Elvia Zahra_KIAT MENCIPTAKAN HUBUNGAN PERBURUHAN YANG SUKSES

(1)

PERKEMBANGAN DAMPAK KRISIS GLOBAL DI INDONESIA (Keadaan Awal Krisis Sampai Sekarang)

₁₁₇

KIAT MENCIPTAKAN HUBUNGAN PERBURUHAN YANG SUKSES

DENGAN SYSTEM UPAH YANG PROFESIONAL

Elvira Zahara

Administrasi Niaga - Politeknik Negeri Sriwijaya

Abstract

It is important to understand the current issues affecting employment in Indonesia, it is particularly that they know how the unions representing their subordinates are structured. So that effective communication can be maintained hence one of the other factors how to maintain renumaration system base on fairness job evaluation and reasonable. Beside, the employee should be inform its standard performance during periode so they know a measurement used their task either difference among peer one og the most important thing should be understand among labor that the competency and seniority be able competitive atmosphere in the organization. Hence, in order achieving competitive organization, there some dominant factors can be determine, namely Renumaration fairness (equal pay for equal work), Capability and Compentency, also Seniority.

Key words: Employee committee management, hand book, salaries, dicipline, complaining and communication.

PENDAHULUAN

Akhir-akhir ini masalah perburuhan selalu menjadi perbincangan hangat. Munculnya pemogokan kerja, unjuk rasa minta kenaikan upah dan sejenisnya di berbagai perusahaan menunjukkan hubungan perburuhan yang harmonis antara pimpinan/manajemen dan karyawan dalam suatu perusahaan belum berhasil diciptakan. Pada intinya, untuk mencapai suatu hubungan yang harmonis, pihak manajemen harus bisa menempatkan diri sesuai dengan posisinya dan membuat suatu sistem yagn melibatkan karyawan. Berikut ini beberapa cara agar hubungan harmonis itu dapat dicapai yaitu membentuk komite karyawan/manajemen, membuat pengupahan yang profesional, dan penciptaan disiplin, progresif, menampung keluhan dan komunikasi manajemen.

RUMUSAN MASALAH

1. Bagaimanakah kiat-kiat menciptakan hubungan perburuhan yang sukses melalui sistem upah profesional.

2. Kurang profesionalnya sistem upah yang mengakibatkan hubungan industrial yang tidak kondusif.

(2)

₁₁₉

1. Untuk melihat sejauh mana sistem upah profesional dapat meningkatkan hubungan

industrial kondusif.

2. Untuk melihat sejauh mana perbaikan dapat diterapkan dalam industri sehingga dapat meningkatkan hubungan industrial yang kondusif.

METODE

1. Deskripsi adalah metode penelitian yang hanya melukiskan secara sistematis fakta secara faktual dan cermat (internet).

2. Library research adalah metode penelitian kepustakaan atau dengan studi dokumen (internet).

3. Wawancara adalah metode pengambilan data dengan cara menanyakan sesuatu kepada seseorang responden, caranya adalah dengan bercakap-cakap secara tatap muka (internet).

MANFAAT

1. Agar perusahaan dapat memperbaiki keharmonisan hubungan industrial melalui sistem upah profesional.

2. Agar perusahaan dapat menerapkan sistem upah profesional secara berkesinambungan sehingga dapat menciptakan suasana kondusif diperusahaan.

DEFINISI

1. Upah Profesional.

Sistem pengupahan harus diciptakan berdasarkan sistem evaluasi jabatan yang adil dan wajar. Selain itu, sistem ini juga mesti mudah dipahami, terutama oleh karyawan. Semua karyawan diberitahi mengenai kriteria yang digunakan untuk membedakan golongan-golongan jabatan tanpa memberitahukan evaluasi tersebut dibuat.

Analisis yang sederhana mengenai angka penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan berdasarkan tingkat golongan jabatan dan masa kerja. Jadi selain prestasi kerja, sistem pengupahan juga mempertimbangkan senioritas. Hal ini juga akan memelihara daya saing pengupahan eksternal. Karena, kegagalan untuk memelihara daya saing perusahaan dengan perusahaan di lain wilayah atau industri setempat sama dengan mengundang bencana. Apalagi jika perusahaan dengan upah dan tunjangan yang lebih baik disatukan dalam kontrak hubungan perburuhan. (Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, 2003, Azis Fuade, Hal. 297).

a. Upah, Hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atau suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. (Perjanjian Kerja Bersama PT Pusri 2007-2009).

b. Pembayaran Upah  Secara harian

- 6 hari kerja dalam 1 minggu – 25 hari. - 5 hari kerja dalam 1 minggu – 21 hari.  Berdasarkan satuan hasil

- Upah sebulan rata-rata 12 bulan terakhir.

