BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia yang ada haruslah dikelola dengan sebaik-baiknya

21 

Teks penuh

(1)

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia yang ada haruslah dikelola dengan sebaik-baiknya untuk memperoleh karyawan yang terampil, sehinggga tujuan organisasi dapat dicapai dan kelangsungan hidup organisasi dapat terpelihara. Kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah terdapat banyak organisasi yang tumbuh, berkembang dan ingin bertahan. Dalam kondisi yang demikian, maka memiliki karyawan yang potensial saja belumlah memadai, organisasi juga membutuhkan adanya kemauan dan kesediaan untuk bekerja dari karyawannya. Ini berarti bahwa disamping membutuhkan orang-orang yang mampu dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya, organisasi membutuhkan orang-orang yang bersedia untuk berusaha demi kepentingan organisasi, loyal pada organisasi dan terlibat secara penuh dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan hidup organisasi itu sendiri

Kesadaran tentang kualitas berkaitan dengan adanya pemahaman tentang kualitas kehidupan kerja yang dari waktu ke waktu harus ditingkatkan. Manusia sebagai salah satu faktor produksi utama harus mengeluarkan seluruh kemampuannya untuk menghasilkan produk optimal. Dengan kata lain kualitas sumber daya manusia adalah upaya mendayagunakan secara terpadu segenap ketrampilan, pengetahuan,

(2)

bakat, kreatifitas dan energi untuk mengembangkan dan meningkatkan standart hidup. Menurut Ghisselly dan Brown (1995); Tiffin dan Mc Cormick (1965), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah :

a) Faktor individual, misalnya masa kerja, umur, kepribadian, motivasi kerja dan sifat fisik.

b) Faktor Situasional atau lingkungan seperti pengaturan dan kondisi perlengkapan.

Sumber daya manusia yang tangguh dan berkualitas dipengaruhi faktor-faktor seperti pendidikan, ketrampilan, gizi, kesehatan, lingkungan dan iklim kerja, motivasi dan etika kerja, manajemen dan kesempatan berprestasi. Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung.

Kekuatan sumber daya manusia dibentuk oleh sifat dan karakter dari masing-masing individu yang dituangkan dalam bentuk penyatuan pandangan untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi membutuhkan tenaga-tenaga kerja yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi, mau bekerja dan penuh tanggung jawab. Mereka memandang kerja bukan semata-mata sebagai sumber penghasilan tetapi merupakan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan berbakti, memberikan sesuatu bagi organisasi. Kerja juga dapat menimbulkan harga diri dan sekaligus berfungsi sebagi laboratorium untuk menempa mereka menjadi lebih berkualitas dan mampu menjadi produktif. Tolok ukur dalam organisasi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya adalah semangat berprestasi yang dapat mendorong

(3)

individu berkarya melebihi kemampuan yang sebelumnya ditampakkannya. Tolak ukur ini dapat menggerakkan segala kekuatan karyawannya dan memanfaatkan tiap organisasi untuk membantu karyawan lainnya dalam berkarya.

Individu yang mempunyai semangat berprestasi tinggi akan ditunjukkan dalam prestasi kerja yang baik. Prestasi kerja diartikan sebagai satu hasil yang dicapai pada suatu pekerjaan sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan dalam pekerjaan tersebut (As`ad, 1984). Prestasi kerja juga dapat diartikan sebagai suatu interaksi dari kemampuan dan minat seseorang anggota, kemampuan dan prestasi terhadap kejelasan tugas dan tingkat motivasi individu (Hasibuan, 2002).

Prestasi kerja yang tinggi dari setiap karyawan merupakan hal yang sangat diinginkan oleh organisasi, semakin banyak karyawan yang berprestasi tinggi maka kinerja dan produktifitas organisasi secara keseluruhan akan semakin meningkat dan organisasi dapat bertahan dalam persaingan bisnis. Untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi, berbagai macam cara biasanya digunakan oleh organisasi. Meningkatkan sistem dan metode kerja merupakan hal yang mutlak dilakukan akan tetapi prestasi kerja tidak hanya bergantung pada sistem dan metode kerja saja. Prestasi kerja yang tidak dapat diraih dengan peralatan yang canggih dan modal yang besar saja. Prestasi kerja yang tinggi sangat bergantung pada faktor manusia sebagai sumber daya manusi yang memiliki pekerjaan tersebut. Bahkan Mitchel (1985) mengatakan bahwa untuk mendapatkan prestasi kerja yang tinggi manejemen harus mampu mengkombinasikan sumber daya manusia dengan metode kerja yang tepat. Miller (1987) menambahkan

(4)

bahwa tingkat persaingan dalam dunia bisnis dewasa ini sudah sampai pada tingkat manejemen, terutama manejemen sumber daya manusia yang kini telah disadari arti pentingnya. Pada kenyataannya sering terjadi ketidaksesuaian. Ketidaksesuaian ini akan menimbulkan konflik yang dapat menurunkan prestasi kerja karyawan.

