SKRIPSI
Diajukan Oleh :
0412010148/FE/EM EKO HARYONO
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI TEH BOTOL SOSRO
PADA PT. SINAR SOSRO GRESIK
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Diajukan Oleh :
0412010148/FE/EM EKO HARYONO
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI TEH BOTOL SOSRO
PADA PT. SINAR SOSRO GRESIK
Yang diajukan
0412010148/FE/EM EKO HARYONO
Disetujui untuk ujian skripsi oleh :
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Mei Retno A, MSi. Tanggal : ...
Mengetahui
Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran”
Jawa Timur
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI TEH BOTOL SOSRO
PADA PT. SINAR SOSRO GRESIK
USULAN PENELITIAN
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh :
0412010148/FE/EM EKO HARYONO
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
USULAN PENELITIAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI TEH BOTOL SOSRO
PADA PT. SINAR SOSRO GRESIK
Yang diajukan
0412010148/FE/EM EKO HARYONO
Telah disetujui untuk diseminarkan oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Mei Retno A, MSi. Tanggal : ...
Mengetahui
Ketua Jurusan Manajemen
USULAN PENELITIAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI TEH BOTOL SOSRO
PADA PT. SINAR SOSRO GRESIK
Yang diajukan
0412010148/FE/EM EKO HARYONO
Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Mei Retno A, MSi. Tanggal : ...
Mengetahui
Ketua Jurusan Manajemen
i
KATA PENGANTAR
Assalamua’laikum Wr. Wb,
Syukur Alhamdulillah dan terima kasih kepada junjungan tertinggi,
ALLAH SWT atas kemampuan dan kasih karunia-Nya yang diberikan sehingga
penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI TEH BOTOL SOSRO PADA PT. SINAR SOSRO GRESIK”.
Penyusunan skripsi ini dibuat sebagai salah satu syarat untuk dapat
memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. Dengan selesainya penulisan
skripsi ini penulis sangat berterima kasih kepada semua pihak yang bersedia untuk
memberikan bantuan dan dukungannya baik secara materiil maupun moril kepada
penulis, untuk itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan banyak
terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, M.P, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS, selaku Ketua Jurusan Fakultas
ii
4. Ibu Dra. Ec. Mei Retno A, MSi, selaku Dosen Pembimbing Utama yang
telah mengarahkan dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Seluruh staf Dosen dan Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
6. Bapak dan Ibu serta Saudara-saudaraku tercinta yang sudah mendukung
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Pada akhirnya penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini masih ada
kekurangan dan perlu adanya perbaikan, oleh karenanya penulis senantiasa
mengharapkan kritik dan saran serta masukan-masukan bagi peneliti yang lain di
masa yang akan datang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini dapat
memberikan manfaat bagi pembaca.
Surabaya, Desember 2009
iii DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
ABSTRAKSI ... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 6
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 8
2.2. Landasan Teori ... 11
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
2.2.1.1. Definisi MSDM ... 12
2.2.1.2. Pentingnya MSDM Bagi Organisasi ... 12
2.2.2. Budaya Organisasi ... 13
iv
2.2.4. Kinerja Karyawan ... 20
2.2.5. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 23
2.2.6. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 24
2.2.7. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 25
2.3. Kerangka Konseptual ... 26
2.4. Hipotesis ... 27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 28
3.1.1. Definisi Operasional... 28
3.1.2. Pengukuran Variabel ... 31
3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 31
3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 33
3.4. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 34
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ... 38
4.1.1. Sejarah Singkat PT. Sinar Sosro Gresik ... 38
4.1.2. Lokasi Perusahaan ... 39
v
4.2. Deskripsi Karakteristik Responden ... 45
4.3. Deskripsi Hasil Penelitian ... 47
4.3.1. Deskripsi Hasil Jawaban Responden ... 47
4.3.1.1. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X) ... 47
4.3.1.2. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (Y).. ... 51
4.3.1.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Z) ... 53
4.3.2. Uji Outlier Multivariate ... 55
4.3.3. Uji Reliabilitas ... 56
4.3.4. Uji Validitas ... 57
4.3.5. Uji Construct Reliability dan Variance Ectracted ... 58
4.3.6. Uji Normalitas ... 59
4.3.7. Evaluasi Model One Step Approach to SEM ... 61
4.3.8. Uji Kausalitas ... 63
4.4. Pembahasan ... 64
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 67
5.2. Saran ... 67
vi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1. Jumlah Produksi Teh Botol Sosro tahun 2006-2008 ... 3
Tabel 1.2. Data Absensi Karyawan Teh Botol Sosro tahun 2006-2008 ... 4
Tabel 3.1. Goodness of Fit Indices ... 37
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 46
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 46
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status ... 47
Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 47
Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Budaya Organisasi. .. 48
Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepuasan Kerja ... 51
Tabel 4.7. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kinerja Karyawan.... 53
Tabel 4.8. Hasil Uji Outlier Multivariate ... 55
Tabel 4.9. Reliabilitas Data ... 56
Tabel 4.10. Validitas Data ... 57
Tabel 4.11. Construct Reliability & Variance Extracted ... 58
Tabel 4.12. Normalitas Data ... 60
Tabel 4.13. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Base Model ... 61
Tabel 4.14. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Modifikasi ... 62
vii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ... 26
Gambar 4.1. Struktur Organisasi ... 40
Gambar 4.2. Model Pengukuran dan Struktural Base Model ... 61
ix
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI TEH BOTOL SOSRO
PADA PT. SINAR SOSRO GRESIK
Eko Haryono
Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja yang efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel yang mempengaruhinya yaitu budaya organisasi atau perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut, agar karyawan selalu konsisten dengan kepuasannya maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. PT. SINAR SOSRO Gresik merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan minuman kemasan atau botol seperti teh botol Sosro. Yang dihadapkan oleh penurunan jumlah produksi teh botol Sosro dari tahun 2006 - 2008. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Bagian Produksi Teh Botol Sosro Pada PT. Sinar Sosro Gresik.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Sampel adalah karyawan bagian produksi teh botol Sosro pada PT. Sinar Sosro Gresik. Teknik pengambilan sampel menggunakan Purposive Sampling. Teknik analisis yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling) untuk melihat hubungan kausalitas antar faktor.
Hasil pengujian memperlihatkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Karyawan, Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Karyawan.
1 1.1. Latar Belakang
Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup (closed-system) tetapi organisasi merupakan sistem terbuka (openedsystem) yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.
menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.
Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel yang mempengaruhinya yaitu budaya organisasi atau perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut, agar karyawan selalu konsisten dengan kepuasannya maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya.
ditentukan oleh kondisi team work, leaders dan characteristic of organization serta administration process yang berlaku.
PT. SINAR SOSRO Gresik merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan minuman kemasan atau botol seperti teh botol Sosro. Yang dihadapkan oleh penurunan jumlah produksi teh botol Sosro dari tahun 2006 - 2008. Hal tersebut dapat dilihat padal tabel 1.1 berikut ini : Tabel 1.1 Jumlah Produksi Teh Botol Sosro Tahun 2006-2008
TAHUN
Sumber : PT. SINAR SOSRO Gresik
karyawan. Hal tersebut menunjukkan terjadinya penurunan kinerja karyawan pada PT. SINAR SOSRO Gresik. Masalah penelitian ini adalah bagaimana cara meningkatkan kinerja karyawan pada PT. SINAR SOSRO Gresik.
Hal ini didukung jumlah absensi karyawan bagian produksi teh botol sosro yang meningkat dari tahun 2006-2008. Dapat dilihat pada tabel 1.2. : Tabel 1.2. Data Absensi Karyawan Teh Botol Sosro Tahun 2006-2008
TAHUN
JUMLAH PROSENTASE
PENURUNAN
Sumber : PT. SINAR SOSRO Gresik
Peningkatan kinerja karyawan bukanlah suatu hal yang mudah karena kinerja karyawan dapat dianalisa dari berbagai sudut pandang serta dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain budaya yang ada dalam organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Memperhatikan budaya yang ada di dalam organisasi sangatlah penting, di mana penekanan budaya tersebut pada karyawan dalam bekerja juga memegang peranan karena merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap serta perilaku individu yang melibatkan diri dalam semua kegiatan organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi.
berinteraksi dengan orang lain dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang dalam organisasi sehingga timbul keinginan untuk tidak keluar dari perusahaan serta kinerja yang baik dalam bekerja (Kreitner dan Kinichi, 2000:87).
Selain budaya organisasi, factor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya (Handoko, 1992:193) dalam Soedjono (2005:26). Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda – beda satu dengan yang lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan.
seorang karyawan terhadap puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan dan terpisahkan satu sama lain).
Menurut Davis dan Newstrom (1990:107) mengemukakan kepuasan kerja yang tinggi selamanya akan menimbulkan prestasi yang tinggi dan karyawan yang puas adalah karyawan yang berproduksi tinggi, sedang, rendah dan mereka yang cenderung meneruskan tingkat prestasi yang menimbulkan kepuasan bagi mereka. Dengan adanya produksi yang tinggi karyawan akan merasa puas sehingga kinerja karyawan akan tercapai dengan baik. Berdasarkan uraian dan latar belakang tersebut diatas, maka penelitian ini dilakukan untuk mengetahui “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan Bagian Produksi Teh Botol Sosro Pada PT. SINAR SOSRO Gresik”.
1.2. Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
a. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan bagian produksi teh botol Sosro pada PT. SINAR SOSRO Gresik?
b. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi teh botol Sosro pada PT. SINAR SOSRO Gresik?
c. Apakah kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah:
a. Untuk membuktikan pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi teh botol Sosro pada PT. SINAR SOSRO Gresik.
b. Untuk membuktikan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi teh botol Sosro pada PT. SINAR SOSRO Gresik.
c. Untuk membuktikan pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja
karyawan bagian produksi teh botol Sosro pada PT. SINAR SOSRO Gresik.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak antara lain:
a. Bagi perusahaan, penelitian ini dapat memberikan manfat dalam mengetahui pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja dan budaya organisasi.
b. Bagi peneliti, penelitian ini dapat memberikan manfaat sebgai tambahan
8
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
1. Hasil penelitian yang dijadikan sebagai landasan penelitian terdahulu dilakukan oleh H Teman Koesmono (2005) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”. Penelitian ini menggunakan analisis
Structural Equation Modeling (SEM).
Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Quota Sampling karena sudah diketahui jumlah karyawan dari lima perusahaan pengolahan kayu berskala menengah dilima kota yaitu Surabaya, Gresik Sidoarjo, Mojokerto dan Pasuruan. Sejumlah 382 orang karyawan pabrik yang dipakai sebagai obyek penelitian.
2. Soedjono (2005) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”. Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modeling (SEM).
Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
proportional random sampling, dengan rincian Kantor Terminal 20 orang, Purabaya 99 orang, Tambak Oso Wilangun 29 orang, dan Joyoboyo Bratang 51 orang. Setelah dilakukan seleksi terhadap daftar isian angket yang terkumpul, ternyata angket yang terkena outliers tidak memenuhi persyaratan untuk diproses olah berjumlah 13 angket, sehingga sisanya tinggal 186 angket.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, ada pengaruh signifikan dari kinerja organisasi terhadap karyawan, ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan pelanggan, tidak ada pengaruh langsung dari budaya organisasai yang diarahkan pada kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan.
Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan data primer dengan metode pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner yang diberikan kepada responden secara langsung pada karyawan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja perusahaan, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.
4. Sukarno dan Prasetyohadi (2004) dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan”. Penelitian ini menggunakan analisis
Structural Equation Modeling (SEM). Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Badan Pertanahan Nasional Wilayah Surabaya dengan jumlah sebanyak 144 karyawan.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1.1.Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya kegiatan-kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan kegiatan-kegiatan itu terdiri dari atas analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan, sedangkan dari sisi pekerja kegiatan-kegiatan itu terdiri atas pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi, dan pemutusan hubungan kerja.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungankerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002:15).
karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan perburuhan yang mulus.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2002:15), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (karyawan). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan.
2.2.1.2.Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi
Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu, dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa faktor eksternal yang menyebabkan perusahaan mencari berbagai kiat baru agar dapat memberdayakan sumber daya manusianya secara lebih efektif. Beragam faktor internal seperti biaya kompensasi tidak langsung, kebutuhan untuk menyimak tekanan hukum dan sosial yang semakin menguat dan tuntutan akan perlunya karyawan yang terlatih secara memadai menyebabkan manajemen sumber daya manusia kian menjadi penting dan kompleks
organisasi untuk melakukan pekerjaan hebat. Praktik ini dapat memancing komitmen dari kalangan karyawan. Kemampuan untuk berkembang di dalam organisasi mengalami pertumbuhan dan peningkatan karir serta menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja
2.2.2. Budaya Organisasi (Organization Culture)
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenanrannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masingmasing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya.
perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan trading. Hofstede (1986:21), budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya.
Menurut Beach (1993:12), Kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi. Seperti aktivitas memberi perintah dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi. Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap invidu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama.
Lain halnya dengan Robbins (1996:289) dalam Koesmono (2005:168), budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu sistem makna bersama. Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.
Kartono (1994 :138), mengatakan bahwa bentuk kebudayaan yang muncul pada kelompok-kelompok kerja di perusahaan-perusahaan berasal dari macam-macam sumber, antara lain : dari stratifikasi kelas sosial asal buruh – buruh/pegawai, dari sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan, iklim psikologis perusahaan sendiri yang diciptakan oleh majikan, para direktur dan manajer-manajer yang melatarbelakangi iklim kultur buruh-buruh dalam kelompok kecil-kecil yang informal. Hidayat (2002), we were all born of human beings and then grew up by social upbringing with
culture environment. Since cultures always process plural nation
penuh, berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja.
Buchanan dan Huczyski (1997:518), elemen-elemen budaya organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan, pendapat-pendapat, sikap-sikap dan norma-norma. Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk perilakunya. Dalam organisasi implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku artinya perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh budaya organisasi yang bersangkutan. Arnold dan Feldman (1986:24), mengemukakan perilaku individu berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa dalam melakukan tindakan seseorang pasti akan tidak terlepas dari perilakunya.
Menurut Robbins dalam Soedjono (2005:24-25) karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :
(1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking), adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide, karyawan.
(3) Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. (4) Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana
keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
(5) Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.
(6) Agresifitas (Aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.
(7) Stabilitas/kemantapan (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.
2.2.3. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
bentuk yang berbeda – beda satu dengan yang lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan.
Menurut Muchinsky (1997:424), variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah absenteeism, turnover, and job performance. Mengutip pendapat tersebut As’ad (1995: 103) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteeism), tingginya keluar masuknya karyawan (turnover), menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan (performance). Apabila indikasi menurunnya kepuasan kerja karyawan tersebut muncul kepermukaan, maka hendaknya segera ditangani supaya tidak merugikan perusahaan.
Mengacu pada pendapat Handoko (1992:167) dan As’ad (1995:105), Nimran (1998:36) bahwa dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada output yang dihasilkan, yaitu produktivitas kerja menurun, turnover meningkat, dan efektivitas lainnya seperti menurunnya kesehatan fisik mental, berkurangnya kemampuan mempelajari pekerjaan baru, dan tingginya tingkat kecelakaan.
Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Luthans (1997:431) dalam Soedjono (2005:27) terdiri dari atas lima indikator, yaitu:
meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
(2) Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
(3) Rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
(5) Kepenyeliaan (supervisi). Supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.
2.2.4. Kinerja Karyawan (Job Performance)
Kineja merupakan suatu proses yang membutuhkan waktu dan melibatkan satu atau beberapa elemen kunci yang harus diatur. Kinerja tidak untuk mengatur semua aktivitas yang dapat mempengaruhi kinerja yang akan datang. Untuk dapat memperbaiki kinerja yang ada pada saat ini, perlu adanya perubahan yang sesuai dengan standard karyawan serta kriteria-kriteria tertentu yang ditetapkan.
bahwa individu-individu akan bekerja cukup jauh dibawah potensial mereka.
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (kinerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001). Cascio (1995:275) dalam Koesmono (2005:170) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tuganya yang telah ditetapkan. Soeprihantono (1988:7), mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama pereode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:67), kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing jenis pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Makin rumit jenis pekerjaan, maka standard operating procedure yang ditetapkan akan menjadi syarat mutlak yang harus dipatuhi.
Banyak cara untuk mengukur pelaksanaan penilaian kinerja, seperti penghematan, kesalahan dan sebagainya namun menurut Dharma (2003:355) hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal berikut:
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk pengeluaran.