- Tidak boleh lebih rendang dari UM (Perjanjian Kerja Bersama PT Pusri 2007-2009)

(3)

₁₂₀

 Hasil produksi atau barang yang mempunyai nilai ekonomi bagi pekerja →

tidak boleh melebihi 25% dari nilai upah kerja (Perjanjian kerja Bersama PT Pusri 2007-2009).

d. Komponen Upah

 Upah Pokok, Imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.  Tunjangan tetap, Pembayaran kepada pekerja/buruh yang dilakukan secara

teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu, seperti; tj. Istri, tj. Anak, tj. Perumahan, dll. (Perjanjian Kerja Bersama PT Pusri 2007-2009).

e. Azas Pengupahan

 Non diskriminasi, Upah dan tunjangan lainnya yang diterima pekerja pria sama besarnya dengan upah dan tunjangan lainnya yang diterima pekerja wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya (pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan dengan uraian jabatan (job description) yang sama pada suatu perusahaan).

 Upah tidak dibayar bila pekierja tidak melakukan pekerjaan. (Perjanjian Kerja Bersama PT Pusri 2007-2009)

f. Keterlambatan Pembayaran Upah

 Keterlambatan pembayaran upah mulai hari keempat sampai hari kedelapan terhitung dari hari dimana upah seharusnya dibayar, upah tersebut ditambah 5% untuk tiap hari keterlambatan.

 Sesudah hari kedelapan tambahan itu menjadi 1% untuk tiap hari keterlambatan.

 Tambahan tersebut untuk 1 bulan tidak boleh melebihi 50% (Perjanjian Kerja Bersama PT Pusrti 2007-2009)

2. Hubungan Industrial

Undang-Undang Dasar No. 13 Tahun 2003 Tengan Ketenagakerjaan Pasal I ayat 16 yaitu “Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara

Republik Indonesia Tahun 1945”.

(Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan, PT Tata Nusa Jakarta Indonesia, Cetakan Pertama September 2004, Jakarta).

3. Peran Sumber Daya Manusia dari Profesional Menjadi Strategik.

(4)

₁₂₁

disisi lai pimpinan puncak dan manajemen lini tidak melihat kontribusinya pada keberhasilan perusahaan. Karena sulitnya mengukur pengaruh sumber daya manusia pada kinerja perusahaan. Apa yang biasa dimonitor oleh seorang manajer sumber daya manusia adalah permasalahan seputar biaya pegawai, turn over karyawan, kepuasan karyawan, masa kerja, distribusi umur, disiplin, absensi, sampai dengan keterlambatan. Sementara itu, menurut manajer lini dan manajer puncak, yang penting adalah mereka ingin tahu, ingin diyakinkan bahwa perusahaan memiliki karyawan yang kompeten dan punya komitmen, proses belajar yang lebih cepat dari pesaing. Inilah gap, sebuah kondisi ketidaksesuaian yang ada anatara apa yang diukur oleh daperteman sumber daya manusia dengan apa yang sebenarnya penting dan diperlukan. Oleh karena itu, untuk memastikan kontribusi manajer sumber daya manusia secara strategik, mereka harus mengembakan sitem pengukuran yang menyakinkan mengenai kontribusi sumber daya manusia pada kinerja bisnis. Melalui perancang arsitektur sumber daya manusia, paramanajer perusahaan dapat memahami dengan tepat bagaimana karyawan menciptakan nilai dan bagaimana cara mengukur proses penciptaan nilai tersebut. Dengan kata lain, manajer dan professional sumber daya manusia harus memustkan perhatian pada peran sentral sumber daya manusia pada impelementasi strategi. (Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, 2003, Kirti Peniwati, Hal.193).

Suatu organisasi atau perusahaan yang ingin merekrut karyawan terbaik dan ingin mereka terus tetap berada pada organisasi, membayar lebih mahal dapat membantu. Walaupun tidak sepenuhnya benar. Upah yang tinggi akan cenderung dapat menarik lebih banyak pelamar yagn memungkinkan organisasi untuk lebih selektif dalam menyeleksi orang yang mudah dididik dan memiliki komitmen terhadap organisasi, mereka merasa sangat

(5)

₁₂₂

2. Memberikan bonus tiga bulanan

3. Penyusunan rencana opsi saham bagi karyawan

Dengan contoh diatas maka memberikan upah tinggi serta tunjangan dan bonus merupakan cara yang dramatis dalam usaha peningkatan laba perusahaan.