Organisasi dalam hal ini pimpinan harus dapat merangsang pertumbuhan individu dan harus mengarahkan, jika tidak demikian maka ada kemungkinan adanya kegagalan untuk menarik keuntungan penuh dari sumber daya manusia yang tinggi nilainya dalam hal ini pimpinan harus mampu mengembangkan, membina dan mengarahkan agar karyawan mempunyai dorongan dan semangat dalam bekerja sehingga produktivitas karyawan dapat tercapai. Dari hasil penelitian (Mayo, dalam Santoso 1983) ternyata faktor pekerja sebagai manusia merupakan faktor yang terpenting diantara faktor-faktor produksi yang lain. Hal ini diperkuat Manulang (dalam Santoso 1983) menyatakan faktor manusia atau tenaga kerja harus mendapat perhatian yang utama, karena manusia bukan merupakan benda mati. Sebagai faktor produksi lainnya, ia mempunyai akal dan perasaan dan kehendak. Hanya dengan perhatian yang sungguh-sungguuh kepada faktor produksi tenaga kerja ini satu tujuan dapat terjadi.

I.2 PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan masalah yang dihadapi organisasi, yaitu membutuhkan karyawan yang bersedia untuk berusaha demi kepentingan organisasi, loyal pada organisasi dan

(5)

terlibat secara penuh dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan hidup organisasi itu sendiri. Maka penulis mencoba memberikan rumusan masalah :

1. Bagaimana hubungan antara kecerdasan emosi (kesadaran emosi, kebugaran emosi, kedalaman emosi, alkimia emosi) dengan prestasi kerja pada karyawan PT. Bank Maluku.

2. Apakah ada perbedaan kecerdasan emosi berdasarkan profil responden (usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin).

I.3 BATASAN MASALAH

1.3.1 Penelitian dilakukan di PT. Bank Maluku.

1.3.2 Responden yang diteliti adalah Karyawan PT. Bank Maluku. 1.3.3 Atribut yang akan diteliti

1.3.3.1. Kecerdasan emosi : a. Kesadaran emosi b. Kebugaran emosi c. Kedalaman emosi d. Alkimia emosi 1.3.3.2. Prestasi kerja :

Data yang akan diambil merupakan, data yang sudah menjadi ukuran penilaian prestasi kerja yang berlaku di perusahaan selama periode waktu 1 tahun, yang meliputi 15 aspek penilaian antara lain : Loyalitas pekerjaan,

(6)

kecakapan kerja, kemempuan mengatur pekerjaan, pemeliharaan alat perlengkapan, pengertian tentang pekerjaan, minat pada pekerjaan, inisiatif, tanggung jawab atau pemeliharaan keselamatan kerja, kerjasama dalam tugas, sikap terhadap atasan, sikap terhadap sesama rekan kerja, disiplin kerja,kreatifitas, kejujuran, ketekunan kerja.

Dengan klasifikasi nilai antara lain : 91-100 (sangat baik), 76-90 (baik), 61-75 (cukup), 51-60 (sedang), 50- (kurang)

1.3.4. Profil karyawan terdiri dari : usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin.

I.4 TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui :

1. Bagaimana hubungan kecerdasan emosi (kesadaran emosi, kebugaran emosi, kedalaman emosi, alkimia emosi) dengan prestasi kerja pada karyawan PT. Bank Maluku.

2. Perbedaan kecerdasan emosi berdasarkan profil responden (usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin)

I.5 MANFAAT PENELITIAN 1.5.1. Ilmu pengetahuan

Penelitian ini secara teoritis memberikan sumbangan bagi pengembangn sumber daya manusia khususnya peningkatan kualitas berkaitan dengan kecerdasan emosi yang dimiliki supaya dapat menghasilkan karyawan yang berprestasi.

