1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan manajemen sektor publik telah mengalami transformasi besar-besaran pada pertengahan 1980-an. Perubahan yang terjadi ini diarahkan pada penciptaan manajemen publik yang handal dan mempertajam serta meningkatkan kualitas penyelenggaraan administrasi publik. Konsep dan sistem administrasi publik yang kaku, struktural/ hirarkis, dan birokratis telah ditinggalkan dan sebagai gantinya telah dikembangakan suatu konsep manajemen publik yang fleksibel dan berorientasi kepada pasar. Kekakuan model birokrasi Max Weber diyakini tidak mampu untuk mengikuti berbagai perkembangan, tuntutan masyarakat dan lingkungan. Sebagai akibatnya birokrasi pemerintah dianggap sebagai pihak yang menghalangi pembangunan dan tidak tanggap terhadap berbagai tuntutan masyarakat. Dalam paradigma baru, birokrasi pemerintah dibuat seefisien dan seefektif mungkin sehingga mereka dapat bergerak fleksibel dalam mengikuti tuntutan masyarakat dan perubahan lingkungan.
Untuk perusahaan atau organisasi apapun, program Pengembangan Sumber daya Manusia pada dasarnya adalah usaha untuk meningkatkan kualitas dan kompetensi sumber daya manusia dalam organisasinya. Usaha
pengembangan sumber daya manusia tentunya bertujuan agar organisasi tersebut mampu merealisasi visi mereka dan mencapai tujuan-tujuan jangka menengah dan jangka pendek. Sebaliknya, bagi karyawan, sebuah program Pengembangan Sumber Daya Manusia dapat berarti suatu proses belajar dan berlatih secara sistematis untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja mereka dalam pekerjaannya sekarang dan menyiapkan diri untuk peran dan tanggung jawab yang akan datang. Hal ini didukung oleh Gomez (Almigo, 2004:52) yang menyatakan bahwa : “sumber daya manusia memegang peranan penting dan menentukan bagi keberhasilan organisasi”.
Kualitas kinerja sumberdaya manusia (SDM) adalah hal terpenting dalam suatu organisasi. Tanpa kinerja SDM yang berkualitas, tentunya sulit bagi suatu organisasi untuk berhasil mencapai tujuannya. Sehubungan dengan hal itu, sebaiknya setiap setiap organisasi melakukan usaha peningkatan kualitas kinerja SDM-nya. Peningkatan kualitas kinerja biasanya diupayakan melalui menejemen sumberdaya manusia (MSDM), yakni dapat ditempuh melalui perekrutan dan penempatan pegawai yang tepat, memberikan kompensasi yang memadai, memperhatikan berbagai kebutuhan pegawai, dan dapat pula dengan cara melaksanakan kegiatan pendidikan, pelatihan, serta pengembangan.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai salah satu unsur dalam aparatur negara (State) perlu terus didorong dan difasilitasi agar lebih profesional dan kompeten ketika berhadapan dengan sektor swasta (Private Sector) dan masyarakat (Civil Society). Bahkan dalam prakteknya, kompetensi para pelaku pembangunan yang tergabung dalam Private Sector dan Civil Society sangat ditentukan oleh kompetensi PNS. Dengan kata lain, diperlukan PNS yang lebih kompeten untuk mengkompetensikan para pelaku pembangunan di Private Sectors dan Civil Society. Untuk maksud ini, maka telah ditetapkan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 yang intinya mendorong PNS untuk profesional.
Terkait dengan hal tersebut di atas, Departemen Kelautan dan Perikanan (DKP) sebagai departemen teknis yang menangani sektor kelautan dan perikanan terus dipacu untuk selalu meningkatkan SDM aparaturnya guna mewujudkan visi dan misinya. Visi DKP adalah ”PENGELOLAAN SUMBER DAYA KELAUTAN DAN PERIKANAN YANG LESTARI DAN BERTANGGUNGJAWAB BAGI KESATUAN DAN KESEJAHTERAAN ANAK BANGSA” .
Adapun misi DKP adalah:
1. Meningkatkan kesejahteraan masyarakat nelayan, pembudidaya ikan dan masyarakat pesisir lainnya.
2. Meningkatkan peran sektor Kelautan dan Perikanan sebagai sumber pertumbuhan ekonomi.
3. Memelihara daya dukung dan meningkatkan kualitas lingkungan perairan tawar, pesisir, pulau-pulau kecil dan lautan (sumber daya kelautan dan perikanan).
