BAB I PENDAHULUAN. banyak hal yang dilakukan setiap perusahaan untuk menjaga dan menungkatkan

Teks penuh

(1)

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia merupakan faktor dan aktor utama dalam suatu perusahaan baik perusahaan produksi maupun perusahaan jasa. Oleh karena itu, Keunggulan suatu perusahaan akan sangat dipengaruhi oleh kinerja dari SDM yang menjalankan sistem yang berjalan pada perusahaan tersebut. Jika kinerja para karyawan pada perusahaan bisa terjaga dengan baik target dan tujuan dari perusahaan akan sesuai dengan harapan. Pentingnya menjaga kinerja tersebut banyak hal yang dilakukan setiap perusahaan untuk menjaga dan menungkatkan kinerja dari setiap karyawan nya agar mereka mampu bersaing. Baik berupa bonus ataupun fasilitas pendidikan serta jengjang karir yang ditawarkan.

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil yang di hubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Penilaian kinerja diperlukan untuk mengetahui seberapa baik karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai aspek dari pekerjaan mereka.

(2)

Melalui mekanisme penilaian kinerja akan di ketahui seberapa baik karyawan telah melaksanakan tugas tugas yang diberikan kepadanya. Penilaian kinerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi yang dimiliki oleh karyawannya, Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur jalur karir atau promosi promosi jabatan para karyawannya.

Bagi perusahaan yang mengedepankan pelanggan sebagai asset yang harus dipelihara, maka sangat ditentukan oleh tingkat kinerja dan kemampuan manusia yang bekerja dalam perusahaan. Dengan peranan penting dan strategis yang di mainkan oleh sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, maka tidaklah berlebihan bahwa sumber daya manusia menciptakan sumber keunggulan kompetitif pada sebuah perusahaan.

Semakin berjalannya waktu dalam dunia bisnis yang semakin pesat berkembang salah satu nya adalah persaingan bisnis antara perusahaan mewajibkan perusahaan dan sistem yang ada didalamnya untuk terus berkembang lebih baik agar bisa tetap bertahan dan berada di jalur yang benar. Hal ini tentunya merupakan tantangan dan tuntutan yang diemban oleh karyawan yang merupakan aktor utama dalam menjalan kan sistem perusahaan tersebut untuk terus meningkatkan kinerjanya yang semakin hari semakin berat. Sehingga, penilaian kenerja ini sangat diperlukan untuk setiap individu karyawan untuk bisa menilai kemajuan dirinya yang dapat menjadi pemicu semangat yang lebih baik agar

(3)

dapat bersaing secara sehat baik dalam lingkungan internal perusahaan dengan sesame teman kerja maupun dengan ekternal yaitu perusahaan pesaing.

Berdasarkan pada uraian diatas maka penulis mengajukan laporan praktik kerja lapangan dengan judul “ TINJAUAN KINERJA KARYAWAN DI

PT. PESONA PUTRA PERKASA DIVISI PEMASARAN

KARTU KREDIT BNI ”.

I.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan hal yang telah disebutkan pada latar belakang terlihat pentingnya monitoring kinerja karyawan dalam rangka peningkatan persentasi pencapaian dari target perusahaaan, selanjutnya di rumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja pada PT. PESONA PUTRA PERKASA

2. Metode apa yang dipergunakan oleh perusahaan dalam melakukan penilaian kinerja

3. Hambatan dan solusi perusahaan dalam melakukan proses penilaian kinerja pada PT. PESONA PUTRA PERKASA

I.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut :

(4)

1. Mengetahui bagaimana proses penilaian kinerja pada PT. PESONA PUTRA PERKASA

2. Mengetahui metode yang dipergunakan dalam pelaksanaan penilaian kinerja karyawan pada PT. PESONA PUTRA PERKASA

3. Mengetahui hambatan-hambatan dan solusi perusahaan dalam proses penilaian kinerja

I.4 Metode Penelitian dan Sistematika Penulisan

I.4.1 Metode Penelitian

Penelitian ini bersifat deskriptif, yaitu menguraikan data-data yang diperoleh di lapangan sehingga menggambarkan permasalahan yang dibahas. Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1. Telaah Kepustakaan (Liberary Review), yaitu menelaah bahan-bahan secara teoritis yang berhubungan dengan penelitian.

2. Penelitian Lapangan (Field Research) delakukan dengan cara:

a. Observasi yaitu pengamatan secara langsung ke objek penelitian. b. Wawancara yaitu menanyakan langsung dengan pihak-pihak yang

(5)

I.5 Sistematika Penulisan

Penyusunan tugas akhir secara sistematis bertujuan untuk mempermudah dan lebih terarah memahami isi dari tugas akhir tersebut. Secara garis besar penulisan tugas akhir ini dapat diuraikan sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini menguraikan mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, metode penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II TUJUAN TEORITIS

Pada bab ini membahas pengertian system kinerja, pengertian kinerja, tujuan kinerja, bentuk kinerja , dan faktor faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

BAB III PEMBAHASAN

Pada bab ini dibahas tentang gambaran umum PT. Pesona Putra Perkasa yang terdiri dari sejarah singkat, struktur organisasi, aktivitas perusahaan. Sistem kinerja karyawan pada PT. Pesona Putra Perkasa. Hambatan-hambatan dari sistem kinerja karyawan PT. pesona putra perkasa

(6)

BAB IV PENUTUP

Bab ini merupakan bagian akhir dari penulisan tugas akhir ini yang berisikan kesimpulan dan saran-saran.

I.6 Ruang Lingkup Penelitian.

Penulisan ini akan membahas mengenai analisis kinerja karyawan yang melingkupi faktor faktor yang mempengaruhi dari kinerja karyawan di PT. PESONA PUTRA PERKASA DIVISI PEMASARAN KARTU KREDIT BNI .

(7)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen

Keberhasilan perusahaan dalam pencapaian tujuannya tidak terlepas dari adanya proses manajemen. Tanpa manajemen berbagai aktivitas perusahaan jelas tidak akan berjalan dengan optimal. Manajemen merupakan proses yang khas, yang terdiri atas proses perencanaan, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.

Beberapa pakar mendefinisikan manajemen sebagai berikut :

1. Menurut Apley dan Oey Liang Lee (2010:16) manajemen adalah seni dan ilmu, dalam manajemen terdapat strategi memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktifitas yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam manajemen terdapat teknik-teknik yang kaya dan nilai-nilai estetika kepemimpinan dalam mengarahkan, memengaruhi,

mengawasi, mengorganisasikan semua komponen yang saling menunjang untuk tercapainya tujuan yang dimaksud.

2. Menurut Stoner yang dikutip Handoko (2011:8) manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya

(8)

organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

3. Menurut Samsudin (2010:20) memaparkan beberapa alasan diperlukannya manajemen adalah sebagai berikut :

a) Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan pribadi, kelompok, organisasi, atau perusahaan.

b) Manajemen dibutuhkan untuk menciptakan keseimbangan diantara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran, dan kegiatan-kegiatan dari pihak-pihak yang berkepentingan dalam organsasi atau perusahaan, seperti pengusaha dan karyawan, kreditur dan nasabah, atau masyarakat dan pemerintah.

c) Manajemen dibutuhkan untuk efisiensi dan produktifitas kerja organisasi atau perusahaan.

Dalam perusahaan, terutama yang skala bisnisnya besar, seringkali dapat dijumpai berbagai tingkatan manajer atau management levels yang terdiri dari:

a. Manajemen Puncak (Top Management)

Merupakan para eksekutif senior yang bertanggung jawab atas manajemen perusahaan secara keseluruhan. Bertugas untuk membuat rencana-rencana strategis dan berjangka panjang, menetapkan tujuan perusahaan, misi dan strategi yang akan digunakan, sehingga mereka sering juga disebut strategic manager. Mereka memengang jabatan seperti presiden direktur, direktur utama, direktur.

(9)

b. Manajemen Menengah (Middle Management)

Bertugas mentransfer rencana-rencana, misi dan tujuan yang dibuat oleh manajemen puncak ke dalam program-program yang lebih spesifik, seringkali mereka juga disebut sebagai tactical manager. Manager menengah dapat mencakup lebih dari satu tingkat dalam perusahaan dengan jabatan seperti manajer departemen atau kepala bagian.

c. Manajemen Tingkat Satu (Supervisory Management/First Line

Management)

Seringkali disebut sebagai operational manager karena bertanggung jawab mengawasi aktivitas-aktivitas operasional dalam perusahaan. Bertuugas untuk membawahi langsung para pekerja dan bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas mereka.

2.1.1 Fungsi-Fungsi Manajemen

Dalam manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait erat di dalamnya. Pada umumnya ada (1) fungsi manajemen yang banyak dikenal masyarakat, yaitu :

1. Perencanaan (planning)

Perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

(10)

2. Pengorganisasian (organizing)

Pengorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumber daya fisik lainnya yang dimiliki oleh perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan.

3. Pengarahan (directing)

Pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas dan efisien kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya. 4. Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah suatu aktifitas menilai kinerja yang sudah dikerjakan berdasarkan standar yang telah diubuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

Berikut pemaparan dari beberapa pakar mengenai definisi dari manajemen sumber daya manusia:

1. Menurut Mathis & Jackson (2012:5) dmanajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan disetiap perusahaan.

(11)

2. Menurut Marwansyah (2010:3) Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa :

Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading

& controlling, dalam setiap aktifitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses

penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi.

2.2.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sofyandi (2013:11-12) Ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu :

1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektifitas

(12)

organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk membantu peran para manajer, namun demikian para manajer bertanggung jawab terhadap kinerja karyawannya.

2. Tujuan fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi.

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu :Man, Money, Method, Materials, Machines, dan Market.

(13)

Unsur Man (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personnel management).

, di bawah ini dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli.

1. Menurut Irma Nilasari (2011;63) arti definisi masing-masing fungsi manajemen:

a. Perencanaan (Planning)

Perencanaan merupakan aktivitas penentuan tujuan atau sasaran yang akandicapai dan menentukan bagaimana cara pencapaian tujuan dengan memanfaatkan sumber daya yang tersedia.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manajemen dapat diartikan sebagai proses yang emelibatkan dua orang atau lebih untuk bekerja sama dalam cara yang terstruktur untuk mencapai tujuan.

c. Pengarahan (Directing)

Pengarahan meliputi tidakan untuk membimbing dan mengusahakanagar semua anggota organisasi melakukan kegiatan yang sudah ditentukan ke arah tercapainya tujuan.

(14)

d. Pengendalian (Controlling)

Fungsi pengendalian bertujuan untuk memastikan apakah tujuan yang telah ditetapkan telah tercapai.

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia dari Jurnal dengan alamat situs : www.humancapitaljournal.com yang di unduh pada tanggal 1 november 2014

Menurut Mary Parker Follet Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.. 3. Menurut Marwansyah (2010:3) Manajemen sumber daya manusia dapat

diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Dari beberapa definisi diatas maka dapat ditarik kesimpulan :

a. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi – fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

b. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan.

(15)

2.3 Penilaian Kinerja

2.3.1 Pengertian Penilaian Kinerja

1. Menurut Rivai (2010:549) Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan memperngaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat kehadiran. Dengan demikian, penilaian kinerja adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Di dalam dunia usaha yang berkompetisi dalam lataran global, maka karyawan memerlukan kinerja yang tinggi. Pada saat yang bersamaan, karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku mereka dimasa yang akan datang.

2. Menurut Sikula Dalam Mangkunegara (2010:10) Penilaian Kinerja adalah evaluasi yang sistematis dar pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses pelaksanaan atau penentuan nilai, kualitas atau siklus dari beberapa objek, orang, atau perusahaan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan salah satu sarana dalam melakukan penilaian terhadap seorang karyawan dalam rangka mencapai pekerjaan secara optimal yang terlihat dari beberapa aspek yaitu penentuan penilaian dari kualitas dari beberapa objek yang dinilai. penilaian kinerja juga merupakan proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengukur dan mengetahui seberapa besar kontribusi karyawan yang berkaitan dengan

(16)

pekerjaan, perilaku, dan hasil kerja karyawan tersebut selama bekerja di perusahaan.

2.3.2 Bentuk - Bentuk Penilaian Kinerja

Bentuk bentuk teknik penilaian antara lain : 1. Tes Tertulis

Tes tertulis adalah suatu teknik penilaian yang menuntut jawaban secara tertulis, baik berupa pilihan atau isian. Tes yang jawabannya berupa pilihan meliputi antara lain pilihan ganda, benar salah, dan menjodohkan, sedangkan tes yang jawabannya berupa isian berbentuk isian singkat atau uraian.

2. Obervasi

Observasi atau pengamatan adalah teknik penilaian yang dilakukan dengan menggunakan indera secara langsung. Observasi dilakukan dengan menggunakan pedoman observasi yang berisi sejumlah indikator perilaku yang diamati.

3. Tes praktik

Tes praktik, juga biasa disebut tes kinerja, adalah teknik penilaian yang menuntut peserta didik mendemonstrasikan kemahirannya. Tes praktik dapat berupa tes identifikasi, tes simulasi dan tes kinerja. Tes identifikasi dilakukan untuk mengukur kemahiran mengidentifikasi sesuatu hal berdasarkan fenomena yang ditangkap melalui alat indera.

(17)

4. Penugasan

Penugasan adalah suatu teknik penilaian yang menuntut peserta didik melakukan kegiatan tertentu di luar kegiatan pembelajaran di kelas. Penugasan dapat diberikan dalam bentuk individual atau kelompok. Penugasan dapat berupa pekerjaan rumah atau proyek. Pekerjaan rumah adalah tugas menyelesaikan soal-soal dan latihan yang dilakukan peserta didik di lar kegiatan kelas. Proyek adalah suatu tugas yang melibatkan kegiatan perancangan, pelaksanaan, dan pelaporan secara tertulis maupun lisan dalam waktu tertentu dan umumnya menggunakan data lapangan. 5. Tes Lisan

Tes lisan dilaksanakan melalui komunikasi langsung antara peserta didik dengan penguji dan jawaban diberikan secara lisan. Tes jenis ini memerlukan daftar pertanyaan dan pedoman penskoran.

6. Penilaian Portofolio

Penilaian portofolio adalah penilaian yang dilakukan dengan cara menilai peserta didik. Portofolio adalah kumpulan karya-karya peserta didik dalam bidang tertentu yang diorganisasikan untuk mengetahui minat, perkembangan, prestasi, dan kreatifitas peserta didik dalam kurun waktu tertentu.

(18)

7. Jurnal

Jurnal merupakan catatan pendidik selama proses pembelajaran yang berisi informasi hasil pengamatan tentang kekuatan dan kelemahan peserta didik yang berkait dengan kinerja ataupun sikap dan perilaku peserta didik yang dipaparkan secara deskriptif.

8. Penilaian Diri

Penilaian diri merupakan teknik penilaian dengan cara meminta peserta didik untuk mengemukakan kelebihan dan kekurangan dirinya, penguasaan kompetensi yang ditargetkan, dan pengamatan ajaran agama yang dianutnya.

9. Penilaian antar teman

Penilaian antar teman merupakan teknik penilaian dengan cata meminta peserta didik untuk mengemukakan kelebihan dan kekurangan, penguasaan kompetensi, dan pengalaman ajaran agama yang dianut temannya

2.3.3 Metode-Metode Penilaian Kinerja

Banyak metode dalam penilaian kinerja yang bisa dipergunakan, namun secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu past oriented appraisal methods atau penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu, dan future oriented

appraisal methods atau penilaian yang berorientasi pada masa depan (Werther dan

(19)

Past based methods adalah penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari

pekerjaan yang telah dilakukannya.

Teknik-teknik penilaian yang berorientasi pada masa lalu mencakup :

1. Rating scale

Dalam metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap kinerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah hingga tinggi, dan evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.

2. Checklist

Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung, dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya.

3. Metode pristiwa kritis (critical incident methods)

Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja.

4. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methods)

Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka.

(20)

Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan.

5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Metode ini, didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.

6. Metode Evaluasi Kelompok

Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung.

Future based methods adalah penilaian kinerja dengan menilai seberapa

besar potensi karyawan dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa yang akan datang.

Teknik-teknik penilaian kinerja yang berorientasi pada masa depan terdiri dari : 1. Penilaian Diri (self appraisal)

Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif cenderung tidak akan terjadi, sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan.

2. Penilaian Psikologis (psychological appraisal)

Penilaian psikologis terdiri dari wawancara, tes-tes wawancara. Diskusi dengan atasan langsung, dan penilaian-penilaian langsung lainnya. Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan penilaian mengenal intelektual, emosi, motivas karyawan dan lainnya, diharapkan untuk dapat menentukan prestasi kerja di masa yang akan datang.

(21)

3. Pendekatan Management by Objective (MBO)

Inti dari pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.

2.3.4 Faktor yang Diperhatikan dalam Penilaian Kinerja Karyawan

Di uraikan oleh Handoko (2010;144) Faktor – faktor yang harus diperhatikan dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Pegawai staf : a. Kemampuan Teknis

Penguasaan pengetahuan sesuai dengan fungsi yang diemban.

Penguasaan keterampilan teknis sesuai dengan fungsi yang diemban. Kemampuan bekerja sesuai dengan persyaratan yang ditentukan. Kemampuan mengembangkan wawasan baru sesuai dengan fungsi yang diemban.

b. Kemampuan Manajerial Perencanaan.

Kemampuan mengatur pekerjaan (mengukur prioritas).

Kemampuan menyediakan sarana pendukung dalam rangka mengatur pekerjaan.

(22)

c. Mengorganisasi

Kemampuan menerima tugas sesuai dengan sasaran kelompok. d. Koordinasi

Kemampuan menyajikan informasi secara akurat kepada atasan. Kemampuan kerjasama dengan sejawat dan pihak lain yang terkait dengan tugasnya

e. Pengendalian

Kualitas dan kuantitas hasil kerja.

Kemandirian (campur tangan atasan/pihak lain dalam menyelesaikan pekerjaannya).

f. Sikap

Ketaatan terhadap peraturan/prosedur yang berlaku di perusahaan. Keandalan dalam melaksanakan tugas.

Kemampuan menentukan prioritas antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan keluarga/pribadi untuk mencapai hasil yang maksimal.

Kemampuan menjaga citra perusahaan.

Tanggung jawab menggunakan wewenang secara proporsional untuk kepentingan perusahaan.

2. Pegawai Manajerial a. Kemampuan Teknis

Penguasaan dan pengembangan keahlian dibidangnya.

(23)

b. Kemampuan Manajerial Perencanaan.

Memikirkan dan memprogramkan perbaikan. Penyesuaian dan pengembangan gagasan baru.

Menguasai cara memperoleh data yang diperlukan dan bisa mendapatkannya.

Memadukan dan menganalisa data informasi yang bermanfaat. Merencanakan sasaran/target dan menentukan program/cara terbaik dalam mencapai sasaran.

c. Mengorganisasi

Kemampuan memanfaatkan kecakapan/kemampuan bawahan secara maksimal.

Kemampuan melimpahkan tugas dan wewenang (yang seharusnya dilimpahkan pada bawahan) sehingga sasaran dibidangnya tercapai. Gaya dan efektivitas kepemimpinan yang diperlukan.

d. Koordinasi

Kemampuan menyelenggarakan pengarahan atau rapat untuk mencapai sasaran yang direncanakan.

Kemampuan menggerakan bawahan untuk mencapai hasil/sasaran. Kemampuan membina bawahan.

Kemampuan menyelenggarakan hubungan dengan pihak luar yang terkait dengan lingkup tugasnya.

(24)

e. Pengendalian

Kemampuan mengendalikan dan pengawasan sehingga tercapai sasaran biaya, mutu dan waktu.

Kemampuan untuk mengatasi masalah – masalah yang dihadapi sehingga tercapai sasaran biaya, mutu dan waktu.

Pengawasan aspek bisnis di bidangnya

Ketaatan terhadap peraturan/prosedur yang berlaku di perusahaan. Keandalan dalam pelaksanaan tugas.

Kemampuan memperjuangkan kepentingan perusahaan untuk mencapai hasil yang maksimal.

Rasa tanggung jawab terhadap perusahaan. Kemampuan menjaga citra perusahaan.

Kemampuan menggunakan wewenang secara proporsional untuk kepentingan perusahaan.

3. Penilaian Pegawai Profesional/Fungsional a. Kemampuan Teknis

Penguasaan keahlian teknis sesuai dengan keahliannya.

Kemampuan bekerja sesuai dengan persyaratan yang diperlukan. Kemampuan mengembangkan wawasan baru sesuai dengan fungsi/keahliannya.

(25)

b. Kemampuan Manajerial Perencanaan

1) Kemampuan membuat rencana kegiatan.

2) Kemampuan menyediakan saran pendukung dalam rangka pengaturan pekerjaan.

Mengorganisasi

Kemampuan mengatur tugas sesuai dengan fungsi. Pengendalian

1) Kualitas dan kuantitas hasil kerja.

2) Kemandirian (campur tangan atasan pihak lain dalam menyelesaikan pekerjaannya).

c. Sikap

Ketaatan terhadap peraturan/prosedur yang berlaku di perusahaan. Keandalan dalam melaksanakan tugas.

Kemampuan memperjuangkan kepentingan perusahaan.

Kemampuan memiliki prioritas antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan keluarga/pribadi.

(26)

2.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

2.4.1 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Werther dan Davis penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai antara lain :

1. Performance improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk

mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja. 2. Compensation Adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk

menentukann siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

3. Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion

4. Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan

pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.

5. Carrer Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis

karir dan potensi karir yang dapat dicapai

6. Staffing Proccess Deficiencies. Mempegaruhi prosedur perekrutan

karyawan

7. Informational inaccuracies and Job-Design Errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi analisis pekerjaan, gambaran pekerjaan, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

(27)

8. Equal Employment Opportunity. Menunjukan bahwa keputusan penempatan tidak diskriminatif

9. External Challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh

faktor external seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan dan lain-lainnya.

10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun

bagi karyawan itu sendiri.

2.4.2 Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja menurut Handoko (2010:135), adalah sebagai berikut:

1. Perbaikan prestasi kerja 2. Penyesuaian kompensasi 3. Keputusan penempatan

4. Kebutuhan latihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karir 6. Memperbaiki penyimpangan proses staffing 7. Mengurangi ketidak-akuratan informasi 8. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan 9. Kesempatan kerja yang adil

10. Membantu menghadapi tantangan eksternal

Dengan adanya penilaian kinerja terhadap karyawan dapat diketahui secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui

(28)

penilaian kinerja karyawan dapat disusun rencana, strategi dan menentukan langkah – langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karir yang diinginkan.

