PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
SELF EFFICACY
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN KEPUASAN
KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
ARTIKEL
DEWI DASWITA
NPM : 1210018212007
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA
THE INTERVENING EFFECT OF JOB SATISFACTION ON THE RELATIONSHIP
BETWEEN ORGANIZATIONAL CULTURE,TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP,
SELF-EFFICACYAND
ORGANIZATIONAL COMMITMENT
Dewi Daswita¹, Sefnedi¹, Alvis Rozani¹
¹Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta
1)E-mail :dewi_daswita@yahoo.com
ABSTRACT
The research aims to analyze the intervening effect of job satisfaction on the relationship between organizational culture, transformational leadership, self-efficacy and organizational commitment. The research populations were employees of the Cooperative Department of Industry, Trade and SMEs Solok regency that consisted of 62 people. This reseacrh used Structural Equation modelings (SEM) with Smart PLS Program 2.0 M3. The results of the research found that organizational culture, transformational leadership and self-efficacy significantly effected job satisfaction with organizational commitment. In addition job satisfaction was found to have significant effect on organizational commitment. However the findings revealed that job satisfaction was not proven as an intervening variable on the relationship between organizational culture, transformational leadership, self-efficacy and organizational commitment.
Keywords: organizational culture, Transformational Leadership, Self efficacy, job satisfaction and organizational commitment.
1. Pendahuluan
Dewasa ini semua organisasi baik swasta maupun publik dihadapkan oleh semakin besarnya tantangan dan ketat persaingan seiring dengan tuntutan akan kualitas produk atau jasa maupun pelayanan yang diinginkan oleh pelanggan. Kondisi ini juga yang mengharuskan semua organisasi untuk dapat tumbuh dan memiliki nilai serta daya saing yang tinggi untuk memaksimalkan kepuasan pelanggan.Oleh karena itu dibutuhkan komitmen yang kuat dari organisasi dan semua elemen atau pegawai yang terkait di dalamnya untuk dapat menciptakan keunggulan dan kemampuan untuk memberikan sesuatu yang melebihi persepsi dari kepuasan pelanggan dalam pemenuhan kebutuhannya.
Robbins (2006), menyatakan komitmen organisasi merupakan usaha mendefinisikan dan melibatkan diri dalam organsasi dan tidak ada keinginan meninggalkannya.Komitmen organisasi merupakan faktor yang sangat penting dan diperlukan oleh organisasi guna memastikan tercapainya semua tujuan organisasi secara maksimal. Karena tanpa adanya komitmen yang tinggi dari semua anggota organisasi maka pelaksanaan kegiatan dalam organisasi tidak akan berjalan dengan baik.
Hasil obsevasi awal penulis pada Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok, ditemukan informasi menunjukkan bahwa komitmen pegawai terhadap organisasinya masih relatif rendah. Hal ini terlihat dari tingkat kehadiran pegawai pada tabel :
Berdasarkan data di atas, terlihat masih terdapat pegawai yang tidak hadir atau absen ditempat kerja sepanjang tahun 2013 dan 2014. Dimana pada tahun 2013, yaitu jumlah ketidakhadiran pegawai terbanyak terjadi pada Januari, Mei, Juni, Juli dan Agustus dengan persentase masing-masing 4%, 2,9%, 2,4%, 2,2% dan 1,4%. Sedangkan pada tahun 2014 juga terjadi ketidakhadiran pegawai yang juga relatif hampir sama yaitu pada bulan Januari, April, Juni, Juli, dan Nopember masing-masing sebesar 2,2%, 1,6%, 2,9%, 1,8%, dan 1,6%.
oleh Koesmono (2013), menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional, budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional dan kepuasan.Selanjutnya hasil penelitian Purba (2014), menunjukkan bahwa budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada Dosen Universitas Swasta Provinsi Sumatera Utara, sebaliknya juga ditemukan pengaruh yang signifikan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan temuan penelitian di atas, penulis mencoba untuk mengkajinya kembali dengan tambahan variabel lain dengan objek penelitian yang berbeda yakni selain Perguruan tinggi dan Rumah sakit yaitu pada organisasi sektor publik seperti Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM. Mempedomani temuan ini, peneliti tertarik untuk meneliti dan menjadikan faktor budaya organisasi, kepemimpinan tansformasional, self efficacy dan kepuasan kerja sebagai variabel yang sangat menentukan dalam mempengaruhi komitmen organisasi.
Berikut rumusan masalah yang diungkapkan dalam penelitian ini :
- Bagaimana pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan transformasional dan self efficay terhadap komitmen organisasi pegawai?
- Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional dan self efficay terhadap kepuasan kerja pegawai ?
- Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pegawai?
- Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional dan self efficay terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja pegawai?
2. Kajian Teoritis dan Pengembangan Hipotesis
2.5 Komitmen Organisasi
Istilah komitmen banyak digunakan sebagai sebuah ungkapan atau janji baik tertulis maupun tidak tertulis, akan tetapi istilah komitmen organisasi itu sendiri sebenarnya merupakan kepedulian anggota atau karyawan terhadap organisasi. Robbins (2006); Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.Komitmen pada organisasi yang tinggi dapat diartikan bahwa pemihakan karyawan (loyalitas) pada organisasi yang memperkerjakannya adalah tinggi.
Soekidjan, (2009), menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki hubungan yang kuat terhadap komitmen organisasi.Sopiah (2008) mengemukan
ada lima faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional yaitu : a) budaya keterbukaan, b) kepuasan kerja, c) kesempatan personal untuk berkembang (self efficacy), d) arah organisasi, e) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan. Luthans (2006), menyatakan bahwa komponen utama yang dimiliki oleh pegawai sebagai cerminan dari komitmen yang tinggi dalam bekerja adalah : keinginan, kesediaan, dan keyakinan yang kesemua itu adalah bagian atau komponen dariself efficacy.
Penilaian komitmen orgnisasi dalam penelitian ini mengikuti pendapat Allen & Meyer, (1990) dalam
Mas’ud (2004), komitmen organisasi memiliki
indikator –indikator sebagai berikut :Komitmen Afektif (Affective Commitment), berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Selanjutnya indikator Komitmen Normatif (Normative Commitment), menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus/berkewajiban berada dalam organisasi tersebut. Kemudian indikator Komitmen Kontiniu (Continuance Commitment), Didefenisikan sebagai dedikasi para anggota organisasi untuk mempertahankan hidupnya dalam organisasi.
2.5 Kepuasan Kerja
Yulk (2002) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapan terhadap pengalaman masa depan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Luthan (2011) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: pekerjaan itu sendiri, gaji/honor (kompensasi), kesempatan promosi, pengawasan (kepemimpinan), kondisi kerja dan rekan kerja. Pendapat ahli lain seperti Gibson (2009) menyatakan bahwa aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : upah (kompensasi), pekerjaan, promosi, penyelia (pimmpinan) dan rekan kerja. Kemudidan Yukl (2010) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah upah, budaya organisasi, kepemimpinan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk maju.Selanjutnya Sutanto, (2002) kesesuaian karakteristik individu dengan budaya organisasi akan berhubungan dengan kepuasan kerja, kinerja karyawan, dan kemungkinan pindah.
diukur dengan menggunakan kuisioner yang dikembangkan oleh Gelluci, Anthony Jdan David L. DeVries (1978), dalam Mas’ud (2004), dengan
indikator sebagai berikut :
Indikator kepuasan dengan gaji/upah (pay), merupakan pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak melalui penerimaan sumber pendistribusian sumber ekonomi yang dimiliki organisasi kepada pegawai. Indikator kepuasan dengan promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Indikator kepuasan dengan rekan kerja (workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan kepuasan atau hubungan antar pegawai maupun dengan atasan. indicator kepuasan dengan pengawasan/supervisor (supervision), merupakan faktor yang mengambarkan kepuasan kepemimpinan atau atasan. Indikator kepuasan dengan pekerjaan (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2.5Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat dikatakan sebagai seperangkat nilai yang dianut oleh organisasi dan disepakati oleh seluruh anggota yang ada dalam organisasi tersebut guna pelaksanaan tugas dan pekerjaannya. Menurut Robbins (2008), mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang menentukan, sebagian besar, cara mereka bertindak.Untuk pengukuran variabel budaya organisasi dalam penelitian ini digunakan kuisioner yang dikembangkan oleh Al-Aiban, Khalid, M dan Jones
Pearce (1993) yang terdapat dalam Mas’ud (2004),
dengan indikator sebagai berikut :
- Prefesional, merupakan budaya kerja pegawai yang mampu bekerja dengan keterampilan yang tinggi dalam pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan.
- Jarak dari manajemen, menjelaskan hubungan afiliasi yang terbentuk antar pegawai maupun dengan atasan dalam mendukung pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan yang telah diberikan pimpinan kepada pegawai.
- Percaya pada rekan kerja, terkait dengan keharmonisan hubungan yang ada antar pegawai.
- Keteraturan, merupakan budaya kerja yang tercermin dari perilaku dan sikap kerja yang mampu memenuhi semua aturan dan peraturan yang ada dalam organisasi.
- Permusuhan, mengambarkan sejauhmana konflik yang ada antar pegawai dalam organisasi - Integrasi, merupakan gambaran kejujuran perilaku yang ditunjukan pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya.
2.5 Kepemimpinan Transformasional
Salah satu bentuk gaya kepemimpinan itu adalah kepemimpinan transformasional.Lensufiie (2010) menyatakan kepemimpinan transformasional bertujuan untuk perubahan, perubahan yang dimaksud diasumsikan sebagai perubahan yang lebih baik menentang status quo dan aktif.Kepemimpinan Transformasional juga diartikan sebagai pendekatan kepemimpinan yang menciptakan perubahan positif dan bernilai bagi suatu organisasi.Menurut Jung dan Avolio (1999 dalam Dewi dan Herachwati, 2010) kepemimpinan transformasional meliputi pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin dan pengikutnya, bukan hanya sekedar sebuah perjanjian tetapi lebih didasarkan pada kepercayaan dan komitmen.
Podsakoff dkk. (1996) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional merupakan faktor penentu yang mempengaruhi sikap, persepsi, dan perilaku karyawan di mana terjadi peningkatan kepercayaan kepada pemimpin, motivasi, kepuasan kerja dan mampu mengurangi sejumlah konflik yang sering terjadi dalam suatu organisasi.Penilaian kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini diukur mengunakan indikator yang dikembangkan Behling, Orlando dan James M.
McFillen (1996) dalam Mas’ud (2004), yaitu melalui atribut Perilaku Pemimpin (Attributes of Leader Behavior Questionnaire ) dengan indicator meliputi :
- Menunjukkan empati, merupakan usaha dan kemampuan pimpinan untuk memahami kondisi dan pengharapan yang diharapkan oleh bawahan sertaa berusaha menyelaraskannya dengan kepentingan dan pencapaian tujuan organisasi. - Menjelaskan misi dengan menarik, pemimpin
mampu untuk menampilkan misi-misi organisasi dengan baik dan memberikan keyakinan kepada bawahan akan pentingnya pencapaian tujuan organisasi.
- Menunjukkan keyakinan, merupakan usaha dari pimpinan untuk memberikan keyakinan dan menjadi inspirasi bagi pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan
- Meningkatkan image, adalah kemampuan pimpinan untuk memberikan menjadikan dirinya contoh dengan perilaku yang mendukung pelaksanaan pekerjaan kearah yang baik.
- Memberi peluang untuk sukses, adalah tindakan pimpinan yang memberikan bantuan dan dukungan kepada bahwa untuk meningkatkan kemampuannya untuk peningkatan karir pegawai.
2.5 Self eficacy
Self efficacy merupakan penilaian terhadap diri sendiri mengenai kemampuan, efisiensi, dan kompetensi dalam menghadapi kehidupan.Bandura (1997) mengemukakan bahwa self efficacymerupakan perasaan seseorang terhadap kecukupan, efisiensi, dan kompetensinya dalam menghadapi kehidupan sehari-hari. Dengan menemukan dan mempertahankan standar performansi, maka seseorang dapat meningkatkan self efficacy yang dimilikinya, dan kegagalan untuk menemukan dan mempertahankan performasi tersebut akan mengurangi self efficacy yang dimilikinya itu.Menurut Bandura (dalam Schultz & Schultz, 1994) penilaian seseorang mengenai tingkatanself efficacy yang diyakininya berdasarkan empat sumber informasi, yaitu
Pencapaian prestasi (Performance attainment), merupakan bagian yang paling berpengaruh dalam penentuan self efficacy.Pengalaman sukses sebelumnya memberikan indikasi langsung dari tingkatan kompetensi individu.Tingkah laku atau hasil sebelumnya menunjukkan kemampuan individu dan menguatkan penilaiannya atas self efficacy. Kemudian Pengalaman orang lain (Vicarious experiences), Melihat kesuksesan orang lain akan menguatkan perasaan akan self efficacy, khususnya jika seseorang yang menjadi objek observasi memiliki kemampuan yang sama dengan individu yang melakukan observasi. Sebaliknya jika individu melihat orang lain yang dianggap memiliki kesamaan tersebut mengalami kegagalan, maka hal ini akan menurunkanself efficacy.
Menurut Stapley (1996, dalam Hariyanto,2001) komitmen organisasi sebagai salah satu sikap yang dimiliki pekerja semakin baik jika pertimbanganself efficacypekerja tersebut semakin baik pula. Semakin besar pertimbangan self efficacy pekerja akan berpengaruh secara positif pada peningkatan komitmen organisasi pekerja. Hal ini juga dikuatkan oleh Mowday, dkk, dalam Solomon, (2007) yang menyatakan bahwa kepercayaan dan penerimaan pegawai (self efficacy) dapat meningkatkan tujuan organisasi yang salah satunya adalah komitmen organisasi.
Penilaian variabel self efficacy diukur dengan menggunakan indikator yang dikembangkan oleh Bandura (1994), sebagaimana yang terdapat pada
kuisioner Gareth Jones (1985) dalam Mas’ud (2004)
yaitu :
- Kepercayaan diri dalam menghadapi situasi yang tidak menentu yang mengandung kekaburan, tidak dapat diramalkan dan penuh tekanan. Self efficacy menekankan pada komponen kepercayaan diri yang dimiliki oleh seseorang dalam menghadapi situasi-situasi yang akan datang yang mengandung kekaburan, tidak dapat diramalkan dan sering kali penuh dengan tekanan.
- Keyakinan akan kemampuan dalam mengatasi masalah atau tantangan yang muncul. Self efficacy juga terkait dengan kemampuan individu dalam mengatasi masalah atau tantangan yang muncul.
- Keyakinan mencapai target yang telah ditetapkan. Seseorang yang mempunyai self efficacy yang tinggi akan menetapkan target yang tinggi dan selalu konsekuen terhadap target tersebut.
- Keyakinan akan kemampuan menumbuhkan motivasi, kemampuan kognitif dan melakukan tindakan yang diperlukan untuk mencapai suatu hasil. Motivasi, kemampuan kognitif dan ketepatan dalam bertindak sangat diperlukan sebagai dasar untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Berdasarkan kajian teoritis yang telah dijelaskan di atas dapat dinyatakan hipotesis Penelitian sebagai beriktu :
- Terdapat Pengaruh yang signifikan budaya organisasi, kepemimpinan transformasional dan self efficacy terhadap komitmen organisasi pada pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok - Terdapat pengaruh yang signifikan budaya
organisasi, kepemimpinan transformasional dan self efficacy terhadap kepuasan kerja pada pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok. - Tidak terdapat pengaruh yang signifikan budaya
organisasi, kepemimpinan transformasional dan self efficacy terhadap Komimten organisasi melalui kepuasan kerja pada pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok
Berikut kerangka kerangka konseptual penelitian :
3. Metode Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok berjumlah sebanyak 62 orang.Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sensus, oleh karena itu jumlah sampel dalam penelitian ini sama dengan jumlah populasi dalam penelitian ini yakni sebanyak 62 orang responden. Defenisi Operasioanl dan Pengukuran Variabel Penelitian
1. Variabel Endogen (Y) dalam penelitian adalah komitmen organisasi merupakan kesetiaan dan tanggung jawab pegawainya pada Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Pengukuran variabel komitmen organisasi dinilai menggunakan kuisioner yang dikembangkan oleh Mayer,
Allen, dan Smitt (1998) dalam Mas’ud (2004),
dengan indikator : komitmen efektif (effective commitment), komitmen normatif (normative commitment),dan komitmen berkesenambungan (continuance commitment)
2. Variabel Eksogen (X)
- Budaya Organisasi (X1), Budaya organisasi yang
dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu kerangka kerja yang menjadi tingkah laku sehari-hari pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok. Penilaian budaya organisasi pada penelitian ini diukur dengan kuisioner yang dikembangkan oleh Al-Aiban, Khalid, M dan
Pearce (1993), dalam Mas’ud (2004), dengan
indikator : profesional, jarak dari manajemen, percaya pada rekan kerja, keteraturan, permusuhan, dan integrasi.
