ojs.jurnalrekaman.com 103
KONFLIK DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Amir Daus1), Hasyamuddin Bin Othman2)IAI Ar-Risalah Sungai Guntung, Indonesia1), Universiti Tun Hussein Onn Malaysia, Johor Bahru2)
email: [email protected]), [email protected])
ABSTRACT
This research aims to determine the effect of conflict and work environment either partially or simultaneously on employee performance at PT. Imperial Graha Propertindo. The result of the research shows that there is no positive and significant influence between conflict and employee performance with the result of t test. With a value of 0.492 t count is greater than t table 3.81 with a significant value of 0.631, this value is greater than 0.05. There is no positive and significant influence between work environment and employee performance with the result of t test. With t count value 2.356 bigger than t table 3.81 with significant value 0.03, this value is smaller than 0.05. There is a positive and significant influence between conflict and work environment simultaneously on the performance of employees in targeted with test results f. With the f value of 6,602 is smaller than f table 3.18.
Keywords: Conflict, Work Environment and Employee Performance ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik dan lingkungan kerja baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan di PT Imperial Graha Propertindo. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antar konflik dan kinerja karyawan di tujukan dengan hasil uji t. Dengan nilai t hitung 0.492 lebih besar dari t tabel 3.81 dengan nilai signifikan 0.631, nilai ini lebih besar dari 0.05. Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan di tujukan dengan hasil uji t. Dengan nilai t hitung 2.356 lebih besar dari t tabel 3.81 dengan nilai signifikan 0.03, nilai ini lebih kecil dari 0.05. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara konflik dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan di tujukan dengan hasil uji f. Dengan nilai f hitung 6.602 lebih kecil dari f tabel 3.18.
Kata kunci: Konflik, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki oleh suatu perusahaan karena manusialah yang merupakan satusatunya sumber daya yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Dengan demikian, unsur sumber daya manusia menjadi faktor kunci yang harus dipertahankan oleh perusahaan sejalan dengan tuntutan yang senantiasa dihadapi untuk menjawab setiap tantangan yang ada. Untuk memenuhi target yang telah ditetapkan, perusahaan harus memperhatikan kinerja karyawan. Tidak dapat dipungkiri bahwa keberhasilan perusahaan itu sendiri tidaklah terlepas dari kinerja sumber daya manusianya. Darwito (2008) mengemukakan bahwa
ojs.jurnalrekaman.com 104 manusia sebagai sumber daya yang sangat potensial dengan kemampuannya dan keterampilannya dapat menggerakkan roda institusi.
Ada dua hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu konflik dan lingkungan kerja. Konflik mengacu pada satu proses dimana satu pihak (orang atau berkelompok) merasakan tujuannya sedang ditentang atau secara negatif dipengaruhi oleh pihak lain. Harold dalam Rifandi (2017) menyebutkan bahwa ketika orang-orang dalam suatuorganisasi berkolaborasi dalam kerja, maka bisa saja muncul konflik atau perselisihan. Pada zaman dahulu, konflik yang ada dalam sebuah perusahaan dianggap sebagai suatu hal yang negatif dan menyebabkan perpecahan. Oleh sebab itu hal ini harus dihilangkan karena menghambat kinerja optimal. Perselisihan yang ada dianggap indikasi adanya sesuatu yang salah pada perusahaan yang artinya peraturan yang ada tidak dijalankan sebagaimana mestinya.
Berbeda dengan zaman sekarang. Di era yang modern ini, ada sejumlah ahli manajemen bertanggapan bahwa konflik yang ada di suatu perusahaan tidak dapat dihindari, dan keberadaannya dapat memperjelas masalah., mengetahui kekurangan perusahaan, solusi terhadap kelemahan, dan bahkan dapat mengarahkan perusahaan pada tujuan. Konflik dapat menimbulkan dampak yang positif dan negatif terhadap organisasi atau perusahaan, itu semua tergantung pada sifat konflik itu sendiri dan bagaimana cara mengatasinya. Konflik dapat berperan positif, tetapi dapat pula berperan negatif.
Dalam aktivitas instansi ditemui berbagai macam konflik. Menurut Ardana (2009) konflik dapat dibagi berdasarkan:
(1) konflik dalam diri individu, (2) konflik antar individu,
(3) konflik antar anggota kelompok, (4) konflik antar kelompok,
(5) konflik intra-organisasi dan (6) konflik antar organisasi.
Sedangkan menurut Wijono (2010) membagi konflik atas dua unsur, yaitu : (1) konflik antara individu dengan dirinya sendiri, dan
(2) konflik antara individu dengan lingkungan instansi.
Selanjutnya dikemukakan, bahwa munculnya konflik yang ada dalam diri individu cenderung berkaitan dengan:
(a) tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) dan
(b) pertentangan dalam hal peran yang hendak dimainkan (role conflict).
Konflik peran dalam diri seorang individu muncul karena individu tersebut memiliki peran yang kontradiktif. Konflik dalam organisasi bisa menimbulkan ketidaksesuaian antara dua individu atau kelompok dalam suatu perusahaan atau organisasi yang timbul karena ada kenyataan bahwa pihak satu dengan yang lain harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan kerja dan atau kenyataan kedua belah pihak mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda-berbeda.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk bisa bekerja secara maksimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah ditempat kerja melakukan
ojs.jurnalrekaman.com 105 aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya, jika lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.
Penelitian ini mengambil studi kasus yang terjadi di PT Imperial Graha Properti yang berkedudukan di kota Batam. Perusahaan properti merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pembangunan ataupun pemasaran dan penjualan apartemen, kondominium, perumahan, perkantoran, real estate dan lain sebagainya. Bisnis properti merupakan salah satu usaha yang hampir dapat dipastikan tidak akan pernah ada matinya karena kebutuhan akan papan atau tempat tinggal merupakan kebutuhan pokok manusia dan setiap individu akan berusahan untuk dapat memenuhinya.
Kinerja karyawan di PT Imperial Graha Properti dapat dilihat dari daftar pengaduan (complain) yang ada di perusahaan. selama 2 (tiga tahun) terakhir. Data pengaduan yang masuk ke perusahaan sebagai berikut :
Tabel . 1
Tahun Jumlah Pengajuan Diselesaikan Belum Diselesaikan
2015 39 35 5
2016 47 42 4
Sumber:PT. Imperial Graha Makmur
Berdasarkan hasil data pengaduan (complain) di atas, dapat diketahui bahwa pengaduan yang ada 2 (dua) tahun terakhir sebanyak 86 dan telah diselesaikan sebanyak 77 dan yang belum mampu diselesaikan sebanyak 9. Dari data di atas kita bisa melihat bahwa di tahun 2016 pengaduan yang masuk ke perusahaan lebih banyak jumlahnya dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Data yang penulis dapatkan dari perusahaan adalah jenis pengaduan yang dominan yaitu tentang karyawan. Kurangnya follow up dan komunikasi dari pihak karyawan perusahaan membuat konsumen tidak nyaman dan tidak merasa puas akan pelayanan yang di diterima. Konsumen merasa bahwa karyawan perusahaan, baik itu bagian lapangan maupun bagian administrasi kantor tidak memiliki data dan informasi yang sama. Ada informasi-informasi yang diketahui oleh karyawan bagian lapangan tapi tidak diketahui oleh karyawan yang dikantor dan begitu pula sebaliknya. Hal ini tentu saja sangat mempengaruhi kepuasan konsumen terhadap pelayanan yang diterima dari perusahaan. Karyawan yang berada di kantor dan di lapangan tidak memiliki kerjasama yang baik makanya hal-hal seperti di atas bisa terjadi.
METODOLOGI PENELITIAN Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2014:80) menerangkan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Imperial Graha Propertindo.
Metode Pengumpulan Data
Dalam usaha memperoleh data yang dibutuhkan, metode yang digunakan peneliti adalah :
1. Kuesioner (Daftar Pertanyaan)
Menurut Sugiyono (2013), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara membagikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Sehubungan dalam penelitian ini, peneliti
ojs.jurnalrekaman.com 106 menyebarkan kuesioner kepada Karyawan PT Imperial Graha Propertindo sebagai responden yang dipilih.
2. Penelitian Pustaka
Menurut Fathoni (2006), penelitian pustaka adalah penelitian yang dilakukan di perpustakaan untuk menghimpun dan menganalisis data yang bersumber dari buku, periodikal seperti majalah ilmiah dan kisah-kisah sejarah. Dalam penelitian ini, penelitian pustaka berupa dokumen-dokumen atau dengan internet, buku-buku, dan informasi yang berhubungan untuk memperoleh landasan teori dan mendapatkan data
yang menunjang penelitian. Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2014: 39), variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel- variabel bebas yaitu sebagai berikut :
1. Konflik (X1)
2. Lingkungan Kerja (X2)
Sedangkan variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan teori yang dikemukakan, pengembangan kerangka pikir dapat dilihat seperti gambar dibawah ini.
Gambar 1. Kerangka Berpikir Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan memberikan arti atau menspesifikkan kegiatan atau membenarkan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut. Adapun variabel penelitian dan definisi operasionalnya dijelaskan dalam Tabel berikut :
Tabel. 2 Variabel
Penelitian
Indikator Item Skala Pengukuran
Konflik (X1) 1. Kesalahan Komunikasi 2. Perbedaan
Persepsi
1. Informasi yang diterima berbeda atau tidak sama dengan sumber informasi 2. Perbedaan persepsi disertai
perbedaan dalam sikap, nilai, dll. Summated Rating Scale Likert (interval) X1 X2 Y
ojs.jurnalrekaman.com 107 3. Pertentangan dalam
mencapai tujuan yang berbeda
4. Interdependensi aktivitas kerja
5. Diperlakukan dengan tidak nyaman oleh rekan kerja Lingkungan Kerja (X2) 3. Suasana lingkungan kerja secara fisik 4. Rekan kerja
1. Suasana dan kondisi kerja 2. Hubungan antarrekan kerja 3. Tersedianya fasilitas kerja 4. Keamanan dan kenyamanan
karyawan di saat bekerja
Summated Rating Scale Likert (interval) Kinerja Karyawan (Y) 5. Kualitas Kerja 6. kuantitas kerja
1. ketelitian dan kebersihan 2. Pekerjaan bisa diselesaikan
berdasarkan target 3. ketetapan waktu dalam
menyelesaikan tugas
Summated Rating Scale Likert (interval)
HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Tabel. 3
Pengelompokan berdasarkan jenis kelamin
No Jenis Kelamin Responden Persentase (%)
1 Laki-laki 10 orang 62,5 %
2 Perempuan 6 orang 37,5 %
Jumlah 16 orang 100 %
Sumber : data diolah 2018, PT Imperial Graha Propertindo
Dari tabel 3 di atas, dapat di lihat bahwa sebanyak 10 orang (62.5%) responden berjenis kelamin laki-laki, dan sebannyak 6 orang (37.5%) responden berjenis kelamin perempuan. Dengan demikian disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT Imperial Graha Propertindo dominan berjenis kelamin Laki-laki..
Tabel. 4
Pengelompokan berdasarkan masa kerja
No Masa Kerja Responden Persentase (%)
1 < 1 tahun 9 orang 56,2 %
2 > 1 tahun 7 orang 43,8 %
Jumlah 16 orang 100 %
Sumber : data diolah 2018, PT Imperial Graha Propertindo
Dari tabel 4.4 diatas, terlihat bahwa kebanyakan karyawan dalam perusahaan adalah karyawan baru. terdapat 9 orang (56.2%) karyawan yang bekerja di bawah 1 tahun dan hanya terdapat 7 orang (43.8%) yang memiliki masa kerja di atas 1 tahun.
ojs.jurnalrekaman.com 108 Uji Validitas
Untuk tingkat validitas yaitu bila kolerasi (r) tiap faktor positif dan besarnya 0,3 keatas maka instrumen tersebut di nyatakan valid. Item yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasi yang tinggi. Menunjukan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula biasa nya syarat minum untuk dianggap memenuhi syarat adalah r = 0,3 (Masrun dalam Sugiyono 2009 :188)
Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS 20 dengan krtiterium uji bila correlated item – total correlation besar di bandingkan dengan 0,3 maka data menggunakan construck yang kuat (valid) Hasil dari Pengaruh konflik dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Tabel 5.
Uji Validitas Variabel Konflik
No Item
Pernyataan
Correlated Item – Total Correlation
Nilai Kritis Keterangan
1 X1. 1 0.596 0.3 Valid 2 X1. 2 0.790 0.3 Valid 3 X1. 3 0.6284 0.3 Valid 4 X1. 4 0.648 0.3 Valid 5 X1. 5 0.769 0.3 Valid 6 X1. 6 0.676 0.3 Valid 7 X1. 7 0.594 0.3 Valid 8 X1. 8 0.235 0.3 Tidak Valid 9 X1. 9 0.511 0.3 Valid 10 X1. 10 0.615 0.3 Valid
Sumber : Data primer yang diolah (2018)
Dari tabel 5 di atas menyatakan bahwa r hitung > r tabel. Berdasarkan hasil uji validitas di atas maka, item pernyataan no 8 tidak digunakan dalam penelitian ini karena tidak valid. Sedangkan item pernyataan 1,2,3,4,5,6,7,9,10 valid karena r hitungnya > dari nilai batas kritisnya.
Tabel. 6
Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
No Item
Pernyataan
Correlated Item – Total Correlation
Nilai Kritis Keterangan
1 X2. 1 0.798 0.3 Valid 2 X2. 2 0.453 0.3 Valid 3 X2. 3 0.563 0.3 Valid 4 X2. 4 0.590 0.3 Valid 5 X2. 5 0.012 0.3 Tidak Valid 6 X2. 6 0.645 0.3 Valid 7 X2. 7 0.151 0.3 Tidak Valid 8 X2. 8 0.349 0.3 Valid
ojs.jurnalrekaman.com 109
9 X2. 9 0.284 0.3 Tidak Valid
10 X2. 10 0.676 0.3 Valid
Sumber : Data primer yang diolah (2018)
Dari tabel 4.6 di atas menyatakan bahwa r hitung > r tabel. Berdasarkan hasil uji validitas di atas maka, item pernyataan no 5,7,9 tidak digunakan dalam penelitian ini karena tidak valid. Sedangkan item pernyataan 1,2,3,4,6,8,10 valid karena r hitungnya > dari nilai batas kritisnya.
Tabel. 7
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
No Item
Pernyataan
Correlated Item – Total Correlation
Nilai Kritis Keterangan
1 Y1 0.769 0.3 Valid
2 Y2 0.716 0.3 Valid
3 Y3 0.846 0.3 Valid
4 Y4 0.921 0.3 Valid
5 Y5 0.799 0.3 Valid
Dari tabel 4.7 di atas menyatakan bahwa r hitung > r tabel. Berdasarkan hasil uji validitas di atas maka, item pernyataan 1,2,3,4,5 valid karena r hitungnya > dari nilai batas kritisnya.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksud untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel, suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika mempunyai hasil yang konsisten dan stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006 : 45). Untuk uji reliabilitas digunakan teknik Cronbach alpha, dimana suatu instrumen dapat dikatakan handal (reliable) bilamemiliki koefisien kehandalan atau Cronbach Alpha sebesar 0,6 atau lebih.
Tabel. 8 Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach
Alpha
(a)
Nilai Kritis Kriteria
1 Konflik (X1) 0.849 0.6 Reliabel
2 Lingkungan Kerja ( X2) 0.723 0.6 Reliabel
3 Kinerja Karyawan (Y) 0.915 0.6 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah (2018)
Dari tabel 8 diatas, bahwa hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0,60 ( > 0,60) sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.
ojs.jurnalrekaman.com 110 Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik dilihat dari titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogorv sminorv. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal.
Gambar. 2
Pengujian Normalitas Histogram
Sumber: Hasil Olahan Data Menggunakan SPSS (2018)
Histogram adalah pengujian dengan menggunakan ketentuan bahwa data normal berupa bentuk lonceng (Bell Shape). Berdasarkan gambar 2 kurva berbentuk kemiringan yang cenderung imbang, baik disisi kanan maupun sisi kiri.
Gambar. 3
Pengujian Normalitas P-P Plot
ojs.jurnalrekaman.com 111 Berdasarkan gambar 3 dapat dilihat titik-titik yang mengikuti data sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Namun untuk lebih memastikan bahwa data disepanjang garis diagonal berdistribusi normal maka dilakukan uji kolmogorov smirnov.
Tabel. 9
Uji Kolmogorov – Smirnov
Sumber: Hasil Olahan Data Menggunakan SPSS (2018)
Berdasarkan tabel. Dapat 4.9 dilihat bahwa nilai Asymp.Sig (2-tailed) adalah 0,949 dan diatas signifikan (0,05), hal ini menunjukkan bahwa variabel residual berdistribusi normal.
