HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT DENGAN WORK FAMILY CONFLICT PADA IBU BEKERJA

124 

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Teks penuh

(1)

HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT

DENGAN WORK FAMILY CONFLICT PADA IBU BEKERJA

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh :

Yosia Evangelista Emanuella Sugiarto NIM: 149114062

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

(2)
(3)
(4)

iv

HALAMAN MOTTO

I can do all things through Christ who strengthens me – Philippians 4:13

Slow down, calm down, don’t worry, don’t hurry, trust the process – Alexandra Stoddard

(5)

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus yang selalu memberikan berkat, menyertai, menuntun dan memberikan ketenangan selama mengerjakan skripsi ini.

Keluargaku, Alm. Papa, Mama dan Adik tercinta yang selalu memberikan semangat dan mendukung sepanjang perjalanan hidupku.

(6)
(7)

vii

HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT DENGAN WORK FAMILY CONFLICT PADA IBU BEKERJA

Yosia Evangelista Emanuella Sugiarto

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Perceived Supervisor Support dengan Work Family Conflict pada ibu bekerja. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara Perceived Supervisor Support dengan Work Family Conflict pada ibu bekerja. Subjek dalam penelitian ini adalah 153 ibu bekerja. Data diperoleh menggunakan skala Supervisor Support yang dikembangkan oleh Thomas dan Daniel (1995) dan skala Work Family Conflict yang dikembangkan oleh Carlson, Michele, dan Larry (2000) dengan menggunakan penskalaan Likert. Reliabilitas skala dalam penelitian ini menggunakan reliabilitas konsistensi internal yang dilihat melalui Alpha Cronbach. Reliabilitas skala Perceived Supervisor Support adalah sebesar 0,850 dan reliabilitas skala Work Family Conflict adalah sebesar 0,861. Kedua skala ini telah diterjemahkan menggunakan metode back-translation dan divalidasi menggunakan professional judgement. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode korelasi Spearman Rho. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan yang negatif (r = -0,163) dan signifikan (p = 0,022<0,05) antara Perceived Supervisor Support dengan Work Family Conflict pada ibu bekerja. Hal ini berarti semakin tinggi Perceived Supervisor Support maka semakin rendah Work Family Conflict dan sebaliknya.

(8)

viii

THE CORRELATION OF PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT ON WORK FAMILY CONFLICT ON WORKING MOTHERS

Yosia Evangelista Emanuella Sugiarto

ABSTRACT

This study aimed to determine the relationship between Perceived Supervisor Support and Work Family Conflict on working mothers. The hypothesis of this study was a negative and significant relationship between Perceived Supervisor Support and Work Family Conflict on working mothers. Subjects in this study were 153 working mothers. Data was obtained using the Supervisor Support scale developed by Thomas and Daniel (1995) and the Work Family Conflict scale developed by Carlson, Michele, and Larry (2000) using Likert scaling. Scale reliability in this study used internal consistency reliability that seen through Cronbach's Alpha. The reliability of the Perceived Supervisor Support scale was 0.850 and the reliability of the Work Family Conflict scale was 0.861. Both of these scales had been translated using the back-translation method and validated using professional judgment. Data analysis was done using Spearman Rho correlation method. The results of this study indicate that there was a negative correlation (r = -0.163) and significant correlation (p = 0.022 <0.05) between Perceived Supervisor Support and Work Family Conflict on working mothers. This means that the higher Perceived Supervisor Support, the lower Work Family Conflict.

(9)
(10)

x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat, bimbingan, dan penyertaan-Nya, saya diberikan kemampuan dan kekuatan untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Keberhasilan saya dalam menyelesaikan skripsi ini tidak terlepas dari dukungan, motivasi, bantuan, doa, dan arahan serta bimbingan dari banyak pihak untuk saya selama proses penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan rasa terima kasih saya kepada:

1. Ibu Dr. Yohana Titik Kristiani, M. Psi., Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

2. Ibu Monica Eviandaru M., M.Apps. Psych., Ph.D. selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Romo Dr. A. Priyono Marwan, S.J. dan Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah membimbing penulisan mata kuliah dan pengisian KRS di setiap semester.

4. Bapak T.M. Raditya Hernawa, M.Psi., Psi. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang selalu meluangkan waktunya untuk membimbing, memberikan saran, semangat, arahan, dan motivasi dalam penyusunan skripsi ini.

5. Bapak Robertus Landung Eko P. M.Psi. dan Bapak Paulus Eddy Suhartanto yang telah membantu memberikan penilaian validitas isi terhadap skala skripsi ini. 6. Segenap Dosen Psikologi yang telah mendidik, memberikan banyak ilmu

(11)

xi

7. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang dengan ramah membantu dan melayani segala urusan perkuliahan.

8. Keluarga, (alm) Papa Yohanes Sugiarto, Mama Memey Herny, dan Adik Gabriel Evangelion, terima kasih untuk cinta, doa, dukungan, perhatian, kasih sayang, kesabaran, kepercayaan dan kekuatan yang selalu diberikan pada saya dalam keadaan apapun, sehingga saya mampu menyelesaikan skripsi ini.

9. Keluarga dari Papa dan Mama, terima kasih atas doa dan dukungan serta motivasinya untuk segera menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih juga atas bantuannya dalam menyebarkan skala.

10.Untuk Ananda Wijaya, Pebhe Xarisma, dan Anggelone Yudha terima kasih karena sudah mau membantu proses back-translation skala penelitian.

11.Sahabatku, Falconika Mega, Agatha Ega, dan Archangella Hilaria yang selalu memberikan semangat untuk bersama-sama berjuang demi mendapatkan gelar sarjana. Terima kasih selalu ada saat susah maupun senang.

12.Sahabat seperjuangan, Elisabeth Novia dan Grace Nathania yang selalu berjuang bersama selama masa perkuliahan. Terima kasih atas dukungan, perhatian, canda tawa, kenangan, cerita, dan pengalaman yang sudah diberikan sampai saat ini. 13.Keluarga Pascal, Bella, Diana, Dova, Eric, Errie, Eva, Johan, Kenni, Krisna, Meli,

Sisca, Vonny, dan Willy yang selalu memotivasi untuk segera lulus. Terima kasih atas canda dan tawanya yang selalu menghibur dan memberikan kekuatan. 14.Teman-teman mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma,

(12)

xii

Sandro, Ivan, dan Valen. Terima kasih telah menjadi keluarga yang hangat selama kuliah.

15.Teman-teman bimbingan skripsi: Amadea, Ruth, Tara, Resty, Ridho, Catherin, Anggi, Arif, dan Dimi. Tetap semangat dan percayalah semua akan indah pada waktunya.

16.Seluruh responden dalam penelitian ini dan yang membantu dalam menyebarkan skala. Terima kasih sudah mau meluangkan waktu untuk mengisi dan menyebarkan skala.

17.Semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karena itu, penulis bertanggung jawab penuh terhadap skipsi ini dan mengharapkan adanya kritik serta saran yang membangun dari berbagai pihak. Terima kasih.

Yogyakarta, 21 November 2018 Penulis,

(13)

xiii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……….……….i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING………….………ii

HALAMAN PENGESAHAN……….……….iii

HALAMAN MOTTO……… ……….……….iv

HALAMAN PERSEMBAHAN……….………...v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ……….vi

ABSTRAK ……….……….vii

ABSTRACT……….………viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH………….………ix

