• Tidak ada hasil yang ditemukan

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI STAIN KERINCI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2018

Membagikan "PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI STAIN KERINCI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING"

Copied!
17
0
0

Teks penuh

(1)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI STAIN KERINCI DENGAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

ARTIKEL

DEWI HARLINA

NPM.

1010018212082

Program Studi Magister Sains Manajemen

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS BUNG HATTA

(2)

1

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI STAIN KERINCI DENGAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

1

Dewi Harlina, 2 Syafrizal Chan, 2Yuhelmi

1

Mahasiswa Program Magister Sains Manajemen Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta 2

Dosen Program Magister Sains Manajemen Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta

d.harlina63@yahoo.co.id

ABSTRACT

Higher education has a big responsibility in the improvement of human resources. Faculty and staff are required to have a high performance.This study aims to identify and analyze forms of organizational culture, work environment, job satisfaction and employee performance, direct influence of organizational culture and work environment on job satisfaction, the direct influence of organizational culture, work environment and job satisfaction on performance, the indirect effect of organizational culture and work environment on employee performance through job satisfaction as an intervening variable, as well as differences in faculty performance with the performance of employees STAIN KerinciThe research was conducted by survey method where the population is all employees and is lecturer STAIN Kerinci numbering as many as 140 people. Data analysis techniques to test the hypothesis of the study is the structural equation model (SEM).The study found that organizational culture and work environment is directly significant effect on job satisfaction, organizational culture, work environment and job satisfaction is directly significant effect on performance, organizational culture and work environment is not directly significant effect on employee performance through job satisfaction as a variable intervening, and there is no difference in the performance of lecturers with STAIN Kerinci employee performance significantly.Of this study suggested the STAIN Kerinci leadership to continuously improve organizational culture, work environment, job satisfaction and employee performance.

(3)

A. Pendahuluan

Sumber daya manusia merupakan aset

vital organisasi karena perannya dalam

implementasi strategi sangat penting yaitu

sebagai subjek pelaksana dari strategi

organisasi. Sumber daya manusia ini adalah

orang-orang yang ada di dalam organisasi yang

berkaitan langsung dengan pekerjaannya di

dalam organisasi. Mempunyai sumber daya

manusia yang berkualitas dan profesional

merupakan harapan organisasi, bagi organisasi

yang memiliki hal tersebut akan dapat

mencapai kinerja yang optimal sesuai yang

dinginkan organisasi, baik oleh karyawan

individu maupun kelompok (teamwork) dalam

organisasi sehingga tujuan akan dapat dicapai

dan diwujudkan.

Bagi organisasi umumnya dan bagi

Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Kerinci

khususnya, sangat mengharapkan adanya

sumber daya manusia yang memiliki perilaku

ekstra peran yang tinggi dalam bekerja. Bagi

STAIN Kerinci dosen dan pegawai merupakan

faktor sumber daya manusia yang memiliki

peran penting dalam memberikan pelayanan

kepada stake holder. Artinya, semua pegawai

dan dosen diharapkan memiliki kinerja yang

tinggi dalam melaksanakan tugas, mengingat

tingginya beban dan tuntutan kerja yang harus

dijalankan oleh pegawai dan dosen setiap

harinya.

Menurut Moeljono dan Sudjatmiko

(2007:40) bahwa budaya organisasi tidak lepas

dari strategi organisasi, termasuk visi dan misi

organisasi itu sendiri dan merupakan salah satu

faktor penting dalam implementasi strategi

untuk peningkatan kinerja dalam sebuah

organisasi. Budaya ini berkaitan erat dengan

nilai-nilai dan norma yang pegang dan berlaku

oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Budaya yang kuat merupakan landasan kinerja

suatu organisasi. Jika terdapat budaya yang

tidak kondusif dalam suatu organisasi maka

mungkin dapat mempengaruhi pegawai dalam

melakukan aktivitasnya dan secara langsung

mempengaruhi kinerja masing-masing

pegawai. Temuan penelitian Usman (2009)

menemukan bahwa budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Kinerja pegawai dalam melaksanakan

tugas dipengaruhi oleh lingkungan kerja.

Sedarmayanti (2001:80) menjelaskan bahwa

lingkungan kerja berupa lingkungan kerja fisik

dan lingkungan kerja non fisik merupakan

faktor penting yang dapat mempengaruhi

kinerja pegawai dalam bekerja. Semakin baik

lingkungan kerja tentunya akan mendukung

terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam

melaksanakan tugas. Pengaruh lingkungan

kerja terhadap kinerja telah dibuktikan oleh

penelitian yang dilakukan oleh Haryanti dan

Susialisasi (2009) yang membuktikan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja.

Robbins (2006:184) mengemukakan

bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan merupakan faktor yang dapat

(4)

2 karyawan merasakan kepuasan kerja yang

tinggi dalam melaksanakan tugas tentunya akan

memberikan kontribusi positif terhadap

peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian

Brahmasari dan Suprayetno (2008)

membuktikan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai.

