PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI STAIN KERINCI DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
ARTIKEL
DEWI HARLINA
NPM.
1010018212082
Program Studi Magister Sains Manajemen
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA
1
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI STAIN KERINCI DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
1
Dewi Harlina, 2 Syafrizal Chan, 2Yuhelmi
1
Mahasiswa Program Magister Sains Manajemen Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta 2
Dosen Program Magister Sains Manajemen Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta
d.harlina63@yahoo.co.id
ABSTRACT
Higher education has a big responsibility in the improvement of human resources. Faculty and staff are required to have a high performance.This study aims to identify and analyze forms of organizational culture, work environment, job satisfaction and employee performance, direct influence of organizational culture and work environment on job satisfaction, the direct influence of organizational culture, work environment and job satisfaction on performance, the indirect effect of organizational culture and work environment on employee performance through job satisfaction as an intervening variable, as well as differences in faculty performance with the performance of employees STAIN KerinciThe research was conducted by survey method where the population is all employees and is lecturer STAIN Kerinci numbering as many as 140 people. Data analysis techniques to test the hypothesis of the study is the structural equation model (SEM).The study found that organizational culture and work environment is directly significant effect on job satisfaction, organizational culture, work environment and job satisfaction is directly significant effect on performance, organizational culture and work environment is not directly significant effect on employee performance through job satisfaction as a variable intervening, and there is no difference in the performance of lecturers with STAIN Kerinci employee performance significantly.Of this study suggested the STAIN Kerinci leadership to continuously improve organizational culture, work environment, job satisfaction and employee performance.
A. Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan aset
vital organisasi karena perannya dalam
implementasi strategi sangat penting yaitu
sebagai subjek pelaksana dari strategi
organisasi. Sumber daya manusia ini adalah
orang-orang yang ada di dalam organisasi yang
berkaitan langsung dengan pekerjaannya di
dalam organisasi. Mempunyai sumber daya
manusia yang berkualitas dan profesional
merupakan harapan organisasi, bagi organisasi
yang memiliki hal tersebut akan dapat
mencapai kinerja yang optimal sesuai yang
dinginkan organisasi, baik oleh karyawan
individu maupun kelompok (teamwork) dalam
organisasi sehingga tujuan akan dapat dicapai
dan diwujudkan.
Bagi organisasi umumnya dan bagi
Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Kerinci
khususnya, sangat mengharapkan adanya
sumber daya manusia yang memiliki perilaku
ekstra peran yang tinggi dalam bekerja. Bagi
STAIN Kerinci dosen dan pegawai merupakan
faktor sumber daya manusia yang memiliki
peran penting dalam memberikan pelayanan
kepada stake holder. Artinya, semua pegawai
dan dosen diharapkan memiliki kinerja yang
tinggi dalam melaksanakan tugas, mengingat
tingginya beban dan tuntutan kerja yang harus
dijalankan oleh pegawai dan dosen setiap
harinya.
Menurut Moeljono dan Sudjatmiko
(2007:40) bahwa budaya organisasi tidak lepas
dari strategi organisasi, termasuk visi dan misi
organisasi itu sendiri dan merupakan salah satu
faktor penting dalam implementasi strategi
untuk peningkatan kinerja dalam sebuah
organisasi. Budaya ini berkaitan erat dengan
nilai-nilai dan norma yang pegang dan berlaku
oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Budaya yang kuat merupakan landasan kinerja
suatu organisasi. Jika terdapat budaya yang
tidak kondusif dalam suatu organisasi maka
mungkin dapat mempengaruhi pegawai dalam
melakukan aktivitasnya dan secara langsung
mempengaruhi kinerja masing-masing
pegawai. Temuan penelitian Usman (2009)
menemukan bahwa budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Kinerja pegawai dalam melaksanakan
tugas dipengaruhi oleh lingkungan kerja.
Sedarmayanti (2001:80) menjelaskan bahwa
lingkungan kerja berupa lingkungan kerja fisik
dan lingkungan kerja non fisik merupakan
faktor penting yang dapat mempengaruhi
kinerja pegawai dalam bekerja. Semakin baik
lingkungan kerja tentunya akan mendukung
terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam
melaksanakan tugas. Pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja telah dibuktikan oleh
penelitian yang dilakukan oleh Haryanti dan
Susialisasi (2009) yang membuktikan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.
Robbins (2006:184) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan merupakan faktor yang dapat
2 karyawan merasakan kepuasan kerja yang
tinggi dalam melaksanakan tugas tentunya akan
memberikan kontribusi positif terhadap
peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian
Brahmasari dan Suprayetno (2008)
membuktikan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Penelitian ini adalah replikasi dari
penelitian yang dilakukan oleh Usman (2009)
tentang pengaruh budaya organisasi dan
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan
kinerja karyawan Industri Rokok di Jawa
Timur
Berdasarkan latar belakang permasalahan
di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan
penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana budaya organisasi, lingkungan
kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
2. Bagaimana pengaruh langsung budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai
3. Bagaimana pengaruh langsung lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.
4. Bagaimana pengaruh langsung budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai.
5. Bagaimana pengaruh langsung lingkungan
kerja terhadap kinerja pegawai.
