• Tidak ada hasil yang ditemukan

Peran Work Family Conflict Memediasi Role Stress Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan pada PT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar.

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2017

Membagikan "Peran Work Family Conflict Memediasi Role Stress Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan pada PT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar."

Copied!
43
0
0

Teks penuh

(1)

PERANWORK FAMILY CONFLICTMEMEDIASIROLE STRESS

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN PADA PT. TJENDANA MANDRA SAKTI DENPASAR

SKIRPSI

Oleh:

I Kadek Wiweka Pradnyana Nim: 1206205186

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

(2)

PERANWORK FAMILY CONFLICTMEMEDIASIROLE STRESS

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN PADA PT. TJENDANA MANDRA SAKTI DENPASAR

SKIRPSI

Oleh:

(3)

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal :

Tim Penguji Tanda Tangan

1. Ketua : Dr. Ida Bagus Ketut Surya, SE,MM. . .

2. Sekretaris : I Nyoman Sudharma, SE,MM. . .

3. Anggota : Dr. I Made Artha Wibawa,SE,MM. . .

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

(Prof.Dr.Ni Wayan Sri Suprapti, SE.,M.Si) NIP. 19610601 198503 2 003

Pembimbing

(4)

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(5)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Peran

Work Family Conflict Memediasi Role Stress terhadap Komitmen Organisasional Karyawan pada PT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar . Penulis menyadari bahwa skripsi ini berhasil dengan adanya bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada.

1) Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si., Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana atas kesempatan yang diberikan sehingga penulis dapat melanjutkan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2) Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S., Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana atas kesediaannya membantu penulis memenuhi segala administrasi mengenai kemahasiswaan.

3) Prof.Dr.Ni Wayan Sri Suprapti, SE.,M.Si., dan Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S.,. Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, dan Bisnis, Universitas Udayana atas waktu dan kesediaannya memberikan bimbingan kepada penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

(6)

5) I Nyoman Sudharma SE, MM. Dosen pembimbing yang memberikan bimbingan, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

6) Dr. Ida Bagus Ketut Surya SE, MM. Dosen pembahas yang memberikan bimbingan, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

7) Dr. I Made Artha Wibawa SE, MM selaku dosen penguji atas waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga skripsi dapat diselesaikan. 8) Segenap dosen pengajar di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana atas segala bimbingan yang diberikan selama penulis menempuh pendidikan.

9) Bapak I Wayan Kariasta selaku pemilik dan pimpinan PT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar atas kesempatan dan memberikan izin untuk melakukan penelitian.

10) Seluruh karyawanPT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar, atas kesediaannya memberikan informasi dan data yang diperlukan penulis dalam penelitian. 11) Kedua Orang Tua, dan kakak tercinta yang selalu memberikan doa dan

motivasi yang tulus selama proses penyusunan skripsi ini.

12) Seluruh teman-teman seperjuangan angkatan 2012 khususnya manajemen atas dukungan dan bantuannya selama proses studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

(7)

Penulis

Judul : Peran Work Family Conflict Memediasi Role Stress terhadap Komitmen Organisasional Karyawan pada PT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar

Nama : I Kadek Wiweka Pradnyana NIM : 1206205186

Abstrak

Dunia usaha pariwisata dalam bidang jasa tour and travel semakin berkembang dari tahun ke tahun di Bali khususnya sehingga banyak tenaga kerja yang terserap, untuk itu perusahaan yang ingin berumur panjang dan sustainable, harus memiliki karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat sehingga diperlukan karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi. Tujuan dari penelitian ini ialah untuk mengetahui peran work family conflict memediasi role stress terhadap komitmen organisasional karyawan pada PT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar.

Penelitian ini dilakukan di PT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar yang bergerak dibidang jasatour and traveldengan teknik analisis jalur (path analysis). Jumlah sampel, yakni dengan menggunakan metode sensus(total sampling) ialah sebanyak 118 responden.

(8)

DAFTAR ISI

2.1.3 Konflik pekerjaan-keluarga (work family conflict)... 20

2.1.4 Tipe konflik pekerjaan-keluarga (work family conflict) ... 22

(9)

3.7 Populasi dan Sampel ... 38

4.3 Struktur Organisasi PT. Tjendana Mandra Sakti ... 49

(10)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Jumlah Karyawan Pada PT. TMS Tour ... 3

4.1 Distribusi Responden Menurut Umur ... 56

4.2 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin... 57

4.3 Distribusi Responden Menurut Pendidikan ... 58

4.4 Rangkuman Hasil Uji Validitas ... 59

4.5 Hasil Uji Reliabilitas... 60

4.6 Kriteria dan Kategori Penilaian Jawaban kuisioner... 61

4.7 Hasil Penilaian Responden atas VariabelWork Family Conflict.. 62

4.8 Hasil Penilaian Responden atas VariabelRole Stress... 63

4.9 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Komitmen Organisasional... 64

4.10 UjiKaiser Mayer Olkin(KMO)... 65

4.11 Analisis Measure of Sampling Adequacy(MSA)... 66

4.12 Hasil analisis jalur pengaruh role stress terhadap komitmen organisasional... 67

4.13 Hasil analisis jalur pengaruh role stress terhadap work family conflict... 69

4.14 Hasil analisis jalur pengaruh role stress, work family conflict terhadap komitmen organisasional... 71

(11)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

(12)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Hal

1 Kuisioner... 88

2 Tabulasi Data Penelitian ... 92

3 Validitas ... 93

4 Reliabilitas ... 95

5 Frekuensi... 98

6 Analisis Faktor ... 105

7 Regresion struktur 1 ... 114

(13)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia usaha pariwisata dalam bidang jasatour and traveldi Bali saat ini mengalami kemajuan yang semakin pesat. Kemajuan ini membawa dampak pada intensitas persaingan yang semakin kompetitif. Perusahaan dihadapkan pada era perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat, sehingga diperlukan usaha untuk menyesuaikan diri dalam menghadapi persaingan dengan menciptakan keunggulan produk yang kreatif dan inovatif (Eka, 2014). Situasi seperti ini menyebabkan pimpinan dan karyawan perusahaan, khususnya perusahaan yang bergerak dibidang jasa pariwisata dituntut untuk selalu bertindak secara professional dan terorganisir dalam mencapai tujuan. Setiap perusahaan umumnya mempunyai tujuan untuk memaksimalkan nilai perusahaan untuk mampu mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan (Wirakristama, 2011).

(14)

organisasi (Rehman and Waheed, 2012). Sumber daya lainnya menganggur dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi apabila tanpa adanya peranan SDM (Rantika dan Sunjoyo, 2010). Perusahaan pada umumnya memiliki segala macam cara untuk menerapkan komitmen organisasi di dalam perusahaan meskipun dalam berbagai cara yang berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya (Asra, 2014). Perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, untuk mendapatkan hal tersebut setiap karyawan harus memahami komitmen dalam melaksanakan pekerjaannya (Febrianty, 2012).

(15)

karyawan akan membantu meningkatkan motivasi kerja, sehingga menurunkan stress kerja (Senem dan Ozgur, 2013).

Robbins and Judge (2008:87) keberhasilan suatu organisasi tergantung pada kemampuannya untuk mengelola berbagai macam sumber daya yang dimilikinya, salah satu yang sangat penting yaitu sumber daya manusia (SDM). SDM senantiasa melekat pada setiap sumber daya organisasi, sebagai faktor penentu dalam peranannya memberikan konstribusi kearah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien (Arifiaty, 2012). Pengoperasian sistem pelayanan dengan perencanaan, pengoperasian, pengadaan melalui pengawasan sebagai alat bantu karyawan terhadap upaya pelayanan untuk kepentingan konsumen (Asra, 2014). Peranan karyawan dalam melaksanakan tugasnya dalam memberikan pelayanan harus mengerti dan memahami kebutuhan konsumen (Tang, 2008). PT. TMS Tour dalam menjalankan operasionalnya didukung oleh SDM yang jumlah karyawannya dapat dilihat pada Tabel 1.1

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Pada PT. TMSTour

(16)

Tabel 1.1 menjelaskan jumlah karyawan pada PT. TMS Tour sebanyak 119 orang. Karyawan terbanyak terdapat pada bagian Operation sebanyak 19 orang dan jumlah karyawan terkecil pada Sales Asean sebanyak 2 orang. Untuk dapat meningkatkan komitmen kerja karyawan PT. TMS Tour setidaknya mempertahankan komitmen kerja karyawan yang ingin diraih saat ini agar tidak terjadi penurunan secara drastis, kiranya perlu dikaji ulang setiap faktor yang berperan di dalamnya, yaitu menekan terjadinya stress dan konflik pada karyawan untuk dapat mendukung peningkatan komitmen kerja karyawan.

(17)

Douglas (2006:114) menjelaskan perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat dalam hal ini bekerja berdasarkan komitmen terhadap perusahaan. Greenberg dan Baron (2000:67), karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi. Meyer & Allen (1993:112) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya, dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai kedudukan yang sangat strategis karena manusia bisa mengetahui input-input yang perlu perlu dipelajari dan dipahami dari lingkungan perusahan (Bragger et al, 2005). Cara mendapatkan dan menangkap input-input tersebut anatara lain dengan memahami kemajuan teknologi, mampu mengolah atau mentransformasikan input-input tersebut menjadi output-output untuk kepentingan perusahaan (Lamba, 2013).

(18)

dengan komitmen organisasional. Sisi lain daripada organisasi yang mampu memberikan dukungan, penting juga untuk memperhatikan dari sisi individu karyawan. Masing-masing individu juga memiliki peran penting untuk memahami komitmen organisasional sehingga dapat bekerja sama dengan organisasi dan menghasilkan prestasi yang baik (Rantika dan Sunjoyo, 2010). Komitmen organisasional dapat tumbuh apabila harapan kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik, perduli dengan keberadaan dan kesejahteraan karyawannya serta menghargai kontribusi karyawan pada organisasi, sehingga karyawan akan loyal dan dengan sukarela mengikatkan diri pada organisasi, melalui terpenuhinya harapan kerja karyawan akan membawa pengaruh positif terhadap komitmen organisasional (Rantika dan Sunjoyo, 2010).