Penelitian ini adalah replikasi dari

penelitian yang dilakukan oleh Usman (2009)

tentang pengaruh budaya organisasi dan

motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan

kinerja karyawan Industri Rokok di Jawa

Timur

Berdasarkan latar belakang permasalahan

di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan

penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana budaya organisasi, lingkungan

kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai.

2. Bagaimana pengaruh langsung budaya

organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai

3. Bagaimana pengaruh langsung lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.

4. Bagaimana pengaruh langsung budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai.

5. Bagaimana pengaruh langsung lingkungan

kerja terhadap kinerja pegawai.

6. Bagaimana pengaruh langsung kepuasan

kerja terhadap kinerja pegawai.

7. Bagaimana pengaruh tidak langsung

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening.

8. Bagaimana pengaruh tidak langsung

lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening.

9. Apakah terdapat perbedaan kinerja dosen

dengan kinerja pegawai.

B. Kajian Teori

1. Kinerja Pegawai

Kinerja berasal dari pengertian

performance. Ada pula yang memberikan

pengertian performance sebagai hasil kerja atau

prestasi kerja, namun sebenarnya kinerja

mempunyai makna yang lebih luas, bukan

hanya hasil, tetapi termasuk bagaimana proses

pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2007:81).

Menurut Hasibuan (2007:52) bahwa

kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan

serta waktu. Dengan demikian kinerja dapat

diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja

merupakan suatu sikap dari individu yang

bersangkutan dan kelompok terhadap pelatihan

mereka dan tentunya terhadap kesediaan

bekerja sama dengan orang lain secara

menyeluruh sesuai dengan kemampuan atau

pengalaman yang mereka miliki untuk

(5)

Menurut Rivai dan Sagala (2009:127)

bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

peranannya dalam perusahaan. Kinerja

karyawan merupakan suatu hal yang sangat

penting dalam upaya perusahaan untuk

mencapai tujuannya. Sedangkan menurut

Mashun (2006:56) kinerja adalah mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan kegiatan atau

program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, misi dan visi yang tertuang dalam

strategi perencanaan suatu organisasi.

2. Budaya Organisasi

Robbins (2006:127) budaya organisasi

merupakan sistem makna bersama yang dianut

bersama oleh anggota-anggota yang

membedakan organisasi itu dari

organisasi-organisasi lain. Tampubolon (2003:55)

menyimpulkan budaya organisasi adalah

merupakan kesepakatan perilaku karyawan di

dalam organisasi yang digambarkan dengan

selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas

dari kesalahan, perhatian terfokus kepada hasil

dan kepentingan karyawan, kreatif dan akurat

menjalankan tugas.

Pabundu (2008:31) menyatakan budaya

organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan

keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota

organisasi kemudian dikembangkan dan

diwariskan guna mengatasi masalah-masalah

adaptasi eksternal dan masalah integrasi

internal. Sedangkan menurut Makmuri (2005)

budaya organisasi didefinisikan sebagai sebuah

corak dari asumsi-asumsi dasar yang

ditemukan atau dikembangkan oleh sebuah

kelompok tertentu untuk belajar mengatasi

problem-problem kelompok dari Adaptasi

eksternal dan integrasi internal yang telah

bekerja dengan baik

3. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu

faktor penting dalam menciptakan kinerja

karyawan. Karena lingkungan kerja

mempunyai pengaruh langsung terhadap

karyawan di dalam menyelesaikan pekerjaan

yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja

organisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja

dikatakan baik apabila karyawan dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,

aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan

dan penciptaan lingkungan kerja yang baik

akan sangat menentukan keberhasilan

pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya

apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan

dapat menurunkan motivasi serta semangat

kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja

karyawan (Sedarmayanti. 2001:90).

Kondisi dan suasana lingkungan kerja

yang baik akan dapat tercipta dengan adanya

penyusunan organisasi secara baik dan benar

sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto

(1991:40) bahwa suasana kerja yang baik

dihasilkan terutama dalam organisasi yang

tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja

(6)

4 organisasi yang tidak tersusun dengan baik

pula.

4. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu sikap

seseorang terhadap pekerjaan sebagai

perbedaan antara banyaknya ganjaran yang

diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini

yang seharusnya diterima (Robbins, 2006:198).

Sedangkan Umam (2010) menjelaskan bahwa

kepuasan kerja merupakan penilaian atau

cerminan dan perasaan pekerja terhadap

pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi

lingkungan kerjanya.

Menurut Simamora (2005:67)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah

seperangkat perasaan pegawai tentang

menyenangkan atau tidaknya pekerjaan

mereka. Ada perbedaan yang penting antara

perasaan ini dengan unsur lainnya dari sikap

pegawai. Kepuasan kerja adalah perasaan

senang atau tidak senang yang relatif yang

berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan

perilaku. Mathis dan Jacksons (2002)

menyatakan bahwa kepuasan adalah keadaan

emosi yang positif dari mengevaluasi

pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan

kerja akan muncul saat harapan-harapan ini

tidak dipenuhi. Sebagai contoh, jika seorang

tenaga kerja mengharapkan kondisi kerja yang

aman dan bersih, maka tenaga kerja mungkin

bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja tidak

aman dan kotor

C. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan tinjauan pustaka maka

dapat dirumuskan hipotesis penelitian ini

sebagai berikut :

