KINERJA KARYAWAN
Yasa Bagus Saputro Bagus_yasa30@yahoo.co.id
Soedjono
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya
ABSTRACT
Quantitative is the research appoarch in this research. The population is 114 people who are the whole employees of PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasional 8 Surabaya. Samples are selected from the population of this research as the respndent. The sample collection technique is carried out by performing random sampling. It has been found by using Slovin formula that the numers of sample are 89. The test instruments are validity test, reability test and classic asumption test while the multiple linear regression by using F-test and t-test are used as the data analysis technique to test hypothesis. Based on the result of the research, it shows that the adjusted R square value is 0.638 which means that the influence of independent variabel to the dependent variable is 63.8% while the reamining 36.2% is influenced by other variables performance variable which consists of leadeship, motivation and work environment simultaneous have sigificant influence to the employees’ Surabaya. Based on the t-test it has been found that partially leadership, motivation and work environtmen variables have significant influence to the dependent variable while the variable which ha the highest partial determination coefficient is leadership.
Keywords: Leadership, Motivation and Work environment
ABSTRAK
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasional 8 Surabaya sebanyak 114 orang. Dari populasi ini ditarik sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebagai responden. Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel random sampling. Dengan menggunakan rumus slovin maka dapat diketahui jumlah sample yaitu 89. Untuk pengujian instrumen menggunakan uji validitas, reabilitas dan uji asumsi klasik, sedangkan teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah menggunakan regresi linear berganda dengan memakai uji F dan uji t. Berdasarkan hasil penelitian menunujukan bahwa nilai adjusted R square. Sebesar 0,638 yang berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat 63,8% sedangkan sisanya 36,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan uji F variabel Kinerja Karyawan yang terdiri dari kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasional 8 Surabaya. Berdasarkan uji t diketahui bahwa secara parsial variabel kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat sedangkan variabel yang mempunyai koefisien determinasi parsial yang paling besar adalah kepemimpinan.
Kata kunci: Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Lingkungan kerja
PENDAHULUAN
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun
perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.Kepemimpinan harus menghargai potensi kekuatan dan kelebihan seseorang secara individual maupun kelebihan mereka bekerja secara individual maupun kelebihan mereka bekerja secara gotong royong dengan memahami kelebihan dan kelemahan seseorang nantinya pimpinan diharapkan bisa mengarahkan potensi anak buahnya untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik. Kreatifitas mereka tidak boleh terusik namun diarahkan untuk mengembangkan dan menghargai potensi yang mereka miliki sehingga bisa meningkatkan suatu kinerja yang lebih baik dari sebelumnya dan terciptalah suatu kepuasan kerja.
Kinerja organisasi selalu berkaitan dengan produktivitas. Sebuah organisasi disebut produktif bila dapat mencapai tujuannya, dengan cara mentransfer input menjadi output dengan biaya terendah. Dengan demikian, produktivitas berkaitan dengan keefektivan
(effectiveness) dan efisiensi (Robbins, 2011: 133). Produktivitas juga dapat dipandang dari
perspektif pekerja individu. Seorang pekerja dapat menghasilkan output dalam jumlah yang sama, tetapi namun mungkin seseorang lebih hemat dalam penggunaan bahan. Yang lebih hemat disebut lebih efisien dalam mencapai tujuan yang sama.
Disamping faktor kepemimpinan, faktor motivasi yang akan memengaruhi kinerja pegawai yang dimiliki seseorang adalah merupakan potensi, dimana seseorang belum tentu bersedia untuk mengerahkan segenap potensi yang dimilikinya untuk mencapai hasil yang optimal, sehingga masih diperlukan adanya daya pendorong agar seseorang pegawai mau menggunakan potensinya. Melihat kenyataan tersebut, sudah saatnya pimpinan dapat lebih banyak memberikan kesempatan kepada pegawai mengembangkan sumber daya manusia agar lebih berprestasi dalam melaksanakan tugas pelayanan. Dengan demikian kiranya perlu dirumuskan secara mendalam, usaha-usaha secara terpadu dan berkesinambungan melalui penerapan analisis pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang dikembangkan di lingkungan FIFGROUP Surabaya. Dengan mengarahkan pegawai secara individulah yang paling baik, karena masing-masing individu dapat melaksanakan aktivitas mempunyai tujuan sendiri-sendiri, sehingga untuk menyatukan tujuan tersebut pimpinan hendaknya memperhatikan dengan memotivasi agar aktivitas pegawai tidak menyimpang jauh dengan tujuan organisasi.
Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah faktor lingkungan kerja. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan hal tersebut, menunjukkan kesenjangan terhadap apa yang seharusnya atau apa yang diharapkan organisasi. Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8
Surabaya merasa ada kecenderungan terhadap seseorang pemimpin perusahaan yang masih belum memimpin dengan baik. Hal ini ditunjukkan oleh seorang pemimpin yang kurang memengaruhi, mendorong, menuntun dan menggerakkan bawahannya. Sehingga karyawan merasakurangnya perhatian dari seorang pemimpin. Uraian kepemimpinan dan motivasi serta keterkaitannya dengan kinerja karyawan diatas, maka dilakukan penelitian guna mengetahui kondisi yang sebenarnya pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya dengan judul penelitian Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya. Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1)
Apakah kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja
mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT.
Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasional 8 Surabaya ?, (2) Manakah
diantara variabel kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja yang memiliki
pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Daerah Operasional 8 Surabaya ?.
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah dan pernyataan rumusan masalah yang dikemukakan, maka penelitian ini bertujuan untuk menganalisis apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasional 8 Surabaya, untuk menganalisis apakah motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasional 8 Surabaya, Untuk menganalisis statement diantara variabel kepemimpinan motivasi dan lingkungan kerja yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasional 8 Surabaya.
TINJAUAN TEORITIS Kepemimpinan
Kepemimpinan memiliki arti yang lebih dalam dari pada sekedar label atau jabatan yang diberikan atau jabatan diberikan kepada seseorang manusia. Ada unsur visi jangka panjang serta karakter di dalam sebuah kepemimpinan. Pemimpin dapat didefinisikan di dalam sebuah kalimat bahwa pemimpin adalah seseorang yang mampu menggerakkan pengikut untuk mencapai tujuan organisasi(Lensufiie, 2010: 06). Komponen-komponen di dalam kepemimpinan, di dalam struktur kepemimpinan, pemimpin tidak dapat berdiri sendiri. Pemimpin adalah salah satu komponen di dalam kepemimpinan. Artinya, ada komponen-komponen lain dalam kepemimpinan, yaitu: pemimpin, kemampuan menggerakkan, pengikut, tujuan yang baik, organisasi (Lensufiie, 2010: 06). Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini dimana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan bawahannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing. Menurut Bangun (2012: 340) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi orang lain agar mau melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi yang memiliki empat unsur dalam kepemimpinan antara lain, kumpulan orang, kekuasaan, memengaruhi, nilai. Kreitner (2014: 201) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah sebuah proses dimana soerang individu memengaruhi yang lain untuk mencapai sasaran yang sama. Robbins (2011: 339) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapanya tujuan. Adapun peran pemimpin dalam
organisasi menurut Sutrisno (2010: 219) peran pemimpin dalam suatu organisasi sangat penting, tidak hanya secara internal bagi organisasi yang bersangkutan, akan tetapi juga dalam menghadapi berbagai pihak luar organisasi yang kesemuanya dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi mencapai tujuannya. Yang dimaksud peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi. Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi.Gaya kepemimpinan menurut Sutrisno (2010: 222) adapun gaya kepemimpinan yang ada, yaitu: 1) Gaya persuasif, yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan melakukan ajakan atau bujukan. 2) Gaya refresif, yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan. 3) Gaya persuasif, yaitu gaya kepemimpinan dimana memberikan kesempatan kepada bawahan secara aktif baik mental, spiritual, fisik maupun materiil dalam kiprahnya di organisasi. 4) Gaya inovatif, yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaharuan di dalam segala bidang. 5) Gaya investigatif, yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya sehingga menimbulkan kreativitas, dan inovasi bawahan. 6) Gaya inspektif, yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya protokoler, kepemimpinandengan gaya inspektif menuntut penghormatan bawahan atau pimpinan yang senang apabila dihormati. 7) Gaya motivatif, yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenai ide-idenya, program-program dan kebijakan-kebijakan kepada bawahannya dengan baik. 8) Gaya naratif, yaitu pemimpin yang banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, dengan kata lain banyak bicara sedikit bekerja. 9) Gaya edukatif, yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada bawahannya, sehingga bawahan memiliki wawasan dan pengalaman. Motivasi
Motivasi menurut Bangun (2012: 313) adalah suatu tindakan untuk memenuhi orang lain agar berperilaku (to behave) secara teratur. Motivasi merupakan tugas bagi manajer untuk memengaruhi orang lain (karyawan) dalam suatu perusahaan. Oleh sebab itu, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa.Pemberian motivasi dikatakan penting, karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan. Seorang manajer tidak dapat melakukan pekerjaannya sendirian, karena keberhasilannya amat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan oleh orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seseorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh bawahan yang ada dalam unit kerja itu. Disinilah letak pentingnya pemberian motivasi kepada para sumber daya manusia, agar mereka tetap dan mau melaksanakan pekerjaan tadi sesuai dengan kecakapan yang mereka miliki. Oleh karena itu, diharapkan mereka bukan saja asal mau untuk bekerja, tetapi juga yang terpenting adalah pekerjaan itu sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan. Pekerjaan memberi motivasi kepada sumber daya manusia dikatakan sulit, karena manajer akan dihadapkan dengan manusia. Karyawan adalah manusia-manusia hidup yang mempunyai perasaan, pikiran, harga diri, keinginan, dan perilaku yang amat sukar untuk digeneralisasikan secara umum. Indikator motivasi yang dipergunakan dalam penelitian ini
adalah teori menurut Frederick Herberg dengan teori model dan faktor . Herberg (2003: 74 -75) mengembangkan teori dua faktor tentang motivasi, yaitu (a) Faktor pemuas yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsicmotivation, serangkaian faktor ini meliputi: (1) Kepuasan kerja itu sendiri, (2) Prestasi kerja yang diraih, (3) Peluang untuk maju, (4) Pengakuan orang lain, (5) Kemungkinan pengembangan karir, (6) Tanggung jawab. (b) Faktor pemeliharaan yang disebut juga dissatisfieratau ekstrinsic motivation, serangkaian faktor ini meliputi: (1) Kompensasi, (2) Kondisi kerja, (3) Rasa aman dan selamat, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan/kebijakan perusahaan, (6) Hubungan antar sejawat, (7) Hubungan dengan bawahan, (8) Hubungan dengan penyelia.
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yan melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Pengertian lain dari Sedarmayati (2007: 1) mengemukakan “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa lngkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
Sedarmayanti (2007: 21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu: (1) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagai dalam dua kategori, yaitu: Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan sepserti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya, Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencayahaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. (2) Lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Jadi, lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Kinerja
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku
tertentu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai
performance (kinerja). Menurut Mahsun (2011: 25) Kinerja (performance) adalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategik planning suatu organisasi. Menurut Rivai (2009: 14) Kinerja adalah merupakan terjemahan dari kata performance yang berasal dari kata to perform dengan beberapa entries yaitu: (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute), memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill; as vow), melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete), melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Didalam penelitian ini pengukuran pengukuran kinerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan. Menurut Sutrisno (2009: 152) untuk mengukur kinerja karyawan diperlukan suatu indikator sebagai berikut: (1) Hasil kerja yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan, (2) Pengetahuan pekerjaan yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dari kualitas hasil kerja, (3) Inisiatif yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul, (4)kecekatan mental, yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada, (5) Sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, (6) Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, menurut Mahmudi (2008: 20) Kinerja merupakan suatu multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhi, antara lain: (1) Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, inisiatif, kemampuan, disiplin, motivasi dan komitmen yang dimiliki setiap individu, (2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader, (3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan angota tim, (4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau pelatihan yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah kelompok subjek/objek yang memiliki ciri-ciri atau karakteristik tertentu yang berbeda dengan kelompok subjek/objek yang lain (Sugiyono, 2008: 89). Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya. Sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri dan karakteristik yang sama dengan populasi tersebut (Sugiyono, 2008: 89). Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya sebanyak 114 orang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini disebut random sampling, karena sampel yang diolah sebagian dari semua anggota populasi.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyusun pertanyaan secara terperinci yang berkaitan dengan penulisan skripsi yang nantinya dibagikan kepada responden yang telah ditetapkan. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini bersifat tertutup, responden tinggal menjawab sesuai dengan pilihan jawaban yang telah disediakan.
Skala likert adalah suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam kuesioner, dan merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam penelitian deskriptif kuantitatif. Nama skala ini diambil dari nama Rensis Likert, yang menerbitkan suatu laporan yang menjelaskan penggunaannya. Sewaktu menanggapi pertanyaan dalam skala likert, responden menentukan tingkat persetujuan mereka terhadap suatu pernyataan dengan memilih salah satu dari pilihan yang tersedia. Biasanya disediakan lima pilihan skala dengan format seperti:
Tabel 1 Kelas Interval
Nilai Interval Kategori Nilai
4,20 < x 5,00 Sangat Memuaskan 5
3,40 < x 4,20 Memuaskan 4
2,60 < x 3,40 Cukup Memuaskan 3 1,80 < x 2,60 Kurang Memuaskan 2 1,00 < x 1,80 Sangat tidak Memuaskan 1 Variabel dan Definisi Operasional
Variabel Independen
Variabel Ke 1 Kepemimpinan (KP)
Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi orang lain agar mau melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi.Indikator variabel kepemimpinan adalah:
1) Motivator (MT).
2) Dapat menjadi panutan (DP).
3) Memberikan kebebasan berpendapat terhadap karyawan (MK). 4) Hubungan dengan bawahan (HB).
Variabel Ke 2 Motivasi Kerja (MK)
Motivasi adalah dorongan yang timbul pada atau di dalam seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku.Indikator variabel motivasi kerja adalah: (a) Faktor pemuas yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation, serangkaian faktor ini meliputi:
1) Gaji yang diberikan oleh perusahaan (GP).
2) Tunjangan perusahaan terhadap tenaga kerja (TP). 3) Penghargaan terhadap karyawan (PK).
4) Hubungan karyawan dengan rekan kerja (HK). Variabel Ke 3 Lingkungan Kerja (MK)
Lingkungan Kerja adalah dorongan yang timbul pada atau di dalam seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku.Indikator variabel motivasi kerja adalah: (a) Faktor pemuas yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation, serangkaian faktor ini meliputi:
1) Kebersihan tempat kerja (KT).
2) Kelengkapan penerangan lampu dan suhu udara ditempat kerja (KS). 3) Tingkat kebisingan lingkungan kerja (TL).
Variabel Dependen Kinerja Karyawan (KK)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel terikatnya yaitu:Kinerja Karyawan (KK). Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Indikator kinerja karyawan adalah:
1) kualitas pekerjaan (KP).
2) tanggung jawab terhadap pekerjaan (TJ). 3) kehadiran dan ketepatan waktu (KW). 4) kerjasama dengan rekan kerja (KR). Teknik Analisis Data
Metode Kuantitatif adalah analisis data yang menggunakan model matematik. Dalam penelitian ini metode yang digunakan sebagai berikut:
Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuisioner, apakah item pada kuisioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur.Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel. Kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2009: 41-42). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha (α) > 0,60.
Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh faktor yang digunakan dalam model penelitian Kepemimpinan (KP), Motivasi kerja (MT) dan Lingkungan Kerja (LK) terhadap Kinerja Karyawan(KK). Persamaannya sebagai berikut:
KK = a + b1KP + b2MT+ b3LK + e Dimana: KK = Kinerja Karyawan a = Konstanta KP = Kepemimpinan MT = Motivasi LK = Lingkungan Kerja b1b2 = Koefisien Regresi e = Variabel Error Analisis Anova (F)
Analisis Anova (F) digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel Kepemimpinan (KP), Motivasi Kerja (MT) dan Lingkungan Kerja (LK) secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan (KK) pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya.Adapun kriteria pengujian yang digunakan, sebagai berikut: (1) Jika sig F ≥ 0,05, menunjukkan variabel Kepemimpinan (KP), Motivasi Kerja (MT) dan Lingkungan Kerja (LK) secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (KK) pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya. (2) Jika sig F ≤ 0,005, menunjukkan variabel Kepemimpinan (KP), Motivasi Kerja (MT) dan Lingkungan Kerja
(LK) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (KK) pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya.
Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2)digunakan untuk mengetahui prosentase kontribusi variabel Kepemimpinan (KP), Motivasi Kerja (MT) dan Lingkungan Kerja (LK) secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan (KK) pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya.
Analisis Uji t
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen secara sendiri-sendiri terhadap variabel dependen.Adapun kriteria pengujian yang digunakan, sebagai berikut: (1) Jika sig t ≥ 0,05, menunjukkan variabel Kepemimpinan (KP), Motivasi Kerja (MT) dan Lingkungan Kerja (LK) secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (KK) PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya. (2) Jika sig t ≤ 0,05, menunjukkan variabel Kepemimpinan (KP), Motivasi Kerja (MT) dan Lingkungan Kerja (LK) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (KK) PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya.
Analisis Koefisien Determinasi (r2)
Koefisien Determinasi r2 ini digunakan untuk mengetahui faktor yang paling berpengaruh dari variabel Kepemimpinan (KP), Motivasi Kerja (MT) dan Lingkungan Kerja (LK) terhadap Kinerja Karyawan (KK) pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Statistik Deskriptif
Uji Validitas menurut Ghozali (2011:45) digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Dalam hal ini koefisien korelasi yang nilai signifikannya lebih kecil dari 5% (level of significance) menunjukkan bahwa pernyataan-pernyataan tersebut sudah sahih/valid sebagai pembentuk indikator.
Tabel 2
Hasil Analisis Uji Validitas
Variabel Indikator ( R hitung ) Keterangan Kepemimpinan (KP) MT 0,782 Valid DP 0,746 Valid MK 0,719 Valid HB 0,696 Valid Motivasi (MT) GP 0,614 Valid TP 0,600 Valid PK 0,597 Valid HK 0,638 Valid Lingkungan kerja (LK) KT 0,751 Valid KS 0,805 Valid TL 0,633 Valid HP 0,569 Valid Kinerja Karyawan (KK) KP 0,655 Valid TJ 0,628 Valid KW 0,723 Valid KR 0,736 Valid
Sumber: Hasil Output SPSS
Berdasarkan Tabel 2 dapat dilihat bahwa keseluruhan indikator variabel kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan mempunyai nilai sig < α (0,05) sehingga dapat dikatakan bahwa keseluruhan indikator variabel valid untuk digunakan sebagai instrumen dalam penelitian atau pernyataan-pernyataan yang diajukan dapat penelitian dapat digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti.
Uji Asumsi Klasik
Dalam suatu persamaan regresi harus bersifat BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), artinya pengambilan keputusan melalui uji F dan uji t tidak boleh bias. Untuk menghasilkan keputusan yang BLUE maka harus dipenuhi beberapa asumsi dasar (Klasik).
Berdasarkan hasil uji Asumsi Klasik dengan alat bantu komputer yang menggunakan program SPSS yang telah dilakukan diperoleh hasil, yaitu sebagai berikut:
Uji Normalitas
Uji Normalitas merupakan suatu alat uji yang digunakan untuk menguji apakah dari variabel-variabel yang digunakan dalam model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak.Untuk mengetahui data tersebut berdistribusi normal, dapat diuji dengan metode Kolmogorov Smirnov maupun pendekatan grafik.
Pendekatan Kolmogorov Smirnov
Menurut Santoso, (2003: 214) dasar pengambilan keputusan, yaitu sebagai berikut: (1) Nilai Probabilitas ≥ 0,05, maka hal ini berarti bahwa data tersebut berdistribusi normal, (2) Nilai Probabilitas ≤ 0,05, maka hal ini berarti bahwa data tersebut tidak berdistribusi normal. Berdasarkan hasil uji normalitas yang telah dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 3 Hasil Uji Normalitas
Sumber: Hasil Output SPSS
Pendekatan kedua yang digunakan untuk menilai normalitas data dengan pendekatan grafik, yaitu grafik Normal P-P Plot of regression standart, dengan pengujian ini disyaratkan bahwa distribusi data penelitian harus mengikuti garis diagonal antara 0 dan pertemuan sumbu X dan Y.
Multikolinieritas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam persamaan regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas.Menurut santoso, (2003: 206) deteksi tidak adanya Multikolinearitas adalah: (a) Mempunyai nilai VIF lebih kecil dari 10, (b) Mempunyai angka tolerance mendekati 1.
Berdasarkan hasil uji Multikolinearitas dengan alat bantu SPSS. 12.0. diperoleh hasil: Tabel 4
Hasil Uji Multikolinieritas
Sumber: Hasil Output SPSS
Berdasarkan pada tabel 4 diatas dapat diketahui bahwa besarnya nilai variance
Influence Factor (VIF) pada seluruh variabel tersebut lebih kecil dari 10 dan sesuai dengan
ketentuan yang telah ditetapkan maka hal ini berarti dalam persamaan regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau bisa disebut juga dengan bebas dari Multikolinearitas, sehingga variabel tersebut dapat digunakan dalam penelitian.
Heteroskedaktisitas
Pengujian Heteroskedaktisitas menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual (kesalahan pengganggu) satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedaktisitas dan jika berbeda disebut
Variance
Influence Factor
(VIF)
Kepemimpinan
1,511
Bebas Multikolinieritas
Motivasi Kerja
1,405
Bebas Multikolinieritas
Variabel
Keterangan
Heteroskedaktisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedaktisitas atau tidak terjadi Heteroskedaktisitas.
Pendeteksian adanya heteroskedaktisitas menurut Santoso (2003: 210), jika sebaran titik-titik berada di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y dan tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi heteroskedaktisitas. Grafik pengujian heteroskedaktisitas disajikan sebagai berikut:
Gambar 1
Heteroskedaktisitas pada Regresi Linier Berganda Sumber: Hasil Output SPSS
Dari gambar diatas terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar di atas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat dsimpulkan bahwa tidak terjadi gangguan heteroskedaktisitas pada model regresi. Hal ini menunjukkan bahwa hasil estimasi regresi linier berganda layak digunakan untuk interprestasi dan analisa lebih lanjut.
Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh faktor yang digunakan dalam model penelitian Kepemimpinan (KP), Motivasi Kerja (MT) dan Lingkungan Kerja (LK) terhadap terhadap Kinerja Karyawan (KK) secara linier.
Dari pengujian regresi linier berganda yang telah dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut:
-2 -1 0 1 2 3
Regression Standardized Predicted Value
-4 -2 0 2 4
Regr essi on Student ized Residual
Dependent Variable: Kinerja Karyawan Scatterplot
Tabel 5
Rekapitulasi Hasil Regresi Berganda Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) -.220 .357 Kepemimpinan .358 .080 .357 Motivasi .295 .094 .243 Lingkungan Kerja .390 .089 .371
a. Dependent Variable: Lingkungan kerja Sumber: Hasil Output SPSS
Dari data tabel di atas persamaan regresi yang didapat adalah: Y = -0,220 + 0,358KP + 0,295MT + 0,390LK
Dari persamaan regresi di atas dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta -0,220 hal ini menyatakan bahwa tanpa adanya pengaruh variabel bebas kepemimpinan (KP), motivasi (MT), lingkungan kerja (LK) maka nilai dari variabel terikat yaitu kinerja karyawan (KK) adalah sebesar 0,78.
2. Nilai koefisien regresi dari variabel bebas kepemimpinan (KP) adalah 0,358 Nilai koefisein tersebut mengandung arti jika nilai variabel bebas KP ditingkatkan sebesar satu satuan maka akan menyebabkan kenaikan nilai dari variabel terikat yaitu kinerja karyawan (KK) sebesar 0,358 satuan. Dalam hal ini diasumsikan bahwa nilai dari variabel bebas yang lain adalah konstan atau nol.
3. Nilai koefisien regresi dari variabel bebas motivasi (MT) adalah 0,295 Nilai koefisein tersebut mengandung arti jika nilai variabel bebas MT ditingkatkan sebesar satu satuan maka akan menyebabkan kenaikan nilai dari variabel terikat yaitu kinerja karyawan (KK) sebesar 0,295 satuan. Dalam hal ini diasumsikan bahwa nilai dari variabel bebas yang lain adalah konstan atau nol.
4. Nilai koefisien regresi dari variabel bebas lingkungan kerja (LK) adalah 0,390. Nilai koefisien tersebut mengandung arti jika nilai variabel bebas LK ditingkatkan sebesar satu satuan maka akan menyebabkan kenaikan nilai dari variabel terikat yaitu kinerja karyawan (KK) sebesar 0,390 satuan. Dalam hal ini diasumsikan bahwa nilai dari variabel bebas yang lain adalah konstan atau nol.
Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui prosentase kontribusi variabel kepemimpinan, motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya.
Tabel 6 Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .799a .638 .625 .29542
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi, Kepemimpinan Sumber: Hasil Output SPSS
Dari tabel 6 diatas diketahui R square (R2) sebesar 0,638 atau 63,8% yang menunjukkan sumbangan atau kontribusi dari kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama -sama terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya adalah besar. Sedangkan sisanya (100% - 63,8% = 38,2%) dikontribusi oleh faktor lainnya. Koefisien korelasi berganda digunakan untuk mengukur keeratan hubungan secara simultan a ntara variabel kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya. Koefisien korelasi berganda ditunjukkan dengan (R) sebesar 0,799 atau 79,9% menunjukkan korelasi atau hubungan antara variabel tersebut secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya memiliki hubungan yang erat.
Analisis Anova (F)
Analisis Anova (F) digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya. (a) Jika sig F ≥ 0,05, menunjukkan variabel kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya. (b) Jika sig F≤0,05, menunjukkan variabel kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikansi terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya. Hasil dari pengujian dengan sofware SPSS yang telah dilakukan diperolah hasil sebagai berikut:
Tabel 7 Anova ANOVAa
Model Sum of
Squares
Df Mean Square F Sig. 1
Regression 13.085 3 4.362 49.976 .000b
Residual 7.418 85 .087
Total 20.503 88
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepribadian, Kepuasan kerja Sumber: Hasil Output SPSS
Dari tabel 7 hasil pengujian diatas, diperoleh tingkat signifikansi sebesar 0,000 kurang dari α = 5%. Hal ini menunjukkan model yang digunakan dalam penelitian ini layak digunakan. Uji t
Uji t dalam penelitian digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen secara sendiri-sendiri terhadap variabel dependen. Dengan kriteria pengujian: (1) Jika sig t ≥ 0,05, menunjukkan variabel kepemimpinan dan motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya. (2) Jika t ≤ 0,05, menunjukkan variabel kepemimpinan dan motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada PT.
Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya. Hasil pengujian uji t dari masing-masing kepemimpinan dan motivasi melalui program SPSS
Tabel 8
Hasil Perolehan t hitung dan Tingkat Signifikan
Variabel t Sig Keterangan
Kepemimpinan 4,447 0,000 Signifikan
Motivasi 3,148 0,002 Signifikan
Lingkungan Kerja 4,383 0,000 Signifikan
Sumber: Hasil Output SPSS
Dari hasil output dapat dijelaskan sebagai berikut: (a) Uji parsial pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dari hasil output analisis tabel 8 di atas diperoleh tingkat signifikansi variabel kepemimpinan = 0,002 ≥α = 0,05 (level of significant), maka H0 di tolak dan H1 diterima. Dengan demikian pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya adalah signifikan. (b) Uji parsial pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dari hasil output analisis di atas diperoleh tingkat signifikan variabel motivasi kerja = 0,000 ≤ α = 0,05 (level of
significant), maka H0 ditolak dan H1 diterima. (c) Uji parsial pengaruh variabel lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan dari hasil output analisis di atas diperoleh tingkat signifikan variabel motivasi kerja = 0,000 ≤ α = 0,05 (level of significant), maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya adalah signifikan.
Koefisien Determinasi (r2)
Koefisien determinasi (r2) ini digunakan untuk mengetahui faktor manakah yang paling berpengaruh dari variabel kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya.
Tabel 9
Koefisien Korelasi dan Determinasi
Variabel r r2
Kepemimpinan 0,434 0,1884
Motivasi 0,323 0,1043
Lingkungan Kerja 0,420 0,1764
Sumber: Hasil Output SPSS
Untuk lebih jelasnya tingkat korelasi dari masing-masing variabel bebas tersebut adalah sebagai berikut: (a) Koefisien determinasi parsial variabel kepemimpinan = 0,1884. Hasil ini menunjukkan besarnya kontribusi variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya sebesar 18,84%. (b) Koefisien determinasi parsial variabel motivasi kerja = 0,1043. Hasil ini menunjukkan besarnya kontribusi variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya sebesar 10,43%. (c) Koefisien determinasi parsial variabel lingkungan kerja = 0,1764. Hasil ini menunjukkan besarnya kontribusi variabel
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya sebesar 17,64%.
Dari hasil tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh yang dominan adalah kepemimpinan karena mempunyai koefisien determinasi parsialnya paling besar.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis, yang telah penulis lakukan maka simpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut: (1) Berdasarkan hasil pengujian secara simultan bahwa terjadi pengaruh yang signifikan antara variabel bebas yang terdiri dari kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Artinya bahwa responden menyatakan semua variabel bebas tersebut dianggap penting saat kinerja karyawan yang tinggi dan tercapai dengan baik sesuai visi dan misi perusahaan. Berdasarkan hasil pengujian secara parsial variabel yang terdiri dari kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. (2) Variabel kepemimpinan merupakan variabel yang lebih besar berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis, yang telah penulis lakukan dan setelah diambil simpulan, maka saran-saran yang dapat penulis berikan adalah sebagai berikut: (1) Seperti yang telah diketahui bahwa kepemimpinan, motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan variabel yang berpengaruh lebih besar adalah variabel lingkungan kerja. Maka dari itu perusahaan harus lebih memperhatikan lingkungan kerja dan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, pihak manajemen PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasio 8 Surabaya sebaiknya mampu menerapkan berbagai kebijakan berkaitan dengan kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja. Upaya yang dapat dilakukan misalnya memberikan dorongan kepada karyawan dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas dari hasil kerja melalui pemberian penghargaan atas prestasi, kebijakan pemberian tunjangan, ataupun bonus yang lebih baik. (2) Pihak manajemen PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi 8 Surabaya hendaknya lebih menitik beratkan kebijakan yang berkaitan dengan pentingnya motivasi dan lingkungan kerja karyawan, karena dari hasil penelitian terbukti bahwa motivasi dan lingkungan kerja karyawan merupakan variabel yang mengalami pengaruh terrhadap naik turunnya kinerja karyawan. (3) Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat meneliti dengan variabel-variabel lain di luar variabel yang telah diteliti ini agar memperoleh hasil yang lebih bervariatif yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pt. Gelora Aksara Pratama. Penerbit Erlangga. Jakarta
Ghozali, I. 2009.Aplikasi Analisis Multivariatebagi program SPSS. Badan Penerbit UNDIP. Semarang.
__________2011.Aplikasi Analisis Multivariatebagi program SPSS. Badan Penerbit UNDIP. Semarang.
Herzberg, F. 2003.Dasar-Dasar Manajemen. Alih bahasa: Malayu S.P Hasibuan. Edisi Kedua. Bumi Aksara. Jakarta
Kreitner, R. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi kesembilan. Salemba Empat. Jakarta.
Lensufiie, T. 2010. Leadership untuk Profesional dan Mahasiswa.Esensi Erlangga Group. Jakarta. Mahmudi. 2008. Manajemen Kinerja Sektor Publik, Akademi Manajemen Perusahaan. YKPN.
Yogyakarta.
Mahsun, M. 2011.Pengukuran Kinerja Sektor Publik . Edisi Ketiga. BPFE. Yogyakarta
Rivai, V. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untk Perusahaan dari Teori Ke Praktik. Edisi Pertama, Cetakan Pertama. Pt. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Robbins, S.P. 2011.Organizational Behavior. Ed. 14. New Jersey: Pearson Education, Inc. Santoso, S. 2003. Mengolah Data Statistik Secara Profesional. PT. Alex Media Komputindo.
Jakarta.
Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju:
Bandung.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keempat. Penerbit Alfabeta. Bandung. Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana. Jakarta.
_____________2010. Manajemen Sumber Daya manusia. Kencana. Jakarta. ●●●
