BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Telaah Penelitian Sebelumnya
Tinjauan dari hasil penelitian sebelumnya yang dimaksud adalah kajian terhadap hasil karya tulis yang relevan dengan penelitian ini. Hasil penelitian tersebut akan diuraikan secara singkat, yang selanjutnya penjelasan tersebut akan dijadikan rujukan guna melengkapi penelitian ini.
Penelitian yang dapat dijadikan referensi terkait dengan penelitian ini adalah “Pengaruh Insentif Finansial Terhadap Semangat Kerja Karyawan Agung Bungalow Lembongan Nusa Penida Klungkung” milik I Nyoman Susapta Aryawan (2005). Berdasarkan penelitian dan hasil analisis yang dilakukan saudara Aryawan didapat kesimpulan bahwa pemberian insentif finansial berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan Agung Bungalow Lembongan Klungkung. Hal ini dapat dilihat analisis korelasi antara insentif finansial dengan semangat kerja karyawan dimana diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,478, yang berarti ada hubungan positif yang sangat kuat antara insentif finansial dengan semangat kerja karyawan.
Berdasarkan analisis determinasi diperoleh hasil sebesar 22,8%, yang berarti sumbangan/andil insentif finansial terhadap semangat kerja karyawan sebesar 22,8% dan sisanya sebesar 77,2% disebabkan oleh faktor lain. Analisis digunakan untuk mengetahui pengaruh insentif finansial terhadap semangat kerja karyawan dan dirumuskan dalam bentuk Y=35+0,00000059X. dari rumus tersebut berarti X yang merupakan insentif finansial memberikan pengaruh yang positif
terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat dapat dilihat dari koefisien regresi pada X (insentif finansial) yang besarnya 0,00000059. Uji t-test untuk korelasi menunjukkan bahwa t-hitung (2,2) > t-tabel (1,708). Jadi korelasi yang diperoleh bukan merupakan suatu kebetulan tetapi memang ada hubungan dan mempunyai pengaruh positif antara insentif finansial terhadap semangat kerja karyawan.
Penelitian lain yang dapat dijadikan referensi untuk penelitian ini adalah penelitian dari saudari Luh Gde Eka Sudewi (2005) dengan judul “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bagian Operation Waitress di Restoran Fabio’s di Kuta”. Dalam penelitiannya, Eka Sudewi menyatakan bahwa insentif yang merupakan salah satu program yang dilaksanakan oleh pihak manajemen Fabio’s yang bertujuan untuk memberikan motivasi sehingga dapat meningkatkan kinerja daripada karyawannya. Terdapat tiga jenis insentif yang diberikan kepada karyawan di Restoran Fabio’s, yakni: tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, dan meal; dan yang dimaksud meal dalam penelitian ini adalah uang transport dan makan.
Berdasarkan analisis regresi, yaitu analisis yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap produktivitas karyawan di Restoran Fabio’s diperoleh persamaan Y=3,7+0,88X, dimana jika terjadi perubahan pada variabel X maka variabel Y juga akan terjadi perubahan. hal ini menunjukkan bahwa terjadi pengaruh positif antara pemberian insentif dengan produktivitas kerja karyawan di Restoran Fabio’s. Hubungan antara variabel pemberian insentif sebagai variabel tetap dan produktivitas sebagai variabel
bebas, dilihat dari nilai koefisien korelasinya yaitu sebesar 0,69 yang menunjukkan bahwa antara variabel pemberian insentif dengan variabel produktivitas kerja terdapat hubungan yang tinggi. Hal itu juga dapat dilihat dari besarnya pengaruh antara pemberian insentif dengan produktivitas kerja karyawan di Restoran Fabio’s dengan nilai koefisien determinasi sebesar 48%. Dengan analisis statistik yang menggunakan uji t, membuktikan bahwa pada level of significant 5%, hipotesis yang dikemukakan dapat diterima, karena nilai t-hitung (2,67) lebih besar dari nilai t-tabel (1,761). Dengan kata lain pemberian insentif berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan di Restoran Fabio’s.
