BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Manusia merupakan motor penggerak sumber daya yang ada dalam rangka aktifitas dan rutinitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing - masing individu tersebut, Hasibuan (2000 : 147)
Adalah suatu kenyataan kehidupan organsisasional bahwa pimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan, dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Memang benar bahwa pimpinan, baik secara individual maupun sebagai kelompok, tidak mungkin dapat bekerja sendirian. Pimpinan membutuhkan sekelompok orang lain, yang dengan istilah populer dikenal sebagaibawahan, yang digerakkan sedemikian rupa sehingga para bawahan itu memberikan pengabdian dan sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam cara bekerja yangefisien, efektif, ekonomis dan produktif.
Dari kenyataan tersebut di atas, maka pemberian motivasi dikatakan penting, karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi amat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh pagawaiyang ada dalam unit kerjanya sesuai hierarkhi. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif, memberikan cukup perhatian, memberikan penghargaan terhadap prestasikerja, menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai.
bagaimanapun juga tujuan organisasi/perusahaan, salah satunya adalah untuk meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja pegawai.
B. Tujuan Penulisan
1. Untuk menambah pengetahuan tentang hal-hal yang terkait dengan motivasi dan kepuasan kerja.
2. Untuk lebih memahami tentang teori-teori motivasi.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai “ Proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien“ (Sarwoto, 1979 : 135)
Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutanagar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya “ (Manullang, 1982 : 150).
Motivasi adalah karasteristik psikologis manusia yang memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkahlaku manusia dalam arah tekad tertentu (Stoner & Freeman, 1995:134).
Penggerakkan (Motivating) dapat didefinisikan : Keseluruhan proses pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis “ (Siagian, 1983 : 152).
Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai “apa yang membuat orang tergerak” (stoner & freeman, 1995:134). Menurut bentuknya, motivasi terdiri atas:
1. Motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datang dari dalam diri individu.
2. Motivasi ekstrinsik, yang memotivasi yang datang dari luar diri individu.
3. Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan munculnya serentak serta menghentak dan cepat sekali.
manajer/pimpinan membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
B. Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi kerja yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannnya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orangpun akan merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep Ishak & Tanjung Hendri, 2003:16-17).
C. Faktor-Faktor Motivasi
Gouzaly (2000 : 257) dalam bukunya, “Manajemen Sumber Daya Manusia” mengelompokkan faktor-faktor motivasi ke dalam dua kelompok yaitu, faktor eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu : lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab. Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu : tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.
Gambar 1 : Kerangka Motivasi dalam kepuasan kerja
4 Faktor Internal (Karakteristik Organisasi)
Motivasi
Faktor External(Karakteristik Pribadi)
Sumber : Gouzaly (2000 : 257), Manajemen Sumber Daya Manusia
D. Jenis-jenis Motivasi
Ada 2 (dua) jenis motivasi positif dan motivasi negatif (Hasibuan, 1984 : 195). Motivasi positif (incentive positive), adalah suatu dorongan yang bersifat positif, yaitu jika pegawai dapat menghasilkan prestasi diatas prestasi standar, maka pegawai diberikan insentif berupa hadiah. Sebaliknya, motivasi negatif (incentive negative), adalah mendorong pegawai dengan ancaman hukuman, artinya jika prestasinya kurang dari prestasistandar akan dikenakan hukuman. Sedangkan jika prestasi diatas standar tidak diberikan hadiah.
E. Masalah-masalah Motivasi Solusinya Masalah Motivasi Potensial Solusi 1. Pembagian tugas yang
tidak jelas
Penjabaran job description
Penjabaran standar pelaksanaan tujuan. Umpan balik pelaksanaan.
2. Hambatan dalam pelaksanaan.
Seleksi karyawan yang baik. Penyusunan ulang penugasan. Menciptakan lingkungan yang sehat (aman dan nyaman, gaji, waktu istirahat, peralatanyang lengkap, dan lain-lain.
3. Kurang atau tidak adanya penghargaan (rewards).
Reinforcement
Penghargaan secara adil. Peningkatan kualitas karyawan.
Peningkatan harga diri dan pemberian peran. Peningkatan kerjasamaantara karyawan dan atasan.
F. Pengertian Kepuasaan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (hasibuan, 2001 : 202).
Keadaan yang menyenangkan dapat dicapai jika sifat dan jenis pekerjaan yang harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki. Kepuasan kerja merupakan : “Suatu pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan hasil penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja “ (locke, 1995 : 126).
“ Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima, “ (Stephen P. Robbins, 1996 : 26).
Pendapat di atas merupakan sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara harapan yang sudah dibayangkan dari kontribusi pekerjaan yang dilakukan dengan kenyataan yang akan didapat.
Hal tersebut sejalan dengan pendapat Keith Davis sebagai berikut :
“ Kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya antara apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/kantornya “ (Davis, 1995 : 105). Dalam bukunya, “Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi “,
Robbins mengatakan :
“ Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu :, (Robbins, 1996 : 179).
Pendapat di atas menitik beratkan tentang munculnya kepuasan kerja akibat adanya selisih antara harapan yang sudah dibayangkan dari kontribusi pekerjaan yang dilakukan dengan kenyataan yang akan didapat. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Keith Davis sebagai berikut : “ Kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai
terhadap pekerjaannya. Perasaan itu merupakan cermin dari penyesuaian antara apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/kantornya “ (Davis, 1995 : 105).
Dalam bukunya, “ Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi “ Robbins mengatakan : “ Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu “ (Robbins, 1996 : 179).
Dari pendapat di atas terlihat bahwa kepuasan kerja pada prinsipnya akan didapat tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang ada pada dirinya.
Dua belas kunci utama dalam kepuasan kerja (rowland dan rowland, 1997: 517-518):
a. Input.
b. Hubungan manejer dan staf. c. Disiplin kerja.
d. Lingkungan tempat kerja. e. Istirahat dan makan yang cukup. f. Diskriminasi.
g. Kepuasan kerja.
h. Penghargaan penampilan.
i. Klarifikasi kebijaksanaan, prosedur, dan keuntungan. j. Mendapat dan mendapatkan kesempatan.
k. Pengambilan keputusan. l. Gaya menejer.
G. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : (Hasibuan, Melayu 2001 : 203).
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Menurut, Robbins (1996 : 181) bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh:
a. Kerja yang secara mental menantang b. Ganjaran yang pantas
c. Kondisi kerja yang mendukung d. Rekan sekerja yang mendukung
e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Kerja yang secara mental menantang dan dapat diartikan adanya inovasi-inovasi baru sehingga tidak monoton, penghasilan atau kompensasi yang sesuai dengan harapan pegawai dengan standar yang ada, iklim pekerjaan yang kondusif untuk berlangsungnyapekerjaan dan adanya relevansi kepribadian yang berarti kesesuaian motivasi, persepsi dengan pekerjaan yang akan dilakukan.
H. Teori-teori Motivasi 1. Teori X-Y Mc Gregor
Douglas McGregor (Robbins da Judge, 1990 : 225) mengemukakan dua persepsi nyata mengenai manusia: persepsi pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X (Theory X), dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y(Theory Y).
Sikap seseorang akan mempengaruhi motivasi sehingga akan mempengaruhi produktifitasnya. Sikap dasar tersebut adalah (Loveridge dan Cumming, 1996) :
a. Sikap dasar yang dilandasi oleh teori X
Teori ini berasumsi bahwa pada hakikatnya kebanyakan manusia lebih suka diawasi daripada diberi kebebasan. Mereka tidak senang menerima tanggungjawab, malas, dan selalu ingin aman saja. Motivasi kerja mereka yang utama adalah uang dan keuntungan finansial. Kelompok ini mau bekerja karena ada imbalan atau hadiah. Pimpinan yang mendasarkan tindakannya atas teori X cenderung mengadakan pengawasan secara ketat terhadap bawahannya sehingga banyak melakukan hukuman atau ganjaran. Penggunaan teori ini pada umumnya diterapkan diruang
perawatan yang belum mempunyai tenaga perawatan professional dan kesejahteraannya belum cukup.
b. Sikap dasar yang dilandasi oleh teori Y
Teori ini berasumsi bahwa pada hakikatnya kebanyakan manusia suka bekerja. Bekerja merupakan kegiatan alami seperti halnya bermain. Sikap dasar ini juga beranggapan bahwa kontrol terhadap diri sendiri merupakan suatu hal yang esensial. Pimpinan yang mendasarkan tindakan manajemen pada teori Y akan lebih terbuka mendorong bawahannya untuk berinisiatif dan berkembang. Apalagi bila kesejahteraan yang diterima perawat cukup, lingkungan ruang perawatan kondusif dan kebijakan rumah sakit mendukung para perawat bekerja, maka motivasi para perawat akan semakin meningkat.
