BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Di sebagian besar organisasi atau perusahaan terutama yang bersifat padat karya, kinerja karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Hubungan antara jenis pekerjaan dan organisasi/ perusahaan menekankan bahwa semakin baik para karyawan melakukan pekerjaan mereka maka semakin baik pula tingkat produktivitas dan kinerja organisasional. Karyawan dalam organisasi dapat menjadi keunggulan bersaing suatu organisasi/ perusahaan, tetapi mereka juga dapat menjadi penghambat. Saat karyawan tidak tahu bagaimana cara melaksanakan pekerjaannya kemudian karyawan terus-menerus meninggalkan organisasi/ perusahaan dan bila karyawan tetap bekerja namun tidak efektif, hal tersebut akan membuat organisasi merugi. Saat ini semakin banyak organisasi/
perusahaan mengharapkan karyawan mereka dapat menggunakan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan mereka untuk mencapai tujuan organisasi/ perusahaan daripada hanya membayar karyawan untuk mengerjakan pekerjaan dan menghabiskan waktu untuk menjalankan pekerjaan tersebut (Mathis & Jackson, 2006).
Bagaimana pekerjaan tersebut dapat diselesaikan sangat diperhatikan organisasi/ perusahaan dan karyawan. Respons karyawan terhadap pekerjaan berbeda-beda karena sebuah pekerjaan mungkin memberikan motivasi bagi satu
orang, tetapi belum tentu untuk karyawan lain. Mungkin saja salah satu pekerjaan memberikan peluang yang lebih bagi para karyawan untuk memenuhi kebutuhan- kebutuhan mereka yang berhubungan dengan pekerjaan dibandingkan pekerjaan lainnya. Sebagai contoh, pekerjaan pada bagian penjualan memberikan peluang yang baik untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan sosial karena lebih banyak berhubungan dengan pelanggan, sedangkan pekerjaan di bagian pelatihan hanya memenuhi kebutuhan seseorang untuk mengembangkan keahlian dalam bidang tertentu.
Pekerjaan yang memberikan sedikit otonomi membuat kebutuhan individu untuk menjadi kreatif atau inovatif kurang terpenuhi. Untuk itulah pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi/ perusahaan perlu di desain dengan baik.
Desain pekerjaan merupakan salah satu subjek potensial dan penting dari kegiatan manajemen dalam organisasi. Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan utama desain pekerjaan adalah memberikan individu pekerjaan berarti yang cocok dan efektif dalam gerak organisasi. Dengan demikian desain pekerjaan membutuhkan struktur pekerjaan berupa muatan kerja, fungsi, dan hubungan pekerjaan itu secara vertikal dan horizontal pada organisasi usahanya (Sitohang, 2007). Sangat penting untuk melakukan desain pekerjaan, karena orang banyak menghabiskan waktu untuk bekerja terutama dalam usaha padat karya dimana sumber daya manusia menjadi tumpuan utama. Kebutuhan akan perencanaan organisasional, kebutuhan keselamatan, dan kelangsungan hidup organisasi jelas sangat dipengaruhi oleh desain pekerjaan. Desain pekerjaan pada hakikatnya untuk memberikan kepuasan para pekerja pada jabatan pekerjaannya dan selalu menyenangi pekerjaan tersebut.
Sekarang ini desain pekerjaan mendapatkan perhatian yang lebih besar karena desain pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu, terutama pekerjaan-pekerjaan dimana motivasi karyawan dapat membuat perbedaan yang besar. Biaya yang lebih rendah karena perputaran dan ketidakhadiran yang lebih rendah juga berhubungan dengan desain pekerjaan yang baik. Desain pekerjaan juga dapat mempengaruhi kesehatan fisik dan mental. Masalah-masalah seperti kehilangan pendengaran, sakit punggung, dan sakit kaki terkadang dapat ditemukan secara langsung pada desain pekerjaan, seperti halnya stres, tekanan darah tinggi dan penyakit jantung. Dan terakhir desain pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Pekerjaan yang dirancang harus menggunakan karakteristik pekerjaan yang bisa diterima positif oleh para karyawan. Karakteristik pekerjaan dapat membantu membedakan antara pekerjaan yang “baik” dan pekerjaan yang “buruk”. Menurut
Shetterly & Krishnamoorthy dalam Kuo & Ho (2010), mengidentifikasi pekerjaan yang berhubungan dengan karakteristik sangat penting ketika perusahaan membuat keputusan personil terkait rekrutmen, promosi, pelatihan, disiplin, penugasan kembali, dan pengakhiran hubungan kerja. Bahkan karakteristik pekerjaan tidak hanya mempengaruhi manajemen personalia, tetapi juga mempengaruhi persepsi karyawan dan perilaku dalam banyak hal. Karakteristik pekerjaan adalah salah satu bagian penting yang perlu diperhatikan dalam desain pekerjaan.
Dalam hal ini karakteristik pekerjaan diperkenalkan oleh Hackman & Lawler yang merupakan hasil dari pengembangan teori pengayaan pekerjaan dari Herzberg.
Lebih lanjut Hackman & Oldham (1977) mengembangkan hal tersebut dengan
adanya Job Characteristic Model dimana terdapat lima inti dimensi utama karakteristik pekerjaan yaitu keanekaragaman keterampilan (skill variety), identitas tugas (task identity), signifikansi tugas (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feedback) dapat menimbulkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, perasaan berarti terhadap pekerjaan dan pengetahuan akan pekerjaan yang dikerjakan sehingga didapatkan outcomes seperti tingginya motivasi, kinerja dan kepuasan kerja karyawan serta rendahnya tingkat turnover & ketidakhadiran karyawan. Studi teoritis dan empiris telah banyak menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan dalam desain pekerjaan merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Sebuah meta-analisis oleh Loher et al. (1985) menyelidiki korelasi rata-rata terkoreksi antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja. Menurut Hackman &
Oldham dalam Chiu & Chen (2005), pekerjaan dengan karakteristik pekerjaan yang memotivasi lebih mampu menginspirasi rasa keberhasilan antara karyawan, motivasi kerja tinggi, kepuasan kerja, dan pribadi yang berkaitan dengan pekerjaan dan peluang pertumbuhan, yang akan memenuhi kepuasan karyawan lebih tinggi (seperti harga diri dan aktualisasi diri). Oleh karena itu, kepuasan kerja berasal dari karakteristik pekerjaan yang memotivasi dan tidak mungkin akan terpengaruh oleh orang lain.
Menurut Mangkunegara (2001) kepuasan kerja yaitu suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan
pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mengalami banyak perubahan, bergantung pada segi kepuasan kerja yang dibicarakan. Secara rata-rata, individu merasa puas dengan keseluruhan pekerjaan mereka, dengan kerja itu sendiri, serta dengan pengawas dan rekan kerja mereka. Namun, mereka cenderung tidak begitu puas dengan bayaran dan peluang promosi yang diberikan perusahaan. Alasan mengapa individu lebih tidak menyukai bayaran dan kemungkinan promosi bila dibandingkan aspek-aspek lain dari pekerjaan mereka tidak begitu jelas (Robbins &
Judge, 2008).
