11 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Terdapat lima penelitian terdahulu yang digunakan pada penelitian ini yang menjadi salah satu acuan dalam melakukan penelitian sehingga dapat memperkaya teori-teori yang digunakan dalam mengkaji penelitian ini.
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
No Penelitian Terdahulu Uraian
1 Nama Peneliti dan Tahun Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan, Malang) (Novita, dkk, 2016)
Metode Penelitian Alat analisis yang digunakan adalah analisis kuantitatif meliputi uji korelasi, uji regresi linear sederhana, uji regresi linier berganda, uji koefisien determinasi (R2) dan uji signifikansi dengan bantuan SPSS 16.0
Tujuan Untuk mengetahui pengaruh variabel komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Indonesia Malang. Hasil Penelitian Komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan.
2 Nama Peneliti dan Tahun Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indra Kelana Yogyakarta (Hendrawan Qonit Mekta, 2017)
Metode Penelitian Menggunakan kuisioner Likert 1-7 untuk menguji instrumen memperoleh data, uji validasi menggunakan analisis faktor, uji reabilitas, dan alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda.
Tujuan Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara parsial
dan simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Indra Kelana Yogyakarta.
Hasil Penelitian Komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan.
3 Nama Peneliti dan Tahun Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Rsud Tugurejo Semarang) (Dian Kristianto, 2011)
Metode Penelitian Menggunakan metode kuantitatif, data dikumpulkan dengan kuisioner. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda dengan bantuan program SPSS.
Tujuan Untuk mengetahui adanya pengaruh simultan komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara parsial dan simultan pada karyawan RSUD Tugurejo Semarang.
Hasil Penelitian Komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan.
4 Nama Peneliti dan Tahun Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasinal terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada BNI KCU Semarang). Skripsi: Semarang. FEB-Universitas Diponegoro (Anita Ayu Pangestu, 2014)
Metode Penelitian Metode deskriptif dengan menggunakan pendekatan Kuantitatif. Data diambil dengan cara wawancara, observasi, kuesioner, dan dokumentasi digunakan dalam mengumpulkan data. Metode analisis menggunakan korelasi pearson dan koefisien determinasi, serta uji t menggunakan SPSS 12.0
Tujuan Untuk memahami pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. BNI KCU Semarang.
Hasil Penelitian Komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 5 Nama Peneliti dan Tahun Pengaruh Komitmen Organisasionan dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Perkebunan Nusantara III Sumatera Utara (Diana Sulianti, 2009)
Metode Penelitian Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda dan metode pengambilan sampel yang digunakan yaitu sampling method.
Tujuan Untuk mengetahui komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumut.
Hasil Penelitian komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara parsial dan simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
1) Persamaan Penelitian : Pada kelima penelitian terdahulu, memiliki variabel yang terikat yang sama yaitu kinerja karyawan.
2) Perbedaan Penelitian : Pada objek penelitian yang diteliti, kemudian pada penelitian Novita, dkk teori kinerja mengacu pendapat Mangkunegara (2009 : 9) sedangkan pada penelitian saya teori kinerja mengacu pada pendapat Martoyo (2007).
B. Landasan Teori 1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Martoyo (2007) berpendapat kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, atau sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Mangkunegara dalam Rahadi (2010:56) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan hal yang tidak bisa dilepaskan dari perusahaan, karena ketika karyawan melaksanakan tugas atau target yang ditetapkan perusahaan, kegiatan tersebut menghasilkan kinerja yang dapat diukur berdasarkan tingkat ketercapaian dengan hasil yang diharapkan. Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja selama periode tertentu yang telah dicapai oleh seorang karyawan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak kendala yang mempengaruhi kinerja, ada baiknya seseorang pemimpin harus terlebih dulu mengkaji faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawannya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Kasmir (2006) baik hasil maupun perilaku kerja adalah sebagai berikut:
1) Kemampuan dan keahlian, merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian, maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, dan sesuai yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih baik, maka akan memberikan kinerja yang baik pula, begitupun sebaliknya. 2) Pengetahuan (knowledge), seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil yang baik, demikian pula sebaliknya. Artinya dengan mengetahui pengetahuan
tentang pekerjaan akan memudahkan seseorang untuk melakukan pekerjaan, demikian juga sebaliknya.
3) Rancangan Kerja, merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.
4) Kepribadian, yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya. Seseorang yang memiliki karakter yang baikmaka dapat melakukan pekerjaan dengan sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
5) Kepemimpinan, merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola, dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya. Perilaku kepemimpinan ini dapat meningkatkan kinerja karyawannya. c. Indikator Kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:75) kinerja karyawan adalah hal-hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, indikator kinerja antara lain:
1) Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja.
2) Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
3) Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4) Tanggung Jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
d. Manfaat Kinerja
Menurut Rivai (2005:55) manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingandalam penilaian adalah (1) orang yang dinilai (karyawan); (2) penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manajer, konsultan); dan (3) perusahaan.
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah antara lain :
1) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka 2) Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif
3) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar 4) Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah antara lain : 1) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
kecendrungan kinerja karyawan untuk memperbaiki manajemen selanjutnya
2) Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap
3) Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya
4) Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi Bagi perusahaan/organisasi, manfaat penilaian adalah antara lain :
1) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan
2) Meningkatkan kualitas komunikasi
3) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
4) Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan/organisasi.
2. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja, selalu mengharapkan kepuasan dalam berkerja di tempat kerjanya. Menurut (Robbins, 2003:78) kepuasan kerja merupakan sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka akan terima.
Menurut Luthans (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh
dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu, setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya, ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada dirinya dan masing-masing individu. Seorang yang puas lebih menyukai situasi pekerjaannya daripada karyawan yang tidak puas.
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap pekerja yang menjelaskan suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi pekerjaan yang telah dilakukan. Karyawan dengan tingkat kepuasan yang tinggi memiliki perasaan yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan dengan level yang rendah memiliki perasaan negatif.
b. Teori Kepuasan Kerja
Dari beberapa teori kepuasan, menggunakan teori Two Factor, yang merupakan teori kepuasan keja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan). Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti, kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas, pengawasan, dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Sebaliknya, kepuasan ditari dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaannya, peluang promosi, dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.
Menurut Mangkunegara (2011) terdapat beberapa teori mengenai kepuasan kerja para pegawai, yaitu meliputi:
a. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam, adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity-inequity.Menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas.
b. Teori Perbedaan (Dissrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter, ia berpendapat bahwa bahwa untuk mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataaan yang dirasakan oleh pegawai. Kepuasan kerja pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas.
c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya
apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi pegawai tersebut akan merasa tidak puas.
d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat tergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya.Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
e. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini dikemukan oleh Herzberg, ia menggunakan teori Maslow sebagai titik acuannya. Teori ini mengemukakan bahwa dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas dan tidak puas, yaitu meliputi: faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors).
c. Indikator Kepuasan Kerja
Tolak ukur kepuasan kerja yang mutlak sulit untuk dicari karena setiap individu memiliki strandar kepuasan yang berbeda. Dalam Luthans (2006) ada 5 indikator kepuasan kerja karyawan, yaitu:
1) Kepuasan terhadap pembayaran, seperti gaji dan upah, yaitu jumlah dan rasa keadilannya yang menunjukkan kesamaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima. Karena karyawan menginginkan sistem penggajian yang mereka anggap tidak ambigu, dan sejalan dengan harapan mereka. Bila pembayaran itu kelihatan adil berdasarkan pada permintaan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pembayaran masyarakat, kepuasan mungkin dihasilkan.
2) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu kondisi pekerjaan itu dapat dinikmati atau tidak, karyawan lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dalam menyelesaikan tugas-tugas yang beragam.
3) Kepuasan terhadap rekan kerja, dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi prestasi yang berwujud. Bagi sebagian karyawan kerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidak heran jika seorang karyawan mengharapkan memiliki rekan kerja yang suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka.
4) Kepuasan terhadap promosi, pada saat dipromosikan pegawai pada umumnya menghadapi peningkatan tuntutan keahlian, kemampuan serta tanggungjawab. Sebagian besar pegawai merasa positif jika dipromosikan. Dengan promosi memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin kepuasan terhadap pengawasan kerja (supervisi) yaitu adanya Keadilan dan kompetensi penugasan manajerial oleh penyedia.