6. Bagaimana pengaruh langsung kepuasan
kerja terhadap kinerja pegawai.
7. Bagaimana pengaruh tidak langsung
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
melalui kepuasan kerja sebagai variabel
intervening.
8. Bagaimana pengaruh tidak langsung
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
melalui kepuasan kerja sebagai variabel
intervening.
9. Apakah terdapat perbedaan kinerja dosen
dengan kinerja pegawai.
B. Kajian Teori
1. Kinerja Pegawai
Kinerja berasal dari pengertian
performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja, namun sebenarnya kinerja
mempunyai makna yang lebih luas, bukan
hanya hasil, tetapi termasuk bagaimana proses
pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2007:81).
Menurut Hasibuan (2007:52) bahwa
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu. Dengan demikian kinerja dapat
diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja
merupakan suatu sikap dari individu yang
bersangkutan dan kelompok terhadap pelatihan
mereka dan tentunya terhadap kesediaan
bekerja sama dengan orang lain secara
menyeluruh sesuai dengan kemampuan atau
pengalaman yang mereka miliki untuk
Menurut Rivai dan Sagala (2009:127)
bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
peranannya dalam perusahaan. Kinerja
karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam upaya perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sedangkan menurut
Mashun (2006:56) kinerja adalah mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan kegiatan atau
program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi yang tertuang dalam
strategi perencanaan suatu organisasi.
2. Budaya Organisasi
Robbins (2006:127) budaya organisasi
merupakan sistem makna bersama yang dianut
bersama oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi itu dari
organisasi-organisasi lain. Tampubolon (2003:55)
menyimpulkan budaya organisasi adalah
merupakan kesepakatan perilaku karyawan di
dalam organisasi yang digambarkan dengan
selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas
dari kesalahan, perhatian terfokus kepada hasil
dan kepentingan karyawan, kreatif dan akurat
menjalankan tugas.
Pabundu (2008:31) menyatakan budaya
organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan
keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi kemudian dikembangkan dan
diwariskan guna mengatasi masalah-masalah
adaptasi eksternal dan masalah integrasi
internal. Sedangkan menurut Makmuri (2005)
budaya organisasi didefinisikan sebagai sebuah
corak dari asumsi-asumsi dasar yang
ditemukan atau dikembangkan oleh sebuah
kelompok tertentu untuk belajar mengatasi
problem-problem kelompok dari Adaptasi
eksternal dan integrasi internal yang telah
bekerja dengan baik
3. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu
faktor penting dalam menciptakan kinerja
karyawan. Karena lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap
karyawan di dalam menyelesaikan pekerjaan
yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja
organisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik apabila karyawan dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,
aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan
dan penciptaan lingkungan kerja yang baik
akan sangat menentukan keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya
apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan
dapat menurunkan motivasi serta semangat
kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja
karyawan (Sedarmayanti. 2001:90).
Kondisi dan suasana lingkungan kerja
yang baik akan dapat tercipta dengan adanya
penyusunan organisasi secara baik dan benar
sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto
(1991:40) bahwa suasana kerja yang baik
dihasilkan terutama dalam organisasi yang
tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja
4 organisasi yang tidak tersusun dengan baik
pula.
4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu sikap
seseorang terhadap pekerjaan sebagai
perbedaan antara banyaknya ganjaran yang
diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini
yang seharusnya diterima (Robbins, 2006:198).
Sedangkan Umam (2010) menjelaskan bahwa
kepuasan kerja merupakan penilaian atau
cerminan dan perasaan pekerja terhadap
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi
lingkungan kerjanya.
