PERUMUSAN BUDAYA PERUSAHAAN PADA RESTORAN KARIMATA BOGOR
SKRIPSI
ATIKA PERMATA SARI H34080021
DEPARTEMEN AGRIBISNIS
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR 2012
RINGKASAN
ATIKA PERMATA SARI. Perumusan Budaya Perusahaan pada Restoran Karimata Bogor. Skripsi. Departemen Agribisnis, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor (Di bawah bimbingan BURHANUDDIN).
Saat ini persaingan usaha yang ketat dialami oleh sebagian besar usaha, termasuk usaha restoran. Usaha restoran harus mencari cara untuk mengungguli pesaing dan mempertahankan loyalitas konsumennya. Usaha restoran tidak hanya menyediakan produk, tetapi juga pelayanan. Hal ini menyebabkan daya saing sumberdaya manusia penting untuk diperhatikan selain daya saing produk.
Karyawan merupakan unsur penting dalam mencapai keberhasilan tujuan usaha karena karyawan adalah pihak yang melayani konsumen dan berinteraksi dengan pihak berkepentingan lain, seperti pemasok. Perilaku etis dan kompetensi karyawan harus diperhatikan karena akan mempengaruhi citra perusahaan melalui pelayanan yang diberikan oleh karyawan. Budaya perusahaan dibutuhkan sebagai identitas perusahaan yang mengandung seperangkat nilai, kepercayaan, dan norma yang dapat membimbing perilaku dan meningkatkan kompetensi karyawan.
Restoran Karimata Bogor merupakan salah satu restoran yang mengalami persaingan usaha yang ketat. Restoran Karimata harus dapat meningkatkan kualitas sumberdaya manusia agar dapat memberikan pelayanan yang terbaik.
Tujuan penelitian ini secara umum adalah merumuskan budaya perusahaan yang sesuai untuk diterapkan oleh Restoran Karimata. Tujuan penelitian ini secara spesifik adalah (1) menganalisis elemen tingkatan budaya perusahaan, (2) merumuskan budaya perusahaan Restoran Karimata, dan (3) menguji coba serta mengevaluasi penerapan rumusan budaya perusahaan Restoran Karimata.
Penelitian ini dilaksanakan di Restoran Karimata, Grand Sentul City, Bogor. Waktu penelitian dilaksanakan selama bulan Februari 2012 hingga April 2012. Data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh melalui wawancara, penyebaran kuisioner, dan Focus Group Discussion serta data sekunder yang diperoleh dari literatur-literatur yang relevan. Metode yang digunakan untuk merumuskan budaya Restoran Karimata adalah dengan mengikuti tahapan dalam metode System Development Life Cycle (SDLC).
Tahapan dalam metode SDLC terdiri dari tahap investigasi, tahap analisis, tahap perancangan, tahap implementasi, dan tahap pemeliharaan. Metode analisis data menggunakan analisis deskriptif untuk menganalisis karakteristik responden dan hasil rumusan budaya mulai dari tahap investigasi hingga tahap pemeliharaan serta metode deskriptif rataan untuk menganalisis data pada tahap analisis, implementasi, dan pemeliharaan.
Rumusan budaya Restoran Karimata yang diperoleh melalui metode SDLC berdasarkan tingkatan budaya menurut Schein terdiri dari tiga tingkatan.
Pertama, elemen artifacts Restoran Karimata yang terdiri dari (1) warna seragam yang berwarna coklat dan krem, (2) moto yang berbunyi “Cepat, Enak, dan Memuaskan”, (3) company tag yang berbunyi “Experience The Ultimate In Taste”, dan ritual berdoa bersama sebelum bekerja. Kedua, espoused values yang terdiri dari lima budaya yang disebut “Hi-Five”, yaitu jujur, profesional, konsisten, peduli, dan harapan atau cita-cita. Ketiga, basic underlying assumptions yang terdiri dari visi dan misi Restoran Karimata. Hasil evaluasi
penerapan budaya Restoran Karimata oleh para karyawan mendapat skor total sebesar 3,34. Hal ini berarti secara keseluruhan para karyawan telah dapat menerapkan budaya Restoran Karimata dengan baik. Pada kegiatan evaluasi juga terlihat adanya perubahan perilaku kerja, kinerja karyawan, dan rata-rata jumlah pengunjung per minggu sebelum dan sesudah diterapkannya budaya Restoran Karimata. Disiplin kerja karyawan dan rata-rata jumlah pengunjung per minggu cukup mengalami peningkatan serta kualitas pelayanan juga membaik. Rumusan budaya Restoran Karimata telah dinilai sesuai dengan Restoran Karimata dan akan diterapkan untuk seterusnya dalam jangka waktu tertentu.