(7)

1.5.2. Perusahaan

Diharapkan penelitian ini dapat menjadi masukan bagi para pengambil keputusan, jika hasilnya menunjukan adanya hubungan kecerdasan emosi terhadap prestasi kerja maka hasil ini dapat menjadi masukan dalam melakukan seleksi dan menyusun program pelatihan atau training yang dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

1.5.3. Penulis

Dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama menduduki bangku kuliah dan sebagai suatu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi di Universitas Kristen Duta Wacana.

I.6 HIPOTESIS

Berdasarkan perumusan masalah diatas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah

1. Ada hubungan antara kecerdasan emosi (kesadaran emosi, kebugaran emosi, kedalaman emosi, alkimia emosi) dengan prestasi kerja.

2. Ada perbedaan antara kecerdasan emosi berdasarkan profil responden (usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin).

(8)

I.7 METODOLOGI PENELITIAN 1.7.1 Identifikasi Variabel Penelitian

a. Variabel Bebas : Kecerdasan emosi (kesadaran emosi, kebugaran emosi, kedalaman emosi, alkimia emosi)

b. Variabel Tergantung : Prestasi kerja 1.7.2 Definisi Operasional dan Pengukuran

a. Kecerdasan Emosi

Kecerdasan emosi adalah kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mengenali dan mengelola emosi dalam diri sendiri dan memahami emosi dalam diri orang lain serta menggunakannya secara efektif untuk mencapai tujuan, membangun hubungan produktif dan meraih keberhasilan. Kecerdasan emosi diukur dengan skala yang mencakup aspek:

Kesadaran emosi

Membangun rasa percaya diri pribadi melalui pengenalan terhadap emosi yang dialami dan kejujuran terhadap emosi yang dirasakan.

Kebugaran emosi

Mempertegas antusiasme dan ketangguhan untuk menghadapi tantangan dan perubahan. Hal ini mencakup kemampuan untuk mempercayai orang lain serrta mengelola konflik dan mengatasi kekecewaan dengan cara yang paling konstruktif.

(9)

Kedalaman emosi

Mencakup komitmen untuk menyelaraskan hidup dan kerja dengan potensi serta bakat unik yang dimiliki. Komitmen yang berupa rasa tanggung jawab ini, pada gilirannya memiliki potensi untuk memperbesar pengaruh tanpa perlu menggunakan kewenangan untuk memaksakan otoritas.

Alkimia emosi

Kemampuan kreatif untuk mengalir bersama masalah-masalah dan tekanan-tekanan tanpa larut didalamnya.

Keempat aspek tersebut diukur dengan skala kecerdasan emosi yang mengukapkan aspek-aspek kecerdasan emosi. Skala ini dibuat oleh Oktasela (2000), yang mengacu pada teori Goleman (1998), dan mengalami penyesuaian beberapa aitem oleh penulis. Jumlah seluruh aitem ada 35, persebaran butir skala adalah 20 aitem bersifat favorable dan 15 aitem bersifat unfavorable, responden bebas memilih salah satu dari keempat alternatif jawaban, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S), Sangat Setuju (SS). Skor yang diberikan bergerak dari satu hingga empat. Untuk pernyataan yang Favorable jawaban STS mendapat nilai 1, TS

mendapat nilai 2, S mendapat nilai 3, SS mendapat niali 4 sedangkan untuk pernyataan yang Unfavorable jawaban STS mendapat nilai 4, TS mendapat nilai 3, S

(10)

b. Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil atau taraf kesuksesan yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Nilai prestasi karyawan disini adalah penilaian yang telah dinilai oleh pemimpin perusahaan terhadap karyawannya selama periode waktu 1 tahun.

1.7.3 Populasi dan Sampel

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek yang karakteristiknya hendak diteliti. Populasi penelitian adalah karyawan PT. Bank Maluku, sedangkan sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian pemasaran atau perkreditan. Selanjutnya untuk pemilihan sampel yang digunakan adalah random sampling yang artinya teknik sampling yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampling (Sugiyono,1997)

1.7.4 Data Penelitian 1. Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari obyek penelitian di PT. Bank Maluku. 2. Data Sekunder

Data yang diperoleh dari literatur, dokumen perusahaan, artikel-artikel penelitian, majalah dan buku bacaan lainnya yang dapat digunakan sebagai panduan

(11)

dalam penelitian ini. Data sekunder yang diperlukan dari penelitian ini meliputi data mengenai hasil penelitian prestasi kerja karyawan PT. Bank Maluku.

1.7.5 Metode Pengumpulan Data 1. Wawancara

Pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan secara lisan kepada responden. Wawancara berguna untuk mendapatkan data dari tangan pertama (primer), melengkapi teknik pengumpulan data lainnya dan juga menguji hasil pengumpulan data lainnya.wawancara akan dilakukan dengan pimpinan PT. Bank Maluku.

2. Kuisioner

Daftar pertanyaan yang diajukan pada responden. Kuisioner digunakan untuk mengumpulkan data primer yaitu pendapat responden. Kuisioner penelitian ini menggunakan skala yang berisi pertanyaan tentang faktor-faktor kecerdasan emosi. Alternatif jawaban yang disediakan adalah pernyataan Sangat Setuju (SS), Setuju (S),Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Pilihan jawaban dalam kuisioner dilakukan dengan menggunakan skala likert yang mempunyai nilai sebagai berikut :

(12)

SKALA LIKERT

Alternanif Jawaban Keterangan Nilai

SS Sangat Setuju 4

S Setuju 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

1.7.6 Uji Kuisioner 1. Uji Validitas

Uji validitas merupakan sebuah ukuran yang menunjukan tingkat validitas satu instrumen, suatu instrumen yang valid mempunyai validitas yang tinggi sebaliknya yang kurang validitasnya berarti memiliki validitas yang rendah (Arikunto,1996).

Adapun metode pengukuran validitas yang digunakan adalah Product Moment Person :

{

}{

}

∑ ∑

=

2 2 2 2

(

)

(

)

y

y

n

x

x

n

y

x

xy

n

r

dimana : r = Hasil validasi n = Jumlah sampel

(13)

X = Butir 1 Y = Total Butir

Hasil pengujian dinyatakan valid karena ρ (Probabilitas) pada semua butir rekaman lebih kecil dari taraf signifikan 5% atau 0,05. setelah pengujian kuisioner dengan validitas selanjutnya dilakukan uji reliabilitas.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menyangkut keajegan suatu alat ukur, yaitu sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi mampu memberi hasil ukur yang terpercaya, disebut reliabel (Azwar,1995). Suatu hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali dilakukan pengukuran pada subjek yang sama, maka akan diperoleh hasil yang relatif sama sepanjang aspek-aspek yang sama pada diri subjek belum berubah (Azwar, 1996). Pengujian reliabilaitas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Chronbach, yang rumusnya :

rii

=

2 2

1

)

1

(

t

b

k

k

δ

δ

dimana :

rII = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal ∑δb2 = Jumlah varians butir

(14)

2

t

δ

= Varians total

Data dinyatakan reliabel apabila hasil perhitungan menunjukan bahwa tingkat probabilitas masing-masing butir lebih kecil dari taraf signifikasi 95% dan α = 5%

I.8 Kajian Pustaka dan Model Penelitian

1.8.1 Kajian Pustaka Terhadap Penelitian Sebelumnya

Beberapa penelitian telah dilakukan sebelumnya salah satunya yang dilakukan oleh (Kristianto, 2005) dalam skripsi yang berjudul Analisis Hubungan Kecerdasan Emosi Dengan Prestasi Kerja Karyawan diketahui ada hubungan antara kecerdasan

emosi dan prestasi kerja namun memiliki hubungan yang tidak terlalu signifikan. Hasil analisis perbedaan kecerdasan emosi terhadap prestasi kerja berdasarkan

profil responden (jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia) diketahui bahwa berdasarkan jenis kelamin anatara pria dan wanita memiliki perbedaan yang menonjol, berdasarkan tingkat pendidikan antara yang berpendidikan SD dan SMP dengan karyawan berpendidikan Perguruan Tinggi memiliki perbedaan yang tidak terlalu menonjol, berdasarkan usia anatara karyawan yang berusia 31-40 tahun dengan yang berusia > 41 tahun memiliki perbedaan yang tidak terlalu menonjol.

(15)

1.8.2. Model Penelitian Kecerdasan Emosi Gambar 1.1 Model Penelitian

Kesadaran emosi

Kebugaran emosi

Kedalaman emosi

Alkimia emosi

Kedalaman

Kebugaran

Kedalaman

Alkimia emosi

Prestasi Kerja

(16)

I.9. Alat Analisis

1.9.1 Analisis Prosentase

Metode analisis yang digunakan untuk mengetahui sekelompok responden yang paling banyak jumlahnya atau memiliki nilai prosentasi tinggi, rumus yang digunakan adalah :

=

×

100

%

N

Nx

P

dimana : P = nilai prosentase

Nx = jumlah data berdasarkan karakteristik tertentu N = jumlah responden

1.9.2 Analisis Korelasi Rank dari Spearman

Untuk menghitung rank coorrelation coefficientnya, yang dinotasikan dengan

rs, dilakukan langkah-langkah sebagai berikut (Djarwanto Ps, 2000) :

1. Nilai pengamatan dari dua variabel yang diukur hubungannya diberi jenjang. Bila ada nilai pengamatan yang sama dihitung jenjang rata-ratanya.

