SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis pada FISIP UPN “Veteran” Jawa Timur
Oleh :
TITYANGGA SHEL VIRA DANNY LATAR PANJI 0742010025
YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS
Disusun Oleh :
TITYANGGA SHEL VIRA DANNY LATAR PANJI NPM. 0742010025
Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi
Menyetujui, Pembimbing Utama
R.Y.Rusdianto, S.Sos.M.Si NIP. 372069500461
Mengetahui, DEKAN
Disusun Oleh :
TITYANGGA SHEL VIRA DANNY LATAR PANJI NPM. 0742010025
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Pembangunan Nasional “ Veteran “ Jawa Timur Pada tanggal 14 Juni 2011
Menyetujui,
Pembimbing Utama Tim Penguji
1. Ketua
R.Y. Rusdianto, S.Sos.M.Si Nurhadi, Drs. M.Si
NIP. 372069500461 NIP.196902011994031001
2. Sekretaris
R.Y. Rusdianto, S.Sos.M.Si.
NIP. 372069500461
3. Anggota
Siti Ning Farida, Dra. M.Si NIP. 196402151991032001 Mengetahui,
DEKAN
memberikan rahmat, taufik dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Dalam penyusunan skripsi ini penulis mengambil judul yaitu “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Bagian SDM di LPP TVRI Jawa Timur)”.
Penyusunan skripsi ini merupakan salah satu kewajiban bagi mahasiswa dalam rangka memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana Administrasi Bisnis pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Hasil penulisan skripsi ini bukanlah kemampuan dari penulis semata, namun terwujud karena bantuan dan bimbingan dari Bapak R.Y.Rusdianto, S.Sos.M.Si sebagai dosen pembimbing. Selain itu, penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini :
1. Ibu Dra. Ec. Hj. Suparwati, M.Si sebagai Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.
4. Dosen–dosen jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5. Seluruh karyawan bagian SDM LPP Jawa Timur yang telah membantu meluangkan waktunya untuk memberikan informasi saran bagi penulis.
6. Kedua Orang Tua yang selalu memberi dukungan dan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Dan teman-teman seperjuangan angkatan 2007 di Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis UPN atas segala bantuan dan partisipasinya kepada penulis selama ini.
Semoga segala bantuan dan kebaikan yang telah diberikan tersebut mendapat limpahan berkat dari Allah SWT. Penulis menyadari dengan segala kerendahan hati bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna dan banyak kekurangan. Oleh karena itu segala kritik dan saran yang bersifat membangun senantiasa penulis harapkan demi kesempurnaan skripsi ini.
Harapan penulis semoga dengan terselesainya skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua pihak. Amin.
Surabaya, Juni 2011
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
ABSTRAKSI ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1 Penelitian Terdahulu ... 9
2.2 Landasan Teori ... 11
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
2.2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
2.2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .. 12
2.2.2 Motivasi ... 16
2.2.2.1 Pengertian Motivasi ... 16
2.2.2.2 Bentuk Motivasi ... 17
2.2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 26
2.2.3.2 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja ... 27
2.2.3.3 Indikator-Indikator Disiplin ... 28
2.2.3.4 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja ... 29
2.2.3.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 30
2.2.3.6 Usaha-Usaha Dalam Menegakkan Disiplin Kerja ... 33
2.2.4 Lingkungan Kerja ... 36
2.2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 36
2.2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 37
2.2.5 Kinerja Karyawan ... 39
2.2.5.1 Pengertian Kinerja ... 39
2.2.5.2 Pengertian Evaluasi Atau Penilaian Kinerja ... 40
2.2.5.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ... 40
2.2.5.4 Manajemen Kinerja SDM ... 42
2.4 Hipotesis ... 47
BAB III METODE PENELITIAN... 48
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 48
3.2 Teknik Penentuan Sampel ... 51
3.2.1 Populasi ... 51
3.2.2 Sampel ... 52
3.2.3 Teknik Pengumpulan Sampel ... 52
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 52
3.3.1 Jenis Data ... 52
3.3.2 Sumber Data ... 52
3.3.3 Pengumpulan Data ... 53
3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Data ... 53
3.4.1 Uji Validitas ... 53
3.4.2 Uji Reliabilitas ... 54
3.5 Analisis Pengujian Asumsi Klasik ... 54
3.6 Teknis Analisis dan Uji Hipotesis ... 56
3.6.1 Teknis Analisis ... 56
3.6.2 Uji Hipotesis ... 57
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 60
4.1.1.3 Periode Siaran Berwarna ... 65
4.1.1.4 Stasiun pemancar ... 68
4.1.1.5 Jangkauan Siaran ... 69
4.1.1.6 Visi dan Misi ... 72
4.1.1.7 Struktur Organisasi LPP TVRI Jawa Timur . 73 4.2 Analisis Deskriptif Identitas Responden ... 74
4.3 Deskripsi Hasil Penelitian ... 75
4.4 Uji Validitas dan Reabilitas ... 84
4.4.1 Uji Validitas ... 84
4.4.2 Uji Reliabilitas ... 86
4.5 Analisis dan Pembahasan ... 87
4.5.1 Uji Asumsi Klasik ... 87
4.6 Teknik Analisis Regresi Linier Berganda ... 91
4.7 Penguji Hipotesis ... 92
4.7.1 Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F) ... 92
4.7.2 Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) ... 95
4.8 Pembahasan ... 99
Tabel 4.1 Tabel Jenis Kelamin Respoden ... 74
Tabel 4.2 Tabel Umur Responden ... 74
Tabel 4.3 Tabel Pendidikan Terakhir Responden ... 75
Tabel 4.4 Tabel Deskripsi Variabel Motivasi Kerja ... 76
Tabel 4.5 Tabel Deskripsi Variabel Disiplin Kerja ... 78
Tabel 4.6 Tabel Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ... 79
Tabel 4.7 Tabel Deskripsi Variabel Kinerja Kerja Karyawan ... 81
Tabel 4.8 Tabel Hasil Uji Validitas ... 85
Tabel 4.9 Tabel Indikator Variabel Kinerja Karyawan ... 85
Tabel 4.10 Tabel Hasil Uji Reabilitas ... 86
Tabel 4.11 Tabel Hasil Uji Multikolinearitas ... 88
Tabel 4.12 Tabel Heterokedastisitas ... 88
Tabel 4.13 Tabel Normalitas ... 89
Tabel 4.14 Tabel Regresi Linier Berganda ... 91
Tabel 4.15 Tabel Uji F ... 92
Gambar 2.1 Bagan Kerangka berpikir ... 46 Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 73 Gambar 4.2 Grafik Statistik Normalitas ... 89 Gambar 4.3 Distribusi Kriteria Penerimaan/Penolakan Hipotesis Secara
Simultan atau Keseluruhan ... 92 Gambar 4.4 Kurva Distribusi Hasil Analisis secara Parsial Faktor Motivasi
Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) ... 95 Gambar 4.5 Kurva Distribusi Hasil Analisis secara Parsial Faktor Disiplin
Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) ... 96 Gambar 4.6. Kurva Distribusi Hasil Analisis secara Parsial Faktor
Lampiran 2 Jawaban Responden
Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 4 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Lampiran 5 Tabel F (α = 0,05)
Lampiran 6 Tabel t
Lampiran 7 Tabel Pengujian Nilai r Lampiran 8 Tabel Durbin-Watson
Kasus Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia di LPP TVRI Jawa Timur ). Pada era globalisasi saat ini segala sesuatu berjalan dan berkembang dengan pesat. Perkembangan usaha yang semakin pesat menimbulkan pertumbuhan ekonomi yang semakin tinggi sehingga menciptakan persaingan yang semakin tajam dalam dunia usaha, keadaan inilah yang memaksa perusahaan untuk mengembangkan usahanya semaksimal mungkin serta mempertahankan kondisi perusahaan agar dapat berjalan secara efektif dan efisien. Perumusan masalah dari penelitian ini adalah Apakah Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada LPP TVRI Jawa Timur dan Apakah Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada LPP TVRI Jawa Timur.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel motivasi kerja, disiplin kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Sample dari yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 13 karyawan pada bagian Sumber Daya Manusia di LPP TVRI Jawa Timur. Jenis data yang digunakan untuk penelitian ini adalah data primer dengan menyebarkan kuesioner pada 13 karyawan pada bagian Sumber Daya Manusia di LPP TVRI Jawa Timur. Teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis regresi linier berganda.
Hasil analisis dari penelitian ini adalah variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada bagian Sumber Daya Manusia di LPP TVRI Jawa Timur. Variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang paling dominan dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
1.1 Latar Belakang
Pada era globalisasi saat ini segala sesuatu berjalan dan
berkembang dengan pesat. Perkembangan usaha yang semakin pesat
menimbulkan pertumbuhan ekonomi yang semakin tinggi sehingga
menciptakan persaingan yang semakin tajam dalam dunia usaha, keadaan
inilah yang memaksa perusahaan untuk mengembangkan usahanya
semaksimal mungkin serta mempertahankan kondisi perusahaan agar
dapat berjalan secara efektif dan efisien.
Agar suatu perusahaan mampu menjaga kelangsungan hidup dan
mampu bersaing dalam bidangnya, maka diperlukan penanganan yang
profesional dalam pengelolaannya. Semakin kecil suatu perusahaan maka
semakin kecil pula peranan manajemen begitu juga sebaliknya, hal ini
dikarenakan semakin besar suatu perusahaan berarti cenderung dibutuhkan
peranan manajemen yang lebih baik melalui kebijakan-kebijakan dalam
menangani masalah ketenagakerjaan terutama yang berkaitan dengan
kinerja karyawan di suatu perusahaan.
Dengan kemajuan teknologi serta penerapan metode yang baik,
tidak akan ada manfaat jika perusahaan tidak memperhatikan sumber daya
manusia. Perkembangan dunia bisnis dan organisasi tidak dapat dipisahkan
meningkatkan kinerja harus mempunyai komitmen terhadap
perkembangan kualitas sumber daya manusia, apalagi saat ini Negara
sedang mengalami krisis di semua sektor. Sumber daya manusia
merupakan faktor penting yang mempengaruhi kinerja karyawan di suatu
perusahaan.
Sumber daya manusia dan perusahaan perlu dikelola secara
professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai
dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan
tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara
produktif dan wajar.
Kualitas tenaga kerja juga harus terus dilaksanakan secara terarah,
terpadu, dan menyeluruh. Diantara faktor-faktor produksi yang ada,
sumber daya manusia memegang peranan utama dalam meningkatkan
kinerja karyawan, karena alat-alat produksi dan teknologi pada hakekatnya
merupakan hasil karya manusia.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang perlu
untuk mendapatkan penanganan yang cukup serius dalam pengelolaannya.
Hampir semua pimpinan organisasi perusahaan berpendapat bahwa modal
utama suatu organisasi adalah tenaga kerja disamping faktor-faktor
lainnya.
Karenanya sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan juga
harus dipelihara dan dipertahankan. Untuk dapat mempertahankan dan
Kinerja karyawan merupakan faktor penting di dalam perusahaan.
Pada dasarnya kinerja merupakan hal pokok yang menjadi tujuan
pencapaian perusahaan dalam memelihara kelangsungan hidup di
perusahaan, dimana perusahaan memiliki standar penilaian kerja yang
berbeda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada perusahaan tersebut.
Kinerja karyawan diantaranya dipengaruhi adanya motivasi kerja,
disiplin kerja, dan lingkungan kerja. Dimana dengan berbagai faktor
pendukung tersebut diharapkan akan mendorong terbentuknya tenaga kerja
yang lebih berkualitas dalam berkarya sehingga dapat meningkatkan
kinerja karyawan khususnya dan pada akhirnya dapat menguntungkan
kedua belah pihak perusahaan dan pihak pekerja itu sendiri.
Faktor yang mempengaruhi kinerja kerja diantaranya adalah
disiplin, dimana dengan disiplin kerja maka dapat membuat karyawan
semakin taat didalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Disiplin dapat dikembangkan melalui suatu latihan, yaitu antara
lain dengan bekerja menghargai waktu, tenaga dan biaya karena tindakan
disiplin dalam melakukan pekerjaan merupakan salah satu hal yang sangat
penting bagi keberhasilan suatu perusahaan.
Dalam perkembangan perusahaan disiplin kerja erat dengan
kaitannya dengan motivasi kerja. Tindakan pendisiplinan harus tegas
dalam pelaksanaannya, meskipun perusahaan menginginkan agar
keinginan karyawan dapat terintegrasikan dengan tujuan perusahaan
manajemen harus menuruti karyawan. Selama perusahaan telah
mempunyai peraturan permainan dan telah disepakati bersama maka
pelanggaran terhadap peraturan harus dikenakan tindakan pendisiplinan.
Selain itu faktor yang tidak kalah penting yang turut mempengaruhi
kinerja karyawan adalah motivasi. Sukses tidaknya suatu organisasi,
sangat tergantung pada aktivitas dan kreatifitas sumber daya manusianya.
Untuk itu, hal paling utama yang harus diperhatikan seorang manajer ialah
membangkitkan gairah kerja karyawannya. Jadi peran manajer sangat
besar dalam memotivasi karyawan agar bekerja sesuai dengan program
yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Tujuan perusahaan dapat tercapai
dengan adanya motivasi dari pihak perusahaan serta penggunaan
teknik-teknik pengembangan terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam
menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Pada dasarnya
motivasi adalah merupakan suatu kekuatan yang ada pada diri seseorang
yang biasa mempengaruhi tingkah lakunya untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.
Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai proses
pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sehingga
mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tujuan perusahaan secara efisien.
Dengan motivasi yang tinggi maka akan menimbulkan semangat kerja
yang tinggi maka akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi dan hal
akan menciptakan peningkatan prestasi, mengurangi keluhan dan secara
umum mengurangi kesulitan.
Selain itu lingkungan kerja juga merupakan salah satu faktor yang
ikut mempengaruhi dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan.
Lingkungan kerja yang baik akan mendukung dan memperbaiki agar
kinerja menjadi lebih baik. Dimana lingkungan kerja akan mempengaruhi
diri pekerja (karyawan) dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
Lingkungan kerja yang kurang baik seperti pembagian kerja yang
tidak jelas, sistem komunikasi yang tidak sehat, suasana kerja yang tidak
menyenangkan akan mengurangi kemungkinan untuk bekerja dengan baik.
Salah satu hal yang harus diusahakan untuk memperbaiki kondisi
kerja perusahaan ialah keselamatan kerja dan kesejahteraan karyawan.
Dengan memperhatikan lingkungan kerja maka dapat menunjang kepuasan
kerja karyawan sehingga akan menimbulkan interaksi yang baik dan
diharapkan dapat mempermudah perusahaan dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Lembaga Penyiaran Pertelevisian Televisi Republik Indonesia
(LPP TVRI) adalah stasiun televisi pertama di Indonesia milik Pemerintah
yang bergerak di bidang telekomunikasi yaitu pertelevisian. Perusahaan ini
sangat mengandalkan peranan aktif seluruh sumber daya manusia dalam
usaha meningkatkan kinerja karyawan.
Pada LPP TVRI Jawa Timur penyebab ketidakstabilan kinerja
sehingga terjadi kemalasan dalam bekerja, penundaan pekerjaan dan
sebagai dampak kurang cocok dengan lingkungan kerjanya sehingga
mengakibatkan semangat kerja dan gairah kerja yang dimiliki oleh
sebagian karyawan menurun.
Selain itu pula apabila perusahaan mampu meningkatkan kinerja
karyawannya, maka perusahaan akan banyak mendapatkan manfaat.
Manfaat yang akan diperoleh perusahaan antara lain absensi kehadiran
dapat diperkecil dan kemungkinan perpindahan maupun pemecatan dapat
ditekan seminimal mungkin.
Meskipun saat ini terdapat banyak sekali media yang dapat
dimanfaatkan masyarakat sebagai sumber informasi dan hiburan, media
audio visual televisi masih memiliki pangsa pasar yang sangat luas.
Terbukti hampir setiap rumah yang memiliki minimal satu televisi di
dalamnya. Oleh karena itu apabila LPP TVRI Jawa Timur mampu
mempertahankan kinerja karyawannya dengan baik dan maksimal maka
dipastikan LPP TVRI Jawa Timur mampu bersaing dengan media massa
dan media elektronik lainnya.
Dari uraian di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa motivasi kerja,
disiplin kerja, dan lingkungan kerja, ketiganya merupakan faktor yang
sangat penting dan apabila faktor-faktor tersebut tidak mendapatkan
perhatian yang serius dari perusahaan, nantinya akan sangat merugikan
menulis judul: “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja (Studi Kasus Karyawan Bagian SDM di LPP TVRI Jawa Timur)”.
1.2 Perumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang tersebut di atas, maka dapat
dirumuskan suatu masalah, yaitu sebagai berikut:
1. Apakah Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja secara
simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada LPP TVRI
Jawa Timur?
2. Apakah Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja secara
parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada LPP TVRI Jawa
Timur?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas,
maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan
Lingkungan Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan pada LPP TVRI Jawa Timur.
2. Untuk menganalisis pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan
Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja
1.4 Manfaat Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah dan tujuan yang dikemukakan,
adapun manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini, yaitu antara lain:
1. Sebagai masukan bagi manajemen LPP TVRI Jawa Timur dalam
meningkatkan kinerja karyawannya berkaitan dengan motivasi kerja,
disiplin kerja dan lingkungan kerja.
2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi
2.1 Penelitian Terdahulu
Topik penelitian yang berhubungan dengan kinerja karyawan
pernah dilakukan oleh :
Taufan Arfian (2009) dengan judul ”Pengaruh Kepemimpinan dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Media Publik di
Surabaya”.
Penelitian ini bertujuan untuk : Mengetahui dan menganalisi
pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada CV. Media Publik di Surabaya, sehingga hasil penelitian yang
dilakukan dapat memberikan masukan tentang betapa penting pengaruh
kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada
CV. Media Publik di Surabaya. Metode penarikan sampel dilakukan
dengan menggunakan metode Sampling Jenuh dengan pengambilan
sampel dengan cara mengambil seluruh anggota populasi menjadi sampel
penelitian. Jumlah besarnya sampel sebanyak 27 orang. Sedangkan jenis
data yang digunakan adalah Data primer yaitu data yang dikumpulkan dari
responden dengan menyebarkan angket / kuesioner kepada responden dan
Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dari perusahaan yang
Hasil penelitian didapat bahwa secara parsial variabel
kepemimpinan (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y), hal ini menunjukkan bahwa bagus tidaknya kinerja karyawan yang
dimiliki oleh CV. Media Publik di Surabaya akan mempengaruhi kerja
karyawan. Secara parsial variabel disiplin kerja (X2) berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y), hal ini menunjukkan
bahwa bagus tidaknya kinerja karyawan yang dimiliki oleh CV. Media
Publik di Surabaya akan mempengaruhi kerja karyawan. Secara simultan
variabel Kepemimpinan (X1) dan Disiplin Kerja (X2) berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y), hal ini menunjukan
bahwa bagus tidaknya kinerja karyawan yang dimiliki oleh CV. Media
Publik di Surabaya akan mempengaruhi kerja karyawan.
Penelitian terdahulu dengan penelitian saat ini tidak sama, kalau
yang dulu menggunakan variabel Kepemimpinan (X1), Disiplin Kerja (X2)
Sekarang menggunakan variabel Motivasi (X1), Disiplin kerja (X2) dan
Lingkungan Kerja (X3) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Teknik analisis yang digunakan juga menggunakan regresi linier berganda.
Obyek penelitian terdahulu adalah CV. Media Publik di Surabaya
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Handoko (2001:4) manajemen sumber daya manusia
adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakan perencanaan dan pengawasan
sehingga efektivitas dan efisiensi sumber daya manusia dapat ditingkatkan
semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.
Menurut Mangkunegara (2001:2) manajemen sumber daya manusia
adalah suatu perencanaan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja
dalam rangka mencapai tujuan.
Menurut Faustino (2003:3) manajemen sumber daya manusia
adalah mengelola sumber daya manusia dari keseluruhan dari sumber daya
yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi public maupun
swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat
menentukan.
Berdasarkan pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses didalam
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, pengelolaan, dan
pendayagunaan sumber daya manusia dengan adanya kerjasama dengan
orang lain yang dikembangkan secara maksimal untuk membantu
2.2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2002:21) terdapat 6 fungsi manajemen sumber
daya manusia antara lain:
1. Pengadaan Tenaga Kerja terdiri dari:
a. Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya merupakan peramalan secara sistematis
terhadap persediaan dan permintaan pegawai untuk waktu yang
akan dating.
b. Analisis jabatan
Analisis jabatan secara sistematis mengumpulkan, menilai dan
menyusun atau mengatur informasi tentang jabatan-jabatan.
c. Penarikan pegawai
Penarikan pegawai adalah suatu proses mencari, menemukan dan
menarik pegawai yang cakap untuk dipekerjakan dalam
perusahaan.
d. Orientasi kerja
Orientasi kerja merupakan perkenalan pegawai-pegawai baru
dengan tugas-tugas mereka, dengan organisasi dan dengan
pegawai-pegawai baru.
2. Pengembangan karir mencakup :
a. Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan
memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat.
b. Pengembangan karir
Pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan untuk
mengatasi beberapa tantangan yang dihadapi oleh kebanyakan
organisasi yang besar misalnya kekurangan pegawai, dan
perpindahan pegawai.
c. Penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana perusahaan
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dalam
pelaksanaan tugas yang diberikan kepada karyawan.
3. Pemberian balas jasa mencakup:
a. Balas Jasa Langsung yang terdiri atas:
1. Gaji/upah
Gaji/upah karyawan merupakan suatu bentuk pemberian
kompensasi yang bersifat “financial” yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada.
2. Insentif
Insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang
berbeda tetapi bukan didasarkan evaluasi jabatan namun
ditentukan karena perbedaan, prestasi kerja, sehingga
pemberian insentif bermanfaat untuk mendorong kinerja
b. Balas Jasa Tak Langsung terdiri atas:
1. Keuntungan
Keuntungan merupakan salah satu bentuk pemberian
kompensasi berupa penyediaan paket “benefit” dan program-program pelayanan karyawan.
2. Pelayanan/Kesejahteraan
Pelayanan/kesejahteraan diberikan oleh suatu organisasi kepada
karyawan di luar gaji/upah yang dapat berupa asuransi
kesehatan, asuransi perjalanan, asuransi dinas, asuransi
kecelakaan dan lain-lain.
4. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup:
a. Komunikasi kerja
Pemeliharaan hubungan antara karyawan memerlukan komunikasi
sebagai hal yang menyangkut kehidupan organisasi disampaikan
oleh satu pihak.
b. Kesehatan dan keselamatan kerja
Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan suatu bentuk
kompensasi “non finansial” yang sangat penting dalam organisasi. c. Pengendalian konflik kerja
Dengan adanya konflik dalam satu organisasi, jelas memerlukan
penanganan dan penanggulangan yang sebaik-baiknya. Dimana
konflik tersebut harus dicarikan jalan keluarnya yang harus
dikelola sedemikian rupa sehingga tidak mengakibatkan sesuatu
d. Konseling kerja
Konseling kerja disini mencakup pemeliharaan hubungan yang
serasi dengan para karyawan, khususnya melalui pemberian
bantuan dalam mengatasi berbagai masalah yang mereka hadapi,
baik yang sifatnya kedinasan maupun pribadi.
5. Pemisahan tenaga kerja mencakup pemberhentian karyawan yaitu
lepas dari hubungan kerja secara resmi seperti yang saat ini dikenal
dengan istilah PHK (Pemutusan Hubungan Kerja).
6. Integrasi mencakup :
a. Kebutuhan karyawan
Kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan harus diperhatikan
karena jika tidak dipenuhi maka dapat mempengaruhi perusahaan
dalam mencapai tujuan misalnya kesehatan kerja. Penghargaan atas
prestasi yang dicapai, bonus/ komisi dan masih banyak lagi.
b. Motivasi kerja
Motivasi merupakan dorongan seseorang untuk mengambil
tindakan, motivasi diberikan kepada karyawan secara tepat akan
mendorong para karyawan tersebut dalam melaksanakan tugasnya
semaksimal mungkin.
c. Kepuasan kerja
Dengan kepuasan kerja dimaksudkan “keadaan emosional
perusahaan” dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara
tingkat balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang
bersangkutan.
d. Disiplin kerja
Merupakan bentuk dari pelatihan dengan berusaha memperbaiki
dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku karyawan.
Sehingga para karyawan tersebut secara suka rela bekerja secara
kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan
prestasi kerjanya.
e. Partisipasi kerja
Bentuk keterlibatan karyawan dalam peningkatan mutu kehidupan
berkarya dapat beraneka ragam.
2.2.2 Motivasi
2.2.2.1 Pengertian Motivasi
Pada dasarnya motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang
atau individu terhadap situasi. Menurut Winardi (2001:6) motivasi
merupakan suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia,
yang dapat dikembangkannya sendiri.
Menurut Supriyono (2001:353) motivasi adalah prakasa
dilaksanakannya suatu tindakan secara sadar dan bertujuan. Dari aspek
perilaku, motivasi berkaitan dengan sesuatu yang mendorong orang untuk
Menurut Riyadi (2001:141) motivasi kerja didefinisikan sebagai
derajat sampai dimana seorang individu ingin berusaha untuk
melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik.
Menurut Sutarto (2001:249) motivasi adalah suatu proses hipotesis
yang dapat disimpulkan dengan memperhatikan tingkah laku seseorang,
mengukur perubahan dan prestasinya atau adanya keinginan-keinginan dan
tujuan yang akan dicapai, karena tingkah laku bukan disebabkan oleh
suatu motif yang sama juga ditunjukkan dalam berbagai tingkah laku yang
berbeda.
Dari beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa
pada dasarnya motivasi merupakan suatu kekuatan yang ada pada diri
seseorang yang bisa mempengaruhi tingkah lakunya untuk mencapai
tujuan yang diinginkan.
2.2.2.2 Bentuk Motivasi
Menurut Nawawi (2001:359) bentuk motivasi di bagi menjadi dua
yakni :
1. Motivasi Intrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam dirio
pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya
manfaat/makna pekerjaan yang dilaksanakannya.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri
pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya
2.2.2.3 Cara Motivasi Pegawai
Menurut Nitisemito (2001:128) cara-cara dalam usaha memotivasi
para pegawai, yaitu antara lain :
1. Upah / gaji yang layak dan adil
Suatu organisasi atau perusahaan hendaknya mengusahakan upah atau
gaji yang adil bagi pegawainya karena dari upah atau gaji tersebut
mereka dapat memenuhi kebutuhan.
2. Pemberian insentif
Selain besarnya gaji atau upah yang diperhatikan oleh perusahaan untuk
mendapatkan hasil kerja yang memuaskan, maka dapat pula diterapkan
system insentif. Dengan sistem insentif ini, penghasilan tambahan bagi
para pegawai sehingga pegawai dapat memberikan prestasi sesuai yang
diharapkan oleh perusahaan.
3. Memperhatikan rasa harga diri
Untuk dapat meningkatkan harga diri karyawan dapat ditempuh dengan
jalan memberikan penghargaan bagi yang berprestasi, adanya perhatian
pada pegawai, misalnya dengan memberikan pujian pada karyawan
tersebut.
4. Memenuhi kebutuhan rohani
Kebutuhan ini berhubungan dengan agama, kepercayaan, tradisi yang
5. Memenuhi kebutuhan berprestasi
Kebutuhan ini dapat berhubungan dengan terpenuhi oleh perusahaan,
maka membuat pegawai atau karyawan merasa diperhatikan atau
dihargai, misalnya dengan mengajak berunding, memberikan informasi
atau meminta saran-sarannya.
6. Menempatkan pekerja pada tempat yang tepat
Menempatkan pekerja pada tempat yang tepat adalah memotivasi
pegawai. Dengan demikian manajer harus dapat menempatkan
pegawainya pada tempat yang sesuai dengan minat, kemampuan dan
bakatnya untuk mengurangi kesalahan dalam penyelesaian
pekerjaannya.
7. Menimbulkan rasa aman di masa depan
Kegairahan semangat kerja akan timbul jika pegawai merasa bahwa
masa depannya dengan bekerja di perusahaan tersebut cukup baik.
Untuk dapat menimbulkan rasa aman di masa depan maka perusahaan
hendaknya melaksanakan program pension bagi pegawai yang
memenuhi syarat-syarat tertentu.
8. Memperhatikan tempat lingkungan bekerja
Lingkungan kerja yang menyenangkan juga dapat memotivasi pegawai
dalam melaksanakan pekerjaannya. Misalnya memperhatikan masalah
kebersihan, penerangan, ventilasi, sarana kamar kecil, tempat parker
9. Memberikan kesempatan untuk maju
Cara ini merupakan cara yang efektif, oleh karena itu manajer harus
mengamati pegawainya yang berprestasi dan menunjukkan loyalitasnya
pada perusahaan agar dinaikkan pangkatnya, serta perusahaan harus
memberikan kesempatan pada pegawai untuk menambah ketrampilan
dan pengetahuan yang sesuai dengan bidangnya masing-masing.
10. Menciptakan persaingan yang sehat
Dengan adanya persaingan yang sehat, ada kecenderungan pegawai
akan berlomba untuk giat dan semangat dalam bekerja dari karyawan
atau pegawai lainnya.
2.2.2.4 Manfaat Motivasi
Menurut Arep (2003:16) manfaat motivasi yang utama adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga kinerja karyawan meningkat,
sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang
yang termotivasi adalah: Pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar
dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.
Motivasi wajib dilakukan ketika perasaan tak puas muncul ke
permukaan, ada beberapa tanda yang perlu diwaspadai yaitu:
1. Tidak mau bekerja sama pada waktu usaha ekstra diperlukan.
2. Segan menjadi sukarelawan untuk melakukan pekerjaan ekstra.
3. Dating terlambat, tetapi pulang lebih awal atau tidak masuk satu hari
4. Tidak memiliki sifat standar yang dikehendaki.
5. Terus-menerus mengeluh tentang hal-hal sepele.
6. Menyalahkan orang lain pada waktu keadaan tidak lancar.
7. Tidak mau mematuhi instruksi.
2.2.2.5 Teori-Teori Motivasi
Ada banyak teori motivasi yang berusaha memberikan penjelasan
tentang hubungan antara perilaku dan hasilnya, yaitu antara lain:
1. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan
yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhan tidak terpebuhi maka
pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika
kebutuhan yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasar perilaku
pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa
engetri kebutuhannya.
Abrahan Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan
manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minim,
perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat rendah atau disebut sebagai kebutuhan yang
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima
oleh kelompok. Berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk
mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikam diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kamampuan skill, dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan meemukakan ide-ide memberi penilaian dan
kritik terhadap sesuatu.
2. Hezberg Two Factor Theory
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg ia
menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik cuacanya.
Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap
sumber insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta
menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang
menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak
menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian, hasil
wawancara tersebut dianalisis isi untuk menentukan faktor-faktor
yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.
Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak
factor) dan faktor pemotivasian (motivasional factors). Faktor motivator atau faktor dari dalam adalah faktor-faktor inilah yang
berpesan sebagai motivator atau dari dalam terhadap pegawai, yakni
yang mampu mamuaskan dan mendorong untuk bekerja dengan baik
terdiri dari:
a. Keberhasilan pelaksanaan (achievement )
b. Pengakuan (recognition)
c. Tanggung jawab (the work it self)
d. Pengembangan (advancement)
Faktor pemeliharan atau faktor dari luar adalah faktor
pemeliharaan atau faktor yang berasal dari luar yang dapat
menimbulkan rasa tidak puas terhadap karyawan tersebut antara lain
adalah :
1. Teknik supervise ( technical supervisor)
2. Hubungan antar pribadi ( interpersonal)
3. Kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and administrasi)
3. Achievement Theory
Menurut McClelland, seorang ahli psikologi bangsa Amerika
dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan
bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh ”virus mental”
yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang
maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 (tiga) dorongan
kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan untuk berprestasi (Need of achievement)
2. Kebutuhan untuk memperluas pergaulan (Need of affiliation)
3. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu (Need of power)
Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting
dibinanya virus mental manajer dengan cara mengembangkan potensi
mereka melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujud
produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya
tujuan utama organisasi.
Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan
dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu
kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi
dengan predikat terpuji. Hal ini sesuai dengan pendapat Jhonson
(1984:1001)yang mengemukakan bahwa: ”Achievement motive is
impetus to do well relative to some standard of excellence”.
Sebagai contoh, manajer yang mempunyai motivasi berprestasi
tinggi cenderung akan bekerja sebaik-baiknya agar dapat mencapai
prestasi kerja dengan predikat terpuji.
Menurut McClelland (1967:112) mengemukakan 6 (enam)
karateristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu :
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
3. Memiliki tujuan yang realistic.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuan.
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan
yang dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogram.
Menurut Murray (1957) berpendapat bahwa karateristik orang
yang mempunyai motivasi tinggi adalah sebagai berikut :
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya.
2. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan.
3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan
ketrampilan.
4. Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang
tertentu.
5. Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan.
6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berani.
7. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain.
Berdasarkan pendapat Mc. Clelland dan Edward Murray, dapat
dikemukakan bahwa karateristik manajer yang mempunyai motivasi
berprestasi tinggi antara lain :
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Memiliki progam kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang
3. Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani
mengambil resiko yang dihadapinya.
4. Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyesuaikan dengan hasil
yang memuaskan.
5. Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai
bidang tertentu.
Karateristik manajer yang motif berprestasi rendah dapat
dikemukakan antara lain:
1. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu
pekerjaan atau kegiatan.
2. Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan
tujuan yang realistic, serta lemah melaksanakannya.
3. Bersikap tidak percaya diri.
4. Ragu-ragu dalam mengambil keputusan.
5. Tindakan kurang terarah pada tujuan.
2.2.3 Disiplin Kerja
3.2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Muchdarsyah (2003:146) Disiplin adalah suatu
kepatuhan terhadap ketentuan dan peraturan pemerintah atau etik, norma,
dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) Disiplin Kerja adalah
merupakan ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati
Menurut Veihzal (2004:201) Disiplin Kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan
bahwa disiplin adalah sebagai suatu peraturan yang wajib ditaati sesuai
dengan perilaku didalam suatu lingkungan kerja.
3.2.3.2 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) tujuan pembinaan disiplin
kerja ini adalah demi kelangsungan perusahaan diantaranya:
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan, kebijakan
ketenagakerjaan dan peraturan serta kebijakan perusahaan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan
perintah manajemen.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang
berlaku pada perusahaan.
e. Tenaga kerja mampu menghasilkan kinerja yang sesuai dengan
harapan perusahaan.
3.2.3.3 Indikator-Indikator Disiplin
Menurut Hasibuan (2003:195) indikator-indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi,
diantarannya sebagai berikut:
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal
serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
b. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadiakan teladan dan panutan oleh
bawahannya.
c. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan semakin baik terhadap pekerjaan maka kedisiplinan mereka
d. Sanksi hukum
Sanksi hukum berperan sangat penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat maka
karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan yang
telah dibuat oleh pihak perusahaan.
Menurut Veithzal (2004:210), ada beberapa tingkat dan jenis sanksi
pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu:
a. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jelas:
1. Teguran lisan
2. Teguran tertulis
3. Pernyataan tidak puas secara tertulis
b. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis:
1. Penundaan kenaikan gaji
2. Penurunan gaji
3. Penundaan kenaikan pangkat
Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis:
1. Penurunan pangkat
2. Pembebasan dari jabatan
3. Pemberhentian
4. Pemecatan
3.2.3.4 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Menurut Veithzal (2004:211), terdapat empat perspektif daftar
1. Disiplin Retributif, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat
salah.
2. Disiplin Korektif, yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi
perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu, yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar
individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. Perspektif Utilitarian, yang berfokus kepada penggunaan disiplin
hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin tindakan
disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Sedangkan menurut Achmadi Triadi (2002:394) Disiplin dapat
dibedakan menjadi dua macam diantaranya:
a. Disiplin terhadap waktu
Dalam hal ini menjadi acuan adalah ketepatan penggunaan waktu.
b. Disiplin terhadap peraturan atau prosedur kerja yang ada
Sementara disiplin terhadap peraturan atau prosedur kerja.
3.2.3.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Pada dasarnya faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja pada
karyawan suatu perusahaan yang datangnya dari atasan atau pimpinan
perusahaan disertai dengan suatu peraturan yang mengikat pada diri
pekerja untuk tunduk dan patuh pada apa yang telah digariskan oleh
Didalam hubungannya dengan permasalahan diatas maka faktor
yang berpengaruh adalah faktor internal dan faktor eksternal. Yang termasuk didalam faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam perusahaan yang bersangkutan, tata hubungan dan tujuan. Sedangkan yang
termasuk didalam faktor eksternal adalah faktor yang datangnya dari luar perusahaan yang terdiri dari politik, ekonomi, sosial, budaya dan
geografis.
Menurut Nitisemito (2001:252) didalam diri manusia tersebut
terdapat suatu perilaku yang dapat berpengaruh langsung terhadap disiplin
kerja karyawan yaitu sebagai berikut:
1. Absensi
Apabila seorang tenaga kerja tidak hadir ditempat maka ia
dikatakan absen. Tingkat absensi yang semakin tinggi atau dengan kata
lain semakin banyaknya tenaga kerja yang absen, maka akan semakin
menyulitkan perusahaan didalam usaha untuk mencapai target
produksi yang telah ditetapkkan oleh yang bersangkutan. Kerugian
tersebut terjadi sebab jadwal kerja yang tertunda, mutu barang
cenderung berkurang, terpaksa melakukan kerja lembur serta jaminan
sosial yang masih juga harus dibayarkan. Oleh sebab itulah perusahaan
harus berusaha semaksimal mungkin untuk menekan tingkat absensi
tersebut rendah-rendahnya.
Tenaga kerja yang absen tersebut dapat disebabkan oleh
Banyak sedikitnya tenaga kerja tersebut akan mencerminkan
kedisiplinan pada tenaga kerja didalam menyelesaikan tugas-tugas
yang telah diberikan oleh perusahaan kepadanya. Dan selanjutnya
tinggi rendahnya tingkat disiplin kerja karyawan tersebut akan
langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kemudian untuk lebih jelasnya mengenai masalah absensi
tersebut menurut Heidjrachman (2000:56) yaitu antara lain alpa, izin,
dan sakit. Diantara alasan tenaga kerja yang absen tersebut yang lebih
mencerminkan tidak adanya rasa kedisiplinan adalah alpa. Dengan
adanya alpa tersebut, maka akan menunjukkan apakah tenaga kerja
yang bersangkutan bosan terhadap pekerjaanya, tidak senang terhadap
lingkungan kerjanya tersebut memang tidak terdisiplin terhadap
pekerjaan yang telah dibebankan oleh perusahaan kepadanya atau
malas untuk bekerja.
2. Labour Turn Over
Didalam arti luas Labour Turn Over tersebut dapat diartikan sebagai aliran tenaga kerja yang masuk dan keluar. Labour Turn Over
tersebut merupakan petunjuk bagi kestabilan tenaga kerja. Semakin
tinggi turn over tersebut maka sering terjadi pergantian tenaga kerja dan hal tersebut diatas akan dapat merugikan perusahaan, maka akan
membawa biaya seperti: Biaya penarikan tenaga kerja, dan biaya
1. Adanya keterlambatan kerja
Adanya keterlambatan kerja diluar kebiasaan pada umumnya
disebabkan oleh kemalasan. Apabila hal tersebut berlarut-larut,
maka akan mengakibatkan kinerja karyawan menurun.
2. Sering terjadi kesalahan
Sering terjadi kesalahan dalam melaksanakan atau menyelesaikan
tugasnya sehari-hari bukan pekerjaan yang baru lagi, kemungkinan
sekali juga disebabkan oleh faktor-faktor diluar manusia. Misalnya
saja kesalahan sistem, kesalahan material, dan kerusakan mesin.
3. Adanya pemogokan
Jika ada dalam perusahaan terjadi pemogokan maka hal tersebut
jelas menandakan tidak ada rasa kedisiplinan didalam mengerjakan
tugas-tugas yang telah dibebani oleh perusahaan kepada karyawan
yang bersangkutan.
3.2.3.6 Usaha-Usaha Dalam Menegakkan Disiplin Kerja
Menurut Kusuma (2003:20) usaha-usaha dalam meningkatkan
disiplin kerja antara lain :
1. Menetapkan peraturan dan tata tertib kerja yang meningkat
Perusahaan harus mempunyai peraturan dan tata tertib kerja
yang disertai dengan tindakan atau sanksi-sanksi bagi mereka yang
2. Memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan
Dari bermacam-macam kebutuhan manusia tersebut dapat
dikelompokkan menjadi dua bagian yaitu:
a. Kebutuhan material misalnya upah, gaji.
b. Kebutuhan non material, seperti penghargaan, rasa aman, dan
kenaikan pangkat.
3. Menentukan garis wewenang dan tanggung jawab yang tegas dan jelas
Perusahaan yang tertib tentu mempunyai instruksi-instruksi
standar yang dapat menentukan secara terperinci didalam batas-batas
yang tegas mengenai wewenang dan tanggung jawab dari
masing-masing kedudukan atau pekerjaan yang diserahkan kepada tenaga
kerjanya.
Dengan diketahuinya wewenang dan tanggung jawab secara
tegas dan jelas, maka didalam diri seseorang akan tertumpuk sesuatu
harga diri, perasaan saling tergantung, kepada orang lain serta
menyadari dan menghormati hak dan wewenang orang lain. Keadaan
yang demikianlah yang akan meningkatkan disiplin kerja karyawan,
sebab tenaga kerja tersebut akan merasa bahwa dirinya benar-benar
mempunyai arti didalam organisasi atau perusahaan tersebut, tetapai
juga sadar dan menghormati peranan hak-hak orang lain.
4. Membentuk hubungan kerja yang harmonis
Keberhasilan seseorang pemimpin banyak tergantung dari
harmonis dengan bawahannya, karena dengan hubungan yang baik
tersebut memudahkan pimpinan didalam menggerakkan karyawannya
dalam mencapai tujuan perusahaan.
Didalam komunikasi harus terdapat kerjasama yang saling
bertukar pendapat. Jika hal tersebut dapat terjadi, maka dengan
komunikasi yang baik dan jelas akan mempertinggi kedisiplinan.
5. Menciptakan suasana kerja yang baik
Suasana kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan sekaligus yang dapat mempengaruhi dirinya sendiri
didalam menjalankan tugas-tugasnya yang telah dibebankan
kepadanya oleh perusahaan.
Faktor-faktor yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan
kerja antara lain :
a. Penerangan
Kita harus mengusahakan penerangan yang cukup, tetapi tidak
menyilaukan sebab bila hal ini dapat dilaksanakan, pekerjaan dapat
dilaksanakan dengan baik lebih teliti, serta kelelahan dapat
dikurangi.
b. Udara
Pertukaran udara yang baik akan menyehatkan badan dan
menimbulkan rasa segar sehingga semangat dan kegairahan kerja
c. Jaminan keamanan
Apabila perusahaan dapat memberikan jaminan kesehatan,
ketenangan dalam bekerja akan timbul semangat dan kegairahan
kerja yang dapat ditingkatkan.
2.2.4 Lingkungan Kerja
2.2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Siswanto (2000:37) Lingkungan Kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi para pekerja
tersebut dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Menurut Nitisemito (2001:183) Lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Menurut Siswanto (2003:41) Lingkungan Kerja dapat dibedakan
menjadi dua kelompok yaitu:
1. Lingkungan fisik yang meliputi: penerangan, kebersihan, pertukaran
udara, pewarnaan, keamanan kerja dan kebisingan suara.
2. Lingkungan sosial yang meliputi: hubungan antara pimpinan dengan
bawahan, hubungan sosial antara karyawan, sikap rekan sekerja, dan
situasi kerja.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pada umumnya
setiap karyawan menginginkan lingkungan kerja yang nyaman,
tidak merasa bosan. Menciptakan tempat kerja yang menyenangkan dapat
menimbulkan perasaan puas dikalangan karyawan, sehingga dapat
mengurangi dan menghindari adanya pemborosan waktu, biaya, tenaga,
menurunnya kesehatan karyawan, absensi karyawan dan tingkat
kecelakaan kerja.
2.2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Tohardi (2002:134) faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja adalah:
1. Lingkungan sosial yang meliputi:
a. Hubungan antara pimpinan dengan bawahan
Adanya saling memahami hasil kerja karyawan, memberikan
petunjuk dan saran kepada karyawan.
b. Hubungan sosial antara karyawan
Adanya timbal balik dari karyawan yang satu dengan yang lain
dalam menyelesaikan pekerjaan.
c. Sikap rekan sekerja
Terjalinya hubungan yang baik antara sesama karyawan dalam
suatu kondisi kerja.
d. Situasi kerja
Keadaan tempat kerja yang mempengaruhi karyawan dalam
2. Lingkungan Fisik yang meliputi:
a. Penerangan
Penerangan disini bukan terbatas pada penerangan listrik saja,
tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan
pekerjaan seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang
cukup, apalagi pekerjaan yang dilakukan tersebut menentut
ketelitian. Meskipun demikian haruslah dijaga bahwa sinar
matahari yang masuk ruangan hendaknya jangan terlalu silau
ataupun udara lembab sehingga karyawan tidak merasa nyaman
dala bekerja.
b. Pewarnaan
Desain warna dapat berpengaruh pada kondisi psikologis
seseorang, sehingga pemanfaatan warna dalam perusahaan dapat
mempengaruhi semangat kerja karyawan. Misalnya untuk ruangan
kerja, hendaknya dipilih warna yang memiliki kesan sejuk dan
nyaman seperti warna abu-abu, coklat muda atau krem.
c. Kebersihan
Perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan,
sebab dengan lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan
perasaan senang. Dengan adanya lingkungan kerja yang bersih ini
dapat mempengaruhi seseorang untuk dapat bekerja lebih
d. Pertukaran udara
Pertukaran udara yang baik terutama diruang kerja sangat
diperlukan apalagi dalam ruangan tersebut penuh dengan
karyawan. Pertukaran udara yang baik ini akan menyebabkan
kesegaran fisik dari para karyawan. Sebaliknya pertukaran udara
yang kurang akan menyebabkan karyawan cepat lelah.
2.2.5 Kinerja Karyawan
2.2.5.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance
atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara
(2000:67) bahwa “kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya”. Menurut Wirawan (2009:5), kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau
suatu profesi dalam waktu tertentu. Oleh karena itu disimpulkan bahwa
kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggungjawab yang
2.2.5.2 Pengertian Evaluasi /Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang
dikemukakan dalam Mangkunegara (2000:69) adalah sebagai berikut:
“Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya”.
Selanjutnya yang dikutip Mangkunegara (2000:69) mengemukakan bahwa
“Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan
pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam
penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek
orang ataupun sesuatu (barang)”.
Dari beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan
bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis
untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara
tepat, memberikan tanggungjawab yang sesuai kepada karyawan sehingga
dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan
sebagai dasar untuk menentukan kebijakan hal dalam promosi jabatan atau
penentuan imbalan.
2.2.5.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kerja Karyawan
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2000: 67) yang
merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation Ability = Knowledge x Skill
Penjelasan:
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya,
pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted, dan genius
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka
bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan
motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup
antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan
2.2.5.4 Manajemen Kinerja SDM
Manajemen kinerja menurut Ruky (2002:6) adalah suatu bentuk
usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh
pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan
mengendalikan prestasi karyawan.
Menurut Mangkunegara (2005:19), manajemen kinerja merupakan
proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian
terhadap pencapaian kinerja dan dikomunikasikan secara terus-menerus
oleh pimpinan kepada karyawan, antara karyawan dengan atasannya
langsung. Dengan asumsi membangun harapan:
a. Fungsi kerja esensial yang diharapkan para pegawai.
b. Seberapa besar melakukan pekerjaan pegawai bagi pencapaian tujuan
organisasi.
c. Apa arti konkret melakukan pekerjaan dengan baik.
d. Bagaimana karyawan dan atasannya langsung bekerjasama untuk
mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja
karyawan yang sudah ada sekarang.
e. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
f. Mengenai berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya.
2.2.5.5 Tujuan Pelaksanaan Manajemen Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005:19), bagi Pimpinan dan Manajer,
a. Mengurangi keterlibatan dalam semua hal.
b. Menghemat waktu, karena para pegawai dapat mengambil berbagai
keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki
pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil
keputusan yang benar.
c. Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalahpahaman diantara
pegawai tentang siapa yang mengerjakan dan siapa yang
bertanggungjawab.
d. Mengurangi frekuensi situasi dimana atasan tidak memiliki informasi
pada saat dibutuhkan.
e. Pegawai mampu memperbaiki kesalahannya dan mengidentifikasikan
sebab-sebab terjadinya kesalahan ataupun inefesiensi.
Adapun bagi para pegawai, tujuan pelaksanaan manajemen kinerja adalah:
a. Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka
kerjakan dan mengapa hal tersebut harus dikerjakan serta memberikan
kewenangan dalam mengambil keputusan.
b. Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengembangkan
keahlian dan kemampuan baru.
c. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan
sumber daya yang memadai.
d. Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan
2.2.6 Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Pada dasarnya motivasi adalah merupakan suatu kekuatan yang ada
pada diri seseorang yang bisa mempengaruhi tingkah lakunya untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan motivasi yang tinggi maka akan
menimbulkan semangat kerja yang tinggi dan hal ini akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
Selain itu faktor yang tidak kalah penting yang turut
mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin. Disiplin kerja sangat
diperlukan bagi setiap karyawan sebab tanpa kedisiplinan ini maka proses
pekerjaan dapat terhambat yang berarti akan mengganggu kinerja
karyawan. Atas dasar pengertian kedisiplinan dan kinerja tersebut di atas,
maka dapatlah dimengerti apabila dalam suatu perusahaan tenaga kerja
kurang disiplin dalam mengerjakan pekerjaannya, maka hasil kinerjanya
pun akan rendah, sehingga dapat disimpulkan bahwa sikap disiplin kerja
akan mendorong kinerja atau disiplin merupakan sarana penting untuk
mencapai kinerja karyawan.
Dari uraian di atas dengan mudah kita mengerti bahwa apabila
dalam satu perusahaan kedisiplinan karyawan kurang dilaksanakan akan
mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan dan begitu pula sebaliknya
apabila disiplin kerja karyawan ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan
Selain itu faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
lingkungan kerja. Dengan lingkungan kerja yang baik maka dapat
menunjang kepuasan kerja karyawan, sehingga meningkatkan semangat
kerja karyawan dan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
2.3 Kerangka Berfikir
Perkembangan sumber daya manusia yang ada dalam lingkup
organisasi, merupakan suatu proses peningkatan kualitas dan kemampuan
manusia dalam rangka mencapai tujuan organisasi tersebut. Sumber daya
manusia memegang peranan utama dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut harus didukung
dengan kemampuan, ketrampilan, dan tanggung jawab yang dimiliki oleh
karyawan, serta disiplin kerja yang tinggi, maka kinerja karyawan akan
meningkat, karena disiplin merupakan sikap mental seorang yang
membawanya patuh dan taat kepada ketentuan dan peraturan yang berlaku
dalam lingkungan.
Meningkatnya kinerja karyawan diantaranya dipengaruhi adanya
peningkatan motivasi kerja, disiplin kerja, dan lingkungan kerja. Dimana
dengan berbagai faktor pendukung tersebut diharapkan akan mendorong
terbentuknya tenaga kerja yang lebih berkualitas dalam berkarya sehingga
kinerja karyawan dapat meningkat dan pada akhirnya dapat
menguntungkan kedua belah pihak, perusahaan dan pihak pekerja itu
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian dan untuk
memudahkan analisis, serta untuk pendukung hasil penelitian, maka dapat
digambarkan dalam suatu bagan kerangka piker sebagai berikut:
Gambar 2.1
Bagan Kerangka Berpikir
Dalam alur rangka pikir tersebut terdapat empat variabel yaitu
terdiri dari tiga variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y). Variabel
bebas tersebut adalah motivasi kerja (X1), disiplin kerja (X2) dan
lingkungan kerja (X3), sedangkan variabel terikat (Y) adalah kinerja
karyawan (Y).
Kerangka berfikir ini menjelaskan tentang pengaruh antara
motivasi kerja (X1), disiplin kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3) terhadap
prestasi kerja (Y). Untuk meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan Motivasi Kerja
(X1)
Lingkungan Kerja (X3)
Disiplin Kerja (X2)
dapat dilakukan dengan adanya motivasi kerja yang baik, karena motivasi
merupakan suatu usaha untuk menggerakkan sumber daya manusia agar
secara produktif berhasil mencapai tujuan yang ditetapkan, selain itu
disiplin kerja yang tinggi juga dibutuhkan oleh perusahaan karena disiplin
kerja sebagai salah satu penunjang didalam meningkatkan kinerja
karyawan. Tidak itu juga ada lingkungan kerja sangat berpengaruh pada
kinerja karyawan yang membuat karyawan lebih giat dan besemangat
dalam bekerja.
2.4 Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian
dan landasan teori, maka hepotesis yang dapat diajukan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1) Diduga motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan LPP TVRI Jawa
Timur.
2) Diduga motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional dan pengukuran variabel ditujukan agar
konsep yang digunakan dapat diukur secara empiris serta menghindarkan
dari terjadinya kesalahan penafsiran dan pengertian makna yang berbeda.
Definisi operasional dan pengukuran variabel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Motivasi Kerja (X1)
Motivasi merupakan suatu dorongan untuk meningkatkan
semangat dan gairah kerja, dimana semangat dan gairah kerja akan
terdorong dengan adanya pemberian insentif dari perusahaan sebagai
indikatornya.
Adapun indikatornya adalah sebagai berikut:
1. Kebijakan perusahaan terhadap pengembangan karier karyawan,
adalah kebijakan yang dibuat oleh manajemen perusahaan bagi
pengembangan karier karyawan misalnya seperti adanya promosi
atau peningkatan jabatan.
2. Penghargaan perusahaan terhadap kinerja karyawan adalah reward
ataupun punishment terhadap kinerja karyawan, misalnya