- Kepemimpinan transformasional (X2), adalah
proses saling meningkatkan di antara pemimpin dan pegawai ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya.Variabel ini diukur dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Behling, Orlando dan James M. Mc Fillen, (1996) dalam Masud (2004) dengan pengukuran 5 skala likert dengan indikator : menunjukan empati, menjelaskan misi dengan menarik, menunjukan keyakinan diri, meningkatkan image, yakin dengan kemampuan pengikutnya dan memberi peluang untuk sukses.
- Self Efficacy (X3) merupakan bentuk keyakinan
pegawai dalam mencapai prestasi kerja dalam bekerja Pengukuran self efficacy dinilai dengan menggunakan item pertanyaan yang dikembangkan oleh Gareth Jones (1985), dalam
Mas’ud (2004), yang terdiri 4 (empat) item
pernyataan tanpa memiliki indikator.
- Kepuasan Kerja (M) sebagai Variabel Moderasi (M) merupakan Kepuasan kerja merupakan perasaan senang dan tidak menyenangkan pegawainya pada Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok. Penilaian tingkat kepuasan kerja pegawai diukur dengan menggunakan kuisioner yang dikembangkan oleh Gelluci, Anthony J dan
David L. DeVries (1978), dalam Mas’ud (2004),
dengan indikator sebagai berikut : kepuasan dengan gaji/upah, kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan pengawasan/supervisor dan kepuasan dengan pekerjaan.
4. Teknik Analisis Data
Untukmenganalisisdata digunakan The Structural Equation Modelling (SEM).Pengolahan dan pengujian data menggunakan teknik analisis Partial Least Square (PLS).PLS menurut Wold dalam Ghozali (2006) merupakan metode analisis yangpowerful oleh karena tidak didasarkan banyak asumsi. Penelitian ini menggunakan PLS sebagai teknik analisis data denganSoftwareSmart PLS 2.0. Metode PLS mempunyai keunggulan tersendiri diantaranya : data tidak harus berdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala kategori, ordinal, interval sampai rasio dapat digunakan pada model yang sama) dan ukuran sampel tidak harus besar.
5. Hasil Pengujian Dan Pembahasan
Berikut hasil pengujian pengujian hipotesis pengaruh lansung untuk hipotesis 1 (satu) sampai dengan hipotesis 7 (tujuh) dengan menggunakanprogram SmartPLS 2.0 M3. padaTabel 2 :
Tabel2.ResultFor Inner Weights
1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
pengaruh yang diberikan konstruk budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pada pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok. Dimana nilai standar error sebesar 0.030 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini dan dengan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 8.434. Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1.96 pada alpha 5%. Dimana nilai t-statistik>t-tabel 1.96 pada alpha 5% atau 8.434 > 1.96 oleh karena itu H0 ditolak dan Ha
diterima, dengan kata lain terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pada pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok.
Dari hasil temuan di atas, dapat disimpulkan bahwa nilai-nilai budaya organisasi adalah panduan bagi pegawai dalam bertidak dan berperilaku yang mengarahkan semua sikap dan perilaku pegawai kepada pencapaian tujuan organisasi. Dengan pemenuhan yang maksimal terhadap nilai-nilai budaya organisasi oleh pegawai dalam bekerja maka hal ini secara langsung akan berdampak terhadap peningkatan loyalitas atau komitmen yang semakin baik dalam diri pegawai, dan hal ini tentu akan bermanfaat dalam meningktkan prestasi kerja pegawai itu sendiri.
Temuan empiris ini sejalan dengan hasil penelitian Indayati, Thoyib & Rofiaty (2012) yang membuktikan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan. Begitu juga dengan hasil penelitian Purba (2004), juga menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Selain itu hasil penelitian Taurisa dan Ratnawati (2012) dan Koesmono (2013), juga mengungkapkan terdapat pengaruh yang signifikan positif budaya organisasi terhadap komitmen organisasi.
2. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen organisasi
Hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu program SmartPLS sebagaimana disajikan pada Tabel 2, terlihat nilai koefisien kepemimpinan transformasional sebesar 0.217 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk ini terhadap komitmen organisasi pada pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok. Dimana nilai standar error sebesar 0.029 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini dan dengan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 7.462. Sedangkan untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka dilakukan perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1.96 pada alpha 5%. Hasil perbandingan
menemukan nilai t-statistik>t-tabel 1.96 pada alpha 5% atau 7.462> 1.96 oleh karena itu H0 ditolak dan
Ha diterima, dengan kata lain terdapat pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi pada pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok.
Temuan ini menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional atau kepemimpinan perubahan, dinyakini sebuah gaya kepemimpinan yang efektif yang dapat mempengaruhi pengikutnya dan menginspirasi untuk dapat diarahkan sesuai dengan rencana perubahan yang akan dilakukan organisasi. Dengan kepemimpinan ini tentu akan dapat mengarahkan pegawai untuk dapat bekerja secara efektif dengan jalan meningkatkan komitmen yang ada dalam diri pegawai terhadap pekerjaan dan organisasi.
Hasil penelitian masih relevan dengan hasil penelitian Kaihatu dan Rini (2007) yang menemukan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Begitu juga dengan hasil penelitian Yousef (2000) dan Utomo (2002) menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. 3. Pengaruh Self Efficacy Terhadap Komitmen
organisasi
Perhitungan hasil pengujian data pada Tabel 2, menemukan nilai koefisien Self Efficacysebesar 0.232 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk ini terhadap komitmen organisasi pada pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok. Dimana nilaistandar error sebesar 0.022 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini dan dengan nilait-statistik atau t-hitung sebesar 10,453.Sedangkan untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka dilakukan perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1.96 pada alpha 5%. Hasil perbandingan menemukan nilai t-statistik>t-tabel 1.96 pada alpha 5% atau 10,453> 1.96 oleh karena itu H0 ditolak dan Ha diterima, dengan kata lain
terdapat pengaruh positif yang signifikan Self Efficacy terhadap komitmen organisasi pada pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok.
satu persyaratan dalam penerimaan pegawai. Karena hal ini akan membantu organisasi dalam mencapai tujuannya dan akan dapat berdampak terhadap lingkungan kerja yaitu dapat menginspirasi pegawai lain untuk menumbuhkan keyakinan dan kepercayaan dirinya yang secara keseluruhan dapat meningkatkan komitmen organisasi pegawai terhadap pekerjaan dan organisasinya.
