan simultan terhadap kinerja karyawan di CV Arki Fashion.
Hipotesis: Diduga ada pengaruh yang signifikan secara parsial budaya organisasi terhadap motivasi kerja guru di Madrasah Aliyah Negeri 1 Pangkalpinang
2.3.5. Pengaruh Pemanfaatan Teknologi Informasi terhadap Motivasi Kerja Guru Guru memiliki peran yang sangat besar dalam pendidikan, dipundaknya dibebani suatu tanggung jawab atas mutu pendidikan.Hadirnya teknologi informasi dalam bidang pedidikan memudahkan kerja guru dalam melaksanakan dan mengembangkan pembelajaran yang dibutuhkan peserta didik. Uno dan lamatenggo (2011: 57), teknologi informasi adalah suatu teknologi yang digunakan untuk mengolah data, memproses, mendapatkan, menyusun, menyimpan, memanipulasi data dalam berbagai cara untuk menghasilkan informasi yang berkualitas, yaitu informasi yang relevan, akurat, dan tepat waktu. Motivasi kerja guru adalah suatu proses yang dilakukan untuk menggerakkan guru agar perilaku mereka dapat diarahkan pada upaya-upaya yang nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Uno, 2017: 71). Motivasi kerja guru perlu didukung oleh perangkat yang mengarah kepada kemudahan guru untuk melaksanakan tugas dengan baik sehingga guru merasa nyaman. Pembelajaran dengan pendekatan pemanfaatan teknologi informasi diyakini akan memudahkan para guru untuk menyajikan pembelajaran terbaik kepada peserta didik. Akses sumber pembelajaran yang mudah didapat tentu akan menambah motivasi kerja guru untuk meningkatkan kinerjanya. Seperti yang telah diteliti sebelumnya oleh Pramesti (2012) yang berjudul “Pengaruh Pemanfaatan Teknologi Informasi terhadap Motivasi Kerja Guru Sekolah Dasar (Studi Kasus: Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Temanggung, Jawa Tengah)” yang menyimpulkan bahwa teknologi informasi berpengaruh terhadap motivasi kerja guru.
Hipotesis: Diduga ada pengaruh yang signifikan secara parsial pemanfaatan teknologi informasi terhadap motivasi kerja guru di Madrasah Aliyah Negeri 1 Pangkalpinang 2.3.6. Pengaruh Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru
Motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan. Motivasi kerja sangat penting bagi guru dalam rangka meningkatkan kinerjanya sebagai pendidik,karena dengan motivasi kerja yang baik akan menyuplai energi untuk mengarahkankan aktivitas selama bekerja. Menurut Kompri (2016: 65), Motivasi kerja guru merupakan faktor penting dalam mempengaruhi kinerja guru untuk mencapai tujuan pendidikan. Motivasi merupakan kekuatan pendorong bagi seseorang untuk melakukan suatu kegiaatan yang diwujudkan dalam bentuk perbuatan nyata. Oleh karena itu semakin tinggi motivasi seseorang semakin tinggi pula kinerjanya dan demikian pula sebaliknya. Apabila para guru memiliki motivasi kerja yang tinggi, meraka akan terdorong dan berusaha meningkatkan kemampuannya dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi setiap pembelajaran yang dilaksanakannya di kelas dalam rangka mencapai tujuan pembelajaran yang sudah ditetapkan. Seperti penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Amalia (2018) dengan judul penelitian Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Sosial Kabupaten Sleman dengan hasil
parsial antar tiap variabel terhadap kinerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Sosial Kabupaten Sleman.
Hipotesis: Diduga ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja kerja guru di Madrasah Aliyah Negeri 1 Pangkalpinang
2.5. Paradigma Penelitian
Sumber: Diolah Peneliti
METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Desain Penelitian
Penelitian ini penulis buat bertujuan untuk melihat bagaimana pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi dan pemanfaatan teknologi informasi terhadap motivasi kerja serta dampaknya terhadap kinerja guru di Madrasah Aliyah Negeri 1 Pangkalpinang. Penelitian ini juga bertujuan untuk mengumpulkan data dan informasi sesuai dengan kondisi yang sebenarnya, kemudian data dan informasi tersebut diolah dan dianalisis untuk dapat menjelaskan bagaimana pengaruh masing-masing variabel terhadap motivasi kerja serta bagaimana dampaknya terhadap kinerja guru.
3.2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru MAN 1 Pangkalpinang yang berjumlah 67 (enam puluh tujuh) orang yang terdiri dari kepala Madrasah, wakil kepala Madrasah dan guru baik PNS maupun Non PNS. Adapun karateriktik dari sampel yang diambil adalah Pegawai negeri sipil (PNS) yang udah bekerja lebih dari 1 (satu) tahun. Dari 67 guru yang menjadi populasi dalam penelitian ini, di ambil yang sudah mengajar lebih dari satu tahun, maka populasi yang menjadi sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah guru PNS MAN 1 Pangkalpinang yang berjumlah 30 orang.
3.3. Variabel Penelitian 3.3.1. Klasifikasi Variabel
Alat bantu atau alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini disebut isntrumen penelitian. Penulis menggunakan beberapa variabel sebagai berikut:
1. Variabel Bebas (Independen Variabel), Variabel bebas (X) adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat) yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah:
X1 = Kompensasi X2 = Lingkungan Kerja Kompensasi Lingkungan Kerja Budaya Organisasi Pemanfatan Teknologi Informasi
X3 = Budaya Organisasi
X4 = Pemanfaatan Teknologi Informasi
2. Variabel Terikat (Dependen Variabel), Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas, yang dijadikan sebagai variabel dependen dalam penelitian ini adalah motivasi Kerja guru (Y). 3. Variabel Terikat (Dependen Variabel), Variabel terikat (Z) adalah variabel yang
keberadaannya menjadi suatu akibat dikarenakan adanya variabel bebas. Disebut variabel terikat karena kondisi atau variasinya menyebut variabel output atau endogen. Yang menjadi variabel Z dalam penelitian ini adalah kinerja guru.
3.3.2.2. Pengukuran Variabel
Sugiyono (2013: 132) menjelaskan bahwa untuk menentukan nilai jawaban kuesioner dari masing-masing pertanyaan yang diajuhkan dengan modifikasi skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial Skala likert atas tingkatan kesetujuan terhadap instrumen dalam kuesioner diklasifikasikan sebagai berikut: Jawaban sangat setuju (SS) diberi skor 5; Jawaban setuju (S) diberi skor 4; Jawaban ragu-ragu (RR) diberi skor 3; Jawaban tidak setuju (TS) diberi skor 2; dan Jawaban sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1.
3.5. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dilakukan untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode observasi, wawancara, kuesioner dan literatur:
1. Metode Wawancara (interview), wawancara dalam penelitian ini merupakan wawancara tidak terstruktur, dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya, tetapi hanya berupa garis besar permasalahan.
2. Metode Kuesioner,. Peneliti dapat menggunakan kuesioner untuk memperoleh data yang terkait dengan pemikiran, perasaan, sikap, kepercayaan, nilai, persepsi, kepribadian dan perilaku dari responden.
3. Metode Observasi, Sugiyono (2013: 2), observasi merupakan teknik pengumpulan data yang mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain yaitu wawancara dan kuesioner. Karena observasi tidak terbatas pada guru di Madrasah Aliyah Negeri 1 Pangkalpinang.
3.5.2. Jenis Data dan Sumber Data
a. Data Primer, Data primer yang diperoleh oleh peneliti melalui kuesioner langsung dari responden yaitu seluruh guru PNS di Madrasah Aliyah Negeri 1 Pangkalpinang. b. Data Sekunder, Data sekunder yang diperoleh dengan cara mengambil langsung dan
mengolah data yang disediakan Madrasah Aliyah Negeri 1 Pangkalpinang 3.6. Pengujian Hipotesis
3.6.4.1. Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji T) Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
a. Membandingkan antara t hitung dengan t tabel, Bila t hitung < t tabel, variabel independen secara individual tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
c. Berdasarkan probabilitas, Jika probabilitas signifikan lebih kecil dari 0,05 (a) maka variabel independen secara individual berpengaruh terhadap variabel dependen, dan sebaliknya.
3.6.4.2. Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk menguji tingkat keberartian hubungan seluruh koefisien regresi variabel dependen. Kriteria pengujian sebagai berikut: Membandingkan antara F hitung dengan F tabel, Bila F hitung < F tabel, variabel independen secara serentak tidak berpengaruh terhadap dependen. Bila F hitung > F tabel, variabel independen secara serentak berpengaruh terhadap variabel dependen. Berdasarkan probabilitas, Jika probabilitas signifikan lebih kecil dari 0,05 (a) maka variabel independen secara serentak berpengaruh terhadap variabel dependen, dan sebaliknya.
3.6.5. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien ini menunjukkan seberapa besar presentase variasi variabel dependen. R2 sama dengan 0, maka tidak ada sedikit pun persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap vaiabel dependen. Sebaliknya R2 sama dengan 1, maka presentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna.
ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.6.1. Analisis Regresi Linier Berganda Variabel X1, X2, X3, X4 terhadap Y
Berdasarkan data pada tabel 4.21 dimana hasil analisis regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = β0 + β1 .X1 + β2.X2 + β3.X3 + β4.X4 + Ɛ
Y = 11,458 + 0,261.X1 + 0,133.X2 + 0,039.X3 + 0,330.X4
Tabel 4.21 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Variabel X1, X2, X3, X4 terhadap Variabel Y Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 11,458 4,799 2,388 ,025
total.x1 ,261 ,123 ,305 2,120 ,044 ,695 1,438 total.x2 ,133 ,066 ,280 2,023 ,054 ,751 1,332 total.x3 ,039 ,241 ,024 ,161 ,873 ,642 1,558 total.x4 ,330 ,134 ,400 2,458 ,021 ,544 1,837 a. Dependent Variable: total.y
Sumber: Out Put SPSS
Hasil analisis regresi linier berganda yang masih berbentuk angka dapat dijelaskan dalam bahasa yang mudah difahami sebagai berikut:
a. Konstanta = 11,458, Motivasi Kerja akan tetap sebesar 11,458 persen jika tidak dipengaruhi oleh varibel Kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, dan pemanfaatan teknologi informasi.
b. β1 = 0,261, Hal ini menunjukan bahwa pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja
sebesar 0,261 persen. Artinya apabila kompensasi meningkat 1 psatuan maka motivasi kerja akan meningkat 0,261 satuan dengan asumsi variabel bebas yang lain konstanta.
c. β2 = 0,133, Data ini menunjukkan bahwa pengaruh lingkungan kerja terhadap
kerja meningkat 1 satuan maka motivasi kerja akan meningkat 0,133 satuan dengan asumsi variabel bebas yang lain konstanta.
d. β3 = 0,039, Data ini menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap
motivasi kerja sebesar 0,039. Hal ini memberi pengertian bahwa apabila budaya organisasi meningkat 1 satuan maka motivasi kerja akan meningkatkan 0,039 satuan dengan asumsi variabel bebas yang lain konstanta.
e. β4 = 0,330, Data ini menjelaskan bahwa pengaruh pemanfaaatan teknologi informasi
terhadap motivasi kerja sebesar 0,330. Hal ini menunjukkan bahwa apabila pemanfaatan teknologi informasi naik 1 satuan maka motivasi kerja akan meningkat 0,330 satuan dengan asumsi variabel bebas yang lain konstanta.
