• Tidak ada hasil yang ditemukan

PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2019

Membagikan "PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN"

Copied!
0
0
0

Teks penuh

(1)

i

PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI

DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Studi Kasus Pada PT Agronusa Investama Cabang Pahauman,Kalbar

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh : Natalia Pujiastuti

052214021

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

(2)

ii

Skripsi

PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Studi Kasus : Pada PT Agronusa Investama Cabang Pahauman, Kalbar

Oleh : Natalia Pujiastuti

052214021

Telah disetujui oleh:

Pembimbing I

Dr. H. Herry Maridjo, M.Si Tanggal 31 Januari 2011

Pembimbing II

(3)

iii

HALAMAN PENGESAHAN

PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Studi Kasus : Pada PT Agronusa Investama Cabang Pahauman, Kalbar

Dipersiapkan dan ditulis oleh: Nama : Natalia Pujiastuti

NIM : 05 2214 021

Telah dipertahankan di depan panitia penguji pada tanggal 23 Agustus 2011

dan dinyatakan memenuhi syarat Susunan Panitia Penguji:

Nama Lengkap Tanda Tangan

Ketua M.T. Ernawati, S.E., M.A. ………

Sekretaris Drs. Theodorus Sutadi M.B.A. ………

Anggota Dr. Herry Maridjo M.Si. ………

Anggota Drs. Theodorus Sutadi M.B.A. ………

Anggota A. Budisusila, SE., M.Soc.Sc. ………

Yogyakarta, 26 Agustus 2011 Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Dekan

(4)

iv

Motto dan Persembahan

Motto:

 Aku tidak takut akan badai, karena aku sedang belajar mengemudikan kapalku.(LOUISA MAY ALCOTT)

 Kamu harus memiliki keyakian bahwa ada satu alasan mengapa kamu mengalami hal-hal tertentu. Aku tidak bisa mengatakan bahwa aku senang mengalami peristiwa yang menyedihkan, tetapi dengan cara apa pun seseorang pun pernah mengalaminya, agar memperoleh semangat dan benar-benar merasa bahagia.(CAROL BURNETT)

Persembahan:

Tuhan Yesus Kristus

Bapak dan Mamak

Nenek (Alm)

Pak Ekok (Alm) dan Uwe’ Anna Andot

Mba Shinta dan Mas Dandi, Mas Sunu dan Mba Margin,

Mba Trini dan Mas Wicak

Krespo, Angel, Sandra, Areta dan Trian

(5)

v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul: PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan PT Agronusa Investama cabang Pahauman, Kalbar dan diajukan diuji pada tanggal 23 Agustus 2011 adalah hasil karya saya. Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagai tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau symbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut makan saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan, izasah dikembalikan kepada pemimpin Universitas Sanata Dharma dengan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta bila diperlukan bersedia diproses sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta,26 Agustus 2011 Yang membuat pernyataan,

(6)

vi

ABSTRAK

(7)

vii

ABSTRACT

(8)

viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Natalia Pujiastuti

Nomor Mahasiwa : 05 2214 021

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

Pengaruh Motivasi kerja, Budaya organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Studi Kasus pada Karyawan PT Agronusa Investama cabang Pahauman, Kalbar. Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 4 September 2011

Yang menyatakan,

(9)

ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah melimpahkan berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan dengan baik skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”, Studi kasus : Pada PT Agronusa

Investama cabang Pahauman, Kalbar.

Dalam proses penyelesaian skripsi ini tentu saja tidak terlepas dari peranan berbagai pihak yang dengan tulus ikhlas membantu, membimbing, memotivasi, dan memberikan dukungan kepada penulis. Oleh karena itu perkenankanlah penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan sebesar-besarnya kepada :

1. Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria atas limpahan kasih dan berkat-Nya.

2. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt selaku Dekan Fakultas Ekonomi

3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A. selaku Ketua Program Studi Manajemen.

4. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberi masukan, bimbingan, nasehat, saran kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

(10)

x

6. Segenap dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan banyak pengarahan dan bimbingan dalam menimba ilmu di Perguruan Tinggi ini.

7. Segenap staf dan karyawan kesekretariatan Fakultas Ekonomi yang banyak memberikan bantuan dalam pengurusan segala sesuatu tentang perkuliahan.

8. Segenap staf Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Mrican yang selama ini memberikan pelayanan yang baik kepada penulis.

9. Bapak Pertus MM Silaban, SH, MH selaku HRR Manager WIP (Wilmar International Plantation) Region IV Kalbar dan Bapak Gregorius U’us selaku Manajer BM (Bina Mitra) dalam WIP, terimakasih banyak atas semua bantuannya sehingga saya dapat melakukan penelitian di PT ANI Pahauman, terimaksih juga untuk semua nasehat dan masukannya serta dorongannya untuk saya menyelesaikan skripsi ini.

10. Seluruh Karyawan/ti PT Agronusa Investama.

11. Orang tua tercinta, Mas-mas, Mba-mba, keponakan-keponakan, Budhe Paryati dan seluruh keluarga yang selalu setia mendukung, mendoakan dan menjadi nafas bagi penulis selama menjalani masa studi. Terima kasih untuk semuanya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 12. Sahabat-sahabatku, Tika, Dewi, Asti, Rini, Tuti, Citra, Ria (beo), Ria

(11)

xi

terima kasih atas semua kebersamaan kita selama ini, kalian selalu ada di saat suka dan dukaku.

13. Teman-teman manajemen: Danik, Eti, Bertin, Menik, Yoga, Mas Dani (Itenk) dan Vany, Mas Windra , Mas Catur , Mas Isa, Mba Ida, Mas Ikhwan, Poter. Terima kasih buat semua dukungan kalian.

14. Semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis membuka diri terhadap saran dan kritik yang dapat menjadikan skripsi ini menjadi lebih baik dan bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Yogyakarta, 20 Agustus 2011 Penulis

(12)

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL………. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………..………. ii

HALAMAN PENGESAHAN……….. iii

HALAMAN MOTTO dan PERSEMBAHAN……….……… iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS……….. v

HALAMAN ABSTRAK………... vi

HALAMAN ABSTRACT………. vii

LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI……….... viii

KATA PENGANTAR……… ix

DAFTAR ISI………..……… xii

HALAMAN DAFTAR TABEL……… xiv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR...……… xv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN……….... xvi

BAB I PENDAHULUAN………. 1

A. Latar Belakang Masalah……….. 1

B. Rumusan Masalah……… 3

C. Pembatasan Masalah……… 3

D. Tujuan Penelitian………. 4

E. Manfaat Penelitian………... 4

BAB II KAJIAN PUSTAKA………. 6

A. Landasan Teori………. 6

B. Penelitian Sebelumnya………. 38

C. Kerangka Konseptual……….. 40

D. Hipotesis……….. 41

BAB III METODE PENELITIAN……… 42

A. Jenis Penelitian……… 42

B. Subjek dan Objek Penelitian……… 42

(13)

xiii

D. Variabel Penelitian……….. 42

E. Populasi dan Sampel……… 43

F. Teknik Pengambilan Sampel……… 43

G. Jenis Data………. 43

H. Teknik Pengumpulan Data………... 43

I. Teknik Pengujian Instrumen……… 44

J. Teknik Analisi Data dan Pengujian Hipotesis………. 45

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN……… 50

A. Latar Belakang Perusahaan……….. 50

B. Lokasi……….. 51

C. Sarana dan Prasarana………... 51

D. Kepegawaian………... 52

E. Struktur Organisasi……….. 55

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN….……… 59

A. Karakteristik Responden………. 59

B. Pengujian Instrumen Penelitian……….. 61

BAB VI KEIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN………… 73

A. Kesimpulan……….. 73

B. Saran……… 74

C. Keterbatasan……… 75

DAFTAR PUSTAKA……… 76

(14)