4. Meningkatkan kecerdasan dan kesehatan bangsa melalui peningkatan konsumsi ikan.
5. Meningkatkan peran laut sebagai pemersatu bangsa dan memperkuat budaya bahari bangsa.
Mewujudkan visi dan misi seperti tersebut di atas tentu bukanlah sesuatu hal yang mudah. Hal ini dapat dirasakan dengan munculnya permasalahan yang dapat menghambat tercapainya visi tersebut. Diantara permasalahan yang menonjol adalah:
• Masih maraknya kasus ilegal fishing;
• Meningkatnya kerusakan terumbu karang;
• Peran sektor Kelautan dan Perikanan sebagai sumber pertumbuhan ekonomi masih dirasa belum memberikan dampak yang signifikan;
• Rendahnya tingkat pendidikan pelaku utama sektor kelautan dan perikanan;
• Masih rendahnya tingkat kesejahteraan masyarakat nelayan, pembudidaya ikan dan masyarakat pesisir lainnya;
• Tindakan indisipliner yang dilakukan oleh beberapa oknum aparat.
Apabila permasalahan tersebut di atas dikaitkan dengan misi DKP maka dapat berarti bahwa kinerja DKP belum optimal. Selanjutnya hal ini dapat diartikan pula bahwa SDM aparatur DKP masih perlu untuk ditingkatkan kinerjanya. Salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja aparatur kelautan dan perikanan dapat ditempuh melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan (Diklat).
Diklat merupakan faktor yang penting bagi peningkatan kualitas kinerja seorang pegawai, setelah terpenuhinya faktor penting lainnya, seperti faktor motivasi dan sikap profesional. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang dikemukakan oleh para ahli diantaranya adalah Benardin dan Russel (pada Rosidah dan Sulistiyani: 2003; 1-2), menyatakan bahwa : ” salah satu faktor yang dapat meningkatkan produktifitas, efektifitas dan kualitas pelayanan adalah MSDM, sedangkan salah satu fungsi MSDM adalah kegiatan pendidikan dan pelatihan”. Schuler and Jackson (1987:392) mengungkapkan “Training and development is any attempt to improve current of future employee performance by increasing, trough learning, an employee’s ability to perform, usually by increasing the employee’s skills and knoledge”.
Terkait dengan pentingnya diklat dalam upaya peningkatan kualitas telah dibuktikan melalui hasil penelitian Rita Binakasih (2004) tentang Kontribusi Pengalaman Pelatihan, Latar Belakang Pendidikan dan Sikap Profesional Terhadap Kualitas Kinerja (Kajian terhadap Tenaga PLKB/ PKB di Kabupaten Bandung, Tahun 2004 ditemukan bahwa : “Pengalaman pelatihan, latar belakang pendidikan, dan sikap profesional mempunyai hubungan yang signifikan dengan kualitas kinerja tenaga PLKB/ PKB”. Hal ini diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Tri Warakanti (2006) yang menemukan bahwa bahwa: “Mutu hasil belajar dalam diklat secara bersama-sama dengan motivisi kerja memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja pegawai alumni diklat di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Karawang”.
Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri mengatur Sistem dan mekanisme pelaksanaan Diklat yang mengarah kepada upaya peningkatan:
1. Sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa, Negara dan tanah air;
2. Kompetensi teknis, manajerial, dan atau kepemimpinannya;
3. Efisiensi, efektifitas, dan kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja organisasinya.
Sebagai departemen teknis, Departemen Kelautan dan Perikanan (DKP) melalui Badan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kelautan dan Perikanan (BPSDMKP) terus berupaya untuk mengembangkan aparaturnya agar profesional melalui pelenggarakan berbagai jenis diklat, baik itu diklat teknis, diklat fungsional, maupun diklat kepemimpinan.
Diklat Kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Salah satu jenis Diklat yang diperlukan dalam pembentukan kompetensi aparatur untuk jabatan struktural eselon III adalah Diklatpim Tk. III.
Departemen Kelautan dan Perikanan melalui Badan Pengembangan Sumber Daya Kelautan dan Perikanan (BPSDMKP) selama tahun 2006 sampai dengan 2008 telah menyelenggarakan Diklat Kepemimpinan Tingkat III (DiklatpimTk. III) sebanyak 3 (tiga) angkatan. Penyelenggaraan Diklatpim III dilaksanakan oleh Balai Pendidikan dan Pelatihan Aparatur (BPPA) Kelautan dan Perikanan di Sukamandi dengan bekerja sama dengan Lembaga Administrasi Negara (LAN).
