PENGARUH SHIFT KERJA, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SURYA
TECHNOLOGI INDUSTRI
(Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Press PT. Surya Technologi Industri – Bekasi) Penulis (Ahyar Bahtiar), Penulis (Karyono. S.E.,M.Pd.)
Prodi Manajemen Universitas Pelita Bangsa Email bachtiarahyar@gmail.com
ABSTRAK
Persaingan bisnis yang kian ketat membuat perusahaan harus membuat langkah-langkah strategis agar dapat bersaing dengan kompetitor bisnisnya. Konsekuensinya, perusahaan harus menerapkan sistem shift kerja, memberikan motivasi kepada karyawannya serta memberikan lingkungan kerja yang nyaman sebagai salah satu strategi untuk meningkatkan target dan produktivitas secara maksimal dan efisien.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Shift Kerja, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan PT. Surya Technologi Industri.
Metode yang digunakan adalah kuantitatif sampel penelitian ini adalah karyawan PT. Surya Technologi Industri berjumlah 70 karyawan dengan teknik sampling jenuh, maka pengambilan sampel dalam penelitian ini keseluruhan dari populasi tersebut melalui membagikan kuisioner.
Hasil penelitian menunjukan bahwa shif kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, serta lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
1. PENDAHULUAN
Pembangunan sektor industri saat ini menjadi salah satu andalan pembangunan nasional Indonesia, yang memiliki dampak positif terhadap penyerapan tenaga kerja, peningkatan pendapatan dan pemerataan pembangunan. Indonesia merupakan salah satu negara yang masuk dalam peringkat 10 besar negara industri di dunia (Feryl, 2009). Persaingan bisnis yang kian ketat membuat perusahaan harus membuat langkah-langkah strategis agar dapat bersaing dengan kompetitor bisnisnya. Konsekuensinya, perusahaan harus menerapkan sistem shift kerja, memberikan motivasi kepada karyawannya serta memberikan lingkungan kerja yang nyaman sebagai salah satu strategi untuk meningkatkan target dan produktivitas secara maksimal dan efisien serta upaya untuk memaksimalkan profit juga meningkatan pelayanan dan
pemenuhan permintaan kebutuhan konsumen. Berikut grafik pencapaian target produksi bulanan periode Agustus – Desember 2020 dengan plan produksi perbulan yaitu 100.000 pics rubber karet.
Gambar 1.1 Hasil Pencapaian Produksi Bulan
Agustus-Desember 2020
Dari plan produksi perbulan yaitu 100.000 pics rubber karet tetapi pencapaian bulanan tidak pernah tercapai dan tidak merata bahkan 4 bulan terakhir target produksi menurun drastis. Hal ini akan menimbulkan pertanyaan apa yang meneybabkan ketidak efektifan dan ketidak efisienan seseorang dalam bekerja sehingga target bulanan terus menurun dan apa yang menyebabkan kurangnya
motivasi kinerja karyawan.
Penggunaan sistem kerja shift dalam sektor industri bukan menjadi suatu hal yang baru. Wright (2013) dalam Wikansari (2017) menuliskan bahwa hampir 20% angkatan kerja di dunia adalah pekerja shift dengan jam kerja di luar pukul 07.00 sampai dengan pukul 18.00.
Kerja shift diartikan sebagai pekerjaan pada jam tertentu yang diupayakan perusahaan untuk memaksimalkan produktivitas. Hal ini dimaksudkan untuk memenuhi permintaan konsumen, serta memberi keuntungan perusahaan seperti, efisiensi kerja dan meminimalkan penambahan jumlah tenaga kerja. Tyas (2017;26).
Nurmianto (2018;15) mendefinisikan bahwa shift kerja diartikan bekerja pada lokasi yang sama (kontinu) atau pada waktu yang berlainan (rotasi). Shift kerja berbeda dengan hari kerja biasa, dimana pada hari biasa pekerjaan dilakukan secara teratur pada waktu
yang telah ditentukan sebelumnya, sedangkan shift kerja dapat dilakukan lebih dari satu kali untuk memenuhi jadwal 24 jam/hari. Alasan dari penerapan shift kerja adalah kebutuhan sosial akan pelayanan.
International Labour Organization (ILO) membedakan 3 tipe shift kerja yaitu diskontinu, semikontinu dan kontinu. Adapun sistem rotasi shift kerja menurut International Labour Organization (ILO) (1983) yaitu terdiri dari model 2-2-2 dan model 2-2-3. Model 2-2-2 disebut dengan sistem rotasi pendek (metropolitan rota) dengan masing masing shift lamanya dua hari dan pada akhir shift diberikan libur dua hari.
Sementara model 2-2-3 disebut dengan sistem rotasi pendek (continental rota) di mana salah satu shift dilaksanakan selama tiga hari, untuk dua shift lainnya dilaksanakan dua hari dan pada akhir periode shift diberikan libur dua hari. Siklus ini dilakukan secara
bergantian untuk setiap shift. Pada akhir shift malam diberikan istirahat sekurang-kurangnya 24 jam. Model ini dianjurkan oleh pakar yang berpandangan modern dengan mempertimbangkan faktor sosial dan faktor psikologis untuk industri yang bergerak pada bidang manufaktur dan kontinu.
Harapan lain bagi karyawan adalah adanya peluang untuk meningkatkan karir ke jenjang yang lebih tinggi, sedangkan dari perusahaan itu sendiri, keuntungan yang dapat diambil adanya loyalitas karyawan terhadap perusahaan dapat ditingkatkan, selain keluar masuknya karyawan dapat ditekan, karyawan juga akan bekerja dengan bersemangat dan bergairah karena mereka merasa ikut bertanggung jawab atas kelangsungan perusahaan.
Masalah motivasi merupakan
fungsi manajemen
personalia/kepegawaian yang sulit dan kompleks penentuannya, karena salah satu aspek yang
penting dan berarti bagi karyawan, maupun kemajuan perusahaan atau organisasi itu sendiri. Untuk itu pemberian motivasi bagi karyawan janganlah sampai diabaikan dan dianggap sudah tidak diperlukan lagi oleh manajemen.
Pemberian motivasi itu bukan hanya dari perhatian dan penghargaan, tetapi juga dapat diberikan dengan cara punishment atau berupa hukuman dan teguran. Robbins (2007;12), menyatakan motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai “suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang yang menentukan arah dari perilaku (direction of behavior) seseorang dalam organisasi, tingkat usaha (level of effort), dan tingkat kegigihan atau ketahanan di dalam menghadapi suatu halangan atau masalah (level
of persistence)” (George and Jones, 2005).
George and Jones (2005) menyatakan bahwa unsur motivasi kerja terbagi menjadi tiga bagian yaitu arah perilaku, tingkat usaha dan tingkat kegigihan. Dalam bekerja arah perilaku (direction of behavior) mengacu pada perilaku yang dipilih seseorang dalam bekerja dari banyak pilihan perilaku yang dapat mereka jalankan, baik tepat maupun tidak. Tingkat usaha berbicara mengenai seberapa keras usaha seseorang untuk bekerja sesuai dengan perilaku yang dipilih. Dalam bekerja, seorang karyawan tidak cukup jika hanya memilih arah perilaku yang fungsional bagi pencapaian tujuan perusahaan. Namun juga harus memiliki usaha untuk bekerja keras dalam menjalankan perilaku yang dipilih. Dan untuk tingkat kegigihan mengacu pada motivasi kerja karyawan ketika dihadapkan pada suatu masalah, rintangan atau halangan dalam bekerja, seberapa
keras seorang karyawan tersebut terus berusaha untuk menjalankan perilaku yang dipilih.
Seperti persepsi dari para karyawan mengenai lingkungan kerja yang mereka dapatkan karyawan dapat memberikan penilaian yang berbeda atas segala aspek dari lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen terpenting dalam
karyawan menyelesaikan
pekerjaannya. Disini yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja ada dua macam yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Sedamaryanti (2001:21), menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung, sedangkan lingkungan
kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan kerja dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Mangkunegara (2004:64), menyatakan bahwa yang dimaksud kinerja (performance) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya..
Pt Surya Technology Industri merupakan perusahaan asal Korea Selatan, berdiri di Indonesia pada tahun 2006 yang bergerak dibidang pembuatan silicon rubber untuk tombol remote control dengan main costumer Pt. LG Elektronik Indonesia. Dalam menjalankan kegiatannya Pt. Surya Technologi Industri menerapkan sistem kerja 3 shif dengan waktu kerja 8 (delapan) jam dimana 7 (tujuh) jam untuk bekerja dan 1 (satu) jam
untuk istirahat. Dalam penelitian ini, penulis akan meneliti apakah “Pengaruh Shift Kerja, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Surya Technologi Industri”.
2. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.1 Kinerja
Mangkunegara (2005:9),
menyatakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
INDIKATOR KINERJA
Robbins (2006:260) berpendapat bahwa indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
FAKTOR KINERJA 1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (abilty) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the
right man in pleace, the man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) motivasi merupakan kondisi yang menggerakan dari pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
dalam organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan mental yang mendorong diri seorang pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi), artinya seorang pegawai harus siap mental maupun secara fisik dan memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai. Mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
2.2. Shift Kerja
Parkes dalam Begani et.al. (2013), menyatakan bahwa shift kerja adalah praktek kerja bagi perusahaan untuk memberikan jasa atau mempertahankan hasil produksi dalam waktu 24 jam sehari yang ditetapkan pada periode waktu pagi, siang atau malam hari sesuai dengan tugas mereka.
INDIKATOR SHIFT KERJA Ekaningtyas (2016:13), berpendapat ada beberapa indikator shift kerja yaitu :
1. Jumlah pekerja atau tim yang bergantian selama hari kerja 2. Perpindahan shift, yaitu
jumlah hari yang diperlukan dan harus diperhatikan untuk pertukaran shift
3. Waktu istirahat, jam istirahat bagi karyawan untuk bersantai dan memulihkan diri disela -sela jam kerja
4. Hari libur dalam jadwal shift, hari libur rutin dalam jadwal shift memungkinkan karyawan untuk merencanakan kegiatan sosial dan berwisata
5. Keteraturan atau jadwal kerja shift harus berlangsung secara teratur
FAKTOR SHIFT KERJA
Badriyah(2016:31) mengemukakan secara umum, ada beberapa faktor yang memengaruhi shift kerja 1. Tipe pekerjaan yang menuntut
secara mental (seperti inspeksi dan control kualitas) memerlukan kesabaran dan kehati-hatian.
2. Tipe sistem shift kemampuan fisik dan mental pekerja shift.
2.3. Motivasi
Flippo dalam hasibuan, (2011;143) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
INDIKATOR MOTIVASI Sondang P. Siagian (2008:138),
berpendapat bahwa terdapat 8 indikator motivasi kerja yang terdiri dari :
1. Daya Pendorong
Daya pendorong adalah semacam naluri, yang berupa suatu dorongan kekuatan untuk menggerakkan seseorang dalam berperilaku guna mencapai tujuan. Namun, cara-cara yang digunakan berbeda-beda dari tiap-tiap individu menurut latar belakang kebudayaannya masing-masing.
2. Kemauan
Kemauan adalah dorongan untuk melakukan sesuatu karena terstimulasi/terpengaruh dari luar (orang lain atau lingkungan). Kemauan mengindikasikan adanya reaksi tertentu sebagai akibat adanya tawaran dari orang lain.
3. Membentuk Keahlian
Membentuk keahlian adalah proses penciptaan atau pembetukkan, proses mengubah kemahiran seseorang dalam suatu bidang ilmu tertentu.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab berarti suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik berupa hak dan kewajiban ataupun kekuasaan. Tanggung jawab diartikan secara umum sebagai kewajiban untuk melakukan sesuatu atau berperilaku menurut cara tertentu. 5. Kewajiban
Kewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan atas sesuatu yang dibebankan kepadanya. Misalnya dalam bidang kerja, Anda akan diberikan tugas-tugas yang harus diselesaikan.
FAKTOR MOTIVASI
1. Memberikan reward bagi karyawan berprestasi Sebagai bentuk apresiasi kepada karyawan terbaik di perusahaan, Anda dapat memberikan bonus atau insentif yang setimpal dengan prestasi yang diraih. Cara ini akan mendongkrak
semangat karyawan lain untuk menorehkan prestasi yang terbaik bagi perusahaan.
2. Mempererat kekeluargaan sesama karyawan Hubungan kekeluargaan yang erat sesama karyawan akan membuat mereka merasa nyaman dalam bekerja dan loyalitas terhadap perusahaan akan semakin meningkat. Hal ini bisa dibangun dengan mengadakan gathering atau pertemuan rutin setiap bulan untuk menjalin keakraban para karyawan di perusahaan.
3. Kenali kekurangan dan kelebihan masing-masing karyawan Setiap karyawan di perusahaan Anda tentunya memiliki karakteristik tersendiri. Para pemimpin perusahaan perlu mengenali kekurangan dan kelebihan
mereka agar dapat
mengoptimalkan kinerja karyawan. Dengan pendekatan ini, Anda dapat membantu karyawan yang kesulitan mengerjakan tugasnya untuk dapat meraih prestasi seperti rekan-rekan yang lainnya.
4. Berikan training karyawan secara rutin dan berkala Terkadang, melakukan pekerjaan yang sama setiap harinya membuat para karyawan menjadi jenuh dan bosan. Training karyawan dapat memberikan motivasi untuk membangkitkan kembali semangat kerja mereka.
2.4. Lingkungan Kerja
Nitisemito dalam Nuraini (2013:97), menyatakan bahwa linkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
karyawan dan dapat
mempengaruhi dalam
menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya.
INDIKATOR LINGKUNGAN KERJA
Sedarmayanti:(2004:46)
berpendapat bahwa indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1. Penerangan/cahaya ditempat kerja Cahaya lampu sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, karena jika cahaya lampu yang tidak memadai akan berpengaruh terhadap keterampilan karyawan yang dalam melaksanakan tugas-tugasnya banyak mengalami kesalahan yang pada akhirnya pengerjaannya kurang efisien sehingga tujuan perusahaan sulit untuk dicapai.
2. Temperatur/suhu
Udara ditempat kerja Setiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda. Manusia selalu mempertahankan tubuhnya dalam keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya. Manusia dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan
temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3. Bau tidak sedap ditempat kerja Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu proses metabolisme.
4. Keamanan
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman, maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu
faktor kemanan perlu
diwujudkkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja adalah dengan memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanann (SATPAM).
FAKTOR LINGKUNGAN KERJA
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu : 1. Bangunan tempat kerja yang
memadai sesuai kapasitas yang dibutuhkan.
2. Ruang kerja yang lega dan nyaman sehingga membuat karyawan bekerja secara produktif.
3. Ventilasi pertukaran udara untuk meningkatkan kesegaran udara diruang kerja.
4. Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan seperti mushola atau masjid.
5. Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk karyawan nyaman dan mudah. HIPOTESIS PENELITIAN Hipotesis 1 : Pengaruh shift kerja terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 2 : Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 3 : Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Gambar 1. Model Penelitian
3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh shift kerja, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan departemen press PT.STI. Tujuan dalam penelitian ini untuk menganalisis pengaruh masing-masing variabel shift kerja(X1), motivasi(X2), lingkungan kerja(X3) terhadap kinerja (Y). Metode pada penelitian ini menggunakan uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik, analisis linear berganda dan uji hipotesa. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan yang berkerja di PT. STI deprtemen press berjumlah 70 responden, sehingga pengambilan sampel penelitian ini dengan metode sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel keseluruhan. Kuesioner penelitian terdiri dari kuesioner yang disebar dalam bentuk kuesioner online yang disebar di sosial media dalam bentuk google doc form. Kuesioner terdiri dari tiga bagian. Bagian pertama adalah pertanyaan penyaring. Bagian kedua adalah pertanyaan inti terkait variabel penelitian dalam bentuk skala
likert 1 sampai 5 yang terdiri dari 4 variabel dan total 36 pertanyaan. Pertanyaan skala likert membagi pilihan dari sangat tidak setuju, tidak setuju, agak tidak setuju, setuju dan sangat setuju. Bagian ketiga terdiri dari data demografi responden. Pertanyaan demografi mengetahui gambaran umum responden terkait umur, jenis kelamin, dan masa kerja. Analisis reliabilitas mengukur konsistensi item pertaanyaan penelitian dalam bentuk skala dan stabilitas pengukuran dari setiap dimensi. Hasil uji reliabilitas menunjukkan angka di atas 0,7 pada setiap variabel penelitian sehingga dapat dipastikan pertanyaan penelitian reliabel. Analisis validitas bertujuan menguji apakah pertanyaan penelitia memberikan hasil yang tepat sesuai tujuan. Berdasarkan hasil uji validitas menunjukkan angka KMO di atas 0,7 dan tes Bartlett di bawah 0,000 dan dapat dipastikan pertanyaan penelitian valid untuk diuji.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil analisis deskriptif menggambarkan bahwa dari 70 orang responden pada penelitian ini, 62,9% pria dan 37,1% wanita. Rata-rata masa kerja karyawan berkisar 1-2 tahun dengan rata-rata usia 20-30 tahun sedangkan pendidikan terakhir mayoritas karyawan adalah sekolah menengah umum.
Tabel.1 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel N item Nilia Cronbach Alpha Shift Kerja 7 0,732 Motivasi 8 0,819 Lingkungan Kerja 10 0,818 Kinerja 5 0,729
Tabel.2 Hasil Uji Validitas
Variabel Test KMO Bartl et t Test Shift Kerja 0.715 0.000 Motivasi 0.845 0.000 Lingkungan Kerja 0.804 0.000 Kinerja 0.749 0.000
Tabel.3 Ringkasan Uji Hipotesis
Kode Uraian Hipotesis T Value Kesimpulan
H1
Shift Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja departemen press Pt. Surya Technologi Industri -2.034 Ditolak H2 Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja departemen press Pt. Surya Technologi Industri 3.587 Diterima H3 Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja departemen press PT. Surya Technologi Industri 6.338 Diterima
PEMBAHASAN
1. Pengaruh Shif Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Shift Kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) diperoleh thitung -2,034 < ttabel
1,996 dan nilai signifikansi 0,046 < 0,05, sehingga H1 ditolak. Artinya ttidak terdapat pengaruh antara shif kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial. Koefisiensi regresi b1 negatif sebesar -0,110 mengindikasikan bahwa shif kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) diperoleh thitung
3,587 > ttabel 1,996 dan nilai
signifikansi 0,001 < 0,05, sehingga H2 diterima. Artinya terdapat pengaruh antara motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial. Koefisiensi regresi b2 positif sebesar 0,1950 mengindikasikan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Variabel Lingkungan Kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) diperoleh thitung 6,338 > ttabel 1,996
dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga H23 diterima. Artinya terdapat pengaruh antara lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial. Koefisiensi regresi b3 positif sebesar 0,1950 mengindikasikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
4. Koefisien Determinasi Shift Kerja, Motivasi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Nilai R Square sebesar 0,596 atau 59,6%. menunjukan besarnya sumbangan pengaruh shift kerja, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Sedangkan sisanya 40,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Koefisien kolerasi (R) menunjukkan kekuatan hubungan variabel shift kerja, motivasi, dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.
5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh shif kerja, motivasi, dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan departemen press PT. Surya Technologi Industri, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Hasil hipotesis (H1) secara parsial
telah membuktikan tidak terdapat pengaruh shift kerja (X1), melalui hasil thitung -2,034 < ttabel 1,996 dan
nilai signifikan 0,046 < 0,05. Maka Ha ditolak yang artinya bahwa hipotesi H1 “tidak terdapat pengaruh shift kerja terhadap kinerja karyawan departemen press PT. Surya Technologi Industri”.
2. Hasil hipotesis (H2) secara parsial telah membuktikan terdapat pengaruh motivasi (X2), melalui hasil thitung 3,587 > ttabel 1,996 dan
nilai signifikan 0,001 < 0,05. Maka Ha diterima yang artinya bahwa hipotesi H2 “ terdapat pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan departemen press PT. Surya Technologi Industri”.
3. Hasil hipotesis (H3) secara parsial telah membuktikan terdapat pengaruh lingkungan kerja (X3),
melalui hasil thitung 6,338 > ttabel
1,996 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Maka Ha diterima yang artinya bahwa hipotesi H3 “terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan departemen press PT. Surya Technologi Industri”.
4. Hasil Uji Koefisien Determinasi Menunjukan bahwa pengaruh shift kerja, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 59,6% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain sebesar 40,4% yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
6. SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan serta kesimpulan yang telah ditentukan, saran yang di harapkan dapat menjadi masukan dan bahan pertimbangan yaitu :
1. Bagi Perusahaan
Semoga perusahaan dalam menerapkan shift kerja, motivasi, dan lingkungan kerja dengan penuh pertimbangan sehingga
dapat membantu untuk
departemen press secara keseluruhan.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya Peneliti hendaknya lebih mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan variabel atau indikator yang berbeda sehingga dapat diperoleh informasi yang lebih lengkap tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Al-Omari, Khaled. & Haneen O. (2017). The Influence of Work Environment On Job Perfomance. (A Case Study Of Engineering In Jordan).
Internasional Jurnal of applied Engineering Research Volume : 12 No, 24
Apriani, F. 2019. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Kepemimpinan terhadap Efektivitas Kerja. Jurnal Ilmu
Administrasi dan Organisasi. Vol. 16, No. 1, ISSN 0854-3844.
Arianto, Doni. Asri, D. P. (2019). Pengaruh Shif Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Variabel Kelelahan Dan Beban Kerja. Skripsi. Sidoarjo : Universitas Maarif Hasyim.
Ekaningtyas, Septika Wahyu. (2016). Pengaruh Sistem Shift Kerja Terhadap Stres Kerja Karyawan Bagian Operator Di Spbu Baratan Jember. Skripsi: Universitas Jember. Heni, C. R., Femi, H., & Nur, M.
(2018). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Distribusi Banten.
Jurnal Inovasi Pendidikan Islam Volume 27 No, 1 :
18-32.
Kasmir. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik). Depok: PT Raja Grafindo Persada, 2018.
Permatasari, Intan (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Motivasi Kerja Dampaknya Terhadap
Stres Kerja Untuk
Meningkatkan Kinerja
Karyawan. Skripsi.
Palembang : Universitas Muhammadiyah Palembang. Prakoso, D. P., Endang, S. A., & Ika,
R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja
Karyawan. Jurnal
Manajemen SDM Volume 3 No. 2 : 56-98.
Raung, Raramitha Yohana. (2018). Pengaruh Shif Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Skripsi. Lampung : Universitas Lampung. Rikit, M. R., Nurdiana, M., & Roni,
M. S. (2020). Pengaruh Shif Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai. Jurnal Bisnis
Management dan Kewirausahaan Volume 2 No. 1 : 66-77.
Sari, Eka Merindra. (2015). Pengaruh
Kepemimpinan Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trijaya Union Di Kota Tangerang. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Islam Syekh Yusuf Tangerang. Sari, Puspita. (2015). Pengaruh
Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Notaris Dan PPAT Elizabeth Retna Ambarwati, SH Bekasi. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Islam Syekh Yusuf Tangerang.
Sugiono. Metode Penelitian (Pedekatan
Kuantitatif,Kualitatif, dan
R&D). Bandung:
ALFABETA,CV. , 2012. Sutrisno, E. (2017). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencan
Tarida, M. S., & Budi, H. (2018). Kajian Motivasi Kerja Dan Produktivitas Karyawan.
Jurnal Ilmiah Ranggagading Volume 8 No. 2, : 103 – 114