Pemberian Insentif

Orang termotivasi melaksanakan pekerjaan dengan baik bukan karena uang saja tetapi ada beberapa hal seperti:

Pengakuan, jaminan (kepastian) perlakuan yang adil adalah persoalan yang besar. Karyawan juga ingin menikmati keuntungan bukan pertanggung jawaban saja (kinerja mereka diharapkan meningkat seharusnya sebanding dengan peningkatan pemberian insentif. Jika hanya manajemen puncak

saja yang menikmati semua keuntungan yang ada diperusahaan maka akan terjadi penurunan semangat kerja karyawan karena kekecewaan dari karyawan akan menghentikan usahanya oleh sebab itu sistem upah yang profesional dan adil akan meningkatkan hubungan harmonis antara manajemen dan karyawan. Sosialisasi system upah yang adil sebaiknya diterapkan dan pembagian kerja yang adil juga seharusnya diterapkan dalam organisasi secara profesional bukan hanya orang-orang tertentu saja yang mendapatkan pekerjaan dan upah yang tinggi tetapi sebaiknya dibagi sama rata, sesuai dengan prestasi dan partisipasinya pada perusahaan.

Pembagian pekerjaan yang adil akan meningkatkan semangat kerja karyawan .Pekerjaan berhubungan erat dengan upah “ NO PAY NO WORK “

Azas no pay no work adalah :

1. Pekerja/ buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.

2. Pekerja wanita yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.

3. Pekerja/buruh tidak masuk kerja karena Menikah, Mengkhitankan anak, Membabtiskan anaknya , Istri melahirkan, Keguguran kandungan . Suami, istri, anak, menantu, orang tua, mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia.

4. Pekerja/ buruh tidak dapat melakukan pekerjaan karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara.

5. Pekerja/ buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan oleh agamanya.

6. Pekerja/ buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari oleh pengusaha

7. Pekerja/ buruh melaksanakan hak istirahat.

8. Pekerja/ buruh melaksanakan tugas serikat pekerja / serikat buruh atas persetujuan pengusaha.

(6)

₁₂₃

Apabila Pemimpin tidak adil membagikan pekerjaan tersebut kepada bawahannya akan berdampak negatif kepada organisasi tersebut. Misalnya: Pekerjaan strategis yang menghasikan Upah tinggi diberikan kepada orang-orang terdekat saja sehingga mengakibatkan karyawan yangtidak mendapatkan upah strategis tersebut akan mencari pekerjaan diluar perusahaan tersebut yang akan mengakibatkan Terganggunya pekerjaan mereka diperusahaan tersebut, hal ini tidak dapat dipersalahkan kepada karyawan karena itu sudah wajar, yang pantas dipersalahkan adalah atasan langsung karena ketidak piawaiannya dalam membagi pekerjaan , sehingga karyawan akan mengabaikan pekerjaannya dan tentunya kinerja karyawan tersebut akan menurun dan produktivitas perusahaan akan menurun . Karyawan akan berusaha mencukupkan kebutuhan hidupnya pada perusahaan lain yang memperhatikan kesejahteraan mereka.

Seorang Pemimpin Yang Profesional; Apa yang menjadi tolok ukur keberhasilan seorang pemimpin ? Anak buah yang HAPPY, dan menjadi sosok pemimpin yang POPULER ? Tegas dalam mengambil keputusan? Siap mendengar keluhan dan memecahkan masalah anak buah.

Simak beberapa hal di bawah ini agar kita dapat menjadi seorang pemimpin yang profesional.

a) Mulailah melangkah dengan fokus yang absolut terhadap hasil akhir kelompok kerja.

b) Pikul tanggung jawab secara penuh dan personal terhadap apa yang menjadi hasil kerja kelompok. c) Komunikasikan harapan dan target

kepada para anggota kelompok kerja secara jelas dan spesifik.

d) Tentukan apa yang ingin dilakukan secara personal untuk meningkatkan hasil. e) Libatkan diri dalam kegiatan dan kesempatan pengembangan diri yang dapat

membantu meningkatkan kualitas hasil kerja.

f) Kenali dan maksimalkan kapabilitas setiap anggota kelompok kerja dan berikan sarana serta kesempatan kepada tiap anggota kelompok untuk mengembangkan dirinya.

g) Lakukan eksperimen dan inovasi pada tiap situasi yang berada dalam kontrol untuk terus berupaya mencari cara baru untuk meningkatkan kenirja kelompok.

h) Tentukan standard keberhasilan yang tepat dan tingkatkan usaha untuk mencapainya.

i) Lakukan langkah-langkah perbaikan dan follow up secara reguler, hasil pekerjaan tidak akan meningkat tanpa usaha yang berkesinambungan untuk melakukan langkah-langkah perbaikan dan prosedur kontrol dan follow up.

j) Tingkatkan kecepatan kerja kelompok.

k) Minta masukan dari pihak-pihak lain di dalam organisasi tentang cara-cara bagaimana tiap kelompok dapat meningkatkan produk kerja.