Hubungan kerangka dasar yang dibuat oleh Maslow dengan teori X dan Y adalah Teori X berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu. Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri yakin bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X. Oleh karena itu, dia mengemukakan berbagai ide seperti pembuatan keputusan partisipatif, pekerjaan yang menantang, serta hubungan kelompok yang baik sebagai pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang karyawan
2. Teori Dua Faktor
Herzberg mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas (dissatisfier satisfiers). Ia membedakan kebutuhan yang mendorong orang bertingkah laku menjadi dua kelompok yaitu :
Faktor Higienik (faktor ekstrinsik)
Faktor ekstrinsik disebut juga faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja. Ada serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job context) yang menghasilkan ketidakpuasan di kalangan jika kondisi tersebut tidak ada, maka tidak memotivasi karyawan.
b. Jaminan pekerjaan, c. Kondisi kerja, d. Status,
e. Prosedur perusahaan, f. Mutu supervisi,
g. Mutu hubungan antar pribadi di antara rekan sekerja dengan atasan dan bawahan. Faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah yaitu tingkat adanya ketidakpuasan.
Faktor Motivasional (Faktor Intrinsik) adalah serangkaian kondisi intrinsik, isi pekerjaan (job content) yang apabila ada dalam pekerjaan tersebut akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka tidak akan ada timbul rasa ketidakpuasan yang berlebihan.
Faktor yang meliputinya adalah sebagai berikut:
a. Prestasi b. Pengakuan c. Tanggung jawab d. Kemajuan
e. Pekerjaan itu sendiri f. Kemungkinan berkembang
Model Herzberg pada dasarnya mengasumsikan bahwa kepuasan bukanlah konsep yang berdimensi satu. Penelitiannya menyimpulkan bahwa diperlukan dua kontinum untuk menafsirkan kepuasan kerja secara tepat.
Menurut Herzberg, mencegah atau mengurangi ketidakpuasan dalam keadaan pekerjaan tidak sama dengan memberikan kepuasan positif. Keduanya itu segi-segi motivasi kerja yang berbeda secara kualitatif. Motivasi bisa diberikan jika digunakan motivator yang berfungsi.
Ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan menurut Herzberg :
a. Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup; perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan,
dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya.
b. Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yangbersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan kerja, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lain. c. Pegawai akan kecewa bila peluang bagi mereka untuk berprestasi
terbatas atau dibatasi, kemungkinan mereka cenderung akan mencari kesalahan-kesalahan.
(Siagian 1983 : 63), ada sembilan jenis kebutuhan yang sifatnya non material yang oleh para anggota organisasi dipandang sebagai hal yang turut mempengaruhiperilakunya dan yang menjadi faktor motivasi yang perlu dipuaskan dan oleh karenanya perlu selalu mendapat perhatian setiap pimpinan dalam organisasi yaitu :
a. Kondisi kerja yang baik, terutama yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja.
b. Perasaan diikutsertakan
c. Cara pendisiplinan yang manusiawi
d. Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik e. Kesetiaan pimpinan kepada para pegawai
f. Promosi dan perkembangan bersama organisasi
g. Pengertian yang simpatik terhadap masalah-masalah pribadi bawahan h. Keamanan pekerjaan
i. Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik
3. Teori Hierarki kebutuhan menurut Maslow
Teori ini dikembangkan oleh abraham maslow, yang dikenal deangan kebutuhan FAKHA (fisiologis, aman, kasih sayang, harga diri, dan aktualisasi diri) di mana dia memandang manusia sebagai hierarki lima macam kebutuhan, mulai dari kebutuhan fisiologis yang paling mendasar sampai kebutuhan tertinggi, yaitu aktualisasi diri. Menurut maslow, individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang paling menonjol atau paling kuat bagi mereka pada waktu tertentu.
dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi. Jadi bila ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita harus memahami tingkat hierarki dimana orang tersebut berada saat ini dan fokus untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut.
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower-order needs); kebutuhan sosdial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas (higher-order needs). Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut didasarkan pada dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri seseorang), sementarakebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal (oleh hal-hal seperti imbalan kerja, kontrak serikat kerja, dan masa jabatan)
Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk sosial yang mempunyai kenginan. Manusia dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan bebagai kebutuhan. Bila kebutuhan tidak terpuaskan akan mempengaruhi tingkah laku manusia tersebut. Namun bila sudah terpenuhi, maka kebutuhan itu tidak lagi menjadi motivator. Hierarki kebutuhan yang dimaksud, ialah sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisiologi (physiological need), yaitu kebutuhan seperti rasa lapar, haus, seks, rumah, dan sebagainya. b. Kebutuhan keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan
akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman, dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
c. Kebutuhan sosial (sosial needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki, serta diterima dalam kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan, dan kasih sayang.
d. Kebutuhan penghargaan (estemm needs), yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi, dan prestasi.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs), yaitu kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri sendiri semaksimal mungkin, kreativitas, ekspresi diri, dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Gambar 2. Hierarki kebutuhan Maslow
5.Self Actualization 4. Esteem or Status
3. Affiliation or Acceptance 2. Safety and Security
1. Physicological
Pemuas Kebutuhan-kebutuhan.
4. Teori tiga kebutuhan Mc Clelland
David Mc Celland menyatakan bahwa kebutuhan orang bersumber pada kepribadiannya dan berkembang melalui interaksinya dengan lingkungannya. Hasil interaksi tersebut muncul tiga jenis kebutuhan dalam diri seseorang yaitu keberhasilan, kekuatan/kewenangan, dan afiliasi. Ketiganya dapat didefinisikan sebagai berikut.
a. Kebutuhan untuk keberhasilan (need for achivement)
Dorongan untuk menjadi yang terbaik, untuk mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang ditetapkan, dan berjuang demi kesuksesan.
McClelland menemukan bahwa individu dengan prestasi tinggi membedakan diri mereka dari individu lain menurut keinginan mereka untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik. Mereka mencari situasi-situasi dimana bisa mendapatkan tanggungjawab pribadi guna mencari solusi atas berbagai masalah, bisa menerima umpan balik yang cepat tentang kinerja sehingga dapat dengan mudah menentukan apakah mereka berkembang atau tidak, dan dimana mereka bisa menentukan tujuan-tujuan yang cukup menantang. Individu berprestasi tinggi bukanlah penjudi; mereka tidak suka berhasil secara kebetulan. Mereka lebih menyukai tantangan menyelesaikan sebuah masalah dan menerima tanggungjawab pribadi untuk keberhasilan atau kegagalan daripada menyerahkan hasil pada kesempatan atau tindkan individu lain. Yang penting, mereka menghindari apa yang mereka anggap sebagai tugas yang sangat mudah atau sangat sulit. Mereka lebih menyukai tugas-tugas dengan tingkat kesulitan menengah.
b. Kebutuhan untuk kekuatan (need of power)
Kebutuhan kekuatan adalah keinginan untuk memiliki pengaruh, menjadi yang berpengaruh, dan mengendalikan individu yang lain. Pada diri seseorang timbul keinginan untuk mengontrol dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan untuk membuat orang-orang lain berprilaku dengan cara-cara yang dia kehendaki, serta cenderung lebih khawatir dengan wibawa dan mendapatkan pengaruh atas individu lain daripada kinerja yang efektif.
c. Kebutuhan untuk afiliasi (need for affiliation)
Kebutuhan ini telah mendapatkan perhatian yang paling sedikit dari para peneliti. Individu dengan motif hubungan yang tinggi berjuang untuk persahabatan, berkeinginan untuk disukai dan diterima oleh orang lain, lebih menyukai situasi-situasi yang kooperatif daripada situasi-situasi yang kompetitif, dan menginginkan hubungan-hubungan yang melibatkan tingkat pengertian mutual yang tinggi.
5. Teori harapan (expectancy theory) Victor Vroom
Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari beberapa alternative perilaku berdasarkan harapannya, apakah ada keuntungan yang didapat dari masing-masing perilaku tersebut.
Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan mengatakan bahwa karyawan-karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan penilaian kerja yang baik; penilaian yang baik akan menghasilkan penghargaan-penghargaan organisasional seperti bonus, kenaikan imbalan kerja, atau promosi; dan penghargaan-penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi para karyawan. Teori ini mencakup konsep-konsep dasar sebagai berikut :
a. Hasil tingkat pertama
Yang diperoleh dari perilaku adalah hasil yang berkenaan dengan pelaksanaan pekerjaan itu sendiri, misalnya produktivitas, tingkat kehadiran, mutu pekerjaan, dan lain-lain. Hasil tingkat kedua adalah kejadian (berupa penghargaan atau hukuman) yang kemungkinan diakibatkan oleh hasil tingkat pertama, misalnya promosi jabatan, kenaikan upah, penghargaan dari tim, dan lain-lain.
b. Instrumentalitas adalah kadar keyakinan seseorang bahwa hasil tingkat pertama akan menghasilkan hasil tingkat kedua.
c. Valensi adalah kekuatan keinginan seseorang untuk mencapai hasil tertentu. Tingkat sampai mana penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.
bentuk pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh karyawan-karyawan dalam bentuk afirmatif bila motivasi mereka ingin dimaksimalkan.
Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang individu dan hubungan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan penghargaan, dan akhirnya, antara penghargaan dan pemenuhan tujuan individual.
6. Teori z dari W. Ouchi
Teori Z dikemukakan oleh Ouchi (1981). Teori ini merupakan pengembangan Teori Y dari McGregor (1460) dan mendukung gaya kepemimpinan demokratis. Teori ini sudah banyak diimplementasikan/ dijalankan pada banyak perusahaan di Amerika Serikat dan Jepang.
Dalam bukunya Teori Z, William Ouchi (1981) menggambarkan karakteristik dari perusahaan Jepang yang bisa memberikan tinggi komitmen karyawan, motivasi, dan produktivitas. Banyak karyawan Jepang diberikan jaminan kehidupan, meningkatkan loyalitas mereka kepada perusahaan. Evaluasi semestinya dilakukan secara hati-hati, terjadi selama periode waktu, dan tanggung jawab atas keberhasilan ditentukan bersama-sama antara karyawan dan manajemen. Sebagian besar karyawan tidak terspesialisasi keahliannya dalam satu bidang saja, tetapi bekerja pada beberapa tugas yang berbeda, belajar lebih banyak tentang perusahaan yang berkembang. Dan perusahaan-perusahaan Jepang lebih perhatian pada semua aspek kehidupan karyawannya.. Menurut Ouchi, Type Z organisasi cenderung stabil, produktivitas tinggi, dan moral dan kepuasan karyawan tinggi.
Teori Z adalah lebih menekankan pada peran dan posisi pegawai atau karyawan dalam perusahaan yang dapat membuat para pekerja menjadi nyaman, betah, senang dan merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan. Dengan demikian maka karyawan akan bekerja dengan lebih efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaannya. Komponen Teori Z meliputi pengambilan keputusan dan kesepakatan, menempatkan pegawai sesuai keahliannya, menekankan pada keamanan pekerjaan, promosi yang lambat,
dan pendekatan yang holistik terhadap staf. Teori ini lebih menekankan pada staf dibandingkan dengan kualitas produksi, sehingga di Amerika teori ini masih banyak yang diperdebatkan.
Berikut ini adalah syarat dan ciri dari perusahaan yang menerapkan teori z :
a. Tanggung jawab diberikan secara perorangan atau individual.
b. Karywban bebas bekerja menggunakan keterampilan yang dimilikinya.
c. Karyawan dipekerjakan seumur hidup dan jika perusahaan mengalami krisis, maka para pegawai tidak akan dipecat atau phk. d. Pengambilan keputusan dilakukan dengan cara konsensus atau
secara terbuka. Walaupun akan memakan waktu yang lebih lama namun tingat keberhasilan pengimplementasian hasil keputusan yang didapat akan lebih tinggi karena mendapat dukungan dari mayoritas pekerja.
e. Promosi dilakukan perlahan-lahan dari bawah, dan proses evaluasi prestasi dan promosi dilakukan dengan hari-hati agar tidak menimbulkan masalah dengan para karyawan.
Tabel 2. perbandingan beberapa teori dalam motivasi
faktor-faktor dalam diri
Drs. Suarli, S., M. M., dan Yanyan Bahtiar, S. Kp, 2002. Manajemen Keperawata dengan Pendekatan Praktis. Jakarta: Erlangga
Godam. 2006. Teori Z Pada Manajemen Sumber Daya Manusia / Karyawan /
Pegawai-Ilmu Manajemen SDM
http://organisasi.org/teori_z_pada_manajemen_sumber_daya_manusia_kary awan_pegawai_ilmu_manajemen_sdm diakses pada tanggal 11 Oktober 2013 pukul 02.03 WITA
Nugroho, A. Eko. Pengaruh CoachingTerhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Individual
Nurhidayah, S. Kep., M. Kes. 2012. Manajemen Keperawatan. Makassar: alauddin university press.
Nursalam. 2009. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional edisi 2. Jakarta: salemba medika.
Nursalam. 2012. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional edisi 3. Jakarta: salemba medika.
Prabu, anwar. 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim.
Satrianegara, M. Fais dan Sitti Salaeha. 2009. Organisasi dan Manajemen Pelayanan Kesehatan serta Kebidanan. Jakarta: salemba medika.
Suwarti, Arni. 2011. Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja
