BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
Bab ini akan membahas lebih dalam tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja APIP.
2.1.1 Teori Agensi
Teori Agensi ini melibatkan dua pihak yaitu pihak pertama disebut prinsipal yang mempercayakan sumber daya atau modal yang dimilikinya kepada pihak lain, contohnya adalah pemegang saham, pemberi kredit, pemilik lahan, dan masyarakat. Sedangkan agen adalah pihak yang menerima sumber daya dari pihak pertama (prinsipal) untuk dikelola bagi kepentingan pemiliknya yang diperankan oleh direksi dan manejemen suatu organisasi (Pusdiklatwas BPKP, 2007).
Agency problem terjadi dalam organisasi sektor privat maupun sektor publik. Sektor privat terjadi antara pemegang saham dengan manajemen, di sektor publik antara politisi dengan rakyat. Untuk mengurangi asimetri informasi antara politisi dan rakyat, laporan keuangan pemerintah daerah harus diaudit oleh pihak yang independen. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 bahwa pengawasan intern di lingkungan instansi pemerintah dilakukan oleh Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP). APIP akan melakukan audit, reviu, evaluasi, pemantauan, dan kegiatan pengawasan lain terhadap penyelenggaraan tugas dan fungsi organisasi dalam rangka memberikan keyakinan yang memadai terhadap kegiatan yang dilaksanakan dan sesuai dengan tolak ukur yang telah
ditetapkan secara efektif dan efesien yang akan mewujudkan tata pemerintahan yang baik.
2.1.2 Pengertian APIP
Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP) adalah aparat yang melakukan pengawasan melalui audit, reviu, evaluasi, pemantauan dan kegiatan pengawasan lain terhadap penyelenggaraan tugas dan fungsi organisasi (Peraturan Presiden Nomor 54 Tahun 2010 Pasal 1 ayat 11).
Ada dua jabatan fungsional yang menopang tugas-tugas Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP), yaitu jabatan fungsional auditor yang pembina jabatannya Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) dan jabatan fungsional Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintah Daerah (P2UPD) yang pembina jabatannya adalah Kementerian Dalam Negeri.
Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/220/M.PAN/7/2008 tentang Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya bahwa auditor adalah jabatan yang mempunyai ruang lingkup, tugas, tanggung jawab, dan wewenang untuk melakukan pengawasan intern pada instansi pemerintah, lembaga dan/atau pihak lain yang didalamnya terdapat kepentingan negara sesuai dengan peraturan perundang-undangan, yang diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil dengan hak dan kewajiban yang diberikan secara penuh oleh pejabat yang berwenang. Tugas pokok auditor adalah melaksanakan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan teknis, pengendalian, dan evaluasi pengawasan, dan harus mendapat surat penugasan dari pimpinan instansi pengawasan masing-masing, penugasan pengawasan yang meliputi audit, evaluasi, reviu, pemantauan,
dan kegiatan pengawasan lain seperti konsultasi, sosialisasi, asistensi, dalam rangka memberikan keyakinan yang memadai, efisiensi dan efektifitas manajemen risiko, pengendalian, dan proses tata kelola unit yang diawasi, melaksanakan tugas dan kewenangannya harus sesuai dengan standar pengawasan dan kode etik auditor.
Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/15/M.PAN/9/2009 tentang Jabatan Fungsional Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan Di Daerah dan Angka Kreditnya bahwa Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan di Daerah adalah jabatan fungsional yang mempunyai ruang lingkup, tugas, tanggungjawab, dan wewenang untuk melakukan kegiatan pengawasan atas penyelenggaraan teknis urusan pemerintahan di daerah, di luar pengawasan keuangan sesuai dengan peraturan perundang-undangan, yang diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil. Tugas pokok pengawas pemerintahan adalah melaksanakan pengawasan atas penyelenggaraan teknis urusan pemerintahan di daerah dan di luar pengawasan keuangan, yang meliputi pengawasan atas pembinaan pelaksanaan urusan pemerintahan, pengawasan atas pelaksanaan urusan pemerintahan, pengawasan atas peraturan daerah dan peraturan kepala daerah, pengawasan atas dekonsentrasi dan tugas pembantuan, pengawasan untuk tujuan tertentu dan melaksanakan evaluasi penyelenggaraan teknis pemerintahan di daerah. Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pengawas pemerintahan harus mendapatkan penugasan secara tertulis dari pimpinan unit kerja yang bersangkutan.
2.1.3 Kinerja APIP
Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu (Mahsun, et.al. 2007). Sedangkan menurut Robbin , et.al. (2007), kinerja merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama.
Menurut Mangkunegara (2005) kinerja aparat pengawasan intern pemerintah yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu. Pengertian kinerja auditor menurut Mulyadi, et.al. (1998) adalah akuntan publik yang melaksanakan penugasan pemeriksaan (examination) secara obyektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan apakah laporan keuangan tersebut menyajikan secara wajar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa Kinerja Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP) adalah terlaksananya suatu kegiatan/program/kebijakan yang diberikan kepada APIP yang diukur dengan
mempertimbangkan kuantitas, kualitas, ketepatan waktu dan bertanggung jawab penuh dalam melaksanakannya.
2.1.4 Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasi yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut (Robbin, 1998). Komitmen organisasi yang tinggi seharusnya mendorong APIP ke perilaku yang sesuai dengan kepentingan publik dan menjauh dari perilaku yang membahayakan profesi. Semakin kuat komitmen, semakin kuat kecenderungan seseorang untuk diarahkan pada tindakan sesuai dengan standar (Gustati, 2011).
Menurut Sopiah (2008) memberikan definisi komitmen organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Ada 3 (tiga) komponen komitmen antara lain affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Normative commitment timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota
organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
Menurut Sopiah (2008) menyatakan bahwa ada 4 (empat) faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu (1) faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll, (2) karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll, (3) karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan dan (4) pengalaman kerja adalah pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
2.1.5 Motivasi
Menurut Wibowo (2007) motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan. Menurut Mangkunegara (2005) motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mencapai tujuan dari motifnya.
Menurut Hasibuan (1996) ada dua jenis motivasi yang digunakan antara lain (a) Motivasi positif (intensif positif) pimpinan memotivasi (merangsang)
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar, dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat. Insentif yang diberikan kepada karyawan diatas standar dapat berupa uang, fasilitas, barang, dan lain-lain. (b) Motivasi negatif, pimpinan memotivasi dengan memberikan hukuman bagi mereka yang bekerja dibawah standar yang ditentukan.
Tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (1996) dikemukakan antara lain mendorong gairah dan kerja karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas, partisipasi dan kesejahteraan karyawan, meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap tugas, meningkatkan produktivitas kerja dan meningkatkan efisiensi.
2.1.6 Kecermatan Profesional
Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/05/M.PAN/03/2008 menyatakan APIP harus menggunakan keahlian profesionalnya dengan cermat dan seksama (due professional care) dan secara hati-hati (prudent) dalam setiap penugasan. Due professional care dapat diterapkan dalam pertimbangan profesional (profesional judgement), meskipun dapat terjadi penarikan kesimpulan yang tidak tepat ketika audit sudah dilakukan dengan seksama.
Due profesional care dilakukan pada berbagai aspek auditee diantaranya formulasi tujuan audit, penentuan ruang lingkup audit, termasuk evaluasi risiko
audit, pemilihan pengujian dan hasilnya, pemilihan jenis dan tingkat sumber daya yang tersedia untuk mencapai tujuan audit, penentuan signifikan tidaknya risiko yang diidentifikasi dalam audit dan efek/dampaknya, pengumpulan yang berkaitan dengan penugasan audit.
2.1.7 Kepatuhan pada Kode Etik
APIP harus mematuhi kode etik yang ditetapkan. Menurut Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 4 Tahun 2008 ditetapkannya kode etik APIP adalah tersedianya pedoman perilaku bagi auditor dalam menjalankan profesinya dan bagi atasan APIP dalam mengevaluasi perilaku. Jika terjadi pelanggaran, maka pimpinan APIP harus melaporkan pelanggaran kode etik oleh APIP kepada pimpinan organisasi. Kode Etik APIP terdiri dari 2 (dua) komponen yaitu: (1) prinsip-prinsp perilaku auditor misalnya dari integritas yaitu APIP harus memiliki kepribadian yang jujur, berani, bertanggung jawab, dari objektifitas yaitu APIP harus menjunjung tinggi ketidakberpihakan profesional dalam mengumpulkan, mengevaluasi, dan memproses data/informasi auditi, dari kerahasiaan yaitu APIP harus menghargai nilai, dan kepemilikan informasi yang diterimanya, dan tidak mengungkapkan informasi tersebut, dan dari segi kompetensi yaitu, APIP harus memiliki pengalaman dan keterampilan untuk melaksanakan pemeriksaan. (2) Aturan perilaku yang menjelaskan lebih lanjut prinsip-prinsp perilaku auditor.
Tujuan kode etik adalah mendorong sebuah budaya etis dalam profesi APIP, memastikan bahwa seorang yang profesional akan bertingkah laku pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan dengan PNS lainnya, mencegah terjadinya tingkah
laku yang tidak etis, agar terpenuhi prinsip-prinsip kerja yang akuntabel dan terlaksananya pengendalian audit sehingga dapat terwujudnya auditor yang kredibel dengan kinerja yang optimal dalam pelaksanaan audit.
Kode etik APIP ini diberlakukan untuk melaksanakan pengawasan, dan pemantauan tindak lanjutnya. Tindakan yang tidak sesuai dengan kode etik tidak dapat diberi toleransi meskipun dengan alasan tindakan tersebut dilakukan demi kepentingan organisasi, atau diperintahkan oleh pejabat yang lebih tinggi. APIP tidak diperbolehkan untuk melakukan atau memaksa karyawan lain melakukan tindakan melawan hukum atau tidak etis. Pimpinan APIP harus melaporkan pelanggaran kode etik oleh auditor kepada pimpinan organisasi.
Pemeriksaan, investigasi dan pelaporan pelanggaran kode etik ditangani oleh Badan Kehormatan Profesi, yang terdiri dari pimpinan APIP dengan anggota yang berjumlah ganjil dan disesuaikan dengan kebutuhan. Personil APIP yang terbukti melanggar kode etik akan dikenakan sanksi oleh pimpinan APIP atas rekomendasi dari Badan Kehormatan Profesi. Bentuk-bentuk sanksi yang direkomendasikan oleh Badan Kehormatan Profesi antara lain berupa teguran tertulis, usulan pemberhentian dari tim audit, tidak diberi penugasan audit selama jangka waktu tertentu.
2.1.8 Struktur Audit
Pendekatan struktur audit adalah sebuah pendekatan sistematis terhadap auditing yang dikarakteristikkan oleh langkah-langkah penentuan audit, prosedur rangkaian logis, keputusan, dokumentasi, dan menggunakan sekumpulan alat-alat, dan kebijakan audit yang komprehensif, dan terintegrasi untuk membantu auditor
melakukan audit (Hanif, 2013). Struktur audit meliputi sifat, keluasan, dan waktu audit. Struktur audit membantu APIP dalam memberikan perintah kepada staf auditnya mengenai pekerjaan yang harus dilaksanakan.
Struktur audit harus menentukan secara rinci prosedur audit yang diperlukan untuk mencapai tujuan audit. Fungsi struktur audit meliputi petunjuk mengenai apa yang harus dilakukan dan instruksi bagaimana hal tersebut harus diselesaikan, alat-alat untuk melakukan koordinasi, pengawasan, pengendalian audit, dan alat-alat untuk penilaian kualitas kerja yang dilaksanakan.
Pendekatan struktur audit juga berhubungan dengan total waktu pelaksanaan audit yang lebih lama, di mana menggunakan lebih banyak sumber daya, dan input. Namun ketika ada kejadian yang tidak terantisipasi, maka perusahaan yang menggunakan pendekatan struktur audit lebih mampu beradaptasi secara cepat sehingga waktu yang digunakan untuk melakukan penelitian menjadi lebih singkat (Hanif, 2013).
APIP harus memiliki pengetahuan tentang struktur audit yang baku karena tanpa pengetahuan tersebut cenderung mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas pemeriksaan. Hal ini berkaitan dengan koordinasi arus kerja, wewenang yang dimiliki, komunikasi, dan kemampuan beradaptasi sehingga penggunaan pendekatan struktur audit diharapkan dapat meningkatkan kinerja menjadi lebih baik (Hanif, 2013).
2.1.9 Keahlian
Keahlian adalah kemampuan seseorang dalam mengerjakan sebuah pekerjaan tertentu yang menjadi bidang kerjanya. Menurut Peraturan Menteri
Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/05/M.PAN/03/2008 menyatakan auditor harus mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi lainnya yang diperlukan untuk melaksanakan tanggung jawabnya.
Pimpinan APIP harus yakin bahwa latar belakang pendidikan dan kompetensi teknis auditor memadai untuk pekerjaan audit yang akan dilaksanakan. Oleh karena itu, pimpinan APIP wajib menciptakan kriteria yang memadai tentang pendidikan, dan pengalaman dalam mengisi posisi auditor di lingkungan APIP. Aturan tentang tingkatan pendidikan formal minimal, dan pelatihan yang diperlukan harus dievaluasi secara periodik guna menyesuaikan dengan situasi dan kondisi yang dihadapi unit yang dilayani oleh APIP.
Kompetensi teknis yang harus dimiliki oleh APIP adalah auditing, akuntansi, administrasi pemerintahan dan komunikasi. Disamping wajib memiliki keahlian tentang standar audit, kebijakan, prosedur, dan praktik-praktik audit, APIP harus memiliki keahlian yang memadai tentang lingkungan pemerintahan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi unit yang dilayani oleh APIP. Dalam hal APIP melakukan audit terhadap sistem keuangan, catatan akuntansi dan laporan keuangan, maka wajib mempunyai keahlian atau mendapatkan pelatihan di bidang akuntansi sektor publik dan ilmu-ilmu lainnya yang terkait dengan akuntabilitas auditi. APIP pada dasarnya berfungsi melakukan audit di bidang pemerintahan, sehingga harus memiliki pengetahuan yang berkaitan dengan administrasi pemerintahan.
APIP juga harus memiliki pengetahuan yang memadai di bidang hokum, dan pengetahuan lain yang diperlukan untuk mengidentifikasi indikasi adanya
kecurangan (fraud). Selain itu, APIP harus memiliki keterampilan dalam hal berkomunikasi secara efektif dengan auditee sehingga pada saat melakukan pemeriksaan memperoleh hasil yang diinginkan. APIP harus mempunyai sertifikasi Jabatan Fungsional Auditor (JFA), mengikuti pendidikan, pelatihan profesional berkelanjutan (continuing professional education), dan sertifikasi jabatan Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan di Daerah (P2UPD). APIP wajib mengikuti pendidikan, dan pelatihan sertifikasi jabatan fungsional yang sesuai dengan jenjangnya. Pimpinan APIP wajib memfasilitasi untuk mengikuti pendidikan, dan pelatihan serta ujian sertifikasi sesuai dengan ketentuan.
APIP wajib memiliki pengetahuan, dan akses atas informasi teraktual dalam standar, metodologi, prosedur, dan teknik audit. Pendidikan profesional berkelanjutan dapat diperoleh melalui keanggotaan dan partisipasi dalam asosiasi profesi, pendidikan sertifikasi jabatan fungsional auditor, konferensi, seminar, kursus-kursus, program pelatihan di kantor sendiri, dan partisipasi dalam proyek penelitian yang memiliki substansi di bidang audit.
APIP dapat menggunakan tenaga ahli apabila tidak mempunyai keahlian yang diharapkan untuk melaksanakan penugasan. Tenaga ahli yang dimaksud dapat merupakan aktuaris, penilai (appraiser), pengacara, insinyur, konsultan lingkungan, profesi medis, ahli statistik maupun geologi. Tenaga ahli tersebut dapat berasal dari dalam maupun dari luar organisasi. Dalam hal penggunaan tenaga ahli, harus menilai kualifikasi profesional, kompetensi dan pengalaman yang relevan sebelum menerima penugasan audit.
2.1.10 Independensi
Independensi secara umum berarti wujud sikap objektif dan tidak bias dalam pengambilan putusan. Secara spesifik, independensi bagi para auditor adalah kemampuan, dan kemauan para auditor untuk senantiasa mempertahankan sikap yang bebas atau tidak terikat oleh kepentingan manapun dan tekanan dari pihak siapapun, termasuk kepentingannya sendiri, dalam menentukan putusan yang tepat pada tahap perencanaan, pelaksanaan, dan pelaporan hasil audit (Pusdiklatwas BPKP, 2007)
Pusdiklatwas BPKP (2007) menyebutkan independensi sesungguhnya merupakan “state of mind”. Sehubungan dengan itu, independensi auditor dapat ditinjau dan dievaluasi dari dua sisi, yakni independensi praktisi dan indepedensi profesi. Independensi praktisi dalah independensi yang nyata atau faktual yang diperoleh dan dipertahankan oleh auditor dalam seluruh rangkaian kegiatan audit, mulai dari tahap perencanaan sampai tahap pelaporan. Independensi dalam fakta ini merupakan tinjauan terhadap kebebasan yang sesungguhnya dimiliki oleh auditor, sehingga merupakan kondisi ideal yang perlu diwujudkan oleh auditor. Independensi profesi ialah independensi yang ditinjau menurut citra (image) auditor dari pandangan publik atau masyarakat umum terhadap auditor yang bertugas. Independensi menurut tinjauan ini sering dinamakan independensi dalam penampilan (independence in appearance).
Mulyadi (2002) menyatakan bahwa independensi berarti sikap mental yang bebas dari pengaruh, tidak dikendalikan pihak lain dan tidak tergantung pada orang lain. Independensi juga berarti adanya kejujuran dalam diri auditor dalam
mempertimbangkan fakta dan adanya pertimbangan yang objektif tidak memihak dalam diri auditor dalam merumuskan dan menyatakan pendapat.
Independensi dapat dibagi atas 3 (tiga) yaitu independensi program ialah kebebasan APIP dari pengaruh dan kendali pihak lain, termasuk kliennya, dalam penentuan sasaran, dan ruang lingkup pengujiannya, dalam hal penerapan prosedur audit yang dipandang perlu, serta dalam hal pemilihan teknik audit yang hendak digunakan. Independensi ini harus nyata pada seluruh tahap perencanaan dengan upaya mencegah keinginan manajemen klien yang cenderung menghindari cakupan audit pada bidang-bidang yang sensitif, atau hanya menginginkan dilaksanakannya prosedur atau teknik pemeriksaan tertentu.
Independensi investigasi ialah kebebasan auditor dari pengaruh atau kendali pihak lain, termasuk manajemen auditan dalam melakukan aktivitas pembuktian yang diperlukannya, termasuk dalam hal akses terhadap semua sumber data atau informasi yang diperlukan, dukungan teknis dari pihak auditan dalam rangka pemeriksaan lapangan atau pengujian fisik, dan memperoleh keterangan dari setiap pejabat atau personil organisasi.
Independensi pelaporan dimaksudkan agar APIP memiliki kebebasan tanpa pengaruh dan kendali klien atau pihak lain dalam mengemukakan fakta yang telah diuji, atau dalam menetapkan judgment serta simpulannya, maupun dalam menyampaikan opini serta rekomendasinya. Termasuk dalam hal ini ialah kebebasan dari pengaruh auditan dalam pemilihan bahasa atau kata-kata, maupun urutan temuan sebagaimana hendak dimuat dalam laporan. Dengan demikian,
harus ada jaminan penuh bahwa klien tidak mempengaruhi materi laporan audit (Pusdiklatwas BPKP, 2007).
Berdasarkan uraian di atas, setiap APIP harus memelihara agar independensinya terjaga dan waspada terhadap kemungkinan pengaruh pihak lain, terutama pihak klien, yang berkepentingan untuk mengarahkan tindakan-tindakan serta isi laporan audit agar sesuai dengan kemauannya. Jika dianalisis lebih lanjut, sesungguhnya kualitas independensi dalam audit sangat bergantung kepada individu APIP sendiri. Apabila APIP selalu berupaya secara nyata untuk memposisikan dirinya dan tindakan-tindakannya secara independen, maka setiap hambatan atas hal itu seharusnya dinyatakan dalam laporan hasil pemeriksaan.
2.1.11 Gaya Kepemimpinan
Menurut Luthan (2002) gaya kepemimpinan (leadership style) merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pimpinan untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi. Menurut Sedarmayanti (2007) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seorang manajer pada saat ia mempengaruhi perilaku bawahannya. Seseorang yang menjalankan fungsi manajemen berkewajiban mempengaruhi karyawan yang dibawahinya agar mereka tetap melaksanakan tugasnya dengan baik, memiliki dedikasi terhadap organisasi dan tetap merasa berkewajiban untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Efendi (1992) mendefinisikan bahwa gaya kepemimpinan adalah cara seseorang
pemimpin melaksanakan kegiatannya dalam upaya membimbing, memandu, mengarahkan, dan mengontrol pikiran, perasaan, atau perilaku seseorang atau sejumlah orang untuk mencapai tujuan.
Dalam prakteknya, setiap pemimpin memiliki gaya yang berbeda dalam melaksanakan tugas-tugasnya, yang menggerakkan bawahannya guna melakukan tugas dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Menurut Sunarto (2005) gaya kepemimpinan terbagi atas 4 (empat) yaitu (1) gaya kepemimpinan kharismatik/non-kharismatik adalah gaya kepemimpinan yang visioner, memiliki orientasi prestasi pengambil risiko yang penuh perhitungan, dan juga merupakan komunikator yang baik. (2) gaya kepemimpinan otokratis/demokratis, gaya kepemimpinan otokratis adalah gaya kepemimpinan yang cenderung membuat keputusan sendiri, serta memaksa karyawan agar melaksanakan perintahnya, sedangkan gaya kepemimpinan yang demokratis mendorong karyawan untuk ikut serta dalam pengambilan keputusan. (3) gaya kepemimpinan pendorong/pengawas, gaya kepemimpinan pendorong adalah gaya kepemimpinan yang mempunyai sifat memberikan dorongan kepada karyawan, memberi semangat kepada karyawan menggunakan visinya, dan memberdayakan karyawan untuk mencapai tujuan kelompok, sedangkan gaya kepemimpinan pengawas adalah memanipulasi karyawan agar patuh. (4) gaya kepemimpinan transaksional/transformasional, gaya kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan memanfaatkan uang, pekerjaan, dan keamanan pekerjaan untuk memperoleh kepatuhan dari karyawan, sedangkan gaya kepemimpinan
transformasional memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja keras mencapai tujuan-tujuan yang lebih tinggi.
2.1.12 Reward (Penghargaan)
Penghargaan adalah jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat kesesuaian antara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang dilakukan (Suwarto, M.S, F.X, 2011). Dalam organisasi ada istilah insentif, yang merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material atau non-material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan menjadikan modal motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Menurut Mahsun, et.al. (2007) ada dua tipe reward sebagai berikut: (a). social reward adalah pujian dan pengakuan diri dari dalam dan luar organisasi, yang merupakan faktor ektrinsik reward yang diperoleh dari lingkungannya, seperti finansial materi, dan piagam penghargaan. (b) psychic reward datang dari self esteem (berkaitan dengan harga diri), selfsatisfaction (kepuasan diri), dan kebanggaan atas hasil yang dicapai, psychic reward adalah instrinsik reward yang datang dari dalam diri seseorang, seperti pujian, sanjungan, dan ucapan selamat yang dirasakan pegawai sebagian bentuk pengakuan terhadap dirinya dan mendatangkan kepuasan bagi dirinya sendiri.