Menurut Simamora (2005:67)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan
mereka. Ada perbedaan yang penting antara
perasaan ini dengan unsur lainnya dari sikap
pegawai. Kepuasan kerja adalah perasaan
senang atau tidak senang yang relatif yang
berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan
perilaku. Mathis dan Jacksons (2002)
menyatakan bahwa kepuasan adalah keadaan
emosi yang positif dari mengevaluasi
pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan
kerja akan muncul saat harapan-harapan ini
tidak dipenuhi. Sebagai contoh, jika seorang
tenaga kerja mengharapkan kondisi kerja yang
aman dan bersih, maka tenaga kerja mungkin
bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja tidak
aman dan kotor
C. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan tinjauan pustaka maka
dapat dirumuskan hipotesis penelitian ini
sebagai berikut :
1. Budaya organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai
2. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai
3. Budaya organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai
4. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai
5. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai
6. Budaya organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
sebagai variabel intervening
7. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
sebagai variabel intervening
8. Terdapat perbedaan kinerja dosen dengan
kinerja pegawai STAIN Kerinci
D. Metode Penelitian
1. Populasi dan Sampel
Populasi penelitian adalah seluruh
pegawai dan Dosen Sekolah Tinggi Agama
Islam Negeri Kerinci yang berjumlah sebanyak
140 orang. Sampel penelitian ini adalah seluruh
pegawai dan Dosen Sekolah Tinggi Agama
Islam Negeri Kerinci yang berjumlah sebanyak
2. Variabel dan Defenisi Operasional
a. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai yang dimaksud pada
penelitian ini adalah suatu ukuran tingkat
pencapaian prestasi kerja pegawai STAIN
Kerinci dalam melaksanakan tugas
sehari-hari. Indikator kinerja pada penelitian ini
adalah (Riduwan, 2007:125)
a. Kualitas kerja
b. Kuantitas kerja
c. Konsistensi pegawai
d. Sikap kerja
Variabel kinerja diukur dengan
menggunakan kuisioner yang
dikembangkan Riduwan(2007:125) dengan
menggunakan skala likert lima point.
b. Budaya Organisasi (X1)
Budaya organisasi yang dimaksud pada
penelitian ini adalah nilai-nilai atau
peraturan yang ada dalam organisasi
STAIN Kerinci dan dianut oleh semua
pegawai dalam melaksanakan tugas.
Indikator variabel budaya organisasi pada
penelitian ini adalah (Al-Aiban, dkk, 1993):
a. Ketaatan peraturan
b. Kejelasan peraturan
Variabel budaya organisasi diukur dengan
menggunakan kuisioner yang
dikembangkan oleh Al-Aiban, dkk (1993)
dalam Masud (2004), dengan menggunakan
skala Likert dengan interval 1 sampai 5.
c. Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan kerja yang dimaksud pada
penelitian ini penilaian pegawai terhadap
adalah lingkungan organisasi sebagai
tempat bekerja pegawai dan dosen setiap
hari. Indikator lingkungan kerja pada
penelitian ini adalah :
e. Lingkungan fisik
f. Lingkungan non fisik
Variabel lingkungan kerja diukur dengan
menggunakan kuisioner yang
dikembangkan oleh Sedarmayanti (2001),
dengan menggunakan skala Likert dengan
interval 1 sampai 5.
d. Kepuasan Kerja (Z)
Kepuasan kerja yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah ungkapan perasaan
senang atau tidak senang dari pegawai
STAIN Kerinci dalam melaksanakan
pekerjaan sehari-hari. Indikator kepuasan
kerja dalam penelitian ini adalah:
a. Kepuasan terhadap gaji
b. Kepuasan terhadap promosi
c. Kepuasan terhadap rekan sekerja
d. Kepuasan terhadap penyelia
e. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
Angket kepuasan kerja dikembangkan dari
angket yang ditulis Gelluci dan David (1978)
dalam Mas’ud (2004) dengan menggunakan
skala Likert dengan interval 1 sampai 5.
3. Teknik Analisis Data
Analisis data untuk menguji hipotesis
penelitian ini menggunakan Structural
Equation Modeling (SEM) dengan bantuan
6
E. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Langsung Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai STAIN Kerinci
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
pertama diketahui bahwa budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai pada STAIN Kerinci. Hal ini dapat
dilihat dari hasil analisis data yang
menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR)
hitungnya lebih besar dari yang disyaratkan
yaitu 2,684>1,96 dan nilai Probabitity (P) lebih
kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,008<0,05.
Artinya tinggi rendahnya kepuasan kerja
pegawai pada STAIN Kerinci dipengaruhi oleh
faktor budaya organisasi. Semakin baik budaya
organisasi akan dapat meningkatkan kepuasan
kerja pegawai dalam melaksanakan tugas.
Besarnya pengaruh langsung budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja pegawai STAIN
Kerinci adalah 52,5%.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa
budaya organisasi STAIN Kerinci berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai dan dosen STAIN Kerinci, artinya
budaya organisasi merupakan suatu konsep
yang dapat dijadikan sarana untuk mengukur
kesesuaian dari tujuan organisasi bagi pegawai
dan dosen dalam melaksanakan tugas pada
STAIN Kerinci.
Temuan penelitian ini didukung oleh
pendapat Marcoulides dan Heck, 1993 dalam
Brahmasari (2004:16) yang menyatakan bahwa
budaya organisasi merupakan faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,
artinya budaya organisasi merupakan suatu
konsep yang dapat dijadikan sarana untuk
mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi,
strategi dan organisasi tugas, serta dampak
yang dihasilkan, karena adanya budaya yang
baik dalam internal organisasi tentunya akan
mendorong terciptanya kepuasan kerja yang
tinggi pada karyawan dalam bekerja.
2. Pengaruh Langsung Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai STAIN Kerinci
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
kedua diketahui bahwa lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai pada STAIN Kerinci. Hal ini dapat
dilihat dari hasil analisis data yang
menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR)
hitungnya lebih besar dari yang disyaratkan
yaitu 2,776>1,96 dan nilai Probabitity (P) lebih
kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,006<0,05.
Artinya tinggi rendahnya kepuasan kerja
pegawai pada STAIN Kerinci sangat
dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja.
Semakin baik lingkungan kerja tentunya akan
meningkatkan kepuasan kerja pegawai STAIN
Kerinci dalam melaksanakan tugas. Besarnya
pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja pegawai STAIN Kerinci adalah
49,3%.
Temuan penelitian ini membuktikan
bahwa lingkungan kerja STAIN Kerinci sangat
penting untuk diperhatikan unsur pimpinan.
Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap para dosen dan pegawai
yang melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan
kerja yang memusatkan bagi dosen dan
karyawan dapat meningkatkan kinerja.
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak
memadai akan dapat menurunkan kinerja.
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak
memadai akan dapat menurunkan kinerja dan
akhirnya menurunkan kepuasan kerja dosen
karyawan STAIN Kerinci.
Temuan penelitian ini membuktikan
bahwa ungkapan perasaan senang atau tidak
senang dari pegawai STAIN Kerinci dalam
melaksanakan pekerjaan sehari-hari
dipengaruhi oleh penilaian pegawai terhadap
lingkungan organisasi sebagai tempat bekerja
pegawai dan dosen setiap hari. Apabila
pegawai merasakan adanya lingkungan kerja
yang baik pada STAIN Kerinci baik secara
fisik maupun non fisik akan dapat
meningkatkan kepuasan kerja pegawai dalam
melaksanakan tugasnya.
Temuan penelitian ini didukung oleh
pendapat Sarwoto (1991) yang menyatakan
bahwa lingkungan kerja adalah suasana kerja
yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi
yang tersusun secara baik, sedangkan suasana
kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan
oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik
pula
3. Pengaruh Langsung Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai STAIN
Kerinci
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
ketiga diketahui bahwa budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai dan dosen pada STAIN Kerinci. Hal
ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang
menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR)
hitungnya lebih besar dari yang disyaratkan
yaitu 2,642>1,96 dan nilai Probabitity (P) lebih
kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,009<0,05.
Artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai pada
STAIN Kerinci sangat dipengaruhi oleh faktor
budaya organisasi. Semakin baik budaya
organisasi tentunya dapat meningkatkan kinerja
pegawai STAIN Kerinci. Besarnya pengaruh
langsung budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai STAIN Kerinci adalah 24,9%.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa
mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja kinerja pegawai dan dosen
pada STAIN Kerinci, artinya budaya organisasi
yang merupakan hasil dari interaksi ciri-ciri
kebiasaan yang mempengaruhi
kelompok-kelompok orang dalam lingkungan
organisasinya, akan membentuk suatu persepsi
subyektif keseluruhan mengenai organisasi
berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi
resiko, tekanan pada tim, dan dukungan orang,
persepsi keseluruhan ini akan menjadi budaya
atau kepribadian organisasi tersebut yang
mampu mendukung dan mempengaruhi
kepuasan kerja kinerja pegawai dan dosen pada
8 dan dosen pada STAIN Kerinci serta dampak
yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat
Dengan demikian diketahui bahwa
pegawai dan dosen STAIN Kerinci secara
konstan dikelilingi oleh budaya organisasi.
Budaya organisasi membentuk latar belakang
yang berkaitan dengan lingkungan, kondisi
kerja, sikap, perilaku, serta persepsi karyawan
pada organisasi tempat mereka bekerja.
Behavior atau perilaku merupakan bagian dari
budaya yang berkaitan dengan kinerja sebab
dengan berperilaku seseorang akan dapat
memperoleh yang Ia kehendaki dan yang Ia
harapkan dari STAIN Kerinci.
Berdasarkan temuan penelitian ini
diketahui budaya organisasi merupakan faktor
yang mempengaruhi kinerja pegawai karena
budaya organisasi tidak lepas dari strategi
organisasi, termasuk visi dan misi organisasi
itu sendiri dan merupakan salah satu faktor
penting dalam implementasi strategi untuk
peningkatan kinerja dalam sebuah organisasi.