Hasil hipotesis ini sejalan dengan penelitian Astuti (2012) yang menemukan terdapat pengaruh yang signifikan antara kenyakinan personal (self efficacy) terhadap komitmen organisasional yang dimiliki guru. Selanjutnya penelitian oleh Purwantahadi (2009) hasil penelitiannya juga menunjukan bahwa selfefficasy memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen pegawai dalam bekerja. Kemudian penelitian Subagyo (2014), hasil penelitiannya juga membuktikan terdapat pengaruh yang signifikan self efficacy terhadap komitmen organisasional Dosen Politeknik Negeri Semarang. 4. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian data dengan SmartPLS pada Tabel 2, menemukan nilai koefisien budaya organisasi sebesar 0.374 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk ini terhadap kepuasan kerja pada pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok. Dimana nilai standar error sebesar 0.025 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini dan dengan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 15.177. Sedangkan untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka dilakukan perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1.96 pada alpha 5%. Hasil perbandingan menunjukkan nilai t-statistik > t-tabel 1.96 pada alpha 5% atau 15.177 > 1.96 oleh karena itu H0
ditolak dan Ha diterima, oleh karena itu dapat dikatakan terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok.
Dengan ditemukannya dampak pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, ini menunjukan bahwa peran budaya organisasi sebagai nilai-nilai organisasi berperan untuk menuntun semua perilaku seluruh anggota organisasi agar berperilaku sesuai dengan perilaku organisasi yang bertujuan untuk memaksimalkan perilaku dan sikap kerja pegawai dalam bekerja, dan jika ini terpenuhi maka hal ini juga akan mendatangkan kepuasan pegawai dalam bekerja sebagai dampak dari ketaatan dan kepatuhan pegawai dalam pemenuhan nilai-nilai budaya organisasi.
Hasil penelitian sejalan dengan penelitian Sunarso (2009) yang menemukan bahwa budaya
organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada guru. Selanjutnya temuan penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008), yang menyimpulkan juga bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia.Selanjutnya hasil penelitan Purba (2004), juga menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada dosen Universitas swasta Provinsi Sumatera Utara.
5. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil SmartPLS pada Tabel 2, diperoleh nilai koefisien kepemimpinan transformasional sebesar 0.399 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk ini terhadap kepuasan kerja pada pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok. Dimana nilaistandar error sebesar 0.025 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini dan dengan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 15.790. Sedangkan untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka dilakukan perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1.96 pada alpha 5%. Hasil perbandingan menunjukkan nilai t-statistik > t-tabel 1.96 pada alpha 5% atau 15.790 > 1.96 oleh karena itu H0 ditolak dan Ha diterima, oleh terdapat
pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan transformasionalterhadap kepuasan kerja pada pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok.
Temuan ini menunjukkan bahwa dengan kemampuan dari kepemimpinan transformasional sebagai agen perubahan yang memiliki keterlibatan yang tinggi dalam upaya transformasi, maka diharapkan dapat menginspirasi bawahan hal ini akan memberikan kekuatan dan semangat kerja bagi bawahan untuk dapat meningkatkan produktifitas kerja dan berusaha dengan sungguh-sungguh untuk dapat meningkatkan kemampuannya dalam bekerja yang akhirnya dapat memberikan kepuasan bagi pegawai dalam bekerja.
6. Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian SmartPLS pada Tabel 2, diperoleh nilai koefisien Self efficacy sebesar 0.241 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk ini terhadap kepuasan kerja pada pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok.Dimana nilai standar error sebesar 0.030 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini dan dengan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 8.018. Sedangkan untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka dilakukan perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1.96 pada alpha 5%.Hasil perbandingan menunjukkan nilai t-statistik > t-tabel 1.96 pada alpha 5% atau 8.018 > 1.96 oleh karena itu H0 ditolak dan Ha diterima, oleh karena itu dapat
dikatakan terdapat pengaruh positif yang signifikan Self efficacy terhadap kepuasan kerja pada pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok.
Dengan hasil ini dapat dikatakan bahwa self efficacy atau keyakinan yang dimiliki pegawai merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap naik turunnya kepuasan kerja pegawai dalam bekerja. Dalam artian bahwa pegawai yang memiliki self efficacy yang tinggi dalam bekerja cenderung akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi dalam bekerja, sedangkan pegawai yang memiliki self efficacy yang rendah cenderung juga akan memiliki kepuasan yang juga rendah dalam pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaannya. Hasil ini sejalan dengan landasan teori yang dinyatakan oleh Philip dan Gully dalam Engko (2008), mengungkapkan bahwaSelf efficacydapat dikatakan sebagai faktor personal yang membedakan setiap individu dan perubahan self efficacy dapat menyebabkan terjadinya perubahan perilaku terutama dalam menyelesaikan tugas dan tujuan. 7. Pengaruh Kepuasan KerjaTerhadap Komitmen
Organisasi
Dari hasil pengujian data dengan SmartPLS pada Tabel 2, diperoleh nilai koefisien Self efficacy sebesar 0.334 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk ini terhadap komitmen organisasi pada pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok. Dimana nilai standar error sebesar 0.028 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini dan dengan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 11.914. Sedangkan untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka dilakukan perbandingan antara nilai t-stati stik atau t-hitung dengan t-tabel 1.96 pada alpha 5%. Hasil perbandingan menunjukkan nilai t-statistik > t-tabel 1.96 pada alpha 5% atau 11.914 > 1.96 oleh karena itu H0 ditolak dan Ha diterima, oleh
karena itu dapat dikatakan terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok.
