PENGARUH PENEMPATAN KERJA YANG DIMEDIATO

(1)

PENGARUH PENEMPATAN KERJA YANG DIMEDIATORI OLEH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus pada ASN Fungsional di BBTKLPP Surabaya) Wahyu Hari Imawan, SKM, Dr. M. Ghazali Bagus Ani Putra, S.Psi.,M.Psi

Dr. Windijarto, SE.,MBA

Prodi Magister Pengembangan SDM, Sekolah Pascasarjana Universitas Airlangga

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk menjelaskan hubungan variabel yaitu variabel bebas yang meliputi penempatan pegawai (X), variabel mediator yang meliputi motivasi kerja (Z) dan variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y), maka jenis penelitian yang digunakan kuantitatif dengan jenis asosiatif. Untuk memprediksi besarnya variasi, bentuk hubungan dan menentukan arah dan besarnya pengaruh antara variabel bebas, variabel mediator dengan variabel terikat menggunakan teknik analisis multiple regression. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan ASN yang menduduki jabatan fungsional di BBTKLPP Surabaya sejumlah 103 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah ASN yang menduduki jabatan fungsional dan sudah pernah dinilai kinerjanya berdasarkan Penilaian Kinerja ASN minimal 1 tahun terakhir. Dengan jumlah populasi sebanyak 103 orang, maka jumlah sampel yang diperlukan 73 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proporsional random sampling,

Kesimpulan yang diperoleh bahwa penempatan kerja (X) berpengaruh positif sebesar 1,517 terhadap kinerja ASN (Y). Pengaruh positif maknanya yaitu semakin sesuai penempatan kerja ASN maka akan meningkatkan kinerja ASN (Y). Variabel penempatan kerja (X) berpengaruh langsung terhadap kinerja (Y). Variabel penempatan kerja (X) berpengaruh negatif sebesar -0,059 terhadap motivasi kerja ASN (Z). Pengaruh negatif maknanya yaitu penempatan kerja ASN mempengaruhi secara berlawanan terhadap motivasi kerja ASN (Z), atau dapat dikatakan bahwa meskipun penempatan kerja sudah sesuai, belum tentu motivasi kerjanya akan meningkat. Variabel penempatan kerja (X) tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja ASN (Z). Variabel motivasi kerja (Z) berpengaruh negatif sebesar -0,738 terhadap kinerja ASN (Y). Pengaruh negatif maknanya yaitu motivasi kerja ASN mempengaruhi secara berlawanan terhadap kinerja ASN (Z), atau dapat dikatakan bahwa meskipun motivasi kerja tinggi, belum tentu kinerja akan meningkat. Variabel Motivasi Kerja ASN (Z) tidak berpengaruh terhadap kinerja ASN (Y). Dari hasil analisis jalur disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak berperan sebagai variabel mediator dalam hubungan antara variabel penempatan kerja dan kinerja.

Kata Kunci : penempatan kerja, motivasi kerja, kinerja, ASN,

LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting dalam kemajuan sebuah organisasi, termasuk organisasi pemerintah. Sumber daya manusia dalam hal ini pegawai negeri sipil merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi.

(2)

untuk meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran seluruh masyarakat. Untuk dapat menjawab tuntutan masyarakat dalam melakukan pelayanan publik, pengembangan Pegawai Aparatur Sipil Negara untuk mewujudkan Pegawai ASN yang memiliki integritas dan profesionalitas dalam bekerja menjadi sebuah kewajiban bagi setiap instansi pemerintah.

Marwansyah (2010:43) dalam bukunya mengatakan bahwa, untuk mempertahankan pegawai yang berkualitas dan untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka pegawai perlu diberikan satu dorongan salah satunya dengan menempatkan pegawai pada posisi yang tepat dan pemberian motivasi yang sesuai.

Organisasi berusaha memperoleh dan menempatkan pegawai yang tepat sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar tujuan organisasi dapat tercapai. Salah satu tahap yang menentukan dalam keberhasilan penggunaan sumberdaya yaitu penempatan kerja pegawai dilakukan sesuai dengan potensi sumber daya manusia. Pelaksanaan sistem penempatan yang benar dimaksudkan agar organisasi dapat memperoleh pegawai yang berkualitas dan mampu merealisasikan tujuan organisasi. Prinsip the right man on the right place harus merupakan pegangan bagi manajemen organisasi dalam menempatkan pegawai dalam organisasi.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002), penempatan merupakan salah satu aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber daya manusia, karena mempunyai hubungan yang erat dengan efesiensi dan keadilan (setiap karyawan diberikan peluang yang sama untuk berkembang). Penempatan ini harus didasarkan pada deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan, serta berpedoman kepada prinsip "Penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat". Penempatan yang tepat yang terdiri dari kesesuaian kemampuan akademis, kesesuaian pengalaman, kesesuaian kesehatan fisik dan mental, dan kesesuaian status perkawinan juga merupakan suatu cara untuk mendapatkan orang-orang yang tepat, sehingga tujuan organisasi yang telah direncanakan akan berhasil, dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan kinerja pegawai akan mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas pegawai dapat berkembang.

