BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Menurut UU Sistem Pendidikan Nasional No 20 Tahun 2003 pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara. Hal ini bertjuan sebagai kaderisasi bangsa demi generasi berkarakter yang akan datang dan diharapkan dapat membawa bangsa dan negara Indonesia lebih maju yang tanggap globalisasi dan modernisasi. Dalam prosesnya, pendidikan akan membutuhkan waktu yang lama karena sifatnya harus bertahap dan tidak praktis. Maka dari itu pendidikan perlu dikenalkan kepada anak bangsa mulai dari usia dini untuk memudahkan pembentukan karakter secara laten.
Pendidikan anak prasekolah merupakan bentuk transisi perkembangan anak dari lingkungan keluarga kepada lingkungan sekolah. Masa transisi ini merupakan masa yang cukup sulit namun menyenangkan bagi anak, karena kesiapan pada setiap anak dalam melalui masa transisi ini berbeda-beda, hal ini juga dipengarui oleh dukungan dari keluarga pengasuh si anak itu sendiri, dimana dukungan orangtua dalam membimbing anak secara informal sangat dibutuhkan untuk mendukung bimbingan yang diperoleh anak dari pendidikan prasekolah sebagai sektor formal. Salah satu jenis lembaga pendidikan anak prasekolah yang
Taman Kanak-Kanak merupakan wadah yang disediakan untuk anak berusia 4-6 tahun. Selain itu pendidikan TK juga dapat memperluas pengalaman sosial dan intelektual anak. Tujuan pendidikan prasekolah seperti Taman Kanak-Kanak (TK) adalah untuk memberikan stimulasi dan bimbingan terhadap kebutuhan fisik dan pertumbuhannya, serta meningkatkan kemampuan intelektual dan hubungan sosial sebagai persiapan untuk masuk ke jenjang yang lebih tinggi. Untuk mentransformasikan kemampuan tersebut juga dibutuhkan kemampuan khusus (soft skill) pendidik atau guru Taman Kanak-kanak sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah, serta pendidikan anak usia dini agar dalam prosesnya berjalan efektif dalam penanaman kemapuan dan ketrampilan anak. Adapun kemampuan khusus pendidik atau guru TK adalah :
1. Mengidentifikasi dan melibatkan diri dalam bidangkawasan anak usia dini 2. Mengetahui dan menjunjung tinggi standar etika dan nilai-nilai profesi lain 3. Menggunakan secara kontinuitas, pembelajaran kolaboratif dalam praktek
pengajaran yang ditampilkan
4. Mengintegrasikan pengetahuan, refleksi, dan presfektif kritis dalam pendidikan anak usia dini
5. Memberikan perhatian dalam memberitahu anjuran pada anak dan profesi. Maka dari itu Pemerintah Kabupaten Asahan menanggapi perkembangan zaman dalam membentuk karakter anak bangsa memfokuskann perhatian pada peningkatan kualitas pendidik atau guru TK dalam rangka pembentukan karakter bangsa secra laten dimulai pendidikan anak usia dini. Dalam fokus perhatiannya Pemerintah Kabupaten Asahan menyelenggarakan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) bagi guru Taman Kanak-kanak. Hal ini bertujuan meningkatkan
produktivitas dalam proses belajar-mengajar siswa Taman Kanak-kanak di Kabupaten Asahan, khususnya dalam pola belajar anak yang tanggap dengan globalisasi dan modernisasi sesuai dengan yang diharapkan institusi atau organisasi Sekolah formal Pendidikan Anak Usia Dini atau Taman Kanak-kanak dimana guru-guru tersebut melaksanakan proses belajar-mengajar. Diklat ini dilaksanakan bertujuan rmenigkatkan kompetensi guru TK sebagai pendidik demi produktivitas belajar siswa TK dengan target secara Nasional dijelaskan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 yang mengatur Standar Nasional Pendidikan.
Perhatian pada program Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) sangatlah penting untuk meningkatkan produktivitas kerja yang bermaksud setiap guru TK terampil dan memiliki prakarsa dalam melaksanakan pekerjaan yakni membina dan mendidik siswa TK sesuai karakter bangsa, maupun dalam menyelesaikan masalah-masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Sebagaimana mestinya guru TK harus mengikuti prosedur, peraturan dan kebijakan dalam melaksanakan pekerjaan, namun guru TK juga harus tanggap dan terampil melihat kebijakan dan prosedur dimana dalam situasi tertentu hal tersebut berbeda dengan masalah yang ada dilapangan. Setelah program pelatihan itu dilaksanakan diharapkan adanya peningkatan produktivitas kerja guru TK di dalam menjalankan tugasnya, serta dapat menambah keterampilan dan pengetahuan agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Program pelatihan dianggap membawa manfaat yang cukup besar bagi suatu instansi pemerintah seperti meningkatkan moral pegawai,
meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktivitas kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Terhadap Produktivitas Kerja Studi Tentang Diklat Pada Guru TK di Kabupaten Asahan“.
1.2. Perumusan Masalah
Untuk dapat memudahkan dalam penelitian ini dan agar penelitian ini memiliki arah yang jelas dalam menginterproduktivitaskan fakta dan data ke dalam penulisan skripsi, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya. Adapun permasalahan yang diajikan dalam penelitian ini adalah: “Seberapa
Besar Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Produktivitas Guru TK di Kabupaten Asahan ?”
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui Pendidikan dan Pelatihan Guru TK di Kabupaten Asahan.
2. Untuk mengetahui Produktivitas Kerja Guru TK di Kabupaten Asahan.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) terhadap Produktivitas Kerja Guru TK di Kabupaten Asahan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi penulis secara subjektif adalah sebagai suatu tahapan untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir secara sistematis dan teoritis dalam memecahkan suatu permasalahan secara objektif dan kritis melalui suatu karya ilmiah sehingga diperoleh suatu kesimpulan yang bersifat teruji dan berguna
2. Bagi mahasiswa lainnya sebagi khasanah ilmiah untuk penelitian lainnya. 3. Bagi FISIP-USU khususnya Departemen Ilmu Administrasi Negara sebagai bahan referensi, bahan kajian dan bahan perbandingan bagi mereka yang memerlukannya dan orang-orang yang tertarik dengan pemasalahan ini.
1.5 Kerangka Teori
Dalam rangka menyusun penelitian ini dan untuk mempermudah penulis didalam menyelesaikan penelitian ini, maka diperlukan suatu landasan berfikir yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan masalah yang sedang disorot. Pedoman tersebut disebut kerangka teori. Menurut Sugiyono (2005 : 55) menyebutkan landasan teori perlu ditegakkan agar penelitian itu mempunyai dasar yang kokoh dan bukan sekedar perbuatan coba-coba. Dengan demikian yang menjadi kerangka teori dari penelitian ini adalah :
1.5.1 Pendidikan dan Pelatihan
1.5.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan Pelatihan menurut Cahyono (2012) adalah suatu kegiatan organisasi yang bertujuan untuk dapat memperbaiki sikap, tingkah laku ketrampilan dan pengetahuan pegawai sesuai dengan keinginan organisasi”. Menurut Sri Hardiati (2001 :64) : Pendidikan dan pelatihan mengandung beberapa tahapan diantaranya yaitu:
a. Tahap penilaian (asesment)
b. Tahap pelaksanan (implementation) c. Tahap evaluasi (evaluation)
Dengan diberikanya pendidikan dan pelatihan kepada Pegawai secara otomatis maka pengetahuanya akan bertambah dan dapat memperbaiki hasil pekerjanya yang selama ini masih kurang sehinga akan meningkatkan produktivitas kerjanya pada catatan instansi. Pendapat diatas didukung oleh Admodiwiro (2002:35) “Proses penyelengaran belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil”. Dengan demikian dapat kita katakan bahwa konsep pendidikan dan pelatihan berfokus kepada peningkatan atau perbaikan penyempurnan pengetahuan, ketrampilan sikap dan prilaku seorang pegawai. Pendidikan dan Pelatihan diberikan untuk merangsang produktivitas kerja pegawai dalam menjalankan aktivitas kerjanya, sehinga tujuan akan mudah tercapai.
Menurut Notoatmodjo (2003:28) Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan intelektual dan kepribadian manusia. Sedangkan menurut
Hasibuan (2003:9) pendidikan dan pelatihan merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik tekhnis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why. Sedangkan pelatihan berorientasi di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how. Simamora (2001 :28-290), mengemukakan tujuan utama pelatihan secara luas yaitu :
1. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan perubahan teknologi.
2. Mengurangi waktu belajar bagi para pegawai baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjan.
3. Membantu memecahkan permasalahan.
4. Mempersiapkan pegawai untuk promosi. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan suatu keterampilan - keterampilan dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja yang sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjan yang diberikan kepada pegawai. Tujuan Diklat pegawai tersebut akan tercapai apabila telah sesuai dengan kriteria yang dikemukakan Simamora, yakni:
a. Metode Diklat : Metode pelatihan yang cocok untuk gaya belajar para peserta
b. Isi pendidikan dan pelatihan (Diklat) : Apakah isinya relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan
mempunyai sikap dan ketrampilan dalam menyampaikan materi dan mendorong peserta untuk belajar.
1.5.1.2 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Notoadmojo (2002:21) mengemukakan dua pengertian pengembangan sumber daya manusia. Secara makro, pengembangan sumber daya manusia (human resources development) adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Secara mikro, pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimal dapat berupa jasa maupun benda atau uang.
1.5.1.3 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Notoadmojo (2003:20) mengatakan pengembangan sumber daya manusia baik secara makro maupun secara mikro pada hakikatnya adalah merupakan upaya untuk merealisasikan semua kebutuhan-kebutuhan manusia yakni : kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan jaminan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan, serta kebutuhan akan kesempatan untuk mengembangkan diri. Kebutuhan untuk mengembangkan diri merupakan kebutuhan yang paling tinggi bagi setiap orang. Realisasi pengembangan diri ini bermacam-macam bentuk, antara lain melalui pendidikan yang lebih tinggi atau pelatihan-pelatihan peningkatan kemampuan. Dalam suatu organisasi, kesempatan untuk meningkatkan kemampuan melalui pendidikan atau pelatihan, baik bergelar atau pun non gelar merupakan usaha untuk memberikan kesempatan bagi karyawannya guna memenuhi kebutuhan.
1.5.1.4 Langkah-Langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia
a. Pendidikan dan pelatihan (Diklat)
Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan dan pelatihan menurut Notoadmojo (2003:28) adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual ketrampilan manusia. Notoadmojo (2003:30) mengatakan pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi disebabkan beberapa alasan. Pertama, sumber daya manusia atau pegawai yang menduduki suatu jabatan dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut ( the right man on the right place). Kedua, dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi maka jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut. Ketiga, promosi sebagai salah satu cara untuk mengembangkan sumber daya manusia harus diberikan kepada pegawai yang telah memiliki kecakapan untuk jabatan yang lebih tinggi. Keempat, dimasa pembangunan ini organisasi-organisasi, baik pemerintah maupun swasta, merasa terpanggil untuk melaksanakan pelatihan-pelatihan bagi karyawan atau pegawainya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.
Pada garis besarnya dibedakan adanya dua macam metode atau pendekatan yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan karyawan maupun
pegawai, yakni :
1. Metode di luar pekerjaan (off the job site), pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti pegawai sebagai peserta diklat ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu :
- Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi, yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta yang nantinya akan diadopsi oleh peserta pendidikan dan pelatihan (Diklat) di dalam pekerjaannya nanti. Yang termasuk kedalam teknik ini antara lain adalah ceramah biasa, teknik diskusi, teknik peniruan perilaku dan teknik magang.
- Metode-metode simulasi merupakan suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga peserta diklat dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya di tempat kerja. Metode-metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus, permainan peranan, teknik penyelesaian berbagai macam masalah. 2. Metode di dalam pekerjaan (on the job site), pelatihan ini berbentuk
penugasan pegawai-pegawai baru kepada pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengerjakan kepada para pegawai baru. Para pegawai baru ini diharapkan dapat memberikan suatu contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh
pegawai baru tersebut setelah pelatihan berakhir. Cara ini bisa disebut sebagai mentoring. Cara ini dianggap sangat ekonomis dan efisien karena tidak perlu membiayai para trainers dan trainee. Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, seyogiyanya dilakukan evaluasi terhadap proses dan hasilnya. Evaluasi terhadap proses mencakup organisasi penyelenggaraan diklat dan penyampaian materi diklat. Sedangkan evaluasi terhadap hasil mencakup evaluasi sejauh mana materi yang diberikan itu dapat secara formal dalam arti dengan mengedarkan kuisioner yang harus diisi oleh para peserta diklat. Tetapi juga dapat dilakukan secara formal, yakni melakukan diskusi antara peserta dengan panitia.
b. Kegiatan non-diklat
Ada banyak kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan atau diikuti baik secara mandiri maupun secara organisasi oleh instansinya atau pihak luar instansinya. Kegiatan pengembangan sumber daya manusia secara mandiri dapat berupa :
1. Membaca buku teks, referensi dan media cetak lainnya.
2. Menonton program pendidikan dan pelatihan melalui TV, Video, atau media proyeksi lainnya.
3. Mendengar siaran radio, kaset, atau media terekam lainnya. 4. Melalui komputer atau internet.
5. Menulis buku, refrensi ataupun artikel.
pameran (expose), studi banding dan wisata karya. c. Motivasi
Hasibuan (2005:95) mengatakan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang , agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Karena pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang “mampu, cakap dan terampil”. Tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.
1.5.2 Produktivitas Kerja
1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Pada dasarnya produktivitas kerja belum semata-mata diajukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas kerja penting untuk diperhatikan. Produktivitas individu dapat dinilai dari apa yang dilakukan
oleh individu yaitu bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja (job Performance).Memahami konsep dan teori produktivitas secara baik dapat dilakukan dengan cara membedakannya dari efekivitas dan efisiensi. Efektivitas dapat didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dalam memilih atau menggunakan suatu metode untuk melakukan sesuatu (efektif = do right tings). Efisiensi dapat diartikan sebagai tingkat ketepatan dan berbagai kemudahan dalam melakukan sesuatu (efisiensi = do things right).”.
Produktivitas memilki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu, dan yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan (Umar, 2004) . Berdasarkan hasil penelitian, (Timpe, 1989 : 110-112) berhasil menjaring karakteristik kunci profil pegawai yang produktif. Karakteristik yang dimaksud adalah sebagai berikut:
1. Lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan. 2. Bermotivasi tinggi.
3. Mempunyai orientasi pekerjaan. 4. Dewasa.
5. Dapat bergaul dengan efektif.
1.5.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai menurut Simanjuntak yaitu :
1. Menyangkut kualitas dan kemampuan kondisi pegawai
Kualitas dan kemampuan fisik dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja dari pegawai yang bersangkutan. Pemupukan motivasi dan sifat kerja yang harus selalau berorientasi pada produktivitas membutuhkan teknik-teknik tertentu antara lain menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Adapun kemampuan yang harus dimiliki seorang guru TK sebagai tenaga pendidik menurut Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 yang mengatur Standar Nasional Pendidikan Bab VI mengenai Standar Pendidik dan Tenaga kependidikan, Bagian Kesatu tentang Pendidik, Pasal 28 Ayat 3, menyebutkan bahwa kompetensi yang harus dimiliki guru sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah, serta pendidikan anak usia dini, termasuk di dalamnya guru TK
meliputi :
a. Kompetensi Pedagogik
“Kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.”
“Kepribadian pendidik yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.”
c. Kompetensi Profesional
“Kemampuan pendidik dalam penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbing peserta didik memperoleh kompetensi yang ditetapkan.”
d. Kompetensi Sosial
“Kemampuan pendidik berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta didik, dan masyarakat.” Selain kompetensi di atas, terdapat pula beberapa keterampilan yang perlu dikuasai guru TK menurut Janice J. Beaty (1994) yaitu :
a. Memelihara keselamatan kelas (Maintaining a safe a classroom) b. Memelihara kesehatan kelas (Maintaining a healthy classroom) c. Membangun lingkungan belajar (Establishing a learning
environment)
d. Meningkatkan Keterampilan fisik (Advancing physical skills)
e. Meningkatkan Keterampilan komunikasi (Advancing communication skills)
f. Meningkatkan Keterampilan kreativitas (Advancing creative skills) g. Menumbuhkan konsep diri positif (Building a positive self-concept) h. Memperkenalkan keterampilan sosial (Promoting social skills) i. Menyediakan bimbingan penyuluhan (Providing guidance)
j. Memperkenalkan peran serta keluarga (Promoting family involvement)
k. Menyediakan pengelolaan program (Providing program management) l. Menanamkan sikap profesionalisme (Promoting professionalism)
2. Sarana pendukung
Sarana pendukung digunakan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dapat dikelompokkan menjadi dua golongan yaitu :
a. Menyangkut tempat mereka kerja termasuk teknologi, tingkat kesehatan dan keselamatan dalam lingkungan kerja itu sendiri.
b. menyangkut kesejahteraan seluruh pegawai yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial.
Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau per jam kerja orang ialah diterima secara luas, dengan menggunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengukuran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang bekerja menurut pelaksanakan standar (Muchdarsyah Sinungan , 2005: 262.). Adapun dimensi produktivitas kerja menurut Sinungan adalah :
a. Tanggung jawab b. Kehadiran
d. Mutu pekerjaan e. Kerjasama f. Kehandalan
1.5.3 Hubungan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dengan Produktivitas Kerja
Pelatihan pada pegawai Flippo (1980 : 2) yang menyebutkan: “Pendidikan dan latihan dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam kuantitas maupun kualitas. Kecakapan yang lebih tinggi dapat meningkatkan hasil dan dapat menghasilkan kualitas yang baik”.
Dalam hal ini pendidikan dan pelatihan (DIKLAT) yang dilaksanakan pemerintah kabupaten asahan menuntut kualitas guru TK sebagai pendidik seperti kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi professional dan kompetensi sosial yang menunjang produktivitas kerja sebagai tenaga pendidik sesuai visi dan misi pendidikan yang tertuang pada Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No 20 Tahun 2003 dengan tujuan mencerdaskan kehidupan bangsa sebagai kaderisasi sumber daya manusia.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara tentang suatu rumusan masalah penelitian yang kebenarannya perlu diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Suatu hipotesis dapat dianggap benar apabila disertai dengan fakta-fakta dan bukti-bukti yang nyata. Adapun hipotesis yang penulis kemukakan
1. Hipotesis Nol (Ho)
Bahwa tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Guru TK di Kabupaten Asahan.
2. Hipotesis Kerja (Ha)
Bahwa Pendidikan dan Pelatihan memberi pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Produktivtas Kerja Guru TK di Kabupaten Asahan.
1.7 Definisi Konsep
Adapun definisi konsep dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Pendidikan dan Pelatihan adalah adalah suatu kegiatan organisasi yang bertujuan untuk dapat memperbaiki sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan pegawai sesuai dengan keinginan organisasi.
b. Produktivitas Kerja adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu, dan yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
1.8 Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan dalam operasional dari sudut penelitian. Adapun yang menjadi definisi operasional
dalam penelitian ini yaitu :
1. Variabel bebas (X) Keberhasilan Pendidikan dan Pelatihan dengan indikator, sebagai berikut :
a. Waktu pelaksanaan
Waktu pelaksanaan diklat adalah kesesuaian pelaksanaan diklat dengan waktu yang telah ditetapkan.
b. Kemampuan instruktur
Instruktur adalah seseorang yang dapat ditugasi memberikan fasilitas dalam agenda pembelajaran diklat, menguasai materi dan mampu mentransfer ilmu pengetahuan kepada peserta diklat.
c. Peserta
Peserta diklat adalah pegawai yang telah memenuhi syarat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang dilakukan dalam suatu organisasi
d. Isi diklat/Materi diklat
Materi diklat adalah yang digunakan tenaga pengajar saat kegiatan diklat berlangsung dimana materi harus sesuai dengan tujuan pelatihan dengan tingkat kinerja untuk mengembangkan aspek kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja terhadap tugas pekerjaannya.
e. Kurikulum diklat
Kurikulum diklat merupakan suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek kognitif, dan
f. Metode diklat
Metode pelatihan pendidikan diklat merupakan suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek kognitif, dan psikomotorik tenaga kerja terhadap tugas pekerjaannya. g. Fasilitas diklat
Merupakan saran dan prasarana diklat yang merupakan alat bantu dan fasilitas penunjang yang digunakan untuk menjamin efektivitas agenda pembelajaran. Sarana dan prasarana diklat pelatihan dari instansi lain dengan memperhatikan kesesuaian standar persyaratan setiap jenis jenjang dan program diklat serta jumlah peserta diklat.
h. Pengelola diklat
Pengelola diklat adalah orang-orang yang mengoptimalkan seluruh komponen diklat untuk mencapai sasaran diklat secara efektif dan efisien.
2. Variabel (Y) Produktivitas Kerja dengan indikator, sebagai berikut :
a. Tanggung jawab b. Kehadiran c. Pemanfaatan waktu d. Mutu pekerjaan e. Kerjasama f. Kehandalan