(7)

₁₂₄

m) Berikan contoh metode dan cara pelaksanaan tugas serta upayakan dengan

sungguh-sungguh.

n) Self leadership dan self discipline ( menegakkan disiplin atas diri pribadi ). Merupakan aktifitas yang paling berat karena berkaitan dengan diri sendiri. Lain halnya kepemimpinan organisasi atau team dimana kita akan mendapat koreksi dari orang lain jika berbuat salah.

Self exuce ( memaafkan diri sendiri ) sering kali kita lakukan sedangkan self punishment ( menghukum diri sendiri ) jarang kita lakukan. Ketika menjadi pemimpin, kita akan lebih mudah memberikan sanksi kepada bawahan. Tetapi, pernahkah anda menghukum diri sendiri ketika melakukan kesalahan?

o) Self leadership dan organization leadership. Jika seseorang tidak mampu memimpin dirinya dengan baik maka ia tidak akan dapat memimpin orang lain dengan efektif.

Memimpin diri sendiri berarti mengembangkan kemampuan dan proses untuk mengalami tingkat pengenalan diri (self identity) yang lebih tinggi melebihi tingkat ego reaktif ke keberanian untuk proaktif dan pada akhirnya membawa pada kesadaran kreatif (creative consciousness) sintesa antara kecerdasan intelektual, intuitif, dan emosi.

Hal ini memungkinkan seseorang untuk mampu mengelola hubungan dengan orang lain, peristiwa, dan gagasan yang merupakan resensi leadership.

Tahapan Pengelolaan Kinerja diri (SelfPerformance) Sistem Upah:

Muhammad SAW Sangat memperhatikan system upah salah satu pesan beliau tentang system upah ini adalah agar membayar upah buruh sesegera mungkin sebelum keringat mereka kering.

“Muhammad SAW The Super Leader Super Manager”, Dr. Muhammad Safei Qutono M.eC, (Nio Gwan Chung), Jakarta 2007, hal 164.

(8)

₁₂₅

Gambar: Tahapan pengelolaan kinerja diri (self performance)

Baik perusahaan besar maupun kecil tetap saja membutuhkan seseorang pemimpin yang baik untuk menjadi seorang pemimpin yang baik harus belajar kepemimpinan dan manajemen dari Teladan terbaik seperti gambar berikut dibawah ini yaitu penjelasan tentang Leadership dan management Spectrum Of Muhammad SAW krisis terbesar dunia ini adalah krisis keteladanan jauh lebih dahwyat dari krisis energi, kesehatan, pangan, transportasi dan air karena dengan aturannya pemimpin yang visioner, kompeten dan memiliki integritas yang tinggi maka masalah konservasi hutan, kesehatan penduduk system peradilan dan transportasi akan semakin parah akibatnya semakin hari biaya kesehatan semakin sulit terjangkau manajemen transportsi semakin amburadul, pendidikan semakin kehilangan nurani welas asih berorientasi kepada akhlak mulia untuk mencegah hal tersebut diatas maka perlu adanya teladan terbaik yaitu Muhammad SAW sebagai Pemimpin yang Religius Spirituality.

(9)

₁₂₆

Muhammad SAW dikenal sebagai seorang yang mempunyai akhlak mulia, kemuliaan akhlak Muhammad diakui oleh masyarakat mekkah dengan menggelari beliau sebagai al-amin (orang yang terpercaya) bukan hanya dari kalangan mukmin, allah pun memuji keluhuran akhlak beliau sungguh engkau mempunyai akhlak yang agung keluhuran akhlak inilah yang menjai salah satu factor keukesan beliau baik sebagai pribadi, pemimpin keluarga, bisnis dan masyarakat, kesukesan tersebut bukanlah kesuksesan yang berumur pendek, tapi merupakan kesekusesan yang berumur panjang melebihi usia beliau sendiri karena selalu dikenang dan diteladani sepanjang masa. Pentingnya moral dalam mementingkan kinerja bisnis dan sukesnya kepemimpinan seseorang dirumuskan dengan menarik oleh Doug Tennick dan Freed Kiel dalam buku mereka moral Mdelleguence, Launching Business

Permormance dan Leaders (2005) membahas tentang IQ, EQ, SQ, mereka mengintrodsit kecerdasan moral atau moral intelligence sebagai faktor utama dalam meningkatkan kesukesan seseorang atau organisasi.