Persamaan antara dua penelitian sebelumnya dengan penelitian ini adalah kedua penelitian ini meneliti mengenai pemberian insentif finansial kepada karyawan suatu perusahaan, dan dengan penelitian Aryawan yang memiliki variabel terikat yang sama dengan penelitian ini yakni variabel terikat: semangat kerja. Sedangkan perbedaannya antara penelitian kedua penelitian sebelumnya dengan penelitian ini yakni penelitian Aryawan menekankan insentif finansial yang berupa gaji dan bonus keuangan yang berpengaruh pada semangat kerja karyawan dan penelitian Sudewi lebih menitikberatkan pada pemberian insentif berupa tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, dan meal; yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Sedangkan pada penelitian ini insentif finansial yang diberikan adalah bonus perjalanan keluar negeri yang diberikan setiap tahunnya yang berhubungan dengan semangat kerja pramuwisata.
2.2. Deskripsi Konsep 2.2.1. Pengertian Pariwisata
Menurut Undang-Undang No. 10 Tahun 2010, pariwisata adalah berbagai macam kegiatan wisata dan didukung berbagai fasilitas serta layanan yang disediakan oleh masyarakat, pengusaha, pemerintah, dan Pemerintah Daerah. Sedangkan kepariwisataan adalah keseluruhan kegiatan yang terkait dengan pariwisata dan bersifat multidimensi serta multidisiplin yang muncul sebagai wujud kebutuhan setiap orang dan negara serta interaksi antara wisatawan dan masyarakat setempat, sesama wisatawan, pemerintah, pemerintah daerah, dan pegusaha.
Faktor-faktor penting yang terdapat dalam batasan pariwisata adalah: 1. Perjalanan yang dilakukan untuk sementara waktu.
2. Perjalanan itu dilakukan dari suatu tempat ketempat lain.
3. Perjalanan itu walaupun ada bentuknya harus dikaitkan dengan rekreasi. 4. Orang yang melakukan perjalanan tidak untuk mencari nafkah di tempat yang
dikunjunginya dan semata-mata sebagai konsumen di tempat itu (Yoeti, 1993:109).
Berdasarkan uraian di atas, maka pariwisata dapat didefenisikan sebagai suatu perjalanan yang dilakukan untuk sementara waktu yang diselenggarakan dari suatu tempat ke tempat lain, dengan maksud bukan untuk mencari nafkah atau bekerja di tempat yang dikunjungi, tetapi semata-mata untuk menikmati perjalanan tersebut guna berlibur dan untuk memenuhi keinginan yang beraneka ragam (Yoeti, 1993: 109).
2.2.2. Profesi Pramuwisata 2.2.2.1.Pengertian Pramuwisata
Menurut International Travel Dictionary Dictionary dalam Yoeti (1983: 17) yang diterbitkan oleh The Academic International Du Tourisme of Monte Carlo Principality of Monaco, perngertian Pramuwisata dijelaskan sebagai berikut:
“From the tourist point of view, the tour guide is a person employed, either directly, by the traveler, an official or private tourist organization or travel agent to inform directly and advice the tourists before and during his journey”
Sesuai dengan pengertian tersebut di atas maka tugas seorang pramuwisata mencakup kegiatan sebagai berikut; seperti menuntun, memimpin, memberi penjelasan dan penerangan, petunjuk kepada anggota rombongan wisatawan selama perjalanan wisata berlangsung.
Menurut Keputusan Menteri Pariwisata, Pos dan Telekomunikasi KM.82/PW.102/MPPT-88, Pramuwisata adalah seseorang yang bertugas memberikan bimbingan, penerangan, dan petunjuk tentang objek wisata, serta membantu segala sesuatu yang diperlukan wisatawan.
Dari sudut pandang wisatawan, pramuwisata adalah seorang yang bekerja pada suatu Biro Perjalanan Wisata atau suatu Kantor Pariwisata (tourist office) yang bertugas memberikan informasi, petunjuk secara langsung kepada wisatawan sebelum dan selama dalam perjalanan wisata berlangsung.
2.2.2.2.Tugas Pramuwisata
Berdasarkan Keputusan Menteri Pariwisata, Pos dan Telekomunikasi Nomor.KM.82/PW.102/MPPT-88, pramuwisata diberikan sertifikat (setelah lulus mengikuti kursus dan ujian) dan tanda pengenal (badge) oleh Gubernur Kepala Daerah Tingkat I. Selanjutnya dapat digolongkan menjadi 2, yaitu:
1. Pramuwisata Muda: yang bertugas pada suatu Daerah Tingkat II di dalam wilayah Daerah Tingkat I tempat sertifikat dan tanda pengenal (badge) dikeluarkan.
2. Pramuwisata Madya: yang bertugas di wilayah Daerah Tingkat I tempat sertifikat dan tanda pengenal diberikan.
Adapun yang menjadi tugas pokok dari seorang Pramuwisata Madya antara lain:
a. Mengatur wisatawan baik rombongan maupun perseorangan yang mengadakan perjalanan dengan transportasi yang tersedia.
b. Memberikan penjelasan tentang rencana perjalanan dan objek wisata, serta memberikan penjelasan mengenai dokumen perjalanan, akomodasi, transportasi dan fasilitas wisatawan lainnya.
c. Memberikan petunjuk tentang objek wisata. d. Membantu mengurus barang bawaan wisatawan.
e. Memberikan pertolongan kepada wisatawan yang sakit mendapat kecelakaan, kehilangan atau musibah lainnya.
Pramuwisata dalam melaksanakan tugasnya harus: a. Mentaati kode etik profesi.
b. Memakai tanda pengenal (badge).
c. Mematuhi acara perjalanan yang telah ditetapkan. 2.2.2.3.Hak dan Kewajiban Pramuwisata
a. Hak Pramuwisata
Sesuai dengan Pasal 2 ayat 1 Keputusan Direktur Jendral Pariwisata No.Kep.21/U/IV/80 tentang ketentuan pelaksanaan persyaratan dan tugas pemimpin perjalanan wisata dan pramuwisata dinyatakan tentang hak pramuwisata yaitu: Pramuwisata berhak memperoleh upah kerja dan perlakuan yang layak dari pemakai jasa.
b. Kewajiban Pramuwisata
Sebagai warga Negara Indonesia, seorang pramuwisata juga tidak dapat lepas dari kewajiban untuk membela negara di bidang keamanan dan pengawasan terhadap orang asing. Dalam Undang-undang 1945 Pasal 30 dinyatakan bahwa:
1) Setiap warga Negara berhak dan wajib ikut serta dalam hak-hak pembelaan Negara.
2) Syarat-syarat tentang pembelaan diatur dalam Undang-undang (Prabowohadi, 1983: 12).
Sesuai dengan Keputusan Menteri Perhubungan No.KM-73/KP.103/PHB-80 tanggal 1 April 19No.KM-73/KP.103/PHB-80 dan Surat Keputusan Direktorat Jendral Pariwisata No.KP.21/U/IV/80 tanggal 21 April 1980 sebagai tercantum dalam bab II pasal 5,6,7,9 dan bab I ayat 4 tentang dasar hukum formal daripada tugas dan kewajiban pramuwisata umum, pramuwisata khusus, dan pemimpin perjalanan wisata, yaitu:
1) Kewajiban mengikuti ujian jabatan pemimpin perjalanan wisata dan pariwisata dengan menyerahkan:
a. Keterangan berkelakuan baik dari kepolisian. b. Keterangan sehat dari dokter pemerintah. c. Salinan ijazah pendidikan terakhir.
d. Pas foto ukuran 4x6 cm sebanyak lima buah.
2) Kewajiban mengikuti kurikulum pelayanan untuk jabatan pemimpin perjalanan wisata dan pramuwisata.
3) Kewajiban memakai tanda pengenal pemimpin perjalanan wisata dan pramuwisata yang dikeluarkan oleh pejabat yang berwenang mengeluarkan. 4) Kewajiban melakukan laporan pelaksanaan tugas sesuai dengan pasal 4 bab I
SK Dirjen Pariwisata No.Kep.21/U/IV/80 antara lain:
a. Biro perjalanan wisata diwajibkan memberikan laporan tugas pelaksanaan pemimpin perjalanan wisata yang diperkerjakan secara berkala tiap enam bulan sekali kepada Direktur Jendral Pariwisata.
b. Pramuwisata umum dan pramuwisata khusus diwajibkan memberikan laporan pelaksanaan tugas secara berkala tiap enam bulan sekali kepada Gubernur Kepala Daerah Tingkat I atau pejabat yang ditujukan untuk itu dengan tembusan kepada Direktur Jendral Pariwisata.
c. Pelaksanaan laporan dilakukan dengan mengisi daftar laporan yang dikeluarkan oleh Direktur Jendral Pariwisata.
2.2.3. Pengertian Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, dimana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Insentif dapat dimaknai sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.
Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.
Menurut SP. Hasibuan dalam Aryawan (2005:21), mengemukakan bahwa: “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.
Menurut T. Hani Handoko (1994:176), mengemukakan bahwa: “Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan”.
Sedangkan menurut Harsono (1992:121) insentif adalah setiap sistem kompensasi jumlah yang diberikan tergantung dari hasil yang dicapai para pekerja dan insentif yang diberikan bertujuan untuk mencapai hasil yang lebih baik.
Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa insentif adalah system kompensasi yang diberikan kepada sesesorang dengan jumlah yang diberikan tergantung dari hasil yang dapat dicapai oleh para pekerja terutama mereka yang prestasi diatas prestasi standard, dimana insentif bertujuan sebagai pendorong atau perangsang agar para pekerja atau karyawan melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan mencapai hasil yang baik.
Dimana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya.
2.2.3.1.Jenis-jenis Insentif
Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.
Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Sondang P. Siagian (2001:268), jenis-jenis insentif tersebut adalah:
1. Piece work
Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
2. Bonus
Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan. Komisi terdiri atas 2 bentuk:
a. Para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas.
b. Karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi. 4. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
5. Kurva “kematangan”
Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.
6. Rencana insentif kelompok
Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.
Berdasarkan pengertian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa jenis-jenis insentif adalah:
a. Insentif Material (Finansial)
Dapat diberikan dalam bentuk: 1) Bonus
2) Komisi
3) Pembagian laba
4) Kompensasi yang ditangguhkan 5) Bantuan hari tua.
b. Insentif Non-material (Non-finansial) Dapat diberikan dalam bentuk: 1) Jaminan sosial
2) Pemberian piagam penghargaan 3) Pemberian promosi
Jelas bahwa insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya ada akhirnya akan meningkatkan keuntungan itu sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan/instansi.
2.2.3.2.Indikator-indikator Pemberian Insentif
Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.
2. Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan
apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut:
A. Kelemahan
Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut:
1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
2) Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai.
3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh bekerja.
4) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai. B. Kelebihan
Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai berikut:
1) Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti: pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
2) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik 3) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia. 3. Senioritas
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang
pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.
5. Keadilan dan Kelayakan a. Keadilan
Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu, semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para
pegawai yang bersangkutan, dimana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.
6. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif. (jurnal-sdm.blogspot.com/2010/01/insentif-definisi-tujuan-jenis-proses.html)
2.2.4. Pengertian Insentif Finansial
Menurut Henry Simamora dalam Aryawan (2005:25) memberikan definisi insentif finansial adalah : “daya perangsang yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi upah atau gaji yang pantas tapi juga termasuk ke dalamnya kemungkinan memperoleh keuntungan perusahaan, pemeliharaan kesehatan, rekreasi dan jaminan hari tua”.
Menurut Gary Dessler Alih Bahasa Agus Dharma (1997:421-422): gaji adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang diterapkan menurut suatu persetujuan undang-undang dan persatuan yang dibayarkan tiap bulan.
Berdasarkan Undang-undang No. 10 Tahun 2009, Insentif perjalanan merupakan suatu perjalanan yang diselenggarakan oleh suatu perusahaan untuk para karyawan dan mitra usaha sebagai imbalan/penghargaan atas prestasi mereka.
2.2.5. Tujuan Pemberian Insentif Finansial
Seperti yang dikemukakan sebelumnya pengertian insentif adalah suatu balas jasa perusahaan terhadap karyawan sebagai akibat dari prestasi yang dicapai. Manfaat utama dari tujuan pemberian insentif finansial adalah untuk mendorong karyawan agar merasa senang dan bersemangat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tingkat prestasi yang tinggi.
Berkenaan dengan manfaat insentif finansial tersebut, maka tujuan pemberian insentif finansial menurut Henry Simamora dalam Aryawan (2005:26) umumnya dibedakan menjadi dua tujuan strategic insentif, yakni:
1. Memotivasi eksekutif untuk memaksimalkan pertumbuhan pada profitabilitas perusahaan.
2. Menahan eksekutif yang menonjol dan memikat eksekutif dari luar pasar tenaga kerja.
Tujuan spesifik dari alternatif rencana insentif jangka panjang dapat mencakup:
1. Meminimalkan dampak potensial dari rencana insentif terhadap pendapatan perusahaan.
2. Memberikan pengenaan pajak yang menguntungkan bagi perusahaan. 3. Meminimalkan pengeluaran kas yang dibutuhkan oleh eksekutif.