Budaya ini berkaitan erat dengan nilai-nilai dan
norma yang pegang dan berlaku oleh karyawan
dalam melakukan pekerjaannya. Budaya yang
kuat merupakan landasan kinerja suatu
organisasi. Jika terdapat budaya yang tidak
kondusif dalam suatu organisasi maka mungkin
dapat mempengaruhi pegawai dalam
melakukan aktivitasnya dan secara langsung
mempengaruhi kinerja masing-masing
pegawai.
Temuan penelitian ini didukung oleh
pendapat Moeljono dan Sudjatmiko (2007:40)
yang menyatakan bahwa budaya organisasi
tidak lepas dari strategi organisasi, termasuk
visi dan misi organisasi itu sendiri dan
merupakan salah satu faktor penting dalam
implementasi strategi untuk peningkatan
kinerja dalam sebuah organisasi. Budaya ini
berkaitan erat dengan nilai-nilai dan norma
yang pegang dan berlaku oleh karyawan dalam
melakukan pekerjaannya. Budaya yang kuat
merupakan landasan kinerja suatu organisasi.
Jika terdapat budaya yang tidak kondusif dalam
suatu organisasi maka mungkin dapat
mempengaruhi pegawai dalam melakukan
aktivitasnya dan secara langsung
mempengaruhi kinerja masing-masing
pegawai.
4. Pengaruh Langsung Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai STAIN
Kerinci
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
keempat diketahui bahwa lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai pada STAIN Kerinci. Hal ini dapat
dilihat dari hasil analisis data yang
menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR)
hitungnya lebih besar dari yang disyaratkan
yaitu 8,237>1,96 dan nilai Probabitity (P) lebih
kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,000<0,05.
Artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai pada
STAIN Kerinci sangat dipengaruhi oleh faktor
lingkungan kerja. Semakin baik lingkungan
kerja tentunya akan meningkatkan kinerja
langsung lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai STAIN Kerinci adalah 33%.
Temuan penelitian ini membuktikan
bahwa ukuran tingkat pencapaian prestasi kerja
pegawai STAIN Kerinci dalam melaksanakan
tugas sehari-hari dipengaruhi oleh penilaian
pegawai terhadap lingkungan organisasi
sebagai tempat bekerja pegawai dan dosen
setiap hari. Apabila pegawai merasakan
lingkungan kerja fisik dan non fisik yang baik
pada STAIN Kerinci akan dapat meningkatkan
kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Temuan penelitian ini didukung oleh
pendapat Sedarmayanti (2001:80) menjelaskan
bahwa lingkungan kerja berupa lingkungan
kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik
merupakan faktor penting yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai dalam bekerja.
Semakin baik lingkungan kerja tentunya akan
mendukung terhadap peningkatan kinerja
pegawai dalam melaksanakan tugas.
5. Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai STAIN
Kerinci
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
kelima diketahui bahwa kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai pada STAIN Kerinci. Hal ini dapat
dilihat dari hasil analisis data yang
menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR)
hitungnya lebih besar dari yang disyaratkan
yaitu 3,592>1,96 dan nilai Probabitity (P) lebih
kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,008<0,05.
Artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai pada
STAIN Kerinci sangat dipengaruhi oleh faktor
kepuasan kerja. Semakin tinggi tingkat
kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai
tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai
STAIN Kerinci. Besarnya pengaruh langsung
kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
STAIN Kerinci adalah 60,6%.
Temuan penelitian ini membuktikan
bahwa ukuran tingkat pencapaian prestasi kerja
pegawai STAIN Kerinci dalam melaksanakan
tugas sehari-hari dipengaruhi oleh ungkapan
perasaan senang atau tidak senang dari pegawai
STAIN Kerinci dalam melaksanakan pekerjaan
sehari-hari. Apabila pegawai merasakan
kepuasan kerja yang tinggi pada STAIN
Kerinci akan dapat meningkatkan kinerja
pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Berdasarkan temuan penelitian ini
diketahui bahwa variabel yang berpengaruh
terhadap kinerja pegawai adalah kepuasan
kerja. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan merupakan faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila
karyawan merasakan kepuasan kerja yang
tinggi dalam melaksanakan tugas tentunya akan
memberikan kontribusi positif terhadap
peningkatan kinerja karyawan.
Temuan penelitian ini didukung oleh
pendapat Robbins (2006:184) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan merupakan faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila
karyawan merasakan kepuasan kerja yang
10 memberikan kontribusi positif terhadap
peningkatan kinerja karyawan
6. Pengaruh Tidak Langsung Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Melalui
Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening
Untuk mengetahui pengaruh tidak
langsung Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
melalui kepuasan kerja sebagai variabel
intervening terlebih dahulu harus dipastikan
bahwa pengaruh langsung (direct effect) antara
variabel budaya organisasi dengan kinerja,
budaya organisasi dengan kepuasan kerja dan
kepuasan kerja dengan kinerja harus signifikan,
apabila salah satu variabel tidak signifikan
maka pengaruh tidak langsungnya tidak dapat
dinilai.