Menurut Hasibuan (2007) tujuan pemberian penghargaan antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah, (a)
ikatan kerja sama dengan pemberian penghargaan terjalinlah ikatan kerja sama formal antara manajer, dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangkan manajer wajib membayar penghargaan sesuai dengan perjanjian yang disepakati; (b) kepuasan kerja dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya; (c) pengadaan efektif jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah; (d) motivasi jika penghargaan yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya; (e) stabilitas karyawan dengan program atas prinsip adil, dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil; (f) disiplin dengan pemberian penghargaan yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari, serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku; (g) pengaruh serikat buruh dengan program penghargaan yang baik pengaruh serikat buruh dapat diindarkan, dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya; (h) pengaruh pemerintah jika program penghargaan sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Sebagai acuan dari penelitian ini dapat disebutkan dari beberapa hasil penelitian yang telah dilakukan antara lain yaitu :
Penelitian oleh Gustati (2011) dengan judul Hubungan Antara Komponen Standar Umum Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP), Motivasi, dan
Komitmen Organisasi dengan Kinerja Auditor BPKP (Studi Pada Auditor Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sumatera Barat). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa hubungan antara komponen standar umum APIP, motivasi, dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor BPKP Provinsi Sumatera Barat. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian Gustati adalah korelasi sederhana (bivarate correlation) dengan software SPSS versi 16.0.
Selanjutnya penelitian oleh Cahyasumirat (2006) dengan judul Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada internal auditor PT.Bank ABC. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa profesionalisme secara positif berpengaruh terhadap kepuasan kerja internal auditor namun tidak memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Sedangkan komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja. Metode analisis data yang digunakan untuk menguji masing-masing hipotesis adalah analisis jalur .
Penelitian oleh Trisnaningsih (2007) dengan judul Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Auditor pada Kantor Akuntan Publik di seluruh Indonesia. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) pemahaman good governance tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor, melainkan berpengaruh tidak langsung melalui independensi auditor. (2) gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor, tetapi komitmen organisasi bukan merupakan variabel intervening
dalam hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja auditor. (3) Budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor, namun secara tidak langsung komitmen organisasi memediasi hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja auditor. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah SEM (Structural Equation Model ) dengan program AMOS 6.
Penelitian oleh Dalmy (2009) dengan judul Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi terhadap Kinerja Auditor dan Reward sebagai Variabel Moderating pada Inspektorat Propinsi Jambi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Tidak ditemukan pengaruh interaksi reward terhadap hubungan antara SDM, komitmen, dan motivasi dengan kinerja auditor. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah regresi linear berganda dengan software SPSS versi 16.0.
Penelitian oleh Albar (2009) dengan judul Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pendidikan Berkelanjutan, Komitmen Organisasi, Sistem Reward, Pengalaman dan Motivasi terhadap Kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi berpengaruh secara simultan dan secara parsial terhadap kinerja auditor inspektorat sebesar 25% sedangkan sisanya 75% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan oleh model penelitian ini. Secara parsial hanya variabel sistem reward dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah regresi linear berganda.
Marganingsih dan Martani (2010) dengan judul Anteseden Komitmen Organisasi dan Motivasi Konsekuensinya terhadap kinerja auditor internal pemerintah pada Lembaga Pemerintah Non Departemen (LPND). Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi merupakan anteseden dari komitmen organisasi, sedangkan diskusi kerta kerja auditor dan komitmen organisasi merupakan anteseden dari motivasi auditor. Komitmen organisasi, tekanan anggaran, waktu dan diskusi reviu kertas kerja audit mempunyai konsekuensi positif terhadap kinerja auditor sedangkan budaya organisasi mempunyai konsekuensi negatif terhadap kinerja auditor. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah Structural Equation Model (SEM) yang diolah dengan menggunakan software Lisrel.
Penelitian oleh Wati, et.al. (2010) dengan judul Pengaruh Independensi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Dan Pemahaman Good Governance terhadap Kinerja Auditor Pemerintah (studi pada auditor pemerintah di BPKP Perwakilan Bengkulu). Hasil penelitian menunjukkan bahwa independensi, gaya kepemimpinan, komitmen organisasi dan pemahaman good governance berpengaruh positif terhadap kinerja auditor pemerintah pada BPKP Perwakilan Bengkulu. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah regresi linear berganda dengan software SPSS versi 15.0.
Penelitian oleh Wulandari, et.al. (2011) dengan judul Pengaruh Kompetensi, Independensi, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor pada BPKP Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi dan independensi secara bersama-sama
berpengaruh signifikan dan secara parsial terhadap kinerja Auditor. Affective commitment dan normative commitment berpengaruh secara parsial terhadap kinerja auditor, sedangkan continuance commitment tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor BPKP Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah regresi linear berganda dengan software SPSS versi 19.0.
Yuskar, et.al. (2011) dengan judul Pengaruh Independensi Auditor, Komitmen Organisasi, Pemahaman Good Governance, Integritas Auditor, Budaya Organisasi, Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Auditor (studi empiris pada Kantor Akuntan Publik Big Four yang berafiliasi di Indonesia tahun 2011). Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa independensi auditor, komitmen organisasi, integritas auditor dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor, walaupun variabel lain yaitu pemahaman good governance dan etos kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah regresi linear berganda dengan software SPSS.