4. Menyediakan bagi eksekutif suatu alat pengakumulasian modal pada tingkat pajak yang secara komperatif menguntungkan perusahaan.
Berdasarkan pendapat tersebut, pemberian insentif finansial sangat penting bagi semua karyawan dalam perusahaan, tetapi dalam pemberian insentif terdapat beberapa perbedaan insentif yang diberikan kepada setiap karyawan, karena adanya faktor-faktor yang mempengaruhi.
2.2.6. Semangat Kerja
2.2.6.1.Pengertian Semangat Kerja
Menurut Alex S. Nitisemito (1991:130): Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat dengan jalan memperkecil kekeliruan-kekeliruan dalam pekerjaan, mempertebal rasa tanggung jawab, serta dapat menyelesaikan tugas tepat pada waktunya sesuai dengan rencana yang diharapkan.
Saul W. Gellerman dikutip Ahmad Tohardi (2002:428) menyatakan bahwa: Semangat kerja adalah istilah yang menyangkut keperluan di luar pekerjaan seperti pendapatan, rasa aman, dan kedudukan yang lebih tinggi dalam masyarakat, keputusan terhadap pekerjaan misalnya: minat kerja, peluang untuk
maju dan prestise di dalam perusahaan, kepuasan pribadi dan rasa bangga atas profesinya.
Semangat kerja yang baik dapat terlihat apabila para karyawan nampaknya merasa senang, optimis terhadap semua kegiatan-kegiatan dan tugas-tugas serta ramah-tamah satu sama lainnya. Sebaliknya semangat kerja yang rendah dapat dilihat apabila karyawan Nampak tidak puas, lekas marah, tidak suka membantu, gelisah dan pesimis terhadap tugas dan pekerjaannya.
2.2.6.2.Indikasi-indikasi Meningkatnya Semangat Kerja
Menurut Gorda (2004:122) bahwa terdapat indikasi-indikasi dimana karyawan suatu perusahaan memiliki semangat kerja yang baik, yaitu:
1. Di kalangan karyawan tumbuh dan berkembang kesediaan karyawan untuk bekerja sama di dalam berbagai aspek kegiatan yang menyangkut fungsinya masing-masing.
2. Di kalangan karyawan terlihat suasana yang senang untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di perusahaan yang bersangkutan sehingga kondisi ini akan menyebabkan rendahnya tingkat absensi, keluhan-keluhan cenderung tidak muncul di kalangan karyawan dan kesetiaan meningkat.
3. Tumbuh dan berkembangnya stabilitas perusahaan sehingga semakin meningkat kemampuan perusahaan menghadapi segala tantangan-tantangan yang muncul dalam persaingan yang semakin ketat.
4. Dengan adanya indikasi-indikasi tersebut di atas, maka kepercayaan dan citra perusahaan semakin meningkat, yang akhirnya menumbuhkan rasa bangga di kalangan karyawan terhadap perusahaan.
Berdasarkan pendapat di atas, bahwa dengan semangat kerja karyawan yang tinggi, maka akan dapat berdampak positif terhadap kelangsungan perusahaan.
2.2.6.3.Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Menurut L.Sri Soekemi dikutip Ahmad Tohardi (2002:431) bahwa ada beberapa faktor pokok yang mempengaruhi semangat kerja para tenaga kerja di antaranya:
1. Kebanggaan pekerjaan akan pekerjaannya dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaan yang baik.
2. Sikap terhadap pimpinan. 3. Hasrat untuk maju.
4. Perasaan telah diperlakukan dengan baik.
5. Kemampuan untuk bergaul dengan karyawan sekerjanya. 6. Kesadaran akan tanggung jawabnya terhadap pekerjaannya.
Selanjutnya menurut L. Sri Soekemi yang dikutip Ahmad Tohardi (2002:431), bahwa ada lima tindakan tegas oleh pihak pimpinan untuk memperoleh semangat kerja yang tinggi dari pekerja, antara lain:
1. Memberi tahu kepada tiap pekerja bagaimana keadaannya.
2. Membicarakan dengan para tenaga kerja terlebih dahulu tentang perubahan-perubahan yang akan mempengaruhi diri mereka.
3. Menggunakan kemampuan setiap orang dengan sebaik-baiknya. 4. Menurut cara penempatan tenaga dan melaksanakan aturan secara adil.