5) Pengawasan (Supervisi), kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Supervisi mempunyai peran yang penting dalam suatu organisasi karena berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempengaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Pada umumnya pegawai lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.
d. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kendall dan Hullins (1969) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1) Pembayaran (Gaji)
Gaji merupakan alat ukur kuantitatif yang telah diberikan oleh karyawan terhadap perusahaannya. Dipersepsikan terhadap nilai keadilan berdasarkan permintaan kerja, tingkat ketrampilan individu, standar pembayaran gaji dan prestasi kerja.
2) Pekerjaan
Karyawan cenderung mengerjakan pekerjaan yang dapat memberikan peluang jenjang karir yang lebih tinggi.
3) Kesempatan Promosi
Promosi diberikan sesuai dengan penghargaan perusahaan kepada karyawannya dengan kriteria dan senioritas berdasarkan lama waktu bekerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
4) Penyelia
Salah satu pimpinan dalam perusahaan yang menangani karyawan secara langsung. Atasan harus dapat meningkatkan jumlah dan jenis penghargaan yang ada terhadap perusahaan.
5) Rekan Kerja
Pegawai sebagai manusia makhluk sosial sehingga karyawan akan berkembang dalam bekerja sama dengan orang lain.
e. Pengukuran Kepuasan Kerja
Terdapat banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi/perusahaan baik besar maupun kecil. Menurut Luthan (2009) terdapat empat cara yang dapat dipakai untuk mengukur kepusan kerja, yaitu (1) Rating Scale, (2) Critical incidents, (3) Interviews dan (4) Action Tendencies.
a. Rating Scale
Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan Rating Scale antara lain: (1) Minnessota Satisfaction Questionare, (2) Job Descriptive Index, dan (3) Porter Need Satisfaction Questionare. Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan,
tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.
Job descriptive index. adalah suatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Kendall, dan Hulin. Dengan instrumen ini dapat diketahui secaara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja. Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih mempokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer.
b. Critical Incidents
Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia menggu-nakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka puas dan tidak puas.
c. Interview
Untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat
diketahui secara mendalam mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berba-gai aspek pekrjaan.
d. Action Tendencies
Action Tendencies dimaksudkan sebagai suatu kecenderungan seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat berdasarkan action tendencies. Dalam penelitian ini kepuasan kerja diukur dengan menggunakan model fixed response scale yang dikembangakan dalam instrumen Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ).
3. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Konsep tentang komitmen organisasi disebut pula dengan komitmen kerja yang mendapat perhatian dari manajer maupun pelaku organisasi, berkembang dari studi awal mengenai loyalitas karyawan yang di harapkan ada pada setiap karyawan. Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang di rasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya.
Sedangkan menurut Luthans (2002 : 249) komitmen organisasi adalah suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari organisasi tertentu. Keinginan menuju level keahlian tinggi atas nama organisasi. Suatu kepercayaan tertentu di dalam, dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi tesebut. Selanjutnya menurut Kreitner (2004 : 203) komitmen
organisasi mencerminkan tingkat bagi perorangan mengindentifikasikan dengan suatu organisasi dan merasa terikat dangan tujuannya.
Komitmen organisasi merupakan derajat tingkat yang mana suatu karyawan mengindentifikasikan dengan organisasi dan ingin melanjutkan dengan aktif mengambil bagian didalamnya. Komitmen pada umumnya lebih kuat antara karyawan lama, mereka sudah mengangalami sukses pribadi didalam organisasi, dan mereka yang aktif didalam suatu kelompok Newstrom ( 2002 : 211 ).
Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefreksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjuan dengan menggunakan defenisi tersebut, Komitmen organisasi secara umum diukur dengan kuesioner komitmen organisasi.
Menurut Luthans ( 2002 : 249 ) sikap komitmen organisasi ditentukan menurut variable orang (usia,kedudukan dalam organisasi, dan disposisi seperti efektifitas positif atau negatife, atau atribusi control internal atau eksternal ) dan organisasi (desain pekerjaan, nilai, dukungan, dan gaya kepemimpinan penyedia). Bahkan factor non-organisasi. Seperti adanya alternative lain setelah memutuskan untuk bergabung dengan organisasi, akan mempengaruhi komitmen selanjutnya.
b. Indikator Komitmen Organisasi
Luhans ( 2002 : 250 ) indikator komitmen organisasi yaitu sebagai berikut:
1) Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi.
2) Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. 3) Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk berada dalam
organisasi karena memang harus begitu, tindakan tersebut merupakan hal yang benar yang harus dilakukan.
c. Komitmen Pembelajaran
Marquardt ( 2003 : 82 ) ada tiga tingkat pembelajaran di dalam komitmen organisasi yaitu:
1) Pembelajaran individual perubahan keterampilan, wawasan, pengetahuan, sikap, dan nilai yang dikuasai oleh seseorang melalui belajar sendiri, dan pengamatan.
2) Pembelajaran kelompok atau tim peningkatan dalam pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang dicapai oleh dan di dalam kelompok.
3) Pembelajaran organisasi meningkatkan dan kapabilitas produktif yang diperoleh melalui komitmen perusahaan dan kesempatan untuk perbaikan terus-menerus.
4) Pedoman Untuk Meningkatkan Komitmen Organisasi
Berikut ini Luthans ( 2002 : 250 ) memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan system manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan:
1) Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.
2) Memperjelas dan mengkomunikasikan misi anda. Memperjelas misi dan ideologi, berkarisma, menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai stress dan pelatihan, membentuk tradisi.
3) Menjamin keadilan organisasi. Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif.
4) Menciptakan rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan nilai, keadilan, menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim berkumpul bersama.
Mendukung perkembangan karyawan melakukan aktualisasi, memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama, memajukan dan memberdayakan, mempromosikan dari dalam, menyediakan aktivitas perkembangan, menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Melihat perkembangan perusahaan dan strategi-strategi pada tingkat korporat, persoalan komitmen yang bagaimana yang dibutuhkan oleh perusahaan, untuk memilih apakah loyalitas atau komitmen yang didahulukan, yang penting adalah bagaimana membangun loyalitas berdasarkan komitmen. Faktor komitmen dalam organisasi menjadi satu hal yang dipandang penting karena karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan memiiki sikap yang profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati dalam sebuah organisasi. Komitmen yang kuat terhadap organisasi dalam wujud misi, visi dan tujuan perusahaan dapat diciptakan dengan bantuan memberikan penjelasan segala sesuatu yang telah ditargetkan oleh organisasi yang meliputi produk, hubungan nasabah dengan perusahaan dan pendidikan bagi karyawan. Menurut Alwi (2001) komitmen adalah suatu bentuk loyalitas yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggung jawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan. Menurut Alwi (2001) hasil penelitian yang dilakukan terhadap 165 responden dari berbagai perusahaan di Indonesia menunjukkan beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kejujuran dalam pekerjaan, perhatian dan kepedulian terhadap karyawan dan kepercayaan terhadap karyawan. Tinggi rendahnya komitmen organisasi menurut Dessler (1994) dipengaruhi oleh beberapa hal diantaranya adalah sebagai berikut :
a. nilai-nilai kemanusiaan ; dasar utama membangun komitmen karyawan adalah kesungguhan dari perusahaan untuk memprioritaskan nilai-nilai kemanusiaan. Perusahaan berasumsi bahwa karyawan merupakan aset penting sehingga kesejahteraan karyawan penting untuk diperhatikan. b. komunikasi dua arah yang komprehensif ; komitmen dibangun atas dasar
kepercayaan untuk menghasilkan suatu bentuk rasa saling percaya diperlukan komunikasi dua arah.
c. rasa kebersamaan dan keakraban ; faktor ini menciptakan rasa senasib sepenanggungan yang pada tahap selanjutnya memberi kontribusi pada komitmen karyawan terhadap perusahaan.
d. visi dan misi organisasi ; adanya visi dan misi yang jelas pada sebuah organisasi akan memudahkan setiap karyawan dalam bekerja pada akhirnya dalam setiap aktivitas kerjanya karyawan senantiasa bekerja berdasarkan apa yang menjadi tujuan organisasi.
e. nilai sebagai dasar perekrutan ; aspek ini penting untuk mengetahui kualitas dan nilai-nilai personal karena dapat menjadi petunjuk kesesuaian antara nilai-nilai personal dengan nilai-nilai organisasi.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Kepuasan kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan. Perasaan puas akan pekerjaannya dapat dilihat dari seberapa besar kompensasi yang diberikan dan kepuasan akan pekerjaan karyawan yang sesuai dengan bidangnya. Sesuai dengan teori Robbins (2012:99)
berpendapat bahwa kepuasan kerja yang dimiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaannya. Di dukung dengan penelitian Paramitha (2012) bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi cenderung memiliki kinerja yang meningkat.
2. Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja
Komitmen karyawan berhubungan dengan hasil yang diinginkan, seperti persepsi iklim organisasi yang hangat dan mendukung serta menjadi anggota tim yang siap membantu. Sesuai dengan teori Luthans (2006 : 248) mengemukakan bahwa ada hubungan yang positif antara komitmen organisasi dan hasil yang diinginkan seperti kinerja tinggi, tingkat pergantian karyawan yang rendah, dan tingkat ketidakhadiran yang rendah. Hal ini di dukung pada penelitian Apriliana (2013) bahwa komitmen organisasi berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Menurut penelitian Sukmawati dan Gani (2014) terjadinya keterkaitan variabel komitmen organisasi dan kepuasan kerja dapat memberikan pengaruh simultan terhadap kinerja karyawan. Dalam teori yang dikemukakan Allen and Mayer (1997) dalam Luthans (2006) menyatakan bahwa dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang tinggi, dapat meningkatkan kinerja karyawan.
D. Kerangka Pikir
Berdasarkan kajian pustaka yang sudah dijelaskan, maka dapat disusun kerangka berpikir yang menggambarkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Kinerja karyawan PT. Gatra Mapan Malang.
Kerangka pikir ini dibuat untuk memberikan gambaran mengenai hubungan antara variabel kepuasan kinerja, komitmen organisasi dan kinerja. Menurut Mangkunegara (2009:75) indikator kinerja karyawan yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas, tanggung jawab. Untuk variabel kepuasan kerja mengacu pada pendapat Luthans (2006) dengan indikator kepuasan terhadap pembayaran, kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap promosi, dan pengawasan (supervisi). Selanjutnya menurut Luthans (2002 : 250) dengan indikator komitmen organisasi yaitu komitmen efektif, komitmen kelanjutan, dan komitmen normatif. Kemudian peneliti merumuskan kerangka berpikir sebagai berikut :
Gambar 2.1 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisai Terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan Kerja (X1) H1 Kinerja (Y) Komitmen Organisasi (X2) H2
Berdasarkan kerangka pikir diatas dapat diketahui bahwa sesuai dengan teori Mangkunegara (2009:75) indikator kinerja karyawan yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas, tanggung jawab. Di dukung dengan penelitian Sukmawati dan Gani (2014) terjadinya keterkaitan variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi dapat memberikan pengaruh simultan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti dengan meningkatkan komitmen organisasi dan kepuasan kerja maka karyawan akan memiliki kinerja yang cukup tinggi. Kemudian didukung oleh penelitian Ginanjar dan Benerdicta (2015) bahwa kepuasan kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu pernyataan sementara yang perlu dibuktikan benar atau tidak. Setiap riset terhadap suatu obyek hendaknya dibawah tuntunan suatu hipotesis yang berfungsi sebagai pegangan sementara atau jawaban sementara yang masih harus dibuktikan kebenarannya (Umar,2003). Berdasarkan rumusan masalah dan penelitian terdahulu, maka hipotesis yang dapat diambil adalah sebagai berikut :
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Novita (2016), dan Hendra (2017) yang menghasilkan bahwa komitmen organuisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Dari uraian tersebut, maka dapat dihipotesiskan :
H1 : Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Gatra Mapan Malang
Kepuasan kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan. Perasaan puas akan pekerjaannya dapat dilihat dari seberapa besar kepuasan akan pekerjaan karyawan yang sesuai dengan bidangnya. Sesuai dengan pendapat Robbins (2012:99) berpendapat bahwa kepuasan kerja yang dimiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaannya. Di dukung dengan penelitian Ginanjar dan Benedicta (2015), Novita, dkk (2016), dan Dian Kristianto (2011) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H2 : Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Gatra Mapan Malang
Komitmen karyawan berhubungan dengan hasil yang diinginkan, seperti persepsi iklim organisasi yang hangat dan mendukung serta menjadi anggota tim yang siap membantu. Sesuai dengan pendapat Luthans (2006:248) mengemukakan bahwa ada hubungan yang positif antara komitmen organisasi dan hasil yang diinginkan seperti kinerja tinggi, tingkat pergantian karyawan yang rendah, dan tingkat ketidakhadiran yang rendah. Hal ini di dukung pada penelitian Apriliana (2013), Diana Sulianti (2009), dan Anita (2014) bahwa komitmen organisasi berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