Berdasarkan hasil analisis data diketahui
bahwa budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja (CR 8,237>1.96),
budaya organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja (CR 2,776>1,96) dan
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja (CR 3,592>1,96).
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
ketujuh diketahui bahwa budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai pada STAIN Kerinci melalui kepuasan
kerja sebagai variabel intervening. Artinya
tinggi rendahnya kinerja pegawai pada STAIN
Kerinci dipengaruhi oleh faktor budaya
organisasi dan faktor kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil analisis data diketahui
besarnya pengaruh langsung budaya organisasi
terhadap kinerja adalah sebesar 24,90%.
Sedangkan pengaruh tidak langsung budaya
organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan
kerja adalah sebesar 44%. Hal ini menunjukkan
besarnya tambahan kontribusi pengaruh budaya
organisasi secara tidak langsung terhadap
kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar
44%, sehingga total pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja menjadi 68,90%.
Artinya pengaruh tidak langsung mampu
memberikan tambahan menjadi lebih besar
dalam meningkatkan kinerja.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
variabel kepuasan kerja mampu memberi
tambahan pengaruh dalam menjelaskan
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
atau dengan kata lain kepuasan kerja
meningkatkan kinerja pegawai dari bentuk
budaya organisasi yang ada pada STAIN
Kerinci sehingga budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
melalui kepuasan kerja sebagai variabel
intervening.
7. Pengaruh Tidak Langsung Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Melalui
Kepausan Kerja Sebagai Variabel
Intervening
Untuk mengetahui pengaruh tidak
langsung lingkungan kerja terhadap kinerja
melalui kepuasan kerja sebagai variabel
intervening terlebih dahulu harus dipastikan
bahwa pengaruh langsung (direct effect) antara
variabel lingkungan kerja dengan kinerja,
lingkungan kerja dengan kepuasan kerja dan
apabila salah satu variabel tidak signifikan
maka pengaruh tidak langsungnya tidak dapat
dinilai.
Berdasarkan hasil analisis data diketahui
bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja (CR 8,237>1.96), lingkungan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja (CR 2,776>1,96) dan kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja (CR
3,592>1,96).
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
ketujuh diketahui bahwa lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai dan dosen STAIN Kerinci melalui
kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai pada
STAIN Kerinci dipengaruhi oleh faktor
lingkungan kerja dan faktor kepuasan kerja.
Selain itu lingkungan kerja juga tidak
kalah pentingnya di dalam pencapaian kinerja
pegawai dan dosen STAIN Kerinci. Dimana
lingkungan kerja mempengaruhi pegawai dan
dosen STAIN Kerinci dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja
yang memadai tentunya akan membuat
pegawai dan dosen STAIN Kerinci betah
bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja
dan kegairahan kerja pegawai dan dosen
STAIN Kerinci dalam melakasanakan
pekerjaannya, kinerja akan meningkat.
Sedangkan lingkungan kerja yang tidak
memadai dapat mengggangu konsentrasi
pegawai dan dosen STAIN Kerinci dalam
melaksanakan pekerjaaannya sehingga
menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan
kinerja pegawai dan dosen STAIN Kerinci
akan menurun.
Berdasarkan hasil analisis data diketahui
besarnya pengaruh langsung lingkungan kerja
terhadap kinerja adalah 33,00%. Sedangkan
pengaruh tidak langsung lingkungan kerja
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah
sebesar 29,9%. Hal ini menunjukkan besarnya
tambahan kontribusi pengaruh lingkungan kerja
secara tidak langsung terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja adalah sebesar 29,90%,
sehingga total pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja menjadi 62,90%. Artinya
pengaruh tidak langsung mampu memberikan
tambahan menjadi lebih besar dalam
meningkatkan kinerja pegawai.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
variabel kepuasan kerja mampu memberi
tambahan pengaruh dalam menjelaskan
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
atau dengan kata lain kepuasan kerja
meningkatkan kinerja pegawai dari bentuk
lingkungan kerja yang ada pada STAIN Kerinci
sehingga lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan
kerja.
8. Perbedaan Kinerja Pegawai Dengan
Kinerja Dosen Pada STAIN Kerinci
Berdasarkan hasil analisis data diketahui
besarnya nilai t hitung adalah 1,195 dengan
nilai signifikansi sebesar 0,234. Jika
12 dibandingkan dengan alpha (0,05) maka
terbukti bahwa nilai signifikansi atau nilai
probabilitas (p) lebih besar dari alpha (0,234 >
0,05). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis
kedepalan ditolak pada tingkat kepercayaan
95%. Dengan demikian dapat dinyatakan
bahwa tidak terdapat perbedaan kinerja dosen
dengan kinerja pegawai STAIN Kerinci. Hal
ini mengindikasikan bahwa adanya kesamaan
kualitas, kuantitas, konsistensi dan sikap kerja
dari pegawai dan dosen di STAIN Kerinci.
Tidak terdapat perbedaan kinerja dosen
dengan kinerja pegawai STAIN Kerinci
disebabkan oleh adanya kesamaan alat ukur
yang digunakan dalam mengukur kinerja
pegawai dengan dosen di STAIN Kerinci yaitu
dilihat dari aspek kualitas, kuantitas,
konsistensi dan sikap kerja. Alasan berikutnya
yang menjadi penyebab tidak adanya
perbedaan kinerja dosen dengan kinerja
pegawai adalah ruang lingkup kinerja, dimana
seharusnya kinerja dosen itu diukur dari
penerapan Tri Dharma Perguruan Tinggi,
namun pada penelitian ini penerapan Tri
Dharma Perguruan Tinggi pada dosen tidak
diukur karena yang diukur adalah kualitas
kerja, kuantitas, konsistensi dan sikap kerja.
Berdasarkan temuan penelitian ini dapat
dikatakan bahwa kinerja merupakan kondisi
yang harus diketahui dan diinformasikan
kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui
tingkat pencapaian hasil suatu instansi
dihubungkan dengan visi yang diemban suatu
organisasi serta mengetahui dampak positif dan
negatif suatu kebijakan operasional yang
diambil. Dengan adanya informasi mengenai
kinerja suatu instansi pemerintah, akan dapat
diambil tindakan yang diperlukan seperti
koreksi atas kebijakan, meluruskan
kegiatan-kegiatan utama, dan tugas pokok instansi,
bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat
keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu
tindakan, dan lain-lain.
Untuk membahas masalah kinerja
pegawai, Mangkunegara (2005:157)
memberikan batasan “kinerja pegawai adalah
bentuk kesanggupan untuk melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan, bermutu dan tepat sasaran”. Artinya
kinerja pegawai adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Melalui pengukuran kinerja
diharapkan pola kerja dan pelaksanaan tugas
pembangunan dan tugas umum pemerintahan
akan terlaksana secara efesien dan efektif
dalam mewujudkan tujuan nasional.
Pengukuran kinerja pegawai akan dapat
berguna untuk: (1) mendorong orang agar
berperilaku positif atau memperbaiki tindakan
mereka yang berada di bawah standar kinerja,
(2) sebagai bahan penilaian bagi pihak
pimpinan apakah mereka telah bekerja dengan
baik, dan (3) memberikan dasar yang kuat bagi
pembuatan kebijakan untuk peningkatan
organisasi. Temuan penelitian ini tidak
(2006) tentang analisis pengaruh gaya
kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap
kinerja (Studi empiris pada perguruan tinggi di
Kota Semarang). Temuan penelitiannya
membuktikan bahwa terdapat perbedaan
kinerja dosen dengan kinerja pegawai.
F. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan yang telah
dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat
ditarik beberapa kesimpulan berikut ini :
1. Budaya organisasi dan lingkungan kerja
berpengaruh secara langsung terhadap
kepuasan kerja.
2. Budaya organisasi, lingkungan kerja dan
kepuasan kerja berpengaruh secara
langsung terhadap kinerja.
3. Budaya organisasi dan lingkungan kerja
berpengaruh secara tidak langsung terhadap
kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
sebagai variabel intervening.
4. Tidak terdapat perbedaan kinerja dosen
dengan kinerja pegawai STAIN Kerinci
secara berarti
G. Implikasi Penelitian
Berdasarkan hasil pembahasan
penelitian maka implikasi kebijakan yang dapat
dilakukan dari hasil penelitian ini adalah yaitu :
1. Implikasi Teoritis
Hasil penelitian dapat memberikan
kontribusi bagi pengembangan ilmu
manajemen khususnya ilmu sumber daya
manusia dan juga dapat dipakai sebagai acuan
untuk riset-riset mendatang yang akan
melakukan kajian-kajian tentang kinerja
pegawai.