PERUMUSAN BUDAYA PERUSAHAAN PADA RESTORAN KARIMATA BOGOR
ATIKA PERMATA SARI H34080021
Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Departemen Agribisnis
DEPARTEMEN AGRIBISNIS
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR 2012
Judul Skripsi : Perumusan Budaya Perusahaan pada Restoran Karimata Bogor Nama : Atika Permata Sari
NRP : H34080021
Menyetujui, Pembimbing
Ir. Burhanuddin, MM NIP. 19680215 199903 1 001
Mengetahui
Ketua Departemen Agribisnis Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Dr. Ir. Nunung Kusnadi, MS NIP. 19580908 198403 1 002
Tanggal Lulus :
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi saya yang berjudul “Perumusan Budaya Perusahaan pada Restoran Karimata Bogor” adalah karya sendiri dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam bentuk daftar pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Bogor, Juli 2012
Atika Permata Sari H34080021
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Padang pada tanggal 25 Januari 1991. Penulis adalah anak pertama dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak Agung Eko Widodo dan Ibu Suharti.
Penulis menyelesaikan pendidikan dasar di SD Bina Insani Bogor pada tahun 2002. Jenjang pendidikan menengah pertama dilanjutkan di SMP Bina Insani Bogor dan lulus pada tahun 2005. Jenjang pendidikan menengah atas dilanjutkan di SMU Negeri 2 Bogor dan lulus pada tahun 2008.
Penulis diterima di Institut Pertanian Bogor pada tahun 2008 melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Agribisnis, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
KATA PENGANTAR
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT karena atas rahmat, hidayah, dan karuniaNya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Perumusan Budaya Perusahaan pada Restoran Karimata Bogor”.
Penelitian ini bertujuan merumuskan budaya perusahaan yang sesuai untuk diterapkan di Restoran Karimata. Rumusan budaya perusahaan Restoran Karimata digunakan untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia dan kualitas pelayanan Restoran Karimata.
Penulis berharap agar penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Bogor, Juli 2012 Atika Permata Sari
UCAPAN TERIMA KASIH
Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Sebagai bentuk rasa syukur kepada Allah SWT, penulis ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada:
1. Ir. Burhanuddin, MM selaku dosen pembimbing skripsi atas bimbingin, arahan, waktu, dan kesabaran yang diberikan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.
2. Ir. Tintin Sarianti, MM selaku dosen penguji utama dan Narni Farmayanti, SP, MSc selaku dosen penguji komisi akademik atas saran dan kritik yang diberikan.
3. Ir. Popong Nurhayati, MM selaku dosen pembimbing akademik dan seluruh dosen serta staf Departemen Agribisnis.
4. Kedua orangtua dan adik-adik tercinta untuk setiap dukungan dan doa yang diberikan. Penulis berharap skripsi ini dapat menjadi persembahan yang terbaik.
5. Keluarga Besar Musdi dan Keluarga Besar Pranoto atas dukungan dan doa yang diberikan.
6. Teman-teman seperjuangan dan satu bimbingan skripsi; Listia yang juga sebagai pembahas seminar atas semangat, bantuan, dan saran yang diberikan.
Terima kasih pula kepada Luky dan Ria atas semangat dan saran yang diberikan.
7. Para sahabat Rara June, Rima, Ridiyawati, Dewi, Nina, Niken, Risa, Fitri, Meylisa, dan Rizki A. atas semangat, dukungan, bantuan, saran, dan inspirasi yang diberikan.
8. Seluruh pihak Restoran Karimata Bogor atas waktu, kesempatan, informasi, dan bantuan yang diberikan.
9. Teman-teman seperjuangan dan teman-teman Agribisnis 45 lainnya atas semangat, saran, dan sharing, serta terima kasih kepada seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu.
Bogor, Juli 2012 Atika Permata Sari
ix
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ... 6
II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
III KERANGKA PEMIKIRAN ... 11
3.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ... 11
3.1.1 Sumberdaya Manusia ... 11
3.1.2 Budaya Perusahaan (Corporate Culture) ... 11
3.1.3 System Development Life Cycle (SDLC) ... 14
3.2 Kerangka Pemikiran Operasional ... 16
IV METODE PENELITIAN ... 19
4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 19
4.2 Jenis dan Sumber Data ... 19
4.3 Teknik Pengambilan Sampel ... 19
4.4 Metode Pengambilan Data ... 21
4.5 Metode Skala Pengukuran ... 22
4.6 Analisis Deskriptif ... 22
4.7 Metode Analisis Data ... 23
4.8 System Development Life Cycle (SDLC) ... 23
4.8.1 Tahap Investigasi ... 23
4.8.2 Tahap Analisis ... 24
4.8.3 Tahap Perancangan ... 24
4.8.4 Tahap Implementasi ... 25
4.8.5 Tahap Pemeliharaan ... 25
4.9 Definisi Operasional ... 26
V GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 30
5.1 Sejarah Perusahaan ... 30
5.2 Manajemen Perusahaan ... 30
5.3 Operasional Perusahaan ... 33
5.4 Strategi Pemasaran ... 34
5.4.1 Segmentation, Targeting, dan Positioning ... 34
5.4.2 Bauran Pemasaran ... 35
VI KARAKTERISTIK RESPONDEN ... 38
6.1 Responden Internal ... 38
x
6.2 Responden Eksternal ... 41
VII HASIL DAN PEMBAHASAN ... 45
7.1 Tahap Investigasi ... 45
7.1.1 Perumusan Visi dan Misi Secara Tertulis ... 45
7.1.2 Daftar Atribut Nilai-Nilai Budaya ... 46
7.2 Tahap Analisis ... 48
7.3 Tahap Perancangan ... 50
7.4 Tahap Implementasi ... 53
7.5 Tahap Pemeliharaan ... 72
VIII KESIMPULAN DAN SARAN ... 79
8.1 Kesimpulan ... 79
8.2 Saran ... 79
DAFTAR PUSTAKA ... 81
LAMPIRAN ... 83
xi
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
1. Jumlah Sampel Penelitian (2012) ... 20 2. Karakteristik Responden Internal Berdasarkan
Jenis Kelamin ... 38 3. Karakteristik Responden Internal Berdasarkan Usia ... 39 4. Karakteristik Responden Internal Berdasarkan
Tingkat Pendidikan ... 40 5. Karakteristik Responden Internal Berdasarkan
Lama Bekerja ... 40 6. Pengelompokkan Bagian Kerja Responden Internal
Berdasarkan Fungsi Manajemen ... 41 7. Karakteristik Responden Konsumen Berdasarkan
Jenis Kelamin ... 42 8. Karakteristik Responden Konsumen Berdasarkan Usia ... 42 9. Karakteristik Responden Konsumen Berdasarkan
Tingkat Pendidikan ... 43 10. Karakteristik Responden Konsumen Berdasarkan
Jenis Pekerjaan ... 43 11. Karakteristik Responden Pemasok ... 44 12. Daftar Atribut Nilai untuk Responden Pemilik dan
Karyawan ... 46 13. Daftar Atribut Nilai untuk Responden Konsumen ... 47 14. Daftar Atribut Nilai untuk Responden Pemasok ... 47 15. Nilai-Nilai Budaya dengan Rataan Skor Tertinggi
bagi Responden Internal ... 49 16. Nilai Budaya dengan Rataan Skor Tertinggi bagi
Konsumen ... 50 17. Nilai Budaya dengan Rataan Skor Tertinggi bagi
Pemasok ... 50 18. Elemen Budaya Artifacts Restoran Karimata ... 51 19. Gabungan Nilai-Nilai Budaya dengan Rataan
Skor Tertinggi ... 52 20. Hasil Penerapan Budaya “Hi-Five” Bagian Cashier ... 56
xii 21. Hasil Penerapan Budaya “Hi-Five” Bagian
Billing Service ... 58
22. Hasil Penerapan Budaya “Hi-Five” Bagian Supervisor ... 59
23. Hasil Penerapan Budaya “Hi-Five” Bagian Waiter/ss ... 61
24. Hasil Penerapan Budaya “Hi-Five” Bagian Cleaner ... 63
25. Hasil Penerapan Budaya “Hi-Five” Bagian Cook ... 64
26. Hasil Penerapan Budaya “Hi-Five” Bagian Food Checker ... 66
27. Hasil Penerapan Budaya “Hi-Five” Bagian Dishwasher ... 68
28. Hasil Penerapan Budaya “Hi-Five” Bagian Bartender ... 69
29. Hasil Penerapan Budaya “Hi-Five” Bagian Driver ... 71
30. Hasil Evaluasi Penerapan Budaya “Hi-Five” Selama 14 Hari ... 72
31. Rumusan Budaya Restoran Karimata ... 75
32. Indikator Disiplin Kerja dan Kualitas Pelayanan Karyawan ... 77
33. Rata-Rata Jumlah Pengunjung per Minggu Sebelum Dan Sesudah Penerapan Budaya Perusahaan ... 78
xiii
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
1. Jumlah Pengunjung Restoran Karimata
Maret 2011 sampai Februari 2012 ... 5 2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 18 3. Struktur Organisasi Restoran Karimata ... 33
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Halaman
1. Hasil Rataan Skor Elemen Tingkatan Budaya oleh
Responden Internal ... 84
2. Hasil Rataan Skor Elemen Tingkatan Budaya oleh Responden Konsumen ... 85
3. Hasil Rataan Skor Nilai Espoused Values oleh Responden Pemasok ... 86
4. Daftar Menu Restoran Karimata ... 87
5. Daftar Fasilitas Restoran Karimata ... 88
6. Layout Restoran Karimata ... 89
7. Dokumentasi ... 90
1
I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perubahan gaya hidup masyarakat yang diakibatkan oleh modernisasi menyebabkan masyarakat menjadi lebih dinamis. Masyarakat menjadi lebih banyak melakukan berbagai macam aktivitas sehingga hanya memiliki waktu luang yang terbatas. Hal ini menyebabkan mereka lebih senang dengan segala hal yang bersifat praktis dalam memenuhi kebutuhan mereka. Perubahan gaya hidup ini juga terjadi pada pemenuhan kebutuhan dasar masyarakat. Keadaan ini mulai dimanfaatkan oleh para pencari peluang bisnis untuk mendirikan bisnis yang sesuai untuk mengatasi perubahan tersebut.
Salah satu bisnis yang sesuai untuk mengatasi perubahan gaya hidup masyarakat adalah bisnis restoran. Pendirian bisnis restoran banyak diminati karena perannya dalam kehidupan masyarakat. Bisnis restoran memberikan pemenuhan akan kebutuhan dasar manusia, yaitu kebutuhan akan makanan. Selera masyarakat yang berbeda-beda menyebabkan peluang untuk mendirikan bisnis restoran dengan variasi produk dan pelayanan menjadi meningkat. Hal tersebut menyebabkan bisnis restoran memiliki potensi untuk dikembangkan.
Perkembangan jumlah restoran memang terlihat jelas pada daerah-daerah yang memiliki pertumbuhan ekonomi yang baik, berbagai objek wisata, dan jumlah penduduk yang besar, seperti Pulau Jawa. Hal ini dikarenakan daerah tersebut merupakan pusat pembangunan dan pusat pertumbuhan ekonomi nasional. Industri rumah makan dan restoran di Indonesia saat ini masih terkonsentrasi di pulau Jawa dan Bali, bahkan kedua kawasan ini memiliki kontribusi lebih dari 73,6 persen dari total jumlah rumah makan dan restoran di Indonesia pada tahun 2010.1 Jawa Barat merupakan salah satu provinsi di Pulau Jawa yang letaknya berdampingan dengan DKI Jakarta sebagai pusat pemerintahan dan pusat bisnis nasional. Hal ini menyebabkan Jawa Barat menjadi daerah yang potensial untuk mendirikan bisnis restoran. Jawa Barat merupakan sentra pertumbuhan industri rumah makan dan restoran terbesar setelah Jakarta,
1Bina UKM. 2010. Sebaran Wilayah Usaha: Peluang Usaha Rumah Makan atau Restoran.
http://binaukm.com/2010/05/sebaran-wilayah-usaha-peluang-usaha-rumah-makan-restoran/ [23 Februari 2012]
2 yang memiliki kontribusi sekitar 12,4 persen dari jumlah rumah makan dan restoran nasional. 2
Kota Bogor adalah salah satu kota di Provinsi Jawa Barat yang potensial untuk mendirikan bisnis restoran. Hal ini dikarenakan letak Kota Bogor yang berdekatan dengan ibukota Jakarta sebagai pusat bisnis nasional dan kota wisata potensial, yaitu Bandung. Kota Bogor menjadi sering dikunjungi oleh para wisatawan dan menjadi tempat singgah yang pas. Jumlah penduduk Kota Bogor juga terus mengalami peningkatan. Menurut Badan Pusat Statistik Kota Bogor (2011), tingkat pertumbuhan jumlah penduduk pada tahun 2010 meningkat sebesar 0,44 persen dari tahun 2009 lalu.3 Kamar Dagang dan Industri (Kadin) Kota Bogor mencatat bahwa sepanjang tahun 2010 jumlah wisatawan yang mengunjungi Kota Bogor mencapai 1,6 juta orang, baik wisatawan lokal maupun mancanegara. Angka ini meningkat 14 persen dari jumlah wisatawan tahun 2009 lalu. Pajak hotel yang tercapai hingga Oktober 2010 tercatat sebesar 140 persen sedangkan restoran menyumbang 122 persen, dan diikuti oleh pajak hiburan sebanyak 109,68 persen. 4
Persaingan bisnis restoran menjadi semakin ketat karena setiap restoran berlomba-lomba untuk menarik perhatian konsumen. Konsumen mempunyai banyak pilihan akan tempat makan sehingga bisnis restoran harus mencari cara untuk mengungguli pesaing dan mempertahankan loyalitas konsumennya. Daya saing yang kuat dan perencanaan strategi yang tepat sangat diperlukan agar usaha restoran dapat bertahan dalam persaingan bisnis yang ketat. Usaha restoran tidak hanya menyediakan produk, tetapi juga pelayanan. Hal ini menyebabkan daya saing sumberdaya manusia menjadi penting untuk diperhatikan selain daya saing produk karena sumberdaya manusia adalah pihak yang menjalankan bisnis.
Karyawan sebagai unsur sumberdaya manusia merupakan faktor penting dalam mencapai keberhasilan tujuan usaha restoran karena keikutsertaan mereka yang tinggi dalam menjalankan bisnis. Karyawan juga mempunyai peran penting karena restoran tidak hanya menyediakan produk, tetapi juga jasa atau pelayanan.
2Ibid, Hlm 1-2
3Badan Pusat Statistik Kota Bogor. 2011. Kota Bogor dalam Angka 2011.
http://bogorkota.bps.go.id/New%20Publikasi/kbda2011/KBDA2011.html [3 Juni 2012]
4Pemerintah Kota Bogor. 2011. Investasi Kota Bogor Melonjak 19%.
http://kotabogor.go.id/index.php?option=com_ content&task=view&id=7201 [4 Desember 2011]
3 Hal ini menyebabkan pelayanan yang diberikan oleh karyawan kepada konsumen akan berdampak langsung pada kepuasan konsumen. Karyawan juga merupakan pihak yang berinteraksi dengan pihak berkepentingan lain, seperti pemasok sehingga hubungan antara karyawan dengan pihak lain harus berjalan baik.
Perilaku etis karyawan menjadi penting untuk diperhatikan karena akan mempengaruhi citra perusahaan.
Karyawan suatu restoran tidak harus berpendidikan tinggi karena kemampuan yang dibutuhkan disesuaikan dengan pekerjaan yang dilakukan.
Kompetensi karyawan restoran sulit ditingkatkan jika hanya menjadikan tingkat pendidikan sebagai tolak ukur. Kompetensi karyawan berkaitan dengan kemampuan atau keahlian karyawan dalam menjalankan tugasnya serta dalam berpartisipasi mencapai tujuan usaha. Perilaku etis dan kompetensi karyawan yang tinggi akan meningkatkan kualitas sumberdaya manusia bisnis restoran.
Kualitas sumberdaya manusia akan mempengaruhi pelayanan terhadap konsumen dan loyalitas karyawan terhadap restoran. Oleh karena itu, bisnis restoran membutuhkan suatu cara atau alat untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia dimana seluruh karyawan dapat melaksanakannya.
Budaya perusahaan dapat memberikan kontribusi terhadap pembentukan perilaku etis dan peningkatan kompetensi karyawan. Budaya perusahaan merupakan suatu bentuk peraturan yang bersifat informal sehingga keberadaannya dapat lebih diterima oleh para karyawan. Budaya perusahaan sebagai identitas atau ciri suatu perusahaan mengandung seperangkat nilai, kepercayaan, norma, dan pemahaman yang sama dari para karyawan terhadap perusahaan tersebut.
Adanya budaya perusahaan membuat para karyawan harus bersikap sesuai budaya yang dianut oleh perusahaan hingga akhirnya para karyawan dapat menerima budaya tersebut dengan apa adanya. Hal ini menyebabkan para karyawan akan bersikap sesuai dengan yang diinginkan oleh pihak restoran dan secara tidak langsung kompetensi karyawan terhadap jenis pekerjaan yang dijalani juga meningkat. Karyawan yang menaati dan menjiwai nilai-nilai yang terkandung dalam budaya perusahaan dapat menciptakan budaya yang kuat. Budaya yang kuat dapat mendorong terciptanya kualitas sumberdaya manusia bisnis restoran yang ditunjukkan melalui kualitas pelayanan terhadap konsumen.
4 Salah satu bisnis restoran yang mengalami persaingan bisnis yang ketat dan masalah dalam meningkatkan kualitas pelayanan adalah Restoran Karimata Bogor. Restoran Karimata memiliki karakteristik sumberdaya manusia yang beragam. Restoran Karimata membutuhkan suatu cara atau alat, seperti budaya perusahaan untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia agar kualitas pelayanan yang diberikan kepada konsumen juga meningkat.
1.2 Perumusan Masalah
Persaingan bisnis yang ketat juga dialami oleh Restoran Karimata yang telah berdiri selama lebih dari tiga tahun di Kota Bogor. Lokasi usaha yang strategis, yaitu di depan tol Sentul Selatan 2 (Bogor Ring Road), Grand Sentul City, Bogor menjadikannya sering dilalui oleh kendaraan dari berbagai daerah.
Menu khasnya yang menyajikan Ikan Patin Bakar dalam Bambu juga menjadi daya tarik tersendiri bagi konsumen. Restoran Karimata tidak dapat hanya mengandalkan produknya saja dalam menarik konsumen karena Restoran Karimata juga menyediakan jasa atau pelayanan. Restoran Karimata harus dapat meningkatkan dan mempertahankan pelayanan yang prima terhadap konsumen sehingga dapat menjadi keunggulan jangka panjang.
Restoran Karimata masih tergolong pemain baru dalam industri restoran namun telah mengalami perkembangan yang cukup cepat. Hal ini terlihat pada Gambar 1 yang menunjukkan jumlah pengunjung yang cenderung meningkat selama satu tahun terakhir. Namun, jumlah pengunjung Restoran Karimata saat ini masih jauh di bawah target yang diinginkan oleh pemilik, yaitu mencapai 12.000 pengunjung per bulan atau 3.000 pengunjung per minggu. Hingga saat ini pun Restoran Karimata belum mempunyai visi dan misi secara jelas dan tertulis.
Pemilik restoran pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai namun tidak dapat mengomunikasikan hal tersebut dengan baik kepada para karyawan. Hal ini menyebabkan karyawan yang tidak paham akan keinginan pemilik mempunyai rasa tanggung jawab yang rendah dalam mencapai tujuan, seperti dalam mencapai target jumlah pengunjung.
5 Keterangan :
= jumlah pengunjung
Gambar 1. Jumlah Pengunjung Restoran Karimata Maret 2011 sampai Februari 2012
Sumber: Restoran Karimata (2012)
Pengelolaan sumberdaya manusia di Restoran Karimata belum dapat dikatakan baik, terutama dalam kualitas pelayanan yang diberikan. Saat hari libur dan jam ramai pengunjung (makan siang) restoran ini mengalami kesulitan dalam melayani pengunjung. Banyak karyawan yang juga sering tidak menaati peraturan, seperti absen kerja tanpa izin terlebih dahulu dan bercanda saat jam kerja. Masalah tersebut memberikan efek yang buruk, seperti adanya kritik atau keluhan dari konsumen. Jika hal ini dibiarkan, maka kepuasan konsumen Restoran Karimata akan menurun dan konsumen dapat beralih ke restoran lain. Restoran Karimata harus dapat mempertahankan peningkatan jumlah pengunjung dengan memberikan pelayanan yang prima kepada konsumen. Konsumen yang merasa puas akan kembali berkunjung dan mempromosikan Restoran Karimata kepada orang lain.
Peningkatan kualitas pelayanan dapat dimulai dengan memperbaiki perilaku dan kompetensi karyawan melalui penerapan budaya perusahaan yang sesuai. Budaya perusahaan merupakan salah satu bentuk peraturan informal yang mengandung seperangkat kepercayaan, nilai, dan norma yang dapat membimbing perilaku karyawan. Budaya perusahaan bersifat mengikat namun tidak tampak secara langsung sehingga sesuai untuk diterapkan di Restoran Karimata yang memiliki karakteristik sumberdaya manusia yang beragam. Berdasarkan uraian di atas, rumusan masalah penelitian ini adalah: Apa rumusan budaya perusahaan yang sesuai untuk diterapkan di Restoran Karimata?
6 1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini secara umum, yaitu merumuskan budaya perusahaan yang sesuai untuk diterapkan di Restoran Karimata. Tujuan penelitian ini secara spesifik, antara lain untuk mengidentifikasi elemen tingkatan budaya (The Three Levels of Culture) menurut Schein, yaitu artifacts, espoused values, dan basic underlying assumptions, merumuskan budaya Restoran Karimata, dan menguji coba serta mengevaluasi penerapan rumusan budaya Restoran Karimata.
1.4 Manfaat Penelitian
Penulis berharap penelitian ini dapat bermanfaat bagi:
1. Institusi Terkait
Sebagai bahan referensi dan masukan khususnya untuk Restoran Karimata dalam mengembangkan budaya perusahaan sebagai salah satu strategi keunggulan bersaing.
2. Pihak lain
Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang berminat untuk melakukan penelitian di bidang yang sama ataupun ingin melakukan penelitian lebih lanjut.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini terbatas pada tingkatan budaya yang digunakan untuk merumuskan budaya perusahaan Restoran Karimata, yaitu tingkatan budaya (The Three Levels of Culture) menurut Schein yang terdiri dari artifacts, espoused values, dan basic underlying assumptions. Teori menurut Schein dipilih karena pembagian tingkatan budaya perusahaan sudah terlihat jelas namun juga tidak terlalu spesifik sehingga lebih mudah untuk diidentifikasi. Pihak yang terlibat dalam proses perumusan budaya perusahaan Restoran Karimata, yaitu pemilik restoran, seluruh karyawan restoran, konsumen, pemasok, dan ahli kuliner.
7
II TINJAUAN PUSTAKA
Menurut hasil penelitian Mulyono (2006), budaya Usaha Kecil dan Menengah (UKM) sepatu di Kabupaten Mojokerto terdiri dari simbol (logo) perusahaan, ritual, peraturan perusahaan, norma perusahaan, dan nilai-nilai perusahaan (values). Elemen budaya UKM sepatu di Kabupaten Mojokerto yang sangat dominan diterapkan dalam bekerja adalah nilai-nilai perusahaan yang terdiri dari nilai efesiensi, efektifitas, kreatifitas, dan mutu kerja. Elemen budaya yang paling diterapkan selanjutnya adalah peraturan perusahaan yang terdiri dari jam kerja, kedisiplinan, dan penggunaan bahan baku; norma perusahaan yang terdiri dari kejujuran, kepercayaan, dan kerahasiaan; serta ritual pemberian penghargaan dan “selamatan”. Elemen budaya nilai-nilai perusahaan menjadi elemen yang paling diterapkan karena UKM sepatu terus mengalami kenaikan harga bahan baku dan berada pada persaingan usaha yang ketat (Mulyono 2006).
Nilai efisiensi, efektifitas, dan kreatifitas sangat sesuai untuk diterapkan oleh UKM sepatu karena UKM sepatu harus dapat beradaptasi dengan biaya produksi yang semakin meningkat dan mengikuti tren atau perubahan selera konsumen.
Menurut hasil penelitian Arifin (2006), secara keseluruhan budaya Planters PT. KTU sudah dapat diterapkan dengan baik oleh seluruh karyawan.
Hasil evaluasi penerapan budaya Planters dengan rataan skor tertinggi secara berurutan adalah budaya triple “S”, fanatik, kontrol, jujur dan bertanggung jawab, peduli, korsa, serta pembinaan dan inovasi. Budaya triple “S” menjadi budaya yang paling diterapkan karena budaya ini menyangkut kedisiplinan kerja karyawan sehingga karyawan diwajibkan mematuhi aturan dan standarisasi yang berlaku. Budaya fanatik mencakup fanatik terhadap kultur teknis dan target sehingga karyawan minimal harus mengerti mengenai kultur teknis kelapa sawit dan mencapai target yang ditentukan oleh atasan. Jadi, melalui penelitian Mulyono (2006) dan Arifin (2006) budaya perusahaan yang diterapkan harus disesuaikan dengan karakter perusahaan yang bersangkutan agar mampu membantu perusahaan dalam beradaptasi terhadap lingkungan bisnisnya.
Hayani (2002) dan Wulandari (2006) mengevaluasi penerapan budaya perusahaan dengan menganalisis hubungan antara faktor-faktor budaya perusahaan dengan perilaku kerja karyawan, seperti motivasi kerja dan disiplin
8 kerja. Faktor budaya yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan berbeda-beda untuk setiap jabatan (Hayani 2002). Pada tingkat jabatan struktural hanya faktor budaya sistem penghargaan yang tidak berpengaruh dengan motivasi kerja. Pada karyawan tingkat jabatan fungsional hanya faktor budaya pola komunikasi yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Pada tingkat jabatan pelaksana faktor-faktor budaya yang berpengaruh terhadap motivasi kerja, yaitu inisiatif individual, toleransi terhadap risiko, integrasi, identitas, dan pola komunikasi.
Berdasarkan penelitian Wulandari (2006), indikator budaya PDAM Tirta Pakuan yang berpengaruh terhadap disiplin kerja secara berurutan adalah profesionalisme, pertanggungjawaban, efektif dan efisien, integritas, peningkatan kemampuan, pemberdayaan, koordinasi, keteladanan, konsisten, penghargaan terhadap SDM, antisipatif dan responsif, kemauan berubah, kepuasan pelanggan, dan fokus. Indikator budaya profesionalisme memiliki pengaruh yang besar terhadap disiplin kerja karena profesionalisme dapat mendorong karyawan untuk mengerjakan setiap tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Hal ini menyebabkan karyawan menjadi semakin meningkatkan disiplin kerja.
Lain halnya dengan Hayani (2002) dan Wulandari (2006), Rusdiana (2011) dan Ramadhani (2008) melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh budaya perusahaan dengan kinerja karyawan yang dinilai melalui produktivitas karyawan. Hasil penelitian Rusdiana (2011) menunjukkan bahwa ketiga budaya kerja PT. Sierad Produce, Tbk yang terdiri dari loyalitas, tanggung jawab, dan disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap produktivitas karyawan. Menurut hasil penelitian Ramadhani (2008), budaya perusahaan yang lama maupun baru berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan cabang PT. Bank X.
Namun, besar nilai produktivitas kerja karyawan lebih tinggi saat penerapan budaya perusahaan lama daripada budaya baru. Ojo (2006) juga melakukan penelitian mengenai pengaruh budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan bank di Nigeria. Budaya perusahaan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan bank maupun produktivitas organisasi (Ojo 2006). Hal ini sesuai dengan pernyataan Thoyib (2005) bahwa budaya berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
9 Wibowo (2000) menyimpulkan bahwa tujuh dari delapan budaya PT. Pura Barutama Kudus berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang tinggi, yaitu budaya inovasi tiada henti, pekerjaan yang tuntas, mau repot, punya niat baik, tidak lekas merasa puas, menghadapi tantangan, dan bisa bekerja secara teamwork. Budaya tidak sombong merupakan satu-satunya budaya yang tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan karyawan menganggap pekerjaannya telah sempurna dan kurangnya pembanding dari pesaing, sehingga budaya tidak sombong kurang diterapkan oleh karyawan.