Hal ini mengindikasikana bahwa unsur kepuasan kerja adalah sangat penting bagi pegawai dalam pekerja. Hal utama yang menjadi tujuan bagi pegawai dalam bekerja adalah mendapatkan pendapatan dalam bentuk gaji dan tambahannya. Ini merupakan bagian kepuasan kerja bagi seorang pegawai dan jika ini terpenuhi secara maksimal oleh organisasi, maka pegawai secara sukarela dan bersungguh sungguh akan memberikan kemampuan terbaiknya dalam memenuhi tujuan organisasi. Salah satu dampak terhadap pemenuhan kepuasan kerja pegawai adalah komitmen terhadap organisasi dan pekerjaan semakin lebih baik.
Hasil penelitian sejalan dan relevan dengan penelitian Parwita, Supartha dan Saroyeni (2013), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan.Selanjutnya hasil temuan Purwantahadi (2009), juga menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Surabaya Sawahan. Selain itu temuan hipotesis ini juga sesuai dengan hasil penelitian Irawati & Liana (2013), dimana temuan mereka menunjukkan bahwa kepuasan kerja juga berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada Staf pengajar Program Studi Manajemen STIE Malangkunegara Malang.
8. Pengaruh Tidak Langsung
a) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja
Untuk menghitung berapa besarnya nilai pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung (direct effect) yang membentuk hipotesis ini yaitu pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi, kemudian pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja serta pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Berikut Path analisys yang menjelaskan hipotesis ke 8 pada gambar dibawah ini :
pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0.334 atau pengaruh tidak langsung (indirect effect) adalah 0.374 x 0.334 = 0.125. Hasil ini juga menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi lebih baik langsung karena 0,374 > 0.125. Dengan demikian dapat dikatakan tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok.
b) Pengaruh Kepemimpinan transformasional Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja
Untuk menghitung berapa besarnya nilai pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung (direct effect) yang membentuk hipotesis ini yaitu pengaruh Kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi, kemudian pengaruh langsung Kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja serta pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. BerikutPath analisys yang menjelaskan hipotesis ke 9 pada gambar dibawah ini :
Besarnya nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect) yaitu merupakan perkalian nilai koefisien pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja sebesar 0.399 dengan koefisien pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0.334 atau pengaruh tidak langsung (indirect effect) adalah 0.399 x 0.334 = 0.133. Hasil perbandingan kedua nilai pengaruh langsung dan nilai pengaruh tidak langsung di atas, dapat dijelaskan jika konstruk kepemimpinan transformasional secara langsung mempengaruhi komitmen organisasi maka nilai koefisien pengaruh yang didapat sebesar 0.217. Sedangkan jika melalui pengaruh tidak langsung 0.133. Hasil ini juga menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi lebih baik langsung karena 0.399>0.133. Dengan demikian dapat dikatakan tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan tansformasional terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja Dinas Koperindag dan UMKM Kabupaten Solok.
c) Pengaruh Self Efficacy Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja
Untuk menghitung berapa besarnya nilai pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung (direct effect) yang membentuk hipotesis ini yaitu pengaruh Self Efficacyterhadap komitmen organisasi, kemudian pengaruh langsung Self Efficacy terhadap kepuasan kerja serta pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Berikut Path analisysyang menjelaskan hipotesis ke 10 pada gambar dibawah ini :
Besarnya nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect) yaitu merupakan perkalian nilai koefisien pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja sebesar 0.241 dengan koefisien pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0.334 atau pengaruh tidak langsung (indirect effect) adalah 0.241 x 0.334 = 0.080. Jika konstruk Self efficacy secara langsung mempengaruhi komitmen organisasi maka nilai koefisien pengaruh yang didapat sebesar 0.232. Hasil ini juga menunjukkan bahwa pengaruhSelf efficacy terhadap komitmen organisasi lebih baik langsung melalui karena 0.232>0.080. Dengan demikian dapat dikatakan tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan Self efficacy terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok.
6. Kesimpulan dan Saran
Hasil pengujian dan pembahasan dari peneilitian ini menyimpulkan beberapa hal sebagai berikut |:
1. Terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi, kepemimpinan transformasional dan Self efficacy terhadap komitmen organisasi pada Pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok.
2. Terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi, kepemimpinan transformasional dan Self efficacy terhadap kepuasan kerja pada Pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok.
4. Tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi, kepemimpinan transformasional, dan Self efficacy terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja pada Pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok atau kepuasan kerja tidak mampu memperkuat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pada Pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok.
Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disarankan untuk kepuasan kepuasan dan komitmen organisasi sebagai berikut:
1. Implikasi Untuk Akademisi
Bagi pihak akademik hasil penelitian dapat menjadi salah satu kontribusi literatur penelitian dan kepustakaan, khususnya yang berkaitan dengan studi Pengaruh Budaya organisasi, Kepemimpinan transformasional dan Self efficacy terhadap Komitmen organisasi dengan Kepuasan kerja sebagai variabel Intervening pada Pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok. 2. Implikasi Untuk Birokrasi
Bagi birokrasi dan pihak-pihak terkait, hasil penelitian ini diharap dapat meningkatkan komitmen organisasi dan kepuasan kerja pegawai dalam perumusan kebijakan atau pengambilan keputusan dalam rangka perbaikan organisasi pada masa yang akan datang. Berikut temuan dan implikasi masing-masing variabel penelitian :
a)
Untuk perbaikan komitmen organisasi, melalui indikator komitmen affektif, pimpinan harus dapat meningkatkan hubungan emosional yang tinggi terhadap organisasinya, dalam hal memberikan perhatian terhadap kesejahteraan hidup pegawai dan memenuhi sarana dan prasarna yang dibutuhkan pegawai dalam bekerja, menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan kondusif dengan komunikasi yang tinggi antar pegawai. Kemudian dalam peningkatan indikator komitmen normatif, pimpinan harus memperhatikan peningkatan profesional kerja pegawai, melalui keterlibatan pegawai secara aktif atau pendelegasian tugas yang optimal dalam menentukan metode dan proses pelaksanaan pekerjaannya. Untuk upaya peningkatan indikator komitmen kontiniu dalam meningkatkan kesenambungan dedikasi pegawai untuk mempertahankan keberadaanya di dalam organisasi, pimpinan memberikan motivasi dalam bentuk penilaian prestasi berkala dan memberikan apresiasi yang tinggi terhadap prestasi yang dicapai baik dalam bentuktambahan pendapatan ataupun dalam bentuk peningkatan karir bagi pegawai yang berprestasi.
b)
Dari sisi kepuasan kerja, pertama yang berhubungan dengan kepuasan terhadap gaji/upah. Pimpinan dapat memberikan tambahan insentif atau tunjangan menjadi lebih maksimal bagi pegawai. Selanjutnya untuk perbaikan peningkatan kepuasan terhadap promosi, pimpinan dapat membuat perencanaan yang baik terhadap pengembangan karir pegawai dengan sistem pelaksanaan yang lebih transparan, sehingga setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama terhadap jabatan tertentu dalam organisasi. Kemudian untuk peningkatan kepuasan dengan rekan kerja dan keteraturan, pimpinan juga diharapkan dapat menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan kondusif melalui komunikasi dua arah dan koordinasi yang rutin dilakukan sehingga keterlibatan pimpinan akan dapat menumbuhkan semangat kerja dan hubungan komunikasi yang tinggi antar pegawai dalam setiap kerja sama yang ada antar pegawai. Untuk perbaikan dan peningkatan kepuasan terhadap penyedia, pimpinan diharapkan memiliki kemampuan dalam menata dan pendistribusian pekerjaan yang tugas secara lebih baik dengan memperhatikan kemampuan dan keahlian serta tanggung jawab dari masing-masing pegawai. Sedangkan untuk peningkatan kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, perlu adanya penataan pendistribusian tugas dan pekerjaan yang tepat terhadap pegawai dengan dukungan sumberdaya yang cukup baik dalam hal kemampuan profesional kerja pegawai maupun pemenuhan sarana dan prasarana perlengakapan alat-alat pendukung kerja.pegawai pimpinan harus selalu dapat membangun komunikasi dan koordinasi yang terbuka serta memberikan partisipasi kepada semua pegawai untuk terlibat dalam suatu pekerjaan yang lebih menantang dan selalu melakukan evaluasi dan pengawasan dalam pelaksanaannya secara berkala. Untuk integrasi, pimpinan harus dapat memberikan dorongan dan keterlibatan yang maksimal kepada pegawainya untuk menumbuhkan kreatifitas untuk memaksimalkan pekerjaannya dengan metode dan pemahamannya terhadap suatu pekerjaan pada batasan-batasan tertentu dan melakukan evaluasi atau pengawasan yang tinggi dalam pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan tersebut secara baik dan maksimal.
d)
Untuk kepemimpinan transformasional, pimpinan diharapkan mampu memperbaiki kebutuhan dan tuntutan pegawai, seperti adanya upaya organisasi untuk lebih memperhatikan kesejahteraan hidup pegawai dan keberpihakan organisasi terhadap keputusan atau kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan yang memiliki perhatian dan dukungan yang maksimal terhadap pelaksanaan pekerjaan pegawai. Sementara itu pimpinan diharapkan dapat meningkatkan kemampuan dan pengetahuan leadership yang dimilikinya dan pemahaman yang lebih baik terhadap permasalahan yang ada pada seluruh pekerjaan yang ada pada bawahan secara ditail melalui peningkatan pendidikan dan pelatihan. Untuk pencapaian visi dan misi organisasi terkait dengan peningkatan image, pimpinan juga diharapkan mampu untuk lebih dapat mengaplikasikan setiap misi dan tujuan secara lebih transparan dan menarik untuk menentukan target-target realisasi kerja yang dapat dicapai oleh pegawai secara baik. Untuk memperbaiki image kepemimpinan, pimpinan diharapkan dapat menjadi contoh atau inspirasi bagi setiap bawahan, dimana setiap pekerjaan yang ada harus dimulai dengan kesungguhan diri pimpinan untuk melaksanakannya dengan mematuhi seluruh aturan yang ada dan meningkatkan kedisiplinan kerja. Untuk peningkatan empati, pimpinan juga diharapkan memiliki keterlibatan yang aktif dan menerima masukan dan saran-saran yang diberikan bawahan dalam setiap evaluasi hasil pekerjaan, sehingga hubungan dan komunikasi antar sesama pegawai akan memberikan kemudahan yang baik bagi pegawai dalam mendorong dan memotivasi pegawai melaksanakan perubahan. Sedangkan untuk peningkatan menunjukkan keyakinan diri, yakin dengan kemampuan pengikutnya dan memberi peluang untuk suskses, pimpinan harus mampu memperlihatkan sikap dan kebijakan yang tinggi terhadap usaha perbaikan kesejahteraan dan pengembangan karir pegawai, agar dapattermotivasi dan memiliki dan komitmen dan perilaku ekstra peran dalam bekerja.