(19)

dinamakan sebagai komitmen (Lamba, 2013). Komitmen merupakan hal yang berlaku umum, tanpa memandang umur, jenis kelamin, pendidikan, jabatan, gaji, status sosial, dll (Handayani, 2012). Komitmen komitmen yang berhubungan dengan pekerjaan banyak dikemukakan dalam bentuk pekerjaan, karir, professional, organisasi, dll. Komitmen memiliki peranan yang penting dalam pencapaian tujuan organisasi, intensitas komitmen antara karyawan yang satu dengan lainnya terhadap organisasi (Febrianty, 2012).

Ahmad (2008) menyatakan di dalam perusahaan yang sering menjadi permasalahan adalah anggota atau karyawannya memiliki intensitas komitmen yang rendah, mengakibatkan munculnya suatu konflik dari seorang. Konflik ini bisa muncul karena selain sebagai karyawan dalam perusahaan, juga merupakan anggota suatu profesi yang diatur oleh kode etik perusahaan. Karyawan sebagai anggota organisasi, harus patuh pada norma dan peraturan yang berlaku, memiliki kesetiaan kepada organisasi, serta tunduk pada wewenang dan pengawasan hirarkis perusahaan (Akintayo, 2010). Perusahaan memerlukan suatu sistem yang dapat menunjang komitmen organisasi, dalam hal ini kerjasama yang baik antar karyawan dan karyawan serta karyawan dengan atasan (Khatibiet al, 2009).

(20)

seperti rendahnya tingkat turnover karyawan, tingginya kinerja karyawan, rendahnya tingkat kemangkiran (absenteeism), dan tingginya rasa memiliki karyawan atas perusahaan (organizational citizenship). Komitmen organisasi mencerminkan keberpihakan anggota organisasi pada tujuan organisasi sehingga mereka mau terlibat dengan tugas-tugas di dalam organisasi (Rantika dan Sunjoyo, 2010). Komitmen mencerminkan tingkat loyalitas individu terhadap profesinya yang dipersepsikan oleh individu sehingga ia dapat bersikap professional dalam bekerja. Anggota organisasi yang dapat menjaga komitmen merupakan aset sumber daya manusia yang berharga bagi organisasi karena diharapkan ia akan dapat bekerja secara profesional. Hal ini tentunya akan membawa pengaruh positif bagi organisasi (Liet al., 2013).

(21)

(Jenniferet al., 2005). Masalah mengenai work family conflict yang dilihat dalam perusahaan terjadinya keluhan dari karyawan dalam bekerja, banyaknya permintaan dari konsumen yang menyebabkan waktu jam kerja sering melebihi ketentuan sehingga minimnya waktu istirahat bagi karyawan dalam bekerja (Rana and Ajmal, 2012). Permasalahan ini tentu saja menjadi penyebab rendahnya komitmen karyawan terhadap perusahaan, karena tidak sesuainya ketentuan yang diterapkan oleh perusahaan.

Karyawan yang akan bekerja sebaik-baiknya untuk kepentingan organisasi, senantiasa bermotivasi tinggi, bersedia berkorban bagi organisasi dan mempunyai semangat untuk maju bersama organisasi (Rantika dan Sunjoyo, 2010). Penelitian Nart and Botur (2013) menunjukkan komitmen organisasional akan dipengaruhi oleh konflik kerja-keluarga yang mana konflik kerja-keluarga akan membawa pengaruh tidak baik terhadap komitmen organisasional karyawan. Pernyataan ini sejalan dengan penelitian Luet al., (2009) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional akan dipengaruhi oleh work family conflict yang mana work family conflict akan membawa pengaruh negatif terhadap komitmen organisasional pegawai. Work family conflict semakin banyak diperbincangkan mengingat meningkatnya partisipasi seseorang dalam dunia kerja. Partisipasi seseorang dalam dunia kerja meningkat dari tahun ke tahun disebabkan oleh dua faktor yaitu faktor ekonomi dan faktor non-ekonomi (Jamadinet al, 2015).

(22)

lingkungan eksternal, organisasi atau orang lain. Stress dengan tidak sendrinya harus buruk. Role stres yang dialami anggota organisasi juga menjadi baik buruknya intensitas komitmen organisasi dalam perusahaan (Khatibi et al, 2009). Stres kerja muncul sebagai ketidaksesuaian antara individu dengan lingkungan kerjannya. Khan et al, (2014) mengungkapkan stres kerja merupakan stres yang timbul dari beban kerja yang berlebihan dan berbagai tekanan waktu dari tempat kerja seperti pekerjaan-pekerjaan yang dikejar (deadline). Semakin tinggi konflik peran dan stres kerja yang dialami seseorang maka makin rendah komitmen organisasi yang dimilikinya (Arifiaty, 2012).

(23)

dimonitor oleh organisasi, namun di sisi lain perilaku tersebut juga dikendalikan oleh aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi (Nurmayantiet al., 2014).

(24)

Tour menjadi malas saat bekerja dan cenderung memiliki helping behavior yang rendah atau enggan untuk memberikan bantuan pada rekan kerjanya karena suasana hati yang sedang buruk.

(25)

menurunkan stress kerja dan terjadinya work family conflict (Velnampy dan Aravinthan, 2014).

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat dirumuskan pokok masalah penelitian sebagai berikut:

1) Bagaimanakah pengaruh role stress terhadap work family conflict di PT TMS Tour Denpasar?

2) Bagaimanakah pengaruh role stress terhadap komitmen organisasional karyawan di PT TMS Tour Denpasar?

3) Bagaimanakah peran work family conflict memediasi role stress terhadap komitmen organisasional karyawan di PT TMS Tour Denpasar?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas maka yang menjadi tujuan penelitian ini yaitu:

1) Untuk menganalisis pengaruh role stressterhadap work family conflictPT TMS Tour Denpasar.

2) Untuk menganalisis pengaruh role stress terhadap komitmen organisasional karyawan di PT TMS Tour Denpasar.

(26)

1.4 Kegunaan Penelitian 1) Kegunaan teoritis

Dari penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan bukti emperik dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam aspek komitmen organisasional karyawan serta yang terkait dengan work family conflictdanrole stress.

2) Kegunaan praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam merumuskan kebijakan terhadap manajemen SDM PT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar.

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai skripsi ini maka penulisannya disusun berdasarkan atas beberapa bab sistematis sehingga antar bab mempunyai hubungan yang erat. Adapun sistematika penulisannya adalah sebagai berikut.

(27)

BAB III Metode Penelitian

Bab ini memuat identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, teknik penentuan sampel, teknik pengumpulan data serta teknik analisis data.

BAB IV Pembahasan

Bab ini membahas gambaran umum Perusahaan dan pembahasan hasil penelitian.

BAB V Simpulan dan Saran

(28)

✂✄ ✂☎☎

✆✄✝☎ ✄✞✟✠✡☛✄✆✄☞✄✞✌☎✟✍ ☛✎ ✡☎✡✟✎ ✞✎ ✏☎☛☎✄✞

.✒ ✏ ✓ ✔✕✓ ✖ ✓ ✔☛✗✘ ✙✚

.✒✛✒ ✆✘✜✚✢ ✜✗ ✔✍ ✙✣✓✔✚✖✓ ✖ ✚✘✔✓✤

R✥ ✦ ✦✧★✩ ✪ ★✫ ✬✭ ✫✮✯ ✰✱ ✲ ✲✳✴ ✲ ✲✵ ✶ ✯★ ✫✯✷✧★ ✧✩ ✧✸✪ ★ ✸✥ ✶ ✧✹✶✯★ ✥ ✺ ✮✪ ★ ✧✩ ✪✩ ✧

✪ ✫✪✻✪✼✩ ✭✪ ✹✭✸✯✪ ✫✪✪ ★✫✧✶✪ ★✪✩ ✯✥✺ ✪ ★✮✸ ✪✺✽✪✾✪ ★✶ ✯✶ ✧✼✪✸✥ ✺ ✮✪ ★ ✧✩ ✪✩ ✧✹✯✺ ✹✯★ ✹✭✩ ✯✺ ✹✪

✹✭ ✬✭✪ ★ ✫✪ ★ ✸ ✯✧★ ✮✧★✪ ★ ✭ ★ ✹✭✸ ✶✯✶ ✿ ✯✺ ✹✪✼✪ ★✸ ✪ ★ ✸ ✯✪ ★ ✮✮✥ ✹✪✪ ★ ✫✪✻✪✶ ✥✺✮✪ ★ ✧✩ ✪✩ ✧❀

S✯✩ ✯✥✺ ✪ ★✮ ✽✪ ★ ✮ ✶✯✶ ✧✻✧✸ ✧ ✸ ✥✶✧✹✶ ✯★ ✽✪ ★ ✮ ✹✧★✮ ✮✧ ✪✸✪ ★ ✶ ✯✶✧✻✧✸ ✧ ✧✫ ✯★ ✹✧✷✧✸ ✪✩ ✧

✹✯✺✼✪ ✫✪ ✿ ✥ ✺ ✮✪ ★✧✩ ✪✩ ✧❁ ✹✯✺✻✧✦✪ ✹ ✩ ✭★ ✮✮✭✼❂✩ ✭★ ✮✮ ✭✼ ✫✪✻✪✶ ✸ ✯✿ ✯✮✪✾✪ ✧✪ ★ ✫✪ ★ ✪ ✫✪

✻✥✽✪✻✧✹✪✩ ✩ ✯✺ ✹✪ ✪ ✷✯✸✹✧✷ ✿✥ ✩ ✧✹✧✷ ✹✯✺✼✪ ✫✪ ✿✥ ✺ ✮✪ ★✧✩ ✪✩ ✧❁ ✩ ✯✻✪ ✧★✧✹✭ ✹✧★✮✸ ✪✼ ✻✪✸✭ ✦ ✯✺ ✭✩ ✪✼✪