Dalam hal ini, CV. Fruity Indonesia sebagai objek penelitian merupakan perusahaan yang bergerak dalam bisnis ritel jus & buble drink dimana sekitar 129 karyawan yang tersebar di seluruh counter yang berada di Kota Bandung, Kota Cimahi, Purwakarta, Karawang dan daerah Jabodetabek. Produk utamanya adalah aneka jus buah segar. CV. Fruity Indonesia sudah berdiri sejak tahun 1999 dan termasuk salah satu pioner jus ritel di Kota Bandung. CV. Fruity Indonesia mempunyai karyawan yang pada setiap counter bertugas untuk melayani setiap pembelian dari pelanggan, menjaga kebersihan counter serta mengendalikan persediaan bahan baku dan perlengkapan yang ada seperti buah-buahan, cup minumaan, sedotan, air putih, es batu dan lain-lain. Adapun beberapa karyawan yang
bertugas pada bagian administrasi dan warehaouse/ gudang. Dengan karyawan yang cukup banyak tersebut, perusahaan perlu mendesain pekerjaan dengan mempertimbangkan inti dimensi karakteristik pekerjaan untuk seluruh karyawan, sehingga karyawan dapat merasakan perasaan berarti dan tanggungjawab akan pekerjaan mereka. Perusahaan juga dapat mengetahui bagaimana kepuasan karyawan yang ada saat ini atas pekerjaan yang telah dirancang tersebut. Kepuasan karyawan perlu untuk diketahui karena kepuasan karyawan berhubungan dengan tingkat kehadiran, perputaran karyawan dan juga berhubungan dengan kepuasan pelanggan yang akan mempengaruhi kinerja dan produktifitas perusahaan (Robbins & Judge, 2008).
Berdasarkan hasil pengumpulan data pendahulu, ditemukan bahwa karyawan merasa informasi dan dukungan dari atasan yang berkenaan dengan pekerjaan kurang.
Hal tersebut berhubungan dengan inti dimensi umpan balik. Selain itu berdasarkan wawancara dengan Bapak Erwin selaku direktur, ditemukan fenomena mengenai tingkat perputaran karyawan yang menurutnya cukup tinggi. Dan berdasarkan wawancara dengan salah satu karyawan, pernah terjadi pencurian yang dilakukan oleh oknum karyawan. Hal-hal yang ditemukan diatas adalah indikator adanya permasalahan pada kepuasan kerja yang menurut Robbins & Judge (2008).
Berdasarkan uraian diatas penelitian ini mengambil judul “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan CV. Fruity Indonesia ”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana karakteristik
pekerjaan, kepuasan kerja karyawan di CV. Fruity Indonesia serta pengaruh antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Fruity Indonesia.
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana karakteristik pekerjaan pada CV. Fruity Indonesia?
2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada CV. Fruity Indonesia?
3. Seberapa besar pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Fruity Indonesia?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Mengidentifikasi karakteristik pekerjaan pada CV. Fruity Indonesia.
2. Mengetahui kepuasan kerja karyawan CV. Fruity Indonesia.
3. Mengetahui seberapa besar pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Fruity Indonesia.
1.4. Manfaat penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian adalah:
1. Bagi Perusahaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada perusahaan mengenai karakteristik pekerjaan yang efektif dan faktor-faktor kepuasan kerja yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan, pengalaman dan wawasan mengenai ilmu yang diperoleh selama kuliah khususnya pada bidang Manajemen Sumber Daya Manusia terutama yang berkaitan dengan karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja, serta dapat mengaplikasikannya dalam dunia kerja.
1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di CV. Fruity Indonesia yang berlokasi kantor di Sangkuriang, Kota Cimahi. Penelitian dilakukan mulai dari bulan Maret - Juli 2013.
1.6. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika dalam penyusunan Laporan Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut :
1. BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menjelaskan gambaran umum penulisan yang terdiri dari latar belakang, identifikasi masalah, tujuan dan manfaat, serta sistematika penulisan penelitian tugas akhir.
2. BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Tinjauan pustaka berisikan uraian teoritis variabel-variabel penelitian, meliputi teori karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja.
3. BAB III METODELOGI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang prosedur penelitian, variabel penelitian dan operasional variabel, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, dan metode analisis data.
4. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini akan diuraikan hasil dari penelitian yang dilakukan, analisis data yang telah dilakukan, dan pembahasan.
5. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini merupakan kesimpulan yang diperoleh dari seluruh penelitian dan juga saran-saran yang direkomendasikan oleh peneliti kepada perusahaan.