Sesuai dengan ketentuan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tujuan Diklatpim Tingkat III adalah:
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan struktural eselon III secara professional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi;
b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa;
c. Menetapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat;
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.
Sasaran Diklatpim Tingkat III adalah terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan struktural eselon III. Kompetensi jabatan PNS adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Sesuai dengan tugas, wewenang, dan tanggung jawab pejabat struktural eselon III dalam
penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan, maka standar kompetensi yang perlu dimiliki oleh PNS pemangku jabatan struktural tersebut adalah kemampuan dalam:
1. Menjabarkan visi, misi, dan strategi pembangunan nasional ke dalam program instansinya;
2. Memahami dan mewujudkan kepemerintahan yang baik (good governance) dalam pelaksanaan tugas dan tanggungjawab unit organisasinya;
3. Melakukan perencanaan, pengawasan, pengendalian dan evaluasi kinerja unit organisasinya serta merancang tindak lanjut yang diperlukan;
4. Merumuskan strategi pelaksanaan pelayanan prima sesuai dengan tugas dan tanggungjawab unit organisasi.
5. Menerapkan sistem dan prinsip-prinsip akuntabilitas dalam pelaksanaan kebijakan unit organisasinya;
6. Meningkatkan kapasitas organisasi dan staf melalui peningkatan kompetensi pegawai dan pendayagunaan organisasi;
7. Menumbuh kembangkan motivasi pegawai untuk mengoptimalkan kinerja unit organisasinya;
8. Menerapkan prinsip-prinsip kepemimpinan dalam keragaman;
9. Merumuskan dan memberi masukan untuk pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang logis dan sistematis;
10. Melaksanakan pola kemitraan, kolaborasi, dan pengembangan jaringan kerja;
11. Memanfaatkan teknologi informasi dalam pelaksanaan tugas; 12. Berkomunikasi dalam bahasa inggris.
Berkaitan dengan hal tersebut di atas maka untuk mengetahui efektivitas penyelenggaraan Diklatpim Tk. III maka perlu untuk dilakukan penelitian. Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran bahwa Kompetensi yang telah dibentuk/ ditingkatkan melalui penyelenggaraan Diklatpim Tk. III dan motivasi berprestasi memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja pegawai tersebut.
B. Identifikasi Masalah
Prawirasentono (1997:2) mengatakan bahwa:
“kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang atau tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan yang legal dan tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral maupun etika”.
Terkait dengan hal ini, Klingner dan Nanbaldian (1993) menyatakan bahwa:
“ Produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai (ability) yang diperoleh melalui latihan-latihan. Produktivitas yang meningkat, berarti performansi yang baik, akan menjadi feedback bagi usaha, atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya”.
Berkaitan dengan teori produktivitas, pegawai yang telah mengikuti Diklatpim III yang didukung dengan motivasi yang tinggi maka produktivitas akan meningkat. Produktivitas yang meningkat, berarti kinerja pegawai pegawai yang telah didiklat menjadi lebih baik, akan menjadi feedback bagi usaha, atau motivasi pegawai tersebut pada tahap berikutnya. Sejalan dengan hal ini, Keith Davis, (1964:484) merumuskan bahwa:
1. Human Performance = Ability + Motivation 2. Motivation = Attidute + Situation 3. Ability = Knowledge + Skill
Telah disebutkan di atas bahwa salah satu tujuan diselenggarakannya Diklatpim III adalah meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan struktural eselon III secara professional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi. Ini berarti bahwa seseorang yang telah mengikuti diklat (purnawidya) memiliki kemampuan (ability) yang sesuai dengan kebutuhan instansi.
Teori dasar yang digunakan sebagai landasan untuk mengkaji analisis kinerja purnawidya adalah teori tentang kinerja purnawidya (Performance) yang diformulasikan oleh Keith Davis di atas, yaitu: Human Performance = Ability + Motivation.