✸✯✪✺ ✪✼ ✹✭✬✭✪ ★✥ ✺ ✮✪ ★✧✩ ✪✩ ✧✫✪ ★✸ ✯✧★ ✮✧★✪ ★✭★ ✹✭✸ ✹✯✹✪ ✿✦✯✺✮✪ ✦ ✭★ ✮✫ ✯★✮✪ ★✥✺✮✪ ★ ✧✩✪✩ ✧

✫✪✻✪✶ ✬✪ ★ ✮✸ ✪ ✾✪✸ ✹✭ ✻✪✶✪❀ K✥✶✧✹✶ ✯★ ✥✺ ✮✪ ★✧✩ ✪✩ ✧✥ ★✪✻ ✶ ✯★ ✭✺✭✹ R✧❃✪ ✧ ✰✱✲✲ ✁✴✁❄✵ ✫✪ ✿✪ ✹ ✫✧✪✺ ✹✧✸ ✪ ★ ✩ ✯✦✪ ✮✪ ✧ ❅✧✫ ✯★✹✧✷ ✧✸✪✩ ✧❁ ✻✥✽✪✻✧✹✪✩ ❁ ✫✪ ★ ✸✯✹✯✺✻✧✦✪ ✹✪ ★ ✽✪ ★ ✮ ✫ ✧★✽✪✹✪✸✪ ★

✥✻✯✼ ✸✪✺✽✪✾✪ ★ ✥✻✯✼ ✥ ✺ ✮✪ ★ ✧✩ ✪✩ ✧ ✪ ✹✪ ✭ ✭ ★✧✹ ✫✪✺ ✧ ✥ ✺ ✮✪ ★ ✧✩ ✪✩ ✧ . Komitmen

(29)

H❈❉ ❊❋● ❈❍■❏ ❑ ❈❉❈❊ ▲❋● ▼❋ ❍◆■ ❈● ❏ ❖ ❊■ ◆❊❋● ❖ ❍▼❈●■ P ❈P■ ❖●❈❉ ❈❑❈❉❈◗ ❈▲ ❈ ❘❈● ▼

continuance commitment, and normative commitment as a psychological state that either characterizes the employee s relationship with the organization or has the implications to affect whether the employee will continue with the organization".

(30)

✈① K②③④⑤ ③④⑥ ④⑦⑧⑥ ⑨⑧ ④ ⑨⑧ ⑦⑨②⑨⑥ ⑩❶ ②❷⑥⑤ ⑥ ③⑥ ④⑤⑤ ❸ ⑨⑥❸❹⑤ ⑥ ④③❶ ⑥❶ ③⑨②❹ ⑨②④ ⑨⑧ ❺ ❻① K②③④⑤ ③④⑥ ④⑧④⑨⑧⑦❷ ②❹⑧ ❶ ⑥❼⑥ ⑦②❹⑥❶❶ ②❶ ⑧⑥ ③⑦②③④⑤ ③④⑥ ④❸❹⑤ ⑥ ④③❶ ⑥❶ ③❺ ❽ ① K②❾⑥ ⑦③④⑥ ④⑨②❹ ⑨②④⑨⑧ ❿➀⑥ ④⑩②④ ②❹ ③➁⑥⑥④④ ③➂⑥ ③➀⑥ ④⑨⑧ ➃⑧⑥ ④❸❹⑤⑥ ④ ③❶ ⑥❶ ③❺

➄②❹ ➀⑥❶⑥❹⑦⑥ ④ ➀②➅③④③❶ ③ ❷②❷②❹⑥ ⑩⑥ ⑥❼➂ ③❿ ➀⑥ ⑩⑥ ⑨ ➀③❶ ③➁⑩⑧➂ ⑦⑥ ④ ❷ ⑥❼ ➆⑥ ⑦❸ ➁③⑨➁ ②④

❸❹⑤ ⑥ ④③❶ ⑥❶ ③❸ ④⑥➂ ③⑨⑧ ➁②④⑤⑤⑥ ➁❷ ⑥❹ ⑦⑥ ④ ❶ ②➃⑥⑧❼ ➁⑥ ④⑥ ❶ ②❶ ②❸❹ ⑥ ④⑤ ➁ ②④⑤③➀②④ ⑨③➅③ ⑦⑥❶ ③⑦⑥ ④

➀ ③❹ ③④❾⑥ ➀ ②④⑤ ⑥ ④ ❸❹ ⑤⑥ ④ ③❶⑥❶ ③④❾⑥ ➀⑥ ④ ⑦②❶ ②➀ ③⑥⑥ ④ ④❾⑥ ⑧④⑨⑧⑦ ⑨②⑨⑥ ⑩ ❷ ②❹⑨⑥❼⑥ ④ ➀⑥➂⑥ ➁

❸❹⑤ ⑥ ④③❶ ⑥❶ ③④❾⑥ ❺

.➈➉ ➇ ➊➋➌➍➎➏➎➐➑ ➌➒➓ ➔→➣ ➔ ➋➌↔➐ ➍➑➌→↕➑ ↕ →➓ ➌➑ ➙

T③⑤ ⑥ ⑦❸ ➁⑩ ❸④ ②④ ⑧⑨⑥ ➁⑥ ➁②④⑤②④⑥ ③ ⑦ ❸➁ ③⑨➁②④ ❸❹⑤⑥ ④ ③❶⑥❶ ③ ❸④⑥➂ ➛H⑥ ④ ➀❸ ⑦❸❿

❻ ➜➜ ➝ ➞➟ ➟①❾⑥ ③⑨⑧➞➠ ➡➡➢ ➤➥➦➧➢ ➤➨➩➩ ➦➥➩➢➫➛ ⑦ ❸➁ ③⑨➁②④⑥➅②⑦ ⑨③➅①❿ ⑨②❹➃ ⑥ ➀③⑥ ⑩⑥❷③➂⑥ ⑦⑥❹ ❾⑥➆⑥ ④

③④⑤ ③④ ➁②④➃⑥ ➀③ ❷ ⑥⑤ ③⑥ ④ ➀⑥❹ ③ ❸❹ ⑤⑥ ④ ③❶⑥❶ ③ ⑦⑥❹ ②④⑥ ⑥ ➀⑥ ④❾⑥ ③⑦⑥ ⑨⑥ ④ ②➁❸❶ ③❸④⑥➂ ⑥ ⑨⑥⑧

⑩❶ ③⑦ ❸➂ ❸⑤ ③❶ ⑨②❹❼⑥ ➀⑥ ⑩ ❸❹ ⑤⑥ ④ ③❶⑥❶ ③❺ C➨➫➥➦➫ ➭➯➫➤➢ ➤➨➩➩ ➦➥➩➢➫ ➛⑦❸ ➁③⑨➁ ②④ ❷②❹ ⑦ ②➂⑥ ④➃⑧ ⑨⑥ ④ ① ➁⑧ ④➲⑧➂ ⑥ ⑩⑥❷ ③➂⑥ ⑦⑥❹ ❾⑥➆⑥ ④ ⑨②⑨⑥ ⑩ ❷ ②❹⑨⑥❼⑥ ④ ⑩⑥ ➀⑥ ❶ ⑧ ⑥ ⑨⑧ ❸❹⑤⑥ ④ ③❶ ⑥❶ ③

⑦⑥❹ ②④⑥ ➁②➁❷⑧⑨⑧❼⑦⑥ ④ ⑤⑥➃ ③ ➀⑥ ④ ⑦ ②⑧ ④ ⑨⑧ ④⑤ ⑥ ④➳ ⑦②⑧④⑨⑧④⑤ ⑥ ④ ➂⑥ ③④❿ ⑥ ⑨⑥⑧ ⑦⑥❹ ❾⑥➆⑥ ④

⑨②❹❶ ②❷ ⑧ ⑨ ⑨③➀⑥ ⑦ ➁ ②④②➁⑧ ⑦⑥ ④ ⑩②⑦ ②❹➃⑥⑥ ④ ➂⑥ ③④❺ ➵②④⑤⑥ ④ ⑦⑥ ⑨⑥ ➂⑥ ③④❿ ⑦⑥❹ ❾⑥➆⑥ ④ ⑨②❹ ❶ ②❷ ⑧ ⑨

⑨③④⑤⑤⑥➂ ➀③ ❸❹⑤ ⑥ ④③❶ ⑥❶ ③ ⑨②❹❶ ②❷ ⑧ ⑨ ⑦⑥❹ ②④⑥ ➀ ③⑥ ➁② ➁❷ ⑧ ⑨⑧❼⑦⑥ ④ ❸❹⑤ ⑥ ④③❶ ⑥❶ ③ ⑨②❹❶ ②❷⑧⑨❺

(31)

K➻➼ ➽➾➼ ➚➪ ➶➹➘ ➴➹➷➹➪ ➬➹ ➮➹ ➻➘ ➱➹➪➽✃ ➹✃ ➽ ➾➽➮➹ ➶ ➾➚➘ ❐➹ ➮ ➽ ❒➚ ➱ ➽➾❮ ✃ ➹ ❐➹ ❰ ➾➚ ➾➹➬ ➽

➼ ➚Ï➹Ï❮ ➽➬➘ ➻✃ ➚✃➴➹➪ ➱Ð❮ ➶❮➬➬ ➹➪ ❐➹➪ ➱ ➮➹➪❒ ➚➘ ➾➹Ñ➹➬Ò G➘➹Ñ➹➼Ó ÔÕÕ Ö ×➸ ➸ ÔØ➼ ➚➪ ➴➹ ➾➹ ➶➹➪ ➾➽➱➹Ù➹ ➶ ➾➻➘➴➹➪ ➱➼ ➚➼➬ ➚➪ ➱➹➘❮Ñ➽➶➻➼ ➽➾➼ ➚➪✃ ➚ ➻➘➹➪ ➱➶➹➘➴➹➷ ➹➪➹➪➾➹➘➹Ï➹ ➽➪×