e)
Untuk variabel self efficacy, untuk itu pimpinan harus dapat memberikan arahan serta pembinaan kepada pegawai menarik agar keyakinan dan kepercayaan diri dalam pegawai dapat memberikan motivasi untuk dapat bekerja secara efektif dalam memenuhi tuntutan organisasi. Pimpinan harus dapat mendorong dan memotivasi terhadap minat pegawai dalam peningkatan pendidikan baik secara formal maupun yang berhubungan peningkatan kompetensi dalam bekerja. Serta memberi bantuan dan fasilitas yang baik terhadap proses kegiatan-kegiatan pegawai dalam meningkatkan produktifitas kerjanya. Selain itu pimpinan dapat memberikan kesempatan kepada pegawai yang berprestasi untuk promosi jabatan atau pendelegasian wewenang dalam unit organisasi yang ada untuk menginspirasi pegawai lain agar juga dapat meningkatkan produktifitasnya dalam bekerjaDaftar Pustaka
Allen NJ, Meyer JP. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance, and normative Commitment to Organization.Journal of Accupational Psychology.63: 1-8.
Astuti (2012). Pengaruh Kompetensi, Self Efficacy Terhadap Kinerja Guru Dimediasi Komitmen Organisasional. Students' Journal of Economic and Management.Vol. 1. No. 1
Bandura. (1997). Self efficay, Toward a unifying theoiy of behavioural change, Psychology review
Brahmasari dan Suprayetno (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol.10, No. 2, September 2008: 124-135.
Dewi. Kadek. Sintha (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Komitmen Organisasi Pada PT. KPM.Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 7, 116 No. 2, Agustus 2013
Gareth Jones (1985). Socialization faktors, Self efficacy and New Comers Adjusument in Organizational. Academy of Management Jounal 29 June
Gelluci, Anthony J dan David L. Devries (1978). Measuring Managerial Satisfaction: A Manual for the MJSQ Technical Report II. (Centre for Creative Leadership)
Ghozali, Imam. (2009). Structural Equation Modeling Metode Alternatif Dengan Partial Least Squares. Edisi 2 Penerbit UNDIP. Semarang
Gibson, I. Donnelly.(2000). Organisasi, Jilid 2, Edisi kedelapan, Binarupa Aksara, Jakarta. Indayati, Thoyib dan Rofiaty (2012). Pengaruh
Keterlibatan Karyawan, Budaya Organisasi, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada Universitas Brawijaya). Jurnal Terakreditasi SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011 ISSN: 1693-5241 Irawati & Liana (2013). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Antara. Jurnal Ilmiah ESAI Volume 7, No.3, Juli 2013.ISSN No. 1978-6034
Kaihatu dan Rini (2007). Kepemimpinan Transformasional Dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, Dan Perilaku Ekstra Peran: Studi Pada Guru-Guru Smu Di Kota Surabaya. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahan, Vol.98, No. 1, Mret 2007: 49-61
Koesmono (2013). Pengaruh, Motivasi, Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformasional, Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Guru SMA Swasta Kristen Petra.Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol. 4, No. 1, April 2013, 56-68.ISSN 2087-1090.
Lee, C and Bobko P, (1994), Self Efficacy Belief : Comparison of Five measurement, Juonal of Applied psychology. Vol-79.No. 5.pp.364-369
Luthans, Fred .(2006), Prilaku Organisasi.Yogyakarta : Andi
Mamesah dan Kusmaningtyas.(2009). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kepuasann Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan.Jurnal Akuntansi Manajemen Bisnis Dan Sektor Publik (JAMBSP) Vol.5 No.3- Juni 2009 :349-368
Mas’ud, Fuad (2004). Survai Diagnosis
Organissional : Konsep dan Aplikasi. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Meyer, JP., Natalie, J Allen., Smith, Catherine A (1994), Commitment to Organization and Occupation: Extensions and Test of Three Component Conceptualization, Journal of Applied Psychology, Vol. 78 No. 4, p. 538-551
Parwita, Supartha dan Saroyeni (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dan Disiplin Kerja. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.Volume.02.No.11.Tahun 2013 Purba (2004). Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya
Kepemimpinan, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi. Universitas swasta provinsi Sumatera Utara Makara, Sosial Humaniora, Vol. 8, No. 3, Desember 2004: 105-111
Purwantahadi (2009). Pengaruh masa kerja, trait kepribadian, kepuasan kerja dan iklim psikologis terhadap komitmen Dosen pada Universitas Indonesia.Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol. 4, No. 1, April 2013, 56-68. ISSN 2087-1090 Purwantahadi, Rahmad. SE (2009). Analisis
pengaruh kepuasan kerja dan self-efficasy terhadap komitmen organisasi pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Surabaya Sawahan.Abstrak Jurnal
Robbins, Stephen P, (2006). Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh, PT Indeks Jakarta.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat.
Schultz, D. (1994).Psikologi Pertumbuhan: Model-Model Kepribadian Sehat (Terjemahan Drs. Yustinus MSc.OFM). Kanisius, Yogyakarta. Soekidjan. Soegiarto Sp. KJ. (2009)), Komitmen Organisasi Sudahkah Menjadi Bagian Dari
Kita. Dibuka pada:
www.kesad.mil.id/category/berita/ditkesad. Sopiah, (2008).Perilaku Organisasional, CV.Andi
Offset, Yogyakarta
Subagyo .A. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Self Efficacy Terhadap Komitmen Organisasional Dosen Politeknik Negeri Semarang. ORBITH VOL. 10 NO. 1 MARET 2014 : 74– 81
Sunarso (2009). Dampak Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi dan KewirausahaanVol. 9, No. 1, April 2009 : 75– 85
Taruno, Toyib, Zain, dan Rahayu. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja sebagai Mediator (Studi pada Perguruan Tinggi Swasta di Jayapura). Jurnal Aplikasi Manajemen Voumel 10 Nomor 3September 2012