Siregar (2012) dengan judul Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja dengan Tindakan Supervisi sebagai Variabel Moderating terhadap Kinerja Auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan dan secara parsial komitmen organisasi dan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Tindakan supervisi tidak dapat memoderasi variabel kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi dan motivasi kerja
terhadap kinerja auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah model regresi linear berganda.
Penelitian oleh Febriansyah, et.al. (2013) dengan judul Pengaruh Keahlian, Independensi, Kecermatan Profesional, dengan Etika sebagai Variabel Moderasi terhadap Kualitas Auditor pada Inspektorat Provinsi Bengkulu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keahlian, independensi, dan kecermatan profesional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor dan variabel keahlian, independensi dan kecermatan professional yang dimoderasi oleh variabel etika memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas auditor. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah regresi linear berganda dengan software SPSS.
Hanif (2013) dengan judul Pengaruh Struktur Audit, Konflik Peran, dan Ketidakjelasan Peran terhadap Kinerja Auditor (studi pada Kantor Akuntan Publik Jawa Timur). Hasil penelitian menunjukan bahwa struktur audit dan konflik peran berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor, namun ketidakjelasan peran tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah regresi linear berganda dengan software SPSS.
Ariani, et.al. (2015) dengan judul Pengaruh Integritas, Objektifitas, Kerahasiaan, dan Kompetensi pada Kinerja Auditor Inspektorat Kota Denpasar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa integritas, objektifitas, kerahasiaan, dan
kompetensi berpengaruh signifikan dan positif pada kinerja auditor Inspektorat Kota Denpasar. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah regresi linear berganda dengan software SPSS.
Afifah, et.al. (2015) melakukan penelitian tentang The Effect of Role Conflict, Self-Efficacy, Professional Ethical Sensitivity on Auditor Performance with Emotional Quotient as Moderating Variable, dalam penelitian tersebut mengungkapkan bahwa afikasi diri dan sensitivitas etika profesional berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja auditor. Konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja auditor. Kecermatan profesional dapat memoderasi hubungan antara konflik peran, afikasi diri dan sensitivitas etika profesional dengan kinerja auditor.
Tabel 2.1 Tinjauan Peneliti Terdahulu Nama Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Gustati (2011) Hubungan antara komponen standar umum aparat pengawasan intern pemerintah (APIP), motivasi, dan komitmen organisasi terhadap kinerja auditor BPKP Provinsi Sumatera Barat. Dependen: - Kinerja auditor Independen: - Komponen Standar Umum APIP - Motivasi - Komitmen organisasi
Komponen standar umum APIP, motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor BPKP Perwakilan Provinsi Sumatera Barat.
Gunawan Cahyasumir at (2006) Pengaruh profesionalisme dan komitmen organisasi terhadap kinerja auditor dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada internal auditor PT.Bank ABC. Dependen: - Kinerja auditor Independen: - Profesionalisme - Komitmen organisasi Intervening : - Kepuasan kerja
- Profesionalisme secara positif berpengaruh terhadap kepuasan kerja internal auditor namun tidak memiliki pengaruh positif terhadap kinerja.
- Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja.
Sri Trisnaningsih (2007) Independensi auditor dan komitmen organisasi sebagai mediasi pengaruh pemahaman good governanace, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja auditor pada KAP Seluruh Indonesia. Dependen: Kinerja auditor pemerintah Independen: - Independensi - Gaya Kepemimpinan - Komitmen organisasi - Pemahaman good governance
- Pemahaman good governance tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor, melainkan berpengaruh tidak langsung melalui independensi auditor.
- Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor, tetapi komitmen organisasi bukan merupakan intervening variabel dalam hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja auditor.
- Budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor, namun secara tidak langsung komitmen organisasi memediasi hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja auditor.
Zulkifli Albar (2009) Pengaruh tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi auditor terhadap kinerja auditor inspektorat Provinsi Sumatera Utara Dependen: - Kinerja Auditor Independen: - Pendidikan - Pendidikan Berkelanjutan - Komitmen Organisasi - Sistem Reward - Pengalaman - Motivasi
Tingkat Pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi,
sistem reward, pengalaman dan
motivasi berpengaruh secara simultan dan secara parsial terhadap kinerja auditor inspektorat sebesar 25% sedangkan sisanya 75% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan oleh model penelitian ini. Secara parsial hanya variabel sistem reward dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor. Darlisman Dalmy (2009) Pengaruh SDM, komitmen, motivasi terhadap kinerja auditor dan reward sebagai variabel moderating pada Inspektorat Propinsi Jambi. Dependen: - Kinerja Auditor Independen: - Sumber Daya Manusia - Komitmen - Motivasi Moderating: - Reward
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Tidak ditemukan pengaruh interaksi reward terhadap hubungan antara SDM, komitmen dan motivasi dengan kinerja auditor. Elya W, Lismawati ,Nila Aprilla (2010) Pengaruh independensi, gaya kepemimpinan, komitmen organisasi dan pemahaman good governance terhadap kinerja auditor pemerintah (studi pada Auditor Pemerintah di BPKP Perwakilan Bengkulu). Dependen: - Kinerja auditor Independen: - Independensi - Gaya kepemimpinan - Komitmen organisasi - Pemahaman good governance
Independensi, gaya kepemimpinan,
komitmen organisasi dan
pemahaman good governance
berpengaruh positif terhadap kinerja auditor.
Arywarti Marganingsih dan Dwi Martani (2010) Hubungan komitmen organisasi dan motivasi konsekuensinya terhadap kinerja auditor internal pemerintah pada Lembaga Pemerintah Non Departemen (LPND) saat ini sudah berganti menjadi “Lembaga Pemerintah Non Kementerian Dependen: - Kinerja auditor pemerintah Independen: - Komitmen organisasi - Budaya organisasi - Diskusi reviu kertas kerja auditor - Motivasi - Tekanan anggaran waktu
Budaya organisasi merupakan anteseden dari komitmen organisasi, sedangkan diskusi reviu kertas kerja auditor dan komitmen organisasi merupakan anteseden dari motivasi auditor. Komitmen organisasi, motivasi, tekanan anggaran waktu dan diskusi reviu kertas kerja audit mempunyai konsekuensi positif terhadap kinerja auditor sedangkan budaya organisasi mempunyai konsekuensi negatif terhadap kinerja auditor. H.Yuskar, dan Selly Devisia, (2011) Pengaruh independensi auditor, komitmen organisasi, pemahaman good governance. Integritas auditor, budaya organisasi, dan etos kerja terhadap kinerja auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik Big Four yang berafiliasi di Indonesia Tahun 2011). Dependen: - Kinerja auditor Independen: - Independensi - Komitmen organisasi - Pemahaman good governance - Integritas auditor - Budaya organisasi - Etos kerja
- Independensi, komitmen organisasi, integritas auditor dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor.
- Pemahaman good governance dan etos kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor.
Endah Wulandari, dan Heru K. Tjahjono, (2011) Pengaruh kompetensi, independensi, dan komitmen organisasi terhadap kinerja auditor pada BPKP Perwakilan DIY Dependen: - Kinerja Auditor Independen: - Independensi - Kompetensi - Komitmen Organisasi
Kompetensi dan independensi secara bersama-sama berpengaruh signifikan dan secara parsial terhadap kinerja auditor. Affective commitment dan normative commitment berpengaruh secara parsial terhadap kinerja auditor, sedangkan continuance commitment tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Enda Mora Siregar (2012) Pengaruh kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja dengan tindakan supervisi sebagai variabel moderating terhadap kinerja auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara Dependen: - Kinerja Auditor Independen: - Kualitas Sumber Daya Manusia - Komitmen Organisasi - Motivasi Kerja Moderating: - Tindakan Supervisi
Kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan dan secara parsial komitmen organisasi dan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor, sedangkan kualitas sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja auditor. Tindakan supervisi tidak dapat memoderasi variabel kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.
Rheny Afriana Hanif (2013)
Pengaruh struktur audit, konflik peran dan ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor (Studi pada Kantor
Akuntan Publik Jawa Timur). Dependen: - Kinerja auditor Independen: - Struktur audit - Konflik peran - Ketidakjelasan peran
Struktur audit dan konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor, namun ketidakjelasan peran tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor.
Erwin Febriansyah, M. Rasuli, Hardi (2013) Pengaruh keahlian, independensi, kecermatan profesional, dengan etika sebagai variabel moderasi terhadap kualitas auditor pada Inspektorat Provinsi Bengkulu Dependen: - Kualitas Auditor Independen: - Keahlian - Independensi - Kecermatan Profesional
Keahlian, independensi, dan
kecermatan profesional memilki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor dan variabel
keahlian, independensi dan
kecermatan professional yang dimoderasi oleh variabel etika memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas auditor Inspektorat Provinsi Bengkulu.
Komang G.A, dan I Dewa Nyoman Badera (2015) Pengaruh integritas, objektifitas, kerahasiaan, dan kompetensi pada kinerja auditor Inspektorat Kota Denpasar. Dependen: - Kinerja Auditor Independen: - Integritas - Objektifitas - Kerahasiaan - Kompetensi
Integritas, objektifitas, kerahasiaan, dan kompetensi berpengaruh signifikan dan positif pada kinerja auditor Inspektorat Kota Denpasar.
Afifah,U,Ria, N.S, Rita,A, Zuraidah, M.S (2015)
The Effect of Role Conflict, Self-Efficacy, Professional Ethical Sensitivity on Auditor Performance with Emotional Quotient as Moderating Variable. Dependent: Role of Conflict, Self Efficacy, Professional Ethical Sensitivity Moderating: - Emotional Quotient
Afikasi diri dan sensitivitas etika profesional berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja auditor. Konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja auditor. Kecermatan profesional dapat memoderasi hubungan antara konflik peran, afikasi diri dan sensitivitas etika profesional dengan kinerja auditor.