➸Ø Ú➽➘ ➽ ➬ ➘ ➽❒➹ ➮ ➽ ➬➚ ➶➚➘ ❐➹ ➾➚➘ ➼➹✃ ❮➶ ➼ ➹✃➹ ❐➹❒ ➹ ➾➹➪➪ ➴➹ ➮➹Ï➹➼ ➻➘➱ ➹➪ ➽✃ ➹✃ ➽❰ ➮➹➪

Û➹➘ ➽➹✃ ➽➶➚❒ ❮ ➾❮Ñ➹➪ ➮➹➪➶➚ ➽➪ ➱ ➽➪ ➹➪➴➹➪➱❒ ➚➘❒➚ ➮➹➮➹➘➽➾➽➹➬➶➹➘ ➴➹➷➹➪

ÔØ Ú➽➘ ➽ ➬➚ ➶➚➘ ❐➹➹➪❰✃➚➬ ➚➘ ➾➽ ➽➮➚➪➾➽➾➹✃ ➾❮ ➱➹✃➮➹➪ ➶➚✃ ➚➼ ➬➹ ➾➹➪ ❒➚➘ ➽➪➾➚➘➹ ➶✃ ➽ ➮➚➪➱ ➹➪

➘ ➚ ➶➹➪✃➚ ➶➚➘ ❐➹ Ü➮➹➪

ÝØ P➚➪ ➱➹Ï➹➼ ➹➪ ➶➚➘ ❐➹ ❰ ✃➚➬ ➚➘➾➽ ➶➚ ➾➚➘➹➪➮➹Ï➹➪ ➻➘➱➹➪➽✃ ➹✃ ➽ ➮ ➽ ➼➹✃ ➹ Ï➹➼ ➬➹❮ ➮➹➪ Ð➹➘➹ ➬ ➚ ➶➚➘❐➹Þ➬ ➚ ➶➚➘ ❐➹ Ï➹ ➽➪ ➼ ➚➪➱❮➾➹➘➹ ➶➹➪ ➮➹➪ ➼ ➚➼ ❒ ➽Ð➹➘➹ ➶➹➪ ➬ ➚➘➹✃ ➹➹➪➪ ➴➹

➾➚➪➾➹➪➱➻➘ ➱➹➪➽✃➹✃ ➽Ò

S➚➼ ➚➪ ➾➹➘➹ ➽➾❮❰ M➽➪ ➚➘ ÓÔÕ Õß×à ßØ ➼➚➪ ➱➚➼ ❮ ➶➹ ➶➹➪ ➚➼➬ ➹ ➾ Ù➹ ➶ ➾➻➘ ➴➹➪ ➱

➼ ➚➼➬ ➚➪➱ ➹➘❮Ñ➽➶ ➻➼➽➾➼➚➪➶➹➘ ➴➹➷➹➪➹➪ ➾➹ ➘➹Ï➹ ➽➪×

➸Ø F➹ ➶ ➾➻➘ ➬➚ ➘✃ ➻➪ ➹Ï❰ ➼ ➽✃ ➹Ï➪➴➹ ❮ ✃ ➽➹ ❰ ❐➚➪ ➽✃ ➶➚Ï➹➼➽➪❰ ➾➽➪➱ ➶➹ ➾ ➬➚➪➮➽➮ ➽➶➹➪ ❰ ➬ ➚➪➱ ➹Ï➹➼➹➪➶➚➘ ❐➹➮➹➪➶➚➬ ➘ ➽❒ ➹ ➮➽➹➪

ÔØ K➹➘ ➹ ➶➾➚➘ ➽✃ ➾➽➶ ➬➚ ➶➚➘ ❐➹➹➪❰ ➼ ➽✃ ➹Ï➪ ➴➹ Ï➽➪➱➶❮ ➬ ❐➹❒ ➹ ➾➹➪❰ ➾➹➪ ➾➹➪ ➱➹➪ ➮➹Ï➹➼ ➬ ➚ ➶➚➘ ❐➹ ➹➪ ❰➶➻➪ÙÏ➽➶➬ ➚➘➹➪❰➾➽➪ ➱ ➶➹ ➾➶➚✃ ❮Ï➽➾➹➪➮➹Ï➹➼➬➚ ➶➚➘ ❐➹➹➪

ÝØ K➹➘ ➹ ➶➾➚➘ ➽✃ ➾➽➶ ✃ ➾➘❮ ➶ ➾❮➘ ❰ ➼➽✃➹Ï➪ ➴➹ ❒ ➚✃ ➹➘ ➶➚Ð➽Ï➪ ➴➹ ➻➘➱ ➹➪ ➽✃ ➹✃ ➽❰ ❒ ➚➪ ➾❮➶ ➻➘➱ ➹➪ ➽✃ ➹✃ ➽❰ ➶➚Ñ➹ ➮➽➘ ➹➪ ✃➚➘➽➶➹ ➾ ➬ ➚ ➶➚➘❐➹➪ ❰ ➮➹➪ ➾➽➪➱➶➹ ➾ ➬➚➪ ➱➚➪➮➹Ï➽➹➪ ➴➹➪ ➱

➮ ➽Ï➹ ➶❮➶➹➪ ➻➘ ➱➹➪➽✃➹✃ ➽➾➚➘Ñ➹ ➮➹➬ ➶➹➘ ➴➹➷➹➪

áØ P➚➪ ➱➹Ï➹➼ ➹➪ ➶➚➘ ❐➹Ò P➚➪➱ ➹Ï➹➼➹➪ ➶➚➘ ❐➹ ✃➚ ➻➘➹➪ ➱ ➶➹➘➴➹ ➷➹➪ ✃ ➹➪ ➱➹ ➾ ❒ ➚➘➬ ➚➪ ➱➹ ➘❮Ñ ➾➚➘Ñ➹ ➮➹➬ ➾➽➪➱ ➶➹ ➾ ➶ ➻➼➽➾➼➚➪ ➶➹➘ ➴➹➷➹➪ ➬ ➹ ➮➹ ➻➘ ➱➹➪➽✃➹✃ ➽Ò

(32)

äå æå ç èé êèç å é ëìíì îï è ð èæèñ ò îó èéôõ èõô êì éêå ñ ìñô æôí ô êô éóí èê íò ñô êñ ì é

öèéóëì î æèô éèé÷

ø.ùúû üýþflik Pekerjaan-Keluarga (ÿ ✁ ✂✄☎ ✆✝✞✟✠ ✡☛✞✝ ☞✌)

Pì îåëèçèé ðìñ òóîè✍ô êì é èó è í ì îï è êì îçèð èä äì éô éóíèêèé ïå ñ æèç ✎èéô êè

ëìíì îïèðèéä èõ èéóèéöèéóí ì ðåèéöèëìíì îïè✏ êì æèçñì é ðòîòéó êì îï èðô éöèí ò é✍æôí

èé êèîè äìíì îï èèé ðèé íì çô ðå ä èé í ì æå èîó è÷ Gîìì éç èå õ ðèé ✑ìåêì ææ ✒✓✔ ✔ ✔✕ ✖â ✓✗ ñ ì éðì✍ô éôõ ôíèé íòé✍æôí äìíì îï èèé íì æåèîóè ✒✘✙ ✚ ✛ ✜✢ ✣✤✥✦ ✧✙ ★✜ ✥✤✧✩✗ õ ì ë èó èô ëì éêå í

í ò é✍æôí äì îèé ðôñèéè êåéêåêèéäì îèé äìíì îï èèéð èé íì æåèîó èõ ì✪èî èñåêå èæ êô ðèí

ð èäèê ðôõ ìï èï èîí èé ð èæèñ ëì ëì î èäè çèæ÷ Kòé✍æôí ô éô êì îï èðô íì êôíè õ ìõìòîèéó ëì îå õ èçè ñ ìñì éåç ô êåé êåêèé äì î èé ðèæèñ äìí ì îï èèé ðèé åõ èç è êì îõì ëå ê

ðô äì éó èîå çô ò æìç í ìñ èñäåèé ô é ðô ✫ô ðå öè éó ëì îõ èéóí å êèé åé êåí ñ ìñì éåç ô

êåéêåêèé íì æåèîóèéöè÷ Kò é✍æôí äì îèé ô éô èí èé êì îï èðô íì êôíè äìñ ì éå ç èé êå é êå êèé äì îèé ð èæèñ í ì æå èîó è ðô äì éóèîå çô ò æìç íì ñ èñ äå èé ò îèéó êì îõì ëåê ð èæèñ

ñ ìñì éåç ô êå é êå êèéäìíì îï èèééöè✒Fîò éì✬✭òääì î✏ ✓✔ ✔â ✕â✓✮✗÷

Jèñèðô é✯✩✢ ✥÷ ✒âã✓✰✗ñì é ðì✍ô éôõ ôí èéíòé✍æôí õ ì ëèóèôñ èõ èæèçô é êì îé èæðèé

(33)

P✷✸✹✺ ✹✻ ✹✼ ✹✽ ✾✿✼ ✹ ✾ ✷✸❀✼ ✹❁❂ ❃ ✹✺❄ ✻ ❀✽ ✹✸ ✹✾❁ ✹✺ ✻ ✹✸❀ ❀✺ ✻❀❅ ❀✻❂ ✻✹✼ ✹❆ ❇❂✹❈❂

✾✿❇ ❀❇ ❀ ❈ ✷✸❈ ✷✺❈❂❉ P✷✸✹✺ ❊❀❇ ✹❈ ✷✸✻ ❀✸❀ ✻ ✹✸❀❇ ❀❁✹✾❋ ✺ ❀✼ ✹❀❋ ❇ ✷✸❈ ✹ ✾ ✷✸❀✼ ✹❁❂ ❈ ✷✸❈ ✷✺ ❈❂ ●❍✻✻ ✹✷ ✹✺ ✻ P✹✸❊✿❈ ✷✷✹✽❋ ✵■■ ❏ ❑❉ P✷✸✹✺ ❆❂✺▲❂ ✼ ❁✷❈ ❀❁ ✹ ❀✺ ✻❀❅ ❀✻❂ ❆✷✺▼ ✹✼ ✹✺❁ ✹✺ ✾✿❇ ❀❇ ❀ ❃ ✹✺❄ ❊✷✸❊✷✻ ✹ ✻ ✹✸❀ ✿✸❄✹✺❀❇ ✹❇ ❀ ✹❈ ✹❂ ❁✷✼✿❆✾✿ ❁ ●❆ ❀❇ ✹✼ ❁✹✺ ✸❂❆✹✽❋ ❈ ✷❆ ✾✹❈ ❁ ✷✸▼ ✹❋

✾ ✷✸❁❂ ❆✾❂✼ ✹✺✻✹✺❇ ✷❊✹❄ ✹❀✺❃ ✹❑❃ ✹✺❄ ✻ ❀❇ ✷❊❂ ❈❇ ✷❊✹❄ ✹❀✾✷✸ ✹✺❄ ✹✺ ✻✹❉F✷❊✸❀✹✺❈❃ ●✵■✶✵❑

I✺ ✻❀❅ ❀✻❂ ❃ ✹✺❄ ❈ ✷✸✼ ❀❊✹❈ ✻ ✹✼ ✹❆ ✾ ✷✸✹✺ ❄ ✹✺ ✻✹ ❊❀❇ ✹ ❆ ✷✺❄ ✽ ✹✻ ✹✾ ❀ ✾ ❀✼ ❀✽ ✹✺ ✾ ✷✸❀✼ ✹❁❂ ❃ ✹✺❄

✸❂ ❆❀❈❋✽✹✼ ❀✺❀❈ ✷✸▼ ✹✻ ❀❁ ✹✸✷✺ ✹❆✷✸ ✷❁✹✽✹✸❂❇❆✷✺▼ ✹✼ ✹✺ ❀❊✷✸❊✹❄ ✹❀✾ ✷✸✹✺❃ ✹✺❄❊✷ ✸❊✷✻ ✹◆

❊✷✻✹❉ S✷❆ ✷✺❈ ✹✸ ✹ ✻✹✼ ✹❆ ❆✹❇ ❀✺❄◆ ❆ ✹❇ ❀✺❄ ✾ ✷✸✹✺ ❀❈❂ ❇ ✷✺✻ ❀✸❀ ❊❀❇ ✹ ❈ ✷✸▼ ✹✻ ❀ ✻✹✸❀ ❇ ✷✸✹✺❄ ❁ ✹❀✹✺ ✾ ✷✸✹✺ ❃ ✹ ✺❄ ❁✿❆✾✼ ✷❁❇❉ O✼ ✷✽ ❁✹✸ ✷✺✹ ❀❈❂ ✾ ✷✸✹✺ ❄ ✹✺ ✻✹ ❇ ✷✸❀ ✺❄ ❁ ✹✼ ❀ ❆ ✷✺❀❆❊❂ ✼ ❁✹✺❁✿✺❖✼ ❀❁✾ ✷✸✹✺❃ ✹ ✺❄❊✷✸❇ ✹✺❄ ❁❂❈ ✹✺●J✹❆✹✻ ❀✺P◗❘ ❙❉❋✵■✶ ❚❑❉

P✷✺ ✷✼ ❀❈ ❀✹✺ K✽ ✹❈ ❀❊❀ P◗ ❘ ❙❋ ●✵■■ ❯ ❑ ❆✷✺ ✷❆❂ ❁ ✹✺ ❊✹✽ ❱ ✹ ❱✹✺❀❈ ✹ ▲ ✷✺✻ ✷✸❂ ✺❄

❆ ✷✺❄✽✹❊❀❇ ❁ ✹✺ ✼ ✷❊❀✽ ❊✹✺❃ ✹❁ ❱ ✹❁❈❂ ✻ ✹✼ ✹❆ ✽ ✹✼ ❂ ✸❂❇ ✹✺ ❁✷✼❂✹✸❄✹ ❇ ✷✽❀✺❄ ❄ ✹ ❱ ✹✺❀❈ ✹

✻ ❀✼ ✹✾✿✸❁✹✺ ✼ ✷❊❀✽ ❊✹✺❃ ✹❁ ❆✷✺❄ ✹✼ ✹❆ ❀ ❁✿✺❖✼ ❀❁✾✷❁ ✷✸▼ ✹✹✺ ❁✷✼❂✹✸❄✹ ❁✽ ❂❇ ❂❇ ✺❃ ✹❲❘❳❨❙❩

❨❬◗P❭❲P❭P❬❪P ❫ ❨◗❴ ❫❵❭ ❛❉ S✷❊✹✼ ❀❁✺❃ ✹ ✾✸ ❀✹ ▲ ✷✺✻ ✷✸❂ ✺❄ ❂ ✺❈❂ ❁ ❆✷✺❄✽✹❊❀❇ ❁✹ ✺ ✼ ✷❊❀✽ ❊✹✺❃ ✹ ❁ ❱✹❁❈❂ ❂ ✺❈❂ ❁ ❆ ✷✺✹✺❄ ✹✺ ❀ ❂ ✸ ✹❇ ✹✺ ✾ ✷❁ ✷✸▼ ✹✹✺ ✻✹✸ ❀✾✹✻ ✹ ❱ ✹✺ ❀❈ ✹❇ ✷✽ ❀✺❄❄✹ ✾ ✸❀✹

✻ ❀✼ ✹✾✿✸❁✹✺ ✼ ✷❊❀✽ ❊✹✺❃ ✹❁ ❆✷✺❄✹✼ ✹❆❀ ❁✿✺❖✼ ❀❁ ✾✷❁ ✷✸▼ ✹✹✺ ❁ ✷✼❂ ✹✸❄ ✹ ❁✽ ❂❇ ❂❇ ✺❃ ✹ ❫❵ ❭ ❛

❨❬◗P❭❲P❭P❬❪P❫ ❨◗❴❲❘❳❨❙❩✻ ✹✸❀✾✹✻ ✹❱ ✹✺ ❀❈ ✹❉

❜ ✷✸✻ ✹❇ ✹✸ ❁✹✺ ✻✷❖❀✺ ❀❇ ❀ ❊✷❊✷✸✹✾ ✹ ✹✽✼ ❀❋ ✻ ✹✾✹❈ ✻ ❀❇ ❀❆ ✾❂ ✼ ❁✹✺ ❝❵❭ ❛ ❲❘❳❨❙❩

❪❵❬❲❙❨❪◗ ❈ ✷✸▼ ✹✻ ❀ ❁ ✷❈ ❀❁✹ ❈❂✺❈❂ ❈ ✹✺ ✾✷❁ ✷✸▼ ✹✹✺ ✻✹✼ ✹❆ ❁✷❈ ❀✻✹❁✽ ✹✸ ❆✿✺❀❇ ✹✺ ✻ ✷✺❄✹✺

❈❂✺❈❂ ❈ ✹✺ ❁ ✷✼❂ ✹✸❄ ✹❉ T❂✺❈ ❂❈ ✹✺ ❁ ✷✼❂ ✹✸❄ ✹ ❀✺ ❀ ✻❀❈ ✷ ✺❈❂❁✹✺ ✿✼ ✷✽ ❊✷❇ ✹✸✺❃ ✹ ❁ ✷✼❂ ✹✸❄ ✹❋ ❁✿ ❆ ✾✿ ❇ ❀❇ ❀ ❁ ✷✼❂ ✹✸❄ ✹ ✻ ✹✺ ▼❂ ❆✼ ✹✽ ✹✺❄❄ ✿❈ ✹ ❁✷✼❂✹✸❄ ✹ ❃ ✹✺❄ ❆✷❆ ❀✼❀❁ ❀ ❁ ✷❈ ✷✸❄ ✹✺❈❂✺❄ ✹✺

(34)

.❢❣❤ ✐❥❦❧♠♥♦flik Pekerjaan-Keluarga (♣q r st ✉ ✈✇①②③ q ④⑤①✇ ⑥⑦)

G⑧⑨⑨⑩❶ ❷❸ ❹❺❷⑩❻⑨❸ ❼⑨ ❽❽❾ ❿ ➀⑩❺❷ ➁❞ ➂➃❞➄❷ ❺❷ ❼➀➅❷➆❷ ➇❷➆ ➈➉⑩ ➊ ❽➀➈➋⑨ ⑧❷⑩➅ ❷⑩ ❺❷

➌❷ ➀❼❸➍

➃ ➄ ➎➏➐➑➒➓ ➔ ➑→➣↔ ↕➙➛ ➏➣➜

❿ ❷ ➈❼❸➌❷⑩ ➅ ❺➀➝❸ ❼❸ ❶ ➈❷⑩❸⑩❼❸ ➈➆⑨⑩➞❷ ❽❷⑩ ➈❷⑩❹❷ ❽❷❶ ❹❷ ❼❸❼❸⑩❼❸ ❼❷⑩❾ ➈⑨ ❽❸ ❷ ⑧➅ ❷➟

➋⑨ ➈⑨ ⑧➞❷ ❷⑩ ➄❺❷ ➋❷ ❼➆ ⑨⑩➅ ❸ ⑧❷⑩➅ ➀➠❷ ➈❼❸❸⑩❼❸ ➈➆ ⑨⑩➞❷ ❽❷⑩➈❷⑩

❞ ➄ ➡➜➢➓➏↕➒➓➔➑→➣↔↕➙➛ ➏➣➜

T⑨ ⑧➞❷ ❺➀❼⑨ ➈❷⑩ ❷⑩ ❺❷ ⑧➀❹❷ ❽❷ ❶❹❷ ❼❸ ➋⑨ ⑧❷⑩➆ ⑨➆ ➋⑨⑩ ➅❷ ⑧❸ ❶ ➀➈➀⑩ ⑨ ⑧➞❷➋⑨ ⑧❷⑩ ❽❷ ➀⑩ ⑩➌❷

➤➄ Behavior based conflict

❻⑨ ⑧❶❸➝❸ ⑩ ➅❷⑩❺⑨⑩ ➅ ❷⑩➈⑨ ❼➀❺❷ ➈❹⑨ ❹❸❷ ➀❷⑩❷⑩❼❷ ⑧❷➋➉ ❽❷ ➋⑨ ⑧➀❽❷ ➈❸❺⑨⑩ ➅❷⑩➌❷ ⑩➅

❺ ➀➀⑩➅ ➀⑩➈❷⑩➉❽⑨❶➈⑨ ❺❸ ❷➝❷➅ ➀❷⑩❾ ➋⑨ ➈⑨ ⑧➞❷❷⑩➟➈⑨ ❽❸ ❷ ⑧➅ ❷ ➄➥

Work family conflict ❺❷ ➋❷ ❼ ❺ ➀❺⑨➊ ➀⑩➀❹ ➈➀❷⑩ ❹⑨➝❷➅❷➀ ➝⑨⑩❼❸ ➈ ➈➉ ⑩➊ ❽➀➈ ➋⑨ ⑧❷⑩

❺ ➀➆❷⑩ ❷ ❼❸⑩❼❸ ❼❷⑩ ➋⑨ ⑧❷⑩ ❺❷ ⑧➀ ➋⑨ ➈⑨ ⑧➞❷❷⑩ ❺❷⑩ ➈⑨ ❽❸❷ ⑧➅❷ ❹⑨ ➇❷ ⑧❷ ➆❸❼❽❷ ➈ ❼➀❺❷ ➈ ❺❷ ➋❷ ❼

❺ ➀❹⑨➞❷➞❷ ⑧ ➈❷⑩ ❺❷ ❽❷➆ ➝⑨➝⑨ ⑧❷ ➋❷ ❶❷ ❽➥ H❷ ❽ ➀⑩ ➀ ➝➀❷ ❹❷⑩➌❷ ❼⑨ ⑧➞❷ ❺ ➀ ➋❷ ❺❷ ❹❷ ❷ ❼ ❹⑨ ❹⑨➉⑧❷⑩ ➅ ➝⑨ ⑧❸❹❷❶ ❷⑩ ➆ ⑨➆⑨⑩ ❸❶➀ ❼❸ ⑩ ❼❸❼❷⑩ ➋⑨ ⑧❷⑩ ❺❷ ❽❷➆ ➋⑨ ➈⑨ ⑧➞❷❷⑩ ❺❷⑩ ❸ ❹❷❶ ❷ ❼⑨ ⑧❹⑨➝❸❼

(35)

➯➲➳➲➵ ➸➺ ➻➲➼ ➽➾➲ ➾ ➽➚➪➺ ➾➪➶ ➹➚ ➶ ➪➺ ➾➲ ➽➼➻➹➼➚ ➹➘➵ ➪➼ ➯➲➴➲➚ ➘➲➼ ➾➹➵➶ ➪➺ ➯➲ ➷➲ ➷➲➼➻

saling tergantung satu dengan yang lain untuk menyelesaikan tugas mereka. Konflik akan meningkat jika suatu bagian tidak dapat memulai pekerjaan karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan dari bagian lain. 4) Adanya perbedaan nilai-nilai atau persepsi diantara dua individu.

Konflik akan timbul bila pekerjaan didistribusikan secara sama tapi penghargaan diberikan secara berbeda.

5) Tanggung jawab kerja dan tujuan yang ingin dicapai tidak dirumuskan dengan jelas.

6) Gaya-gaya individual maksudnya ada orang yang menyukai konflik, debat dan adu argumentasi, dan bila hal ini bisa dikendalikan akan dapat menstimulasi anggota dalam suatu organisasi untuk meningka tkan atau memperbaiki prestasi.

.ÏÐÑ ÒÓ ÔÕÖ×Ø ÕÙÙ(ÚÛÜÝÞßÝÜ àá)

(36)

äåæç äè é äêæ ë äåèìê íæ îï åð îï äîñ åò èñê î äíó ìê ï äîæ ò äòæ äèäð ìêäîï íäæ îô Sèêñ ò ò éñ îï äî èæ é äå òñ î éêæ îõä öäêðò çðêðå ô ÷äíäðøðî ò èêñ ò ò íäùæúîõä öäê ð ò éæçäöäò éäíäú

å ìî èñ åò õäîï îñï äèæ ë óò èêñ ò òûðï äúñúøðîõäæ îæ íäæ õäîïøìòæ èæ ëô Sèêñ ò òúñê ðøäåäî ò ðäèðøñ íð äîïç æ íäò èêñ ò òæ èðúñ î äüäê å äîåñ ð îèð îïäîõäîïøìèñ î òæ äíô Kêñæ èîñêéäî

Kæ îæý åæ þâÿÿ ✁✂ ✄☎úñ îéñ ëæ îæ òæ å äî òèêñ ò òñçäï äæêñ òøìîäéäøèæ ëéæöðçðîï å äîì íñö

å äê äåèñ ê òæ èæ å éäî äèäð øêìòñ ò øòæ å ìíìïæ ò æ î éæ✆æ éð ó õäîï úñê ðøäå äî ò ð äèð

å ìî òñ å ðñ î òæ é äêæ òñ èæ äø èæ î éäå äî ñ åò èñê î äíó òæ èð äòæ ó äèäð øñêæ òèæüä õäîï

úñ îñú øäèå äî èð îèð èäî øòæ å ìíìïæ ò✝ëæ òæ å åöð òð ò øäéä òñ òñ ìê äîï ô Lñçæö íäîûð èó

Kê ñæèîñê é äî Kæ îæý åæ þâÿ ÿ ✁✂✞ ☎ ò èêñ ò åñêûä èæ éäå éäøäè éæöæ îé äêæ ó î äúðî òèê ñ ò

åñê ûäé äøäè éæ å ðêäîïæ é äîéæ åñ íìíäô Sèêñ òåñê ûä äøäç æ íäéæ åñ íì íäéñ îïäîç äæ åé äøäè úñ îûäéæ øñ îé ìê ì îï é äî úñ îæ îïåäèå äî æ îèñ î òæ èäò åñê ûäó òñ éäîï å äî äøäç æ íä èæ é äå

éæ åñ íì íä éñ îïäî ç äæ å òèê ñ ò åñêûä äå äî úñîæúç ð íå äî øñêúäò äíäöäî õäîï

ç ñê é äú øäå îñï äèæ ë ç äïæ æ î éæ✆æ éð éäî øñê ðò äöääîô Sñ íõñ þKêñæ èîñê é äî Kæ îæý åæ ó âÿÿ ☎ úñúçñ é äå äî äîèäêä ñ ð ò èêñ ò ò õäå îæ òèê ñ ò õäîï øì òæ èæ ë äèäð ò èêñ ò õäîï

úñ îïöäòæ íåäî ò ðäèðöäòæ íõäîï øìòæ èæ ëé äî éæòèê ñ òò õä åîæ åñ å ðäèäîéñ ò èê ð å èæ ëäèäð

ò èêñ òîñï äèæ ëõäîïòñê æîï úñ îæúçðíå äîúäò äíäöëæ òæ åúäðøðîúñ îèäí ô

(37)
(38)

❖ P◗M❘❙❚ ❙❯❚ ❱ ❱❲❙ ❳ ❘❯ ❲❨ ❲ ❩ ❬❭ ❬❱ ❭❘❪ ❘❫ ❴❬ ❪ ❲❵ ❲ ❲❨ ❲❴ ❪❘❙❛ ❘❫ ❙ ❲❲❙❜ ❴❘❱❲❙ ❲❙ ❵ ❲❫❲❝ ❴❬❙ ❳❳❬❜❫ ❲❵❲❙❳❱❚ ❨ ❬❴❜❫❲❵ ❲ ❙❳❪❘❫ ❙ ❲❩ ❲❭ ❲❙❞

S❴❫ ❘❭ ❵ ❲❪ ❲❴ ❵ ❬❭ ❘❡❲❡ ❱ ❲❙ ❢❨ ❘❝ ❡ ❘❫ ❡ ❲❳ ❲❬ ❝ ❲❨❞ M❘❙❚❫ ❚ ❴ National Safety

Council❣▼PP❤◗❪❘❙✐❘❡ ❲❡❭ ❴❫ ❘❭ ❭❱ ❘❫❯ ❲❵❬❱❘❨❢❥❪❢ ❱ ❱❲❙❱ ❘❵ ❲❨ ❲❥ ❱ ❲❴❘❳❢ ❫ ❬❦

❖◗ P❘❙✐❘❡ ❲❡❢ ❫❳❲❙❬❭ ❲❭ ❬❦❱❚❫❲❙❳❙✐❲❢❴❢ ❙❢❥❬❵ ❲❙ ❱❫❘❲❴❬❧ ❬❴❲❭ ❜ ❝❲❫ ❲❪ ❲❙ ❜❴❘❙ ❳ ❳❲❴ ♠❲❱❴❚❜ ❵❲❙ ❱❚❢❴❲ ✐❲❙ ❳ ❴❬❵❲❱ ❨❢❳❬❭ ❜ ❫❘❨❢ ❱ ❲❭❬ ❪ ❘❱❘❫ ❯ ❲❲❙❜ ❱❚ ❫ ❲❙ ❳❙✐❲

❪ ❘❨❲❴❬❝ ❲❙❜ ❱❲❫❬❘❫ ✐❲❙ ❳❥❘❨ ❘❨ ❲❝❱ ❲❙❜ ❝❚ ❡❚❙❳ ❲❙❵ ❘❙ ❳❲❙ ❪ ❘❙✐❘❨ ❬❲✐❲❙ ❳❡❚ ❫❚ ❱ ❜

❭ ❘❨ ❲❨❚ ❥❘❙ ❳❬❱❚❴❬ ❪ ❘❫ ❱ ❘❥❡❲❙❳ ❲❙ ❴❘❱❙❢❨❢❳❬❜ ❣❵ ❢♠❙ ❭❬♥❬❙❳◗ ❡❘❫ ❴❲❥❡❲❝❙✐❲

❴❲❙❳ ❳❚❙❳❯ ❲♠❲❡❴❲❙❪ ❲❪ ❘❫ ❴❲❥❡ ❲❝ ❲❙❙✐❲❳❲❯ ❬❜❪❘❱ ❘❫❯ ❲❲❙❵❬❱❢ ❫❡ ❲❙ ❱❲❙❞

▼◗ P❘❙✐❘❡ ❲❡ ❬❙❵❬❧ ❬❵ ❚ ❲❨❦ ❪❘❫ ❴❘❙ ❴❲❙ ❳❲❙ ❲❙ ❴❲❫ ❲ ❱ ❲❫ ❬❘❫ ❵ ❲❙ ❴❲❙❳ ❳❚❙❳ ❯ ❲♠❲❡ ❱ ❘❨❚❲❫ ❳ ❲❜❱ ❘❴❬❵ ❲❱❪ ❲❭ ❴❬❲❙ ❘❱❢❙❢❥❬❜❱❚ ❫ ❲❙ ❳❙✐❲❪ ❘❙ ❳❝ ❲❫ ❳❲❲❙❵❲❙❪ ❘❙❳ ❲❱❚❲❙

❱ ❘❫❯ ❲❜ ❱ ❘❯ ❘❙❚❝❲❙ ❜ ❱ ❘❴❬❵ ❲ ❱❪❚ ❲❭ ❲❙ ❱ ❘❫❯ ❲❜ ❱❘❡ ❢ ❭ ❲❙ ❲❙❜ ❪❘❫❲♠❲❴❲❙ ❲❙❲❱ ✐❲❙ ❳

❴❬❵ ❲❱❲❵❘❱❚❲❴❜❱❢ ❙❩❨ ❬❱❵ ❘❙ ❳❲❙❫ ❘❱ ❲❙❱❘❫ ❯❲❞

♦◗ P❘❙✐❘❡ ❲❡ ❨ ❬❙ ❳❱❚ ❙ ❳❲❙❦ ❡ ❚❫❚❱❙✐❲ ❱❢❙❵❬❭❬ ❨ ❬❙❳ ❱❚❙❳ ❲❙ ❱ ❘❫❯ ❲ ❣❪ ❘❙❛ ❲❝ ❲✐❲ ❲❙❜ ❱ ❘❡ ❬❭ ❬❙❳❲❙ ❜ ❧❘❙❴❬❨ ❲❭ ❬❜ ❭❚ ❝❚ ❜❵❲❙ ❨ ❲❬❙♣❨ ❲❬❙◗ ❜ ❵❬❭❱❫ ❬❥❬❙❲❭ ❬ ❫❲❭❜ ❪ ❘❨ ❘❛ ❘❝ ❲❙

(39)
(40)

➪➶➹ ➘➴➷➬ ➮➶➹ ➱➬➹ ✃ ❐➹ ➱❐ ❒ ➷➬ ❒➴➘➬ ❮➶ ❰➬Ï ➪➶➹➷➴❮➴➪ ❒➴Ð➶➹ ➴ ➴❒➴➹ ❰➶Ð➷➴➪➮ ➴❒ ➱➶ ÐÏ ➴➷ ➴➮

❒Ñ➪➬➱ ➪➶➹ÑÐ ✃➴➹➬Ò➴Ò➬ÓÔ➶ ❮➹ ➴➪➮Õ➷ ➴➹ÖÐ ➴×➬➹ ➱Ï ➴➹Ø➾ Ù ÚÛ ÜÝ

Þ.Þ.ß àáâãä åæçè éêëìíî ëïïð áåçä ñä òóéî ôõ ö÷øêùú éûüêø ýí

M➴➹✃❒❐➹ ➶ ✃➴Ð ➴ Ó➾ÙÚ Úþ➾➚ Ü ➪➶➹Õ➴➱ ➴❒ ➴➹ ❰ ➴Ïÿ➴ ✁ ✂✄ ☎✆ ✄☎☎ ➴➷ ➴❮➴Ï ➮➶ Ð➴Ò➴➴➹

Õ➴➹✃ ➪➶➹ ➶ ❒➴➹ ➴➱ ➴❐ ➪➶ Ð ➴Ò➴ ➱➶Ð➱➶ ❒➴➹ Õ➴➹ ✃ ➷➬ ➴❮➴➪➬ ❒➴ÐÕ➴ÿ➴➹ ➷➴❮➴➪ ➪➶ ➹ ✃Ï➴➷ ➴➮➬

➮ ➶ ❒➶ Ð➘➴ ➴➹Ø S➱ Ð➶Ò ❒➶Ð➘➴➬➹ ➬ ➷➴➮➴➱ ➪➶➹ ➬ ➪❰❐❮❒➴➹ ➶ ➪ÑÒ➬ ➱➬ ➷ ➴❒ Ò➱ ➴❰➬ ❮Ø ➮ ➶ Ð➴Ò➴➴➹ ➱➬ ➷➴❒ ➱➶➹➴➹ ✃Ø Ò❐ ❒ ➴➪➶➹Õ➶➹➷➬ Ð➬Ø Ò❐❮➬➱➱➬ ➷❐ÐØ ➪➶ ÐÑ❒Ñ❒❰➶ Ð ❮➶ ❰➬Ï ➴➹Ø➱➬ ➷➴❒ ❰➬Ò➴Ð➬ ❮➶ ❒ÒØ ✝➶ ➪➴ÒØ

➱➶ ✃ ➴➹ ✃Ø ✃❐✃❐ ➮Ø ➱➶ ❒➴➹➴➹ ➷➴Ð➴Ï ➪➶➹ ➬➹ ✃ ❒➴➱ ➷ ➴➹ ➪➶➹✃➴❮➴➪➬ ✃➴➹✃✃❐➴➹ ➮➶➹ ✝➶ Ð➹➴➴➹

Ò➶Ï➬➹✃✃ ➴ ➪➶➹ ➷ÑÐÑ➹✃➱➶ Ð➘➴➷➬➹Õ➴❒Ñ➹ ✞ ❮➬ ❒ ➴➹ ➱ ➴Ð➴➮➶❒➶ Ð➘➴➴➹ ➷➴➹ ❒➶Ï➬ ➷❐➮➴➹ ❒➶ ❮❐ ➴Ð ✃➴Ý

GÐ➶➶➹Ï➴❐Ò ➷➴➹ ✟➶❐ ➱➶ ❮❮ Ó Ú✠➚ ✡ þ ☛➾ÚÜ ➷ ➴❮➴➪ Ó☞ÿ➬Ø ➾ÙÚ➾ Ü ➪➶➹➷➶✞➬➹ ➬Ò➬ ❒➴➹ ❒Ñ➹✞ ❮➬❒

➮ ➶ ❒➶ Ð➘➴ ➴➹ ❒➶ ❮❐ ➴Ð ✃➴ Ó✌✁ ✍ ✎✏✑✒✂✓ ✔✁✕ ✎✂✒✔✆Ü ➱➶ Ð➘➴➷➬ ❒➶➱➬ ❒ ➴ Ò➶Ò➶ÑÐ➴➹✃ ❰➶ Ð❐Ò➴Ï➴

➪➶ ➪➶➹ ❐Ï ➬ ➱❐➹ ➱❐➱ ➴➹ ➮➶ Ð ➴➹ ➷ ➴❮➴➪ ➮ ➶ ❒➶ Ð ➘➴➴➹ ➷ ➴➹ ❐Ò➴Ï ➴ ➱➶ÐÒ➶ ❰❐ ➱ ➷➬➮ ➶➹ ✃ ➴Ð❐ Ï➬ Ñ❮➶Ï

❒➶ ➪➴➪➮❐➴➹➬➹➷➬×➬ ➷❐Õ➴➹ ✃❰➶ÐÒ➴➹✃❒❐➱ ➴➹❐ ➹➱❐❒➪➶ ➪➶➹❐ Ï➬➱❐ ➹➱❐ ➱ ➴➹❒➶ ❮❐ ➴Ð ✃➴➹Õ➴Ý

P➶➹➶ ❮➬➱➬ ➴➹ Ò➶ ❰➶ ❮❐➪➹Õ➴ ➱➶ ❮➴Ï ➪➶ ➪❰❐ ❒➱➬ ❒➴➹ ❰ ➴Ïÿ➴ ❒Ñ➪➬➱ ➪➶➹

ÑÐ✃ ➴➹➬Ò➴Ò➬Ñ➹ ➴❮ ➷ ➴➮ ➴➱ ➷➬➮ ➶➹ ✃ ➴Ð❐ Ï➬ ✌ ✁ ✍ ✎✏✑✒✂✓ ✔✁✕✎✂✒✔✆ ➷➴➹ ✁✂✄ ☎✆ ✄☎☎ ÓF➶ ❰ Ð➬ ➴➹➱ÕØ ➾ Ù Ú➾Ü ➪➶➹✃➴➱ ➴❒ ➴➹ ❰ ➴Ïÿ➴ ✌✁ ✍ ✎✏✑✒✂✓✔✁✕✎✂✒✔✆ ➪➶ Ð❐ ➮ ➴❒ ➴➹ Ò➴❮ ➴Ï Ò➴➱❐ ✞➴❒➱ÑÐÕ➴➹✃

(41)
(42)

⑤⑥⑦ ⑧⑤ ⑤ ⑧⑨⑩❶⑩ ❷ ⑦ ⑧⑤❸ ❹❺ ⑩ ❻⑩❸ ⑥ ❷❼ ❻ ❷❽ ❾ ⑨❾❺❶ ❿⑩❺ ❹➀ ⑧❽ ❿⑩⑦⑩❿ ⑥ ⑧⑦ ⑤ ❷⑥ ❷❿ ❻⑩❺ ⑩⑥⑩ ❾ ❸ ⑦ ❹ ⑤⑧⑤

❸⑤❷❿❹➀❹❶ ❷⑤ ❷❺❻❷➁❷❻❾➂ ➃⑩❺❶ ➄⑧⑦❾❸ ⑩❿⑩❺ ⑤ ❾⑩⑥ ❾ ❿ ❹❺ ⑤ ⑧❿ ❾ ⑧❺ ⑤ ❷ ❻⑩⑦ ❷ ⑤⑧⑥ ❷⑩❸ ⑥ ❷❺❻⑩❿ ⑩❺