2. Setiap pasang jenjang dihitung perbedaannya

(17)

4. Nilai rs ( koefisien korelasi Spearman ) dihitung dengan rumus : ( 1) 6 2 1 2

1

=

= n n di n i

rs

dimana :

di = Menunjukan perbedaan setiap pasang rank n = Menunjukan jumlah pasang rank

Karena responden dalam penelitian ini sebanyak 40, maka dicari nilai signifikannya dengan rumus :

t =

rs

rs n 2 1 2 − − dimana : t : nilai signifikan

rs : nilai koefisien korelasi n : jumlah responden Untuk menguji hipotesis, maka :

Ho : artinya tidak ada hubungan antara kecerdasan emosi dengan prestasi kerja

Ha : artinya ada hubungan antara kecerdasan emosi dengan prestasi kerja 5. Taraf signifikansi sebesar 5% atau α = 0,05

(18)

7. Nilai t-tabel : (df = N-2:0,05) Dasar pengambilan keputusan, maka :

a. berdasarkan perbandingan dan tabel :

• jika t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima

• jika t- hitung > t- tabel, maka Ho ditolak b. dengan melihat probabilitas dengan ketentuan :

• probabilitas > 0,05 maka Ho diterima

• probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak

1.9.3 Uji Chi-square

Uji chi-square ini bertujuan untuk menguji ada atau tidaknya interdependensi anatara variabel kuantitatif yang satu dengan yang lainnya berdasarkan observasi yang ada ( Pratisto, 2004).

Rumus chi-square : X2 =

(

)

2 bk bk bk e e o

dimana :

Obk = hasil observasi pada baris b kolom k

ebk = hasil harapan (exdepted value ) pada baris kolom b kolom k Derajat bebas chi-square = df α (k-1) (b-1)

(19)

b = jumlah baris observasi

Untuk menguji hipotesis, maka cara yang harus dilakukan adalah a. Menentukan hipotesa nol dan hipotesa alternatif

Ho : tidak ada perbedaan kecerdasan emosi berdasarkan (profil responden) : usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin.

Ha : ada perbedaan kecerdasan emosi dengan prestasi kerja berdasarkan (profil responden) : usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin.

b. Menentukan χ2 tabel dengan cara menentukan tingkat keyakinan dan derajat

kebebasan (df). Tingkat keyakinan yang digunakan 95% dengan α = 0,05. Selanjutnya, untuk mengetahui derajat besaran, maka digunakan rumus sebagai berikut : dk = (n-1)(k-1)

c. Menghitung χ2 dan menentukan ditolak atau diterimanya Ho. Ho diterima jika 2

χ hitung < χ2tabel, yang berarti tidak ada perbedaan tanggapan responden,

sedangkan Ho ditolak jika χ2hitung > χ2tabel, yang berarti ada perbedaan

tanggapan responden. Dasar Pengambilan Keputusan :

d. Berdasarkan perbandingan chi-square uji dan tabel

• Jika chi-square hitung < chi-square tabel, maka Ho diterima

(20)

e. Berdasarkan Probabilitas

• Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima

• Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak

Ho diterima Ho ditolak χ2 tabel Gambar 1.2 Uji Chi-square

I.10. SISTIMATIKA PENULISAN Bab I : Pendahuluan

Pendahuluan yang meliputi latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, hipotesis, metodologi penelitian, alat analisis, dan sistimatika penulisan.

Bab II : Landasan Teori

Landasan teori yang beberapa pengertian dan asumsi dasar yang digunakan dalam hubungan dengan pemecahan masalah

(21)

Bab III : Gambaran Umum Perusahaan

Gambaran singkat mengenai perusahaan tempat penelitian

Bab IV : Analisis Data

Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai analisis korelasi antara variabel kecerdasan emosi dengan prestasi kerja

Bab V : Kesimpulan

Berisi tentang kesimpulan dari hasil analisis yang telah diperoleh serta saran bagi kemajuan semua pihak terkait.

Figur

Memperbarui...

Referensi

Memperbarui...

Related subjects :