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Kategori Pernyataan Responden ……… 44

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …………... 59

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ………. 60

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja …………... 60

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ……. 61

V.5 Analisis Validitas Instrumen Motivasi ………... 62

V.6 Analisis Validitas Instrumen Budaya Organisasi ………... 62

V.7 Analisis Validitas Instrumen Kepuasan Kerja ……… 63

V.8 Analisis Validitas Instrumen Kinerja Karyawan ……… 63

V.9 Analisis Reliabilitas Instrumen ……….. 64

V.10 Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda ………... 65

V.11 Hasil Pengujian Multikolinieritas ……….. 69

(15)

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Pemikiran ………... 40 III.1 Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan HoUntuk Uji F.... 48

III.2 Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan HoUntuk Uji t…. 49

IV.1 Organization Chart PT Agronusa Investama ………. 58 V.1 Grafik Hasil Uji Normalitas ……… 68

(16)

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner ……….. 78

2 Hasil Rekapitulasi Data Jawaban Karyawan……….. 85

3 Deskripsi Variabel Penelitian ……… 99

4 Analisis Linier Barganda ……….. 104

5 Tabel Distribusi t ……….. 107

6 Tabel Distribusi f ……….. 109

(17)

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi ini banyak pengaruh perubahan yang terjadi dan menuntut organisasi untuk mengadakan inovasi-inovasi guna menghadapi tuntutan perubahan dan berupaya menyusun kebijakan yang selaras dengan perubahan tersebut. Suatu organisasi harus mampu menyusun kebijakan yang tepat dan salah satu yang menjadi perhatian manajemen adalah menyangkut sumber daya manusia. Perncanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencanaannya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Sumber daya manusia atau man power

adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.

Menyadari pentingnya sumber daya manusia terhadap operasi perusahaan, maka selayaknya sumber daya manusia dikelola sebaik mungkin, karena kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya keunggulan teknologi dan ketersediaan dana saja, tetapi faktor manusia juga merupakan faktor yang cukup penting.

(18)

motivasi kerja karyawan rendah maka prestasi yang dihasilkan oleh karyawan juga rendah. Oleh karena itu, jika seorang karyawan mendapatkan apa yang menjadi kebutuhannya dalam perusahaan tempat ia bekerja, maka karyawan tersebut akan termotivasi untuk lebih meningkatkan prestasi kerjanya. Kebanyakan manajer harus memotivasi suatu kelompok orang yang berbeda-beda yang dalam keadaan tertentu berkaitan dengan kebutuhan dan tujuan. Selain itu jika para manajer mampu mengenali motivasi yang berada dibalik tingkah laku para bawahannya, maka mereka pun akan lebih mampu menilai dan memahami maksud atasannya dalam mencapai tujuan perusahaan. Karenanya menjadi perhatian para manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya-upaya bawahan dalam memenuhi apa yang menjadi kebutuhan mereka.

Dampak dari perubahan budaya organisasi mau tidak mau harus dihadapi dengan serangkaian adaptasi atas keragaman atribut demografi seperti; ras, kesukaan, gender, usia, status fisik, agama, pendidikan dan sebagainya. Selain itu tantangan yang cukup kompleks adalah bagaimana mengubah budaya organisasi lama yang sudah tidak sesuai dengan budaya organisasi baru pada seluruh karyawan atas keinginan sukarela dan partisipasi karyawan. Orang yang bersedia meninggalkan cara lama sangatlah sedikit. Kenyataan selama ini banyak pemimpin sering mengabaikan nilai-nilai moral dan budaya organisasi.

(19)

dikhususkan pada pekerjaan itu sendiri, maupun aspek-aspek dalam pekerjaan. Sehingga, bisa dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sendiri merupakan hal yang bersifat relatif. Dimana, setiap karyawan belum tentu memiliki kesamaan pandangan dalam tingkatan kepuasan. Namun, secara umum dapat dikatakan bahwa semakin banyak aspek kerja yang sesuai dengan keinginan karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang dirasakan, demikian pula sebaliknya.

Dari uraian tersebut di atas, maka penulis memilih judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada PT. Agronusa Investama cabang Pahauman, Kalbar”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis membuat rumusan masalah sebagai berikut :

1. Apakah motivasi kerja, budaya organisasi, dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah motivisai kerja, budaya organtisasi dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

(20)

1. Motivasi: keinginan berprestasi, kompensasi, kerjasama dan kondisi kerja. 2. Kepuasan kerja: faktor finansial, faktor lingkungan fisik, faktor

lingkungan sosial dan faktor psikologi.

3. Budaya organisasi: pola komunikasi, penggunaan informasi, konsekuensi kegagalan, norma dan perilaku.

4. Kinerja karyawan: produktivitas, kualitas, ketepatan waktu dan sikap.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang dijabarkan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial motivisai kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk menerapkan teori-teori yang telah diperoleh di bangku kuliah, serta dapat menambah wawasan dan pengetahuan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

(21)

3. Bagi Perusahaan

(22)

6

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen

Menurut Mary Parker Follet (dalam Handoko, 2003:8) manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melakukan berbagai tugas yang mungkin diperlukan, atau berarti dengan tidak melakukan tugas-tugas itu sendiri. Sedangkan Stoner mendefinisikan manajemen sebagai proses, dalam arti luas manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumbar daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Dan menurut Luther Gulick (dalam Handoko, 2003:11), manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat system kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.

(23)

pengorganisasian, penyusunan personalia atau kepegawaian, pengarahan dan kepemimpinan dan pengawasan.

Ada dua fungsi utama manajemen, yaitu manajemen administratif dan manajemen operatif. Manajemen administratif lebih berurusan dengan penetapan tujuan dan kemudian perencanaan, penyusunan kepegawaian dan pengawasan kegiatan-kegiatan yang terkoordinasi untuk mencapai tujuan. Sedangkan manajemen operatif lebih mencakup kegiatan memotivasi, supervisi dan komunikasi dengan para karyawan untuk mengarahkan mereka mencapai hasil-hasil secara efektif.

2. Unsur Manajemen

Menurut Wijayanti (2008:2-3), dalam ilmu manajemen dikenal beberapa sumber yang dikelola oleh perusahaan yang harus dimanfaatkan semaksimal mungkin bagi tercapainya tujuan yang dicanangkan perusahaan karena merupakan modal bagi pelayanan manajemen dalam upaya pencapaian tujuan, yaitu:

a. Man

b. Money

c. Methode

d. Machine

e. Market

(24)

Manjemen dibutuhkan untuk: a. Mencapai tujuan

b. Menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan

c. Mencapai efisiensi dan efektivitas

3. Teori Manajemen (Handoko, 2003:40-47) a. Teori manajemen klasik

1) Robert Owen (1771-1858).

(25)

2) Charles Babbage (1792-1871).

Charles Babbage, seorang profesor matematika dari Inggris, mencurahkan banyak waktunya untuk membuat operasi-operasi pabrik menjadi lebih efisien. Dia percaya bahwa aplikasi prinsip-prinsip ilmiah pada proses kerja menaikan produktivitas dan menurunkan biaya. Babbage adalah penganjur pertama prinsip pembagian kerja melalui spesialisasi. Setiap tenaga kerja harus diberi latihan keterampilan yang sesuai dengan setiap operasi pabrik. Lini perakitan modern yang banyak dijumpai sekarang, dimana setiap karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan tertentu yang berulang, didasarkan pada gagasan Babbage.

b. Manajemen ilmiah

Manajemen ilmiah mula-mula dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor sekitar tahun 1900-an. Karena karyanya tersebut, Taylor disebut sebagai “bapak manajemen ilmiah”. Arti pertama, manajemen ilmiah merupakan penerapan metoda ilmiah pada studi, analisis dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Sedangkan arti kedua, manajemen ilmiah adalah seperangkat mekanisme-mekanisme atau teknik-teknik “a big of trick” untuk meningkatkan efisiensi kerja organisasi.