Kecerdasan Emosi (Emotional Intelligence) dianggap sebagai suatu yang diperlukan untuk menunjang kesuksesan seseorang namun kecerdasan Emosi tidak bertahan lama disinilah pentingnya kecerdaan moral. Kecerdasan moral adalah kemampuan untuk membedakan antara benar dan salah sebagaimana yang di definisikan oleh prinsip – prinsip universal itu sendiri adalah keyakinan – keyakinan tentang perbuatan manusia yang diakui secara umum oleh seluruh budaya di dunia dengan demikian prinsip-prinsip tersebut dapat diterapkan pada semua orang tanpa membedakan gender, etnis, agama, atau domisili.

Sukses Seperti Bunga di Taman.

Perjalanan sukses seseorang dilihat dari berbagai ukuran, yaitu ukuran materi, kedewasaan, spiritual, sampai dengan penghargaan sosial yang tinggi. Ada orang yang sukses dengan rekayasa, akal bulus dan trik-trik tertentu. Namun ada pula orang yang meraih kesuksesan dengan cara yang alami atau dengan kata lain kesuksesan yang didapat sesuai dengan apa yang diusahakan. Bila diibaratkankan dengan sebuah bunga, maka orang yang sukses dengan cara instan dapat diibaratkan seperti bunga yang dirangkai di vas bunga, cepat cantik tapi cepat pula layu. Hal ini disebabkan bunga tersebut tidak mengalami proses penanaman, pemupukan, dan penyiraman seperti yang seharusnya. Lain halnya dengan orang yang memperoleh kesuksesan dengan alami, seperti bunga yang tumbuh di taman, memerlukan usaha si pemilik untuk menanam, memupuk, dan menyiramnya. Hal tersebut membuat bunga itu lebih lama untuk menjadi layu dibandingkan bunga yang dirangkai di dalam vas.

(10)

₁₂₇

KESIMPULAN

1. Hubungan industrial yang sukses akan dapat tercipta bila pemimipin dapat meningkatkan keadaan yang kondusif di perusahaan dan dapat membuat karyawan nyaman.

2. Hubungan industrial yang sukses akan tercipta bila pemimpin dapat profesional dalam menangani setiap keluhan karyawan dan dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan secara adil serta dapat meningkatkan pendapatan melalui sistem upah yang profesional sehingga karyawan dapat bekerja sama dengan baik dan bermitra secara profesional pada pemimpin.

SARAN

1. Keadaan perusahaan yang kondusif dapat tercipta dengan memenuhi kiat-kiat sebagai berikut:

 Pekerjaan didistribusikan secara adil dan merata kepada setiap karyawan yang berkompeten pada bidangnya.

 Sistem upah yang profesional harus segera diterapkan pada perusahaan agar karyawan merasakan keikutsertaannya dalam manajemen perusahaan. Pemimpin juga harus dapat membuat karyawan menjadi lebih betah di kantor misalnya dengan cara menumbuhkan kesadara kreatif dengan tidak membatasi siapa saja yang pantas untuk diakui keberadaan Intelegesia Quotion (IQ), Spiritual Quotion (SQ), Emotional Quotion (EQ), dan Physical Quotion (PQ) yang dimilikinya. 2. Sebaikya pemimpin dapat meningkatkan leadership melalui training. Selain itu,

pemimpin diharapkan dapat menerapkan sistem penggajian dan pengupahan yang profesional dengan cara mensosialisasikannya kepada karyawan sehingga dapat meningkatkan motivasinya dalam bekerja.

DAFTAR PUSTAKA

Soetyipto. W. Budi, paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Amara Books 2002, Yogyakarta

Perjanjian Kerja Bersama PT Pusri 2007-2009

Undang-undang NO.13 Tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan, PT Tata Nusa Jakarta Indonesia, Cetakan Pertama September 2004, Jakarta.

Lalu Husni, SH, M.Hum, 2004, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

Elvia Zahra_KIAT MENCIPTAKAN HUBUNGAN PERBURUHAN YANG SUKSES

117

119

120

121

122

123

124

125

126

127

₁₁₇

₁₁₉

₁₂₀

₁₂₁

₁₂₂

₁₂₃

₁₂₄

₁₂₅

₁₂₆

₁₂₇