(3)

Motivasi Kerja Pegawai

Kinerja Pegawai Penempatan kerja

kompetensi dan penilaian kinerja.

Balai Besar Teknik Kesehatan Lingkungan dan Pengendalian Penyakit (BBTKLPP) Surabaya merupakan Unit Pelaksana Teknis Kementerian Kesehatan yang berada dan bertanggungjawab kepada Direktur Jenderal PP & PL ditetapkan dengan Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 2349/MENKES/PER/XI/2011 tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis di Bidang Teknik Kesehatan Lingkungan dan Pengendalian Penyakit.

BBTKLPP Surabaya mempunyai tugas melaksanakan surveilans epidemiologi, kajian dan penapisan teknologi, laboratorium rujukan, kendali mutu, kalibrasi, pendidikan dan pelatihan, pengembangan model dan teknologi tepat guna, kewaspadaan dini dan penanggulangan kejadian luar biasa (KLB) di bidang pengendalian penyakit dan kesehatan lingkungan serta kesehatan matra.

Dari data pendahuluan yang didapat, sebanyak 11 orang pejabat fungsional tertentu yang pada saat ini belum mengajukan Daftar Usulan Penetapan Angka Kredit (DUPAK) dalam 5 tahun terakhir. Selain itu juga terdapat 33 orang pejabat fungsional umum yang belum pengangkatan pertama dalam jabatan fungsional tertentu sesuai dengan formasi jabatan / formasi jabatan yang pada waktu formasi CPNS.

Dari data pendahuluan yang didapat, terdapat pula 6 orang ASN di bagian Tata Usaha yang penempatannya tidak sesuai dengan kompetensi dan jabatan fungsionalnya.

Ketidaksesuaian penempatan ini menyebabkan ASN yang bersangkutan mengalami kesulitan dalam pengumpulan angka kredit untuk kenaikan pangkat maupun pengangkatan dalam jabatan fungsional dan pengumpulan bukti fisik dalam penilaian Satuan Kinerja Pegawai (SKP) yang merupakan perangkat penilaian dan evaluasi pencapaian kinerja ASN yang digunakan juga untuk penentuan besaran tunjangan kinerja ASN yang bersangkutan. Jika hal ini terus terjadi maka ASN yang bersangkutan akan dirugikan dan dapat mengakibatkan penurunan motivasi dan kinerja ASN yang bersangkutan. Oleh karena itu perlu dilakukan penelitian mengenai penempatan kerja ASN serta pengaruhnya terhadap motivasi dan kinerja pegawai ASN di BBTKLPP Surabaya.

KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS PENELITIAN

(4)

X

Z

Y BXY

BZY BXZ

Hipotesis

Berdasarkan kerangka konsep penelitian tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut : 1. Hipotesis Simultan.

Penempatan kerja yang dimediatori oleh Motivasi Kerja Pegawai berpengaruh terhadap Kinerja ASN di BBTKLPP Surabaya.

2. Hipotesis Parsial sebagai berikut :

a. Penempatan kerja ASN berpengaruh terhadap Kinerja ASN di BBTKLPP Surabaya.

b. Penempatan kerja ASN berpengaruh terhadap motivasi kerja ASN di BBTKLPP Surabaya.

c. Motivasi Kerja ASN berpengaruh terhadap Kinerja ASN di BBTKLPP Surabaya.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan untuk menjelaskan hubungan variabel yaitu variabel bebas yang meliputi penempatan pegawai (X), variabel mediator yang meliputi motivasi kerja (Z) dan variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y), maka jenis penelitian yang digunakan kuantitatif dengan jenis asosiatif, karena peneliti ingin mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa yang telah dirumuskan. Untuk memprediksi besarnya variasi, bentuk hubungan dan menentukan arah dan besarnya pengaruh antara variabel bebas, variabel mediator dengan variabel terikat menggunakan teknik analisis multiple regression.

Gambar 4.1.2 Diagram Jalur Empiris Penelitian

Lokasi Penelitian

(5)

pegawai yang tidak sesuai dengan pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang dimiliki oleh ASN.

