SKRIPSI
Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana S-1 Program Studi Pendidikan Akuntansi
Disusun Oleh :
ETIK INDRAWATI A 210 050 011
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Penelitian mengenai tingkat perpindahan kerja sampai saat ini masih
tetap merupakan suatu proses yang berkembang dan berlanjut. Secara umum
diyakini bahwa cukup banyak karyawan yang berpindah-pindah perusahaan
dalam kurun waktu yang relatif singkat. Banyak alasan bagi job hunter
tersebut untuk berpindah-pindah perusahaan, akan tetapi seakan-akan ada
kesamaan persepsi yang dianut oleh para kalangan profesional muda
sekarang, yaitu “kalau perusahaan memecat kita sewaktu-waktu, maka
bolehlah kalau kita juga meninggalkan perusahaan kapan saja”. Menurut
Mobley, Horner dan Hollingworth dalam Munandar Ashar Sunyoto (2001:
365-366) mengemukakan bahwa :
Setelah tenaga kerja menjadi tidak puas terjadi beberapa tahap (misalnya berfikir untuk meninggalkan pekerjaan) sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan diambil yang menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual.
Hasil penelitian Dalton dan Todor (1993, dalam Rivai H. A. 2001:
335-352) memberikan dukungan bahwa: “Dampak negatif Perpindahan kerja
adalah pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan (replaceability)
individu yang meninggalkan atau keluar organisasi”. Tingkat perpindahan
kerja yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, seperti
menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan
biaya sumber daya manusia. Hal tersebut menjadikan organisasi tidak efektif
karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu
melatih kembali karyawan baru.
Sebagai Negara yang mencetak prestasi pertumbuhan ekonomi
gemilang yang berdampak pada peningkatan demand untuk pekerja terampil,
Indonesia juga tidak lepas dari fenomena ini. Meskipun belum ada statistika
resmi, ditaksir bahwa annual turnover rate pekerja di Indonesia melampaui
10%. Pada kenyataan perusahaan, perpindahan kerja yang meningkat tersebut
telah menurunkan perolehan laba mereka, dan mempengarui efisiensi bisnis
secara keseluruhan. Secara langsung yang diderita peruasahaan akibat
tingginya tingkat perpindahan karyawan ini antara lain berupa waktu yang
terbuang untuk rekrutmen, seleksi, dan training bagi pegawai atau karyawan
baru, sedangkan yang ditanggung antara lain peningkatan beban kerja
(workload) pada personil tertentu yang ditugaskan untuk mengambil alih
pekerjaan yang ditinggalkan pejabatnya, munculnya goncangan organisasi
yang dapat mempengaruhi moral kerja karyawan secara keseluruhan, dan juga
citra perusahaan yang buruk akibat publisitas negatif high turnover rate
tersebut. Beberapa kerugian lain yang dapat muncul antara lain tidak adanya
atau kurangnya kepercayaan konsumen terhadap kemampuan karyawan yang
Menurut Steer dan Porter dalam Yulianto (2001: 56-57) komitmen
organisasi diperoleh dari berbagai sumber yang berbeda antara lain:
1. Komitmen organisasi dipengarui oleh pekerjaan itu sendiri.
2. Komitmen organisasi dipengarui oleh faktor yang berhubungan dengan lingkungan kerja termasuk diantaranya hubungan baik dengan supervaisor dan adanya suasana saling percaya antara karyawan denga majikan.
Semakin tinggi level tanggung jawab dan otonomi yang berkaitan
dengan pekerjaan tersebut, semakin rendah repetitive, dan semakin menarik
pekerjaan tersebut akan lebih tinggi tingkat komitmen yang diperlihatkan oleh
individu. Disamping itu, semakin kecil peluang promosi dan semakin besar
tension dan ambiguitas yang berkaitan dengan pekerjaan, semakin rendah
tingkat komitmen yang ada. Menurut dalam Ashar Sunyoto Munandar (2001:
366-367) mengemukakan bahwa:
Ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja karyawan dapat diungkapkan kedalam berbagai macam cara, misalnya selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh , membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.
Masalah mengenai keinginan berpindah karyawan dipilih dalam
penelitian ini karena tingginya tingkat perputaran terutama karyawan yang
potensial menimbulkan berbagai potensi biaya pelatihan yang sudah
diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang harus dikorbankan serta
biaya rekruitmen dan pelatihan kembali. Menurut Ratnawati dan Indara W.
sekitar 85% professional akuntansi yang bergabung dengan Kantor Akuntan
Publik (KAP) besar telah meninggalkan pekerjaannya untuk mencari
pekerjaan alternatif lain”.
Menurut Ratnawati dan Indra W. Kusuma (2002: 1-12)
mengemukakan bahwa: “pada umumnya variabel yang secara konsisten
ditemukan berhubungan dengan keinginan berpindah akuntan pada KAP
adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja.”sedangkan menurut
Trisnaningsih, Sri (2002: 199-216) mengemukakan bahwa: “suatu komitmen
organisasi menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan
keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi”. Oleh karena itu komitmen
organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi
pekerja terhadap organisasi.
Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan sebagai salah
satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi dapat dijadikan sebagai
salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi atau perusahaan
tersebut. Dalam sebuah komitmen terjadi ikatan yang mengarah kepada tujuan
yang lebih luas, dalam hal ini tujuan organisasi. Menurut Steer dalam Yulianto
(2001: 101) mengemukakan bahwa: “Komitmen merupakan peristiwa dimana
individu sangat tertarik pada tujuan, nilai-nilai dan sasaran majikannya”.
Sedangkan Mathiew dan Zajak dalam Yulianto (2001: 35) menyatakan bahwa:
“dengan adanya komitmen karyawan yang tinggi, perusahaan akan
kerja, kepuasan kerja, serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan
turnover”.
Kepuasan kerja sangat penting karena menyumbang keberhasilan
organisasi, antara lain dapat meningkatkan produktivitas dengan produk dan
pelayanan yang berkualitas, dan juga dapat menurunkan tingkat absensi.
Disamping itu kepuasan kerja sangat penting karena dapat meningkatkan
komitmen organisasi dan prestasi kerja. Komitmen organisasi mengharapkan
produktivitas yang tinggi sehingga dapat meningkatkan dan menyebabkan
terjadinya kepuasan kerja. Kepuasan kerja penting karena dapat meningkatkan
komitmen organisasi dan prestasi kerja dan prestasi kerja. Meskipun hubungan
antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional telah didapatkan beberapa
penelitian memberikan dukungan bahwa komitmen organisasi menyebabkan
kepuasan kerja.
Ada satuan kerja yang para tenaga kerjanya masing-masing
memiliki tugas yang dapat mereka lakukan secara mandiri dikoordinasi oleh
pemimpin satuan kerja. Misalnya, bagian penjualan (sales). Setiap pramuniaga
bekerja sendiri melayani calon pembeli. Di sinipun rekan sejawat yang
bekerja dalam ruangan yang sama terutama memberikan kepuasan terhadap
kebutuhan sosial masing-masing. Penelitian lain tentang keinginan berpindah
kerja dilakukan oleh Yulianto (2001) dengan sampel karyawan perusahaan
asuransi di Surakarta. Pada penelitian tersebut menguji pengaruh kepuasan
kerja, dan ditemukan bahwa hanya kepuasan kerja dan komitmen organisasi
yang secara signifikan mempengaruhi keinginan berpindah kerja.
Penelitian ini berusaha menguji kembali pengaruh komitmen
organisasi dan kepuasan kerja,secara individual maupun bersama-sama
terhadap tingkat perpindahan kerja, pengujian terhadap pola hubungan
tersebut secara khusus menarik untuk dilakukan, terutama dengan
memperhatikan kondisi lingkungan dan budaya yang berbeda.
Dari uraian diatas bisa diketahui betapa pentingnya komitmen
organisasi dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk
membuat perencanaan tentang struktur organisasi yang baik dan hubungan
yang baik antara karyawan dengan atasan agar sesuai dengan segmen
perusahaan. Demikian juga dengan kepuasan kerja harus diperhatikan faktor
yang mempengarui yang mungkin menentukan kepuasan kerja dan keinginan
berpindah kerja.
Dengan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian yang berjudul : “PENGARUH KOMITMEN
ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN
BERPINDAH KERJA” (Survey pada Kantor Akuntan Publik di Wilayah
Surakarta)
B. Pembatasan Masalah
Supaya masalah yang diteliti tidak meluas maka perlu diadakan
pembatasan masalah. Batasan masalah sangat penting karena merupakan fokus
1. Terbatas pada tempat penelitian tidak meluas karena penelitian hanya
dilakukan di wilayah Surakarta sehingga hasil penelitian tidak dapat
digeneralisasikan.
2. Terbatas pada perpindahan kerja karena dikeluarkan oleh perusahaan.
Yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah perpindahan kerja
yang terjadi secara sukarela dan disfungsional.
C. Perumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang masalah di atas, maka permasalahan
pokok yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap keinginan berpindah
kerja?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja?
3. Apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap
keinginan berpindah kerja?
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan
berpindah kerja.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah
3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja
terhadap keinginan berpindah kerja.
E. Manfaat Penelitian
1. Manfaat secara teoritis
a. Mengetahui tingkat hubungan komitmen Organisasi dan Kepuasan
Kerja dengan Keinginan Berpindah Kerja.
b. Memberikan solusi atas permasalahan mengenai hubungan antara
Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Keinginan
Berpindah Kerja.
c. Sebagai dasar teori bagi perkembangan penelitian lebih lanjut yang
relevan.
2. Manfaat seacara Praktis
a. Memberikan masukan kepada karyawan mengenai keinginan
berpindah kerja agar tidak terlepas dari dukungan dan tanggung
jawabnya.
b. Memberikan sumbangan pemikiran bagi pemilik Kantor Akuntan
Publik sebagai indikator keadaan karyawan dan peningkatan kerja.
c. Menambah masukan bagi Kantor Akuntan Publik pada umumnya dan
F. Sistematika Penulisan Skripsi
Untuk mengetahui gambaran dari sekripsi maka disusun sistematika
sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Berisi tentang latar belakang masalah, pembatasan masalah
perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematka skripsi
BAB II LANDASAN TEORI
Berisi tentang landasan teori mengenai komitmen organisasi,
kepuasan kerja, keinginan berpindah pekerjaan, tinjauan penelitian
terdahulu, kerangka teoritis, dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada Bab III memuat tentang pengertian tentang metode penelitian,
jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, populasi, sampel, dan
sampling, teknik pengumpulan data, uji prasarat analisis dan teknik
analisis data.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada Bab IV memuat tentang gambaran umum, penyajian data,
analisis data, pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Pada Bab V ini disajikan kesimpulan dari hasil analisis data yang