⑧❿⑤⑥ ⑧⑦ ❺⑩➀➂ ⑤ ❷⑥ ❾⑩ ⑤ ❷➂ ⑩⑥⑩ ❾ ❸ ⑧⑦❷⑤⑥ ❷➅⑩ ➃⑩❺ ❶ ➄⑧❺⑧➄❸ ⑩⑥❿ ⑩❺ ⑥ ❾❺ ⑥ ❾⑥⑩❺ ❸ ⑤ ❷❿❹➀ ❹❶ ❷⑤➆❼ ❷⑤ ❷❿

❿ ❽ ❾ ⑤❾ ⑤❸⑩ ❻⑩ ⑤ ⑧⑤ ⑧❹⑦ ⑩❺❶➇ ➈➉ ➊ ➋ ➌➍ ➎➏➐➑ ➒➉ ➓➌ ➐➏➒➔ ❻⑩❺ ⑤⑥⑦ ⑧⑤ ❿ ⑧⑦→⑩ ⑩❸ ⑩ ⑨❷➀⑩ ❻⑩❸ ⑩⑥ ❻❷⑩⑥⑩ ⑤ ❷

❻ ⑧❺❶ ⑩❺ ⑨⑩ ❷❿ ❻⑩❸ ⑩⑥ ➄⑧❺→⑩ ❻❷ ❸⑧❺ ❻ ❹⑦ ❹❺❶ ❻⑩❺ ➄⑧❺ ❷❺ ❶❿ ⑩⑥❿⑩❺ ❷❺⑥ ⑧❺ ⑤ ❷⑥⑩ ⑤ ❿ ⑧⑦→⑩➂

⑤ ⑧❽ ❷❺ ❶❶ ⑩ ❿ ⑩⑦➃⑩ ➅⑩❺ ⑩❿ ⑩❺ ➄⑧➄❷➀ ❷❿ ❷ ❿ ❹➄❷⑥➄⑧❺ ❹⑦❶ ⑩❺ ❷⑤⑩ ⑤ ❷ ⑥ ⑧⑦❽ ⑩ ❻⑩❸ ❸ ⑧⑦❾⑤⑩❽ ⑩⑩❺

➣K⑦ ⑧❷⑥❺ ⑧⑦❻⑩❺ ↔❷❺❷↕❿ ❷➂➙④ ④➛➜③➛➝ ➞➇

➟❿ ❷❺ ⑥⑩➃❹ ➣➙④➝➛➞ ➊➉➐➠ ➡ ➔➊ ➠➡ ➡ ➄⑧➄❸ ❾❺➃⑩ ❷ ❸⑧❺ ❶⑩⑦ ❾❽ ⑥⑧⑦ ❽⑩ ❻⑩❸ ❿❹➄❷⑥➄⑧❺

❹⑦❶ ⑩❺ ❷⑤⑩ ⑤❷❹❺⑩➀ ❻⑧❺ ❶⑩❺ ❸ ⑧⑦ ⑩❺ ➢➉ ➊ ➋ ➌➍➎➏➐➑ ➒➉ ➓➌ ➐➏➒➔➇ H⑩❺ ❷➁ ⑩❺ ❻ N⑩➤➁❷ ➣➙④➝ ➥ ➞ ➄⑧❺❶ ⑩⑥⑩❿⑩❺ ⑨⑩❽ ➅⑩ ➢➉ ➊ ➋➌➍➎➏➐➑➒➉ ➓➌ ➐➏➒➔➄⑧➄⑧❻❷⑩ ⑤ ❷❸ ⑧❺ ❶⑩⑦ ❾❽➊ ➉ ➐➠ ➡ ➔➊ ➠➡➡ ⑥ ⑧⑦❽ ⑩ ❻⑩❸

❿❹➄❷⑥➄⑧❺ ❹⑦ ❶⑩❺❷⑤⑩ ⑤ ❷❹❺⑩➀➇ K❹➄❷⑥➄⑧❺ ❹⑦❶ ⑩❺ ❷⑤⑩ ⑤ ❷❹❺ ⑩➀ ❿ ⑩⑦➃⑩ ➅⑩❺ ⑩❿ ⑩❺ ⑥ ⑧⑦↕ ❷❸ ⑥⑩ ⑩❸ ⑩ ⑨❷➀⑩ ⑤ ⑧⑥ ❷⑩❸ ❿⑩⑦➃⑩ ➅⑩❺ ➄⑩➄❸ ❾ ➄⑧❺ ❶⑩⑥⑩ ⑤ ❷ ➢➉➊ ➋ ➌➍➎➏➐➑ ➒➉➓ ➌ ➐➏➒➔ ➦ ➍➓ ➊➉➐➠ ➡ ➔➊➠➡ ➡

❻⑩➀⑩➄ ⑨⑧❿⑧⑦→⑩ ➣J⑩↕❿⑤ ❹❺ ⑩❺ ❻ R❹⑥❽➄⑩❺ ❺➂ ➙④④➧➞➇ ➨ ⑧⑦❻⑩ ⑤⑩⑦❿ ⑩❺ ❸⑧➄⑩❽ ⑩➄⑩❺ ⑥ ⑧⑦ ⑤ ⑧⑨❾⑥ ❻⑩❸⑩⑥❻ ❷⑦ ❾➄❾ ⑤❿ ⑩❺❽ ❷❸❹⑥ ⑧⑤ ❷⑤❿⑧❻❾⑩⑤ ⑧⑨⑩❶ ⑩ ❷⑨ ⑧⑦ ❷❿ ❾⑥➇

H➩

➜ ➢➉➊ ➋ ➌➍ ➎➏➐➑ ➒➉ ➓➌ ➐➏➒➔ ➄⑧➄⑧❻ ❷⑩ ⑤❷ ❸⑧❺ ❶⑩⑦ ❾❽ ❺⑧❶⑩⑥ ❷❼ ➊ ➉ ➐➠ ➡ ➔➊➠➡ ➡ ⑥ ⑧⑦❽ ⑩ ❻⑩❸

(43)

✃❐ ❒❮ ❰ Ï✃ ❮❰ ❰ ÐÑÒ ÓÔÕÔ Ö ×Ø ÙÚÐ ÙÑ Û Ø ÒÜÔ ÛÚÝ ÔÝÚØÛÔ Þ ÖÔÕ Ô TMS ß❐ à ✃ áÑ ÛÖÔÝ ÔÒ ÕÑ ÛÜÔ Û ÙÑ ÛÜ ÜâÛÔ ×Ô ÛãÑãÑÒÔ ÖÔÚ ÛÕÚ ×ÔÐØÒäÔ ÛÜÕ ÚÜÔ ÙãÔÒ×Ô ÛÝ ÑãÔÜ ÔÚ ãÑÒÚ ×âÐå

æç è éç êë.ìíîêç ïð ñçí òïóî ôõöç ÷

ø ë ø ù

øú

ø ì

ûàüý❮✃þÿ❐ ❰ ❮✁✂✄ ☎✆ ✝✞❮üý ✄ ☎ ✞✄ ✆✄❒✄ ü✁❮ ❮❒✝Ï✝✄ ✝ ✝✟✠ ✡☛ ☞

SâÙãÑÒ✌

H✍

✌ FÑãÒÚÔ ÛÐä✎✏ ✑➱✏✎RÔ ÛÐÚ×ÔÕÔ Û✒âÛ✓ØäØ✎✏✑➱✑ ✎JâÔÒ ÚÔ ÓÕÔ Û✔ÔÒÝ Ø ÛØå ✏ ✑➱➱

H✕

✌ JÔ ÙÔÕÚ Û❮Ï✄❒ ✎✏✑➱ ✖✎✗Õ ÕÔÑÔ ÛÕ✘ÔÒãØ ÐÑÑÔ Ó ✎✏✑✑✙✎ KÓÔÐÚãÚ❮Ï✄❒✎✏ ✑ ✑✚

H✛

✌ ✗×Ú ÛÐÔäØ✎✏✑➱ ✖✎HÔ ÛÚ✜Ô ÛÕ✢Ô✣✤Ú✎✏✑➱ ✥✎JÔ✦×Ý Ø ÛÔ ÛÕRØÐ Ó ÙÔ Û Û ✎✏✑✑✧

★ ✩✪ ✫✬✭ ✮✫ ✯✯ K

✰✱✲ ✳✱ ✴✵ ✰✶✷ ✸✵ ✲✹✸ ✹✲ ✰✵✸✺ ✻ ✩ ✮✼ F✽ ✾✿✪❀

Gambar

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Pada  PT. TMS Tour

Referensi

Dokumen terkait

Dapatan kajian ini telah menyokong dapatan kajian yang diperolehi oleh pengkaji-pengkaji kepimpinan Islam sebelum ini seperti al-Arkoubi (2008), Elsegeiny (2005), Adnan

Ada tiga argumentasi yang dapat dikemukakan sebagai latar belakang perubahan fundamental Pemilukada ini, dan mengapa Pemilukada tersebut perlu dilakukan.Pertama

Pasal 1 ayat (2) Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2008 tentang Perubahan Kedua atas Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah menjelaskan bahwa Pemerintah

Keberhasilan pemberdayaan masyarakat dapat dikenali dari keaktifan kelompok tani dalam mengelola irigasi kincir air non tradisionil (hasil modifikasi) secara gotong royong.

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif signifikan antara Adversity Quotient dan komitmen organisasi pada Supir Taksi

Sebanyak 22 subjek pernah mengalami diare pada rentang satu tahun sejak terdiagnosa HIV/AIDS dengan kejadian diare sebagian besar berada dalam rentang waktu tiga bulan sejak

Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa responden yang tidak bekerja, tidak terdapat fasilitas olahraga di rumah, dan mempunyai persepsi yang kurang baik terhadap

Sistem informasi pengendalian persediaan ini bertujuan membantu menghitung jumlah barang yang akan disediakan pada periode mendatang, menentukan waktu pemesanan