Populasi, Besar Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan ASN yang menduduki jabatan fungsional di BBTKLPP Surabaya sejumlah 103 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah ASN yang menduduki jabatan fungsional dan sudah pernah dinilai kinerjanya berdasarkan Penilaian Kinerja ASN minimal 1 tahun terakhir. Dengan jumlah populasi sebanyak 103 orang, maka jumlah sampel yang diperlukan 73 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proporsional random sampling, karena jumlah populasi dalam penelitian ini mencukupi dan karakteristik populasi cukup homogen. Penetapan sampel dilakukan dengan cara memilih sampel diantara populasi dengan mengacak sesuai dengan kriteria sampel, dengan cara membagi responden menurut unit organisasi (bidang atau bagian) pada lokasi penelitian.

Metode Pengumpulan data

Dalam penelitian ini data yang dikumpulkan berupa data primer tentang variabel penempatan pegawai dan motivasi menggunakan kuesioner dan observasi dan data sekunder. Definisi Operasional

1. Penempatan Kerja

Menurut Mathis dan Jackson (2004:89), Penempatan (Placement) adalah penempatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, hal ini difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (knowledge, skill, and abilities) orang-orang dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan.

Indikator Penempatan Pegawai dari Bedjo Siswanto (2005:162) yakni : 1. Prestasi Akademis

2. Pengalaman

3. Kesehatan Fisik dan Mental 2. Motivasi Kerja

Menurut Rivai (2004:455), Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

(6)

a. Existence needs (Kebutuhan eksistensi), yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, upah, dan kondisi kerja.

b. Related needs (Kebutuhan keterkaitan), yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.

c. Growth needs (Kebutuhan pertumbuhan), yaitu kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi atau sumbangan.

d. Kinerja

Menurut Hasibuan (2005:75), Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dengan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya.

Dimensi kinerja dalam penelitian ini merupakan penjabaran dari penilaian Prestasi Kerja ASN yang terdiri dari Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dengan bobot 60% dan Perilaku Kerja dengan bobot 40%. Sasaran kinerja pegawai (SKP) memuat uraian tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian (satu tahun).

Definisi operasional kinerja dalam penelitian ini adalah hasil penilaian prestasi kerja dari ASN satu tahun terakhir.

HASIL PENELITIAN

Uji Instrumen Penelitian

Uji Validitas

Tabel 5.10. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian

(7)

17. Z6 0,445 Valid

Tabel 5.11. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Variabel Koefisien

Tabel 5.12. Distribusi Frekuensi Variabel Penempatan Pegawai (X)

Mean Median Standar Deviasi

0,37 0,00 0,486

Sumber : data primer diolah, 2016

Tabel 5.13. Hasil Pengamatan Tingkat Kesesuaian Penempatan Kerja ASN Saat Ini

Tingkat Kesesuaian Jumlah (orang) Persentase (%)

Sesuai 27 37,00

Tidak Sesuai 46 63,00

Sumber : data primer, 2016

Faktor penempatan pegawai (X) terdiri dari tiga faktor yaitu : 1) Faktor Akademis

(8)

2,85 3,00 0,659

Tabel 5.15 Skala Likert Faktor akademis dalam Penempatan Kerja ASN

No Nilai Skala Likert Jumlah (orang) Persentase (%)

1 Tidak setuju 3 4,10

2 Kurang Setuju 13 17,80

3 Setuju 49 67,10

4 Sangat Setuju 8 11,00

Total 73 100,00

Sumber: data primer diolah, 2016

2) Faktor Pengalaman

Tabel 5.16. Nilai Mean, Median dan Standar Deviasi faktor pengalaman dalam penempatan kerja.

2,80 3,00 0,517

Tabel 5.17. Skala Likert Faktor Pengalaman dalam Penempatan Kerja ASN No Nilai Skala Likert Jumlah (orang) Persentase (%)

3 Setuju 54 74,00

Total 73 100,00

Sumber : data primer, 2016

3) Faktor Kondisi Fisik dan Mental

Tabel 5.18. Nilai Mean, median dan standar deviasi faktor kondisi fisik dan mental dalam penempatan kerja

2,90 3,00 0,627

Tabel 5.19 Skala Likert Faktor Kondisi fisik dan mental dalam penempatan kerja

3 Setuju 47 64,40

(9)

Total 73 100,00 Sumber : data primer diolah, 2016

Variabel Motivasi Kerja

Tabel 5.20. Skala Likert Variabel Motivasi Kerja ASN (Z)

3 Setuju 51 69,90

Total 73 100,00

Tabel 5.21. Nilai Mean, Median dan Standar Deviasi Variabel Motivasi Pegawai (Z)