1.6.2. Analisis Regresi Sederhana Variabel Y Terhadap Z
Berdasarkan data pada tabel 4.22 dimana hasil analisis regresi linier sederhana sebagai berikut:
Z = β0 + βY + Ɛ
Z = 30,551 + 1,161
Tabel 4.22 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Variabel Y terhadap Variabel Z Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 30,551 6,652 4,593 ,000
total.y 1,161 ,208 ,725 5,570 ,000 1,000 1,000
a. Dependent Variable: total.z Sumber: Output SPSS
Hasil analisis regresi linier sederhana yang masih berbentuk angka dapat dijelaskan dalam bahasa yang mudah difahami sebagai berikut:
a. Konstanta = 30,551, Nilai ini menunjukkan bahwa Kinerja guru akan tetap sebesar 30,551 jika tidak dipengaruhi oleh varibel motivasi kerja.
b. βY = 1.161, Hal ini menunjukan bahwa pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru sebesar 1,161 persen. Artinya apabila motivasi kerja meningkat 1 satuan maka kinerja guru akan meningkat 1,161 satuan.
4.7. Uji Koefisien Determinasi
4.7.1. Uji Koefisien Determinasi Variabel X terhadap Y
Koefisien ini menunjukkan seberapa besar presentase variasi variabel dependen. R2 sama dengan 0, maka tidak ada sedikit pun persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap vaiabel dependen. Sebaliknya R2 sama dengan 1, maka presentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna. Adapun hasil dari uji koefisien determinasi variabel X terhadap variabel Y dapat kita lihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.23. Koefisien Determinasi Variabel X terhadap Y
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate D urbin-Watson
1 ,800a ,640 ,583 1,998 2,279
a. Predictors: (Constant), total.x4, total.x2, total.x1, total.x3 b. Dependent Variable: total.y
terhadap Motivasi kerja adalah sebesar 64,0 %. Sedangkan sisanya sebesar 36,0 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
4.7.2. Uji Koefisien Determinasi Variabel Y terhadap Z
Priyanto (2013: 57) analisis determinasi digunakan untuk mengetahui presentase sumbangan pengaruh variabel Y terhadap variabel Z. Koefisien ini menunjukkan seberapa besar presentase variasi variabel dependen. R2 sama dengan 0, maka tidak ada sedikit pun persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya R2 sama dengan 1, maka presentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna. Adapun hasil dari uji koefisien determinasi variabel Y terhadap variabel Z dapat kita lihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.24. Koefisien Determniasi Variabel Y terhadap Z
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,725a ,526 ,509 3,472 2,111
a. Predictors: (Constant), total.y b. Dependent Variable: total.z
Tabel 4.26 di atas menunjukkan bawah pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja guru adalah sebesar 52,6 %. Sedangkan sisanya sebesar 47,4 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
4.8. Pengujian Hipotesis
Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji T)
Dari hasil pengujian hipotesis kompensasi terhadap motivasi kerja menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,120. Sedangkan untuk t tabel diperoleh dari tabel statistik pada signifikan 0,025 dengan df = n-k-1 atau 30-1-1 = 28 maka nilai t tabel yang diperoleh sebesar 2,04841. Dengan demikian t hitung (2,120) > t tabel (2,04841) yang berarti bahwa hipotesis alternatif (Ha2) dalam penelitian ini diterima. Sehingga dapat dikatakan bahwa “Kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja guru”.
Uji Hipotesis 3 (H3), Dari hasil pengujian hipotesis lingkungan kerja terhadap motivasi kerja menunjukkan nilai t hitung sebesar 2.023. Sedangkan untuk t tabel diperoleh dari tabel statistik pada signifikan 0,025 dengan df = n-k-1 atau 30-1-1 = 28 maka nilai t tabel yang diperoleh sebesar 2,04841. Dengan demikian t hitung (2.023) < t tabel (2,04841) yang berarti bahwa hipotesis alternatif (Ha3) dalam penelitian ini ditolak. Sehingga dapat dikatakan bahwa “Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja guru”. Uji Hipotesis 4 (H4), Dari hasil pengujian hipotesis budaya organisasi terhadap motivasi kerja menunjukkan nilai t hitung sebesar 0,161. Sedangkan untuk t tabel diperoleh dari tabel statistik pada signifikan 0,025 dengan df = n-k-1 atau 30-1-1 = 28 maka nilai t tabel yang diperoleh sebesar 2,04841. Dengan demikian t hitung (0,161) < t tabel (2,04841) yang berarti bahwa hipotesis Alternatif (Ha4) dalam penelitian ini ditolak. Sehingga dapat dikatakan bahwa “budaya organisasi tidak ada pengaruh terhadap motivasi kerja guru”. Uji Hipotesis 5 (H5), Dari hasil pengujian hipotesis pemanfaatan teknologi dan informasi terhadap motivasi kerja menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,458. Sedangkan untuk t tabel diperoleh dari tabel statistik pada signifikan 0,025 dengan df = n-k-1 atau 30-1-1 = 28 maka nilai t tabel yang diperoleh sebesar 2,04841. Dengan demikian t hitung (2,458) > t tabel (2,04841)
yang berarti bahwa hipotesis alternatif (Ha5) dalam penelitian ini diterima. Sehingga dapat dikatakan “pemanfaatan teknologi dan informasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja guru”. Uji Hipotesis 6 (H6), Dari hasil pengujian hipotesis motivasi kerja terhadap kinerja guru menunjukkan nilai t hitung sebesar 5,570. Sedangkan untuk t tabel diperoleh dari tabel statistik pada signifikan 0,025 dengan df = n-k-1 atau 30-1-1 = 28 maka nilai t tabel yang diperoleh sebesar 2,04841. Dengan demikian t hitung (5,570) > t tabel (2,04841) yang berarti bahwa hipotesis alternatif (Ha6) dalam penelitian ini diterima. Sehingga dapat dikatakan “motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru”.