2.2.5. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Soedjono (2005:28) sesungguhnya antar budaya perusahaan dengan kepuasan karyawan terdapat hubungan, dimana budaya (culture)
dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi, nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja, berinteraksi dengan kelompoknya, dengan sistem dan administrasi, serta berinteraksi dengan atasannya.
Robbins (2001:528) Organizational culture as an important variable. Employees form an overall subjective perception of the
organization based on such factor as degree of risk tolerance, team
emphasis and support of people. This overall perception becomes, in
effect, the organization culture or personality. These favorable or
unfavorable perception then affect employee performance and satisfaction,
with the impact being greater for stronger culture.
Hasil penelitian Rogga (2001) dalam Soedjono (2005:28) menyatakan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dan juga hasil penelitian Koesmono (2005:175) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.2.6. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik kinerja karyawan tersebut (Djokosantoso, 2003:42) dalam Soedjono (2005:27). Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual/karyawan.
Robbins (2002:270) menyatakan bahwa salah satu sistem yang mendukung dan memperbaiki kinerja sebuah tim dalam suatu organisasi yaitu mengaitkan tim dengan tujuan organisasi yang mana penting untuk mencari tolak ukur yang akan diterapkan terhadap suatu tujuan penting di mana tim diharapkan dapat mencapai tujuan tersebut.
Robbins (2006:749) mengatakan bahwa kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh proses adaptasi dari budaya organisasi atau disebut dengan sosialisasi. Kinerja karyawan bergantung pada tingginya tingkat pengetahuannya akan apa yang harus atau tidak harus ia kerjakan. Hasil Penelitian Koesmono (2005:175) menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
2.2.7. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Luthans (2006:246) mengatakan jika orang atau karyawan yang menerima penghargaan merasa pantas mendapatkannya, dan puas, ia akan menghasilkan kinerja yang lebih besar. Ketika kepuasan didefinisikan dan diukur menurut keterlibatan karyawan, maka terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan dengan kinerja berupa produktivitas, kepuasan pelanggan dan bahkan profit, dalam hal ini dapat dilihat bahwa kinerja karyawan meningkat.
Robbins (2006:109) mengatakan karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan berbuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal.
Martoyo (1998) dalam Sukarno dan Prasetyohadi (2004:196) mengatakan bahwa salah satu sasaran pentingnya dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja karyawan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja atau kinerja karyawan. Hasil penelitian Koesmono (2005:175) menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.3. Kerangka Konseptual
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Budaya Organisasi
(X)
Inovasi dan keberanian mengambil risiko
(X1)
Berorientasi tim (X5)
2.4.Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
a. Diduga budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi teh botol Sosro pada PT. SINAR SOSRO Gresik.
b. Diduga budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi teh botol Sosro pada PT. SINAR SOSRO Gresik.
28
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1 Definisi Operasional
Agar variabel yang digunakan dapat diukur serta menghilangkan dan menghindari penafsiran makna, maka perlu adanya definisi yang jelas mengenai variabel yang akan diteliti, variabel tersebut sebagai berikut : 1. Budaya Organisasi(X)
Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Menurut Robbins dalam Soedjono (2005:24-25) indikator dari budaya organisasi adalah sebagai berikut : 1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (X1)
Adalah dukungan yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang bersikap inovatif dan berani mengambil resiko di dalam melakukan pekerjaannya.
2) Perhatian terhadap detil (X2)
Adalah karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian atau tugas perusahaan.
3) Berorientasi kepada hasil (X3)
4) Berorientasi kepada manusia (X4)
Adalah dukungan yang diberikan perusahaan kepada karyawan di dalam memberikan dan menjalankan ide-ide atau masukan.
5) Berorientasi tim (X5)
Adalah dukungan yang diberikan perusahaan kepada karyawan di dalam melakukan pekerjaan secara kelompok atau tim.
6) Agresifitas (X6)
Adalah karyawan mempunyai sikap agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.
7) Stabilitas (X7)
Adalah evaluasi yang dilakukan perusahaan kepada individu atau karyawan di dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Kepuasan Kerja (Y)
Adalah kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. menurut Luthans (1997:431) dalam Soedjono (2005:27) terdiri dari atas lima indikator, yaitu:
1. Pembayaran (Y1)
Adalah gaji atau upah yang diterima oleh karyawan setiap bulannya sebagai imbalan atas pekerjaannya.
Adalah karyawan menyukai pekerjaan yang diberikan perusahaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan.
3. Rekan kerja (Y3)
Adalah karyawan mempunyai rekan kerja yang saling mendukung satu sama lain.
4. Promosi (Y4)
Adalah jenjang karir yang diberikan pada karyawan berprestasi. 5. Kepenyeliaan (Y5)
Adalah rasa suka karyawan dengan kepenyeliaan (supervisi /pengawasan) yang diberikan antara atasan dengan bawahan.
3. Kinerja karyawan (Z)
Adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Dharma (2003:355) kinerja karyawan dapat diukur menggunanan indikator sebagai berikut:
1. Kuantitas (Z1).
Yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai oleh karyawan atas pekerjaan yang diberikan perusahaan.
2. Kualitas pekerjaan (Z2).
Yaitu mutu yang harus dihasilkan oleh karyawan atas pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Yaitu ketepatan waktu yang dilakukan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Pengukuran Variabel
Ke lima belas (15) indikator tersebut diukur dengan menggunakan skala interval (Umar, 2000:134) yang bersifat likert (Umar, 2000:137). Skala ini disusun dalam suatu garis kontinu dengan jawaban paling positifnya terletak disebelah kanan (sangat setuju) dan jawaban negatifnya terletak disebelah kiri (sangat tidak setuju). Skala data yang digunakan dalah skala nominal 1 sampai 7 digambarkan sebagai berikut:
1 2 3 4 5 6 7
Sts Ts Ats N As S Ss Keterangan:
Sts = sangat tidak setuju As = agak setuju Ts = tidak setuju S = setuju Ats = agak tidak setuju Ss = sangat setuju N = netral
3.2. Teknik Penentuan Sampel a. Populasi.
b. Sampel.
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi teh botol Sosro PT. SINAR SOSRO Gresik. Teknik sampel yang dipergunakan adalah purposive sampling yaitu teknik pengambilan sampel berdasarkan ciri-ciri khusus atau pertimbangan tertentu (Sugiyono, 1999:78) sebagai berikut: Karyawan laki-laki dan perempuan yang bekerja di bagian produksi teh botol Sosro dengan lama kerja lebih dari 6 bulan. Alasan penggunaan sampel dengan ciri-ciri tersebut karena diharapkan dengan karyawan yang telah bekerja lebih dari 6 bulan dapat diperoleh data yang akurat.
Jumlah sampel tersebut sesuai dengan ketentuan alat analisis SEM sebagaimana ditentukan oleh Ferdinand (2002:48) dalam pedoman ukuran sampel yang dipergunakan sebagai berikut:
1. 100–200 sampel untuk teknik maximum likelihood estimation. 2. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya
adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.
3. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh
faktor laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10. bila terdapat 15 indikator, besarnya adalah 75-150. jadi sampel yang dipergunakan adalah 15 indikator x 7 parameter yang diestimasi = 105 responden/karyawan
n = N 1 + N e
Di mana : n = Ukuran sampel 2
N = Ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.
Jadi sampel yang akan diambil mengacu pada jumlah karyawan bagian produksi tahun 2008 sebanyak 127 orang, dengan tingkat kesalahan 5 % yaitu : n = 127
1 + (127 x 0,05) n = 127
2
1 + (127 x 0,0025) n = 127
1,3175 n = 96,39
n = 96 responden/karyawan
Jadi dalam penelitian ini sampel yang diambil sebanyak 105 karyawan karena minimal sampel dengan menggunakan SEM minimal 100 dan untuk menghindari outlier.
3.3. Teknik Pengumpulan Data
a. Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian :
Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari tanggapan responden atau karyawan bagian produksi teh botol Sosro PT. SINAR SOSRO Gresik.
Kuesioner yaitu daftar angket yang disebarkan kepada responden atau karyawan bagian produksi teh botol Sosro PT. SINAR SOSRO Gresik. c. Metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian adalah:
1. Metode Wawancara :
Yaitu mewawancarai secara langsung kepada responden untuk keterangan yang lebih mendalam mengenai hal-hal yang diperlukan dalam penelitian.
2. Metode Kuesioner :
Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan (angket) kepada responden untuk memperoleh informasi langsung.
3.4. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis
Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling [SEM]. Penaksiran pengaruh masing-masing faktor bebas terhadap faktor terikatnya menggunakan koefisien jalur.
Langkah-langkah dalam analisis SEM model pengukuran sebagai berikut:
1. Asumsi Model [ Structural EquationModelling] a. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas
1) Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau
2) Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh dengan membagi koefisien sampel dengan stkaryawanrd errornya dan Skewness value yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut sebagai Z-value. 3) Normal Probability Plot [ SPSS 10.1].
4) Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linieritas.
b. Evaluasi atas Outlier
1) Mengamati nilai Z-score : ketentuanya diantara ± 3,0 non outlier. 2) Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada
tingkat p < 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square [χ] pada df sebesar jumlah faktor bebasnya.
c. Deteksi Multicollinierity dan Singularity. Dengan mengamati
Determinant matriks covarians. Dengan ketentuan apabila determinant
sample matrix mendekati angka 0 [kecil], maka terjadi
multikolinieritas dan singularitas.
d. Uji Validitas dan Reliabilitas. Validitas menyangkut tingkat akurasi
2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal
Pengaruh langsung [koefisien jalur] diamati dari bobot regresi terstkaryawanr, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR
[Critical Ratio] atau p [probability] yang sama dengan nilai t hitung. 3. Pengujian model dengan Two-Step Approach
a. Two-Step Approach digunakan untuk mengatasi masalah sampel data yang kecil jika dibandingkan dengan jumlah butir instrumentasi yang digunakan dan keakuratan reliabilitas faktor-faktor terbaik dapat dicapai dalam two-stepapproach ini. Two-Step Approach bertujuan untuk menghindari interaksi antara model pengukuran dan model struktural pada One Step Approach.
4. Evaluasi Model
Tabel 3.1. Goodness of Fit Indices
Goodness of Fit Indices
GOODNESS
OF FIT INDEX KETERANGAN CUT-OFF VALUE
X2
Menguji diduga covariance populasi yang destimasi sama dengan covariance sample [diduga model sesuai dengan data].
- Chi-square
Diharapkan Kecil, 1 s.d 5. atau paling baik diantara 1 dan 2.
Probability Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks covariace
data dan matriks covariance yang diestimasi.
Minimum 0,1 atau 0,2, atau ≥ 0,05
RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-Square pada sample
besar. ≤ 0,08
GFI
Menghitung proporsi tertimbang varians dalam matrtiks sample yang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yang diestimasi [analog dengan R2
≥ 0,90 dalam regresi berganda].
AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF. ≥ 0,90
CMIND/DF Kesesuaian antara data dan model ≤ 2,00
TLI Pembandingan antara model yang diuji terhadap
baseline model. ≥ 0,95
CFI Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap
38
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian
4.1.1. Sejarah Singkat P.T Sinar Sosro Gresik
PT. Suryo Sosro Kencono atau yang mulai bulan januari 2000 berubah menjadi PT. Sinar Sosro Gresik adalah salah satu industri minuman khususnya teh manis kemasan botol. Awal berdirinya PT. Sinar Sosro Gresik merupakan pengembangan dari PT. Sinar Sosro Jakarta, Untuk perluasan di daerah Jawa Timur. Bahan baku yang digunakan adalah teh hijau kering dengan aroma bunga melati (Jasmine).
Ide tersebut kemudian dikembangkan dengan mendirikan PT. Sinar Sosro pada tahun 1974. Pada awalnya, pembotolan dilakukan dalam skala industri rumah tangga, dan kemudian usaha tersebut berkembang pesat sehingga tidak mampu lagi memenuhi permintaan konsumen. Usaha yang dilakukan untuk meningkatakan kapasitas produksi adalah dengan jalan mendatangkan peralatan produksi yang modern dan mendirikan cabang atau perusahaan baru di beberapa daerah. dalam rangka mengembangkan dan mencari segmen pasar di wilayah Indonesia Timur, maka PT. Sinar Sosro mendirikan perusahaan baru yaitu PT. Suryo Sosro Kencono dimulai pada bulan Juli 1980 yang sekarang telah berganti nama menjadi PT. Sinar Sosro Pabrik Gresik.
4.1.2. Lokasi Perusahaan
PT. Sinar Sosro Gresik terletak di Desa Cangkir Km 21, Kecamatan Driyorejo, Kabupaten Gresik, dengan luas area 51.651 m2 dan luas bangunan 4.270 m2. PT. Sinar Sosro Gresik memiliki batasan wilayah perusahaan :
• Timur berbatasan dengan PT. Indotama Rubber • Barat berbatasan dengan pemukiman penduduk • Utara berbatasan dengan area persawahan • Selatan berbatasan dengan Jalan Raya Cangkir
1. Sumber Tenaga Kerja, Desa Cangkir merupkan kawasan industri dan juga kawasan pemukiman yang padat penduduknya.
2. Sumber Bahan Baku, terutama air karena PT. Sinar Sosro memiliki 4 (empat) sumur permukaan.
3. Mudah dijangkau oleh transportasi karena letaknya di tepi jalan raya sehigga memudahkan dalam pengiriman barang.
4.1.3 Struktur Organisasi
Stuktur organisasi merupakan kerangka di mana organisasi itu beroperasi. Struktur organisasi PT. Sinar Sosro Gresik bertipe Garis, yaitu merupakan kesatuan perintah/tugas dan setiap bawahan bertanggung jawab langsung terhadap pihak yang memberi tugas, semua anggota menerima perintah melalui suatu rantai komando.
Struktur organisasi PT. Sinar Sosro Gresik dapat dilihat pada gambar berikut ini :
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Sinar Sosro Gresik
Direktur Utama Accounting dan
Dalam suatu perusahaan, untuk memperlancar suatu proses produksi perlu adanya kualifikasi petugas. Ini dimaksudkan supaya ada spesifikasi penanganan bidang-bidang tertentu dalam perusahaan hingga proses produsi dapat berjalan dengan baik dan efisien.
Pembagian kerja di PT. Sinar Sosro Gresik, setiap bagiannya mempunyai wewenang dan tanggung jawab sebagai berikut :
1. Direktur Utama
Tugas dan wewenangnya :
• Bertanggung jawab secara umum terhadap operasional perusahaan, baik secara intern maupun ekstern.
• Menetapkan kebijakan umum, sasaran usaha serta mengontrol terhadap semua aktivitas perusahaan.
2. General Manager
Tugas dan wewenangnya :
• Menetapkan perencanaan umum, tujuan, dan sasaran yang ingin dicapai perusahaan.
• Merupakan pimpinan tertinggi yang mempunyai tanggung jawab penuh terhadap semua kegiatan produksi.
• Mengawasi, mengatur, dan mengontrol hasil kerja dari sub divisi.
3. Manajer Produksi dan Maintenance
• Bertanggung jawab terhadap semua aktivitas/kegiatan yang berhubungan dengan produksi mulai dari penyusunan kerja berdasarkan pedoman kerja dan instruksi pimpinan sampai memberikan petunjuk-petunjuk operasional dan proses akhir.
• Mengawasi atau mengadakan pengawasan terhadap pelaksanaan operasional.
• Menjalin kerjasama dengan bagian pembelian mengenai persediaan bahan baku dan bahan pembantu serta alat atau perlengkapan mesin-mesin produksi.
• Memelihara alat-alat produksi. 4. Supervisor Manajer produksi dan Maintenace
Tugas dan wewenangnya :
• Bertanggung jawab dalam setiap kegiatan produksi.
• Bertanggung jawab atas perawatan dan pemeliharaan mesin-mesin produksi dan peralatan.
5. ManagerQuality Control
Tugas dan wewenangnya :
• Bertanggung jawab atas kelancaran pelaksanaan seluruh tugas dan tanggung jawab supervisor sesuai dengan uraian tugasnya masing-masing.
6. SupervisorQuality Control
Tugas dan wewenangnya :
• Melakukan pengawasan dengan mengumpulkan seluruh hasil pengawasan mutu, memberikan analisa/komentar/ disposisi. Menyelesaikan semua masalah yang timbul serta mengkoordinasinya kepada bagian-bagian terkait dalam sistem mutu berdasar prosedur ilmu mutu.
• Memberikan data atau masukan/saran kepada manager
Quality Control dan maintenance untuk tujuan evaluasi dan analisa lanjutan yang terkait dengan sistem mutu.
7. Manager Pembelian Tugas dan wewenangnya :
• Bertanggung jawab terhadap proses pembelian bahan baku dan bahan penunjang lainnya.
• Menetapkan skala prioritas kebutuhan perusahaan. 8. Supervisor Pembelian
Tugas dan wewenangnya :
• Mencatat dan mengumpulkan semua order dari seluruh bagian yang telah disetujui oleh manager pembelian.
• Memastikan semua order dapat disetujui, dapat dipenuhi pada waktu yang telah ditentukan.
9. Manajer Personalia dan Umum Tugas dan wewenangnya :
• Membuat semua perencanaan semua kegiatan yang berhubungan dengan personalia dan administrasi umum. • Mengadakan hubungan dengan pihak luar menyangkut
kepentingan perusahaan. 10. Supervisor Personalia dan Umum
Tugas dan wewenangnya :
• Mengadakan penerimaan pegawai, seleksi, penempatan, dan training.
• Memberikan informasi pada bagian keuangan mengenai data-data karyawan.
11. ManagerAccounting
Tugas dan wewenangnya :
• Menjalankan semua kegiatan yang berhubungan dengan akuntansi biaya.
• Membuat laporan keuangan tiap periode.
• Menerima pembayaran dan mengevaluasi pengeluaran uang.
12. Koordinator Gudang PB/PI Tugas dan wewenangnya :
• Mengeluarkan permintaan barang dari masing-masing barang sesuai dengan bon permintaan dan sesuai dengan jumlah yang diminta.
• Mengatur penyimpanan barang di gudang.
• Bertanggung jawab atas keutuhan serta keamanan barang yang disimpan.
13. Koordinator Kendaraan Tugas dan wewenangnya :
• Mengatur kendaraan untuk pengiriman hasil produksi kepada pelanggan.
• Mengatur antar jemput karyawan.
• Menjalin kerjasama dengan bagian bengkel kendaraan, untuk mengawasi jika terjadi kerusakan pada kendaraan.
4.2. Deskripsi Karakteristik Responden
a. Umur
Dari 105 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui umur dari para responden yakni pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
No Umur Jumlah Prosentase (%)
1 20-25 tahun 27 25,7
2 26-35 tahun 46 43,8
3 > 35 tahun 32 30,5
Total 105 100
Sumber
b. Jenis Kelamin
: Hasil Penyebaran Kuisoner
Dari 105 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui jenis kelamin dari responden yakni pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Prosentase (%)
1 Pria 75 71,4
2 Wanita 30 28,6
Total 105 100
Sumber c. Status
: Hasil Penyebaran Kuisoner
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status
No Status Jumlah Prosentase (%)
1 Menikah 79 75,2
2 Belum Menikah 26 24,8
Total 105 100,00
Sumber
d. Pendidikan Terakhir
: Hasil Penyebaran Kuisoner
Dari 105 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui pendidikan terakhir para responden yakni :
Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Terakhir Jumlah Prosentase (%)
1 SLTA 83 79
2 D3 11 10,5
3 S1 5 4,8
4 Lainnya (D1) 6 5,7
Total 105 100,00
Sumber : Hasil Penyebaran Kuisoner
4.3. Deskripsi Hasil Penelitian
4.3.1. Deskripsi Hasil Jawaban Responden
4.3.1.1 Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X1)
Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Budaya Organisasi
No Pernyataan Skor Jawaban Total
1 2 3 4 5 6 7
1
Perusahaan memberikan dukungan kepada karyawan yang bersikap inovatif dan berani mengambil resiko di dalam melakukan pekerjaannya
0
Anda selalu menganalisa atau memberikan perhatian secara detil terhadap tugas yang diberikan perusahaan.
Anda selalu mengevaluasi hasil dari pekerjaan yang dilakukan agar memperoleh hasil yang maksimal. dukungan kepada karyawan di dalam memberikan dan menjalankan ide-ide atau masukan. dukungan kepada karyawan di dalam melakukan pekerjaan secara kelompok atau tim.
0
Anda selalu bersikap agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya. mengevaluasi pekerjaan yang
dilakukan karyawan.
1. Indikator pertama dari Budaya Organisasi, yaitu inovasi dan keberanian mengambil risiko, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 36 responden atau 34,3%, Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 36 responden atau 34,3%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 5 dengan jumlah responden 36 atau 34,3%. Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 36 responden atau 34,3%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 15 responden atau 14,3%.
2. Indikator kedua dari Budaya Organisasi, yaitu perhatian terhadap detil, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 39 responden atau 37,1%, Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 39 responden atau 37,1%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 6 dengan jumlah responden 33 atau 31,4%. Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 33 responden atau 31,4%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 17 responden atau 16,2%
3. Indikator ketiga dari Budaya Organisasi, yaitu berorientasi kepada
hasil, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 39 responden atau 37,1%, Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 39 responden atau 37,1%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 6 dengan jumlah responden 32 atau 30,5%. Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 32 responden atau 30,5%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 15 responden atau 14,3%
34 responden atau 32,4%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 18 responden atau 17,1% 5. Indikator keempat dari Budaya Organisasi, yaitu berorientasi tim,
mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 38 responden atau 36,2%, Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 38 responden atau 36,2%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 6 dengan jumlah responden 32 atau 30,5%. Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 32 responden atau 30,5%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 17 responden atau 16,2%
6. Indikator keempat dari Budaya Organisasi, yaitu agresifitas, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 44 responden atau 41,9%, Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 44 responden atau 41,9%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 6 dengan jumlah responden 29 atau 27,6%. Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 29 responden atau 27,6%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 14 responden atau 13,3%
7. Indikator keempat dari Budaya Organisasi, yaitu stabilitas/
responden 27 atau 25,7%. Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 27 responden atau 25,7%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 19 responden atau 18,1%
4.3.1.2 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepuasan Kerja
No Pernyataan Skor Jawaban Total
1 2 3 4 5 6 7
1
Besarnya upah dan kompensasi yang Anda terima setiap bulan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab Anda.
0
Pekerjaan yang diberikan perusahaan sesuai dengan kemampuan yang Anda dimiliki.
Anda mempunyai rekan kerja yang saling mendukung satu sama lain. merupakan tujuan Anda bekerja.
Anda suka kepada supervisi yang bertugas mengawasi di dalam melaksanakan pekerjaan.
0
1. Indikator pertama dari Kepuasan Kerja, yaitu pembayaran, seperti gaji dan upah, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 41 responden atau 39%, Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 41 responden atau 39%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 6 dengan jumlah responden 30 atau 28,6%. Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 30 responden atau 28,6%, kemudian terbanyak ketiga
terdapat pada skor 7 yang menjawab sangat setuju sebanyak 20 responden atau 19%
2. Indikator kedua dari Kepuasan Kerja, yaitu pekerjaan itu sendiri, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 40 responden atau 38,1%, Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 40 responden atau 38,1%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 5 dengan jumlah responden 36 atau 34,3%. Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 36 responden atau 34,3%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 7 yang menjawab sangat setuju sebanyak 14 responden atau 13,3% 3. Indikator ketiga dari Kepuasan Kerja, yaitu rekan kerja, mendapat
respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 40 responden atau 38,1%, Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 40 responden atau 38,1%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 5 dengan jumlah responden 32 atau 30,5%. Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 30 responden atau 30,5%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 7 yang menjawab sangat setuju sebanyak 19 responden atau 18,1%.
4. Indikator kedua dari Kepuasan Kerja, yaitu promosi pekerjaan,
Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 33 responden atau 31,4%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 7 yang menjawab sangat setuju sebanyak 14 responden atau 13,3% 5. Indikator kedua dari Kepuasan Kerja, yaitu kepenyeliaan (supervisi),
mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 41 responden atau 39%, Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 41 responden atau 39%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 5 dengan jumlah responden 31 atau 29,5%. Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 31 responden atau 29,5%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 7 yang menjawab sangat setuju sebanyak 19 responden atau 18,1%
4.3.1.3 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan(Z)
Tabel 4.7. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kinerja Karyawan
No Pernyataan Skor Jawaban Total
1 2 3 4 5 6 7
1
Kuantitas pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan memberikan kontribusi bagi perusahaan.
Kualitas pekerjaan yang dihasilkan karyawan sudah baik dan memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan.
0
Ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan perusahaan kepada perusahaan sudah baik.
0
1. Indikator pertama dari Kinerja Karyawan, yaitu kuantitas, mendapat
responden atau 39%, Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 41 responden atau 39%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 6 dengan jumlah responden 29 atau 27,6%. Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 29 responden atau 27,6%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 18 responden atau 17,1%.
2. Indikator kedua dari Kinerja Karyawan, yaitu kualitas, mendapat
respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 42 responden atau 40%, Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 42 responden atau 40%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 6 dengan jumlah responden 29 atau 27,6%. Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 29 responden atau 27,6%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 19 responden atau 18,1%.
4.3.2. Uji Outlier Multivariate
Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi [Hair,1998]. Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square
[χ2] pada df sebesar jumlah variabel bebasnya (df = 1 ). Ketentuan : bila
Mahalanobis > dari nilai χ2 adalah multivariate outlier. Pada penelitian ini terdapat outlier apabila nilai Mahalanobis distancenya > 37,697
Untuk lebih memperjelas uraian mengenai evaluasi outlier multivariate berikut ini akan disajikan tabel Uji Outlier Multivariate :
Tabel 4.8. Hasil Uji Outlier Multivariate
Minim um Max im um Mean St d.
Dev iat ion N Pr edict ed Value 19,590 80,200 53,000 13,778 105 St d. Predict ed Value - 2,425 1,974 0,000 1,000 105 St and. Err or of Predict ed V. 7,908 17,101 11,323 1,783 105 Adj ust ed Predict ed Value 17,730 84,610 53,140 14,460 105 Residual - 52,582 65,698 0,000 27,160 105 St d. Residual - 1,791 2,238 0,000 0,925 105 St ud. Residual - 1,938 2,357 - 0,002 1,006 105 Delet ed Residual - 61,543 72,905 - 0,136 32,167 105 St ud. Delet ed Residual - 1,969 2,421 - 0,001 1,014 105 Mahal. Dist ance 6,555 3 4 ,2 9 1 14,857 5,166 105 Cook's Dist ance 0,000 0,053 0,012 0,014 105 Cent er ed Lev er age Value 0,063 0,330 0,143 0,050 105 Sumber : Lampiran 3
Berdasarkan tabel diatas, setelah dilakukan pengujian ditemukan Tidak terdapat outlier multivariat [antar variabel], karena MD Maksimum
lebih kecil dari nilai chi square χ2 (0,001.15) sebesar 37,697 dimana dalam
4.3.3. Uji Reliabilitas
Koefisien cronbach’s alpha dihitung untuk mengestimasi reliabilitas setiap skala. Sementara itu item to total correlation digunakan untuk memperbaiki ukuran-ukuran dan mengeliminasi item-item yang kehadirannya akan memperkecil koefisien cronbach’s alpha yang dihasilkan.
Tabel 4.9. Reliabilitas Data Konst r ak I ndik at or I t em t o Tot al
Job Sat isfact ion
Y1 0,940
Koefisien Cronbach’s Alpha dihitung untuk mengestimasi reliabilitas setiap skala [variabel atau indikator observasian]. Sementara itu
item to total correlation digunakan untuk memperbaiki ukuran-ukuran dan mengeliminasi item-item yang kehadirannya akan memperkecil koefisien Cronbach’s Alpha yang dihasilkan.