2,72 2,78 0,419

Tabel 5.22. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Pegawai (Z)

Kategori Variabel Frekuensi Persentase (%)

Tinggi 25 34,20

Sedang 23 31,80

Rendah 25 34,20

Total 73 100,00

Indikator variabel motivasi pegawai (Z) terbentuk dari 3 kelompok berikut yakni:

1) Existence needs

Tabel 5.23 Nilai Mean, median dan standar deviasi Indikator Existence Needs Variabel Motivasi Pegawai

3,26 3,00 0,527

Tabel 5.24 Skala Likert Indikator Existence needs Variabel Motivasi No Nilai Skala Likert Jumlah (orang) Persentase (%)

3 Setuju 48 65,8

Total 73 100,00

(10)

2) Related needs

Tabel V.25 Nilai Mean, median dan standar deviasi indikator Related needs variabel motivasi kerja

Mean Median Standar Deviasi

3,15 3,00 0,518

Tabel V.26 Skala Likert Indikator Related needs Variabel Motivasi Kerja No Nilai Skala Likert Jumlah (orang) Persentase (%)

3 Setuju 52 71,20

Total 73 100,00

3) Growth needs

Tabel 5.27 Nilai Mean, median dan standar deviasi indikator Growth needs Motivasi kerja

2,89 3,00 0,556

Tabel 5.28. Skala Likert Indikator Growth needs Variabel Motivasi Kerja No Nilai Skala Likert Jumlah (orang) Persentase (%)

3 Setuju 49 67,10

Total 73 100,00

Uji Prasyarat

a. Uji Normalitas

Tabel 5.29. Hasil uji normalitas dengan uji Kolmogorof Smirnov

Nama Variabel Nilai Signifikansi Arti

X terhadap Y 0,545 Distribusi normal

Z terhadap Y 0,558 Distribusi normal

Sumber : data primer, diolah, 2016

b. Uji Linearitas

(11)

Berdasarkan nilai signifikansi: Hasil analisa menunjukkan nilai signifikansi yang diperoleh 0,775 lebih besar dari 0,05, yang artinya terdapat hubungan linear secara signifikan antara variabel penempatan pegawai ASN (X) dengan hasil penilaian kinerja ASN (Y).

Berdasarkan nilai F: Hasil analisa menunjukkan nilai F hitung (F = 0,714), sedang F tabel pada tabel distribution Tabel Nilai F 0,005 dengan angka df nya diketahui df 17,54 ditemukan nilai Ftabel df= 1,84. Karena nilai Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linear secara signifikan antara variabel hasil penilaian kinerja ASN (X) dengan penempatan pegawai ASN (Y).

2. Variabel Motivasi kerja (Z) terhadap Penilaian Kinerja (Y)

Berdasarkan nilai signifikansi: Hasil analisa menunjukkan nilai signifikansi yang diperoleh 0,687 lebih besar dari 0,05, yang artinya terdapat hubungan linear secara signifikan antara variabel motivasi kerja (Z) dengan hasil penilaian kinerja ASN (Y).

Berdasarkan nilai F: Hasil analisa menunjukkan nilai F hitung (F = 0,824), sedang F tabel pada tabel distribution Tabel Nilai F0,005 dengan angka df nya diketahui df 23,48 ditemukan nilai Ftabel df= 1,84. Karena nilai Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linear secara signifikan antara variabel motivasi kerja (Z) dengan hasil penilaian kinerja ASN (Y).

c. Uji Multikolinearitas

Hasil uji statistik menunjukkan nilai VIF sebesar 1,344 pada variabel penempatan kerja (Y) maupun variabel motivasi (Z), yang mempunyai nilai mendekati 1 berarti bahwa tidak terjadi multikolinieritas (tidak saling berkorelasi) antar variabel penempatan kerja dan motivasi kerja.

Penentuan tidak terdapat masalah multikoliniearitas selain dengan mengetahui nilai VIF juga bisa diketahui dari nilai koefisien korelasi antar variabel bebas kurang dari 0,5. Hasil uji statistik menunjukkan nilai koefisien korelasi variabel penempatan kerja (Y) maupun variabel motivasi (Z) sebesar 0,000.

d. Uji Heterokedastisitas

(12)

kerja (Z) yakni 0,287 yang lebih besar dari 0,05 artinya tidak terjadi heterokedastisitas pada variabel motivasi kerja (Z).

Uji Hipotesis

Pengaruh Penempatan Kerja (X) terhadap Kinerja ASN (Y)

Hasil uji regresi variabel penempatan kerja (X) terhadap kinerja (Y) dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5.30. Hasil Uji Parsial Variabel Penempatan Kerja (X) terhadap Kinerja (Y)

Constant B Nilai

t

R Beta Standart

Error

Signifikansi Residu 83,602 1,517 2,356 0,269 0,26

9

0,644 0,021 0,737

Nilai koefisien regresi variabel penempatan kerja (X) sebesar 1,517 bernilai positif, sehingga dapat dikatakan penempatan kerja (X) berpengaruh positif terhadap kinerja ASN (Y). Pengaruh positif maknanya yaitu semakin sesuai penempatan kerja ASN maka akan meningkatkan kinerja ASN (Y). Nilai koefisien regresi tersebut akan diuji signifikansinya untuk mengetahui pengaruh tersebut signifikan atau tidak.

Uji secara parsial untuk mengetahui pengaruh setiap variabel penempatan kerja (X) terhadap kinerja ASN (Y) dengan tingkat kepercayaan 95%, maka nilai α=5%. Uji parsial mempunyai ketentuan yaitu thitung > ttabel berarti H1 diterima dan H0 ditolak.

H0 : penempatan kerja (X) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN (Y) H1 : penempatan kerja (X) berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN (Y)

Rumus mencari nilai t Tabel adalah: T tabel = (α ; df ) = (α ; n-k-1) = (0,05 ; 73-2-1 ) = (0,05 ; 70), kemudian lihat pada distribusi nilai t tabel yaitu sebesar 1,669.

Hasil uji statistik analisis regresi diketahui thitung sebesar 2,356 > ttabel 1,669, dan signifikansi 0,021 < 0,050 , Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, yang artinya uji secara parsial untuk kesesuaian variabel penempatan kerja (X) berpengaruh terhadap kinerja ASN (Y). Hal ini menunjukkan bahwa Variabel X berpengaruh langsung terhadap Y.

(13)

Nilai konstanta model regresi penempatan kerja terhadap kinerja adalah 83,602 dan nilai residu regresi penempatan kerja terhadap kinerja adalah 0,737, sehingga didapat persamaan regresi antara variabel penempatan kerja (X) dan kinerja (Y) adalah Y = 83,602 + 1,517 X + 0,737

Persamaan ini dapat dibaca sebagai berikut :

1. Penempatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.

2. Penempatan kerja yang tepat akan meningkatkan kinerja sebesar 1,517 kali.

Pengaruh Penempatan Kerja (X) terhadap Motivasi Kerja (Z)

Hasil uji regresi variabel penempatan kerja (X) terhadap motivasi kerja (Z) dapat dilihat pada tabel berikut

Tabel 5.20. Hasil Uji Parsial Variabel Penempatan Kerja (X) terhadap Motivasi Kerja (Z)

Constant B Nilai t R Standart Error Signifikansi Residu

2,022 - 0,059 -0,289 0,034 0,203 0,773 0,029

Nilai koefisien regresi variabel penempatan kerja (X) sebesar 0,059 bernilai negatif, sehingga dapat dikatakan penempatan kerja (X) berpengaruh negatif terhadap motivasi kerja ASN (Z). Pengaruh negatif maknanya yaitu penempatan kerja ASN mempengaruhi secara berlawanan terhadap motivasi kerja ASN (Z), atau dapat dikatakan bahwa meskipun penempatan kerja sudah sesuai, belum tentu motivasi kerjanya akan meningkat. Nilai koefisien regresi tersebut akan diuji signifikansinya untuk mengetahui pengaruh tersebut signifikan atau tidak.

Uji secara parsial untuk mengetahui pengaruh setiap variabel penempatan kerja (X) terhadap motivasi kerja ASN (Z) dengan tingkat kepercayaan 95%, maka nilai α=5%. Uji parsial mempunyai ketentuan yaitu thitung > ttabel berarti H1 diterima dan H0 ditolak.

H0 : penempatan kerja (X) tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja ASN (Z)

H1 : penempatan kerja (X) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja ASN (Z) Rumus mencari nilai t Tabel adalah: T tabel = (α ; df ) = (α ; n-k-1) = (0,05 ; 73-2-1 ) = (0,05 ; 70), kemudian lihat pada distribusi nilai t tabel yaitu sebesar 1,669.

(14)

Koefisien determinan (R2_{) variabel penempatan kerja (X) terhadap hasil penilaian} kinerja ASN (Y) mempunyai Nilai korelasi sebesar 0,506 yang mendekati nilai 1 artinya keeratan hubungan antara variabel penempatan kerja (X) terhadap motivasi kerja (Z) kuat.