Berdasarkan manfaat di atas dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja yang dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan karyawan dan perusahaan/organisasi. Karyawan dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil penilaian kinerja yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya. Dampak motivasi karyawan yang menurun adalah ketidak puasan kerja yang pada akhirnya akan sangat mempengaruhi produktivitas kinerja perusahaan. Bagi perusahaan, hasil penilaian kinerja yang tidak tepat akan mempengaruhi pengambilan keputusan

staffing yang tidak tepat, misalnya promosi. Mempromosikan karyawan yang

tidak tepat untuk menduduki level manajemen, akan menurunkan kualitas perusahaan tersebut. Kualitas yang menurun pada akhirnya akan mempengaruhi hasil pencapaian prestasi serta jauh dari tujuan dan menghambat visi misi perusahaan tersebut.

2.5 Masalah dalam Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2011: 15) beberapa permasalahan dan solusi yang terdapat dalam proses penilaian kinerja, diantaranya adalah sebagai berikut: a. Skala Peringkat

Penilaian skala peringkat yang dilakukan oleh manajemen perusahaan, baik dilevel pimpinan maupun dilevel supervisor, masih bergantung pada

(29)

penilaian menggunkan skala peringkat jenis grafis untuk menilai kinerja, padahal skala peringkat sangat rentan terhadap munculnya masalah sebagai berikut:

1. Standar yang Tidak Jelas

Standar penilaian ini terbuka terhadap interpretasi penilaian. Skala peringkat grafis ini memang terlihat objektif, akan tetapi menghasilkan penilaian yang tidak adil, karena sifat dan tingkat kemanfaatannya memiliki arti ganda. Cara terbaik adalah dengan mengembangkan dan menyertakan kalimat deskriptif yang mendefinisikan setiap saat. Kekhusuan ini dihasilkan dalam penilaian yang lebih konsisten dan lebih mudah dijelaskan.

2. Efek Halo

Dalam penilaian kinerja, masalah yang muncul ketika peringkat yang diberikan oleh penyelia kepada bawahan atas satu sifat tertentu membuat bias peringkat orang itu atas sifat lainnya. Terjadi karena penilaian menyukai atau tidak menyukai sifat karyawan yang dinilainya. Oleh karena itu, karyawan yang disukai oleh penilai cenderung akan memperoleh nilai positif pada semua aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang karyawan yang tidak disukai akan mendapatkan nilai negatif.

3. Kecenderungan Terpusat

Merupakan kecenderungan untuk memberikan peringkat semua karyawan dengan cara yang sama, seperti memberikan peringkat rata rata kepada semuanya. Beberapa penyelia bersikeras saat mengisi skala

(30)

peringkat, mereka cenderung untuk menghindari angka tinggi dan rendah dan hanya memberikan peringkat sedang untuk sebagaian besar orang-orang mereka. Hal itu bisa mengaburkan evaluasi, membuat mereka kurang berguna untuk promosi, gaji atau tujuan konseling. Memberikan peringkat kepada karyawan dengan tidak menggunakan skala peringkat grafis bisa mengurangi masalah ini, karena pemberian peringkat berarti anda tidak bisa memberikan peringkat rata-rata kepada mereka semua.

4. Longgar atau Ketat

Adalah masalah yang terjadi saat penyelia memiliki kecenderungan untuk memberikan peringkat tinggi atau rendah kepada semua bawahannya. Penyebab longgar atau ketatnya penilaian itu bukan hanya kecenderungan si penilai saja tetapi juga tujuan dari penilaian itu.

5. Prasangka

Adalah kecenderungan untuk mengizinkan perbedaan perorangan seperti umur, kelas, dan jenis kelamin untuk mempengaruhi peringkat penilaian yang diterima karyawan. Karakteristik pribadi orang yang dinilai (seperti umur, ras, dan jenis kelamin). Bisa mempengaruhi peringkat karyawan, sering kali terpisah dari prestasi orang itu sebenarnya.

(31)

BAB III

OBJEK PENELITIAN DAN METODE OBSERVASI

3.1 ObjekPenelitian

Dalam penelitian Laporan Tugas Akhir ini yang menjadi objek penelitian di penulis yaitu Tinjauan Kinerja Karyawan di PT. Putra Perkasa Divisi Kartu Kredit Bank Negara Indonesia (BNI).

3.2 Sejarah Perusahaan

PT. Pesona Putra Perkasa.resmi berdiri sejak tahun 2007 merupakan sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang jasa pemasaran dan keuangan yang berkerja sama dengan salah satu Bank Ternama di Indonesia yaitu Bank Negara Indonesia (BNI) dalam bentuk pemasaran kartu kredit BNI.

PT. Pesona Putra Perkasa berkantor pusat di Ruko Salemba Mas. Blok Y, Jl. Salemba Raya no.34-36. Jakarta Pusat. Untuk kantor cabang Bandung berkedudukan di Ruko ITC Kosambi Blok E-5 Jl. Baranangsiang Bandung, Berikut data umum perusahaan :

Nama Perusahaan : PT.PESONA PUTRA PERKASA Pemilik Perusahaan : Ibu Salmah Abdurrahman

Tahun berdiri : 2007

Unit Bisnis : Business Partner of PT.Bank Negara Indonesia Divisi : Pemasaran Kartu Kredit BNI

(32)

Kantor Pusat : Ruko Salemba Mas. Blok Y Jl. Salemba Raya no.34-36. JakPus Kantor Cabang : Ruko ITC Kosambi. Blok E-5.

Jl. Baranangsiang. Bandung

Karyawan : Nasional : 43 Karyawan Tetap, 320 Karyawan Honorer

Bandung : 5 Karyawan Tetap, 35 karyawan Honorer

3.3 Visi dan Misi Perusahaan

Menjadi Business Partner terbaik dengan tingakt penilaian angka tertinggi pada pemasaran penjualan kartu kredit BNI.

(33)

3.4 Logo Perusahaan

Gambar 3.1 Logo Perusahaan

Sumber: Div. Human Capital Management PT. PESONA PUTRA PERKASA DEVISI KARTU KREDIT BANK NEGARA INDONESIA (BNI

3.5 Struktur Organisasi

Struktur organisasi perusahaan merupakan bangunan fungsi bagian–bagian manajemen yang tersusun dari suatu kesatuan hubungan yang menunjukan tingkatan fungsi, tugas, wewenang dan tanggung jawab dalam manajemen perusahaan.

Penerapan struktur organisasi di lingkungan Management PT.PESONA PUTRA PERKASA DEVISI KARTU KREDIT BANK NEGARA INDONESIA (BNI) berbentuk garis dan staf, dimana wewenang dari pimpinan dilimpahkan kepada satuan–satuan organisasi dibawahnya untuk semua bidang pekerjaan bantuan.

(34)

STAF MARKETING : Bobby Filly, Miljon Wandis Sidauruk, Arif Mulyono, Dewi Ferawati,

Yanti Susanti, Evi Kusmiati, Razip Sidiq, Berdy Ramadhan, Rohimah Nurmaya, Erin Nuraeni, Wahdah Solihah, Jaka Tituka, Meidi, Dewi Handayani, Nazarulloh Astry, Deni Sulaeman.

GAMBAR 3.2

Sumber: Div. Human Capital Management PT. PESONA PUTRA PERKASA DEVISI KARTU KREDIT BANK NEGARA INDONESIA (BNI)

SALMAH ABDURRAHMAN. S.H, M.M DIRECTUR HRD MANAGER MULYADI, S.E. FINANCE MANAGER

ALI FURQON, S.E.

OPERASIONAL MANAGER

ANNA MANTOVANI, S.E. ADMINISTRASIMELATI, S.E.

BRANCE MANAGER BANDUNG

RADITYA PUTRA, S.E.

FINANCE ANISA NUR PRATIWI, S.E.

ADMINISTRASI

SUCI HANDAYANI, S.E. SPV SANDI, S.Si. STAF MARKETING MAKETING MANAGER

(35)

3.6 Deskripsi Pekerjaan (Job Description)

3.4.1 Directur

Direktur mempunyai wewenang untuk merencanakan, mengendalikan, dan mengkordinasikan pelaksanaan kegiatan direksi dalam pengelolaan perusahaan baik yang bersifat strategis maupun oprasional sesuai dengan fungsi direksi agar misi perusahaan dapat dicapai sesuai dengan ketentuan dalam anggaran dasar dan keputusan-keputusan rapat umum pemegang saham.

3.4.2 Brance Manager

Brance Manager mempunyai wewenang untuk merencanakan, mengendalikan dan mengkordinasikan pelaksanaan kegiatan yang di instruksikan oleh kantor pusat dalam pengelolaan perusahaan.

3.4.3 Finance Manager

Manager Keuangan ini memiliki tugas dalam membantu direktur utama dalam mengatur administrasi dan keuangan, serta pengelolaan keuangan dengan sistem akuntansi perusahaan berdasarkan kebijakan strategi perusahaan.

3.4.4 HRD Manager

Mempunyai wewenang untuk merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan serta mengembangkan sumber saya manusia dan organisasi berdasarkan kebijakan strategis perusahaan serta melaksanakan kegiatan pengamanan lingkungan perusahaan dan pengelolaan fasilitas kerumahtanggaan kantor pusat.

(36)

3.4.5 Marketing Manager

Manager pemasaran mempunyai wewenang untuk merencanakan pemasaran produk-produk yang dimiliki oleh Bank Negara Indonesia (BNI) yang salah satunya kartu kredit dengan cara dipasarkan oleh PT.PESONA PUTRA PERKASA. Sesuai dengan kebijakan dan strategi perusahaan dalam mencapai target.

3.4.6 Manager Operasional

Manager oprasional ini memiliki tugas untuk membuat strategi dan pengawasan yang mempunyai wewenang untuk membantu direktur dalam pengadaan penilaian atas pelaksanaan menejemen serta pengendaliannya pada setiap unit organisasi serta memberikan saran-saran perbaikan.

3.4.7 Administrasi

Melakukan perekaman setiap data yang masuk ke perusahaan, seperti data pegawai, sistem penggajian, dan transaksi marketing.

3.4.8 Supervisor

Supervisor memiliki tugas mengelola dan mengatur penempatan marketing dalam area kerja nya serta memberikan arahan kepada marketing dari kebijakan yang di keluarga oleh perusahaan.

3.4.9 Office Operational

Office Operational memeiliki tanggung jawab dalam perawatan gedung perusahaan yang mencangkup kebersihan, jaringan dan instalasi gedung.

(37)

3.4.10 Marketing

Pelaksana tugas dalam memasarkan produk perusahaan yang di arahkan oleh Supervisor sesuai kebijakan dan strategi perusahaan dalam mencapai target.

3.7 Aktivitas Perusahaan

1. Pemasaran Kartu Kredit BNI baik melalui direct sales, tele sales dan office atau mall promo.

2. Penempatan Posisi Kerja Marketing. 3. Penilaian Kerja Karyawan.

4. Memaksimalkan efisiensi biaya dalam melakukan bisnis perusahaan.

3.8 Sistem Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian Kinerja Karyawan dinilai dari : 1. Tingkat kehadiran (absensi)

2. Tingkat ketepatan waktu

3. Tingkat Pencapaian target submission (pengajuan Kartu Kredit) 4. Tingkat Pencapaian Target Approval (Pengajuan Kartu Kredit yang Di

(38)

3.6.1 Tingkat Kehadiran

Karyawan (tenaga pemasar) bekerja 6 hari dalam seminggu, atau sekitar 24 hari kerja data sebulan.

Penilaian AA akan diberikan pada karyawan dengan tingkat kehadiran 100% A akan diberikan pada karyawan dengan tingkat kehadiran 95 s/d 99% B akan diberikan pada karyawan dengan tingkat kehadiran 90 – 94% C akan diberikan pada karyawan dengan tingkat kehadiran 80 – 89% U akan diberikan pada karyawan dengann tingkat kehadiran <80%

3.6.2 Tingkat Ketepatan Waktu

Tenaga Pemasar di PT.Pesona Putra Perkasa cabang Bandung terdiri dari 3 channel :

a. Direct Sales b. Tele Sales c. Exhibition

Dimana ke-3 channel tersebut memiliki penilaian masing2 berdasarkan channel garapannya. Yaitu :

1 Channel Direct Sales ketepatan waktu dilihat dari mesin absensi yang terletak di kantor,

2 Channel Telesales dilihat dari waktu absensi di tempat tenaga tele ditempatkan. Sebagai contoh di Kantor Cabang BNI PTB (jl. Ganesha) Bandung.

(39)

3 Channel Exhibition dilihat dari absensi yang terletak di mall tempat team exhibition ditempatkan. Contoh Lotte Mart atau Log in Store Bandung. Penilaian AA akan diberikan pada karyawan dengan tingkat Ketepatan 100% A akan diberikan pada karyawan dengan tingkat ketepatan 95 s/d 99% B akan diberikan pada karyawan dengan tingkat ketetapan 90 – 94% C akan diberikan pada karyawan dengan tingkat ketepatan 80 – 89% U akan diberikan pada karyawan dengann tingkat ketepatan <80%

3.6.3 Tingkat Pencapaian Target Submittion

Tingkat pencapaian target submittion dilihat dari jumlah Aplikasi pengajuan lengkap yang di input dan disetorkan ke pihak BNI dimana Adapun Target per bulan berdasarkan klasifikasi jenjang sbb:

a. PKWT Grade 3. Target pencapaian 100 Aplikasi/bln b. PKWT Grade 2. Target Pencapaian 80 Aplikasi/bln c. PKWT Grade 1. Target Pencapaian 60 Aplikasi /bln d. Non PKWT J2. Target Pencapaian 50 Aplikasi/bln e. Non PKWT J1. Target Pencapaian 40 Aplikasi/bln

Adapun tingkat penilaian dari target ini :

Penilaian AA akan diberikan pada karyawan dengan tingkat pencapaian 100% A akan diberikan pada karyawan dengan tingkat pencapaian 90 s/d 99% B akan diberikan pada karyawan dengan tingkat Pencapaian 80 – 89% C akan diberikan pada karyawan dengan tingkat Pencapaian 70 – 79%

(40)

U akan diberikan pada karyawan dengann tingkat pencapaian <70%

3.6.4 Tingkat Pencapaian Target Approval

Tingkat pencapaian target submittion dilihat dari jumlah Aplikasi pengajuan lengkap yang di input dan disetorkan ke pihak BNI dimana Adapun Target per bulan berdasarkan klasifikasi jenjang sbb:

a. PKWT Grade 3. Target pencapaian 20 Approval /bln b. PKWT Grade 2. Target Pencapaian 16 Approval /bln c. PKWT Grade 1. Target Pencapaian 12 Approval /bln d. Non PKWT J2. Target Pencapaian 10 Approval /bln e. Non PKWT J1. Target Pencapaian 7 Approval /bln Adapun tingkat penilaian dari target ini :

Penilaian AA akan diberikan pada karyawan dengan tingkat pencapaian 100% A akan diberikan pada karyawan dengan tingkat pencapaian 90 s/d 99% B akan diberikan pada karyawan dengan tingkat Pencapaian 75 – 89% C akan diberikan pada karyawan dengan tingkat Pencapaian 60 – 74% U akan diberikan pada karyawan dengann tingkat pencapaian <60%

3.9 Metode Penelitian

Dalam melakukan kerja praktek ini penyusun menggunakan metode pengumpulan data dilakukan melalui cara:

(41)

1. Penelitian Pustaka (Library Research)

Pengumpulan data dengan mempelajari buku-buku yang ada kaitannya dengan penyusunan Laporan Tugas Akhir ini, terutama dalam pembahasan teori yang kemudian digunakan untuk membandingkan teori dengan keadaan yang sebenarnya terhadap perusahaan yang ditinjau.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Penelitian yang dikukan dengan menguhubungi langsung ke lokasi penelitian untuk memperoleh data-data data atau keterangan-keterangan tentang permasalahan yang dibahas dengan cara mewawancara kepada petugas yang terkait.