Uji Heteroskedastisitas
Model regresi yang baik harus tidak terdapat gejala heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah varian redual memiliki kesamaan yang sama. Uji Heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan cara melihat grafik scatterplot yang disajikan yang terdapat pada Gambar 4. Dibawah ini.
Dari gambar 4 diatas terlihat titik-titik yang menyebar secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 (nol)
ojs.jurnalrekaman.com 112 pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi penyimpangan asumsi klasik heterokedastisitas pada model regresi yang dibuat, dengan kata lain menerima hipotesis homoskedastisitas.
Uji Multikolinearitas
Gejala multikolonieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor).Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya.Tolerance adalah mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan variabel independen lainnya. Nilai yang dipakai untuk Tolerance > 0,1 dan VIF < 10, maka tidak terjadi multikolonieritas (Ghozali, 2006 : 96).
Tabel. 10 Uji Multikolinearitas
Berdasarkan tabel.10 dapat dilihat bahwa semua nilai variabel independen untuk Tolerance tidak kurang dari 0,1 dan VIF tidak lebih dari 10, hal ini berarti tidak terjadi multikolonieritas.
Uji Analisis Regresi Berganda
Tabel. 11
Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji –t)
Y = -9.744 + 0.079 x1 + 0.652 x2 + e Artinya ;
● Konstanta memiliki nilai sebesar -9.744 ini menunjukkan jika X1 (konflik) dan X2 (lingkungan kerja) nilai adalah nol, maka Y (kinerja karyawan) memiliki nilai -9.744. ● Variabel X1 (konflik) memiliki Nilai koefisien regresi sebesar 0.079, berarti jika variabel independen lain nilainya tetap atau tidak berubah, maka setiap kenaikan 1 poin atau 1%, variabel konflik akan meningkatkan nilai kinerja karyawan sebesar 0.079. Koefisien variabel X1 (konflik) bernilai positif artinya terdapat hubungan positif antara
ojs.jurnalrekaman.com 113 X1 (konflik) dengan Y (kinerja karyawan), artinya semakin meningkat nilai X1 (konflik) maka akan meningkatkan Y (kinerja karyawan).
● Variabel X2 (lingkungan kerja) memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0.652, ini berarti jika variabel independen lain nilainya tetap atau tidak berubah, maka setiap kenaikan 1 poin atau 1% variabel X2 (lingkungan kerja) akan meningkatkan nilai Y (kinerja karyawan) sebesar 0.652. Koefisien variabel X2 (lingkungan kerja) bernilai positif artinya terdapat hubungan positif antara X (lingkungan kerja) dengan Y (kinerja karyawan).
Uji Hipotesis
Uji Hipotesis Pengaruh Konflik dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Secara Simultan (Uji – F)
Ho3: Tidak ada pengaruh simultan Konflik, Lingkungan Kerja, terhadap Kinerja Karyawan
Ha3: Ada pengaruh simultan Konflik, Lingkungan Kerja, terhadap Kinerja Karyawan
Kriteria pengambilan keputusan:
1. Terima Ha3 tolak Ho3, jika nilai Sig α < 0,05 dan f hitung > f table 2. Terima Ho3 tolak Ha3, jika nilai Sig α > 0,05 dan f hitung < f tabel
Untuk menjawab hipotesis yang pertama (H3) “Konflik dan lingkungan Kerja secara bersama sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan” Peneliti cukup melihat table output ANOVAa;
Dari tabel terlihat bahwa nilai regresi memiliki tingkat signifikansi 0.01, nilai ini lebih kecil dari 0.05 atau nilai Sig < α, ini berarti hipotesis penelitian yang menyatakan “Konflik dan Lingkungan Kerja bersama sama tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan” diterima. Selain menggunakan nilai probabilitas atat nilai Sig, metode yang lain yang dapat digunakan adalah menggunkana nilai F hitung dibandingkan dengan nilai F tabel. Kriteria penilaina dengan menggunakan metode ini adalah, jika nilai F hitung lebih besar dari F tabel; F hitung > F tabel maka hipotesis penelitian diterima, dan sebaliknya. Dalam kasus diatas F hitung memiliki nilai 6.602 sedangkan F tabel memiliki nilai 3,18 (lihat pada
ojs.jurnalrekaman.com 114 Uji Hipotesis Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan Secara Parsial (Uji – t)
Ho1: Tidak ada pengaruh parsial Konflik terhadap Kinerja Karyawan Ha1: Ada pengaruh parsial Konflik terhadap Kinerja Karyawan
Untuk menjawab hipotesis yang kedua (H1) “Konflik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan” peneliti cukup melihat tabel output Coefficientsa; Dari tabel terlihat bahwa nilai koefisien regresi konflik memiliki tingkat
signifikansi 0.631, nilai ini lebih besar dari 0.05 atau Sig > α, ini berarti hipotesis penelitian yang menyatakan “konflik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan” ditolak. Selain menggunakan nilai probabilitas atau nilai Sig, metode yang lain yang dapat digunakan adalah menggunakan t hitung dibandingkan dengan t tabel. Kriteria penilaian dengan menggunakan metode ini adalah, jika nilai t hitung lebih besar dari t tabel; t hitung > t tabel maka hipotesis penelitian diterima, dan sebaliknya. Dalam kasus di atas t hitung memiliki nilai 0,492 sedangkan t tabel memiliki nilai 3,81 (lihat pada lampiran) ini berarti t hitung > t tabel, sehingga hipotesis penelitian diterima.
Uji Hipotesis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Secara Parsial (Uji – t)
Ho2: Tidak ada pengaruh parsial Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Ha2: Ada pengaruh parsial Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Untuk menjawab hipotesis yang kedua (H2) “Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan” peneliti cukup melihat tabel output
ojs.jurnalrekaman.com 115 Coefficientsa; Dari tabel terlihat bahwa nilai koefisien regresi konflik memiliki tingkat
signifikansi 0.035, nilai ini lebih kecil dari 0.05 atau Sig < α, ini berarti hipotesis penelitian yang menyatakan “lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan” diterima. Selain menggunakan nilai probabilitas atau nilai Sig, metode yang lain yang dapat digunakan adalah menggunakan t hitung dibandingkan dengan t tabel. Kriteria penilaian dengan menggunakan metode ini adalah, jika nilai t hitung lebih besar dari t tabel; t hitung > t tabel maka hipotesis penelitianditerima, dan sebaliknya. Dalam kasus di atas t hitung memiliki nilai 2,356 sedangkan t tabel memiliki nilai 3,81 (lihat pada lampiran) ini berarti t hitung < t tabel, sehingga hipotesis penelitian ditolak.
SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian “Pengaruh Konflik Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Imperial Graha Propertindo” maka dapat disimpulkan Bahwa : 1. Konflik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Imperial Graha Propertindo. Hal ini berarti bahwa jika konflik meningkat maka akan berpengaruh pada kinerja karyawan.
2. Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Imperial Graha Propertindo. Hal ini berarti bahwa jika lingkungan kerja semakin meningkat maka akan berpengaruh pada kinerja karyawan.
3. Konflik dan Lingkungan Kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Imperial Graha Propertindo. Hal ini berarti bahwa jika konflik dan lingkungan kerja meningkat secara bersama-sama, maka tidak akan terjadi peningkatan terhadap kinerja karyawan.
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada pimpinan PT Imperial Graha Propertindo dalam hal ini yang telah membantu penulis dan mberikan izin kepada penulis untuk melalukan penelitian ditempat usaha yang dimiliki.
DAFTAR PUSTAKA
Dimas Bagaskara Cendhikia, dkk. 2016. Pengaruh Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan). Jurnal Administrasi Bisnis. Universitas Brawijaya. Malang.
Iin Melindasari. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Federal International Finance (FIF) Gresik. Skripsi. Universitas Wijaya Putra. Surabaya.
Muhamad Rosidhan Anwari, dkk. 2016. Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Telkomsel Branch Malang. Jurnal Administrasi Bisnis. Universitas Brawijaya. Malang.
Rendra Kristi Yogi dan Dwiarko nugrohoseno. 2014. Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komunikasi Sebagai Variabel Maderator Pada PT. Sinar Sosro KPW Jawa Timur. Jurnal Ilmu Manajemen. Universitas Negeri Surabaya.
Ria Puspita Sari. 2015. Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta. Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta.
ojs.jurnalrekaman.com 116 Rifandi. 2017. Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan
Umum Provinsi Sulawesi Tenggara. Skripsi. Universitas Halu Oleo Kendari. Subechi Maulana. 2015. Pengaruh Konflik dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan PDAM Tirta Moedal Kota Semarang). Skripsi. Universitas Negeri Semarang.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&B. Alfabeta ,Bandung.