Dengan demikian, maka dapat dikatakan bahwa, kemampuan (ability) yang diperoleh selama mengikuti Diklatpim Tk. III dan motivasi adalah unsur-unsur yang berfungsi membentuk kinerja pegawai. Untuk kepentingan pendekatan dalam penelitian ini, selanjutnya teori tersebut akan diaplikasikan dengan menggunakan berbagai sumber rujukan yang telah dimodifikasi sesuai dengan fokus permasalahan yang dikaji. Jadi, identifikasi masalahnya yaitu: kemampuan yang diperoleh melalui Diklat dan motivasi berprestasi terhadap kinerja purnawidya di unit organisasinya.
C. Batasan Masalah
Penulis akan membatasi permasalahan hanya untuk mengetahui efektifitas penyelenggaraan Diklatpim Tk III. Masalah utama yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah seberapa besar kinerja purnawidya dipengaruhi oleh hasil diklatpim Tk. III dan motivasi berprestasi.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan batasan masalah di atas, maka masalah-masalah penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
1) Bagaimanakah gambaran aktual hasil Diklatpim Tk. III yang diselenggarakan oleh Balai Diklat Aparatur Kelautan dan Perikanan Tahun 2006 s.d. 2008, motivasi berprestasi, dan kinerja purnawidya di unit kerja lingkup Departemen Kelautan dan Perikanan?
2) Seberapa besar kontribusi hasil Diklatpim Tk. III terhadap kinerja purnawidya Diklatpim Tk. III Tahun 2006 – 2008 di unit kerja lingkup Departemen Kelautan dan Perikanan?
3) Seberapa besar kontribusi motivasi berprestasi terhadap kinerja purnawidya Diklatpim Tk. III Tahun 2006 – 2008 di unit kerja lingkup Departemen Kelautan dan Perikanan?
4) Seberapa besar kontribusi hasil Diklatpim Tk. III dan motivasi berprestasi secara simultan terhadap kinerja purnawidya Diklatpim Tk. III Tahun 2006 – 2008 di unit kerja lingkup Departemen Kelautan dan Perikanan?
E. Tujuan Penelitian
Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran empirik mengenai kontribusi hasil diklatpim Tk.III tahun 2006 sampai dengan tahun 2008 di BDA Sukamandi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja purnawidya di unit kerja lingkup Departemen Kelautan dan Perikanan. Adapun secara khusus penelitian ini bertujuan untuk:
1) Mendeskripsikan dan menganalisis gambaran aktual hasil Diklatpim Tk.III, motivasi berprestasi, dan kinerja purnawidya Diklatpim Tk. III Tahun 2006 – 2008 di unit kerja lingkup Departemen Kelautan dan Perikanan;
2) Mengetahui secara jelas dan akurat besaran kontribusi hasil Diklatpim Tk. III terhadap kinerja purnawidya Diklatpim Tk. III Tahun 2006 – 2008 di unit kerja lingkup Departemen Kelautan dan Perikanan;
3) Mengetahui secara jelas dan akurat besaran kontribusi motivasi berprestasi terhadap kinerja purnawidya Diklatpim Tk. III Tahun 2006 – 2008 di unit kerja lingkup Departemen Kelautan dan Perikanan;
4) Mengetahui secara jelas dan akurat besaran kontribusi hasil Diklatpim Tk. III dan motivasi berprestasi terhadap kinerja purnawidya Diklatpim Tk. III Tahun 2006 – 2008 di unit kerja lingkup Departemen Kelautan dan Perikanan.
F. Manfaat Penelitian
Suharsimi Arikunto (2000:46) merumuskan bahwa: “manfaat penelitian adalah sesuatu yang dapat digunakan oleh pihak-pihak lain untuk meningkatkan apa yang telah ada”. Dengan demikian manfaat dari penelitian ini antara lain:
1. Manfaat teoritis.
a. Secara teoritis penelitian ini merupakan sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi keilmuan sebagai tambahan informasi pengetahuan tentang manajemen diklat berkaitan dengan konsep peningkatan kinerja pegawai melalui diklat dan motivasi berprestasi.
b. Memberikan sumbangan penting dan memperluas kajian ilmu manajemen yang menyangkut kediklatan.
c. Menambah konsep baru yang dapat dijadikan sebagai bahan rujukan penelitian lebih lanjut bagi pengembangan ilmu manajemen.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi penulis, diharapkan dapat menambah pengalaman dan ilmu pengetahuan khususnya tentang peningkatan kinerja melalui diklat dan motivasi berprestasi pegawai.
b. Bagi BPPA Sukamandi, penelitian ini dapat dijadikan bahan evaluasi atau koreksi dalam rangka memperbaiki penyelenggaran diklat.
c. Bagi pihak lain, diharapkan jadi bahan masukan untuk mengadakan penelitian lebih lanjut mengenai tema maupun judul yang sama sebagai referensi.