4.8.2.Uji Koefisien Regresi secara bersama-sama (Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk menguji tingkat keberartian hubungan seluruh koefisien regresi variabel dependen. Kriteria pengujian sebagai berikut:
a. Membandingkan antara F hitung dengan F tabel, Bila F hitung < F tabel, variabel independen secara serentak tidak berpengaruh terhadap dependen. Bila F hitung > F tabel, variabel independen secara serentak berpengaruh terhadap variabel dependen. b. Berdasarkan probabilitas, Jika probabilitas signifikan lebih kecil dari 0,05 (a) maka
variabel independen secara serentak berpengaruh terhadap variabel dependen, dan sebaliknya.
Tabel 4.25. Uji F Variabel X terhadap Y
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 177,582 4 44,396 11,123 ,000b
Residual 99,785 25 3,991 Total 277,367 29
a. Dependent Variable: total.y
b. Predictors: (Constant), total.x4, total.x2, total.x3, total.x1
Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat dilakukan dengan mengunakan uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F hitung sebesar 11.123 dengan taraf signifikasi (0,000 < 0,05) dan F tabel sebesar 2,76. Artinya F hitung (11.123) > F tabel (2,76), sehingga dapat disimpulkan Ha1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel “Kompensasi, Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Pemanfaatan Teknologi dan Informasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja.”
4.10. Pembahasan Hasil Penelitian
4.10.1. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan Pemanfaatan Teknologi Terhadap Motivasi Kerja
Hasil penelitian mendukung hipotesis Ha1 bahwa kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, dan pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini ditunjukkan oleh nilai F hitung sebesar 11,123. Dilihat dari hasil hipotesa di atas, dapat dijelaskan bahwa motivasi kerja guru di MAN 1 Pangkapinang dipengaruhi oleh kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, dan pemanfaatan teknologi informasi. Dengan adanya kompensasi yang baik maka seorang guru akan termotivasi bekerja lebih baik untuk mendapatkan predikat kinerja yang baik. Lingkungan kerja yang nyaman dan hubungan sesama guru yang baik juga memotivasi guru untuk bekerja lebih baik lagi. Selain Lingkungan kerja yang baik, budaya organisasi juga sangat dibutuhkan dalam menciptakan tingkat motivasi kerja yang luar biasa dalam mendorong kemampuan terbaik guru dalam mendidik para siswa menjadi lebih baik. Norma, aturan serta nilai-nilai yang dian ut bersama di MAN 1
Pangkalpinang dapat menciptakan suasana nyaman sehingga dapat meningkat motivasi kerja yang baik pula. Dari hasil analisis juga kita bisa melihat bahwa pemanfaatan teknologi informasi pun tidak kalah penting dalam mempengaruhi motivasi kerja guru. Pemanfaatan teknologi informasi yang baik tentu sangat memudahkan para guru dalam menyajikan pembelajaran terbaik bagi siswanya. Hal ini tentu sangat mempengaruhi motivasi kerja guru dalam meningkatkan kinerjanya.
Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya yaitu penelitian Masterlah (2015) yang menggunakan variabel budaya organisasi, lingkungan kerja, dan kompensasi dengan hasil penelitiannya bahwa budaya organisasi, lingkungan kerja, dan kompensasi berpengaruh terhadap motivasi yang berdampak pada kinerja guru di SMKN Bangka Tengah.
4.10.2. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil analisis uji parsial pada tabel 4.21 yang ditunjukkan nilai t hitung (2,120) > t tabel (2,04841), maka hipotesis alternatif (Ha2) dalam penelitian ini diterima. Sehingga dapat dikatakan bahwa “Kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja guru”. Dari hasil analisis dan hipotesa di atas, dapat dijelaskan bahwa kompensasi berupa gaji termasuk tunjangan, insentif, tunjangan hari raya, dan tunjangan kesehatan, dapat mempengaruhi motivasi kerja guru MAN 1 Pangkalpinang dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Kompensasi Berpengaruh terhadap motivasi kerja. Hal ini sejalan dengan pendapat Sinambela (2016: 244) yang menyatakan bahwa” Kompensasi berhubungan erat dengan motivasi kerja”. Artinya jka ingin meningkatkan motivasi kerja guru MAN 1 Pangkalpinang, maka tingkatkanlah kompensasi. Selain itu hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian terdahulu yang diteliti oleh cakrapratama (2015) yang menggunakan variabel kompensasi dengan judul penelitian “Pengaruh kompensasi dan budaya organisasi terhadap kinerja Pemerintah daerah (studi empiris dinas pemuda, kebudayaan dan pariwisata kabupaten Banyumas,” yang hasilnya menunjukkan bahwa kompensasi dan budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Dengan demikian variabel kompensasi memiliki pengaruh yang kuat baik terhadap motivasi kerja maupun kinerja.
4.10.3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil analisis uji T atau parsial pada tabel 4.21 ditunjukkan nilai t hitung (2.023) < t tabel (2,04841) yang memberi pengertian bahwa hipotesis alternatif (Ha3) dalam penelitian ini ditolak, atau dapat dikatakan bahwa “Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja guru”. Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja, dengan demikian hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian Inuh (2016) yang menggunakan varibel lingkungan kerja,yang hasilnya menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya.
4.10.4. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil analisis uji parsial pada tabel 4.21 yang ditunjukkan t hitung (0,161) < t tabel (2,04841) yang berarti bahwa hipotesis Alternatif (Ha4) dalam penelitian ini ditolak. Sehingga dapat dikatakan bahwa “budaya organisasi tidak ada pengaruh terhadap motivasi kerja guru”. Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja, dengan demikian hasil penelitian ini bertentangan dengan penelitian Cahyono (2015) yang menggunakan variabel budaya
organisasi yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Arki Fashion.