5. Menjaga jangan sampai hati pimpinan tertarik untuk menggunakan kekuasaan secara sewenang-wenang.
2.2.6.4.Indikator atau Alat Ukur Semangat Kerja Karyawan
Menurut Taufiq dalam Aryawan (2005:32), beberapa faktor untuk mengukur semangat kerja, yaitu:
1. Absensi
Absensi merupakan ketidakhadiran para karyawan dalam tugasnya. 2. Kerjasama
Kerjasama ini merupakan suatu tindakan bersama-sama antara seseorang dengan orang lain dimana setiap orang bekerja dan menyumbangkan tenaganya secara sukarela dan sadar untuk saling membantu guna mencapai tujuan bersama.
3. Kepuasan
Kepuasan yang dimaksud disini adalah suatu sikap para karyawan yang menunjukkan tingkat kepuasan terhadap tugasnya, lingkungan perusahaan serta terhadap jaminan-jaminan yang diperolehnya.
4. Disiplin
Disiplin yang dimaksud disini adalah ketaatan setiap karyawan terhadap tata tertib yang berlaku dalam perusahaan.
Heidjrachman dalam Aryawan (2005:33), menyatakan bahwa faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja dapat dilihat dari:
1. Disiplin kerja, dapat dilihat dari:
a. Kepatuhan para pegawai pada jam-jam kerja.
b. Kepatuhan pegawai pada perintah dari pimpinan serta taat pada peraturan dan tata tertib yang berlaku.
c. Berpakaian seragam ke tempat kerja.
d. Bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
e. Pemeliharaan dan penggunaan alat-alat perlengkapan perusahaan dengan hati-hati.
2. Absensi dapat dilihat dari:
a. Ketidakhadiran pegawai selama satu bulan selain cuti dan hari libur yang ditetapkan.
b. Tingkat kehadiran disebabkan sakit.
c. Tingkat kehadiran disebabkan selain sakit. 3. Kerjasama dapat dilihat dari:
a. Kesediaan para pegawai untuk bekerja sama dengan teman-teman sekerja di dalam melaksanakan tugasnya.
b. Kesediaan untuk saling membantu tugas-tugas di antara teman-teman sekerja.
c. Adanya keaktifan di dalam kegiatan organisasi. 4. Kepuasan dapat dilihat dari
a. Tingkat kepuasan anggota organisasi terhadap tugas.
b. Tingkat kepuasan organisasi terhadap jaminan-jaminan yang diberikan. Berdasarkan pendapat di atas, terdapat empat indikator untuk mengukur semangat kerja, yaitu tingkat absensi, kerjasama, kepuasan dan disiplin kerja.
2.2.7. Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Kebijaksanaan pemberian insentif agar mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan bersemangat, maka pimpinan perusahaan harus memperhatikan beberapa hal di dalam pelaksanaan insentif, antara lain:
1. Pemberian insentif dilakukan secepat mungkin sehingga karyawan yang bersangkutan merasakan sebab akibat antara prestasi yang disumbangkan dengan kontra prestasi yang diterimanya.
2. Wujud atau bentuk insentif harus sederhana dan mudah dipahamai serta dimengerti oleh karyawan.
3. Insentif yang diberikan kepada karyawan harus berdampak positif terhadap peningkatan keluaran perusahaan. Artinya semakin tinggi insentif diberikan kepada karyawan semakin tinggi pula keluaran perusahaan yang bersangkutan. 4. Standar kerja agar ditetapkan sesuai dengan kemampuan karyawan maupun kemampuan perusahaan. Artinya tidak terlalu tinggi ataupun tidak terlalu rendah. (Gorda, 2004:146).
2.3. Hipotesis
Berdasarkan pada penelitian sebelumnya yang dilakukan di dua tempat yang berbeda dan berdasarkan konsep pemberian insentif berkaitan dengan semangat kerja maka pada penelitian ini hubungan pemberian insentif perjalanan wisata dengan semangat kerja pramuwisata di PT. Millennium Indo Wisata, maka
dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: “diduga terdapat hubungan yang signifikan dari pemberian insentif perjalanan wisata keluar negeri dengan semangat kerja pramuwisata yang bekerja di PT. Millennium Indo Wisata”.