G. Kerangka Berfikir
Kerangka berfikir atau kerangka penelitian adalah dasar pemikiran dari penelitian yang disintesiskan dari fakta-fakta, observasi dan telaah kepustakaan. Oleh karena itu, kerangka berfikir memuat teori, dalil atau konsep-konsep yang akan dijadikan dasar dalam penelitian. Variabel-variabel penelitian dijelaskan secara mendalam dan relevan dengan permasalahan yang diteliti, sehingga dapat dijadikan dasar untuk menjawab permasalahan penelitian (Riduwan, 2004 : 25). Kerangka berfikir juga menggambarkan alur pemikiran penelitian dan memberikan penjelasan kepada pembaca mengapa ia mempunyai anggapan seperti yang dinyatakan dalam hipotesis. Kerangka berfikir dapat disajikan dengan bagan yang menunjukkan alur pikir peneliti serta keterkaitan antar variabel yang diteliti.
Kerangka pemikiran yang baik yaitu apabila mengidentifikasi variabel-variabel penting yang sesuai dengan permasalahan penelitian, dan secara logis mampu menjelaskan keterkaitan antar variabel. Hubungan antara variabel bebas dan variabel terkait dijelaskan secara rinci dan masuk akal. Kerangka berfikir yang baik disusun berdasarkan lima elemen di bawah ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Sekaran, U (1992:72-75):
1. Variabel-variabel penelitian seharusnya diidentifikasi secara jelas dan diberi nama.
2. Uraian kerangka berfikir seharusnya menyatakan bagaimana dua atau lebih variabel berhubungan satu dengan lainnya. Hal ini seharusnya dilakukan untuk hubungan yang penting dan secara teoritis ada diantara variabel penelitian.
3. Jika karakteristik atau sifat-sifat dan arah hubungan dapat diteorikan berdasarkan penemuan dari penelitian sebelumnya, hal itu seharusnya menjadi dasar dalam uraian kerangka berfikir apakah hubungan itu positif atau negative.
4. Seharusnya dinyatakan secara jelas mengapa peneliti berharap bahwa hubungan antara variabel itu ada. Argumentasi atas hal itu dapat digambarkan melalui hasil-hasil penelitiansebelumnya.
5. Kerangka pemikiran seharusnya digambarkan dalam bentuk diagram skematis, sehinga pembaca dapat secara jelas melihat hubungana antar variabel.
Agar lebih memudahkan pemahaman akan keterkaitan di antara masing-masing variabel penelitian, kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat divisualisasikan sebagai gambar 1.1. berikut:
Gambar 1.1
Kerangka Pemikiran Penelitian Motivasi Berprestasi:
- Keinginan untuk menghasilkan karya - Berprestasi lebih baik dari
orang lain - Berorientasi kepada tugas. Kinerja Purnawidya: - Kemampuan - Inisiatif - Ketepatan waktu - Kualitas hasil kerja - Komunikasi Hasil Diklatpim Tk. III:
- Task skills
- Task management skills - Contingency
management skills. - Environment skills - Transfer Skills.
Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini dapat dibuat kerangka pemikiran yang menunjukkan hubungan antar variabel yang akan diteliti. Penelitian ini pada intinya akan memotret variabel kinerja purnawidya diklatpim Tk. III, yang dimaksud dengan kinerja purnawidya adalah prestasi kerja atau hasil kerja purnawidya Diklatpim Tk. III secara keseluruhan selama periode menduduki jabatan struktural eselon III.
Dalam melaksanakan tugas jabatannya, tentunya banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja purnawidya. Berkenaan dengan hal tersebut indikator-indikator atau ukuran-ukuran kinerja purnawidya sebagai berikut.
1. Kemampuan : a. Manajerial
b. Adaptasi dan fleksibilitas c. Tanggung jawab
d. Pengetahuan tentang pekerjaan 2. Prakarsa/ Inisiatif :
a. Kooperatif dan kerjasama b. Pemecahan masalah c. Iklim organisasi 3. Ketepatan waktu :
a. Pelaksanaan sesuai jadwal. b. Kehadiran tepat waktu
c. Penyusuan laporan tepat waktu. d. Penyusunan rencana yang realistis. e. Penggunaan waktu yang efisien. 4. Kualitas hasil kerja :
a. Kualitas produk yang dihasilkan b. Perencanaan yang realistis c. Prosedur kerja yang efektif d. Produktivitas.
5. Komunikasi :
a. Komunikasi terbuka b. Sarana komunikasi c. Pemanfaatan informasi
Dalam mendukung kinerja purnawidya perlu dukungan kompetensi yang profesional dan motivasi berprestasi. Kompetensi profesional ini diperoleh oleh purnawidya sebagai hasil mengikuti Diklatpim Tk. III. Kompetensi profesinal purnawidya diklatpim Tk. III diukur sesuai dengan standar kompetensi yang harus dimiliki oleh PNS pemangku jabatan struktural eselon III. Dimensi dan indikator-indikator atau ukuran-ukuran hasil Diklatpim Tk. III adalah sebagai berikut:
1. Mampu melakukan tugas per tugas (Task Skills) a. Tugas dan tanggung jawab.
b. Visi, Misi, Strategi Departemen
2. Mampu mengelola beberapa tugas yang berbeda dalam dalam pekerjaan (Task management skills):
a. Perencanaan, pengawasan, pengendalian, dan evaluasi. b. Komunikasi.
3. Tanggap terhadap adanya kelainan dan kerusakan pada rutinitas kerja (Contingency management skills):
a. Pemecahan masalah.
b. Kepemerintahan yang baik (Good governance)
4. Mampu menghadapi tanggung jawab dan harapan dari lingkngan kerja (Enfironment skills):
a. Akuntabilitas. b. Pelayanan prima.
5. Mampu menstransfer kompetensi yang dimiliki dalam setiap situasi yang berbeda (Transfer skills):
a. Peningkatan kapasitas organisasi dan staf. b. Teknologi informasi.
Salah satu bentuk yang dianggap paling efisien untuk menunjang kinerja purnawidya adalah melalui motivasi berprestasi dan kompetensi. Dengan motivasi ini purnawidya mempunyai dorongan keinginan untuk menghasilkan karya, berprestasi lebih baik, dan berorientasi kepada tugas guna mencapai tujuan. Dimensi dan indikator-indikator motivasi berprestasi adalah sebagai berikut:
1. Keinginan untuk menghasilkan karya : a. Tanggap terhadap perubahan. b. Cepat menangkap peluang.
c. Mampu mengerjakan tugas dengan baik meskipun tugas tersebut relatif komplek
d. Kegigihan dan ketekunan. 2. Berprestasi lebih baik:
a. Mampu menciptakan hal yang baru. b. Inovasi.
c. Memiliki mobilitas tinggi dalam bekerja. d. Selalu ingin mendapatkan informasi terbaru. e. Mampu mengatasi masalah.
3. Berorientasi kepada tugas: a. Konsisten
b. Tepat menjabarkan tugas dan pemberian instruksi. c. Mengedepankan tugas.
H. Definisi Operasional
Setiap variabel yang diteliti kadang-kadang memiliki lebih dari satu pengertian yang mencakup banyak unsur. Oleh karena itu untuk menghindari terjadinya salah pengertian mengenai istilah-istilah yang tercantum dalam penelitian ini, maka peneliti terlebih dahulu memberikan definisi operasional dengan berdasarkan pada pendapat para ahli. Sehingga akan lebih memperjelas maksud pembahasan selanjutnya. Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Hasil Diklatpim Tk. III (X1) adalah kemampuan dan karakter yang dimiliki
oleh oleh purnawidya berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya sebagai pemangku jabatan struktural eselon III. Kemampuan ini yang meliputi 5 (lima) dimensi kompetensi, yaitu (1) Task skills, (2) Task management skills, (3) Contingency Management Skills, (4) Environment skills, dan (5) Transfer skills.
2. Motivasi berprestasi (X2) adalah dorongan dalam diri purnawidya Diklatpim
Tk. III untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Motivasi berprestasi meliputi: (1) keinginan untuk menghasilkan karya, (2) berprestasi lebih baik dari orang lain, dan (3) berorientasi kepada tugas.
3. Kinerja purnawidya (Y) adalah prestasi kerja atau hasil kerja purnawidya Diklatpim Tk. III secara keseluruhan selama periode menduduki jabatan struktural eselon III, yang meliputi: (1) kualitas hasil kerja, (2) kemampuan, (3) prakarsa, (4) komunikasi, dan (5) ketepatan waktu.
I. Asumsi
Dalam penelitian ini berlandaskan pada suatu asumsi bahwa suatu gejala dapat diklasifikasikan dan hubungannya bersifat kauasal (sebab akibat) maka penelitian menfokuskan kepada beberapa variabel saja yang sekaligus mencerminkan teknik analisis statistik yang akan digunakan.
Arikunto (2001:60-61) mengemukakan bahwa: “asumsi-asumsi atau anggapan dasar penelitian dipandang sebagai landasan teori atau titik tolak pemikiran yang digunakan dalam suatu penelitian, yang mana kebenarannya diterima oleh peneliti”. Selanjutnya dikemukakan bahwa peneliti dipandang perlu merumuskan asumsi-asumsi penelitian dengan maksud: (1) agar terdapat landasan berpijak yang kokoh bagi masalah yang sedang diteliti; (2) mempertegas variabel-variabel yang menjadi fokus penelitian; (3) berguna untuk kepentingan menentukan dan merumuskan hipotesis. Seperangkat asumsi yang dibangun sebagai landasan untuk keyakinan tentang kokohnya pelaksanaan penelitian adalah sebagai berikut :
1. Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara; 2000:67).
2. Aspek-aspek kinerja meliputi (1) kualitas hasil kerja (quality of work); (2) kemampuan (capability); (3) prakarsa/ inisiatif (initiative) (4) komunikasi (communication), dan (5) ketepatan waktu (promtness) (Mitchel, T.R. dan Larson ;1987:343)
3. Hasil belajar yaitu suatu kernampuan internal atau pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang sebagai hasil dari suatu proses belajar dan
memungkinkan orang itu melakukan sesuatu atau memberikan prestasi tertentu (Gagne dalam Winkel, 1989:71).
4. Motivasi berprestasi adalah dorongan dalam diri untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan hasil terpuji (Mangkunegara; 2005:68). 5. Produktifitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai yang diperoleh melalui Diklat. Kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan meningkatkan kompetensi pegawai melalui diklat dan dorongan motivasi yang tinggi (Klingner & Nalbandian; 1983:191).
J. Hipotesis Penelitian
Secara konsepsional kemampuan yang diperoleh dari hasil mengikuti diklat meliputi aspek pengetahuan praktis dan penerapannya, keterampilan, kecakapan dan sikap kerja yang diperlukan oleh suatu organisasi. Selanjutnya Keberhasilan seorang karyawan yang mengikuti pendidikan dan pelatihan dapat dilihat dari mutu hasil belajarnya selama mengikuti Diklat yang mencakup lima dimensi, yaitu task skills, task management skills, contingency management skills, environment skills, dan transfer skills. Dengan demikian makin tinggi kemampuan kerja yang dimiliki oleh pegawai berarti makin tinggi pula peluangnya untuk berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Jadi
kemampuan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan disertai motivasi berprestasi dapat memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan pernyataan dan asumsi-asumsi penelitian tersebut di atas, penulis mengajukan hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Terdapat kontribusi positif dan signifikan antara Hasil Diklatpim Tk. III terhadap kinerja purnawidya di unit kerja lingkup Departemen Kelautan dan Perikanan.
2. Terdapat kontribusi positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja purnawidya di unit kerja lingkup Departemen Kelautan dan Perikanan.
3. Terdapat kontribusi positif dan signifikan antara diklat dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja purnawidya di unit kerja Lingkup Departemen Kelautan dan Perikanan.
K. METODOLOGI PENELITIAN
1. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
Pada penelitian ini menggunakan metode deskriptif sebagai usaha mendeskripsikan fakta-fakta agar jelas keadaan atau kondisinya. Metode deskriptif ini sebagai prosedur pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan / melukiskan keadaan subyek/ obyek penelitian pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana adanya. Metode pengumpulan data dengan cara studi dokumentasi dan angket.
2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah Purnawidya Diklatpim Tk. III lingkup Departemen Kelautan dan Perikanan yang telah mengikuti Diklatpim Tk. III di Balai Diklat Aparatur KP Tahun 2006 s.d. Tahun 2008, yang berjumlah 100 orang. Berdasarkan teknik pengambilan sampel secara acak maka ditetapkan jumlah sampelnya adalah berjumlah 50 orang.