4.10.5. Pengaruh Pemanfaatan Teknologi Informasi Terhadap Motivasi Kerja Berdasarkan hasil analsis uji T atau parsial pada tabel 4.21, menunjukkan bahwa nilai t hitung (2,458) > t tabel (2,04841) yang berarti bahwa hipotesis alternatif (Ha5) dalam penelitian ini diterima. Sehingga dapat dikatakan “pemanfaatan teknologi dan informasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja guru”. Dari hipotesis Ha5 yang hasilnya diterima, menunjukkan bahwa Pemanfaatan teknologi informasi berupa komputer atau laptop, LCD proyektor, media internet dan aplikasi lainnya yang terkait langsung dalam tugas guru di kelas atau di kantor membuktikan bahwa pemanfaatan teknologi memberikan kemudahan bagi guru dalam proses pembejaran dikelas dan penyelesaian administrasi guru yang terkait dengan proses pembelajaran meskipun masih ada yang belum memanfaatkanya secara maksimal. Pemanfaatan teknologi informasi membuat perkerjaan guru mejadi lebih mudah sehingga akan mempengaruhi motivasi kerja guru dalam rangka menambah produktivitas dan mempertinggi efektivitas untuk meningkatkan kinerja guru.
Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh terhadap motivasi kerja guru di MAN 1 Pangkapinang sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Pramesti (2012) dengan judul penelitian “Pengaruh Pemanfaatan Teknologi Informasi terhadap motivasi kerja guru Sekolah Dasar (Studi kasus: Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Temanggung, Jawa Tengah)” yang hasil analisisnya bahwa pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh terhadap motivasi guru Sekolah Dasar. Hasil penelitian ini bisa jadi belum begitu sempurna, namun demikian dua hasil penelitian ini terkait dengan variabel “pemanfaatan teknologi informasi” bisa menjadi referensi untuk penelitian berikutnya.
4.10.6. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan hasil analisis uji parsial pada tabel 4.22 yang ditunjukkan hasil nilai t hitung (5,570) > t tabel (2,04841), maka hipotesis alternatif (Ha6) dalam penelitian ini diterima. Hal ini membuktikan bahwa “motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru”. Hasil penelitian ini menjelaskan “Ada pegaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru di MAN 1 Pangkalpinang. Hal ini mengindikasikan bahwa motivasi kerja sangat penting untuk meningkatkan kinerja guru MAN 1 Pangkalpinang. Dengan demikian hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Amalia (2018) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas tenaga kerja dan sosial kabupaten Sleman. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan teori yang disampaikan oleh Kompri (2018: 65) yang menjelaskan bahwa “motivasi kerja guru merupakan faktor penting dalam mempengaruhi kinerja guru untuk mencapai tujuan pendidikan.”
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan data-data yang telah ditemukan dalam penelitian dilapangan dan setelah mengolah data, dapat disimpulkan bahwa Kompensasi (X1) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja guru di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 1 Pangkalpinang. Hal ini ditunjukkan dari hasil analisis uji t, dengan hasil analisis pada
0,044 < 0,05; Lingkungan kerja (X2) tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja guru di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 1 Pangkalpinang. Hal ini ditunjukkan dari hasil analisis uji t, dengan hasil analisis pada variabel lingkungan kerja dengan nilai t hitung (2,023) < t tabel (2,04841) dan nilai sig = 0,054 > 0,05.
Budaya Organisasi (X3) tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja guru di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 1 Pangkalpinang. Hal ini ditunjukkan dari hasil analisis uji t, dengan hasil analisis pada variabel budaya organisasi dengan nilai t hitung (0,161) < t tabel (2,04841) dan nilai sig = 0,642 > 0,05, maka hipotesis ditolak; Pemanfaatan Teknologi dan Informasi (X4) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja guru di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 1 Pangkalpinang. Hal ini ditunjukkan dari hasil analisis uji t, dengan hasil analisis pada variabel pemanfaatan teknologi informasi bahwa nilai t hitung (2,458) > t tabel (2,04841) dan nilai sig = 0,021 < 0,05. Variabel Motivasi kerja guru (Y) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Guru (Z) di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 1 Pangkalpinang. Hal ini ditunjukkan oleh hasil analisis uji t, dengan hasil analisis pada variabel motivasi kerja bahwa nilai t hitung (5,570) > t tabel (2,04841) dan nilai sig = 0,000 < 0,05.
Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan, maka dapat diberikan saran sebagai berikut, Sebaiknya pemberian kompensasi lebih ditingkatkan sehingga mendorong para guru untuk lebih giat lagi melaksanakan tugasnya. Dengan kompensasi yang baik, guru merasa diperhatikan oleh Madrasah, sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja guru dalam meningkatkan kinerjanya. Sebaiknya sarana dan prasarana ruang guru dan ruang kelas perlu dilengkapi sehingga proses pembejaran dan penyelesaian adminitrasi guru mejadi lebih baik. Tiap ruang kelas sebaiknya dilengkapi dengan LCD proyektor dan pendingin sehingga guru dapat menyajikan pembelajaran terbaik bagi siswanya sehingga dapat mempengaruhi motivasi kerja guru dalam meningkatkan kinerjanya.
Perlu diterapkan budaya organisasi yang baik berupa kesepakatan batas-batas perilaku,aturan, nilai-nilai untuk mencegah para guru untuk melakukan hal-hal yang dapat merusak organisasi. Budaya organisasi yang diterapkan diharapkan mampu mendorong kepatuhan dan ketertiban para guru sehingga dapat menumbuhkan komitmen dan motivasi kerja yang tinggi dalam melaksanakn tugas-tugasnya. Lebih lanjut, Perlu dilaksanakan kegiatan pelatihan pemanfaatan teknologi informasi dan workshop pembelajaran berbasis ICT (Information, communcation and technology) sehingga guru mampu memanfaatkan teknologi informasi dalam proses pembelajaran di ruang kelas.