KATA PEGANTAR……….………….x

DAFTAR ISI……….……….xiii

DAFTAR SKEMA……….………xvi

DAFTAR TABEL……….………xvii

DAFTAR GAMBAR ……….………xix

DAFTAR LAMPIRAN ……….………..…xx

BAB I. PENDAHULUAN……….………1

A. LATAR BELAKANG……….………..1

B. RUMUSAN MASALAH ……….………….……...………....8

C. TUJUAN PENELITIAN ……….………..……..…..8

D. MANFAAT PENELITIAN ……….………..8

1. Manfaat Teoritis ……….………..……...8

(14)

xiv

BAB II. LANDASAN TEORI……….………10

A. WORK FAMILY CONFLICT ……….…..10

1. Definisi Work Family Conflict………..…15

2. Dimensi dan Pengukuran Work Family Conflict……….……….……12

3. Faktor Work Family Conflict……….………...13

4. Dampak Work Family Conflict……….………14

B. PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT ………..……….……..15

1. Definisi Perceived Supervisor Support ……...…..……….…..15

2. Komponen dan Pengukuran Perceived Supervisor Support…………...16

3. Dampak Perceived Supervisor Support...……….…...….17

C. IBU BEKERJA………18

D. DINAMIKA VARIABEL PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT DAN WORK FAMILY CONFLICT ………..………..…..20

E. HIPOTESIS PENELITIAN……….……24

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ……….…..…25

A. JENIS PENELITIAN ……….…...25

B. VARIABEL PENELITIAN ……….…..….25

C. DEFINISI OPERASIONAL………...……….26

1. Perceived Supervisor Support……….…..…….26

2. Work Family Conflict……….………….……..….27

D. SUBJEK PENELITIAN ……….…..…...27

E. METODE DAN ALAT PENGUMPULAN DATA ……….…..….29

1. Metode Pengambilan Data……….……....29

(15)

xv

a. Skala Perceived Supervisor Support ………...…...…….29

b. Skala Work Family Conflict………...……….……….30

F. VALIDITAS, KESAHIHAN, DAN RELIABILITAS ALAT UKUR…………33

1. Validitas Alat Ukur………...……….…33

2. Daya Diskriminasi Item ………..………….…..34

3. Reliabilitas Alat Ukur ………...……….……35

G. METODE ANALISIS DATA………..36

1. Uji Asumsi……….………..…..36

a. Uji Normalitas……….……….………....36

b. Uji Linearitas ……….………..…37

2. Uji Hipotesis……….………...37

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMAHASAN..………..………...38

A. PELAKSANAAN PENELITIAN………..…………..………38

B. DESKRIPSI SUBJEK PENELITIAN ………...……..38

C. DESKRIPSI DATA PENELITIAN………...40

D. HASIL ANALISIS DATA……….…...43

1. Uji Asumsi……….…..…..43

a. Uji Normalitas ……….……....43

b. Uji Linearitas ……….……..…45

2. Uji Hipotesis……….……….46

E. HASIL ANALISIS TAMBAHAN ……….…….…48

1. Komparasi Berdasarkan Kelompok Usia Ibu Bekerja ……….……..48

(16)

xvi

F. PEMBAHASAN……….………..………...53

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ……….…..…..60

A. KESIMPULAN ……….……….….60

B. KETERBATASAN PENELITIAN ……….…..…..60

C. SARAN…..………..………61

1. Bagi Ibu Bekerja …………..………..……….……...61

2. Bagi Instansi ……….………….………61

3. Bagi Peneliti Selanjutnya……….………..……62

DAFTAR PUSTAKA……….………...64

(17)

xvii

DAFTAR SKEMA

Skema 1. Hubungan Perceived Supervisor Support dengan Work Family Conflict pada

(18)

xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Distribusi Item Skala Perceived Supervisor Support……….……...….30

Tabel 2. Distribusi Item Skala Work Family Conflict……….31

Tabel 3. Korelasi Item Total Skala Perceived Supervisor Support dan Work Family Conflict …..………….……….……….34

Tabel 4. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia………..………..…………..38

Tabel 5. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja………..…..…...39

Tabel 6. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jumlah Anak…….……..………….…....39

Tabel 7. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia Anak Subjek Paling Kecil…..….…40

Tabel 8. Deskripsi Data Penelitian………...…..…….…41 Tabel 9. Hasil Uji-t Perceived Supervisor Support……….…………...…41

Tabel 10. Hasil Uji-t Work Family Conflict………42

Tabel 11. Kategorisasi Variabel Perceived Supervisor Support………..………….…...42

Tabel 12. Kategorisasi Variabel Work Family Conflict………...43

Tabel 13. Hasil Uji Normalitas……….…...44

Tabel 14. Hasil Uji Linearitas………..46

Tabel 15. Kriteria Koefisien Korelasi………....……..47

Tabel 16. Hasil Uji Hipotesis………....……..47

Tabel 17. Hasil Uji Normalitas Kelompok Usia Karyawan………49

Tabel 18. Hasil Uji Homogenitas Kelompok Usia Karyawan ……….…..….49

Tabel 19. Hasil Uji Beda Kelompok Usia Karyawan...……….……..50

(19)

xix

Tabel 21. Hasil Uji Homogenitas Kelompok Karyawan dengan Usia Anak Paling

Kecil………..…………..…52

Tabel 22. Hasil Uji Beda Kelompok Karyawan dengan Usia Anak Paling

(20)

xx

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kurva Perceived Supervisor Support ………..….…..….44

(21)

xxi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Transkrip Email Permohonan Ijin………….………..…..71

Lampiran 2. Skala Asli Supervisor Support Dan Work Family Conflict……….……..78

Lampiran 3. Proses Back-Translation Skala Supervisor Support Dan Work Family Conflict .………...………..………….…80

Lampiran 4. Skala Penelitian ……….………..……..87

Lampiran 5. Skala Googleform ……….……….……95

Lampiran 6. Reliabilitas Skala ……….……….……...105

Lampiran 7. Hasil Uji Asumsi……….……….………108

Lampiran 8. Hasil Uji Hipotesis……….…….……….112

(22)

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Keluarga dan pekerjaan merupakan dua titik fokus yang paling penting dalam kehidupan manusia dewasa (Frone, Russell, & Cooper, 1992). Perkembangan jaman membuat peran dalam kehidupan rumah tangga mulai mengalami pergeseran dari traditional marriage menjadi egalitarian marriage. Traditional marriage melibatkan

pembagian tugas yang tegas antara suami dan istri, dimana suami sebagai kepala keluarga yang mencari nafkah dan istri bertugas untuk melayani suami dan mengurus anak. Sedangkan, egalitarian marriage melibatkan hubungan yang setara antara suami dan istri dalam hal pembagian kekuasaan dan otoritas (Berk, 2012).

Seiring dengan adanya perubahan peran dalam keluarga, bentuk keluarga juga mengalami pergeseran. Pada awalnya kebanyakan keluarga merupakan single career family, yaitu pernikahan dengan suami yang mencari nafkah. Bentuk tersebut kemudian berubah menjadi dual career family, yaitu pernikahan dengan suami dan istri sama-sama mencari nafkah. Pergeseran tersebut ditunjukkan dengan semakin banyak wanita yang bekerja dan jumlah wanita karir yang semakin meningkat (Berk, 2012).

(23)

mengalami penurunan sebesar 0,04% poin dari 83,05% menjadi 83,01% (Badan Pusat Statistik Indonesia, 2018). Data tersebut menunjukkan jumlah wanita yang bekerja meningkat dari tahun 2017 ke tahun 2018.

Lebih spesifik, data dari Current Population Survey (CPS) menunjukkan semakin banyak jumlah ibu yang bekerja di Amerika Serikat. Pada tahun 2015, sebanyak 69,9% angkatan kerja merupakan ibu yang memiliki anak berusia kurang dari 18 tahun. Data tersebut mewakili lebih dari sepertiga (34,2%) dari jumlah wanita yang bekerja di Amerika Serikat. CPS juga menunjukkan sebanyak 62% ibu yang bekerja di Amerika Serikat berasal dari Asia (Women’s Bureau U.S. Departement of Labor, 2016).

Ibu yang bekerja dapat merasakan adanya beban lebih atas peran (role overload) atau konflik antara tanggung jawab keluarga dan pekerjaan (Berk, 2012). Selain adanya tuntutan karir dalam pekerjaan, ibu juga bertanggung jawab atas tugas rumah tangga dan pengasuhan anak. Hal tersebut memunculkan dua keinginan, yaitu keinginan untuk maju dalam pekerjaan dan keinginan untuk menghabiskan waktu lebih banyak dengan keluarga, teman, serta kerabat (Berk, 2012). Jika dibandingkan dengan pria, wanita lebih banyak mengalami stres saat berusaha untuk memenuhi tanggung jawab keluarga dan pekerjaan secara bersamaan (Cinamon & Rich, 2002 dalam Berk, 2012).

(24)

dengan keluarganya. Hal tersebut membuat karyawan cenderung memilih untuk tidak naik jabatan karena tidak ingin tinggal terpisah dengan keluarganya. Narasumber menjelaskan hal tersebut cukup menyulitkan perusahaan karena terkadang sulit menemukan orang yang tepat untuk menggantikan karyawan yang tidak ingin naik jabatan tersebut. Kedua, beberapa karyawan harus mengikuti training yang bersifat wajib sehingga karyawan harus meninggalkan anak mereka. Hal ini membuat karyawan cenderung menghindar untuk mengikuti training dengan cara mengulur waktu (Wawancara Pribadi, 17 November 2017).

Narasumber juga mengatakan terdapat karyawan yang tidak bisa menghadiri acara sekolah anaknya karena tidak bisa ijin atau cuti. Hal ini membuat beberapa karyawan memutuskan untuk datang terlambat, pergi saat jam kerja, bahkan sampai tidak masuk kerja. Narasumber menjelaskan perilaku tersebut sering membuat pekerjaan menjadi terbengkalai sehingga pekerjaan tidak dapat selesai tepat waktu. Selain itu, ada pula karyawan yang membawa pekerjaan ke rumah sehingga waktu untuk mengerjakan pekerjaan rumah tangga, bermain dan mengurus anak semakin berkurang. Narasumber menjelaskan, fakta-fakta tersebut merupakan salah satu alasan karyawan wanita, terutama yang sudah memiliki anak memilih untuk meninggalkan perusahaan atau resign. Hasil wawancara tersebut menunjukkan adanya konflik antara pekerjaan dan keluarga pada ibu bekerja (Wawancara Pribadi, 17 November 2017).

Konflik antara pekerjaan dan keluarga pada karyawan disebut dengan work family conflict. Netemeyer, Boles, dan McMurrian (1996) membagi work family

(25)

pekerjaan mengganggu kemampuan seseorang untuk melakukan tanggung jawab yang berkaitan dengan keluarga. Sedangkan, family work conflict merupakan bentuk konflik antar peran (inter-role conflict) dimana tuntutan umum, waktu khusus, dan ketegangan yang dihasilkan oleh keluarga mengganggu tanggung jawab yang berkaitan dengan pekerjaan.

Amstad, Laurenz, Ursula, Achim, dan Norbert (2011) melakukan penelitian mengenai work family conflict (WFC) dan family work conflict (FWC) di negara Barat. Hasil penelitian menunjukkan baik WFC dan FWC dapat memberikan dampak negatif bagi pekerjaan, keluarga dan individu. Dalam hal pekerjaan, WFC dan FWC berdampak pada kepuasan kerja, komitmen kerja, turn over, burn out, keinginan untuk tidak masuk kerja, performansi kerja, tekanan pekerjaan, dan organizational citizenship behavior. Sedangkan dalam hal keluarga, WFC dan FWC berdampak pada kepuasan pernikahan dan kepuasan keluarga. Selain itu, WFC dan FWC juga berdampak pada individu yaitu kepuasan hidup, masalah kesehatan, masalah psikologis, depresi, stres, dan gangguan somatik.

(26)

pekerjaan mereka. Berdasarkan pemaparan tersebut, peneliti menganggap bahwa variabel work family conflict lebih penting untuk diteliti karena lebih berhubungan dengan pekerjaan jika dibandingkan dengan family work conflict.

Penelitian oleh Amstad et al. (2011) dilakukan di negara Barat yang memiliki budaya individualis. Budaya individualis cenderung memandang individu sebagai unit dasar analisis sehingga cenderung bersikap independen. Dalam budaya individualis, pekerjaan dan keluarga diasumsikan sebagai bidang yang berbeda, terpisah, dan independen (Triandis, McCusker, & Hui, 1990 dalam Nurhidayati, 2014). Hal tersebut membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut di Indonesia yang memiliki budaya kolektif. Budaya kolektif cenderung melihat kelompok sebagai unit dasar analisis sehingga mempertahankan hubungan merupakan nilai yang paling penting. Individu lebih menekankan pada kerja sama dan harmoni daripada persaingan interpersonal dalam kelompok (Triandis, McCusker, & Hui, 1990 dalam Nurhidayati, 2014). Dalam budaya kolektif, domain pekerjaan dan keluarga cenderung digabungkan, saling bergantung, dan tumpang tindih. Bekerja dianggap sebagai cara untuk mendukung dan menunjukkan dedikasi terhadap kesejahteraan keluarga. Kesuksesan dalam pekerjaan diasumsikan sebagai kesuksesan kolektif oleh keluarga (Hassan, 2010; Spector, 2004; Thein, 2010; Yang, 2000, dalam Nurhidayati, 2014). Perbedaan ini menunjukkan work family conflict cenderung lebih dapat muncul dalam budaya kolektif (Nurhidayanti, 2014).

(27)

sisi lain, Bellavia dan Frone (2005) menjelaskan terdapat tiga faktor yang dapat mempengaruhi work family conflict, yaitu: individu (general intra individual predictors), peran keluarga (family role predictors), dan peran pekerjaan (work role

predictors). Faktor individu berasal dari kepribadian dan ciri demografis seseorang seperti jenis kelamin, status keluarga, dan usia anak. Sedangkan, peran keluarga terdiri dari pembagian waktu untuk pekerjaan dikeluarga dan stressor dari keluarga. Peran pekerjaan adalah pembagian waktu, stressor dari pekerjaan, karakteristik pekerjaan, karakteristik tempat kerja, jumlah tugas yang harus dikerjakan, dan dukungan sosial dari atasan dan rekan kerja.

(28)

bersifat informal (Hammer, Kossek, Anger, Bodner, & Zimmerman, 2011). Dukungan supervisor dapat membantu karyawan dalam menyeimbangkan peran antara pekerjaan dan keluarga (Hammer, Kossek, Yragui, Bodner, & Hanson, 2009).

Dari berbagai sumber dukungan sosial, supervisor support merupakan bentuk dukungan sosial terbaik untuk kehidupan kerja karyawan (Yahya, 2005). Dalam lingkungan kerja, supervisor lebih sering berinteraksi dengan karyawannya dan memiliki wewenang formal untuk menentukan beban kerja serta mempengaruhi perilaku karyawan (Allen dalam Pan & Yeh, 2012). Schmelz (dalam Yahya, 2005) menemukan bahwa dukungan yang berasal dari supervisor dapat meringankan stres, mengurangi intensitas withdrawal behavior, dan meningkatkan produktivitas karyawan. Berkaitan dengan pemecahan masalah di tempat kerja, dukungan dari supervisor juga lebih baik daripada dukungan dari rekan kerja dan anggota keluarga. Jika supervisor membantu bawahan mereka agar dapat melakukan pekerjaan dengan lancar dan mendukung mereka dalam menyeimbangkan peran keluarga dengan baik, maka karyawan dapat meminimalisir terjadinya work family conflict sehingga dapat membawa hasil yang baik bagi organisasi. Selain itu, peran supervisor dalam budaya kolektif juga dianggap penting karena tidak hanya memberikan dukungan secara profesional tetapi juga dukungan pribadi (Hassan, 2010; Spector, 2004; Thein, 2010; Yang, 2000, dalam Nurhidayati, 2014).

(29)

diperlakukan secara baik oleh organisasi cenderung menunjukkan sikap yang baik juga terhadap organisasi (Meyer & Allen, 1991). Levinson (1965) menambahkan, karena supervisor merupakan agen dari organisasi, maka karyawan yang memiliki PSS positif cenderung menunjukkan sikap yang positif terhadap organisasi.

Berdasarkan pemaparan di atas, peneliti ingin mengetahui apakah perceived supervisor support dan work family conflict memiliki hubungan langsung. Peneliti juga belum menemukan penelitian antara perceived supervisor support dan work family conflict di Indonesia. Hal tersebut membuat peneliti tertarik untuk mengetahui

apakah terdapat hubungan antara perceived supervisor support dan work family conflict pada ibu bekerja.

B. RUMUSAN MASALAH

Rumusan masalah dalam penelitian adalah “apakah terdapat hubungan antara

perceived supervisor support dan work family conflict pada ibu bekerja?”

C. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya hubungan antara perceived supervisor support dan work family conflict pada ibu bekerja.

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat Teoritis

(30)

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Subjek

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi dan pemahaman mengenai perceived supervisor support dan work family conflict pada ibu bekerja.

b. Bagi Instansi

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam membuat atau memperbaharui peraturan atau kebijakan di instansi terkait, khususnya yang berkaitan dengan perceived supervisor support dan work family conflict.

(31)

10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. WORK FAMILY CONFLICT

1. Definisi Work Family Conflict

Konsep work family conflict didasarkan pada teori peran yang dikemukakan oleh Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, dan Rosenthal (1964) dalam Greenhaus dan Beutell, 1985. Kahn et al. meneliti orang-orang yang mengalami konflik antara peran pekerjaan dan peran kehidupan lainnya. Kahn et al. mengemukakan bahwa work family conflict terjadi ketika tuntutan dari pekerjaan dan keluarga saling bertentangan satu sama lain. Greenhaus dan Beutell (1985) kemudian mengembangkan definisi work family conflict menjadi suatu bentuk konflik antar peran (inter-role conflict) dimana tuntutan dari pekerjaan dan keluarga saling bertentangan sehingga partisipasi dalam satu peran (pekerjaan atau keluarga) lebih sulit karena partisipasi dalam peran lainnya (keluarga atau pekerjaan).

(32)

yang dihasilkan oleh pekerjaan mengganggu kemampuan seseorang untuk melakukan tanggung jawab yang berkaitan dengan keluarga. Tuntutan umum sebuah peran mengacu pada tanggung jawab, kebutuhan, harapan, tugas, dan komitmen yang terkait dengan peran tertentu. Greenhaus, Parasuraman, Granrose, Rabinowitz, dan Beutell (dalam Aboobaker, Edward, & Pramatha, 2017) menambahkan work family conflict merupakan konflik yang terjadi ketika pengalaman di tempat kerja mengganggu kehidupan keluarga, seperti jam kerja yang kaku, beban kerja berlebih, stres kerja, konflik interpersonal di tempat kerja, perjalanan kerja, transisi karir, supervisor atau organisasi yang tidak mengakomodasi.

(33)

2. Dimensi dan Pengukuran Work Family Conflict

Menurut Greenhaus dan Beutell (1985), work family conflict terdiri dari tiga dimensi, yaitu (1) Time-Based Conflict, (2) Strain-Based Conflict, dan (3) Behavior-Based Conflict. Time-based conflict merupakan konflik yang terjadi ketika waktu yang dibutuhkan untuk memenuhi satu tuntutan dapat mengurangi waktu untuk memenuhi tuntutan yang lain. Konflik ini biasanya terjadi pada karyawan dengan jam kerja panjang, banyak bepergian, sering bekerja lembur, dan tidak memiliki jadwal yang fleksibel. Strain-based conflict merupakan konflik yang terjadi ketika tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran lain sehingga sulit untuk memenuhi tuntutan dari peran lain. Konflik ini biasanya terjadi pada karyawan yang mengalami konflik atau ambiguitas peran kerja, yang menghadapi banyak tekanan fisik, emosional atau tuntutan kerja mental. Sedangkan, behavior-based conflict adalah konflik yang terjadi ketika pola perilaku tertentu efektif untuk satu peran tetapi tidak sesuai dengan peran yang lain. Konflik ini biasa terjadi pada orang yang sulit beradaptasi pada saat ia memasuki peran baru.

Carlson, Michele, dan Larry (2000) mengukur work family conflict dengan menggunakan respon dari para karyawan yang bekerja menggunakan tiga dimensi konflik yang sudah dijelaskan pada paragraf diatas, yaitu time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict. Skala Carlson et al. memiliki

(34)

with work. Reliabilitas dari skala ini dilihat dari masing-masing dimensi dengan time-based WFC sebesar 0,87; time-based FWC 0,79; strain based WFC 0,85; strain-based FWC 0,87; behavior-based WFC 0,78; dan behavior based FWC

0,85. Sedangkan, validitas skala ini sebesar 0,24 sampai 0,83.

Bruck, Allen, dan Spector (2002) menggunakan skala milik Carlson et al. (2000) dalam penelitian mereka mengenai “The Relation between Work–Family Conflict and Job Satisfaction: A Finer-Grained Analysis”. Dalam penelitian tersebut, skala milik Carlson et al. memiliki reliabilitas yang tergolong baik yaitu 0,79 sampai 0,89. Godek (2012) juga menggunakan skala milik Carlson et al. dalam penelitiannya mengenai “Work-Family Conflict and the Perception of Departmental and Institutional Work-Family Policies in Collegiate Athletic Trainers”. Dalam penelitiannya, skala milik Carlson et al. memiliki reliabilitas

yang tergolong baik yaitu 0,869.

3. Faktor yang Mempengaruhi Work Family Conflict

Greenhaus dan Beutell (1985) menjelaskan terdapat dua faktor yang mempengaruhi work family conflict, yaitu work related sources of conflict dan family related sources of conflict. Work related sources of conflict adalah konflik

(35)

Byron (2005) menambahkan, work family conflict dipengaruhi oleh tiga factor yaitu work domain, non-work domain, dan individual and demographic domain. Work domain merupakan konflik yang disebabkan oleh faktor pekerjaan

dan tempat kerja, seperti keterlibatan dalam pekerjaan, lama bekerja, dukungan pekerjaan, fleksibilitas jadwal kerja dan stres kerja. Non-work domain adalah konflik yang disebabkan oleh faktor keluarga dan faktor lain di luar faktor pekerjaan, seperti keterlibatan dalam keluarga, dukungan keluarga, stres keluarga, konflik keluarga, jumlah anak, usia anak, pekerjaan rumah tangga, dan status pernikahan. Sedangkan, individual and demographic domain merupakan konflik yang disebabkan oleh kepribadian, tingkah laku dan individual differences, seperti seks, usia, pendapatan, dan cara coping.

Berdasarkan pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi work family conflict adalah work domain, family/non-work domain, dan individual and demographic domain.

4. Dampak Work Family Conflict

Work family conflict yang tinggi dapat berdampak pada individual

(36)

dan organisasi serta hubungan dengan anggota keluarga. Work family conflict yang tinggi dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja, kualitas kerja, dan komitmen organisasi. Work family conflict juga dapat menyebabkan perubahan sikap yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, seperti kepuasan hidup rendah, family distress, kepuasan terhadap keluarga rendah, dan kepuasan pernikahan

rendah.

Menurut Mihelic dan Tekavcic, work family conflict juga berdampak pada behavior individu. Ketidakmampuan dalam menyeimbangkan tuntutan pekerjaan

dan keluarga dapat mempengaruhi pola perilaku individu di tingkat organisasi. Work family conflict yang tinggi dapat menyebabkan rendahnya performansi

kerja, tingginya turn over, dan tingginya tingkat absensi.

Berdasarkan pemaparan tersebut, dapat disimpulkan bahwa work family conflict dapat memberikan dampak terhadap individual well-being, attitudinal,

dan behavioral.

B. PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT

1. Definisi Perceived Supervisor Support

(37)

antara atasan dengan karyawannya yang dianggap positif (Cole, Bruch, & Vogel, 2006). Burns (2016) menambahkan bahwa PSS melibatkan pengembangan persepsi tentang bagaimana atasan mereka peduli terhadap mereka dan menghargai kontribusi mereka. PSS secara khusus berfokus pada bagaimana atasan memberikan dukungan kepada karyawan sebagai agen organisasi.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa perceived supervisor support (PSS) merupakan pandangan karyawan mengenai sejauh mana atasan mereka menghargai kontribusi, mendukung, dan peduli dengan kesejahteraan mereka.

2. Komponen dan Pengukuran Perceived Supervisor Support

Shinn, Wong, Simko, dan Ortiz-Torres (1989) membuat skala social support yang mengukur pengalaman responden sebagai orangtua yang bekerja

selama dua bulan terakhir. Skala tersebut terdiri dari empat sumber dukungan sosial yaitu, dukungan supervisor, dukungan rekan kerja, dukungan pasangan, dan dukungan teman atau kerabat. Masing-masing sumber dukungan tersebut memiliki enam sampai tujuh item yang diukur dengan memberikan lima pilihan jawaban. Empat item merupakan bentuk dukungan lisan (dukungan emsional) dan dua atau tiga item menilai usaha yang lebih nyata (dukungan instrumental). Skala tersebut memiliki reliabilitas sebesar 0,83 sampai 0,84.

Skala social support milik Shinn et al. (1989) kemudian digunakan dan dikembangkan oleh Thomas dan Ganster (1995). Thomas dan Ganster (1995) menggunakan skala milik Shinn et al. dalam penelitiannya mengenai “Impact of

(38)

Control Perspective”. Pada penelitian tersebut, Thomas dan Ganster hanya

menggunakan item-item yang mengukur supervisor support. Thomas dan Ganster kemudian menambahkan dua item baru pada tujuh item skala milik Shinn et al. Bentuk akhir skala yang dikembangkan oleh Thomas dan Ganster berjumlah sembilan item yang terbagi dalam dua komponen supervisor support, yaitu dukungan instrumental sebanyak empat item dan dukungan emosional sebanyak lima item. Dukungan instrumental mengacu pada memberikan bantuan secara langsung dan nasihat untuk membantu seorang karyawan memenuhi tanggung jawab keluarganya. Sedangkan, dukungan emosional mengacu pada memberikan pemahaman, mau mendengarkan, kepekaan, dan perhatian pada karyawan (Frone, Yardley, & Markle, 1997 dalam Yildirim & Zeynep, 2008). Skala Thomas dan Ganster dibuat untuk mengetahui seberapa sering dalam dua bulan terakhir supervisor terlibat dalam perilaku suportif terhadap bawahannya, sehingga skala ditujukan untuk karyawan yang memiliki supervisor. Nilai reliabilitas skala ini adalah 0,83.

3. Dampak Perceived Supervisor Support

Perceived supervisor support memiliki hubungan yang positif dengan kinerja pekerjaan. Adanya peningkatan persepsi dukungan atasan pada karyawan dapat membuat tingkat kinerja karyawan menjadi lebih tinggi. Ketika atasan mendukung bawahannya, maka mereka cenderung meningkatkan tingkat kinerja pekerjaan mereka secara keseluruhan (DeConinck & Johnson, 2009).

(39)

seorang karyawan menganggap bahwa atasan mereka menunjukkan kepedulian terhadap pekerjaan dan memberikan dukungan sosial emosional kepada mereka, maka karyawan cenderung merasa puas dengan pekerjaan mereka.

Dalam hal perilaku, perceived supervisor support dapat menyebabkan munculnya intensi turn over. Karyawan yang memiliki tingkat perceived supervisor support rendah cenderung memiliki intensi turn over yang lebih tinggi. Ketika karyawan merasa tidak didukung oleh atasan mereka, karyawan cenderung memiliki keinginan untuk keluar dari pekerjaan mereka (Tuzun & Kalemci dalam Burns, 2016).

C. IBU BEKERJA

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, Ibu diartikan sebagai wanita yang sudah melahirkan seseorang, sebutan untuk wanita yang sudah bersuami, dan panggilan takzim kepada wanita baik yang sudah bersuami maupun yang belum. Ibu bekerja merupakan ibu yang melakukan suatu kegiatan di luar rumah dengan tujuan untuk mencari nafkah (Santrock, 2007). Seorang ibu yang bekerja dapat dikatakan sebagai seorang wanita dengan kemampuan untuk menggabungkan karier dengan tanggung jawab tambahan membesarkan anak (Poduval, 2009). Ibu bekerja memiliki peran sebagai pengasuh dan pendidik anak-anaknya. Selain itu, ibu juga dapat berperan sebagai pencari nafkah tambahan bagi keluarganya (Gunarsa, 2000).

(40)

untuk bekerja. Penghasilan suami yang tidak mencukupi juga seringkali menjadi alasan bagi wanita untuk bekerja (Hoffman & Nye, 1984). Kedua, adanya aspek-aspek tertentu dari peran dalam keluarga yang memotivasi mereka untuk mencari alternatif kegiatan dari sekedar berada di rumah, seperti kebosanan terutama saat anak mulai memasuki usia sekolah. Ketiga, untuk memenuhi kebutuhan psikologis, seperti status dan kontak sosial, realisasi potensi, serta hasrat untuk berguna bagi masyarakat. Selain itu, adanya motivasi dari kepribadian seperti kebutuhan untuk berprestasi dan dihargai karena status yang lebih tinggi (Hoffman & Nye, 1984).

Ibu yang bekerja memiliki rasa otonomi dan kemandirian yang lebih besar dibandingkan dengan ibu yang tidak bekerja. Ketika seorang ibu bekerja, maka ibu memiliki persepsi yang meningkat tentang status, kekuasaan, dan self-efficacy (Gove & Geerken, 1997). Akan tetapi, ibu yang bekerja mengalami stres dan ketegangan yang lebih besar dibandingkan dengan ibu rumah tangga (Rout, Cooper, & Kerslake, 1997). Menggabungkan peran pekerjaan dan keluarga menyebabkan munculnya beban lebih atas peran (role overload). Ketika wanita memiliki komitmen utama pada peran keluarga, maka wanita akan mengalami ketegangan dan konflik ketika peran pekerjaan muncul (Barnett & Baruch, 1985). Stres dalam mengelola berbagai peran lebih besar ketika tanggung jawab pekerjaan dan peran keluarga sama-sama berat (Rout et al., 1997).

(41)

menerima sedikit atau tidak sama sekali bantuan pekerjaan rumah tangga dari suaminya, memiliki tingkat gejala depresi yang jauh lebih tinggi daripada ibu bekerja yang menerima bantuan signifikan dari suaminya.

D. DINAMIKA VARIABEL PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT DAN WORK

FAMILY CONFLICT

Dukungan sosial dapat diberikan oleh siapa saja, terutama orang-orang yang merupakan jaringan sosial dari individu (Sarafino, 2008). Dalam dunia kerja, dukungan sosial dapat berasal dari dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002). Persepsi karyawan yang baik terhadap dukungan organisasi dapat membuat karyawan merasa memiliki kewajiban untuk memelihara kesejahteraan organisasi. Organisasi dapat memperkuat keyakinan karyawan dengan memenuhi kebutuhan sosioemosional karyawan, mengakui dan menghargai kinerja karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002).

(42)

organisasi (Eisenberger Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986; Levinson, 1965 dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).

Ketika karyawan memiliki perceived supervisor support yang baik terhadap supervisor mereka, maka karyawan cenderung dapat menyeimbangkan peran pekerjaan dan keluarga (Pan & Yeh, 2012). Akan tetapi, ketika karyawan merasa supervisor kurang mendukung mereka, maka mereka cenderung tidak mampu menyeimbangkan peran pekerjaan dan keluarga dengan baik (Yildirim & Zeynep, 2008). Ketidakmampuan tersebut mengarah pada munculnya work family conflict. Work family conflict muncul ketika karyawan menyeimbangkan peran antara pekerjaan dan keluarga. Konflik ini muncul karena adanya dua keinginan yang berbeda, yaitu keinginan untuk maju dalam pekerjaan dan keinginan untuk menghabiskan waktu lebih banyak dengan keluarga, teman serta kerabat (Berk, 2012).

Dengan adanya dukungan supervisor maka karyawan dapat mengurangi work-family conflict (Karatepe & Uludag, 2008). Supervisor yang mendukung adalah orang

(43)
(44)
(45)

E. HIPOTESIS PENELITIAN

Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan negatif antara perceived supervisor support dengan work family conflict pada ibu bekerja. Artinya,

(46)

25

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. JENIS PENELITIAN

Penelitian mengenai hubungan antara perceived supervisor support dan work family conflict ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Metode penelitian

kuantitatif adalah metode penelitian yang digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu dan menggunakan teknik pengumpulan data berupa instrumen penelitian dengan data penelitian yang berbentuk angka-angka serta analisis data yang menggunakan statistik untuk menguji hipotesis yang ada (Sugiyono, 2013).

Metode penelitian kuantitatif ini mengunakan desain survei. Tujuan dari desain survei adalah untuk membuat sebuah penjelasan numerik mengenai pendapat, sikap, atau tingkah laku populasi dengan cara meneliti sampel dari populasi tersebut (Supratiknya, 2015).

Desain survei yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian korelasional. Penelitian korelasional merupakan penelitian yang mempertanyakan tentang ada atau tidaknya hubungan satu variabel dengan variabel lainnya. Hubungan ini bersifat resiprokal atau hubungan timbal balik (Taniredja & Hidayanti, 2011).

B. VARIABEL PENELITIAN

Variabel dependen : work family conflict

(47)

C. DEFINISI OPERASIONAL

1. Perceived Supervisor Support

Perceived Supervisor support adalah pandangan mengenai sejauh mana

atasan mereka menghargai kontribusi, mendukung, dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Perceived supervisor support pada ibu bekerja dapat diukur menggunakan dua komponen yaitu: dukungan instrumental dan dukungan emosional.

Perceived supervisor support diukur menggunakan skala supervisor

support yang diadaptasi dari skala milik Thomas dan Ganster (1995) berdasarkan dua komponen yang disebutkan di atas. Peneliti memilih skala tersebut karena skala milik Thomas dan Ganster dibuat untuk mengetahui seberapa sering dalam dua bulan terakhir supervisor terlibat dalam perilaku suportif terhadap bawahannya dan ditujukan untuk karyawan yang memiliki supervisor. Berdasarkan pertimbangan tersebut, peneliti menganggap skala milik Thomas dan Ganster dapat melihat tingkat perceived supervisor support pada ibu bekerja. Tinggi rendahnya skor total pada skala menunjukkan tingkat perceived supervisor support pada ibu bekerja. Semakin tinggi skor total pada Skala Supervisor

(48)

2. Work Family Conflict

Work family conflict adalah konflik yang terjadi ketika seorang ibu menjalankan perannya sebagai karyawan dan sebagai bagian dari keluarga (ibu dan istri). Work family conflict pada ibu bekerja ini dapat diukur menggunakan tiga dimensi yaitu: time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict.

Work family conflict ini diukur dengan menggunakan skala work family

conflict yang diadaptasi dari skala milik Carlson et al. (2000) berdasarkan tiga dimensi yang disebutkan di atas. Tinggi rendahnya skor total pada skala menunjukkan tingkat work family conflict pada ibu bekerja. Semakin tinggi skor total pada Skala Work Family Conflict, maka semakin tinggi tingkat work family conflict pada ibu bekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada Skala Work Family Conflict, maka semakin rendah tingkat work family conflict pada ibu bekerja.

D. SUBJEK PENELITIAN

(49)

sudah menjadi orang tua cenderung lebih sering mengalami kelebihan beban kerja dan stres kerja daripada karyawan laki-laki yang sudah menjadi orang tua. Intensitas terjadinya work family conflict lebih besar terjadi pada wanita daripada laki-laki karena keterlibatan dan komitmen waktu atas tanggung jawabnya terhadap tugas rumah tangga, termasuk mengurus suami dan anak yang berpotensi memunculkan konflik (Apperson, Schmidt, Moore, & Grunberg, 2002). Di sisi lain, Nagurney, Reich, dan Newsorn (2004) menemukan bahwa pria memiliki keinginan yang kuat untuk mandiri sehingga cenderung menanggapi dukungan sosial secara negatif. Bagi pria, menerima dukungan sosial dari atasan dan rekan kerja mungkin bertentangan dengan nilai-nilai yang dimiliki. Konrad, Ritchie, Lieb, dan Corrigall (dalam Thomas & Kelly, 2008) menjelaskan bahwa wanita mungkin memiliki preferensi yang lebih kuat untuk hubungan sosial jaringan di tempat kerja.

Sampel dipilih menggunakan metode non-probability sampling. Non-probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan kesempatan yang sama bagi populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2014). Pengambilan sampel dilakukan di beberapa perusahaan di Yogyakarta.

(50)

E. METODE DAN ALAT PENGUMPULAN DATA

1. Metode Pengambilan Data

Metode pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei dengan menggunakan skala penelitian. Metode survei yang dilakukan dalam penelitian ini dengan menyebarkan skala penelitian berupa hard copy dan online dengan google form terhadap ibu bekerja di beberapa perusahaan. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala supervisor support dari Thomas dan Ganster (1995) dan skala work family conflict dari Carlson et al. (2000).

2. Alat Pengumpulan Data

Alat yang digunakan untuk pengumpulan data dalam penelitian ini adalah skala. Skala merupakan alat pengambilan data yang terdiri dari instrumen berupa pernyataan atau pernyataan dari atribut yang diukur dalam penelitian (Azwar, 2009). Skala yang digunakan tersusun dari dua buah skala yaitu skala perceived supervisor support dan skala work family conflict.

a. Skala Perceived Supervisor Support

(51)

Sangat Sering (SS). Pada pernyataan yang bersifat favorable, maka pemberian skor secara berturut-turut adalah 1, 2, 3, dan 4. Sedangkan, pada pernyataan yang bersifat unfavorable, pemberian skor secara berturut-turut adalah 4, 3, 2, dan 1 (Supratiknya, 2014). Pilihan tengah atau respons netral tidak disediakan untuk menghindari munculnya central tendency. Apabila pilihan tengah atau respons netral disediakan, maka subjek cenderung akan memilihnya sehingga data mengenai perbedaan antara subjek menjadi kurang informatif (Azwar, 2009).

Berikut merupakan tabel distribusi item skala perceived supervisor support:

Tabel 1.

Distribusi item Skala Perceived Supervisor Support

Komponen

b. Skala Work Family Conflict

Skala work family conflict disusun berdasarkan skala milik Carlson et al. (2000) yang terdiri dari tiga dimensi, yaitu time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict. Model skala yang digunakan adalah skala likert. Dalam skala ini, subjek diminta untuk menjawab

(52)

diberikan adalah Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS). Pada pernyataan yang bersifat favorable, maka pemberian skor secara berturut-turut adalah 1, 2, 3, dan 4. Sedangkan, pada pernyataan yang bersifat unfavorable, pemberian skor secara berturut-turut adalah 4, 3, 2, dan 1 (Supratiknya, 2014). Pilihan tengah atau respons netral tidak disediakan untuk menghindari munculnya central tendency. Apabila pilihan tengah atau respons netral disediakan, maka subjek cenderung akan memilihnya sehingga data mengenai perbedaan antara subjek menjadi kurang informatif (Azwar, 2009).

Berikut merupakan tabel distribusi item dan pemberian skor skala work family conflict:

Tabel 2.

Distribusi item Skala Work Family Conflict

Dimensi

(53)

Apabila versi back-translation sama dengan versi asli, maka terdapat kesetaraan. Akan tetapi bila ada ketidaksamaan, maka prosedur tersebut perlu diulang sampai mendapatkan versi back-translation yang sama persis dengan aslinya (Matsumoto, 2008).

Pada penelitian ini, peneliti meminta bantuan salah satu penerjemah yang telah lulus tes IELTS (International English Language Testing System) dan sedang menempuh pendidikan di luar negeri untuk menerjemahkan skala Perceived Supervisor Support dan Work Family Conflict versi asli yang

menggunakan Bahasa Inggris ke dalam Bahasa Indonesia. Setelah skala Perceived Supervisor Support dan Work Family Conflict diterjemahkan

dalam Bahasa Indonesia, peneliti kemudian meminta bantuan kepada penerjemah lain yang merupakan alumni dari jurusan Sastra Inggris Universitas Sanata Dharma untuk menerjemahkan kembali skala Perceived Supervisor Support dan Work Family Conflict dalam Bahasa Indonesia ke dalam Bahasa Inggris.

(54)

F. VALIDITAS, KESAHIHAN, DAN RELIABILITAS ALAT UKUR

1. Validitas Alat Ukur

Validitas adalah derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono, 2018). Uji validitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu tes dapat mengukur atribut yang akan diukur (Supratiknya, 2014).

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan evidensi terkait isi tes atau yang juga dikenal dengan validitas isi. Evidensi terkait isi melihat kesesuaian antara isi tes dengan konstruk yang diukurnya. Penentuan mengenai kesesuaian isi tes dengan konstruk dapat diperoleh melalui analisis logis. Analisis logis dilakukan untuk melihat seberapa memadainya sebuah tes mewakili ranah isi serta seberapa relevan ranah isi tersebut sesuai dengan interpretasi skor tes yang dimaksudkan. Isi tes mengacu pada tema-tema, pilihan kata, format atau bentuk item, tugas, serta pertanyaan yang digunakan dalam tes. Evidensi terkait isi dapat berupa penilaian pakar atau ahli terhadap kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014).

(55)

2. Daya Diskriminasi Item

Daya diskriminasi item dalam penelitian ini dilihat melalui koefisien korelasi item total (rix). Korelasi item total digunakan untuk memilih item yang mengukur hal yang sama dengan apa yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 2018). Item yang memiliki koefisien korelasi minimal 0,30 (rix ≥ 0,30) dianggap memiliki daya beda yang memuaskan. Sedangkan, item yang memiliki nilai koefisien korelasi kurang dari 0,30 (rix ≤ 0,30) dapat diinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya beda rendah. Batasan ini merupakan suatu konvensi, sehingga peneliti diperbolehkan menentukan batas minimal daya diskriminasi itemnya dengan mempertimbangkan isi dan tujuan pengukuran skala yang sedang disusun (Azwar, 2009).

Berikut kisaran koefisien item total (rix) pada skala perceived supervisor support dan skala work family conflict:

Tabel 3.

Korelasi Item Total Skala Perceived Supervisor Support dan Work Family

Conflict

(56)

3. Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas adalah derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan (Sugiyono, 2014). Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil pengukuran jika prosedur pengetesannya dilakukan secara berulang terhadap suatu populasi individu atau kelompok (Supratiknya, 2014). Dalam mengukur reliabilitas, peneliti menggunakan reliabilitas konsistensi internal dengan metode kovarians item. Reliabilitas konsistensi internal merupakan reliabilitas yang didasarkan pada hasil satu kali pengadministrasian tes. Reliabilitas konsistensi internal bertujuan untuk mengetahui kesesuaian antar bagian-bagian dalam suatu tes (Supratiknya, 2014).

(57)

a. Skala Perceived Supervisor Support

Pada variabel ini, peneliti mengadaptasi skala yang dikembangkan oleh Thomas dan Ganster (1995). Skala perceived supervisor support memiliki skor reliabilitas sebesar 0,850 yang dilihat dari koefisien Alpha Cronbach. Hal tersebut menunjukkan bahwa item dari skala perceived supervisor support memiliki reliabilitas yang baik.

b. Skala Work Family Conflict

Pada variabel ini, peneliti mengadaptasi skala yang dikembangkan oleh Carlson et al. (2000). Skala work family conflict memiliki skor reliabilitas sebesar 0,861 yang dilihat dari koefisien Alpha Cronbach. Hal tersebut menunjukkan bahwa item dari skala work family conflict memiliki reliabilitas yang baik.

G. METODE ANALISIS DATA

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah sebaran data dari variabel tergantung dan variabel bebas memiliki distribusi yang normal atau berasal dari populasi normal. Uji normalitas dilakukan dengan metode One Sample Kolmogorov Smirnov Test yang dibantu dengan program IBM SPSS

(58)

b. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui hubungan antar variabel yang akan dianalisis berdasarkan sebuah garis lurus (linear). Uji linearitas dilakukan dengan metode Test of Linearity yang dibantu dengan program IBM SPSS versi 25. Jika hasilnya menunjukkan bahwa p ≤ 0,05, maka data

memiliki hubungan yang linear. Akan tetapi, jika hasilnya menunjukkan bahwa p ≥ 0,05, maka data yang diperoleh tidak berhubungan secara linear

(Santoso, 2010).

2. Uji Hipotesis

Dalam penelitian ini, hipotesis akan dianalisis dengan menggunakan korelasi Product Moment Pearson yang dibantu dengan program IBM SPSS versi 25. Metode korelasi Product Moment Pearson digunakan karena data yang dihasilkan oleh skala diasumsikan merupakan data interval, yaitu data yang memiliki informasi tentang kesamaan jarak antar bilangan dan memiliki satuan interval yang sama (Supratiknya, 2014). Syarat untuk menggunakan metode korelasi Product Moment Pearson adalah data terdistribusi normal dan hubungan antar variabel memiliki hubungan yang linear. Akan tetapi, apabila syarat tersebut tidak dapat terpenuhi maka uji hipotesis akan menggunakan metode korelasi Spearman Rho yang dibantu dengan program IBM SPSS versi 25. Metode

(59)

38

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. PELAKSANAAN PENELITIAN

Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 17 Juli 2018 sampai dengan 25 Agustus 2018. Peneliti melakukan pengambilan data melalui penyebaran kuisioner secara langsung di beberapa perusahaan di daerah Yogyakarta. Selain itu, peneliti juga melakukan pengambilan data secara online menggunakan Google Forms yang disebarkan melalui tautan https://goo.gl/forms/rajPSduQPFx3wwrQ2 ke beberapa media sosial seperti LINE dan WhatsApp. Melalui proses tersebut, didapatkan 160 respon. Dari jumlah tersebut, 153 respon digunakan dan diolah sebagai data penelitian. Tujuh respon gugur karena tidak memenuhi kriteria penelitian, yaitu ibu bekerja (wanita, karyawan, dan mempunyai anak).

B. DESKRIPSI SUBJEK PENELITIAN

Subjek dalam penelitian ini berjumlah 153 ibu bekerja. Berikut merupakan deskripsi subjek dalam penelitian ini:

Tabel 4.

Deskripsi Usia Subjek*

Usia Jumlah Presentase Dewasa awal (18 tahun-40 tahun)

Dewasa madya (41 tahun-60 tahun)

(60)

Berdasarkan usia, dapat diketahui sebanyak 88 subjek berusia 18 sampai 40 tahun dan sebanyak 65 subjek berusia 41 sampai 60 tahun. Hasil tersebut menunjukkan bahwa subjek cenderung berada pada kategori dewasa awal dengan rentang usia 18 sampai 40 tahun.

Tabel 5.

Deskripsi Lama Bekerja Subjek

Lama Bekerja Jumlah Presentase 1-8 tahun

Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa subjek penelitian ini didominasi dengan subjek yang sudah bekerja selama 1-8 tahun, yaitu sebanyak 58 subjek. Sementara itu, sebanyak 36 subjek sudah bekerja selama 9-16 tahun diikuti dengan 34 subjek yang sudah bekerja selama 17-24 tahun dan 25 subjek yang sudah bekerja selama 25-32 tahun.

Tabel 6.

Deskripsi Jumlah Anak Subjek

Jumlah Anak Jumlah Presentase 1

(61)

Tabel 7.

Deskripsi Usia Anak Subjek Paling Kecil*

Usia Anak Jumlah Presentase Bayi (< 2 tahun)

Dari tabel di atas, diketahui bahwa sebanyak 56 subjek dalam penelitian ini memiliki anak berusia antara 2 sampai 5 tahun, diikuti dengan 27 subjek memiliki anak berusia antara 6 sampai 11 tahun dan 23 subjek memiliki anak berusia kurang dari 2 tahun. Hasil tersebut menunjukkan subjek cenderung memiliki anak berusia 2 sampai 6 tahun yang termasuk dalam kategori anak-anak awal.

C. DESKRIPSI DATA PENELITIAN

(62)

Tabel 8.

Deskripsi Data Penelitian

Variabel

Skor Teoritis Skor Empiris

SD

Berdasarkan pengukuran secara deskriptif pada Tabel 8, variabel perceived supervisor support memiliki mean teoritis sebesar 22,5 dan mean empiris sebesar 24,65 dengan standar deviasi sebesar 4,184. Hasil ini menunjukkan bahwa mean empiris lebih tinggi dari mean teoritis, sehingga dapat disimpulkan bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki perceived supervisor support yang cenderung tinggi. Sedangkan, variabel work family conflict memiliki mean teoritis sebesar 22,5 dan mean empiris sebesar 19,82 dengan standar deviasi sebesar 4,204. Hasil tersebut menunjukkan bahwa mean empiris lebih rendah dari mean teoritis, sehingga dapat disimpulkan bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki work family conflict yang cenderung rendah.

Tabel 9.

Hasil Uji-t Perceived Supervisor Support

(63)

Hasil uji One-Sample T-Test pada Tabel 9 menunjukkan bahawa variabel perceived supervisor support memperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritis dan mean empiris, yaitu mean perceived supervisor support berbeda secara nyata dengan mean populasi.

Tabel 10.

Hasil Uji-t Work Family Conflict

Pengukuran One Sample T-Test untuk variabel work family conflict pada Tabel 10 memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritis dan mean empiris, yaitu mean work family conflict berbeda secara nyata dengan mean populasi.

Tabel 11.

Kategorisasi Variabel Perceived Supervisor Support

Kategori Frekuensi Presentase Rendah

Berdasarkan hasil kategorisasi variabel perceived supervisor support pada tabel di atas, diketahui bahwa sebagian besar subjek, yaitu sebanyak 107 ibu bekerja berada dalam kategori sedang dengan presentase sebesar 69,9%. Sementara itu, sebanyak 36 ibu bekerja berada dalam kategori tinggi dengan presentase sebesar

(64)

23,5% dan 10 ibu bekerja berada dalam kategori rendah dengan presentase sebesar 6,5%. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa perceived supervisor support pada ibu bekerja dalam penelitian ini tergolong dalam kategori sedang.

Tabel 12.

Kategorisasi Variabel Work Family Conflict

Kategori Frekuensi Presentase Rendah

Berdasarkan hasil kategorisasi variabel work family conflict pada tabel di atas, diketahui bahwa sebagian besar subjek, yaitu sebanyak 108 ibu bekerja berada dalam kategori sedang dengan presentase sebesar 70,6%. Sementara itu, sebanyak 39 ibu bekerja berada dalam kategori rendah dengan presentase sebesar 25,5% dan 6 ibu bekerja dalam kategori tinggi dengan presentase sebesar 3,9%. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa work family conflict pada ibu bekerja dalam penelitian ini tergolong dalam kategori sedang.

D. HASIL ANALISIS DATA

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

(65)

Tabel 13.

Hasil Uji Normalitas

Variabel Kolmogorov Smirnov Signifikansi

Perceived Supervisor Support Work Family Conflict

0,116 0,095

0,000 0,002

Berdasarkan hasil uji normalitas, variabel perceived supervisor support memiliki nilai sebesar 0,000 (p=0,000 < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel supervisor support memiliki persebaran data yang tidak normal. Sedangkan, variabel work family conflict memperoleh nilai sebesar 0,002

(p=0,002 < 0,05). Hal ini menunjukkan sebaran data variabel work family

conflict adalah tidak terdistribusi normal.

Gambar 1.

Kurva Perceived Supervisor Support

Kurva di atas menggambarkan persebaran data pada variabel perceived supervisor support. Pada kurva tersebut terlihat bahwa persebaran data tidak

(66)

Gambar 2.

Kurva Work Family Conflict

Kurva di atas menggambarkan persebaran data pada variabel work family conflict. Pada kurva tersebut terlihat bahwa persebaran data tidak normal karena banyaknya data yang berada di skor 19.

b. Uji Linearitas

(67)

Tabel 14.

Berdasarkan hasil uji linearitas dapat diketahui bahwa variabel perceived supervisor support dan work family conflict memiliki nilai signifikansi sebesar 0,026. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel perceived supervisor support dan work family conflict memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p<0,05.

2. Uji Hipotesis

(68)

Tabel 15.

Kriteria Koefisien Korelasi (Sugiyono, 2013)

Koefisien Korelasi Kategori

Berikut hasil uji hipotesis antara variabel perceived supervisor support dengan work family conflict:

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

(69)

support pada ibu bekerja, maka semakin rendah work family conflict yang dialami oleh ibu bekerja. Sebaliknya, semakin rendah perceived supervisor support pada ibu bekerja, maka semakin tinggi work family conflict yang dialami oleh ibu bekerja.

E. HASIL ANALISIS TAMBAHAN

Analisis tambahan dilakukan untuk melihat perbedaan tingkat work family conflict antara: 1) ibu bekerja kelompok usia dewasa awal (18-40 tahun) dan dewasa

madya (41-60 tahun) serta 2) ibu bekerja dengan usia anak paling kecil antara kelompok usia <6 tahun dan >6 tahun. Uji asumsi diperoleh dengan melakukan uji normalitas menggunakan Lilliefors Significance Correction pada Kolmogorov-Smirnov. Uji beda komparasional dilakukan dengan menggunakan Independent Sample T-Test atau One Way ANOVA jika data memiliki distribusi normal, sedangkan

Mann-Whitney U Test digunakan jika data memiliki distribusi yang tidak normal. Uji asumsi dan uji beda komparasional dilakukan dengan bantuan program IBM SPSS versi 25.

1. Komparasi berdasarkan Kelompok Usia Karyawan

a. Uji Normalitas

(70)

Tabel 17.

Hasil Uji Normalitas Kelompok Usia Ibu Bekerja

Kategori Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. *. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction

Berdasarkan hasil uji normalitas di atas, diketahui bahwa data work family conflict ibu bekerja kelompok usia dewasa awal yaitu 18-40 tahun

(p=0,000 < 0,005) memiliki distribusi yang tidak normal. Sedangkan, data work family conflict ibu bekerja kelompok usia dewasa madya yaitu 41-60 tahun (p=0,200 > 0,05) memiliki distribusi yang normal.

b. Uji Homogenitas

Hasil uji homogenitas diperoleh menggunakan Levene’s Test dengan bantuan IBM SPSS Statistic versi 25 dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 18.

Hasil Uji Homogenitas Kelompok Usia Ibu Bekerja

Levene Statistic df1 df2 Sig. Usia Subjek .244 1 151 .622

(71)

pada ibu bekerja kelompok usia dewasa awal (18-40 tahun) sama dengan varian populasi work family conflict pada ibu bekerja kelompok usia dewasa madya (41-60 tahun).

Berdasarkan hasil tersebut, pengolahan data work family conflict dapat dilanjutkan pada uji beda komparasional dengan teknik non parametrik, yaitu Mann-Whitney U Test.

c. Uji Beda Komparasi

Hasil uji beda komparasi ibu bekerja pada kelompok usia dewasa awal (18-40 tahun) dan dewasa madya (41-60 tahun) menggunakan uji non parametrik Mann-Whitney U Test dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 19.

Hasil Uji Beda Kelompok Usia Ibu Bekerja

Kategori N Mean Rank

(72)

2. Komparasi berdasarkan Kelompok Ibu Bekerja dengan Usia Anak Paling

Kecil

a. Uji Normalitas

Berikut hasil uji normalitas pada ibu bekerja dengan kelompok usia anak paling kecil <6 tahun dan >6 tahun menggunakan Lilliefors Significance Correction pada Kolmogorov-Smirnov:

Tabel 20.

Hasil Uji Normalitas Kelompok Ibu Bekerja dengan Usia Anak Paling Kecil

Kategori Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. *. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction

(73)

b. Uji Homogenitas

Hasil uji homogenitas diperoleh menggunakan Levene’s Test dengan bantuan IBM SPSS Statistic versi 25 dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 21.

Hasil Uji Homogenitas Kelompok Ibu Bekerja dengan Usia Anak Paling

Kecil

Levene Statistic df1 df2 Sig. Usia Anak

Paling Kecil 1.153 1 151 .285

Berdasarkan hasil homogenitas, diketahui bahwa data penelitian work family conflict pada ibu bekerja dengan kelompok usia anak paling kecil (p = 0,285) memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data penelitian pada skala work family conflict berasal dari populasi-populasi yang mempunyai varian yang sama; atau varian dari dua kelompok adalah sama, dalam arti varian populasi work family conflict pada ibu bekerja dengan kelompok usia anak paling kecil <6 tahun sama dengan varian populasi work family conflict pada ibu bekerja dengan kelompok usia anak paling kecil >6 tahun.

Berdasarkan hasil tersebut, pengolahan data work family conflict dapat dilanjutkan pada uji beda komparasional dengan teknik non parametrik, yaitu Mann-Whitney U Test.

c. Uji Beda Komparasi

Figur

Tabel 22. Hasil Uji Beda Kelompok Karyawan dengan Usia Anak Paling
Tabel 22 Hasil Uji Beda Kelompok Karyawan dengan Usia Anak Paling . View in document p.19
Gambar 2. Kurva Work Family Conflict …………………………………………...….45
Gambar 2 Kurva Work Family Conflict 45 . View in document p.20
Tabel 1. Distribusi item Skala Perceived Supervisor Support
Tabel 1 Distribusi item Skala Perceived Supervisor Support . View in document p.51
Tabel 2. Distribusi item Skala Work Family Conflict
Tabel 2 Distribusi item Skala Work Family Conflict . View in document p.52
Tabel 3. Korelasi Item Total Skala Perceived Supervisor Support dan Work Family
Tabel 3 Korelasi Item Total Skala Perceived Supervisor Support dan Work Family . View in document p.55
Tabel 4. Deskripsi Usia Subjek*
Tabel 4 Deskripsi Usia Subjek . View in document p.59
Tabel 5. Deskripsi Lama Bekerja Subjek
Tabel 5 Deskripsi Lama Bekerja Subjek . View in document p.60
Tabel 7.
Tabel 7 . View in document p.61
Tabel 9. Hasil Uji-t Perceived Supervisor Support
Tabel 9 Hasil Uji t Perceived Supervisor Support . View in document p.62
Tabel 10. Hasil Uji-t Work Family Conflict
Tabel 10 Hasil Uji t Work Family Conflict . View in document p.63
Tabel 12.
Tabel 12 . View in document p.64
Gambar 1. Kurva Perceived Supervisor Support
Gambar 1 Kurva Perceived Supervisor Support . View in document p.65
Gambar 2. Kurva Work Family Conflict
Gambar 2 Kurva Work Family Conflict . View in document p.66
Tabel 14.
Tabel 14 . View in document p.67
Tabel 16. Hasil Uji Hipotesis
Tabel 16 Hasil Uji Hipotesis . View in document p.68
Tabel 18. Hasil Uji Homogenitas Kelompok Usia Ibu Bekerja
Tabel 18 Hasil Uji Homogenitas Kelompok Usia Ibu Bekerja . View in document p.70
Tabel 19. Hasil Uji Beda Kelompok Usia Ibu Bekerja
Tabel 19 Hasil Uji Beda Kelompok Usia Ibu Bekerja . View in document p.71
Tabel 20. Hasil Uji Normalitas Kelompok Ibu Bekerja dengan Usia Anak Paling Kecil
Tabel 20 Hasil Uji Normalitas Kelompok Ibu Bekerja dengan Usia Anak Paling Kecil . View in document p.72
Tabel 21. Hasil Uji Homogenitas Kelompok Ibu Bekerja dengan Usia Anak Paling
Tabel 21 Hasil Uji Homogenitas Kelompok Ibu Bekerja dengan Usia Anak Paling . View in document p.73
Tabel 22.
Tabel 22 . View in document p.74

Referensi

Memperbarui...