2. Implikasi Praktis
Dalam upaya meningkatkan kinerja
pegawai pada STAIN Kerinci,
direkomendasikan kepada kepala STAIN
Kerinci agar melakukan hal-hal sebagai
berikut:
1. Upaya yang perlu dilakukan oleh pimpinan
STAIN Kerinci adalah terus memperbaiki
budaya organisasi agar dapat menunjang
terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Upaya yang perlu dilakukan adalah :
a. Mendorong pegawai agar melakukan
pekerjaan dengan kualitas tinggi guna
memperoleh peluang untuk
dipromosikan kepada jabatan yang
tinggi
b. Mendorong pegawai agar memahami
dan dapat menjelaskan dengan detail
tentang tujuan yang ingin dicapai
STAIN Kerinci
c. Mendorong pegawai agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan
kualitas yang tinggi agar dapat
mengembangkan kemampuan yang
dimilikinya
d. Diharapkan kepada unsur pimpinan
agar melaksanakan promosi jabatan
berdasarkan prestasi kerja dengan
berpedoman kepada paraturan yang
14 2. Upaya yang perlu dilakukan oleh pihak
pimpinan STAIN Kerinci dalam
meningkatkan kinerja pegawai adalah
memperbaiki lingkungan kerja. Upaya yang
perlu dilakukan adalah :
a. Pimpinan perlu memberikan
pengarahan, keyakinan, perhatian serta
menghargai pegawai dalam bekerja
b. Menjalin komunikasi yang baik,
terbuka, dan lancar, baik antara teman
sekerja ataupun dengan pimpinan
c. Meningkatkan keamanan tempat kerja
pegawai dari segala hal yang
membahayakan
3. Dalam upaya meningkatkan kinerja
pegawai pada STAIN Kerinci,
direkomendasikan kepada pimpinan agar
memperhatikan kepuasan kerja. Upaya
yang dapat dilakukan adalah :
a. Mendorong pegawai agar merasa puas
dengan tingkat kemajuan yang mereka
alami dalam melaksanakan tugas
b. Diharapakan kepada semua pegawai
untuk dapat menyelesaikan semua
pekerjaan tambahan yang diberikan
oleh kantor
c. Mendorong pegawai agar dapat
bekerjasama dengan orang lain dan
saling memberikan dukungan yang
cukup dalam bekerja
H. Keterbatasan Penelitian dan Saran
Adapun keterbatasan penelitian dan saran
yang dapat penulis sampaikan pada bagian
akhir penulisan tesis ini adalah sebagai berikut:
1. Model analisis yang digunakan pada
penelitian adalah structural equation model
(SEM), disarankan untuk menggunakan
model yang lain seperti analisis jalur,
regresi linear bertingkat agar dapat
mengeneralisir hasil penelitian lebih
komprehensif
2. Ruang lingkup penelitian ini hanya terbatas
pada seluruh pegawai dan Dosen Sekolah
Tinggi Agama Islam Negeri Kerinci yang
berjumlah sebanyak 140, disarankan
kepada peneliti berikutnya untuk
menambahkan ruang lingkup penelitian
menjadi lebih luas, misalnya seluruh
pegawai dan dosen di Kabupaten Kerinci
agar dapat memahami lebih komprehensif
tentang kinerja pegawai dan dosen pada
perguruan tinggi.
3. Penelitian ini hanya melihat pengaruh
budaya organisasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai STAIN Kerinci
dengan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening, disarankan kepada peneliti
berikutnya untuk menambahkan variabel
lain yang dapat mempengaruhi kinerja
pegawai agar dapat memahami lebih lanjut
mengenai faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai pada
DAFTAR PUSTAKA
Al-Aiban, Khalid M dan Jone. L. Pearce (1993), “The influence of Value Manegement Practice” International
Studies of Management &
Organizational”, Vol. 23. No. 3 pp. 35-52
Ferdinand. Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen : Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Herzberg, F. 1968. One more time: how do you motivate employees? Harvard Business Review (January-February): 53-62
Hasibuan, Melayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara.
Makmuri, Muchlas. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University
Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, PT. Refika Aditama, Bandung
Mas’ud, Fuad 2004. Survai Diagnosis Organissional : Konsep dan Aplikasi. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Mathis Robert, L., Jackson John H., 2002.
Human Resource Management
(Terjemahan) Buku 2, Edisi Kesembilan, Jakarta.: Salemba Empat,
Moeljono, Djokosantoso dan Sudjatmiko, Steve. 2007. Kinerja dan Pengembangan
Kompetensi Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Nitisemito, Alex. S. 2002, Manajemen Personalia. Edisi Revisi, Penerbit Ghalia Indonesia
Pabundu, Tika. 2008. Budaya Organisasi dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta: Bumi Aksara.
Panggabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Riduwan. 2007, Skala Pengukuran Variabel
-VariabelPenelitian, Bandung : Alfabeta
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke
Sarwoto. 1991. Dasar-Dasar Organisasi dan
Manajemen. Jakarta : Ghalia
Indonesia.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju.
Simamora, Henry, 2005, Manajemen Sumber
Daya Manusia, STIE YKPN,Jakarta
Tampubolon, Manahan P, 2003, Perilaku Keorganisasian, Jakarta : Ghalia Indonesia
Ostroff, Cheri, 1992, “The Relationship Between Satisfaction, Attitudes, and Performance : An Organizational Level Analysis”, Journal of Applied Psychology,
Vol 77 no 6.
Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi. Kedua. Jakarta: Rajawali Press
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja, Rajagrafindo Persada : Jakarta