1. Budaya organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja pegawai

2. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja pegawai

3. Budaya organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai

4. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai

5. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai

6. Budaya organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja melalui kepuasan kerja

sebagai variabel intervening

7. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja melalui kepuasan kerja

sebagai variabel intervening

8. Terdapat perbedaan kinerja dosen dengan

kinerja pegawai STAIN Kerinci

D. Metode Penelitian

1. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian adalah seluruh

pegawai dan Dosen Sekolah Tinggi Agama

Islam Negeri Kerinci yang berjumlah sebanyak

140 orang. Sampel penelitian ini adalah seluruh

pegawai dan Dosen Sekolah Tinggi Agama

Islam Negeri Kerinci yang berjumlah sebanyak

(7)

2. Variabel dan Defenisi Operasional

a. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai yang dimaksud pada

penelitian ini adalah suatu ukuran tingkat

pencapaian prestasi kerja pegawai STAIN

Kerinci dalam melaksanakan tugas

sehari-hari. Indikator kinerja pada penelitian ini

adalah (Riduwan, 2007:125)

a. Kualitas kerja

b. Kuantitas kerja

c. Konsistensi pegawai

d. Sikap kerja

Variabel kinerja diukur dengan

menggunakan kuisioner yang

dikembangkan Riduwan(2007:125) dengan

menggunakan skala likert lima point.

b. Budaya Organisasi (X1)

Budaya organisasi yang dimaksud pada

penelitian ini adalah nilai-nilai atau

peraturan yang ada dalam organisasi

STAIN Kerinci dan dianut oleh semua

pegawai dalam melaksanakan tugas.

Indikator variabel budaya organisasi pada

penelitian ini adalah (Al-Aiban, dkk, 1993):

a. Ketaatan peraturan

b. Kejelasan peraturan

Variabel budaya organisasi diukur dengan

menggunakan kuisioner yang

dikembangkan oleh Al-Aiban, dkk (1993)

dalam Masud (2004), dengan menggunakan

skala Likert dengan interval 1 sampai 5.

c. Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja yang dimaksud pada

penelitian ini penilaian pegawai terhadap

adalah lingkungan organisasi sebagai

tempat bekerja pegawai dan dosen setiap

hari. Indikator lingkungan kerja pada

penelitian ini adalah :

e. Lingkungan fisik

f. Lingkungan non fisik

Variabel lingkungan kerja diukur dengan

menggunakan kuisioner yang

dikembangkan oleh Sedarmayanti (2001),

dengan menggunakan skala Likert dengan

interval 1 sampai 5.

d. Kepuasan Kerja (Z)

Kepuasan kerja yang dimaksud dalam

penelitian ini adalah ungkapan perasaan

senang atau tidak senang dari pegawai

STAIN Kerinci dalam melaksanakan

pekerjaan sehari-hari. Indikator kepuasan

kerja dalam penelitian ini adalah:

a. Kepuasan terhadap gaji

b. Kepuasan terhadap promosi

c. Kepuasan terhadap rekan sekerja

d. Kepuasan terhadap penyelia

e. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri

Angket kepuasan kerja dikembangkan dari

angket yang ditulis Gelluci dan David (1978)

dalam Mas’ud (2004) dengan menggunakan

skala Likert dengan interval 1 sampai 5.

3. Teknik Analisis Data

Analisis data untuk menguji hipotesis

penelitian ini menggunakan Structural

Equation Modeling (SEM) dengan bantuan

(8)

6

E. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pengaruh Langsung Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai STAIN Kerinci

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis

pertama diketahui bahwa budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

pegawai pada STAIN Kerinci. Hal ini dapat

dilihat dari hasil analisis data yang

menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR)

hitungnya lebih besar dari yang disyaratkan

yaitu 2,684>1,96 dan nilai Probabitity (P) lebih

kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,008<0,05.

Artinya tinggi rendahnya kepuasan kerja

pegawai pada STAIN Kerinci dipengaruhi oleh

faktor budaya organisasi. Semakin baik budaya

organisasi akan dapat meningkatkan kepuasan

kerja pegawai dalam melaksanakan tugas.

Besarnya pengaruh langsung budaya organisasi

terhadap kepuasan kerja pegawai STAIN

Kerinci adalah 52,5%.

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa

budaya organisasi STAIN Kerinci berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

pegawai dan dosen STAIN Kerinci, artinya

budaya organisasi merupakan suatu konsep

yang dapat dijadikan sarana untuk mengukur

kesesuaian dari tujuan organisasi bagi pegawai

dan dosen dalam melaksanakan tugas pada

STAIN Kerinci.

Temuan penelitian ini didukung oleh

pendapat Marcoulides dan Heck, 1993 dalam

Brahmasari (2004:16) yang menyatakan bahwa

budaya organisasi merupakan faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,

artinya budaya organisasi merupakan suatu

konsep yang dapat dijadikan sarana untuk

mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi,

strategi dan organisasi tugas, serta dampak

yang dihasilkan, karena adanya budaya yang

baik dalam internal organisasi tentunya akan

mendorong terciptanya kepuasan kerja yang

tinggi pada karyawan dalam bekerja.

2. Pengaruh Langsung Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai STAIN Kerinci

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis

kedua diketahui bahwa lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

pegawai pada STAIN Kerinci. Hal ini dapat

dilihat dari hasil analisis data yang

menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR)

hitungnya lebih besar dari yang disyaratkan

yaitu 2,776>1,96 dan nilai Probabitity (P) lebih

kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,006<0,05.

Artinya tinggi rendahnya kepuasan kerja

pegawai pada STAIN Kerinci sangat

dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja.

Semakin baik lingkungan kerja tentunya akan

meningkatkan kepuasan kerja pegawai STAIN

Kerinci dalam melaksanakan tugas. Besarnya

pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja pegawai STAIN Kerinci adalah

49,3%.

Temuan penelitian ini membuktikan

bahwa lingkungan kerja STAIN Kerinci sangat

penting untuk diperhatikan unsur pimpinan.

Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan

(9)

lingkungan kerja mempunyai pengaruh

langsung terhadap para dosen dan pegawai

yang melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan

kerja yang memusatkan bagi dosen dan

karyawan dapat meningkatkan kinerja.

Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak

memadai akan dapat menurunkan kinerja.

Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak

memadai akan dapat menurunkan kinerja dan

akhirnya menurunkan kepuasan kerja dosen

karyawan STAIN Kerinci.

Temuan penelitian ini membuktikan

bahwa ungkapan perasaan senang atau tidak

senang dari pegawai STAIN Kerinci dalam

melaksanakan pekerjaan sehari-hari

dipengaruhi oleh penilaian pegawai terhadap

lingkungan organisasi sebagai tempat bekerja

pegawai dan dosen setiap hari. Apabila

pegawai merasakan adanya lingkungan kerja

yang baik pada STAIN Kerinci baik secara

fisik maupun non fisik akan dapat

meningkatkan kepuasan kerja pegawai dalam

melaksanakan tugasnya.

Temuan penelitian ini didukung oleh

pendapat Sarwoto (1991) yang menyatakan

bahwa lingkungan kerja adalah suasana kerja

yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi

yang tersusun secara baik, sedangkan suasana

kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan

oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik

pula

3. Pengaruh Langsung Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai STAIN

Kerinci

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis

ketiga diketahui bahwa budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai dan dosen pada STAIN Kerinci. Hal

ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang

menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR)

hitungnya lebih besar dari yang disyaratkan

yaitu 2,642>1,96 dan nilai Probabitity (P) lebih

kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,009<0,05.

Artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai pada

STAIN Kerinci sangat dipengaruhi oleh faktor

budaya organisasi. Semakin baik budaya

organisasi tentunya dapat meningkatkan kinerja

pegawai STAIN Kerinci. Besarnya pengaruh

langsung budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai STAIN Kerinci adalah 24,9%.

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa

mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja kinerja pegawai dan dosen

pada STAIN Kerinci, artinya budaya organisasi

yang merupakan hasil dari interaksi ciri-ciri

kebiasaan yang mempengaruhi

kelompok-kelompok orang dalam lingkungan

organisasinya, akan membentuk suatu persepsi

subyektif keseluruhan mengenai organisasi

berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi

resiko, tekanan pada tim, dan dukungan orang,

persepsi keseluruhan ini akan menjadi budaya

atau kepribadian organisasi tersebut yang

mampu mendukung dan mempengaruhi

kepuasan kerja kinerja pegawai dan dosen pada

(10)

8 dan dosen pada STAIN Kerinci serta dampak

yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat

Dengan demikian diketahui bahwa

pegawai dan dosen STAIN Kerinci secara

konstan dikelilingi oleh budaya organisasi.

Budaya organisasi membentuk latar belakang

yang berkaitan dengan lingkungan, kondisi

kerja, sikap, perilaku, serta persepsi karyawan

pada organisasi tempat mereka bekerja.

Behavior atau perilaku merupakan bagian dari

budaya yang berkaitan dengan kinerja sebab

dengan berperilaku seseorang akan dapat

memperoleh yang Ia kehendaki dan yang Ia

harapkan dari STAIN Kerinci.

Berdasarkan temuan penelitian ini

diketahui budaya organisasi merupakan faktor

yang mempengaruhi kinerja pegawai karena

budaya organisasi tidak lepas dari strategi

organisasi, termasuk visi dan misi organisasi

itu sendiri dan merupakan salah satu faktor

penting dalam implementasi strategi untuk

peningkatan kinerja dalam sebuah organisasi.

Budaya ini berkaitan erat dengan nilai-nilai dan

norma yang pegang dan berlaku oleh karyawan

dalam melakukan pekerjaannya. Budaya yang

kuat merupakan landasan kinerja suatu

organisasi. Jika terdapat budaya yang tidak

kondusif dalam suatu organisasi maka mungkin

dapat mempengaruhi pegawai dalam

melakukan aktivitasnya dan secara langsung

mempengaruhi kinerja masing-masing

pegawai.

Temuan penelitian ini didukung oleh

pendapat Moeljono dan Sudjatmiko (2007:40)

yang menyatakan bahwa budaya organisasi

tidak lepas dari strategi organisasi, termasuk

visi dan misi organisasi itu sendiri dan

merupakan salah satu faktor penting dalam

implementasi strategi untuk peningkatan

kinerja dalam sebuah organisasi. Budaya ini

berkaitan erat dengan nilai-nilai dan norma

yang pegang dan berlaku oleh karyawan dalam

melakukan pekerjaannya. Budaya yang kuat

merupakan landasan kinerja suatu organisasi.

Jika terdapat budaya yang tidak kondusif dalam

suatu organisasi maka mungkin dapat

mempengaruhi pegawai dalam melakukan

aktivitasnya dan secara langsung

mempengaruhi kinerja masing-masing

pegawai.

4. Pengaruh Langsung Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai STAIN

Kerinci

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis

keempat diketahui bahwa lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai pada STAIN Kerinci. Hal ini dapat

dilihat dari hasil analisis data yang

menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR)

hitungnya lebih besar dari yang disyaratkan

yaitu 8,237>1,96 dan nilai Probabitity (P) lebih

kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,000<0,05.

Artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai pada

STAIN Kerinci sangat dipengaruhi oleh faktor

lingkungan kerja. Semakin baik lingkungan

kerja tentunya akan meningkatkan kinerja

(11)

langsung lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai STAIN Kerinci adalah 33%.

Temuan penelitian ini membuktikan

bahwa ukuran tingkat pencapaian prestasi kerja

pegawai STAIN Kerinci dalam melaksanakan

tugas sehari-hari dipengaruhi oleh penilaian

pegawai terhadap lingkungan organisasi

sebagai tempat bekerja pegawai dan dosen

setiap hari. Apabila pegawai merasakan

lingkungan kerja fisik dan non fisik yang baik

pada STAIN Kerinci akan dapat meningkatkan

kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

Temuan penelitian ini didukung oleh

pendapat Sedarmayanti (2001:80) menjelaskan

bahwa lingkungan kerja berupa lingkungan

kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik

merupakan faktor penting yang dapat

mempengaruhi kinerja pegawai dalam bekerja.

Semakin baik lingkungan kerja tentunya akan

mendukung terhadap peningkatan kinerja

pegawai dalam melaksanakan tugas.

5. Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai STAIN

Kerinci

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis

kelima diketahui bahwa kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai pada STAIN Kerinci. Hal ini dapat

dilihat dari hasil analisis data yang

menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR)

hitungnya lebih besar dari yang disyaratkan

yaitu 3,592>1,96 dan nilai Probabitity (P) lebih

kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,008<0,05.

Artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai pada

STAIN Kerinci sangat dipengaruhi oleh faktor

kepuasan kerja. Semakin tinggi tingkat

kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai

tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai

STAIN Kerinci. Besarnya pengaruh langsung

kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai

STAIN Kerinci adalah 60,6%.

Temuan penelitian ini membuktikan

bahwa ukuran tingkat pencapaian prestasi kerja

pegawai STAIN Kerinci dalam melaksanakan

tugas sehari-hari dipengaruhi oleh ungkapan

perasaan senang atau tidak senang dari pegawai

STAIN Kerinci dalam melaksanakan pekerjaan

sehari-hari. Apabila pegawai merasakan

kepuasan kerja yang tinggi pada STAIN

Kerinci akan dapat meningkatkan kinerja

pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

Berdasarkan temuan penelitian ini

diketahui bahwa variabel yang berpengaruh

terhadap kinerja pegawai adalah kepuasan

kerja. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan merupakan faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila

karyawan merasakan kepuasan kerja yang

tinggi dalam melaksanakan tugas tentunya akan

memberikan kontribusi positif terhadap

peningkatan kinerja karyawan.

Temuan penelitian ini didukung oleh

pendapat Robbins (2006:184) mengemukakan

bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan merupakan faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila

karyawan merasakan kepuasan kerja yang

(12)

10 memberikan kontribusi positif terhadap

peningkatan kinerja karyawan

6. Pengaruh Tidak Langsung Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Melalui

Kepuasan Kerja sebagai Variabel

Intervening

Untuk mengetahui pengaruh tidak

langsung Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening terlebih dahulu harus dipastikan

bahwa pengaruh langsung (direct effect) antara

variabel budaya organisasi dengan kinerja,

budaya organisasi dengan kepuasan kerja dan

kepuasan kerja dengan kinerja harus signifikan,

apabila salah satu variabel tidak signifikan

maka pengaruh tidak langsungnya tidak dapat

dinilai.

Berdasarkan hasil analisis data diketahui

bahwa budaya organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja (CR 8,237>1.96),

budaya organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja (CR 2,776>1,96) dan

kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja (CR 3,592>1,96).

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis

ketujuh diketahui bahwa budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai pada STAIN Kerinci melalui kepuasan

kerja sebagai variabel intervening. Artinya

tinggi rendahnya kinerja pegawai pada STAIN

Kerinci dipengaruhi oleh faktor budaya

organisasi dan faktor kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil analisis data diketahui

besarnya pengaruh langsung budaya organisasi

terhadap kinerja adalah sebesar 24,90%.