3.10 Teknik Pengempulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mendatangi objek penelitian secara langsung untuk mendapatkan data yang diperlukan. Data tersebut diperoleh dengan cara:

1. Observasi

Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara mengamati dan meninjau secara langsung ke perusahaan yang diteliti seperti :

a) Penulis melakukan pengamatan secara langsung untuk mengetahui hal-hal yang akan di analisis.

(42)

b) Penulis menyelidiki tujuan umum maupun khusus untuk menentukan apa yang harus diselidiki dan memperoleh petunjuk tentang apa yang akan diobservasi.

c) Penulis mencatat hal hal penting dari hasil penyelidikan dan analisis pengamatan langsung .

d) Penulis memproses data yang telah diperoleh atau menganalisis data tersebut untuk dibuat kesimpulan.

2. Wawancara

Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara tanya jawab dengan pihak yang berwenang atau bagian lain yang berhubungan langsung degan objek yang diteliti seperti :

a) Penulis menetapkan tujuan wawancara sebelum wawancara dilakukan b) Penulis Menyiapkan dan menyusun daftar pertanyaan wawancara c) Penulis melakukan dialog dengan baik pada pimpinan maupun

karyawan dan mencatat informasi-informasi penting untuk diproses dan dijadikan kesimpulan

3.11 Lokasi Penelitian

Kerja praktek ini dilakukan pada “PT.PESONA PUTRA PERKASA”, Divisi kartu kredit Bank Negara Indonesia (BNI). di Baranangsiang , ruko ITC kosambi blok E-5 Bandung

(43)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Pelaksanaan Penilaian Kinerja karyawan di PT. Pesona Putra

Perkasa

Seperti telah dibahas pada BAB sebelumnya bahwa penilaian Kinerja Karyawan ditujukan untuk mendapatkan data / informasi yang akurat yang berhubungan dengan kontribusi, kemampuan, perilaku dan kepatuhan karyawan yang selanjutnya dapat digunakan sebagai dasar / acuan untuk pengembangan, promosi pangkat dan kenaikan penghasilan karyawan.

4.2 Menetapkan Tujuan

Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, Tinjauan kinerja diharapkan dapat memberikan arah dan panduan dalam upaya mewujudkan kualitas kinerja yang baik. Dari hasil penelitian yang menjadi tujuan dilakukannya penilaian kinerja di PT. PESONA PUTRA PERKASA yaitu, sebagai berikut :

1. Pengembangan SDM

Pengembangan SDM merupakan upaya pengoptimalisasian SDM yang berhubungan dengan peningkatan kemampuan karyawan bagi kepentingan jabatanya dalam jangka panjang. Upaya pengembangan SDM yang di lakukan adalah dengan mengadakan pelatihan melalui kursus dan seminar. Pelatihan tersebut diharapkan dapat mengembangkan kemampuan kinerja karyawan.

(44)

2. Pemberian reward

Selain pengembangan SDM, evaluasi kinerja juga dapat digunakan sebagai proses penentuan kenaikan gaji, insentif, dan promosi pemberian reward tersebut dilakukan dengan harapan agar karyawan dapat meningkatkan kinerja sehingga kegiatan operasional dapat berjalan dengan baik.

3. Motivasi

Motivasi merupakan sikap kerja yang dibangun oleh karyawan yang mengarah pada peningakatan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi terbentuk dari kesadaran diri karyawan untuk bekerja lebih baik dan selalu berusaha secara maksimal. Karyawan selalu bersikap yang positif terhadap situasi kerjanya, hal ini menunjukan bahwa karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi. 4. Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi merupakan salah satu metode untuk meningkatkan kinerja karyawan. Oleh sebab itu, besarnya kompensasi selalu dikaitkan dengan seberapa besar peran karyawan dalam organisasi.

5. Komunikasi

Kemampuan berkomunikasi secara efektif merupakan salah satu kemampuan yang penting, karena dengan adanya komunikasi, pekerjaan dapat berjalan lebih lancar. Selain itu, adanya komunikasi

(45)

yang baik dapat mempermudah evaluasi sehingga tujuan evaluasi dapat tercapai.

4.3 Sistem penilaian Kinerja.

Sistem penilaian kinerja merupakan sebuah elemen penting dalam penilaian kinerja karyawan. Dengan adanya sistem penilaian, manajer mendapatkan pedoman untuk melaksanakan penilaian kinerja terhadap karyawannya. Hal ini disebabkan adanya sistem tersebut akan mempermudah dalam menentukan tentang unsur-unsur yang akan dinilai, waktu pelaksanaan penilaian, pelaku penilaian, metode yang akan digunakan dalam penilaian. Uraian selanjutnya dapat di jelaskan sebagai berikut :

4.3.1 Unsur-unsur penilaian kinerja

Dalam melaksakan tinjauan kinerja dibutuhkan unsur unsur yang akan dinilai sebagai sumber data, yaitu :

1. Kesetiaan

Kesetiaan karyawan terhadap tempat kerja akan menjadi modal awal karena karyawan dengan penuh kesadaran akan dapat mentaati dan melaksanakan pekerjaannya tanpa adanya paksaan. Karyawan membuktikan kesetiaannya tersebut dengan menjalankan tugasnya dengan baik dan menjaga nama baik perusahaan.

(46)

2. Prestasi kerja

Prestasi kerja akan memberikan penilaain secara kuantitif dilihat dari hasil pencapaian kerja setiap karyawan apakah mengalami peningkatan kinerja atau malah penurunan kinerja, faktor ini akan memberikan penilaian manajer untuk memberikan reward atau penghargaan terhadap karyawannya.

Reward ini sebagai salah satu metode yang digunakan untuk menarik karyawanya agar meningkatkan kinerjanya menjadi lebih baik, sehingga diharapkan perusahaan akan terus berkembang. Reward diberikan kepada karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik dengan menaikkan jabatannya atau dengan menambah kompensasi. 3. Tanggung Jawab

Seorang karyawan harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap semua hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Dan tanggung jawab tersebut harus dibuktikan dengan kesanggupan untuk menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang telah ditetepkan dan berani menghadapi segala resiko terhadap tindakan yang dilakukan.

Karyawan dituntut selalu menanamkan rasa tanggung jawab dalam setiap pekerjaannya, salah satunya dibuktikan dengan memasarkan produk perusahaan kepada nasabah dengan menghubungi nasabah secara langsung door to door, mall marketing dan by phone sebagai bentuk pelayanan dalam menarik nasabah.

(47)

4. Kejujuran

Kejujuran sebagai faktor individual yang penting. Dengan kejujuran wewenang yang diberikan tidak disalah digunakan. Kepercayaan pelanggan sangat dipengaruhi kejujuran marketing dalam memasarkan produk secara professional. Sehingga kejujuran harus dijaga untuk meningkatkan citra perusahaan dimata nasabah.

5. Kerja sama

Kerja sama diperlukan untuk melatih kekompakan dalam perusahaan, setiap karyawan harus dapat bekerja sama baik dalam tim ataupun bekerja karena saling memiliki dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga akan menghasilkan kinerja yang berkualitas.

6. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang karyawan untuk membimbing, memberikan semangat, dan memotivasi para karyawan atau tim kerja untuk mencapai hasil yang diinginkan. Jiwa kepemimpinan sangat diperlukan bagi seseorang yang mempunyai andil yang besar terhadap jalannya organisasi. Supervisor misalnya, mereka harus memiliki jiwa kepemimpinan yang baik dalam menempatkan dan memimpin para ujung tombak perusahaan yaitu marketing sehingga mampu bekerja dengan hasil maksimal.

(48)

4.3.2 Pelaksanaan / waktu penilaian

Penilaian kinerja dibagi dalam beberapa periode dalam satu tahun kinerja. Dalam pelaksanaan penilaian perusahaan memiliki dua kriteria waktu yaitu penilaian intern setiap cabang dilakukan setiap satu bulan sekali. Umpan balik dalam penilaian ini adalah dengan memberikan bonus atau tunjangan kepada karyawan yang memiliki kinerja baik. Dengan demikian diharapkan karyawan akan bersungguh sungguh dan bersemangat dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

penilaian kedua yaitu penilaian perusahaan pusat dan perusahaan cabang. Pada penilaian ini perusahaan cabang melaporkan kinerja karyawannya dalam waktu enam bulan. Hal ini ditujukan untuk mengetahui perkembangan perusahaan yang akan mempengaruhi dalam menentukan target dan strategi perusahaan selanjutnya.

1. Pelaku Penilaian

Unsur penting yang tidak dapat dilepaskan dalam melakukan penilaian adalah pelaku penilaian. Dalam PT.PESONA PUTRA PERKASA, penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh manajer PT.PESONA PUTRA PERKASA. Hal tersebut sesuai dengan tugas manager yang salah satu diantaranya adalah menilai kinerja karyawan. Disamping itu, kepala cabang juga mempunyai peranan yang sesuai dengan manajer yaitu melakukan penilaian kinerja terhadap karyawanya disetiap cabang.

(49)

2. Metode yang digunanakan dalam penilaian kinerja

Metode merupakan sarana yang digunakan untuk mempermudah jalanya suatu kegitan. Dalam melakukan penilaian kinerja terhadap karyawannya, pelaksanaan penilaian kinerja harus memperhatikan metode yang akan digunakan dalam penilaian, sehingga pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilaksanakan dengan baik.

Dalam hal ini metode penilaian yang diterapkan PT.PPP adalah metode

graphic rating scale .

4.3.3 Metode Graphic Rating Scale

Aspek – aspek penilaian dalam metode ini adalah kerja sama, inisiatif, kemampuan berkomunikasi, tanggung jawab, dan kemapuan kepemimpinan. Aspek – aspek tersebut merupakan kriteria untuk menilai kinerja yang berhubungan dengan kualitas kinerja. Karyawan dapat menunjukan kinerjanya yang nantinya berpengaruh terhadap reward yang diberikan kepadanya. Manajer menetapkan penilaian dengan melingkari angka (point). Setelah semua karakteristik atau faktor yang ditetapkan diberi skor, jumlah skor untuk setiap karyawan kemudian dihitung. Penggunaan skor ini memberikan kemungkinan bagi penilai untuk membandingkan satu karyawan dengan karyawan lainya dalam satu unit kerja. Angka – angka tersebut kemudian dijadikan standar untuk apakah seorang karyawan akan mendapatkan kenaikan upah/gaji atau mendapat bonus atau tidak. Ini adalah salah satu sebab mengapa cara ini cukup

(50)

popular dan banyak digunakan, terutama bila tujuan penerapan penilaian prestasi kinerja memang khusus untuk menjadi dasar kenaikan gaji/upah atau pembagian bonus.

Indikator tentang aspek – aspek yang dievaluasi alam metode

graphic rating scale, sebagaimana yang diterapakan PT.PPP adalah :

1. Kerja sama

Indikator kerja sama meliputi :

a) Memelihara hubungan kerja yang efektif dengan sesame karyawan b) Karyawan dapat bekerja sama dalam tim

c) Memberikan bantuan pada karyawan lain 2. Komunikasi

Indikator komunikasi meliputi :

a) Dapat berkomunikasi dengan jelas dan tepat

b) Memelihara sikap komunikasi yang baik dan professional dalam segala hubungan sosial

c) Mau menerima masukan dari orang lain 3. Inisiatif

Indikator inisiatif meliputi :

a) Mempunyai inesiatif yang menghasilkan ide,tindakan dan solusi yang inovatif

b) Mencari tantangan baru,pengembangan diri dan kesempatan baru untuk belajar

(51)

d) Membuat solusi alternatif pada saat memecahkan masalah 4. Tanggung jawab

Indikator tanggung jawab meliputi : a) Hadir secara rutin dan tepat waktu

b) Mengikuti instruksi – instruksi yang diberikan c) Bekerja secara mandiri

d) Menyelesaikan tugas dan memenuhi tanggung jawab sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan

4. Kepemimpinan

Indikator kepemimpinan meliputi :

a) Menyusun standard dan tujuan kerja yang realistis b) Memahami dan mendukung hasil kerja yang produktif

c) Memastikan bahwa tugas tugas telah diselesaikan dengan tepat dan waktu yang akurat

d) Mampu menyeleaikan permasalahan e) Saling memberi dorongan untuk kerja tim

Kemudian dalam melakukan penilaian PT.PPP berpaku kepada jumlah angka yang didapat oleh karyawan. Angka – angka tersebut dijadikan standar untuk melihat apakah terdapat peningkatan kualitas kinerja karyawan atau malah terjadi penurunun. Standar penilaian yang digunakan PT.PPP dengan mengutip metode

(52)

Standar penilaian yang digunakan PT.PPP (Metode Graphic Ratimg scale) No Skor Penjelasan 1. 2. 3. 4 10-14 15 - 24 25-34 25-44

Secara kositen gagal dalam menyelesaikan tugas dan perlu dilakukan perbaikan segera untuk memperhatikan posisi dalam pekerjaan Prestasi kerja harus diperbaiki untuk memenuhi target yang diharapkan Mampu menyelesaikan tugas dan perlu bimbingan dan pengawasan Mampu menyelesaikan tugas melebihi target

(53)

Format penilaian kinerja karyawan PT.PESONA PUTRA PERKASA sebagai berikut;

KRITERIA PENILAIAN (beri tanda)

1 2 3 4 5

Buruk sekali Buruk Cukup baik Baik sekali

INISIATIF

Mampu memulai pemikiran maupun aktivitas yang tepat untuk menccapai tujuan

KOMUNIKASI

Mampu menyampaikan ide, argumentasi, dan pendapat secara jelas kepada orang lain dengan baik, secara lisan maupun tulisan

Dapat berbicara/presentasi di depan umum dengan baik

Mampu memberikan arahan kepada bawahan dan atau rekan kerja tanpa menyebabkan kesalahpahaman

ADOPSI TEKNOLOGI

Mampu menguasai dan menggunakan teknologi untuk meningkatkan efektifitas dan efesiensi kerja dalam mencapai tujuan organisasi

INOVASI DAN KEMAMPUAN ADAPTASI

Memiliki ide ide baru dalam menyelesaikan masalah atau dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan

Mengerjakan sesuatu dengan cara lain yang lebih efektif dan efesien bagi organisasi

MOTIVASI

Menujukan kemauan untuk mengerjakan pekerjaan dengan sebaik – baiknya

(54)

kerja dan semangat kerja baik untuk diri sendiri maupun orang lain

KERJA SAMA

Dapat membina hubungan kerja /berinteraksi dengan rekan kerja maupun atasan dengan baik (kooperatif)

Memberikan kontribusi positif dan produktif dalam setiap pekerjaan tim

KEMANDIRIAN

Dapat mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan tanpa pengawasan langsung atau terus menerus dari atasan. Memecahkan masalah dan membuat keputusan tanpa pengawasan langsung terus menerus dari atasan

LOYALITAS

Menjalankan perintah atasan dengan segala upaya

Tidak membantah menolak atau melakukan pembangkangan perintah atasan

Bangga dengan pekerjaanya dan bertanggung jawab secara penuh terhadap penyelesaeian pekerjaanya

HASIL

Kualitas terkait dengan standar kerja yang telah ditetapkan dalam deskripsi kerja. Produktivitas

Terikat dengan kualitas hasil kerja yang bisa di capai sesuai dengan deskripsi kerja dan efesiensi penggunaan sumber daya dalam mencapai tujuan.

