BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja pada dasarnya adalah sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja.
Menurut Triguno (2004) budaya kerja adalah nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Menurut Nawawi (2003) budaya kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaran dalam sangsi ini memang tidak ada yang tegas , namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang haraus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan
untuk mencapai tujuan. Sementara menurut (Sjafri Mangkuprawira, 2004) budaya kerja merupakan sistem nilai, persepsi, perilaku dan keyakinan yang dianut oleh setiap karyawan tentang makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individu.
PT Perkebunan Nusantara III, sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di sektor perkebunan, telah berperan sangat penting dalam pemasukan devisa negara sejak beberapa tahun yang lalu. Perusahaan berkantor Pusat di Medan Sumatera Utara dan mempunyai areal yang tersebar mulai dari Medan di Provinsi Sumatera Utara hingga Bagan Batu di Provinsi Riau yang terbagi dalam 8 Distrik Manager, 1 General Manager, 37 kebun, 11 unit PKS, 10 Pabrik Pengolahan Karet, dan 5 unit rumah sakit. Sebagai suatu agro industri yang terintegrasi, perusahaan mempunyai Pabrik pengolahan Karet 10 unit (2 unit pengolahan latek pekat, 2 Unit pabrik Crumb rubber dan 6 Unit Pengolahan Sheet), serta 11 Unit Pabrik Kelapa Sawit.
Menyadari bahwa persaingan bisnis yang semakin ketat, adanya acaman dari industri sejenis dan produk substitusi, fluktuasi harga produk yang sangat ekstrim serta pengembangan lahan yang semakin sulit, maka perlu melakukan deversifikasi produk dalam menciptakan produk yang berorientasi pasar serta merubah paradigma usaha agar bisa lebih kompetitif.
Tantangan dan ancaman persaingan bisnis yang semakin ketat tentunya menuntut adanya respon yang cepat dan akurat serta terukur, khususnya dari setiap karyawan yang berada di unit produksi Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan. Budaya kerja yang digunakan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan sejak tahun 2005 hingga saat ini yaitu melalui penerapan pola bisnis dengan
sasaran business by target yang telah membawa dampak yang sangat signifikan terhadap pencapaian kinerja karyawan di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan.
Langkah konkrit yang telah dilakukan perusahaan adalah melalui budaya kerja yang terkait dengan Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat vital dalam proses transformasi budaya kerja di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan. Budaya kerja yang dilakukan di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan merupakan suatu program yang komprehensif untuk melakukan percepatan dalam pembaharuan operasional pabrik secara lebih efisien dan efektif .. Aspek budaya tersebut selain tercermin dalam kebiasaan kerja karyawan seperti sikap, cita-cita, pendapat, serta tindakan yang terwujud sebagai budaya kerja juga didukung sepenuhnya oleh seluruh jajaran direksi yang memiliki keyakinan tinggi dalam pelaksanaan tranformasi manajemen, strategi, dan struktural yang dilakukan secara konsisten dan transparan terhadap unit produksi dan penunjang secara terintegrasi dan berkesinambungan.
Pencapaian hasil kinerja karyawan yang optimal dalam menghasilkan produk CPO di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan berbasis kepada upaya strategis, maka diperlukan adanya suatu perubahan atmosfir bisnis berupa perubahan paradigma atau cara pandang, pola pikir, dan cara bertindak dalam menjalankan bisnis di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan. Dengan demikian, program transformasi kultural di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan memiliki ciri-ciri perubahan yang bersifat sangat mendasar, strategis, dan menyeluruh sehingga cita-cita Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan dalam bentuk visi, misi, tata-kelola, dan strategi dapat dirumuskan kembali dan dijabarkan dalam action plan pabrik dalam jangka pendek, menengah, dan panjang.
Berbasis terhadap perubahan budaya kerja maka pencapaian target produksi CPO di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan telah mengalami peningkatan secara signifikan dan berkelanjutan, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1.1.
Gambar 1.1. Kurva business by target vs. business as usual
Sumber : Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan (2009)
Pencapaian target tersebut sebelumnya hanya menggunakan sasaran dengan pola business as usual yaitu merupakan budaya kerja perusahaan yang tidak sehat (tidak kreatif, tidak inovatif, kurang analisis, dan kurang berpikir secara global) sebagai akibat dari buruknya sistem kerja. Di samping itu juga, sebagai akibat dari rendahnya kompetensi dan minimnya informasi yang diterima oleh SDM, maka diyakini bahwa hasilnya tidak akan mencapai optimal.
Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan sejak tahun 2005 hingga sekarang telah menggunakan pola business by target, yaitu merupakan budaya kerja dengan inovasi yang sudah menjadi kompetensi, pencapaian produktivitas harus meningkat tajam, model operasional Pabrik Kelapa Sawit (PKS) berasaskan terhadap kecepatan, kesederhanaan, ketanggapan, dan fleksibel. Hal ini telah membawa perubahan yang sangat signifikan terhadap pencapaian kinerja
karyawan di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan saat ini dibandingkan dengan pencapaian kinerja sebelumnya. Data kinerja Pabrik Kelapa Sawit (PKS) untuk tahun 2000-2009 dapat dilihat pada tabel 1.1 dibawah ini.
Tabel 1.1.
Kinerja PKS Rambutan sebelum menggunakan budaya kerja Businnes By Target
Kinerja PKS Rambutan tahun 2000-2004
Tabel 1.2.
Kinerja PKS Rambutan setelah menggunakan budaya kerja Businnes By Target
Kinerja PKS Rambutan tahun 2005–2009
Pencapaian kinerja yang jauh lebih baik di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan sangat diperlukan upaya-upaya strategis yang harus dilakukan oleh budaya kerja SDM-nya (sistem dan budaya kerja baru). Dalam hal ini karyawan telah terpacu untuk melakukan berbagai inovasi baik terhadap proses maupun produk CPO yang dihasilkan dan hal ini dinilai lebih strategis dalam menjamin keberlangsungan bisnis di unit produksi dalam jangka panjang.. Budaya kerja ini memiliki tujuan utama, yaitu untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM, sehingga pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas kerja Pabrik Kelapa Sawit (PKS) dan sekaligus sebagai upaya strategis di dalam menghadapi berbagai tantangan bisnis di masa yang akan datang.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka penulis mengadakan penelitian dan menyajikannya dalam bentuk skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III”
Kinerja Pabrik Tahun 2000 2001 2002 2003 2004 Total 28.944 29.318 30.160 31.080 32.211 Kinerja Pabrik Tahun 2005 2006 2007 2008 2009 Total 38.134 40.039 42.157 43.519 43.901
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat diperoleh perumusan masalah, “Apakah budaya kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III”?
C. Kerangka Konseptual
Menurut Triguno (2004:1) budaya kerja adalah nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Dengan demikian, setiap fungsi atau proses kerja harus mempunyai perbedaan dalam cara bekerjanya yang mengakibatkan perbedaan nilai-nilai yang diambil dalam kerangka kerja organisasi. Hal tersebut seperti nilai-nilai apa saja yang patut dimiliki, bagaimana perilaku setiap orang akan dapat mempengaruhi kerja mereka, kemudian falsafah yang dianutnya. Proses yang panjang yang terus menerus disempurnakan sesuai dengan tuntutan dan kemampuan sumber daya manusia itu sendiri sesuai dengan prinsip pedoman yang diakui.
Menurut Mangkunegara (2006:9) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Berdasarkan latar belakang yang telah dismpaikan terdahulu, penulis
merumuskan suatu kerangka konseptual bahwa budaya kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai seperti terlihat dalam Gambar 1.1.
Gambar 1.2.
Kerangka Konseptual Penelitian
Sumber : Triguno (2004 : 31) dan Mangkunegara (2006 : 9)
D. Hipotesis
Menurut Kuncoro (2003:48) hipotesis merupakan penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi, yang kemudian aka diuji kebenarannya melalui penelitian yang akan dilakukan.
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka konseptual di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah “Terdapat pengaruh yang signifkan dan positif antara budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya kinerja terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III.
Kinerja Karyawan (Y)
Budaya Kerja (X)
2. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, terutama yang terkait dengan produksi pengolahan kelapa sawit, diantaranya:
a. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan dan masukkan bagi Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III untuk meningkatkan kinerja pabrik secara berkelanjutan.
b. Bagi Peneliti
Sebagai sumber informasi dan sekaligus untuk meningkatkan wawasan dan pengetahuan dalam kerangka sinergisitas antara budaya kerja terhadap kinerja pegawai.
C. Bagi Peneliti Selanjutnya
Memberikan sumbangan pemikiran dan referensi bagi peneliti selanjutnya, yang pada akhirnya dapat dijadikan sebagai bahan perbandingan dan pertimbangan dalam melakukan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.
F. Metode Penelitian
Metode yang dilakukan melalui pendekatan penelitian deskriptif, yaitu meliputi pengumpulan data untuk diuji secara hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek yang sedang diteliti. Data deskriptif pada umumnya dikumpulkan melalui daftar pertanyaan dalam survey, wawancara, ataupun observasi. Setidaknya terdapat dua manfaat penggunaan penelitian
deskriptif. Pertama, untuk studi dalam bidang bisnis terutama digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan bisnis. Kedua, studi deskriptif untuk mengenali distribusi dari perilaku data yang kita miliki (Kuncoro, 2009).
Untuk membatasi ruang lingkup dalam penelitian ini digunakan sembilan parameter sebagai berikut:
1. Batasan Operasional
Batasan operasional dibuat untuk membatasi supaya pemahaman dalam penelitian ini menjadi fokus. Dengan demikian, yang akan dibahas adalah pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III. Budaya kerja adalah nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi (Triguno, 2004:1). Dalam hal ini, beberapa perilaku dan sikap budaya negatif yang sering terjadi adalah perilaku tidak disiplin dan tidak jujur, perilaku tidak tegas dan tidak percaya diri (Suyadi, 2000:317).
2. Definisi Operasional
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel dari suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Dalam hal ini variabel yang diteliti terdiri dari:
a. Variabel Bebas (X)
Variabel bebas sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor, atau antecendent. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2006:33). Dalam penelitian ini, variabel bebasnya adalah
budaya kerja pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT. Perkebunan III. Budaya kerja adalah nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi.
b. Variabel Terikat (Y)
Menurut Sugiyono (2006:33) variabel terikat sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai. Menurut Hasibuan (2002:56), kinerja karyawan diukur dengan indikator :
1. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolok ukur kinerja.
2. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
3. Kerja sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
4. Tanggung Jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
Tabel 1.3.
Defenisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala
Budaya Kerja (X)
Budaya kerja adalah nilai-nilai yang
menjadi kebiasaan dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. a. Perilaku disiplin dan jujur b. Perilaku tegas dan percaya diri. Likert Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya a. Kedisiplinan b. Kreativitas c. Kerja sama d. Tanggung Jawab Likert
Sumber: Hasibuan (2005) dan Suyadi (2000), data diolah
3. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah Skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132). Tabel 1.2 menunjukkan terdapat lima alternatif jawaban yang diajukan kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5.
Tabel 1.4.
Instrumen Skala Likert
Keterangan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiono (2008:133)
4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Pelaksanaan penelitian dilakukan di Pabrik Kelapa Sawit Rambutan (PKS) PT Perkebunan Nusantara III yang berlokasi di Jl. Medan - Tebing Tinggi Km 75. Sedangkan waktu penelitian dimulai pada bulan Juli hingga bulan Agustus 2010.
5. Populasi dan Sampel a. Populasi
Populasi adalah suatu kelompok dari elemen penelitian, dimana elemen tersebut merupakan unit terkecil yang merupakan sumber dari data yang diperlukan (Ginting dan Situmorang, 2008:128). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan 228 orang, seperti yang dilihat pada Tabel 1.5.
Tabel 1.5.
Data Karyawan di PKS Rambutan
No. Distribusi SDM Jumlah SDM (orang) 1 Karyawan Pimpinan 7 2 Bidang Produksi 8 3 Bidang Administrasi 20 4 Bidang Pengolahan 84 5 Bidang Teknik 54 6 Bidang Umum/Satpam 20 7 Bidang Laboratorium 35 Jumlah SDM 228
b. Sampel
Sampel adalah suatu bagian dari populasi yang akan diteliti dan dianggap dapat menggambarkan populasinya (Ginting dan Situmorang, 2008:151). Desain pengambilan sampel yang digunakan adalah Probability sampling. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10% (Umar, 2008).
2
Dimana : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi
e = Tarif kesalahan sebesar 10%
Berdasarkan rumus di atas, maka jumlah sampel dapat dihitung sebagai berikut:
2
= 69,5 orang
Maka, sampel dalam penelitian ini adalah 69,5 orang atau dapat dibulatkan menjadi 70 orang. Untuk mengetahui jumlah sampel dari populasi digunakan teknik Simple Random Sampling dengan rumus seperti yang ditunjukkan di bawah ini (Ridwan, 2002).
Keterangan: n1 = anggota sampel pada proporsi ke I
N1= populasi ke I
n = sampel yang diambil dalam penelitian N = populasi total
Contoh untuk sampel bidang produksi Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan:
= 2,1 = 2
Tabel 1.6.
Jumlah Sampel Menggunakan Metode Simple Random Sampling
No . Distribusi SDM Jumlah Populasi (Orang) Jumlah Sampel 1 Karyawan Pimpinan 7 2 2 Bidang Produksi 8 2 3 Bidang Administrasi 20 6 4 Bidang Pengolahan 84 26 5 Bidang Teknik 54 17 6 Bidang Umum/Satpam 20 6 7 Bidang Laboratorium 35 11 Total 228 70
Sumber: Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan (2010), data diolah
6. Jenis dan Sumber Data
Penulis dalam melakukan penelitian ini, menggunakan dua jenis data sebagai berikut:
a. Data Primer
Data primer adalah data utama yang diperlukan untuk mengetahui sebenarnya pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III. Data yang diperoleh dengan memberikan daftar kuesioner dan wawancara responden.
b. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal, dan situs in
7. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain:
a. Daftar Pertanyaan atau Kuesioner
Teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan pernyataan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden yaitu dalam hal ini adalah para karyawan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III.
b. Wawancara
Wawancara dilakukan berupa tanya jawab dengan perwakilan pihak manajemen perusahaan yang berkaitan dengan sejarah perusahaan, struktur organisasi, budaya kerja dan kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, tulisan ilmiah, internet dan literatur lainnya yang memiliki hubungan dengan permasalahan yang diteliti.
8. Uji Validitas dan Realibilitas a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (Kuesioner). Menurut umar (2000), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur.
Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang diluar daripada sampel dengan menggunakan program SPSS 15 for windows dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dikatakan valid.
2. Jika r hitung < r table, maka pernyataan tersebut dikatakan tidak
valid. b. Uji Reliabilitas
Realibilitas merupakan tingkat kendala suatu instrument penelitian. Instrument yang reliable adalah instrument yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2008). Uji realibilitas dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pernyataan yang sudah valid.
Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan realibilitas dengan menggunakan bantuan program SPSS 15 for windows. Butir pertanyaan yang sudah valid dalam uji validitas akan ditentukan realibilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r alpha positif atau > r tabel, maka pernyataan reliabel
2. Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka pernyataan tidak reliabel
Instrumen yang valid dan reliable merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliable. Uji validitas dan realibilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrument penelitian atau tidak. Valid artinya data yang
diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk penelitian ini.
9. Metode Analisis Data
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis dengan cara data yang disusun dan dikelompokkan, kemudian dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa daftar pernyataan yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian yaitu karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III.
b. Metode Analisis Kuantitatif
Peneliti menganalisis dengan metode analisis regresi linear sederhana. Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan bantuan program SPSS 14 for windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut:
Keterangan : Y = Variabel Kinerja Karyawan X = Variabel Budaya Kerja a = Konstanta
b = Koefisien regresi Y = a + bX
c. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan dengan uji t yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang hubungan budaya kerja sebagai variabel bebas (X) terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y). Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada Tabel Coefficients.
Kriteria pengujiannya sebagai berikut :
Ho : β = 0 (Tidak ada pengaruh signifikan dari budaya kerja terhadap kinerja karyawan)
Ha : β≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari budaya kerja terhadap kinerja karyawan)
Dengan kriteria pengambilan keputusan : Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ho ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5% d. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain, koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu budaya kerja (X) terhadap kinerja pegawai (Y) sebagai variabel terikatnya. Dalam Output SPSS, koefisien determinasi terletak pada Tabel Model Summarybdan tertulis R Square. Besarnya R Square berkisar antara angka 0 (nol) sampai dengan 1 (satu). Apabila angka R Square semakin kecil atau mendekati angka 0 (nol), maka hubungan antara variabel bebas (X)
dengan variabel terikat (Y) semakin lemah. Sebaliknya, apabila R Square semakin besar atau meeendekati angka 1 (satu), maka hubungan kedua variabel semakin kuat.