(26)

sejumlah teknik-tekniknya untuk mencapai efisiensi. Empat prinsip dasar tersebut adalah:

1) Pengembangan metoda-metoda ilmiah dalam manajemen, sebagai contoh metoda yang paling baik untuk pelaksanaan setiap pekerjaan dapat ditentukan.

2) Seleksi ilmiah untuk karyawan, agar setiap karyawan dapat diberikan tanggung jawab atas sesuatu tugas sesuai dengan kemampuannya.

3) Pendidikan dan pengembangan ilmiah para karyawan. 4) Kerja sama yang baik antara manajemen dan tenaga kerja.

Kontributor utama kedua dalam aliran manajemen ilmiah adalah pasangan suami isteri Frank Bunker Gilbert dan Lilian Gilbert. Frank Gilbert, seorang pelopor pengembangan studi gerak dan waktu, menciptakan teknik manajemen yang diilhami Taylor. Dia sangat tertarik terhadap masalah efisiensi, terutama untuk menemukan “cara terbaik pengerjaan suatu tugas”. Sedangkan Lilian Gilbert lebih tertarik pada aspek-aspek manusia dalam kerja, seperti seleksi, penempatan dan latihan personalia. Baginya, manajemen ilmiah mempunyai satu tujuan akhir: membantu para karyawan mencapai seluruh potensinya sebagai mahluk hidup.

(27)

mengemukakan 12 prinsip-prinsip efisiensi yang sangat ringkas sebagai berikut:

1) Tujuan-tujuan dirumuskan dengan jelas. 2) Kegiatan yang dilakukan masuk akal. 3) Adanya staf yang cakap.

4) Disiplin.

5) Balas jasa yang adil.

6) Laporan-laporan yang terpercaya, segera, akurat dan ajeg – system informasi dan akuntansi.

7) Pemberian perintah – perencanaan dan pengurutan kerja.

8) Adanya standar-standar dan skedul-skedul – metoda dan waktu setiap kegiatan.

9) Kondisi yang distandardisasi. 10)Operasi yang distandardisasi.

11)Instruksi-instruksi praktis tertulis yang standar. 12)Balas jasa efisiensi – rencana insentif.

c. Teori organisasi klasik

(28)

Fayol membagi operasi-operasi perusahaan menjadi enam kegiatan, yang semuanya saling tergantung satu dengan yang lain. Kegiatan-kegiatan tersebut adalah:

1) Teknik, produksi dan manufakturing produk.

2) Komersial, pembelian bahan baku dan penjualan produk. 3) Keuangan (finansial), perolehan dan penggunaan modal. 4) Keamanan, perlindungan karyawan dan kekayaan.

5) Akuntansi, pelaporan dan pencatatan biaya, laba dan hutang, pembuatan neraca, dan pengumpulan data statistik.

6) Manajerial.

Di samping itu Fayol juga mengemukakan empat belas prinsip-prinsip manajemen yang secara ringkas adalah sebagai berikut:

1) Pembagian kerja, adanya spesialisai akan meningkatkan efisiensi pelaksanaan kerja.

2) Wewenang, hak untuk memberi perintah dan dipatuhi.

3) Disiplin, harus ada respek dan ketaatan pada peranan-peranan dan tujuan-tujuan organisasi.

4) Kesatuan perintah, setiap karyawan hanya menerima instruksi tentang kegiatan tertentu dari hanya seorang atasan.

(29)

6) Meletakkan kepentingan perseorangan di bawah kepentingan umum, kepentingan perseorangan harus tunduk pada kepentingan organisasi.

7) Balas jasa, kompensasi untuk pekerjaan yang dilaksanakan harus adil baik bagi karyawan maupun pemilik.

8) Sentralisasi, adanya keseimbangan yang tepat antara sentralisasi dan desentralisasi.

9) Rantai scalar (garis wewenang), garis wewenang dan perintah yang jelas.

10) Order, bahan-bahan (material) dan orang-orang harus ada pada tempat dan waktu yang tepat. Terutama orang-orang hendaknya di tempatkan pada posisi-posisi atau pekerjaan-pekerjaan yang paling cocok untuk mereka.

11) Keadilan, harus ada kesamaan perlakuan dalam organisasi.

12) Stabilitas staf organisasi, tingkat perputaran tenaga kerja yang tinggi tidak baik bagi pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi.

13) Inisiatif, bawahan harus diberi kebebasan untuk menjalankan dan menyelesaikan rencananya, walaupun beberapa kesalahan mungkin terjadi.

(30)

4. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Nawawi (2008:40), manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan).

Sedangkan menurut Kigundu (dalam Gomes, 2003:4-5), manajemen sumber daya manusia adalah “Human resource management…is the development and utilization of personnel for the

effective achievement of individual, organizational, community,

national and international goals and objectives”. (manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional).

b. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi seperti dikatakan oleh Russel dan Bernandin (dalam Gomes, 2003:3-4), bahwa ”…all decisions which affect the workforce concern the organiztion’s human resource management function”.

(31)

1) Rancangan organisasi 2) Staffing

3) Sistem reward, tujuan-tujuan dan pematuhan atau compliance

4) Manajemen perfomasi

5) Pengembangan pekerjaan dan organisasi 6) Komunikasi dan hubungan masyarakat c. Tujuan Manajemen Sumber Daya

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Secara lebih operasioanal (dalam arti yang dapat diamati atau diukur) untuk meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi, mengurangi tingkat perputaran kerja, atau meningakatkan loyalitas para pegawai pada organisasi.

5. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

(32)

rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Untuk itu diperlukan keahlian menejer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahn yang diberikan.

Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan (Nawawi, 2008:351). Sedangkan menurut Usmara (2006:13-14), pemahaman yang baik mengenai motivasi dapat menjadi suatu alat yang berharga untuk memahami mengapa muncul perilaku tertentu dalam organisasi, untuk memprediksi efek dari setiap tindakan manajerial, dan untuk mengarahkan perilaku agar sasaran organisasi dan individu dapat tercapai.

Motivasi memberikan energi yang menggerakkan untuk memuaskan kebutuhan manusia akan:

1) Prestasi 2) Cinta 3) Rasa aman

4) Pengakuan dari orang lain 5) Mendapatkan pengalaman baru 6) Harga diri

7) Kemampuan untuk meraih cita-cita.

(33)

Perbedaan antara orang yang satu dengan orang yang lain, antara yang mampu berkinerja dengan baik dan yang tidak baik, antara yang “hebat” dan yang “biasa” terletak pada energi yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan. Dengan memiliki energi, orang akan mampu melakukan apa saja. Tanpa energi, orang tidak dapat memuaskan kebutuhan dirinya meskipun memiliki bakat, kesempatan serta lingkungan yang memungkinkan.

Dengan demikian motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal baik dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya. Hodgetts dan Luthans mengemukakan motivasi sebagai proses psikologis melalui keinginan yang belum terpuaskan, yang diarahkan ke pencapaian tujuan/insentif.

Chung dan Megginson (dalam Gomes, 2003:177-178) menyatakan bahwa “motivation is as goal-directed behavior. It concerns the level of effort one exerts in pursuing a goal… It is closely

related to employe satisfaction and job performance”.

(34)

b. Faktor-faktor Motivasi Kerja

Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan factor-faktor organisasional. Faktor-faktor yang sifatnya individual antara lain kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan (goals), sikap (attitudes) dan kemampuan (abilities). Faktor-faktor yang berasal dari organisasi antara lain pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri (job it self). c. Teori tentang motivasi manusia menurut A. H. Maslow (dalam

Winardi, 2001:11-16).

1) Sejumlah Proposisi Maslow tentang Perilaku Manusia

A.H. Maslow mengemukakan sejumlah proposisi penting tentang perilaku manusia sebagai berikut:

(35)

terpenuhi, kebutuhan-kenutuhannya pada umumnya terpuaskan seluruhnya.

b) Sebuah kebutuhan yang dipenuhi, bukanlah sebuah motivator perilaku. Hanya kebutuhan-kebutuhan yang tidak terpenuhi memotivasi perilaku. Untuk memperjelasnya, perhatikan kebutuhan kita akan hawa udara. Kebutuhan tersebut hanya mempengaruhi perilaku kita, apabila kita tidak mendapatkannya atau mengalami ancaman tidak mendapatkan hawa udara yang kita perlukan. Dengan demikian, hanya kebutuhan-kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan timbulnya kekuatan-kekuatan besar atas apa yang dilakukan seorang individu.

Di sinilah kita menemukan sebuah kebenaran penting yang sama sekali tidak diperhatikan oleh para supervisor yang senantiasa berupaya agar para karyawan senang selalu. Tujuan demikian tidak mungkin dicapai (imposible) dan ia mencampuradukkan moril dengan motivasi.

(36)

Jadi, Maslow memandang motivasi seorang individu sehubungan dengan urutan kebutuhan yang dipredeterminasi, yang masing-masing memiliki peringkatnya sendiri bukan dalam bentuk daftar rangsangan-rangsangan sederhana yang tidak terorganisasi.

2) Kebutuhan-kebutuhan Fisiologikal

Pada tingkatan terendah hierarki yang ada dan pada titik awal teori motivasi, terdapat kebutuhan-kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan-kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup. Oksigen, pangan, minuman, eliminasi, istirahat, aktivitas dan pengaturan suhu, dimasukkan pada tingkatan ini.

Kebutuhan-kebuthan fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik sebagai berikut:

a) Mereka relatif independen satu sama lainnya;

b) Dalam banyak kasus mereka dapat diidentifikasi dengan sebuah lokasi khusus di dalam tubuh (misalnya perasaan lapar luar biasa, dapat dikaitkan dengan perut);

c) Pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent culture), kebutuhan-kebutuhan demikian bukan merupakan motivator-motivator tipikal, melainkan motivator-motivator-motivator-motivator yang tidak biasa;

(37)

Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak dipenuhi, maka mereka akan lebih terasa dibandingkan dengan kebutuhan-kebutuhan lain. Boleh dikatakan, bahwa seorang individu yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan fisiologikal.

3) Kebutuhan akan Keamanan

Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal cukup (tidak perlu sepenuhnya) dipenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi perilaku manusia. Kebutuhan-kebutuhan demikian yang seringkali dinamakan orang kebutuhan akan keamanan (security needs), dinyatakan misalnya dalam wujud keinginan akan proteksi terhadap bahaya fisikal (bahaya kebakaran atau serangan kriminal); keinginan untuk mendapatkan kepastian ekonomi (economic security); preferensi terhadap hal-hal yang dikenal dan menjauhi hal-hal yang tidak dikenal; dan keinginan atau dambaan orang akan dunia yang teratur, serta yang dapat diprediksi.

Kebutuhan-kebutuhan akan keamanan juga mencakup keinginan untuk mengetahui batas-batas perilaku yang diperkenankan

(38)

mempunyai perasaan yang sangat terancam. Agaknya ia akan berupaya untuk menemukan batas-batas demikian, sekalipun saat-saat tertentu ia harus berperilaku dengan cara-cara yang tidak dapat diterima.

Para supervisor (termasuk para orang tua), dapat mengakomodasi kebutuhan akan keamanan orang-orang yang berada dalam organisasi mereka, dengan jalan membentuk dan memaksakan standar-standar perilaku jelas. Perasaan manusia tentang keamanan juga terancam apabila ia tergantung pada pihak lain, ia merasa bahwa ia akan kehilangan kepastian tersebut melalui tindakan-tindakan pihak lain, tanpa adanya pemberitahuan yang tidak dapat ditarik kembali. Apabila seorang individu berada dalam hubungan dependen, maka kebutuhan terbesarnya adalah kebutuhan akan jaminan-jaminan dan proteksi (perlindungan).

Hampir setiap karyawan industrial tergantung pada organisasinya sehubungan dengan ketentraman, supervisi, keputusan-keputusan yang berkaitan dengan pekerjaannya, dan peluang kerja yang berkesinambungan.

4) Kebutuhan-kebutuhan Sosial

(39)

kelompok-kelompok tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-rekannya dan ia ingin bersosialisasi dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-rekannya dan ia ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi. Walaupun banyak manajer dewasa ini memahami adanya kebutuhan demikian, kadang mereka secara keliru menganggapnya sebagai ancaman bagi organisasi mereka, hingga tindakan-tindakan mereka disesuaikan dengan pandangan demikian.

5) Kebutuhan-kebutuhan akan Penghargaan

Pada tingkatan berikutnya terlihat adanya kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan atau kebutuhan-kebutuhan egoistik, untuk penghargaan diri maupun untuk penghargaan dari pihak lain. Kebutuhan akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, prestasi, kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri dan kebebasan serta independensi (ketidak tergantungan). Kelompok kedua, kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi seorang individu, atau penghargaan dari pihak lain, kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya dan respek yang diberikan oleh pihak lain.

6) Kebutuhan untuk Merealisasi Diri

(40)

kebutuhan-kebutuhan individu untuk merealisasi diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas-luasnya. Bentuk khusus kebutuhan demikian akan berbeda-beda dari orang ke orang, seperti halnya terlihat pada kepribadian-kepribadian manusia. Contoh-contoh pemenuhan kebutuhan demikian misalnya apabila kita dapat mengajukan sebuah teori penting menjadi seorang atlit puncak, membesarkan anak-anak sehat dan berpendidikan baik, berhasil

me-manage sebuah perusahaan atau dipilih menjadi pejabat tinggi.

6. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Wibowo (2010:16), terdapat berbagai beberapa pengertian budaya organisasi menurut para ahli, antara lain:

Edgar Scein mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah sebagai filosofi yang mendasari kebijakan organisasi, aturan main untuk bergaul, dan perasaan atau iklim yang dibawa oleh persiapan fisik organisasi.

(41)

nilai-nilai, norma perilaku dan harapan yang diterima bersama oleh anggota organisasi.

Budaya organisasi menurut Robbins adalah sebuah persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi, suatu sistem tentang keberartian bersama. Sementara itu, Robert Kreitner dan Anggelo Kinicki, budaya organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan.

Menurut Barry Phegan, budaya organisasi adalah tentang bagaimana orang merasa melakukan pekerjaan baik dan apa yang membuat peralatan dan orang bekerja bersama dalam harmoni. Adapun Jerome Want menyatakan bahwa budaya organisasi adalh sebuah sistem keyakinan kolektif yang dimiliki orang dalam organisasi tentang kemampuan mereka bersaing di pasar, dan bagaimana mereka bertindak dalam system keyakinan tersebut untuk memberikan nilai tamabah produk dan jasa di pasar (pelanggan) sebagai imbalan atas penghargaan finansial.

(42)

b. Ciri-ciri Budaya Organisasi

1) Perusahaan tidak hanya mempunyai satu, tetapi beberapa budaya. 2) Budaya organisasi cenderung berubah sepanjang waktu.

3) Tidak perlu satu budaya lebih baik atau lebih buruk dari lainnya. c. Karakeristik Budaya Organisasi

Jeral Greenberg dan Robert A. Baron (dalam Wibowo, 2010:36-37) mengemukakan bahwa terdapat tujuh elemen yang menunjukkan karakteristik budaya organisasi:

1) Innovation (inovasi), suatu tingkatan di mana orang diharapkan kreatif dan membangkitkan gagasan baru.

2) Stability (stabilitas), bersifat menghargai lingkungan yang stabil, dapat diperkirakan dan berorientasi pada peraturan.

3) Orientation toward people (orientasi pada orang), merupakan orientasi untuk menjadi jujur, mendukung dan menunjukkan penghargaan pada pihak individual.

4) Result-orientation (orientasi pada hasil), meletakkan kekuatannya pada kepeduliannya untuk mencapai hasil yang diharapkan.

5) Easygoingness (bersikap tenang), suatu keadaan di mana tercipta iklim kerja bersifat santai.

(43)

7) Collaborative orientation (orientasi pada kolaborasi), merupakan orientasi yang menekankan pada bekerja dalam tim sebagai lawan dari bekerja secara individual.

Stephen P. Robbin juga mengemukakan adanya tujuh karakteristik budaya organisasi, namun dengan perincian sedikit berbeda, apabila dibandingkan dengan pendapat Jerald Greenberg dan Robert A. Baron, yakni:

1) Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan resiko), suatu tingkatan di mana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.

2) Attention to detail (perhatian pada hal detail), di mana pekerja diharapkan menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian pada hal detail.

3) Outcome orientation (orientsi pada manfaat), di mana manajemen memfokuskan pada hasil atau manfaat daripada sekedar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk mendapatkan manfaat tersebut.

4) People orientation (orientasi pada orang), di mana keputusan manjemen mempertimbangkan pengaruh manfaatnya pada orang dalam organisasi.

(44)

6) Aggressiveness (agresivitas), di mana orang cenderung lebih agresif dan kompetitif daripada easygoing.

7) Stability (stabilitas), di mana aktivitas organisasional menekankan pada menjaga status quo sebagai lawan dari perkembangan.

d. Kesamaan dan Perbedaan Budaya Organisasi

Di antara budaya organisasi menunjukkan adanya kesamaan dalam sifat-sifatnya, namun di sisi lain juga menampakkan adanya perbedaan-perbedaan di antaranya.

1) Kesamaan budaya oleh Jeff Carwight dapat disimpulkan dalam bentuk sebagai berikut:

a) Distinctive, mempunyai ciri tersendiri. Tim membedakan nama, tempat bekerja khusus dan/atau tampilan yang membedakan yang member identitas jelas. Anggota tim bangga dengan identitas tim. Anggota kelompok berbagi keyakinan, nilai-nilai dan kebiasaan yang menciptakan konsensus kelompok.

b) Satisfying, semang menjadi bagian tim. Anggota menikmati menjadi bagian tim dan merasa memiliki. Anggota percaya pada kemampuan tim untuk mencapai sasaran. Anggota menikmati pekerjaannya dan mendapatkan kepuasan kerja. c) Protective, berbagi dan saling memperhatikan. Kesehatan,

(45)

kepentingan bersama. Terdapat kebersamaan dan kepedulian kuat dalam tim.

d) Inclusive/exclusive, setiap anggota tim dihargai. Setiap anggota tim dihormati dan dihargai sebagai individu tanpa melihat status. Terdapat kesetiaan tim yang kuat dan semangat kompetitif dengan tim lain. Rasa bangga dalam tim dipengaruhi oleh kepedulian menjadi bagian dari seluruh organisasi.

e) Objective/subjective. anggota tim individu memiliki sasaran tim sendiri dan bekerja terbaik untuk mencapainya. Anggota tim individu dikenal kontribusi secara pribadi pada usaha bersama tim. Anngota memiliki nilai-nilai dan perilaku tim. f) Instructive, mendorong keterampilan pribadi dan kinerja.

Anggota tim individu memiliki sasaran tim sendiri dan bekerja terbaik untuk mencapainya. Anggota tim individu dikenal karena kontribusi secara pribadi pada usaha bersama tim. Anggota memiliki nilai-nilai dan perilaku tim.

(46)

2) Perbedaan

Variasi budaya dapat menyebabkan perbenturan budaya dari; kepribadian, metode, perilaku, sikap dan gaya manajemen. Ketika budaya yang berbeda berinteraksi, terutama bilamana orang hidup dan bekerja bersama, saling pengertian dan toleransi perbedaan budaya adalah penting untuk harmoni budaya. Namun harmoni budaya memerlukan saling pengertian, toleransi dan fleksibilitas.

Variasi budaya merupakan model untuk mengembangkan gaya budaya baru. Menurut Jeff Cartwright, dimensi yang membuat budaya bervariasi adalah manajemen style, bias, values, individualism, change, constituency, identity dan srtategi.

a) Management style (Gaya Manajemen)

Gaya manajemen yang bersifat tradisional atau traditional style adalah autocratic (otokratis), remote (terpencil),

aggressive (agresif), ruthless (kejam), high profile (tinggi hati) dan secretive (berahasia).

Adapun yang bersifat new quality style adalah: demogratic

(demokratis), participative (partisipatitif), friendly

(47)

b) Bias (bias)

Dalam organisasi yang didomonasi pria, terdapat bias antara manajer pria dan wanita, homoseksual dan etnis minoritas. Bias terhadap agama, pandangan politik dan keanggotaan dalam tim bekerja.

Dalam new quality culture, pekerjaan mendapat pengakuan dan peluang satu sama tanpa bias disebabkan prasangka. Tanpa bias menunjukkan kedewasaan budaya. Bias terjadi dalam bidang pelatihan, menghargai orang, promosi, kondisi kerja, tunjangan dalam bentuk natura dan kesempatan untuk pengembangan pribadi.

c) Values (Nilai-nilai)

Nilai-nilai yang harus dikenal adalah rationality (rasionalitas),

logical problem solving (pengambilan keputusan masuk akal),

creativity (kreativitas), organizing ability (mengorganisasi kemampuan), relationship skills (keterampilan melakukan hubungan), caring (perhatian) dan sensitivity (sensivitas). d) Individualism (Individualisme)

Sifat individual adalah flexibility (fleksibilitas), individual responsibility (tanggung jawab individual), autonomy

(otonomi), personal initiative (inisiatif pribadi), personal development (pengembangan pribadi) dan personal rewards

(48)

Adapun sifat tim adalah conformity (kecocokan), collective responsibility (tanggung jawab kolektif), team values (nilai-nilai tim), collective action (tindakan kolektif), team training

(pelatihan tim) dan team reconition (pengakuan tim). e) Change (Perubahan)

Karakteristik organisasi yang tidak fleksibel dan resisten terhadap perubahan adalah impervious (tahan), dogmatic

(fanatik), resistant (menolak), nervous (gugup), threatened

(mengancam), reactive (reaktif) dan imaginative (daya khayal).

Adapun karakteristik yang bersifat fleksibel adalah: adaptable

(dapat menyesuaikan diri), open-minded (berpandangan terbuka), welcoming (sambutan), optimistic (optimis),

opportunist (oportunis), proactive (proaktif) dan innovative

(inovatif).

f) Constituency (Unsur Pokok)

Budaya tradisional biasanya monoculture, bersikap tidak toleran trehadap orang luar. Budaya barat lebih cosmopolitan, terbuka dan biasanya lebih toleran pada minoritas dalam semua bentuk.

Kedewasaan budaya menunjukkan aspek:

(49)

(2) Hubungan baik antar orang dengan perbedaan sosial dan latar belakang pendidikan

(3) Menghilangkan konflik “kami dan mereka” dan perbedaan kelompok/departemen

(4) Langkah aktif mempelopori saling pengertian antara orang dari latar belakang berbeda.

g) Identity (Identitas)

Identitas budaya merupakan fokus pemikiran dan tindakan yang secara unik membedakan organisasi dari lainnya.

Identitas budaya diwujudkan dalam kode etik organisasi atau pernyataan misi, code of conduct, kebijakan personel dan standar kualitas.

Pekerja mempunyai kontak pribadi dengan dunia luar ke dalam proyeksiterhadap citra korporasi:

(1) Organisasi mempunyai citra atau identitas yang jelas

(2) Pekerja mempunyai kebanggan dan komitmen terhadap organisasi

(3) Organisasi membangun citranya melalui kualitas produk dan jasa

(4) Komitmen manajemen terhadap stantar kualitas tinggi h) Strategy (Srtategi)

(50)

antara jangka panjang dan jangka pendek, seperti dalam: kebijakan, investasi, riset dan pengembangan, pengembangan sumber daya manusia, kebijakan rekrutmen dan marketing selaras dengan strategi jangka panjang, hubungan yang seimbang antara taktik dan srtategi.

e. Fungsi Budaya Organisasi

1) Mempunyai boundary-difining roles, yaitu menciptakan perbedaan antara organisasi yang satu dengan lainnya.

2) Menyampaikan rasa identitas untuk anggota organisasi.

3) Budaya memfasilitasi bangkitnya komitmen pada sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individual.

4) Meningkatkan stabilitas sistem sosial. Budaya adalah perekat sosial yang membantu menghimpun organisasi bersama dengan memberikan standar yang cocok atas apa yang dikatakan dan dilakukan pekerja.

5) Budaya melayani sebagai sense-making dan mekanisme control yang membimbing dan membentuk sikap dan perilaku pekerja. 7. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

(51)

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: 1) Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat

dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

2) Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.

3) Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksnaan pekerjaan.

4) Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa member perintah atau petunjuk dalam pelaksnaan kerja. Cara-cara atasan tidak dapat menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

(52)

8. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja

Terkait dengan konsep kinerja, Rummler dan Brache (dalam Sudarmanto, 2009:7-8) mengemukakan ada 3 (tiga) level kinerja, yaitu:

1) Kinerja organisasi; merupakan pencapaian hasil (outcome) pada level atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi dan manajemen organisasi.

2) Kinerja proses; merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilakn produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi oleh tujuan proses dan manajemen proses.

3) Kinerja inividu/pekerjaan; merupakan pencapaian atau efektivitas pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.

Dari berbagai perbedaan pengertian, dapat dikategorikan dalam dua garis besar pengertian, antara lain:

(53)

2) Kinerja merujuk pengertian sebagai perilaku. Terkait dengan kinerja sebagai perilaku, kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja.

b. Indikator Kinerja

Bernardin (dalam Sudarmanto 2009:12) menyampaikan ada 6 kriteria atai dimensi untuk mengukur kinerja, yaitu:

1) Quality terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan.

2) Quantity terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan.

3) Timeliness terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk.

4) Cost-effectiveness terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.

5) Need for supervision terkait dengan kemampuan idividu dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa asistensi pimpinan atau intervensi pengawasan pimpinan.

(54)

Sedangkan Jerry Harbor merekomendasikan pengukuran kinerja dengan 6 aspek, yaitu:

1) Produktivitas: kemampuan dalam menghasilkan produk barang dan jasa.

2) Kualitas: pemroduksian barang dan jasa yang dihasilkan memenuhi standar kualitas.

3) Ketepatan waktu (timeliness): waktu yang diperlukan dalam menghasilkan produk barang dan jasa tersebut.

4) Putaran waktu: waktu yang dibutuhkan dalam setiap proses perubahan barang dan jasa tersebut kemudian sampai kepada pengguna/konsumen.

5) Penggunaan sumber daya: sumber daya yang diperlukan dalam menghasilkan produk dan jasa tersebut.

6) Biaya: biaya yang diperlukan.

B. Penelitian Sebelumnya

(55)

sebanyak 100orang yang ditentukan dengan metode accidental sampling.

Hasil analisisnya adalah: Variabel bebas motivasi kerja, dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 80.4% variabel motivasi kerja, dan budaya organisasi mampu mempengaruhi variabel kineja pegawai secara signifikan, sedangkan lainnya sebesar 19,6% dipengaruhi oleh variable yang tidak dimasukkan dalam model. Variabel bebas motivasi, dan budaya organisasi secara individual berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap kinerja pegawai dibandingkan variabel motivasi kerja.

2. Parwanto. Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta.

(56)

karyawan sebesar 99,5% sedangkan sisanya 0,5% dijelaskan oleh faktor kepuasan kerja lain diluar model.

C. Kerangka Konseptual

Motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel bebas (independen), membawa dampak terhadap variabel terikat (dependen) dengan penjelasan sesuai demgan gambar berikut:

pengaruh simultan pengaruh parsial

Gambar II.1

Kerangka Pemikiran

Kepuasan Kerja

Budaya Motivasi Kerja

(57)

D. Hipotesis

Hipotesis adalah “kesimpulan sementara” peneliitan yang masih harus diuji kebenarannya setelah melalui penelitian dan analisis data. Rumusan hipotesis yang dikemukakan berupa pernyataan untuk menjawab pertanyaan yang dikemukakan di rumusan masalah.

Berdasarkan rumusan masalah maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:

1. Motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

(58)

42

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian adalah studi kasus. Studi kasus adalah penelitian terhadap suatu objek tertentu yang populasinya terbatas, sehingga kesimpulan yang diambil hanya terbatas pada objek yang diteliti.

B. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek

Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan di PT. Agronusa Investama cabang Pahauman, Kalbar.

2. Obyek

Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah motivasi kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juli tahun 2010 dan berlokasi di Pahauman Kabupaten Landak, Kalimantan Barat.

D. Variabel Penelitian

1. Variabel dependen : kinerja karyawan

(59)

E. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah yang terdiri atas obyek atau subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu untuk dapat ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Agronusa Investama cabang Pahauman, Kalbar. Sampel adalah himpunan obyek pengamatan yang dipilih dari populasi yang akan diselidiki karakteristiknya dan dapat mewakili dari keseluruhan populasi. Jumlah sampel yang dipakai dalam penelitian ini adalah 110 sampel.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Sampel dalam penelitian ini diambil dari karyawan pada PT. Agronusa Investama cabang Pahauman, Kalbar. Adapun teknik pengumpulan sampel yang digunakan adalah accidental, yaitu mengambil responden sebagai sampel berdasarkan kebetulan.

G. Jenis Data

Data yang digunakan adalah data primer. Data primer diperoleh langsung dari hasil wawancara dan hasil pengisian kuesioner.

H. Teknik Pengumpulan Data

(60)

Untuk pengukuran kuesioner mengenai motivasi kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan, digunakan skala Likert dengan lima kategori penilaian yang masing-masing ketegori tersebut nantinya akan diberi bobot.