Penelitian ini hanya memberikan informasi terkait pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, pemanfataan teknologi terhadap motivasi kerja yang memberi pengaruh sebesar 64 persen. Terdapat faktor lain sebesar 36 persen yang mempengaruhi motivasi kerja. Kemudian pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru yang memberi pengaruh sebesar 52,6 persen. Artinya ada faktor lain sebesar 47,4 persen yang mempengaruhi kinerja guru. Oleh karena itu, mengingat adanya keterbatasan dalam penelitian ini, Peneliti selanjutnya diharapkan mampu mengungkapkan faktor lain yang sekiranya diduga ikut mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja guru dan juga bisa menambahkan variabel lain yang dimungkinkan dan sampel dari sekolah lain di luar MAN 1 Pangkapinang untuk memperkuat analisis penelitian selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
[1]. Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Suatu Penelitian Praktek. Jakarta: Rineka Cipta
[2]. Fahmi, Irham. (2012). Manajemen Kepemimpinan Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta
[3]. Ghozali, Imam. (2013). Analisis Multivariate Dengan Program SPSS Edisi ke-2. Semarang: Universitas Diponegoro
[4]. Hartatik, Puji Indah. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta: Laksana
[5]. Hasibuan, Malayu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
[6]. Imron, I., & suhardi, suhardi. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kerjasama Tim, Dan Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Dan Dampaknya Kepada Kinerja Pegawai. JEM Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 5(1), 64-83. Retrieved from http://www.stiepertiba.ac.id/ojs/index.php/jem/article/view/66
[7]. Kurniawan, R., & Hazir, A. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Yang Berdampak Pada Prestasi Kerja. JEM Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 5(1), 115-134. Retrieved from http://www.stiepertiba.ac.id/ojs/index.php/jem/article/view/69 [8]. Mangkunegara, A. Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Rosdakarya
[9]. Evisastra, Masud, Erwin dan Suhardi. "Analisis Pengaruh Disiplin, Motivasi, Kompetensi Dan Kepemimpinan, Terhadap Kinerja Serta Dampaknya Pada Prestasi Kerja Dan Kepuasan Kerja." JEM Jurnal Ekonomi dan Manajemen 4.1 (2018): 32-52.
[10]. Nawawi, Ismail. (2013). Budaya Organisasi Kepemimpinan & Kinerja. Jakarta: Kencana
[11]. Notoadmojo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta
[12]. Rivai, Veithzal. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Jakarta: Grafindo Persada
[13]. Rivai, Veithzal dan Sagala, J. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Dari Teori ke Praktek Edisi 2. Jakarta: Grafindo Persada
[14]. Sugiyono. (2013). Metode Peneitian Manajemen. Yogyakarta: Alfabeta
[15]. Supartha, Wayan Gede. (2008). Budaya Organisasi. Denpasar: Udayana University Press
[16]. Suhardi, Suhardi. The Effect of Experience and Knowledge on Fraud Detection With Intuition as Intervening Variable. University Library of Munich, Germany, 2018.
[17]. Sutrisno, Edy. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenda Media Group
[18]. Suhardi. (2019). The Effect Of Experience and Knowledge on Fraud Detection With Intuition as Intervening Variable. JEM Jurnal Ekonomi Dan
Manajemen, 4(2), 100-116. Retrieved from http://www.stiepertiba.ac.id/ojs/index.php/jem/article/view/50
[20]. Tameeemi, Al, KSA and Alshawi, M (2014). The Impact of Organizational Culture and Leadership on Performance Improvement in Iraq
[21]. Thoha, Miftah. (2008). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Rahawali Pers
PENGARUH UNSUR-UNSUR KUALITAS PELAYANAN TERHADAP LOYALITAS NASABAH MEGA FIRST PADA PT. BANK MEGA, TBK
PROPINSI KEPULAUAN BANGKA BELITUNG
Keysy Anggrayani
Program Magister Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang Ahmad Yani
STIE Pertiba Pangkalpinang Erwin
STIE Pertiba Pangkalpinang ABSTRACT
The purpose of this study is to determine whether tangibles, reliability, responsiveness, assurance and empathy have an influence on customer loyalty through customer stratification as an intervening variable. This study uses 139 respondents Mega First customers at PT. Bank Mega, Bangka Belitung island province using a purposive sampling method. Sample selection criteria are Mega First customers at PT Bank Mega Tbk Bangka Belitung Islands Province. Data were analyzed using multiple linear regression models. The results showed that reliability and empathy affect customer loyalty and customer stratification affect customer loyalty. While tangibles, responsiveness, and assurance do not affect customer loyalty.
Keywords: Tangibles, Reliability, Responsiveness, Assurance, Empathy, Customer Loyalty, Customer Statification
1.1. Latar Belakang Masalah
Bank merupakan Lembaga keuangan terpenting dalam mempengaruhi perekonomian baik secara mikro dan makro. Bank dapat difungsikan sebagai prantara keuangan (financial intermediary) antara pihak-pihak yang surplus dengan pihak-pihak yang membutuhkan dana atau defisit. Dalam menjalankan usahanya Lembaga keuangan menjual keperayan dan jasa, setiap bank berusaha semampu mungkin menarik nasabah baru untuk memperbesar dana-dananya, dan juga memperbesar pemberian kredit dan jasa-jasanya (Hassanudin, 2007).
Bank juga dikenal sebagai Lembaga keuangan yang kegiatan utamanya menerima Simpanan Giro, Tabungan dan Deposito dan juga dikenal sebagai tempat untuk meminjam uang (credit), selain itu bank juga dikenal sebagai tempat untuk menukar uang, memindahkan uang, dan menerima segala macam bentuk pembayaran (Bustari, 2016). Di Indonesia perbankan mempunyai beberapa fungsi dan tujuan dalam kehidupan ekonomi nasional bangsa, seperti bank berfungsi sebagai tempat perantar “financial intermediary”, sebagai tempat penghimpunan dan penyaluran dana masyarakat, dan kegiatan perbangkan harus mampu melindungi secara baik apa yang dititipkan masyarakat kepadanya dengan menerapkan prinsip kehati-hatian (prudential banking, fungsi perbankan di Indonesia tidak hanya sekedar sebagai wadah penghimpun dan penyalur dana, tetapi fungsinya juga diarahkan kepada peningkatan taraf hidup masyarakat banyak, agar masyarakat menjadi lebih baik dan sejahtera (Rachmadi, 2004).
Bisnis perbangkan adalah bisnis jasa yang berdasarkan asas keprcayaan, maka dari itu masyarakat harus benar-benar selektif dalam menyeleksi suatu bank untuk tempat berinvestasi, baik berupa investasi deposito dan tabungan ataupun lainnya. Dapat diketahui adanya resiko yang tinggi didalam memilih suatu bank untuk berinvestasi, maka banyak factor yang harus dipikirkan dan diperhatikan dalam proses pemilihan sebuah Bank. Oleh sebab itu, kualitas pelayanan (service quality) sangat menentukan keberhasilan bisnis perbangkan, hal ini didasari oleh penelitian yang telah dilakukan oleh (Bhavvanantechasuon, 2010), menyatakan bahwa kualitas pelayanan dari sebuah jasa tidak dapat dikesampingkan, karena dapat meningkatkan keunggulan kompetitif dalam memperoleh nasabah dan kepuasan dari nasabah yang menimbulkan loyalitas dalam diri nasabah tersebut. Kualitas pelayanan dapat digambarkan dalam suatu bentuk penilaian, terhadap tingkat pelayanan yang disediakan oleh suatu perusahaan dan meningkatnya loyalitas nasabah dapat ditentukan oleh baik atau buruknya suatu kualitas pelayanan yang diberikan terhadap nasabah, buruknya kualitas pelanan kepada nasabah akan mengakibatkan banyak nasabah memindahkan dananya ke bank lain dengan kualitas pelayanan yang lebih baik.
Maka dari itu, tantangan terbesar dalam berbisnis diera global sekarang ini adalah menciptakan dan mempertahankan kepuasan serta loyalitas nasabah, karena tidak ada perusahaan yang mampu bertahan dalam jangka Panjang tanpa memberikan kepuasan dan loyalitas dari nasabah (Dsouza, Pillai, Chen, & Weiermair, 2018), demikian kepuasan dan loyaltas nasabah berasal dari kualitas pelayanan, perusahan harus meningkatkan kualitas pelayanan agar berdampang kepada kepuasan pelanggan dan tujuan akhir yaitu loyalitas pelanggan.
Kualitas pelayanan sangat berpengaruh secara signifikan antara kepuasan terhadap loyalitas (Harianto & Subagio, 2013). Kualitas pelayanan yang baik menyebabkan tingkat kepuasan serta keinginan nasabah untuk berlaku loyal meningkat, sebaliknya kualitas pelayanan yang buruk dapat menyebabkan kepuasan dan loyalitas nasabah menurun (Dewi, Yasa , & Gede, 2014). Kualitas pelayanan terdapat 5 indikator utama (emphaty, responsiveness, assurance, reliability dan tangibility) dimana terdapat pengaruh langsung yang signifikan terhadap kepuasan nasabah, kemudian terdapat pengaruh siknifikan langsung anara kepuasan nasabah terhadap loyalitas nasabah dan juga terdapat pengaruh tidak langsugantara kualitas layanan terhadap tingkat loyalitas nasabah suatu bank (Sitorus & Yustisia, 2018).
Loyalitas nasabah sangat dipengaruhi oleh kualitas pelayanan suatu perusahaan, loyalitas nasabah merupakan sebuah usaha nasabah untuk setia dengan kesadaran, kepercayan, kalitas dan kebanggaan yang kuat terhadap suatu produk yang dapat menimbulkan repurchase (Hadiyati, 2010). Nasabah atau konsumen merasa loyal terhadap suatu perusahaan, maka nasabah tidak akan berpindah ke bank lain untuk menginvestasikan uangnya, sehingga dapat menguntungkan ke dua belah pihak, oleh sebab itu loyalitas nasabah atau konsumen merupakan salah satu faktor kunci akan kesuksesan dari suatu perusahaan (Singh, 2006).
Layanan dan fasilitas yang ditawarkan atau diberikan oleh Bank Mega sudah memuaskan akan tetapi perlu melakukan berbagai inovasi, agar dapat meningkatkan tingkat kepuasan di benak nasabah, serta dapat meningkatkat loyalitas nasabah terhadap Bank Mega agar tidak pindah ke bank lain / bank kompetitor. Dalam menjaga tingkat kepuasan dan loyalitas nasabah, Bank Mega
khususnya daerah Bangka Belitung memberikan program prioritas untuk menjaga kepuasan dan loyalitas nasabah bernama “MEGAFIRST”, MEGAFIRST merupakan layanan first class banking dari Bank Mega untuk pribadi yang istimewa, salah satu syaratnya adalah mereka yang memiliki investasi prbadi minimal lima ratus juta rupiah. Bank Mega khususnya di daerah Bangka Belitung sadar betul bahwa kualitas pelayanan adalah hal utama yang harus diperhatikan dalam mencapai kepuasan dan loyalitas nasabah. Nasabah yang semakin berpikir kritis membuat Bank Mega harus dapat melakukan kegiatan oprasional semaksimal mugkin agar dapat bersaing dengan competitor untuk menciptakan layanan yang berkualitas. Oleh sebab itu, di era digital ini “megafirst” memberikan fasilitas layanan sesuai dengan kebutuhal gaya hidup di era ini seperti, memberikan special diskon untuk pembelian premium branded fashion (furla, aigner, Francesco bista, etc.) (Bank Mega, 2012). Penelitian ini mengkaji apakah service quality yang diaplikasikan oleh bank mega dapat memberikan kepuasan dan loyalitas bagi nasabah mega first dalam bertransaksi dan menggunakan produk dan layanan Bank Mega. Dengan mengkaji factor-faktor service quality yaitu aspek emphaty, responsiveness, assurance, reliability dan tangibility.
STUDI PUSTAKA 2.1.2. Customer Loyalty
Loyalitas adalah sikap pelanggan terhadap suatu merek, layanan, store, atau vendor. Beberapa contoh perilaku loyalitas adalah termasuk retensi pelanggan, rekomendasi positif dari mulut ke mulut dan keinginan menbayar lebih layanan dan juga tingkat loyalitas pelangan dapat diukur dalam hal frekuensi pembelian dan rekomendasi dari konsumen ke konsumen lainnya (Lai, 2014),
Loyalitas pelanggan atau nasabah didefinisikan sebagai “perasaan keterikatan atau kasih sayang kepada orang-orang, produk atau layanan perusahaan”. Skala prilaku pelanggan dapat menilai loyalitas pelanggan dengan keyakinan bahwa pangsa pembelian pada akhirnya mewakili tingkat loyalitas, dan juga perilaku loyalitas pelanggan dapat dipengaruhi oleh berbagai kendala seperti aksesibilitas layanan atau produk(Kim, 2011). Loyalitas Planggan atau nasabah melibatkan rekomendasi dari mulut ke mulut kepada orang lain dan peningkatan kemungkinan membeli merek, serta pembelian berulang barang atau jasa yang ditawarkan oleh perusahan, maka dari itu loyalitas pelanggan dapat didefinisikan sebagai pola piker pelanggan yang memiliki sikap menguntungkan terhadap perusahaan, berkomitment untuk membeli kembali produk atau layanan perusahaan dan merekomendasikan produk atau layanan kepada orang lain (Orel, 2014). 2.1.3. Customer Satisfaction
MenurutKotler (2000) kepuasana dalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang dihasilkan dari membandingkan kinerja yang dirasakan atau hasil produk yang berkaitan sesuai dengan harapan. Kepuasan pelanggan mengarah pada hasil positif, terutama dalam memprediksi niat masa depan untuk menggunakan layanan. Sebagai contoh penelitian dalam pemasaran layanan dan perilaku konsumen telah menemukan dukungan kuat untuk dampak positif kepuasan pelanggan terhadap niat membeli (Zhau, Lu , Zhang, & Chau, 2012).
transaksi tertentu dimaksudkan untuk menjadi penilaian yang dilakukan setelah konsumen membeli pada waktu tertentu, sementara kepuasan keseluruhan dimaksudkan sebagai penilaian yang diberikan oleh seluruh pengalaman pelanggan mereka selama transaksi dengan penyedia pelayanan (Tsai & Chen, 2007).
Kepuasan pelanggan adalah elemen penting dalam fase evaluasi dan juga kepuasan adalah bentuk pernyataan dari konsumen bahwa ia telah menerima hadiah yang cukup dalam situasi pembelian untuk pengorbanan atau biaya yang iaberikan (Zena & Hadisumarto, 2012). Menurut Kotler (2003) kepuasan pelanggan merupakan syarat keharusan untuk realisasi loyalitas pelangan kepada perusahaan. 2.1.4. Service Quality
Pelayanan adalah kegiatan yang dapat ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain, pada dasarnya tidak berwujud dan tidak mengakibatkan kepemilikan apapun(Keller & Kotler, 2012). Kualitas layanan adalah tingkat keunggulan yang diharapka dan kendali atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan pelanggan. Dengan kata lain ada dua faktor utama yang mempengaruhi kualitas layanan, yaitu layanan yang diharapkan dan layanan yang dirasakan atau kualitas layanan yang diharapkan dan kualitas layanan yang dapat diterima. Jika layanan yang diterima sesuai dengan harapan pelanggan, maka kualitas layanan yang dirasakan baik dan memuaskan.
Jika layanan yang diterima melebihi harapan pelanggan, maka kualitas layanan yang dirasakan sebagai kualitasnya ideal. Sebaliknya, jikalayanan yang diterimalebihrendahdari yang diharapkan, maka kualitas layanan dianggap sebagai kualitas layanan yang buruk (Tjiptono, Fandy, & Chandra, 2005). Kualitas layanan adalah salah satu tindakan yang dapat menjadi cirri suatu perusahaan dengan perusahaan pesaingbaik dalam satu industry maupun dalam industri yang berbeda dengan memberikan layanan yang lebih totalitas daripada pesaing mereka untuk memenuhi kebutuhan konsumen dan meningkatkan kepercayaan diri yang diungkapkan oleh konsumen atau tersirat. Semakin baik tingkat kualitas layanan akan menghasilkan tingkat kepuasan pelanggan yang tinggi, dan akan memicu kenaikan harga dan sering kali bahkan meminimalkan pengeluaran (Kotler & Keller, 2012).
Kualitas layanan digambarkan sebagai bentuk sikap, tetapi tidak sama dengan kepuasan, yang dihasilkan dari perbandingan antara harapan konsumen dan kemampuan perusahaan. Kualitas berfokus pada manfaat yang dibuatuntukpelanggan dan produktivitasmengacu pada biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. Dimana kualitas layanan sangat berpengaruh dalam menciptakan nilaibagi pelanggan dan perusahaan, dengan memberikan pengalaman kualitas yang lebih efisien untuk meningkatkan keuntungan jangka panjang perusahaan (lovelock, Chirstopher, & Lauren, 2010). Kualitas yang dirasakan oleh konsumen adalah hasil dari evaluasi mereka tentang apa yang mereka harapkan dan apa yang benar-benar mereka rasakan dengan memasukkan pengaruh citra perusahaan (Zena & Hadisumarto, 2012). Menurut Zeithmal, Berry, dan Parasuraman (1988) dalam studi mereka tentang kualitas layanan, telah mengidentifikasi sepuluh (10) criteria atau dimensi umum yang dapat digunakan. Sepuluh dimensi tidak benar-benar independen satu sama lain, sehingga mungkin ada dua atau lebih dimensi yang tumpang tindih. Pada akhirnya, ia mengurangi sepuluh dimensi menjadi lima dimensi sebagai berikut:
