SKRIPSI
PENGARUH SIKAP DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. TELKOM GEDUNG
DIVISI REGIONAL I SUMATERA
OLEH
NINA NEFIADANA CHIKITA 120521040
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2014
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : Nina Nefiadana Chikita
NIM : 120521040
Program Studi : S1 - Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Sikap Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera
Medan, Oktober 2014
Nina Nefiadana Chikita 120521040
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN LEMBAR PENGESAHAN
Nama : Nina Nefiadana Chikita
NIM : 120521040
Program Studi : S1 - Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Sikap Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera
Pembimbing Skripsi Pembaca Penilai
Dr. Yeni Absah, SE, MSi Dra. Friska Sipayung, MSi NIP. 19741123 200012 2 001 NIP. 19600117 198603 2 002
Ketua Program Studi
Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si.
NIP. 19620513 199203 2 001
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK
Nama : Nina Nefiadana Chikita
NIM : 120521040
Program Studi : S1 - Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Sikap Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera
Tanggal : Oktober 2014 Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si.
NIP. 19620513 199203 2 001
Tanggal : Oktober 2014 Ketua Departemen
Dr. Isfenty Sadalia, S.E., M.E.
NIP. 19671019 199303 2 002
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :
Pengaruh Sikap Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera
Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara Medan.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Oktober 2014
Nina Nefiadana Chikita 120521040
i ABSTRAK
PENGARUH SIKAP DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. TELKOM GEDUNG DIVISI
REGIONAL I SUMATERA
PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk merupakan perusahaan Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dibidang telekomunikasi. PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk berkeinginan memperkuat infrastruktur berbasis broadband untuk mendukung inovasi layanan dan produknya menuju Information, Media &
Edutainment, dan Services (IMES). Tak hanya membuka sumber-sumber pendapatan baru bagi perusahaan, fokus Telkom pada penyelenggaraan IMES juga merupakan sumbangsih Telkom pada kemajuan ekonomi dan kecerdasan bangsa. Demi pencapaian tersebut PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk membutuhkan sumber daya manusia yang cerdas dan loyal terhadap perusahaan, sesungguhnya suatu perusahaan operasionalnya akan berjalan dengan baik apabila budaya perusahaannya kuat, kemudian ditunjang dengan sikap positif pegawainya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sikap dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PT. Telkom gedung Divisi Regional I Sumatera. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode random sampling yang dilaksanakan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada didalam populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera. Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 orang.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linier berganda, uji hipotesis yang terdiri dari uji signifikan parsial (Uji-t), uji signifikan simultan (Uji-F) dengan taraf signifikan 5%., dan koefisien determinasi (R2).
Pada hasil analisis koefisien determinasi didapat nilai R Square sebesar 0,488 berarti 48,8% variabel kinerja pegawai (Y) dapat dijelaskan oleh variabel sikap (X1), dan budaya organisasi (X2). Sedangkan sisanya 51,2% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Sikap, Budaya Organisasi, dan Kinerja Pegawai.
ii ABSTRACT
THE INFLUENCE OF ATTITUDE AND CORPORATE CULTURE FOR EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT. TELKOM DIVISI
REGIONAL I SUMATERA BUILDING.
PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk is a State-Owned Enterprises in the field of telecommunications. PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk intends to strengthen the infrastructure of broadband-based innovation support services and products to the Information, Media & Edutainment, and Services (IMES). As well as opening new sources of revenue for the company, Telkom's focus on the implementation of IMES is also a Telkom's contribution to economic and social development of the nation. For the achievement of the PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk require human resources intelligent and loyal to the company, the actual operations of a company will go well if a strong corporate culture, and then supported by the positive attitude of employees.
This study aims to identify and analyze the influence of attitudes and organizational culture on employee performance at PT. Telkom Regional Division I Sumatera building. The sampling technique using random sampling methods were carried out at random without regard to existing strata in the population.
The population in this study is an employee of PT. Telkom Regional Division I Sumatera bulding. Determination of the number of samples using Slovin formula so that the number of samples in this study of 60 people.
The method used in this study is a descriptive analysis method, the method of multiple linear regression analysis, testing hypotheses consisting of partial significant test (t-test), simultaneous significant test (Test-F) with a significance level of 5%., And the coefficient of determination (R2).
In the analysis of the results obtained coefficient of determination R Square value of 0.488 means that 48.8% of employee performance variable (Y) can be explained by the attitude variable (X1), and organizational culture (X2).
While the remaining 51.2% can be explained by other variables not examined in this study.
Keywords : Attitude, Coorporate Culture, and Employee Performance.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada Baginda Rasulullah SAW. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi.
Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.
Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, dorongan, serta do’a dari Orangtua tercinta Papa H. M. Nazari, SE dan Mama Hj. Ida Hafni Hanafiah yang selama perkuliahan hingga penelitian skripsi ini selesai. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ac., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Dr. Isfenty Sadalia, S.E., M.E. dan Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. dan Dra. Friska Sipayung, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
i
4. Dr. Yeni Absah, SE, Msi selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, dukungan, arahan kepada Peneliti, dan Dra. Friska Sipayung, MSi selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
5. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.
6. Adik – adikku tersayang Debby Ramadhana Chikita dan Tasya Maidana Chikita.
7. Hendra Pratama Wiranu, SE atas dukungan, bantuan, serta doanya.
8. Kepada seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, khususnya kepada teman-teman Jurusan S1- Manajemen Ekstensi 2012 yaitu: Parwinder Kaur, Cici Nasution, Andar, Bang Ajid, Bang Hardian, Bang Teja, Bang Polin, dan abang-abang yang lain yang telah memberikan semangat, harapan dan motivasi yang besar terhadap peneliti sampai selesainya skripsi ini.
Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Allah SWT Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan Kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.
Medan, Oktober 2014 Peneliti,
Nina Nefiadana Chikita
i DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL... iii
DAFTAR GAMBAR ... iv
DAFTAR LAMPIRAN ... v
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 4
1.4 Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6
2.1 Sikap ... 6
2.1.1 Pengertian Sikap... 6
2.1.2 Komponen Sikap ... 7
2.1.3 Tingkatan Sikap ... 7
2.1.4 Sikap Kerja ... 8
2.2 Budaya Organisasi ... 10
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 10
2.2.2 Fungsi Budaya Perusahaan ... 13
2.2.2.1 Fungsi Budaya Organisasi Dalam Aktivitas 2.2.2.1 Organisasi ... 13
2.2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi Bagi Karyawan ... 14
2.2.2.3 Fungsi Budaya Organisasi Bagi Manajer 2.2.2.1 Atau Pimpinan ... 16
2.2.3 Anatomi Budaya Perusahaan ... 17
2.2.4 Tingkatan (Level) Budaya Perusahaan ... 18
2.3 Teori Tentang Kinerja ... 19
2.3.1 Pengertian dan Penilaian Kinerja Pegawai ... 19
2.3.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ... 22
2.4 Penelitian Terdahulu ... 23
2.5 Kerangka Konseptual ... 25
2.6 Hipotesis ... 26
BAB III METODE PENELITIAN... 28
3.1 Jenis Penelitian ... 28
3.2 Tempat dan Watu Penelitian ... 28
3.3 Batasan Operasional ... 28
3.4 Defenisi Operasional ... 28
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 31
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 31
3.6.1 Populasi ... 31
ii
3.6.2 Sampel ... 31
3.7 Jenis Data ... 33
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 33
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34
3.9.1 Uji Validitas ... 34
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 36
3.10 Teknik Analisis ... 37
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 37
3.10.2 Analisis Linier Berganda ... 37
3.10.3 Uji Hipotesis ... 38
3.10.4 Koefisien Determinasi (R2) ... 39
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 41
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 41
4.1.1 Visi, Misi, dan Motto Perusahaan ... 43
4.1.2 Logo Perusahaan ... 44
4.2 Hasil Analisis Deskriptif ... 44
4.2.1 Karakteristik Responden ... 44
4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Sikap, 4.2.2 Budaya Organisasi, dan Kinerja Pegawai ... 46
4.3 Analisis Linier Berganda... 52
4.4 Uji Hipotesis... 54
4.4.1 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 54
4.4.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 56
4.5 Pengujian Koefesien Determinasi (R2) ... 58
4.6 Uji Asumsi Klasik ... 59
4.6.1 Uji Normalitas ... 59
4.6.2 Uji Heteroskedastisitas ... 62
4.7 Pembahasan ... 64
4.7.1 Pengaruh Sikap Terhadap Kinerja Pegawai ... 64
4.7.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja 4.7.3 Pegawai ... 68
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 72
5.1 Kesimpulan ... 72
5.2 Saran ... 73
DAFTAR PUSTAKA ... 74
LAMPIRAN ... 76
iii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
Tabel 2.1 Mapping Penelitian Terdahulu ... 23
Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 30
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 31
Tabel 3.3 Jumlah Sampel ... 32
Tabel 3.4 Uji Validitas ... 35
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas ... 36
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... 44
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 45
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 45
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 45
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Sikap (X1) ... 46
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi (X2)... 48
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 50
Tabel 4.8 Variabel Entered/removedb ... 53
Tabel 4.9 Analisis Linier Berganda... 53
Tabel 4.10 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 55
Tabel 4.11 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 57
Tabel 4.12 Hasil Uji Koefesien Determinasi (R2) ... 58
Tabel 4.13 Uji Kolmogrov Smirnov ... 62
Tabel 4.14 Uji Glejser ... 64
iv
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Pembentukan Budaya Korporat ... 13
Gambar 2.2 Tingkatan Budaya Perusahaan ... 19
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual ... 26
Gambar 4.1 Logo Perusahaan ... 44
Gambar 4.2 Pengujian Normalitas Histogram ... 60
Gambar 4.3 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 61
Gambar 4.4 Pengujian Heteroskedastisitas Scatterplot... 63
v
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 76
2 Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 79
3 Daftar Distribusi Jawaban Responden ... 81
4 Output Analisis Linier Berganda ... 86
5 Output Uji Asumsi Klasik ... 88
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) merupakan badan usaha yang dimiliki dan didirikan oleh negara, untuk mengelola aset (kekayaan) negara yang menguasai hajat hidup orang banyak, misalnya bumi, air, dan kekayaan yang terkandung di dalam bumi dikelola negara untuk kepentingan rakyat banyak.
BUMN dapat di artikan sebagai badan usaha yang modalnya dikuasai oleh negara., dengan demikian sebagian besar saham/asetnya dimiliki negara. Dalam pelaksanaannya, BUMN dikelola berdasarkan kebijakan departemen terkait sesuai bidang yang menjadi hajat negara. Misalnya listrik, gas, air, dan telekomunikasi.
Pengelolaannya memiliki tujuan untuk pemerataan kesejahteraan masyarakat.
Akhirnya, masyarakat bisa menikmati barang dan jasa yang menunjang kehidupannya.
PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk merupakan perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang telekomunikasi. PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk merupakan perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia. Kemajuan teknologi berbasis pita lebar (broadband) semakin mempersempit jarak antara penggunanya. Teknologi broadband memberikan pilihan luas bagi konsumen untuk membangun komunikasi dengan mitranya di daerah atau negara lain dengan sangat efektif dan biaya yang sangat efisien. PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk memanfaatkan peluang ini dengan memperkuat
2 infrastruktur berbasis broadband untuk mendukung inovasi layanan dan produknya menuju Information, Media & Edutainment, dan Services (“IMES”).
Tak hanya membuka sumber-sumber pendapatan baru bagi perusahaan, fokus Telkom pada penyelenggaraan IMES juga merupakan sumbangsih Telkom pada kemajuan ekonomi dan kecerdasan bangsa.
Demi pencapaian tersebut PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk membutuhkan sumber daya manusia yang cerdas dan loyal terhadap perusahaan demi mewujudkan tujuan sumbangsih Telkom pada kemajuan ekonomi dan kecerdasan bangsa. Manajemen dituntut untuk mengembangkan cara baru untuk mempertahankan pegawai pada produktifitas tinggi serta mengembangkan potensinya agar memberikan kontribusi maksimal pada organisasi. Kontribusi yang maksimal terlihat dari kinerja pegawainya. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standart yang telah ditentukan. Kinerja yang terbaik dari seorang pegawai tercermin dari sikap kerjanya sehari – hari, seperti kedisiplinan, keaktifan kerja, komunikasi yang terjalin baik, sosialisasi antar sesama, tata krama, dan lain sebagainya.
Sikap adalah pernyataan evaluatif, baik menyenangkan maupun tidak menyenangkan yakni tentang suatu objek, orang, atau peristiwa (Robbins, 2002:35). Hakikatnya sikap seseorang dengan yang lainnya berbeda satu sama lain. Hal ini dipengaruhi oleh pengalaman pribadi, budaya, media massa, pendidikan dan agama, serta faktor emosi di dalam diri. Prasurvey yang telah dilakukan pada PT. Telkom Divisi Regional I Sumatera terdapat perbedaan bersikap pegawai – pegawainya seperti dalam hal kedisiplinan, keaktifan kerja,
3 team work, dan bersosialisasi. Pegawai yang tidak fokus dan tidak aktif terhadap tugas - tugas kerjanya sering terlihat pada PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera, ada pula yang kedisiplinannya rendah yang ditunjukkan dalam waktu istirahat lebih lama dari yang seharusnya, kepedulian terhadap permasalahan rekan kerja juga dirasa minim. Hasil dari prasurvey ini terlihat bahwa sikap–sikap ini sangatlah berpengaruh terhadap kinerja pegawai, seperti apabila seorang pegawai yang menambah waktu istirahatnya tentulah memiliki waktu kerja yang lebih sempit, pegawai yang tidak fokus terhadap tugas-tugasnya maka pekerjaan yang seharusnya dapat terselesaikan dalam waktu sehari menjadi terselesaikan dalam waktu seminggu, pegawai yang kurang aktif dalam bekerja tentulah hanya mengerjakan tugas – tugas kerja seadanya tanpa keinginan untuk lebih menggali potensi dirinya, dan juga apabila didalam tim tidak terdapat kepedulian antar sesama dimana hanya mementingkan tugas kerja individunya semata tentulah hasil kerja yang dihasilkan tim tidak maksimal. Ketidaksesuaian sikap pegawai inilah yang menuntut perusahaan untuk lebih memotivasi pegawainya secara keseluruhan, sehingga tidak terdapat lagi ketidaksesuaian sikap. Dari penjelasan tersebut dapat dilihat bahwa terdapat hubungan antara sikap pegawai terhadap kinerjanya.
Budaya Perusahaan juga merupakan faktor yang harus diperhatikan perusahaan di dalam membangkitkan motivasi kerja pegawainya. Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya di dalam organisasi, nilai-nilai tersebut yang akan memberi jawaban apakah suatu tindakan benar atau salah, dan apakah
4 suatu perilaku dianjurkan atau tidak, sehingga berfungsi sebagai landasan untuk berperilaku (Susanto, 1997:3). Mengingat PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk sebagai Badan Usaha Milik Negara tentulah memiliki budaya perusahaan yang kuat, semakin kuat budaya organisasi, semakin besar dorongan untuk mencapai suatu keberhasilan. Tetapi apakah budaya perusahaan yang diterapkan tersebut dijalankan dengan baik oleh setiap pegawainya ataukah hanya sebagai simbol- simbol semata, dikarenakan dewasa ini budaya perusahaan hanya menjadi pajangan pada dinding-dinding kantor saja tanpa dipahami oleh individu-individu pegawai perusahaan itu sendiri. Sesungguhnya suatu perusahaan operasionalnya akan berjalan dengan baik apabila budaya perusahaannya kuat dan dipahami oleh setiap pegawai perusahaan, kemudian ditunjang dengan sikap positif pegawai- pegawainya yang terkoordinir sehingga terciptalah kinerja yang baik dari sumber daya manusia perusahaan.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah sikap dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera”.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sikap dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera.
5 1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dilaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan pada PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera dalam meningkatkan kinerja pegawainya di masa yang akan datang.
2. Sebagai menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Strata Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara.
3. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan penulis dalam bidang Perilaku Organisasi dan Manajemen Sumber Daya manusia, khususnya mengenai pengaruh sikap dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera.
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
6 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Sikap
2.1.1 Pengertian Sikap
Para ahli mengemukakan pengertian sikap berbeda-beda berdasarkan pemikiran masing-masing, tetapi pada dasarnya memiliki kesatuan inti. Dimana menurut Howard Kendler (dalam Syamsu Yusuf, 2006: 169) bahwa sikap merupakan kecenderungan (tendency) untuk mendekati (approach) atau menjauhi (avoid), serta melakukan sesuatu, baik secara positif maupun negatif terhadap suatu lembaga, peristiwa, gagasan, atau konsep.
Robbins (2002:35) mengatakan sikap merupakan pernyataan evaluatif, baik menyenangkan maupun tidak menyenangkan yakni tentang suatu objek, orang, atau peristiwa yang mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Sedangkan Robins dan Judge (2008:92) menyederhanakan kembali bahwa sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan ataupun tidak menyenangkan terhadap obyek, individu, atau peristiwa.
Pendapat-pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa, sikap merupakan keadaan dalam diri manusia yang tergerak untuk bertindak menanggapi suatu obyek yang dapat berupa suatu tindakan menerima bahkan penolakan, tindakan yang diambil juga dapat berupa pilihan antara memihak atau tidak memihak terhadap hal-hal yang menyenangkan ataupun tidak menyenangkan yang diambil berdasarkan karakter pribadi seseorang. Secara
7 sederhana sikap merupakan suatu reaksi seseorang terhadap obyek, individu, dan peristiwa tertentu yang dialaminya.
2.1.2 Komponen Sikap
Faktor-faktor dalam penilaian sikap, memiliki tiga komponen (Ruslan, 1998:55) yaitu:
1. Afektif
Afektif menyangkut masalah emosional subyektif sosial terhadap suatu obyek, secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki terhadap suatu obyek.
2. Kognitif
Kognitif terbentuk dari pengetahuan dan informasi yang diterima kemudian selanjutnya diproses menghasilkan suatu keputusan untuk bertindak atau bersikap.
3. Konatif
Konatif menunjukkan bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan obyek sikap yang dihadapinya.
2.1.3 Tingkatan Sikap
Tingkatan sikap menurut Notoatmodjo (2003) tediri dari : 1. Menerima (Receiving).
Menerima diartikan bahwa orang (subyek) ingin dan memperhatikan stimulus yang diberikan.
8 2. Merespon (Responding).
Memberikan jawaban apabila ditanya, mengerjakan sesuatu dan menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu indikasi dari sikap.
3. Menghargai (Valuting)
Mengajak orang lain untuk mengerjakan/mendiskusikan suatu masalah adalah suatu indikasi sikap.
4. Bertanggung jawab (Responsile).
Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnya dengan segala resiko adalah merupakan sikap yang paling tinggi.
2.1.4 Sikap Kerja
Sikap kerja yang berhubungan dengan pekerjaan adalah sikap yang mempengaruhi bagaimana karyawan melakukan pekerjaannya dengan baik.
Robins dkk, (2008:99) menyatakan yang termasuk dalam sikap kerja yang utama adalah :
1. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction).
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja mengacu pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaannya tersebut. Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, seringkali mereka bermaksud mengatakan kepuasan kerja. Faktor yang lebih banyak mendatangkan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mentalitas
9 memberi tantangan, penghargaan yang layak, kondisi kerja yang menunjang, dan rekan kerja yang mendukung.
2. Keterlibatan Kerja.
Keterlibatan kerja adalah tingkat sejauh mana seseorang berkecimpung dalam pekerjaannya dan secara aktif berpartisipasi didalamnya. Keterlibatan kerja merupakan tambahan yang terbaru dalam literatur perilaku organisasi.
Seseorang dengan keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja tersebut.
Tingkat keterlibatan yang tinggi telah ditemukan berkaitan dengan kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah. Akan tetapi tampaknya lebih konsisten untuk meramalkan keluarnya karyawan daripada kemangkiran dengan memperhitungkan varians keluarnya karyawan.
3. Komitmen Organisasi.
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi merupakan peramal yang lebih baik karena merupakan respon yang lebih global dan bertahan terhadap organisasi sebagai suatu keseluruhan dari kepuasan kerja. Seorang karyawan dapat tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan menganggapnya sebagai kondisi sementara, tetapi tidak puas dengan organisasi yang merupakan suatu keseluruhan.
10 4. Dukungan Organisasi.
Dukungan organisasi yang dirasakan adalah tingkat hingga dimana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Sikap ini menunjukkan bahwa individu merasa organisasi mereka bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan, dan pengawasan mereka dianggap suportif.
5. Keterlibatan Karyawan.
Keterlibatan karyawan adalah keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan karyawan rata-rata tinggi, serta tingkat perputaran karyawan dan kecelakaan menjadi rendah.
2.2 Budaya Organisasi
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Suatu organisasi permasalahan budaya organisasi merupakan bagian yang tak terpisahkan dengan lingkungan internal organisasi, karena keragaman budaya yang ada dalam organisasi sama banyaknya dengan jumlah individu yang ada pada organisasi tersebut. Sehingga budaya organisasi pada umumnya dipengaruhi oleh internal perusahaan.
Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya di dalam organisasi.
Nilai-nilai tersebut yang akan memberi jawaban apakah suatu tindakan benar atau
11 salah, dan apakah suatu perilaku dianjurkan atau tidak, sehingga berfungsi sebagai landasan untuk berperilaku (Susanto, 1997:3).
Daft (1992, 318) menyatakan bahwa budaya organisasi terdiri dari dua lapisan, yaitu lapisan yang mudah dilihat dan dipandang mewakili budaya perusahaan secara menyeluruh yang disebut visible artifacts, dan lapisan yang tak kasatmata. Visible artifacts terdiri atas cara orang berperilaku, berbicara, dan berdandan. Simbol-simbol yang dipakai, kegiatan protokoler (seremonial), dan cerita-cerita yang sering dibicarakan oleh para anggota organisasi. Di pihak lain, lapisan kedua yang merupakan lapisan tak kasatmata terdiri atas nilai-nilai pokok, filosofi, asumsi, kepercayaan, dan proses berpikir dalam perusahaan. Lapisan inilah yang sesungguhnya disebut budaya perusahaan.
Pendapat para ahli tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang mewakili perusahaan secara menyeluruh baik kasatmata maupun tak kasatmata yang menjadi panutan di dalam bertindak dan juga berperilaku. Budaya organisasi juga sebagai suatu pola atau model yang terdiri atas kepercayaan, dan nilai-nilai yang memberikan arti bagi anggota suatu organisasi dan aturan bagi anggota untuk berperilaku di organisasi.
Dalam membentuk budaya organisasi harus memerhatikan berbagai masukan dari berbagai pihak. Hal yang penting yang harus diperhatikan adalah masukan dari berbagai pihak antara lain (Nawawi, 2013: 41) :
12 1. Pendiri Organisasi.
Pendiri organisasi sangat mewarnai budaya organisasi, terkait dengan visi mereka sangat memengaruhi terhadap iklim budaya organisasi dan aksi yang dilakukannya.
2. Pemilik Organisasi.
Pemilik organisasi harus mematuhi sistem nilai dan norma yang berlaku dalam organisasi. Konsistensi dan mematuhi sistem nilai dan norma yang berlaku tersebut akan menjadikan organisasi memiliki sistem nilai dan budaya yang kuat.
3. Sumber Daya Manusia.
Sumber daya manusia yang harus diperhatikan dalam organisasi terkait dengan sumber daya manusia internal yaitu anggota organisasi yang berperan sebagai pemimpin, manajer, dan karyawan. Adapun sumber daya eksternal adalah orang-orang diluar organisasi yang ikut andil dalam pengembangan organisasi, yaitu kunsultan dan stakeholder.
4. Pihak yang berkepentingan.
Dalam organisasi selalu mengadakan hubungan dengan berbagai pihak, dan para pihak tersebut akan memengaruhi budaya organisasi, misalnya pihak bank, dan mitra usaha lainnya.
5. Masyarakat.
Masyarakat sebagai konsumen organisasi sebagai sumber nilai yang dapat menumbangkan budaya sebagai input melalui berbagai media massa dengan menggunakan berbagai teknologi informasi. Hubungan timbal balik antara
13 organisasi dengan masyarakat dapat memberikan kontribusi yang positif baik bagi kepentingan masyarakat maupun organisasi yang bersangkutan.
Pembentukan budaya organisasi sebagai berikut:
Sumber : Robbins (1996:302)
Gambar 2.1
Pembentukan Budaya Korporat
2.2.2 Fungsi Budaya Perusahaan
Fungsi budaya organisasi secara umum yaitu, sebagai identitas perusahaan, integritas, dan informasi.
2.2.2.1 Fungsi Budaya Organisasi Dalam Aktivitas Organisasi
Dari sisi fungsi, budaya organisasi mempunyai beberapa peran dalam organisasi menurut Robbins dalam (Nawawi, 2013: 69) yaitu :
1. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya organisasi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota organisasi.
3. Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.
Filsafat dari Pendiri Organisasi
Kriteria Seleksi
Manajemen Puncak
Sosialisasi
Budaya Organisasi
14 4. Budaya korporat itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
Budaya organisasi mempunyai empat fungsi dasar dalam suatu organisasi menurut Nelson dan Qiuck dalam (Nawawi, 2013: 70), yaitu perasaan identitas dan menambah komitmen organisasi, alat pengorganisasian anggota, menguatkan nilai-nilai dalam organisasi, dan mekanisme control atas perilaku budaya yang kuat meletakkan kepercayaan, tingkah laku, dan cara melakukan sesuatu tanpa dipertanyakan lagi.
Dengan demikian, fungsi budaya organisasi dalam aktivitas organisasi adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota dalam mencapai tujuan organisasi berguna ketentuan nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan serta berfungsi pula sebagai control atas perilaku para karyawan.
2.2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi Bagi Karyawan
Terdapat anggapan bahwa berbagai persyaratan kerja seperti jam kerja, jam istirahat, penerangan di dalam pabrik yang cukup, dan sebagainya merupakan satu-satunya aktivitas produksi di suatu organisasi. Adapun faktor sosial dan budaya hanya sebagai penunjang.
Lebih lanjut Triono (1996:13) menyatakan elemen budaya tertentu itu dibutuhkan agar dapat menjembatani perbedaan jangka waktu dan kepentingan berbagai pihak yang tidak selalu sama, bahkan terkadang bertolak belakang.
Dengan sifat kegiatan seperti itu, paling tidak elemen budaya dimaksud mencakup:
15 1. Perilaku agresif.
2. Perilaku berorientasi pada tujuan.
3. Perilaku kreatif dan inovatif.
4. Perilaku berani menanggung resiko.
5. Perilau seimbang antara jangka pendek dan panjang.
6. Perilaku yang mengutamakan keputusan bersama dan memiliki komitmen terhadap rekan kerja.
7. Perilaku terbuka.
Budaya organisasi bagi karyawan dimaknai sebagai petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis, sehingga karyawan organisasi terdorong untuk selalu mencapai prestasi kerja atau produktifitas yang lebih baik. Hal ini dapat tercapai apabila proses sosialisasi dari budaya perusahaan dapat dijalankan dengan tepat kepada sasarannya.
Dengan demikian, Nawawi (2013:73) mengatakan bahwa budaya organisasi bagi karyawan bermanfaat, sebagai berikut :
1. Memberikan arah atau pedoman berperilaku di dalam perusahaan.
2. Agar mempunyai kesamaan langkah dan visi dalam melakukan tugas dan tanggung jawab, masing-masing individu dapat meningkatkan fungsinya dan mengembangkan tingkat interdependensi antar individu karena antar individu dengan individu yang lainsaling melengkapi dalam kegiatan perusahaan.
3. Mendorong mencapai prestasi kerja atau produktifitas yang lebih baik.
16 4. Untuk mencapai secara pasti tentang keriernya di perusahaan sehingga
mendorong mereka untuk konsisten dengan tugas dan tanggung jawab masing- masing.
2.2.2.3 Fungsi Budaya Organisasi Bagi Manajer Atau Pimpinan
Bagi perusahaan budaya organisasi sebagai salah satu unsur yang dapat menekan tingkat turnover karyawan organisasi. Hal ini dapat dicapai karena budaya perusahaan mendorong sumber daya manusia memutuskan untuk tetap berkembang bersama organisasi. Budaya organisasi dimaknai perusahaan sebagai pedoman di dalam menentukan kebijakan yang berkenaan dengan ruang lingkup kegiatan intern organisasi seperti: tata tertib administrasi, hubungan antarbagian, penghargaan prestasi sumber daya manusia, dan penilaian kerja.
Budaya organisasi bagi organisasi menurut Nawawi (2013:80) bermanfaat sebagai berikut :
1. Sebagai salah satu unsur yang dapat menekan tingkat turnover karyawan. Ini dapat dicapai karena budaya organisasi mendorong sumber daya manusia memutuskan untuk tetap berkembang bersama perusahaan.
2. Sebagai pedoman dalam menentukan kebijakan yang berkenaan dengan ruang lingkup kegiatan intern perusahaan.
3. Untuk menunjukkan pada pihak eksternal tentang keberadaan organisasi dari cirri khas yang dimiliki, ditengah-tengah organisasi yang ada di masyarakat.
4. Sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan organisasi perusahaan yang meliputi : pembentukan marketing plant dan penentuan segmentasi pasar yang akan dikuasai,
17 5. Dapat membuat program pengembangan usaha dan pengembangan sumber
daya manusia dengan dukungan penuh dari seluruh jajaran sumber daya manusia.
2.2.3 Anatomi Budaya Perusahaan
Anatomi budaya perusahaan terdiri dari ; 1. Visi
Visi adalah keinginan akan keadaan di masa mendatang yang dicita-citakan oleh seluruh anggota mulai dari jenjang paling bawah hingga yang paling atas.
Cita-cita di masa depan yang ada dibenak pimpinan perusahaan yang mewakili seluruh anggota perusahaan inilah yang menjadikan visi sebuah perusahaan (Lead By Vision).
2. Misi
Misi merupakan langkah-langkah operasional untuk mencapai visi perusahaan.
Misi adalah sesuatu yang harus dilaksanakan oleh organisasi agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik (Suported by Mision).
3. Value
Value adalah nilai-nilai yang menjadi landasan perilaku dan motivasi keryawan serta persepsi karyawan mengenai perusahaan atau dengan kata lain value merupakan kode moral dan etika yang menjadi penentu apa yang sebaiknya dilakukan oleh perusahaan dan menunjang tercapainya visi perusahaan (Diven By Value).
18 2.2.4 Tingkatan (Level) Budaya Perusahaan
Schein (dalam Nawawi: 2013: 86) membagi budaya perusahaan dalam tiga tingkatan, yaitu sebagi berikut :
1. Artifak
Hal-hal yang dilihat, didengar, dan dirasakan jika seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Artifak berupa : nama perusahaan, logo perusahaan, hipologi perusahaan, uniform, ceremony, dan story teller.
2. Nilai-nilai atau Espoused Value.
Nilai-nilai atau espoused value merupakan alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang dikerjakan. Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang didukung kembali ke penemu budaya.
3. Asumsi Dasar.
Asumsi yang mendasari (Underlying Assumptions) adalah keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota organisasi. Budaya untuk menetapkan cara yang tepat, dalam melaksanakan sesuatu di sebuah organisasi, sering kali melalui asumsi yang tidak diucapkan.
19
Sumber : (Schein, 1992:7)
Gambar 2.2
Tingkatan Budaya Perusahaan
2.3 Teori Tentang Kinerja
2.3.1 Pengertian dan Penilaian Kinerja Pegawai
Peran sumber daya manusia dalam sebuah organisasi sangat besar dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, sangat diperlukan sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan kinerja yang terbaik.
Menurut Mangkunegara (2000: 67), Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Rivai (2004: 309) menyatakan bahwa, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
Artifak
Espaused Values
Basic Underlying Assumptions
20 upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukumdan sesuai dengan moral maupun etika.
Penilaian kinerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap individu dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan organisasi.
Megginson dalam Mangkunegara (2000: 68), menyatakan bahwa .Performance appraisal is the process an employer uses to determine whether an employee is performing the job as intended. (Penilaian kinerja adalah suatu proses
yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan).
Menurut Notoatmodjo (2003), dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian kinerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal.
2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya.
21 5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.
Menurut Dharma (2009), penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan dari 4 (empat) sumber, yaitu:
1. Penilaian Atas Diri Sendiri
Penilaian atas diri sendiri adalah proses di mana para individu mengevaluasi kinerja mereka sendiri, menggunakan pendekatan yang terstruktur, sebagai dasar bagi pembicaraan dengan para pimpinan mereka dalam pertemuan- pertemuan evaluasi. Struktur dari penilaian diri sendiri ini biasanya diberikan sebuah formulir penilaian diri sendiri yang diisi oleh individu sebelum pertemuan evaluasi.
2. Penilaian oleh Bawahan
Penilaian oleh bawahan menyediakan kemungkinan bagi bawahan untuk menilai atau berkomentar tentang aspek tertentu dari kinerja pimpinannya.
Tujuannya adalah untuk membuat pimpinan lebih menyadari tentang persoalan yang berkenaan dengan kinerja mereka dari sudut pandang bawahan mereka.
3. Penilaian oleh Rekan Sejawat
Penilaian oleh rekan sejawat (peer assessment) adalah evaluasi yang dibuat sesama anggota tim atau kolega yang berada pada jaringan kerja yang sama.
Praktik yang biasa terjadi adalah meminta individu untuk memberikan penilaian kepada kolega atau jaringan kerja yang lainnya. Ini lebih cenderung bersifat keperilakuan.
22 4. Penilaian oleh Multi Assesment
Keuntungan dari mendapatkan sudut pandang yang berbeda dalam evaluasi kinerja, terutama dari para pimpinan, telah menimbulkan perhatian yang lebih besar kepada penilaian dengan berbagai sumber penilai yang dapat menambahkan nilai kepada evaluasi pimpinan/bawahan yang tradisionil. Ini dapat mencakup penggunaan ke atas dan oleh rekan sejawat di samping penilaian oleh para pimpinan. Secara teoritis, banyak yang dapat dikatakan tentang pendekatan ini tetapi dalam praktiknya sistem ini akan berada dalam kesulitan untuk menjadi terlalu berlebihan selain rentan kepada semua kekurangan yang dianggap orang merupakan kelemahan-kelemahan baik dari proses-proses penilaian ke atas ataupun penilaian oleh rekan sejawat.
Konsekuensinya hanya sedikit bukti ketertarikan kepada penilaian dengan multirater ini.
2.3.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2003: 312), tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, dan insentif uang.
3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :
23 a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
perusahaan.
b. Kenaikan jabatan.
c. Training.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Mapping Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
1.
Normansyah (Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara, 2010)
“Analisis Pengaruh Karakteristik Individu
Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Universitas Asahan Kisaran”.
Secara parsial (uji t) karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran. Variabel yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai adalah budaya organisasi. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran sangat ditentukan oleh budaya organisasi yang telah diterapkan
di universitas tersebut.
2.
Laura Frestynor H (Universitas Sumatera Utara, 2009)
“Pengaruh Sikap Dan Keterampilan
Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu”.
Berdasarkan perhitungan koefisien determinasi, maka diperoleh nilai R2 sebesar 0,295 angka ini menjelaskan bahwa sebesar 29,5% Kinerja Karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh 23tatisti Sikap (X1) dan variable Keterampilan Komunikasi (X2).
Proporsi dari nilai ini dapat dikatakan kurang kuat dan sisanya sebesar 0,705 atau 70,5%
dipengaruhi oleh factor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian.
3.
Riska Pratiwi (Universitas Hasanuddin Makassar, 2012)
“Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara Dan Lelang Makassar”.
Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai artinya perubahan budaya organisasi mempunyai pengaruh searah terhadap perubahan kinerja pegawai, atau dengan kata lain apabila terjadi
24 peningkatan budaya organisasi maka akan terjadi peningkatan kinerja pegawai dan secara 24tatistic memiliki pengaruh yang signifikan.
4.
Sri Porwani (Politeknik Darussalam Palembang, 2010)
Jurnal “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus : PT. Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) Tanjung Enim”.
Setiap organisasi memiliki budaya dan pengaruh yang signifikan terhadap sikap dan perilaku anggota.
Seringkali budaya dalam suatu organisasi berkembang dengan kuat, sehingga dalam kondisi demikian, setiap anggota mengetahui dengan baik tujuan organisasi yang akan dicapainya. Dan setiap karyawan untuk mencapai tujuan tersebut dan pada akhirnya budaya organisasi memiliki kekuatan untuk mempengaruhi kehidupan organisasi dan produktivitas kerja. Dalam meningkatkan kinerja karyawan, perlu pembentukan budaya kerja internal yang kondusif, dibarengi dengan imbalan yang berimbang.
Imbalan seperti perolehan uang, materi, balas jasa dan lain sebagainya menjadi pilihan para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sebab hal ini berkaitan dengan upaya mereka untuk memenuhi kebutuhannya.
5.
Arief Rahman Hakim & Eisha Lataruva
“Pengaruh
Kepribadian, Sikap, Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Kreatif Dalam Organisasi”
Hasil uji menunjukkan bahwa koefisien determinasi adjusted R square sebesar 0,612. Nilai koefisien determinasi yang besar ini menunjukan bahwa kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat cukup. Artinya kepribadian, sikap, dan kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja kreatif sebesar 61,2%, sedangkan sisanya yaitu 38,8% dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain
25 2.5 Kerangka Konseptual
Secara umum kinerja didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi, kontribusi itu dapat diukur dari kualitas hasil kerja, ketepatan waktu, efektifitas kerja, kemandirian dan komitmen kerja. Efektifitas kinerja yang dihasilkan dalam suatu tugas dalam organisasi ditentukan oleh penciptaan efisiensi tugas dan relasi antar pribadi, hal ini juga didukung oleh sikap masing-masing karyawan serta budaya yang diciptakan perusahaan.
Sikap Dan Kinerja Karyawan
Sikap dapat didefinisikan sebagai pernyataan atau pertimbangan evaluatif (menguntungkan atau tidak menguntungkan) mengenai obyek, orang, dan peristiwa. Sikap sesungguhnya merupakan suatu pilihan untuk menerima atau menolak sesuatu hal. Pekerjaan mendorong karyawan untuk selalu menerima kebijakan-kebijakan yang ditetapkan perusahaan, tetapi terdapat perbedaan sikap antar pegawai dalam pelaksanaan kebijakan-kebijakan tersebut. Berupa suatu penerimaan yang positif dan dapat pula berupa penolakan-penolakan (negatif).
Suatu sikap pegawai yang menerima kebijakan yang diterapkan perusahaan tentulah memiliki kinerja yang baik ataupun sebaliknya, seperti contoh kebijakan perusahaan untuk waktu istirahat selama satu jam setengah dianggap cukup oleh perusahaan sehingga jam kerja yang selebihnya pegawai dapat lebih fokus dalam pekerjaan. Ternyata kebijakan ini ditolak oleh pegawai dalam pelaksanaan jam
26 istirahat yang lebih panjang, tentulah jam kerja pegawai tersebut akan berkurang dan berdampak pada kinerjanya.
Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
Budaya organisasi dimaksudkan sebagai nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya didalam organisasi, berupa keterkaitan antara lingkungan, teknologi, tugas, serta strategi dengan menentukan desain struktur organisasi termasuk koordinasi antara aktivitas dan motivasinya. Hal-hal inilah yang menjadi acuan pegawai perusahaan pada umumnya menciptakan budaya organisasi yang tidak hanya sebagai acuan pegawai semata tetapi juga memotivasi kinerja pegawai untuk lebih baik lagi.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sumber: Robbins (2008:67),Goleman (2005:44)
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual
2.6. Hipotesis
Berdasarkan Perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya maka hipotesis dari penelitian ini adalah:
Sikap (X1)
Budaya Perusahaan (X2)
Kinerja (Y)
27 1. Sikap berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. Telkom Divisi Regional I
Sumatera.
2. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Divisi Regional I Sumatera.
28 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif (pengaruh), karena penelitian ini ingin mengetahui pengaruh sikap dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Gedung Divisi Regional I Sumatera. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Agustus 2014 sampai dengan Oktober 2014.
3.3 Batasan Operasional
Penelitian ini membahas tentang keterkaitan antara variabel bebas yaitu sikap dan budaya organisasi terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai pada PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera.
3.4 Definisi Operasional
Definisi dari masing-masing variabel yang diteliti adalah:
a. Sikap (Variabel X1)
Sikap adalah suatu bentuk reaksi pegawai PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera terhadap suatu obyek, memihak atau tidak memihak yang
29 merupakan keteraturan tertentu dalam hal perasaan (afeksi), pemikiran (kognisi), dan predisposisi tindakan (kognisi) seseorang terhadap suatu aspek di lingkungan sekitarnya.
b. Budaya Organisasi (Variabel X2)
Budaya Organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera untuk melakukan aktivitas kerja.
c. Kinerja Karyawan (Variabel Y)
Merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar moral dan etika. Untuk lebih mengenai definisi operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 3.1.
30 Tabel 3.1
Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala
Sikap (X1)
Sikap adalah pernyataan atau pertimbangan evaluatif dari pegawai PT. Telkom gedung Divisi Regional I Sumatera (menguntungkan atau tidak menguntungkan) mengenai obyek, orang, dan peristiwa.
1.Kepuasan kerja.
2.Keterlibatan kerja.
3.Komitmen organisasi.
4.Dukungan organisasi.
5.Keterlibatan karyawan.
Likert
Budaya Perusahaan
(X2)
Budaya Organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam PT.
Telkom gedung Divisi Regional I Sumatera untuk melakukan aktivitas kerja.
1.Artifak. Hal-hal yang dilihat, didengar, dan dirasakan.
2.Espaused Value. Strategic, goals, dan philosophies.
3.Basic Underlying.
Persepsi, pemikiran, perasaan, kesadaran, dan kepercayaan.
Likert
Kinerja Pegawai (Y)
Merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai PT. Telkom gedung Divisi Regional I Sumatera sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar moral dan etika
1.Tanggung jawab terhadap pekerjaan.
2.Kedisiplinan.
3.Kerjasama dengan sesama rekan kerja.
4. Inisiatif dalam bekerja.
Likert
31 3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah skala likert untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007:74), Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai berikut:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Pernyataan Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Kurang Setuju (KS) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STJ) 1
Sumber: Sugiyono (2005:85)
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera pada tahun 2014 yang berjumlah 149 orang.
3.6.2 Sampel
Teknik pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin, yaitu:
n = 1 1 +Ne² Dimana:
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
E = Taraf kesalahan (standar error 10%)
32 Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah:
n = 149 1 + 149(0.1)² n = 149
= 59, 83 orang 1 + 149(0.01)
Maka jumlah sampel yang akan diambil berjumlah 60 orang.
PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk yang beralamat pada Gedung Divisi Regional I Sumatera Jln. HM. Yamin SH No.2 Medan mempunyai 20 bagian/devisi dalam gedung perusahaan, dan untuk mewakili masing-masing bagian maka 60 sampel tersebut didistribusikan, kemudian untuk menarik sampel dari populasi digunakan Teknik Proporsional Random Sampling, yaitu pengambilan sampel anggota populasi dilaksanakan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada didalam populasi itu. Ginting (2008:135). Dapat dilihat pada Tabel 3.3, berikut ini :
Tabel 3.3 Jumlah Sampel
No. Bagian Populasi Sampel Jumlah
Sampel Yg Mewakili 1 Bidang Communication &
Bidang Affairs 3 3/149 x 60 = 1.20 1
2 Bidang Securities & Safety 8 8/149 x 60 = 3.22 3 3 Bidang Human Resources 6 6/149 x 60 = 2.41 2 4 Bidang Wireless Broadband 8 8/149 x 60 = 3.22 3
5 Bidang Pajak Keuangan 6 6/149 x 60 = 2.41 2
6 Bidang Keuangan 13 13/149 x 60 = 5.23 5
7 Bagian Secretary 2 2/149 x 60 = 0.80 1
8 Bagian Marketing 11 11/149 x 60 = 4.42 4
9 Bidang Payment &
Collection 12 12/149 x 60 = 4.83 5
10 Unit Billing Collection 5 5/149 x 60 = 2.01 2
= 60 orang
33 11 Divisi Wholesale Service 10 10/149 x 60 = 4.02 4 12 Bidang General Support 4 4/149 x 60 = 1.61 2 13 Divisi Wireless Broandband
(Flexy) 12 12/149 x 60 = 4.83 5
14 Bidang Customer Care 7 7/149 x 60 = 2.81 3 15 Bidang Direct Channel 5 5/149 x 60 = 2.01 2
16 Bidang CDC 5 5/149 x 60 = 2.01 2
17 Bidang Modern Channel 5 5/149 x 60 = 2.01 2
18 Bidang FBCC ES-BS 8 8/149 x 60 = 3.22 3
20 Bidang Wireless Broadband
(Flexi) 19 19/149 x 60 = 7.65 8
Sumber : Kantor PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera
3.7 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitan ini adalah data primer dan data skunder, yaitu:
a. Data Primer, yaitu yang diperoleh langsung dari objek penelitian yang merupakan hasil wawancara dengan pihak-pihak terkait baik secara langsung dengan pihak yang bertanggung jawab dalam bidang SDM maupun dengan pihak-pihak terkait langsung pada PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera.
b. Data Skunder, yaitu data yang diperoleh dari data PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera berupa rekapitulasi jumlah karyawan, sejarah perusahaan dan struktur organisasi.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Data yang diperoleh dari penyusunan skripsi ini bersumber dari:
34 a. Penelitian Kepustakaan
Penelitian ini dilakukan dengan jalan membaca referensi atau tulisan yang bersumber dari literatur-literatur seperti bahan kuliah dan tulisan-tulisan ilmiah lainya.
b. Penelitian Lapangan
Penelitian yang langsung dilakukan dilapangan yang bertujuan untuk memperoleh data-data langsung dari objek penelitian.
c. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Alasan menggunakan metode ini adalah bahwa subyek penelitian merupakan orang yang paling tahu tentang dirinya, dan pernyataan subyek yang diberikan adalah benar dan dapat dipercaya.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Uji Validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dan dapat disebarkan kepada responden. Sebagai instrument penelitian ini dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Menurut Situmorang (2010:68), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Uji Validitas didalam penelitian ini dilakukan pada populasi yang tidak termasuk didalam sampel penelitian pada PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera dan dengan tingkat
35 signifikasi sebesar 5%. Pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.0 dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r hitung ≥ r table maka pertanyaan tersebut valid.
2. JIka r hitung < r tabel pertanyaan tersebut tidak valid.
Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 responden diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Adapun karakteristik responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada kantor PT. Telkom Gedung Witel Sumut Barat Jln. HM Yamin No.13 Medan. Nilai r tabel dengan ketentuan df = N-2 (30-2) = 28 dan tingkat signifikansi sebesar 5% , maka angka yang diperoleh = 0.361.
Tabel 3.4 merupakan hasil pengolahan prasurvei yang telah dilakukan kepada 30 responden di luar sampel penelitian.
Tabel 3.4 Uji Validitas
No. Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
1 P1 0,367 0,361 Valid
2 P2 0,374 0,361 Valid
3 P3 0,378 0,361 Valid
4 P4 0,388 0,361 Valid
5 P5 0,405 0,361 Valid
6 P6 0,412 0,361 Valid
7 P7 0,453 0,361 Valid
8 P8 0,363 0,361 Valid
9 P9 0,369 0,361 Valid
10 P10 0,613 0,361 Valid
11 P11 0,373 0,361 Valid
12 P12 0,385 0,361 Valid
13 P13 0,415 0,361 Valid
14 P14 0,387 0,361 Valid
36
15 P15 0,486 0,361 Valid
16 P16 0,444 0,361 Valid
17 P17 0,396 0,361 Valid
18 P18 0,431 0,361 Valid
19 P19 0,459 0,361 Valid
20 P20 0,380 0,361 Valid
21 P21 0,396 0,361 Valid
22 P22 0,442 0,361 Valid
23 P23 0,422 0,361 Valid
24 P24 0,378 0,361 Valid
25 P25 0,365 0,361 Valid
26 P26 0,384 0,361 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2014 (data diolah)
Tabel 3.4 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan telah valid karena r hitung > r tabel. Dengan demikian, kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali dan Koncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach's Alpha > 0.60 maka pertanyaan reliabel.
2. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach's Alpha > 0.80 maka pertanyaan reliabel.
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.821 .818 26
Sumber: Hasil Penelitian, 2014 (data diolah)
37 Pada 26 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach's Alpha) adalah sebesar 0,821, ini berarti 0,821 > 0,60 dan 0,821 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.
3.10 Teknik Analisis
Penelitian ini menggunakan metode analisis data yaitu : 3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis. Data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterpretasikan secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan.
3.10.2 Analisis Linier Berganda
Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dan pengaruh variabel bebas yang jumlahnya lebih dari satu (X1,X2) terhadap variabel terikat (Y). Untuk memperoleh hasil yang lebih terarah, maka peneliti menggunakan bantuan perangkat lunak software SPSS (Statistical Package for the Social Sciens) dengan rumus :
Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta
Y = a + b1X1 + b2X2 +e
38 b1, b2 = Koefisien Regresi Berganda
X1 = Sikap
X2 = Budaya Organisasi e = Standar error 3.10.3 Uji Hipotesis
Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat maka dilakukan pengujian dengan menggunakan :
Uji Signifikan Simultan (Uji - F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Kriteria pengujiannya adalah:
H0 : b1 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
H0 : b1 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah:
H0 diterima jika F hitung < F tabel pada α= 5%
H0 ditolak jika F hitung > F tabel pada α= 5%
Uji Signifikan Parsial (Uji - t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel bebas secara parsial (individual) terhadap variasi variabel terikat. Kriteria pengujiannya adalah:
