8
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )
2.1.1 Pengertian Sumber Daya manusia
Sumber Daya manusia merupakan satu – satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Menurut Handoko (2006) manajemsn sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan – tujuan individu maupun organisasi.
Menurut Melayu (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja dalam membatu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat secara efektif dan efisien. MSDM dapat juga merupakan kegiatan perencanaan, pengembangan, pengadaan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. Walaupun objeknya sama – sama manusia, namun pada hakikatnya antara manajemen sumber daya manusia dengan manajemen tenaga kerja atau dengan manajemen personalia.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Gibson, et al (2006:132) Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.
Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu rangkaian kegiatan pemberian dorongan yaitu bukan hanya kepada orang lain tetapi juga kepada diri sendiri. Menurut Rivai dan Sagala (2010:837) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai – nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Menurut Sutrisno (2009:111) Motivasi memiliki komponen, yakni komponen dalam dan komponen luar. Komponen dalam ialah perubahan dalam diri seseorang, keadaan merasa tidak puas ketegangan psikologis. Komponen luar ialah apa yang diinginkan seseorang, tujuan yang menjadi arah tingkah lakunya.
Jadi komponen dalam adalah kebutuhan – kebutuhan yang ingin dipuaskan, sedangkan komponen luar adalah tujuan yang hendak dicapai.
2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Clelland dalam Sutrisno (2009:128) mengelompokkan tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja yaitu kebutuhan akan :
1. Need For Achievement
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini,
berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
2. Need for Affiliation
Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan dorongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
3. Need For Power
Kebutuhan ini menguasai dan memengaruhi terhadap orang lain.
kebutuhan ini, menyebabkan orang lain yang bersangkutan tidak atau kurang memedulikan perasaan orang lain.
2.2.3 Jenis – Jenis Motivasi
Menurut Partiwi dan Suhana (2012) terdapat jenis – jenis motvasi kerja yang dibedakan menjadi duua bentuk yaitu :
1. Motivasi positif merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang diinginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah.
2. Motivasi negatif yaitu proses untuk mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan berupa ancaman. Motivasi negatif hakekatnya menggunakan unsur – unsur ancaman untuk memaksa seseorang untuk melakukan suatu hal. Ancaman ini seringkali membuat penurunan semangat dalam jangka pendek.
2.2.4 Teori Motivasi
1. Teori Hierarki Kebutuhan ( The Hierarchy Of Need Theory )
Bangun (2012:316) mengatakan teori yang menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan (Need) yang munculnya sangat bergantung pada kepentingan secara individu yaitu teori Hierarki Kebutuhan. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Abraham Maslow dan kebanyakan orang mengatakan bahwa teori inilah yang paling populer dibandingkan dengan teori – teori lainnya. Maslow membagi kebutuhan manusia karena setiap manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda – beda secara individu menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai “ The Five Hierarchy Need “ mulai dari kebutuhan yang pertama sampai dengan kebutuhan yang tinggi. Adapun lima tingkatan kebutuhan adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis (Psyhological Need)
Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan yang paling dasar dalam kebutuhan manusia yang terdiri atas makan, minum, tempat tinggal, seks, dan istirahat.
2. Kebutuhan rasa aman (Safety Need)
Kebutuhan akan rasa aman merupakan kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik. Dalam perusahaan dimisalkan adanya asuransi, tunjangan kesehatan, dan tunjangan pensiun.
3. Kebutuhan sosial (sosial Need)
Pada kebutuhan sosial dimana kebutuhan manusia untuk ikut dalam kelompok masyarakat dikarenakan setiap manusia ingin hidup berkelompok. Kebutuhan ini mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok tertentu dan persahabatan.
4. Kebutuhan harga diri (Esteem Need)
Kebutuhan harga diri menyangkut faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan prestasi dan faktor penghormatan dari luar misalnya status, pengakuan dan perhatian.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (Need For Self Actualization)
Kebutuhan ini merupakan dorongan agar menjadi seseorang yang sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian prestasi dan pemenuhan kebutuhan diri.
2. Teori ERG Alderfer
Matteson (2007:150) mengatakan bahwa dalam teori ini terdapat tiga rangkaian kebutuhan. Alderfer sebagai toko yang mengemukakan teori ini sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan diatur dalam suatu hierarki akan tetapu hierarki kebutuhan yang diajukan hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan yaitu :
1. Eksistensi (Existence)
Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor – faktor seperti makanan, udara, imbalan, dan kondisi kerja.
2. Hubungan (Relatedness)
Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan interpersonal yang berarti.
3. Pertumbuhan (Growth)
Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat kontribusi yang produktif atau kreatif.
3. Teori X Dan Teori Y
Teori X dan Y dikemukakan oleh Gregor mengemukakan dua pandangan nyata menegenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya bersifat negatif yang disebut dengan teori X dan yang kedua pada dasarnya bersifat positif yang disebut dengan teori Y. Setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan, Mc Gregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi – asumsi berikut. menurut Teori X empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah :
1 Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
2 Karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan – tujuan.
3 Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.
4 Sebagai karyawan menempatkan keamanan di ats semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukan sedikit ambisi.
Menurut teori Y ada empat teori yang disebutkan sebagai teori Y :
1 Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
2 Karyawan akan berlatih mengedalikan diri dan emosi untuk mencapai tujuan.
3 Keryawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab.
4 Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan keseluruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
4. Teori Mc Clelland
Teori ini dikemukakan oleh Clelland yang memberikan kontibusi bagi pemahaman motivasi dengan mengidentifikasi tiga macam kebutuhan yaitu :
1. Motivasi Berprestasi (Need For Achievement / Nach)
Motivasi berprestasi tercemin pada orientasinya dalam mencapai tujuan organisasi. Seseorang termotivasi bila pekerjaannya dapat memberikan prestasi kepadanya.
2. Motivasi Berkuasa (Need For Power / nPow)
Seorang akan termotivasi bila pekerjaannya dapat memberikan kuasa atau mempengaruhi orang lain.
3. Motivasi Berafiliasi
Mencerminkan pada keinginan seseorang untuk menciptakan, memelihara, dan menghubungkan dengan suasana kebatinan dan oerasaan yang saling menyenangkan antar sesama manusia dalam organisasi.
2.2.5 Karakteristik Pokok Motivasi
Menurut Sopiah (2008:169) pada dasarnya ada tiga karakteristik pokok motivasi yaitu : usah, kemampuan yang kuat, arah atau tujuan. Maksud dari karakteristik ini adalah sebagai berikut :
1. Usaha : karakteristik utama dari motivasi adalah usaha, menunjukan kepada siapa kekuatan perilaku kerja seseorang atau jumlah yang ditunjukan seseorang dalam pekerjaannya. Hal ini melibatkan berbagai macam kegiatan atau upaya baik yang nyata maupun yang kasat mata.
2. Kemauan Keras : karakteristik motivasi yang kedua menunjuk kepada kemauan keras ditunjukan oleh seseorang ketika menerapkan usahanya kepada tugas – tugas pekerjaannya. Dengan kemauan yang keras, maka segala usaha akan dilakukan. Kegagalan tidak akan membuat patah arang untuk terus berusaha sampai tercapai tujuan.
3. Arah atau tujuan : karakteristik motivasi yang ketiga berkaitan dengan arah yang dituju oleh usaha dan kemauan yang keras yang dimilik oleh seseorang.
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1 Pengertian Kepuasan kerja
Hasibuan (2006:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaanya, luar pekerjaannya dan kombinasi antara keduanya. Mangkunegara (2009:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel – variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Kepuasan kerja berhubungan dengan turnover pegawai yang rendah, dan sebaliknya jika karyawan banyak yang merasa puas maka turnover karyawan tinggi. Kepuasan kerja berhubungan dengan tingkat absensi (kehadiran) mengandung arti bahwa karyawan yang kurang puas cenderung tingkat kehadirannya tinggi.
Sutrisno (2009:74) mengemukakan kepuasan kerja adalah suatu sikap kerja terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antara karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja , dan hal – hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Dari beberapa definisi yang ditulis oleh beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan.
2.3.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja :
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, faktor – faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi masing – masing karyawan. Menurut Sutrisno (2009:80) menjelaskan ada faktor – faktor mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
1. Faktor Psikologis merupakn faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan Keterampilan.
2. Faktor sosial, merupak faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan dengan atasan.
3. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istrirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan kesehatan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem besarnya gaji, jaminan sosial, macam – macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
2.3.3 Teori – Teori Kepuasan kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2010:856) teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah :
1. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara suatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang yang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya.
Seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya.
Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seseorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah / gaji, keuntungan atau akulturasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula
dengan dirinya dimasa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain.
Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi tidak menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan kerja dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan Dissatisfies. Satisfies ialah faktor – faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan dan kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor ini tidak terlalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (Hygiene factors) adalah faktor – faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji / upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis, serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas.
Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
2.4 Kinerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2007:9) bahwa kinerja karyawan (prestasi Kerja) adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu disimpullkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberiakan kepadanya.
Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Rivai dan Sagala (2010:548) bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampulkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dari beberapa definisi yang di tulis oleh beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah suatu pencapaian berupa prestasi atau hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan atau menjalankan tugasnya atau pekerjaan yang dibebankan kepada dirinya dan sejauh mana keberhasilan karyawan dapat dilihat dalam melaksanakan tugas pekerjaannya berdasarkan pengalaman, potensi dan waktu.
2.4.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja keryawan
Menurut Simamora dan Mangkunegara (2006) kinerja dipengaruhui oleh tiga faktor :
1. Faktor Individual
Faktor ini mencakup kemampuan, keahlian, latar belkang dan demografi.
2. Faktor Psikologi
Faktor ini mencakup persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.
3. Faktor Organisasi
Faktor ini terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.
2.4.3 Tujuan kinerja karyawan
Tujuan kinerja karyawan menurut Rivai Dan Sagala (2009:552) sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan.
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lain.
5. Meningkatkan motivasi.
6. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
2.4.4 Dimensi Kinerja Karyawan
Dalam evaluasi kinerja karyawan terdpat aspek – aspek yang dinilai, diantaranya aspek – aspek yang dikemukakan oleh Umar dalam Mangkunegra (2010:18) yaitu :
Tabel 2.4.4.1
Aspek - Aspek Kinerja karyawan
1. Mutu pekerjaan 6. Kerjasama
2. Kejujuran karyawan 7. Keandalan
3. Inisiatif 8. pengetahuan tentang pekerjaan
4. Kehadiran 9. Tanggung Jawab
5. Sikap 10. Pemanfaatan waktu kerja Sumber : Mangkunegra (2010)
Selain aspek – aspek yang telah disebutkan terdapat aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan kualitatif yang menjadi dimensi dari penelitian ini karena dianggap cukup mewakili dimensi kerja yang diperlukan, selanjutnya dikembangkan menjadi beberapa indikator :
Tabel 2.4.4.2
Aspek Kuantitatif dan Kualitatif
Kuantitatif Kualitatif
1. Proses kerja dan Kondisi Pekerjaan 1. Kualitas pekerjaan 2. Waktu dalam bekerja 2. Ketepatan waktu
3. Jumlah keslahan 3. kemampuan bekerja 4. Jumlah dan jenis pekerjaan 4. Kemampuan mengevaluasi Sumber : Mangkunegra (2010)
Berdasarkan dimensi diatas maka penilaian mengenai kinerja karyawan akan dinilai kualitas dan kuantitasmereka menurut indikator – indikator yang telah ditentukan.
2.4.5 Proses Penilaian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2009:378) kinerja pada dasarnya adalah apa yang akan dilakukan ataun tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum kebanyakan pekerjaan meliputi elelmen sebagai berikut :
1. Kualitas dari hasil 2. Kuantitas dari hasil
3. Ketepatan waktu dari hasil 4. Kemampuan bekerja sama
Sedangkan kinerja merupakan suatu proses manajemen, dan bukan sebuah rencana yang dipikirkan oleh departemen SDM untuk memperoleh persetujuan yang secara langsung menyangkut departemen itu, dan menghasilkan format lengkap yang disimpan dalam kumpulan dokumen penting karyawan dan kemudian dilupakan.
1. Mengukur kinerja
Menilai kinerja dapat digunakan arti dalam mengukur suatu kinerja. Tujuan pengukuran adalah sebagai identifikasi masalah yang sedang berjalan sehingga dapat mengambil langkah berikutnya untuk lebih sukses. Penilaian kinerja juga dapat menciptakan iklim kerja yang baik dalam perusahaan.
2. Meningkatkan kinerja
Membangun iklim suskses melibatkan pengambilan langkah – langkah spesifik untuk meningkatkan kinerja tim maupun individu, sebab
para penyelia tergantung pada kinerja itu. Mereka biasanya memiliki tingkat pertanggung jawaban utama dan berkelanjutan untuk mengambil tindakan apa yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja.
3. Pelatihan kepemimpinan
Kepemimpinan adalah tentang memberikan dorongan dan inspirasi kepada individu atau kelompok untuk mencapai hasil yang diinginkan.
2.5 Penelitian Terdahulu
Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel – variabel dalam penelitian ini. Penelitian mengenai motivasi dan kepuasan kerja yang dilakukan peneliti terdahulu antara lain :
1. Dalam penelitian ini peneliti mengambil salah satu dari penelitian terdahulu yaitu penelitian dari Utomo (2010) yang melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya. Metode penelitian yang dilakukan dengan metode survei melalui alat pengukur wawancaraberupa daftar pertanyaan yang berbentuk suatu kuesioner. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja adalah signifikan.
2. Penelitian yang dilakukan Hutagalung (2014), dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Motivasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Dan Keuangan Di bank Rakyat Indonesia (BRI) Di Tanjung Pinang Dan Bintan. Metode yang
dilakukan yaitu dengan kuisioner untuk pengumpulan datanya.
Berdasarkan hasil bahwa variabel Kompensasi, Kepuasan Kerja, Motivasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja secara simultan berpengaruh secara signifikan. Secara parsial variabel kepuasan tidak dipengaruhi kinerja karyawan.
2.6 KERANGKA PEMIKIRAN
Tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai harapan salah satunya adalah dengan memberikan motivasi kepada karyawan sehingga karyawan akan merasa puas terhadap apa yang mereka kerjakan yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang semakin meningkat. Jika karyawan termotivasi maka rasa puas terhadap pekerjaan dan kinerja karyawan akan semakin meningkat dan akan timbul semangat kerja bagi karyawan.
1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja karyawan, walaupun bukan satu – satunya faktor yang membentuk kinerja. Hal tersebut dapat dijelaskan dari model hubungan antara motivasi dengan kinerja (Kreitner dan Kinicki Dalam Wibowo 2007:389).Pekerja akan lebih termotivasi apabila mereka percaya bahwa kinerja mereka akan dikenal dan dihargai.
Perilaku termotivasi secara langsung dipengaruhi oleh kemampuan dan pengetahuan / keterampilan kerja individu, motivasi dan kombinasi yang memungkinkan dan membatasi faktor konteks pekerjaan.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor berpengaruh lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan.
Dengan kepuasan kerja yang diperoleh diharapkan kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai para pegawai. Tanpa adanya kepuasan kerja, pegawai akan bekerja seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka akibatnya kinerja karyawan menjadi rendahm sehingga tujuan perusahaan secara maksimal tidak akan tercapai. Dan dapat diketahui bahwa tidak hanya kemampuan karyawan saja yang diperlukan dalam bekerja tetapi juga motivasi dalam bekerjapun sangat mempengaruhi karyawan untuk kinerjanya lebih baik. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sangat menentukan keberhasilan perusahaan karena jika karyawan merasa puas dengan pelayanan perusahaan berikan maka akan meningkatkan kinerja pada karyawan yang akan memberikan dampak positif terhadap produktifitas pekerjaan. Para karyawan tentunya akan merasa puas jika kebutuhan yang mereka inginkan terpenuhi begitu juga dengan kinerja karayawan tersebut akan berpengaruh besar terhadap perusahaan.
Kerangka Konseptual Penelitian dan Hipotesis
H2
H3
H1
Kerangka Pemikiran Gambar 2.6
HIPOTESIS :
Menurut Sugiyono (2009:93) Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan msalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk pertanyaan. Dari kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :
H1 : Diduga Terdapat Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Tirta Benteng Kota Tangerang
H2 : Diduga Terdapat Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM TirtaBenteng Kota Tangerang
H3 : Diduga Terdapat Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Tirta Benteng Kota Tangerang.
MOTIVASI
KEPUASAN KERJA
KINERJA KARYAWAN