Sedangkan pengaruh tidak langsung budaya

organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan

kerja adalah sebesar 44%. Hal ini menunjukkan

besarnya tambahan kontribusi pengaruh budaya

organisasi secara tidak langsung terhadap

kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar

44%, sehingga total pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja menjadi 68,90%.

Artinya pengaruh tidak langsung mampu

memberikan tambahan menjadi lebih besar

dalam meningkatkan kinerja.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

variabel kepuasan kerja mampu memberi

tambahan pengaruh dalam menjelaskan

pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

atau dengan kata lain kepuasan kerja

meningkatkan kinerja pegawai dari bentuk

budaya organisasi yang ada pada STAIN

Kerinci sehingga budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening.

7. Pengaruh Tidak Langsung Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Melalui

Kepausan Kerja Sebagai Variabel

Intervening

Untuk mengetahui pengaruh tidak

langsung lingkungan kerja terhadap kinerja

melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening terlebih dahulu harus dipastikan

bahwa pengaruh langsung (direct effect) antara

variabel lingkungan kerja dengan kinerja,

lingkungan kerja dengan kepuasan kerja dan

(13)

apabila salah satu variabel tidak signifikan

maka pengaruh tidak langsungnya tidak dapat

dinilai.

Berdasarkan hasil analisis data diketahui

bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja (CR 8,237>1.96), lingkungan

kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja (CR 2,776>1,96) dan kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja (CR

3,592>1,96).

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis

ketujuh diketahui bahwa lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai dan dosen STAIN Kerinci melalui

kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai pada

STAIN Kerinci dipengaruhi oleh faktor

lingkungan kerja dan faktor kepuasan kerja.

Selain itu lingkungan kerja juga tidak

kalah pentingnya di dalam pencapaian kinerja

pegawai dan dosen STAIN Kerinci. Dimana

lingkungan kerja mempengaruhi pegawai dan

dosen STAIN Kerinci dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja

yang memadai tentunya akan membuat

pegawai dan dosen STAIN Kerinci betah

bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja

dan kegairahan kerja pegawai dan dosen

STAIN Kerinci dalam melakasanakan

pekerjaannya, kinerja akan meningkat.

Sedangkan lingkungan kerja yang tidak

memadai dapat mengggangu konsentrasi

pegawai dan dosen STAIN Kerinci dalam

melaksanakan pekerjaaannya sehingga

menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan

kinerja pegawai dan dosen STAIN Kerinci

akan menurun.

Berdasarkan hasil analisis data diketahui

besarnya pengaruh langsung lingkungan kerja

terhadap kinerja adalah 33,00%. Sedangkan

pengaruh tidak langsung lingkungan kerja

terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah

sebesar 29,9%. Hal ini menunjukkan besarnya

tambahan kontribusi pengaruh lingkungan kerja

secara tidak langsung terhadap kinerja melalui

kepuasan kerja adalah sebesar 29,90%,

sehingga total pengaruh lingkungan kerja

terhadap kinerja menjadi 62,90%. Artinya

pengaruh tidak langsung mampu memberikan

tambahan menjadi lebih besar dalam

meningkatkan kinerja pegawai.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

variabel kepuasan kerja mampu memberi

tambahan pengaruh dalam menjelaskan

pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

atau dengan kata lain kepuasan kerja

meningkatkan kinerja pegawai dari bentuk

lingkungan kerja yang ada pada STAIN Kerinci

sehingga lingkungan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan

kerja.

8. Perbedaan Kinerja Pegawai Dengan

Kinerja Dosen Pada STAIN Kerinci

Berdasarkan hasil analisis data diketahui

besarnya nilai t hitung adalah 1,195 dengan

nilai signifikansi sebesar 0,234. Jika

(14)

12 dibandingkan dengan alpha (0,05) maka

terbukti bahwa nilai signifikansi atau nilai

probabilitas (p) lebih besar dari alpha (0,234 >

0,05). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis

kedepalan ditolak pada tingkat kepercayaan

95%. Dengan demikian dapat dinyatakan

bahwa tidak terdapat perbedaan kinerja dosen

dengan kinerja pegawai STAIN Kerinci. Hal

ini mengindikasikan bahwa adanya kesamaan

kualitas, kuantitas, konsistensi dan sikap kerja

dari pegawai dan dosen di STAIN Kerinci.

Tidak terdapat perbedaan kinerja dosen

dengan kinerja pegawai STAIN Kerinci

disebabkan oleh adanya kesamaan alat ukur

yang digunakan dalam mengukur kinerja

pegawai dengan dosen di STAIN Kerinci yaitu

dilihat dari aspek kualitas, kuantitas,

konsistensi dan sikap kerja. Alasan berikutnya

yang menjadi penyebab tidak adanya

perbedaan kinerja dosen dengan kinerja

pegawai adalah ruang lingkup kinerja, dimana

seharusnya kinerja dosen itu diukur dari

penerapan Tri Dharma Perguruan Tinggi,

namun pada penelitian ini penerapan Tri

Dharma Perguruan Tinggi pada dosen tidak

diukur karena yang diukur adalah kualitas

kerja, kuantitas, konsistensi dan sikap kerja.

Berdasarkan temuan penelitian ini dapat

dikatakan bahwa kinerja merupakan kondisi

yang harus diketahui dan diinformasikan

kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui

tingkat pencapaian hasil suatu instansi

dihubungkan dengan visi yang diemban suatu

organisasi serta mengetahui dampak positif dan

negatif suatu kebijakan operasional yang

diambil. Dengan adanya informasi mengenai

kinerja suatu instansi pemerintah, akan dapat

diambil tindakan yang diperlukan seperti

koreksi atas kebijakan, meluruskan

kegiatan-kegiatan utama, dan tugas pokok instansi,

bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat

keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu

tindakan, dan lain-lain.

Untuk membahas masalah kinerja

pegawai, Mangkunegara (2005:157)

memberikan batasan “kinerja pegawai adalah

bentuk kesanggupan untuk melaksanakan

pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah

ditentukan, bermutu dan tepat sasaran”. Artinya

kinerja pegawai adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Melalui pengukuran kinerja

diharapkan pola kerja dan pelaksanaan tugas

pembangunan dan tugas umum pemerintahan

akan terlaksana secara efesien dan efektif

dalam mewujudkan tujuan nasional.

Pengukuran kinerja pegawai akan dapat

berguna untuk: (1) mendorong orang agar

berperilaku positif atau memperbaiki tindakan

mereka yang berada di bawah standar kinerja,

(2) sebagai bahan penilaian bagi pihak

pimpinan apakah mereka telah bekerja dengan

baik, dan (3) memberikan dasar yang kuat bagi

pembuatan kebijakan untuk peningkatan

organisasi. Temuan penelitian ini tidak

(15)

(2006) tentang analisis pengaruh gaya

kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap

kinerja (Studi empiris pada perguruan tinggi di

Kota Semarang). Temuan penelitiannya

membuktikan bahwa terdapat perbedaan

kinerja dosen dengan kinerja pegawai.

F. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan yang telah

dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat

ditarik beberapa kesimpulan berikut ini :

1. Budaya organisasi dan lingkungan kerja

berpengaruh secara langsung terhadap

kepuasan kerja.

2. Budaya organisasi, lingkungan kerja dan

kepuasan kerja berpengaruh secara

langsung terhadap kinerja.

3. Budaya organisasi dan lingkungan kerja

berpengaruh secara tidak langsung terhadap

kinerja pegawai melalui kepuasan kerja

sebagai variabel intervening.

4. Tidak terdapat perbedaan kinerja dosen

dengan kinerja pegawai STAIN Kerinci

secara berarti

G. Implikasi Penelitian

Berdasarkan hasil pembahasan

penelitian maka implikasi kebijakan yang dapat

dilakukan dari hasil penelitian ini adalah yaitu :

1. Implikasi Teoritis

Hasil penelitian dapat memberikan

kontribusi bagi pengembangan ilmu

manajemen khususnya ilmu sumber daya

manusia dan juga dapat dipakai sebagai acuan

untuk riset-riset mendatang yang akan

melakukan kajian-kajian tentang kinerja

pegawai.

2. Implikasi Praktis

Dalam upaya meningkatkan kinerja

pegawai pada STAIN Kerinci,

direkomendasikan kepada kepala STAIN

Kerinci agar melakukan hal-hal sebagai

berikut:

1. Upaya yang perlu dilakukan oleh pimpinan

STAIN Kerinci adalah terus memperbaiki

budaya organisasi agar dapat menunjang

terhadap peningkatan kinerja pegawai.

Upaya yang perlu dilakukan adalah :

a. Mendorong pegawai agar melakukan

pekerjaan dengan kualitas tinggi guna

memperoleh peluang untuk

dipromosikan kepada jabatan yang

tinggi

b. Mendorong pegawai agar memahami

dan dapat menjelaskan dengan detail

tentang tujuan yang ingin dicapai

STAIN Kerinci

c. Mendorong pegawai agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan

kualitas yang tinggi agar dapat

mengembangkan kemampuan yang

dimilikinya

d. Diharapkan kepada unsur pimpinan

agar melaksanakan promosi jabatan

berdasarkan prestasi kerja dengan

berpedoman kepada paraturan yang

(16)

14 2. Upaya yang perlu dilakukan oleh pihak

pimpinan STAIN Kerinci dalam

meningkatkan kinerja pegawai adalah

memperbaiki lingkungan kerja. Upaya yang

perlu dilakukan adalah :

a. Pimpinan perlu memberikan

pengarahan, keyakinan, perhatian serta

menghargai pegawai dalam bekerja

b. Menjalin komunikasi yang baik,

terbuka, dan lancar, baik antara teman

sekerja ataupun dengan pimpinan

c. Meningkatkan keamanan tempat kerja

pegawai dari segala hal yang

membahayakan

3. Dalam upaya meningkatkan kinerja

pegawai pada STAIN Kerinci,

direkomendasikan kepada pimpinan agar

memperhatikan kepuasan kerja. Upaya

yang dapat dilakukan adalah :

a. Mendorong pegawai agar merasa puas

dengan tingkat kemajuan yang mereka

alami dalam melaksanakan tugas

b. Diharapakan kepada semua pegawai

untuk dapat menyelesaikan semua

pekerjaan tambahan yang diberikan

oleh kantor

c. Mendorong pegawai agar dapat

bekerjasama dengan orang lain dan

saling memberikan dukungan yang

cukup dalam bekerja

H. Keterbatasan Penelitian dan Saran

Adapun keterbatasan penelitian dan saran

yang dapat penulis sampaikan pada bagian

akhir penulisan tesis ini adalah sebagai berikut:

1. Model analisis yang digunakan pada

penelitian adalah structural equation model

(SEM), disarankan untuk menggunakan

model yang lain seperti analisis jalur,

regresi linear bertingkat agar dapat

mengeneralisir hasil penelitian lebih

komprehensif

2. Ruang lingkup penelitian ini hanya terbatas

pada seluruh pegawai dan Dosen Sekolah

Tinggi Agama Islam Negeri Kerinci yang

berjumlah sebanyak 140, disarankan

kepada peneliti berikutnya untuk

menambahkan ruang lingkup penelitian

menjadi lebih luas, misalnya seluruh

pegawai dan dosen di Kabupaten Kerinci

agar dapat memahami lebih komprehensif

tentang kinerja pegawai dan dosen pada

perguruan tinggi.

3. Penelitian ini hanya melihat pengaruh

budaya organisasi dan lingkungan kerja

terhadap kinerja pegawai STAIN Kerinci

dengan kepuasan kerja sebagai variabel

intervening, disarankan kepada peneliti

berikutnya untuk menambahkan variabel

lain yang dapat mempengaruhi kinerja

pegawai agar dapat memahami lebih lanjut

mengenai faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja pegawai pada

(17)

DAFTAR PUSTAKA

Al-Aiban, Khalid M dan Jone. L. Pearce (1993), “The influence of Value Manegement Practice” International

Studies of Management &

Organizational”, Vol. 23. No. 3 pp. 35-52

Ferdinand. Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen : Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Herzberg, F. 1968. One more time: how do you motivate employees? Harvard Business Review (January-February): 53-62

Hasibuan, Melayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara.

Makmuri, Muchlas. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University

Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, PT. Refika Aditama, Bandung

Mas’ud, Fuad 2004. Survai Diagnosis Organissional : Konsep dan Aplikasi. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Mathis Robert, L., Jackson John H., 2002.

Human Resource Management

(Terjemahan) Buku 2, Edisi Kesembilan, Jakarta.: Salemba Empat,

Moeljono, Djokosantoso dan Sudjatmiko, Steve. 2007. Kinerja dan Pengembangan

Kompetensi Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Nitisemito, Alex. S. 2002, Manajemen Personalia. Edisi Revisi, Penerbit Ghalia Indonesia

Pabundu, Tika. 2008. Budaya Organisasi dan

Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Jakarta: Bumi Aksara.

Panggabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Riduwan. 2007, Skala Pengukuran Variabel

-VariabelPenelitian, Bandung : Alfabeta

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke

Sarwoto. 1991. Dasar-Dasar Organisasi dan

Manajemen. Jakarta : Ghalia

Indonesia.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju.

Simamora, Henry, 2005, Manajemen Sumber

Daya Manusia, STIE YKPN,Jakarta

Tampubolon, Manahan P, 2003, Perilaku Keorganisasian, Jakarta : Ghalia Indonesia

Ostroff, Cheri, 1992, “The Relationship Between Satisfaction, Attitudes, and Performance : An Organizational Level Analysis”, Journal of Applied Psychology,

Vol 77 no 6.

Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi. Kedua. Jakarta: Rajawali Press

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja, Rajagrafindo Persada : Jakarta

Referensi

Dokumen terkait

Konsepsi tindak pidana militer sebagai kompetensi absolut peradilan militer dalam perkara pidana dapat mengacu pada ketentuan Pasal 3 ayat 4 (a) TAP MPR Peran

Terjadinya campur kode karena perubahan situasi, dari situasi formal ke situasi tidak formal, dengan memasukkan unsur tertentu berupa frase dari suatu bahasa ke struktur

The model for socio - economic development based on maqasid al - shariah in North Sumatra could thus be found.

Bench Mark di tepi kiri jalan raya Banda Aceh - Malahayati KM 25 dari Banda Aceh, dekat jembatan Krueng Idi, kl. 50 meter dari mesjid

Panitia mengkonfirmasi dan mengklarifikasi keabsahan/keaslian Jaminan Penawaran kepada Penerbit Jaminan serta memastikan Jaminan Penawaran dapat dicairkan sebesar nilai jaminan dlm

Tujuh genotip padi hibrida Japonica menunjukkan perbedaan karakter kualitatif pada warna tepi daun, warna pelepah daun, warna leher daun, warna telinga daun, warna

dapat mempengaruhi hasil belajar siswa, karena guru tidak meningkatkan kualitas.. pengajarannya

Hasil penelitian: Analisis multivariate menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara kehamilan tidak diinginkan dengan kejadian stunting pada anak balita usia 12-59