Ketiga kategori (motivasi, kepuasan kerja, dan budaya organisasi) yang diberi bobot adalah:

Tabel III.1

Tabel Kategori Petanyaan Responden Pernyataan Kode Bobot

Sangat Setuju SS 5

Setuju S 4

Ragu-Ragu RR 3

Tidak Setuju TS 2

Sangat Tidak Setuju STS 1

I. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Untuk uji validitas digunakan rumus korelasi product moment, yaitu:

( ) ( )

(61)

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat kestabilan dan kehandalan alat ukur dalam mengukur segala gejala. Untuk mengukur reliabilitas digunakan rumus alpha, yaitu:

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

σ

2

b

Σ = jumlah varians butir

σ

2

t = varians total

J. Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

1. Uji Asumsi Dasar dan Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi dasar dan uji asumsi klasik dilakukan sebelum analisis regresi linier berganda. Uji-uji asumsi ini meliputi:

a. Uji Normalitas

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak.

b. Uji Otokorelasi

(62)

runtun waktu atau time series data) atau yang tersusun dalam rangakaian ruang (seperti pada data silang waktu atau cross-sectional

data).

c. Uji Multikolinieritas

Istilah multikolinieritas digunakan untuk menunjukkan adanya hubungan linier di antara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Bila variabel-variabel bebas berkorelasi dengan sempurna, maka disebut “multikolinieritas sempurna” (perfect multicollinearity). Penggunaan kata multikolinieritas di sini dimaksudkan untuk menunjukan adanya derajat kolinieritas yang tinggi di antara variabel-variabel bebas. Bila variabel-variabel bebas berkorelasi secara sempurna, maka metode kuadrat terkecil tidak bisa digunakan (Sumodiningrat, 2007:257).

d. Uji Heteroskedastisitas

Homogenitas varian (atau varian konstan) dikenal sebagai “homoskedastisitas” (homoscedasticity). Ada kasus di mana seluruh faktor gangguan tidak memiliki varian yang sama atau variannya tidak konstan. Kondisi varian non-konstan atau varian non-homogen ini disebut “heteroskedastisitas” (heteroscedasticity) (Sumodiningrat, 2007:238).

2. Analisis regresi linier berganda

(63)

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3

Keterangan :

Y = kinerja karyawan X1= motivasi kerja

X2= budaya organisasi

X3= kepusan kerja

a = Bilangan konstan

b1, b2, b3 = Koefisien regresi berganda

3. Uji F

Pengujian regresi variabel X1, X2, dan X3 terhadap Y secara simultan

dilakukan dengan F test adalah sebagai berikut :

(

n k l

)

Jk ref = Jumlah kuadrat-kuadrat regresi Jk res = Jumlah kuadrat-kuadrat residu N = Jumlah data

K = Variabel bebas

(64)

DaerahPenerimaanHo

Daerah Penolakan Ho

F tabel

Gambar III.1

Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Uji F

Ho : Motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara

simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Ha : Motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 4. Analisis Regresi Berganda dengan Uji t

Untuk mengetahui berpengaruh tidaknya variabel X1, X2, dan X3 terhadap

variabel Y secara parsial maka koefisien regresi perlu diuji dengan t test.

Pada tingkat kepercayaan 95% (α = 5%). Rumus t test adalah sebagai

berikut:

(65)

Keterangan :

Se (b) = Standart error of regression koefisien, hipotesa nihil yang akan

diuji adalah β = 0 artinya tidak ada hubungan antar variabel

Ho : Motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara parsial

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Ha : Motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara parsial

berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Daerah Penolakan Ho Daerah Daerah penolakan Ho

Penerimaan Ho

- t table t tabel

Gambar III.2

Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Uji t

Nilai test dari setiap koefisien terletak di daerah penolakan Ho,

berarti keputusannya adalah menolak Ho dan menerima Ha (berdasarkan

(66)

50

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Latar Belakang Perusahaan

1. Sejarah Berdirinya Perusahaan

PT Agronusa Investama Pahauman merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang komoditi kelapa sawit, yang terletak di Region IV Kalbar. Perusahaan ini bergerak di bidang-bidang perkebunan baik secara perkebunan besar swasta (PBS), maupun industri pengolahan hasil produksi yang berkaitan dengan usaha perkebunan seperti: General Contractor, pengangkutan dan keagenan.

PT Agronusa Investama berlokasi di Pahauaman Kabupaten Landak Propinsi Kalimantan Barat yang berdiri pada tanggal 16 Februari 2001. PT ANI merupakan perusahaan yang investornya berasal dari Negara Asing, yaitu Malaysia. PT ANI Pahauman bergabung dengan Wilmar Group Plantations (WPG) sejak Maret 2005 dengan nama asal PT AIMEDER AGROMAS.

2. Visi dan Misi

a. Visi Perusahan

(67)

b. Misi Perusahaan

Mengelola usaha perkebunan kelapa sawit dan industri pengelola mutu dan kelestarian lingkungan melalui doktrin “good corporate governance” demi menjamin kepentingan seluruh stakeholders

perusahaan.

B. Lokasi

PT Agronusa Investama terletak di desa Pahauman Kecamatan Sengah Temila Kabupaten Landak, Propinsi Kalimantan Barat. Jarak antara kebun dan Ibu Kota Propinsi (Pontianak) ± 150 Km. Lokasi ini sangat strategis, mengingat masih luasnya lahan kosong dan banyaknya calon tenaga kerja di sekitar lokasi, yaitu penduduk asli Kecamatan Sengah Temila yang tidak mempunyai pekerjaan tetap. Dengan adanya PT Agronusa Investama ini, pengangguran di Kecamatan Sengah Temila mulai berkurang.

C. Sarana dan Prasarana

PT Agronusa Investama menyediakan fasilitas dan jaminan-jaminan sosial bagi karyawannya, diantaranya adalah:

1. Perumahan 2. Tempat Ibadah 3. Transportasi 4. Jaminan Kesehatan 5. Jaminan Hari Tua

(68)

D. Kepegawaian

1. Hubungan Kerja

a. Rekrutmen

Calon karyawan/ti PT Agronusa Investama, harus memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Syarat-syarat-syarat tersebut antara lain:

1) Pendidikan minimal SMA 2) Kemauan dalam bekerja 3) Memiliki pengalaman 4) Usia minimal 17 tahun

5) Untuk Staf usia minimal 24 tahun b. Pelatihan dan Pengembangan

PT Agronusa Investama secara terjadwal memberikan pelatihan kepada karyawannya. Untuk saat ini pelatihan hanya diberikan kepada para Mandor, dan setelah mengikuti pelatihan maka para Mandor tersebut akan diangkat menjadi Asisten.

Jika ada kegiatan-kegiatan yang dilakukan Pemerintah Daerah baik Propinsi maupun Kabupaten, maka PT ANI akan mengirim beberapa karyawannya untuk mengikuti kegiatan tersebut.

c. Hari Libur/Cuti

1. Hari libur mingguan/Hari libur resmi nasional 2. Cuti Tahunan

(69)

4. Cuti mengawinkan anak

5. Cuti menyunatkan/membabtis anak 6. Cuti istri melahirkan/cuti melahirkan d. Pengupahan/Penggajian

Pembayaran upah atau gaji dilakukan pada awal bulan berjalan. Apabila tanggal jatuh tempo pembayaran upah atau gaji tersebut jatuh pada hari libur resmi nasional, maka pembayaran akan dilakukan 1 (satu) hari sebelum tanggal tersebut.

2. Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan Hubungan Kerja akan terjadi dengan sendirinya apabila :

a. Masa kontrak kerja karyawan/ti tersebut telah berakhir dan tidak ada perpanjangan kontrak kerja lagi.

b. Karyawan/ti tersebut mencapai usia pensiun yaitu 55 (lima puluh lima) tahun.

c. Karyawan/ti tersebut tidak mampu bekerja lagi karena sakit berkepanjangan atau sesuai dengan keterangan dokter perusahaan untuk tidak dapat diperkerjakan lagi.

d. Karyawan/ti tersebut meninggal dunia.

e. Karyawan/ti tersebut berhenti atas permohonan sendiri tanpa mengajukan syarat apapun.

