1 BAB I
PENDAHULUAN
Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, batasan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
1.1 Latar Belakang
Dewasa ini, sumber daya manusia merupakan elemen penting dalam suatu organisasi. Organisasi yang sukses adalah organisasi yang mampu mengelola sumber daya manusianya dengan baik, sehingga dapat mendukung untuk meningkatkan kemampuan kompetitif organisasi. Betapapun canggihnya suatu peralatan jika tidak didukung dengan adanya sumber daya manusia yang berkualitas, maka hasil yang dicapai tidak akan optimal.
Organisasi perlu terus menerus mengembangkan cara-cara baru dalam mengelola sumber daya manusia, Sebagai contoh memberikan pelatihan, beasiswa, motivasi, dan penghargaan kepada karyawan. Namun yang menjadi tantangan adalah kebutuhan setiap karyawan berbeda satu sama lain. Sejak beberapa puluh tahun yang lalu komitmen menjadi topik kajian yang utama karena pengaruhnya yang penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Memiliki sumber daya manusia yang berkomitmen dan setia kepada organisasi merupakan salah satu kriteria keunggulan bagi organisasi tersebut.
2 Komitmen secara umum dapat diartikan sebagai kelekatan karyawan pada organisasi di tempat ia bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi dan karyawan agar organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Menurut Allen dan Mayer (1991) terdapat 3 dimensi komitmen organisasional yakni, komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen kontinuan. Salah satu perspektif dari pendekatan tersebut adalah berdasarkan ikatan afektif karyawan terhadap organisasinya yang tercermin atas sebuah kepercayaan yang kuat dan penerimaan atas tujuan dan nilai yang dimiliki organisasi serta bertahan dengan organisasi atas keinginan sendiri. Idealnya seorang karyawan mempunyai komitmen afektif saat menerima dan menjalankan pekerjaannya, namun dalam praktiknya belum tentu demikian karena terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen afektif antara lain stress kerja, kepemimpinan, dukungan organisasi, dan pengalaman kerja. Rumah sakit merupakan institusi yang bergerak di bidang jasa perawatan kesehatan profesional untuk melayani masyarakat. Rumah sakit haruslah memiliki tenaga kerja tetap yang terdiri dari tenaga medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga manajemen rumah sakit dan tenaga non kesehatan (pasal 12 ayat 1 di UU no. 44 tahun 2009). Tenaga keperawatan sendiri merupakan tenaga medis yang paling banyak dalam rumah sakit. Hal ini dapat dilihat dari data Kementrian Kesehatan RI yang menunjukan bahwa pada tahun 2013 jumlah perawat di Indonesia mencapai 288.405 orang (bppsdmk.kemkes.go.id). Sama halnya dengan dokter, peran perawat sangat penting karena perawat merupakan ujung tombak bagi rumah sakit. Perawat sering dihadapkan oleh berbagai
3 permasalahan, hal ini mengingat perawat berinteraksi dengan pasien kurang lebih selama 24 jam dengan karakter pasien yang berbeda-beda serta beragamnya permintaan dari pasien maupun keluarga pasien sehingga menuntut perawat untuk bekerja dengan standar profesi yang tinggi. Dengan komitmen yang rendah maka perawat cenderung tidak produktif sehingga dapat merugikan organisasi. perawat dengan komitmen afektif yang kuat terus bekerja dengan organisasi sebab ia menginginkannya (want to) (Meyer dan Allen, 2001 dalam Kreitner dan Kinicki, 2011). Hal tersebut berarti perawat yang memiliki komitmen afektif akan bekerja dengan senang hati karena ada dorongan dalam hatinya untuk tetap bertahan dalam rumah sakit. Sedangkan perawat yang memiliki komitmen afektif yang lemah dapat tetap bertahan pada rumah sakit, tetapi rasa memilikinya menjadi rendah sehingga akan berdampak buruk terhadap kegiatan rumah sakit karena perawat merupakan sumber daya manusia yang sangat penting dalam menentukan upaya untuk meningkatkan mutu.
Menurut Al-Hussami (2009) perawat yang memiliki komitmen afektif yang kuat perasaan emosionalnya menyatu dengan rumah sakit, sehingga perawat memiliki kontribusi secara berarti pada organisasi dibandingkan dengan yang memiliki komitmen lemah. bagaimanapun perawat membutuhkan dukungan dari rumah sakit dengan cara memperhatikan keberadaan perawat dan kesejahterannya. Jika hal tersebut terpenuhi maka perawat memiliki kewajiban moral untuk membalas dengan berupaya sekuat tenaga demi mencapai tujuan dan menjaga
4 kelangsungan hidup rumah sakit serta berkeinginan untuk menjadi bagian dari rumah sakit selamanya.
Dukungan organisasional persepsian yang baik akan meningkatkan komitmen karyawan untuk menjaga kemajuan organisasi. Menurut Eisenberg dkk. (2001) persepsi dukungan organisasi akan meningkatkan komitmen afektif dengan cara memenuhi kebutuhan anggota akan kepedulian, rasa dihargai, dan keanggotaan yang mengarah pada penyatuan keanggotaan organisasi dan status peran ke dalam identitas sosial.
Aspek lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional adalah kepemimpinan, Secara umum kepemimpinan merupakan suatu proses dimana seseorang dapat mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan. Salah satu gaya kepemimpinan adalah kepemimpinan melayani. Seorang pemimpin yang melayani mampu membantu dan mengawal para pengikutnya untuk menyadari segala potensi terpendam mereka untuk kemudian memberdayakan potensi tersebut ke dalam organisasi sehingga pengikut akan memiliki komitmen untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan melayani menurut pendapat Page dan Wong (2000) adalah pelayanan kepada orang lain dengan mengupayakan kesejahteraan dan pengembangan mereka dalam rangka memenuhi tujuan kebaikan bersama.
Ruang lingkup dalam penelitian ini adalah Rumah Sakit Jiwa Grhasia Yogyakarta. Pada mulanya Rumah Sakit Grhasia berdiri sebagai Koloni Orang Sakit Jiwa atau biasa disebut dengan KOSJ pada Tahun 1938. Tugas pokok dari
5 Rumah Sakit Grhasia berdasarkan Perda No. 7 Tahun 2008 dan Pergub No.60 Tahun 2008 adalah “Rumah Sakit Jiwa Grhasia mempunyai tugas menyelenggarakan pelayanan kesehatan khususnya kesehatan jiwa”. RSJ Grhasia DIY harus mempersiapkan sumber daya manusia dengan baik, agar dapat memberikan pelayanan terbaik. Oleh sebab itu, sumber daya manusia perlu didukung dengan beberapa hal seperti hubungan antara rekan kerja dan atasan, serta fasilitas rumah sakit. Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Bagian Mutu Keperawatan RSJ Grhasia DIY, terdapat penurunan komitmen yang disebabkan lamanya kurun waktu untuk kenaikan pangkat atau jenjang karir dan golongan ruang pada perawat yang berada di golongan III C. Selain itu masih terdapat perawat yang hanya mengisi daftar hadir melalui finger print kemudian melakukan kegiatan lain pada jam kerja. Selain itu, keterlibatan perawat dalam manejemen rumah sakit masih dirasa kurang. Berikut hasil kutipan wawancara dengan kepala perawat di RSJG DIY.
“Ada beberapa perawat yang sudah mengisi kehadiran, terus pergi keluar dengan macam-macam alasan. Karena disini perawat lebih banyak wanita, mohon maaf banyak yang pembicaraannya bukan seputar pekerjaanya sendiri, ada juga yang kadang bawa anak. Untuk tingkat pendidikan sendiri terkesan hanya menjalankan profesi saja sehingga ya mohon maaf, rasa memiliki mereka terhadap RS masih terbilang kurang. Karena kan bekerja itu ada yang menikmati pekerjaanya ada yang enggak. Terkait dengan keputusan memang diserahkan pada pihak manejemen”
Terkait dengan kepemimpinan, kepala perawat dalam beberapa hal kurang bisa memahami situasi dan terkesan membiarkan keadaan tersebut tanpa upaya
6 untuk memperbaikinya. Sebagai contoh banyaknya perawat yang terlambat, berkegiatan lain di jam kerja hanya dibiarkan saja tanpa adanya teguran atau peringatan, kurang memahami permasalahan yang ada di rumah sakit, kurang melibatkan perawat dalam pengambilan keputusan, serta kurangnya komunikasi antara atasan dan perawat. Berikut kutipan hasil wawancara dengan tiga perawat di RSJ Grhasia DIY.
“Saya bekerja sebagai perawat karena itu profesi yang saya pilih dan disini juga PNS. Jadi saya nggak pusing soal status. Meskipun memang ada beberapa hal yang menurut saya masih kurang. Seperti sarana prasarana. Kami disini cuma mengikuti yang ada aja mbak, disuruh apa ya tinggal dikerjain saja.” (Perawat 1)
“Disini kan rumah sakit jiwa ya mbak, pasiennya macam-macam. Artinya ada yang perlu didampingi terus ada yang enggak.ya menjalankan saja apa yang menjadi profesi saya. Hehehe kalau pekerjaan lagi agak longgar enggak kenapa-kenapa tho mbak mau keluar cari makanan kecil. Atasan ya tau, tapi enggak kenapa-kenapa. Kan tau kalau mau keluar sebentar. Eeemm saya mengharapkan disini bisa menyekolahkan saya. Maksudnya ingin mengembangkan keterampilan saya sebagai perawat. Karena hanya perawat terpilih yang bisa ikut mbak, kan nggak semua.” (Perawat 2)
“Oh iya, saya senang menjalankan profesi sebagai perawat. Dulu saya pilih sekolah keperawatan karena pekerjaannya banyak diperlukan. Saya pribadi enggak masalah mbak mau diangkat jadi kepala atau tidak. Komunikasi dengan atasan seperlunya saja mbak.” (Perawat 3)
Berdasarkan informasi yang telah dipaparkan tersebut, maka peneliti menyimpulkan adanya beberapa permasalahan yang terjadi di RSJ Grhasia DIY yang berkaian dengan kepemimpinan, komitmen, dan dukungan organisasional persepsian. Oleh karena itu tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk
7 mengidentifikasi sejauhmana pengaruh kepemimpinan yang melayani dan dukungan organisasional persepsian pada komitmen afektif.
1.2 Rumusan Masalah dan Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya, maka rumusan masalah yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah:
a. Apakah ada pengaruh Kepemimpinan Melayani terhadap Komitmen Afektif pada perawat RSJ Grhasia DIY?
b. Apakah pengaruh Dukungan Organisasional Persepsian terhadap Komitmen Afekif pada perawat RSJ Grhasia DIY?
Adapun tujuan dari pelaksanaan penelitian ini adalah:
a. Untuk mengidentifikasi pengaruh Kepemimpinan Melayani terhadap Komitmen Afektif pada perawat RSJ Grhasia DIY
b. Untuk mengidentifikasi pengaruh Persepsi Dukungan Organisasioanl terhadap Komitmen Afektif pada perawat RSJ Grhasia DIY
1.3 Manfaat Penelitian
Dengan adanya penelitian ini diharpkan dapat memberikan manfaat kepada berbagai pihak yaitu :
8 Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pengetahuan dan dapat mengembangkan ilmu khususnya sumber daya manusia serta sebagai bahan masukan pada penelitian selanjutnya.
b. Manfaat bagi Institusi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi betapa pentingnya komitmen afektif dalam upaya untuk meningkatkan kelangsungan hidup organisasi. Selain itu diharapkan menjadi bahan pertimbangan dalam menentukan langkah-langkah kebijakan rumah sakit dimasa yang akan datang dan rumah sakit juga dapat mengevaluasi bagaimana dukungan yang diberikan selama ini, sehingga dapat meningkatkan komitmen afektif.
1.4 Batasan Penelitian
Peneliti menyadari bahwa terdapat beberapa variabel lain yang dapat memiliki pengaruh pada komitmen organisasional. Pada komitmen organisasional peneliti membatasi hanya pada komitmen afektif. Hal ini dikarenakan perawat RSJ Grhasia DIY didominasi oleh PNS yang harus tetap bekerja pada RS yang telah ditentukan sesuai dengan Surat Keputusan pejabat terkait. maka dalam penelitian ini hanya membahas mengenai pengaruh dukungan organisasional persepsian dan kepemimpinan melayani pada komitmen afektif. Penghitungan variabel bebas dan variabel tergantung dalam penelitian ini didasarkan pada persepsi dari
masing-9 masing responden. Responden dalam penelitian ini merupakan perawat PNS di RSJ Grhasia Yogyakarta.
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan penelitian ini dapat diuraikan menjadi beberapa bab. Berikut ini merupakan uraian isi masing-masing bab :
Bab I Mengemukakan dan menguraikan tentang latar belakang permasalahan, rumusan masalah dan tujuan penelitian, batasan masalah, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan tesis.
Bab II Menguraikan teori-teori yang melandasi penelitian ini yaitu pengertian komitmen organisasional afektif, jenis komitmen organisaional, faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional afektif, pengertian kepemimpinan melayani, komponen-komponen kepemimpinan melayani, pengertian dukungan organisasional persepsian, aspek-aspek dukungan organisasional persepsian, konsekuensi dukungan organisasional persepsian, persepsian dukungan organisasional persepsian dan kepemimpinan melayani pada komitmen afektif.
Bab III Menguraikan tentang desain penelitian, metode penelitian, hipotesis penelitian, definisi, lokasi dan waktu pengumpulan data, populasi dan metode pengambilan sampel, identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, jenis dan
10 sumber data, metode pengupulan data dan instrumen penelitian, metode pengujian intrumen, metode analisis data.
Bab IV Menguraikan tentang pembahasan dari permasalahan yang dibahas berdasarkan data-data yang diperoleh, analisis data, dan penghitungan lainnya yang sesuai dengan metode penulisan.
Bab V Menguraikan tentang kesimpulan dari analisis data yang dilakukan dan keterbatasan penelitian yang telah dilakukan serta saran.