Pengaruh Motivasi Kerja (Z) terhadap Kinerja (Y)

Hasil uji regresi variabel motivasi kerja (Z) terhadap kinerja (Y) dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5.21. Hasil Uji Parsial Motivasi Kerja (Z) terhadap Kinerja (Y)

Constant B Nilai t R Standart Error Signifikansi Residu

85,640 -0,738 -1,942 -0,225 0,225 0,056 0,615

Sumber : data primer, diolah

Nilai koefisien regresi variabel motivasi kerja (Z) sebesar 0,738 bernilai negatif, sehingga dapat dikatakan motivasi kerja (Z) berpengaruh negatif terhadap kinerja ASN (Y). Pengaruh negatif maknanya yaitu motivasi kerja ASN mempengaruhi secara berlawanan terhadap kinerja ASN (Z), atau dapat dikatakan bahwa meskipun motivasi kerja tinggi, belum tentu kinerja akan meningkat. Nilai koefisien regresi tersebut akan diuji signifikansinya untuk mengetahui pengaruh tersebut signifikan atau tidak. Uji secara parsial untuk mengetahui pengaruh setiap variabel Motivasi Kerja ASN (Z) terhadap kinerja ASN (Y) dengan tingkat kepercayaan 95%, maka nilai α=5%. Uji parsial mempunyai ketentuan yaitu thitung > ttabel berarti H1 diterima dan H0 ditolak.

H0 : Motivasi Kerja ASN (Z) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN (Y) H1 : Motivasi Kerja ASN (Z) berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN (Y) Rumus mencari nilai t Tabel adalah: T tabel = (α ; df ) = (α ; n-k-1) = (0,05 ; 73-2-1 ) = (0,05 ; 70), kemudian lihat pada distribusi nilai t tabel yaitu sebesar 1,669.

Hasil uji statistik analisis regresi diketahui thitung sebesar -1,942 < ttabel 1,669, dan signifikansi 0,056 > 0,05, Maka dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan H1 ditolak, yang artinya uji secara parsial untuk kesesuaian variabel Motivasi Kerja ASN (Z) tidak berpengaruh terhadap kinerja ASN (Y). Variabel Z terhadap Y tidak dimasukkan dalam model.

(15)

X

Z

Y βXY

βZY βXZ

Pengaruh Penempatan Kerja (X) yang Dimediatori oleh Motivasi Kerja (Z) terhadap Kinerja (Y)

Pengaruh Penempatan Kerja (X) yang dimediatori oleh Motivasi Kerja (Z)terhadap Kinerja (Y) menggunakan analisis jalur (path analysis).

Gambar 5.3 Analisis Jalur Variabel Penelitian

Selanjutnnya gambar diatas dapat dinyatakan dalam persamaan berikut: 1) Y = α + βXYX + e

2) Z = α + βXZX + e 3) Y = α + βZYZ + e 4) Y = α + βxzX + βzyZ + e

Tabel 5.22. Nilai Koefisien Beta dari perhitungan regresi

βXYX 0,269

βXZX - 0,034

βZYZ -0,225

Dari hasil analisis model regresi, model persamaan yang dimasukkan dalam model adalah Y = α + βXYX + e, sedangkan model persamaan Z = α + βXZX + e dan model persamaan Y = α + βZYZ + e dikeluarkan dari model, sehingga persamaan akhir yang diperoleh adalah Y = α + βXYX + e

(16)

Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa penempatan kerja (X) dapat berpengaruh langsung terhadap kinerja (Y), dan dapat juga berpengaruh tidak langsung dari penempatan kerja (X) ke motivasi (Z) lalu ke kinerja (Y). Besarnya pengaruh langsung adalah sebesar 0,269 sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan mengalikan koefisien tidak langsungnya yaitu (-0,034) x (-0,225) = 0,007. Oleh karena koefisien hubungan langsung lebih besar dari koefisien hubungan tidak langsung maka dapat dikatakan bahwa hubungan yang sebenarnya adalah langsung. Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak berperan sebagai variabel mediator dalam hubungan antara variabel penempatan kerja dan kinerja.

PEMBAHASAN

Hubungan antara variabel penempatan kerja (X) dengan kinerja (Y)

Hasil pengamatan menunjukkan penempatan kerja di lokasi penelitian masih belum sesuai dengan prinsip penempatan the right man on the right place. Terdapat 63% responden yang penempatan kerjanya tidak sesuai dengan latar belakang akademis, pengalaman jabatan dan pendidikan/ kursus yang dimiliki.

Dari hasil uji regresi, diperoleh nilai koefisien regresi variabel penempatan kerja (X) sebesar 1,517 bernilai positif. Dapat diartikan bahwa penempatan kerja (X) berpengaruh positif terhadap kinerja ASN (Y) sebanyak 1,517. Pengaruh positif maknanya yaitu semakin sesuai penempatan kerja ASN maka akan meningkatkan kinerja ASN (Y).

Nilai korelasi variabel penempatan kerja (X) terhadap hasil penilaian kinerja ASN (Y) mempunyai sebesar 0,269 yang berarti keeratan hubungan antara variabel penempatan kerja (X) terhadap hasil penilaian kinerja (Y) bernilai cukup.

Hal ini sesuai dengan pendapat Marwansyah (2010:43) dalam bukunya mengatakan bahwa, untuk mempertahankan pegawai yang berkualitas dan untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka pegawai perlu diberikan satu dorongan salah satunya dengan menempatkan pegawai pada posisi yang tepat dan pemberian motivasi yang sesuai. Hasil ini juga sesuai dengan penelitian Penelitian Lutvi R. (2008) yang berjudul Pengaruh Penempatan Tenaga Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Kediri dan penelitian Dwi Ade Putra (2010) yang berjudul Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Riau.

(17)

tersebut sesuai dengan kriteria pekerjaan. Oleh karena itu, karyawan dapat dengan mudah untuk menerapkan apa yang dimilikinya dan sekaligus dapat melaksanakan pekerjaan yang harus diselesaikan.

Hubungan antara variabel penempatan kerja (X) dengan motivasi (Z)

Nilai koefisien regresi variabel penempatan kerja (X) sebesar 0,059 bernilai negatif, sehingga dapat dikatakan penempatan kerja (X) berpengaruh negatif terhadap motivasi kerja ASN (Z). Pengaruh negatif maknanya yaitu penempatan kerja ASN mempengaruhi secara berlawanan terhadap motivasi kerja ASN (Z), atau dapat dikatakan bahwa meskipun penempatan kerja sudah sesuai, belum tentu motivasi kerjanya akan meningkat. Uji secara parsial untuk kesesuaian variabel penempatan kerja (X) tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja ASN (Z).

Saydan dalam Sayuti (2007:85), menyebutkan motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri (environment factors). Faktor internal terdiri dari kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan, kepuasan kerja. faktor eksternal terdiri dari kondisi lingkungan kerja (penempatan kerja), kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, jaminan karir (penghargaan atas prestasi), status dan tanggung jawab, serta peraturan yang fleksibel.

Menurut Saydan dalam Sayuti (2007:85), motivasi bukan hanya dipengaruhi oleh faktor eksternal, tetapi juga faktor internal. Jika salah satu faktor kurang baik, maka hal itu akan menghambat motivasi kerja seseorang.

Hubungan antara variabel motivasi (Z) dengan kinerja (Y)

Nilai koefisien regresi variabel motivasi kerja (Z) sebesar 0,738 bernilai negatif, sehingga dapat dikatakan motivasi kerja (Z) berpengaruh negatif terhadap kinerja ASN (Y). Pengaruh negatif maknanya yaitu motivasi kerja ASN mempengaruhi secara berlawanan terhadap kinerja ASN (Z), atau dapat dikatakan bahwa meskipun motivasi kerja tinggi, belum tentu kinerja akan meningkat. Uji secara parsial untuk kesesuaian variabel Motivasi Kerja ASN (Z) tidak berpengaruh terhadap kinerja ASN (Y).

(18)

dari pengetahuan atau keterampilan dan motivasi serta faktor eksternal atau faktor dari lingkungan yang terdiri dari lingkungan dan sumber daya. Masalah motivasi ini mungkin disebabkan oleh proses seleksi yang tidak sempurna, atau penempatan kerja yang tidak sesuai.

Pengaruh Penempatan Kerja (X) yang Dimediatori oleh Motivasi Kerja (Z) terhadap Kinerja (Y)

Dari hasil analisis model regresi, model persamaan yang dimasukkan dalam model adalah Y = α + βXYX + e, sedangkan model persamaan Z = α + βXZX + e dan model persamaan Y = α + βZYZ + e dikeluarkan dari model, sehingga persamaan akhir yang diperoleh adalah Y = α + βXYX + e.

Dari hasil analisis jalur disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak berperan sebagai variabel mediator dalam hubungan antara variabel penempatan kerja dan kinerja.

Menurut Bangun (2012, 230) masalah kinerja dalam organisasi dapat ditimbulkan atau disebabkan oleh banyak faktor, yaitu faktor internal atau faktor dari dalam diri yang terdiri dari pengetahuan atau keterampilan dan motivasi serta faktor eksternal atau faktor dari lingkungan yang terdiri dari lingkungan dan sumber daya.

Saydan dalam Sayuti (2007:85), menyebutkan motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri (environment factors). Faktor internal terdiri dari kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan, kepuasan kerja. faktor eksternal terdiri dari kondisi lingkungan kerja (penempatan kerja), kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, jaminan karir (penghargaan atas prestasi), status dan tanggung jawab, serta peraturan yang fleksibel.

(19)

KESIMPULAN

1. Penempatan kerja (X) berpengaruh positif terhadap kinerja ASN (Y). Pengaruh positif maknanya yaitu semakin sesuai penempatan kerja ASN maka akan meningkatkan kinerja ASN (Y). Uji secara parsial untuk kesesuaian variabel penempatan kerja (X) berpengaruh terhadap kinerja ASN (Y). Hal ini menunjukkan bahwa variabel penempatan kerja (X) berpengaruh langsung terhadap kinerja (Y).

2. Penempatan kerja (X) berpengaruh negatif terhadap motivasi kerja ASN (Z). Pengaruh negatif maknanya yaitu penempatan kerja ASN mempengaruhi secara berlawanan terhadap motivasi kerja ASN (Z), atau dapat dikatakan bahwa meskipun penempatan kerja sudah sesuai, belum tentu motivasi kerjanya akan meningkat. Uji secara parsial untuk kesesuaian variabel penempatan kerja (X) tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja ASN (Z).

3. Motivasi kerja (Z) berpengaruh negatif terhadap kinerja ASN (Y). Pengaruh negatif maknanya yaitu motivasi kerja ASN mempengaruhi secara berlawanan terhadap kinerja ASN (Z), atau dapat dikatakan bahwa meskipun motivasi kerja tinggi, belum tentu kinerja akan meningkat. Uji secara parsial untuk kesesuaian variabel Motivasi Kerja ASN (Z) tidak berpengaruh terhadap kinerja ASN (Y).

4. Motivasi kerja (Z) tidak berperan sebagai variabel mediator dalam hubungan antara variabel penempatan kerja (X) dan kinerja (Y).

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsini. 2006. Prosedur Penelitian. Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi VI. Jakarta : Rineka Cipta.

Bahrian. 2014. Studi Tentang Prinsip-Prinsip Penempatan Pegawai Pada Kantor Kelurahan Air Putih Samarinda Ulu. eJournal Administrasi Negara, 5 ( 3) 2014 : 1773 -1786

Deswarati, Christina Wynda. 2013. Pengaruh Penempatan Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Astra Internasional Tbk-Daihatsu. Malang : Universitas Brawijaya.

Fadilah, Asri Nur, dkk. Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja (Studi Pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik) Jurnal Administrasi Publik (JAP), Vol. 1, No. 5, Hal. 847-852

(20)

Habe, Hazairin, 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Dan Penempatan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Cv. Organik Agro Sistem (Oasis) Di Bandar Lampung. Jurnal Organisasi dan Manajemen, Vol.2,No:1 hal. 27-33

Hadi, Sunarya.1991. Metodologi Riset 2. Yogyakarta: Andi Offset.

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Jogjakarta : BPFE

Hariandja, Marihot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT.Grasindo.

Hasibuan S.P. Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan. Jakarta: Bumi Aksara.

Hutapea, E. 2010. Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja pada PT. Atmindo Medan. Medan : Politeknik Mandiri Bina Prestasi.

Jauhariyah. 2014. Pengaruh Faktor Penempatan Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Bengkulu. Bengkulu : Universitas Bengkulu.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

Mathis, L.R dan J.H Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management). Jakarta, Salemba Empat.

Nashar. 2014. Pengaruh Kebijakan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Pamekasan. Jurnal Nuansa, Vol. 11 No. 2 Juli – Desember 2014 hal. 445-462

Purnama, Husna. 2008. Analisis Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Pada Perusahaan Sagu Aren Nasional Di Bandar Lampung. Jurnal Sains dan Inovasi IV(2) hal. 176-184

Putra, Dwi Ade. 2010. Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Riau. Pekanbaru: Universitas Islam

Rochmah, Safrina H, 2014. Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Pada PTPN XII Kantor Wilayah II Jember, Jember : Universitas Jember.

Sastrohadiwiryo, Siswanto,B. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta, Bumi Aksara

Sudarsono, 2001. Analisa Data. Jakarta: FKM Universitas Indonesia. Sugiyono, 2002. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sulfitriyana. 2012. Efektivitas Sistem Penempatan Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Enrekang. Makassar : Universitas Hasanuddin.