NILAI TOTAL FORM A

Tabel 3.2

(55)

FORM B

KRITERIA PENILAIAN (beri tanda)

1 2 3 4 5

Buruk sekali buruk cukup baik Baik sekali

KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP)

Memiliki visi dan dapat menetapkan tujuan bagi unit kerjanya

Mampu memimpin,mempengaruhi, memotivasi,dan memberi arahan ke bawahan dan rekan kerja untuk bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan yang ditetapkan

Mampu memberikan delegasi dan memberdayakan karyawan dengan tepat Menjunjung tinggi integritas (kejujuran dan ketaatan pada peraturan ) dan kredebilitas ( nama baik unit/lembaga ) ketika memimpin bawahan .

PEMECAHAN MASALAH (PROBLEM SOLVING )

Mampu mengidentifikasi permasalahan dan menentukan alternatif solusi pemecahanya.

Mampu memberi beberapa alternatif/pilihan solusi kepada atasan atas permasalahan yang dihadapi.

PENGAMBILAN KEPUTUSAN (DECESION

MAKING )

Mampu memilih solusi yang paling tepat untuk pemecahan masalah, serta menjalankan solusi yang sudah dipilih tersebut.

Berani mengambil/menanggung resiko atas keputusan yang di buat.

NILAI TOTAL FORM B

Tabel 3.3.

(56)

FORM C

KRITERIA PENILAIAN (beri tanda)

1 2 3 4 5

Buruk sekali buruk cukup baik Baik sekali

KEHADIRAN

Frekuensi kehadiran pada hari kerja.

Termasuk dalam hal ini adalah rendahnya frekuensi mangkir dan atau ijin dalam jam kerja untuk urusan non kedinasan

PENAMPILAN DIRI

Penampilan fisik (cara berpakaian ) yang selalu rapid dan sesuai aturan.

KEJUJURAN

Menyampaikan segala sesuatu dan berprilaku secara apa adanya (trutfully)

Konsisten antara ucapan dan tindakan

ETIKA DAN KESOPANAN

Kemampuan dalam menerapkan standar perilaku yang sesuai dengan norma adat agama dan etika lembaga daslam berinteraksi dengan pihak

NILAI TOTAL FORM C

Tabel 3.4

(57)

4.4 KELEBIHAN DAN KEKURANGAN PENILAIAN KINERJA

Keuntungan bagi PT.Pesona Putra Perkasa dalam penilaian kinerja karyawannya dengan menggunakan metode “Graphic Rating Scale” adalah sebagai berikut :

1. Mudah dimengerti dan dipahami oleh manager dan karyawan karena teknik dalam menggunakannya lebih sederhana

2. Pembuatan skala lebih relatif dapat dikatakan mudah, baik dengan abjad (A, B, C, D dan E) ataupun dengan angka (score)

3. Dalam penilaian ini (rating) disertai dengan komentar tertulis, maka kemungkinan terjadinya “ efek halo” akan berkurang banyak. Efek hallo adalah kecenderungan bahwa penilai sangat terpengaruh oleh nilai “bagus” seorang karyawan untuk sebuah faktor tertentu yang dinilai sehingga untuk faktor faktor lain ia memberikan nilai “bagus”

Namun demikian terdapat kelemahan dari penggunaan metode graphic rating scala, yaitu sebagai berikut .

1. Karena yang dinilai adalah “karakteristik” (trait) kepribadian, maka seharusnya manager mempunyai pengetahuan yang cukup tentang ilmu jiwa dan perilaku manusia (psikologi)

2. Karena yang dinilai adalah karakteristik, tentunya ini sudah harus diketahui sejak tahap seleksi apabila diperlakukan tes psikologis. Sehingga perlu melibatkan seorang psikolog.

(58)

4.5 Hambatan – hambatan dalam proses penilaian kinerja di PT.

Pesona Putra Perkasa

Adapun masalah yang timbul dalam proses penilaian kinerja karyawan di PT. Pesona Putra Perkasa. Antara lain :

1. Adanya faktor ketidak adilan dari sisi penilaian (efek halo) yaitu ,karyawan menyukai sifat karyawan yang dinilainya. Oleh Karena itu, karyawan yang disukai oleh penilai cenderung akan memperoleh nilai positif pada semua aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang karyawan yang tidak disukai akan mendapat nilai negatif

2. Karena yang dinilai adalah karakteristik/kepribadian sehingga kurang pengetahuan tentang ilmu jiwa dan prilaku manusia bagi manajer perusahaan.

4.6 Solusi dalam menghadapi hambatan yang ada dalam proses

penilaian kinerja karyawan di PT. Pesona Putra Perkasa

1. Mengadakan pelatihan penilaian kinerja kerja kepada para penilaian sehingga diharapkan para penilai dapat lebih memahami cara – cara melakukan penilaian tanpa harus melibatkan pendapat pribadi dan perasaanya agar dihasilkan penilaian yang bersifat objetif.

(59)

2. Adanya pelatihan khusus bagi manajer agar mempunyai pengetahuan yang cukup tentang ilmu jiwa dan prilaku manusia ( psikolog )

(60)

BAB V

PENUTUP

5.1 KESIMPULAN

Berdasarkan dari yang telah diuraikan pada Bab-bab sebelumnya hasil dari penelitian yang dilakukan di PT. PESONA PUTRA PERKASA dapat di ambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Pelaksanaan penilaian kinerja yang berjalan di PT. PPP dilakukan secara berkala. yaitu 2 Semester dalam satu tahun akan dilakukan pada level manajemen cabang. Dan setiap satu tahun dilakukan penilaian langsung oleh kantor pusat.

2. Dengan Metode yang diterapkan yaitu Graphic Rating Scale, penggunaan metode ini membantu proses penilaian yang dilakukan menjadi lebih baik karena data-data yang menjadi dasar penilaian akan di proses lebih terorganisir.

3. Hambatan pemberian reward yang diberikan secara berkala sebagai penghargaan bagi kinerja karyawan sering kali berbenturan dengan financial perusahaan. Oleh karena itu, reward akan ditentukan oleh kebijakan pimpinan perusahaan.

(61)

5.2 SARAN – SARAN

Dari hasil penilitian yang telah diuraikan diatas, ada beberapa saran yang akan penulis kemukakan dan perlu kiranya dipertimbangkan.

1. Transparansi dalam penilaian diperlukan sebagai motivasi kepada pekerja dan juga sebagai bahan atau data acuan dalam meningkatkan kualitas kerja.

2. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyampaikan ide atau gagasan dan juga keinginan serta aspirasinya terhadap PT. PPP. hal ini ditujukan untuk memberikan rasa memiliki yang lebih terhadap perusahaan sehingga diharapkan dapat meningkatkan kepedulianya terhadap pekerjaan yang diembannya.

Figur

Gambar 3.1  Logo Perusahaan

Gambar 3.1

Logo Perusahaan p.33
Related subjects :