(70)

sendiri dan tanpa syarat apapun.

3. Disiplin Waktu

Ada beberapa peraturan mengenai kedatangan karyawan/ti dalam bekerja, yaitu :

a. Karyawan/ti diharuskan datang minimal 15 (lima belas) menit sebelum jam kerja.

b. Karyawan/ti diwajibkan untuk tiba tepat pada waktunya.

c. Apabila keterlambatan tidak dapat dihindari, maka karyawan/ti yang bersangkutan diharuskan memberitahu secara langsung kepada atasan minimal 1 (satu) jam sebelumnya sehingga dapat diatur jadwal pengganti sementara.

4. Tempat Kerja

a. Bagi para karyawan/ti, telah disediakan tempat kerja yang sesuai dengan pekerjaan, serta tanggung jawabnya dan perusahaan menyerahkan kepercayaan untuk merawat dan memelihara sarana dan prasarana yang mendukung karyawan/ti tersebut berkenaan dengan tugas serta tanggung jawabnya di dalam perusahaan.

(71)

c. Para karyawan/ti tidak diperkenankan berada di area lain yang bukan merupakan tempat kerjanya dan bukan merupakan tugas dan tanggung jawabnya tanpa sepengetahuan dan seijin atasan di bagiannya.

E. Struktur Organisasi

Suatu perusahaan membutuhkan adanya struktur organisasi untuk dapat bekerja secara efektif. Stuktur organisasi adalah pola formal aktivitas dan hubungan antara berbagai sub-unit organisasi yang jelas dapat terlihat konfigurasi posisi, penjabaran tugas dan garis wewenang diantara bagian suatu organisasi.

Berikut adalah tugas dan tanggung jawab dari setiap bagian menurut struktur organisasi PT ANI Pahauman:

1. General Estate Manager (GEM)

Tugas pokok GEM adalah menterjemahkan visi dan misi, strategi dan kebijakan Direksi dalam melaksanakan kegiatan operasional unit usaha yang dikelola. Melaksanakan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, dan pengawasan terhadap pelaksanaan kegiatan perusahaan serta melakukan hubungan dengan Direksi, Kepala Tata Usaha dan Keuangan dan Asisten Lapangan.

2. Estate Manager (EM)

(72)

3. Divisi Manager (DM)

Tugas DM juga sebagai pemimpin membawahi system afdeling di dalam satu rayon yang bertugas untuk mengawasi dan membina asisten afdeling dalam melaksanakan pekerjaannya, serta bertanggung jawab terhadap manajer.

4. Kepala Tata Usaha dan Keuangan (KTUK)

Tugas pokoknya adalah melaksanakan tugas administrasi yang meliputi bidang perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan pengawasan terhadap tugas para pekerja yang berkaitan dengan tata usaha seperti keuangan dan SDM serta membantu manajer dalam menjalankan kebijakan perusahaan.

5. Asisten Kepala (AsKep)

Tugas pokok GEM adalah melaksanakan tugas manager yang meliputi bidang perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pekerjaan yang berkaiatan dengan bidang umum serta membantu manajer dalam menjabarkan kebijakan perusahaan yang telah ditetapkan oleh direksi.

6. Asisten Hak Umum (AHU)

(73)

7. Asisten Teknik dan Transportasi

Tugas pokoknya adalah melaksanakan tugas dari manager yang meliputi bidang perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian serta menjabarkan kebijakan perusahaan dalam kegiatan yang berhubungan dengan teknik transpotasi.

8. Asisten Phase

Tugasnya adalah membantu dalam melaksanakan tugas AsKep yang berkaitan dengan pengolahan di Phase masing-masing serta membantu AsKep dalam menjabarkan kebijakan perusahaan yang telah digariskan oleh manager.

9. Asisten Gudang

(74)

Gambar IV.1 Organization Chart PT Agronusa Investama

(75)

59

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden

Responden pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Agronusa Investama yang berjumlah 110 dari populasi sebanyak 236 orang. Karakteristik responden tersebut disajikan pada tabel berikut:

1. Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamian pada PT Agronusa Investama dapat dilihat pada tabel V.1 berikut ini:

Tabel V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Pria

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa 44 orang (40%) responden memiliki jenis kelamin pria dan 66 orang (60%) responden memiliki jenis kelamin wanita. Secara rata-rata dapat dikatakan bahwa jumlah respoden lebih banyak wanita dibandingkan dengan pria.

2. Status Perkawinan

(76)

Tabel V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahanan Status Perkawinan Frekuensi Persentase (%)

Menikah

Bila ditinjau dari status pernikahan, terdapat 47 orang (42,7%) responden yang sudah menikah dan 63 orang responden yang belum menikah. Secara umum dapat dikatakan bahwa jumlah responden yang belum menikah lebih banyak dari yang sudah menikah.

3. Lama Bekerja

Lama bekerja para responden yang diambil ditunjukkan pada tabel berikut ini:

Tabel V.3

Karakteristik Responden Bedasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Frekuensi Persentase

< 2 tahun

(77)

bekerja di PT Agronusa Investama, lebih dari 8 tahun berjumlah 11 orang (10,0%).

4. Pendidikan Terakhir

Pendidikan terakhir dari responden yang diambil ditunjukkan pada tabel berikut ini:

Tabel V.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

SD

Tabel V.4 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden yang bekerja di PT Agronusa Investama adalah berpendidikan tinggi yaitu berjumlah 105 orang (95,5%) dan 5 orang (4,5%) lainnya berpendidikan SLTA.

B. Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dengan mencoba daftar pertanyaan yang ditanyakan pada responden terhadap responden lainnya diluar sampel yang telah ditentukan, dalam penelitian ini dilakukan kepada karyawan PT Agronusa Investama sebanyak 110 karyawan.

1. Uji Validitas

Gambar

Tabel Judul
GambarJudul
Tabel Distribusi t …………………………………..
Gambar II.1
+7

Referensi

Dokumen terkait

Dari perhJtungan metode pendekatan biaya dan metode pendekatan pendapatan, dilakukan rekonsiliasi indikasi nilai properti dengan melakukan pembobotan sehingga

Ketika manusia yang berasal dari abu akan kembali menjadi abu, maka menjadi penting untuk kita memiliki kewarasan kita kembali.. Jangan pernah dikendalikan oleh teknologi,

Pada tulisan ini dibahas tentang pembuatan Aplikasi Latihan tentang psikotes yang dapat mengetahui IQ seseorang pada saat mengerjakan soal soal dalam aplikasi elearning. Aplikasi

Sebagai tindak lanjut dari kegiatan tersebut, bersama ini kami sampaikan pengumuman nama-nama guru peserta PLPG tahap I – tahap II yang dinyatakan (a) LULUS, (b) MENGIKUTI

Proses pembuatan Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK) yang masih menggunakan sistem manual banyak mengalami kendala antara lain sering terjadi kesalahan ketik identitas

Seiring dengan perkembangan teknologi, semakin berkembang pula hardware komputer dengan spesifikasi yang beragam dan menggunakan teknologi yang baru. Penggunaan internet pada

Hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa melalui pendekatan investigasi pada siswa kelas VII E MTsN Kauman Ponorogo tahun pelajaran 2012/2013 dapat

Persepsi, abstraksi, distorsi dan hubungan antar objek merupakan elemen dari representasi internal, representasi eksternal mengungkapkan produk pemikiran tersebut dalam