Penelitian-penelitian di atas menunjukkan bahwa suatu budaya perusahaan setidaknya mengandung nilai dan norma yang dapat mengatasi permasalahan dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan integrasi internal. Nilai dan norma tersebut dapat membantu perusahaan dalam membimbing perilaku kerja dan kinerja karyawan. Budaya perusahaan terbukti memiliki pengaruh yang positif terhadap perilaku kerja dan kinerja karyawan.
Widuri dan Paramitha (2007) melakukan penelitian untuk menganalisis hubungan antara peranan budaya perusahaan dengan penerapan Good Corporate Governance (GCG). Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya PT. Aneka Tambang, Tbk yang terdiri dari inovasi dan bertindak berisiko, perhatian secara rinci, orientasi hasil, orientasi individu, orientasi kelompok, agresivitas, dan stabilitas berpengaruh positif terhadap penerapan GCG. Penerapan GCG erat kaitannya dengan etika bisnis. Hal ini berarti budaya perusahaan merupakan salah satu alat yang dapat menciptakan etika bisnis.
Berdasarkan penelitian Jauhari (2006), budaya perusahaan dapat mempengaruhi kesuksesan kinerja perusahaan, yang diukur melalui tingkat pendapatan, Return On Investment (ROI), dan rentabilitas modal sendiri (ROE).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan tingkat pendapatan atau penjualan bersih tahunan, ROI, dan ROE Margaria Group telah melewati batas kriteria yang ditetapkan. Hal ini menyimpulkan bahwa budaya perusahaan berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan. Bangun (2008) menyatakan bahwa kinerja perusahaan yang tinggi dapat tercapai dengan adanya budaya perusahaan yang kuat. Hal ini berarti budaya Margaria Group telah tertanam cukup kuat diantara para karyawan.
10 Pada penelitian-penelitian di atas terlihat bahwa penerapan budaya perusahaan penting bagi suatu perusahaan karena merupakan salah satu alat pengganti formalitas yang dapat membangun kualitas sumberdaya manusia.
Budaya perusahaan tidak hanya berpengaruh positif terhadap perilaku kerja dan kinerja karyawan, tetapi juga terhadap kinerja perusahaan. Budaya yang dianut secara kuat oleh para anggotanya mampu memberikan keuntungan bagi perusahaan dan membantu perusahaan dalam menghadapi persaingan serta perubahan lingkungan.
11
III KERANGKA PEMIKIRAN
3.1 Kerangka Pemikiran Teoritis 3.1.1 Sumberdaya Manusia
Sumberdaya manusia adalah sumberdaya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, dan keterampilan. Sumberdaya manusia sangat penting karena merupakan unsur sumberdaya yang bertugas mengoperasikan usaha.
Sumberdaya manusia sebagai salah satu faktor produksi merupakan unsur utama dalam menciptakan dan merealisasikan peluang bisnis (Moeljono 2005). Menurut Griffin dan Ebert (2005), sumberdaya manusia mencakup kontribusi orang-orang baik secara fisik maupun mental saat mereka melakukan produksi di dalam perekonomian.
Konsep mengenai sumberdaya manusia selalu dikaitkan dengan pengelolaannya dalam mencapai tujuan perusahaan. Pengelolaan sumberdaya manusia termasuk dalam kegiatan manajemen sumberdaya manusia. Menurut Mangkunegara (2002), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (karyawan). Menurut Griffin dan Ebert (2005), manajemen sumberdaya manusia adalah serangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan pada usaha menarik, mengembangkan, dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif. Manajemen sumberdaya manusia yang baik sangat penting dalam mencapai hasil kerja yang optimal dan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.
1.1.2 Budaya Perusahaan (Corporate Culture)
Budaya adalah sebagai gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita dan mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu (Stoner et al. 1996, diacu dalam Moeljono 2005). Schein (1992), diacu dalam Ndraha (2005) mendefinisikan budaya sebagai suatu pola asumsi dasar yang dimiliki oleh kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal. Ndraha (2005) menyebutkan beberapa fungsi budaya, antara lain sebagai identitas/citra suatu masyarakat, sebagai pengikat, sebagai sumber, sebagai kekuatan penggerak dan pengubah, sebagai kemampuan membentuk nilai tambah, sebagai pembimbing
12 pola perilaku, sebagai substitusi formalisasi, dan sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan.
Salah satu aspek budaya dalam masyarakat adalah budaya organisasi.
Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, yang bekerja atas dasar yang terus-menerus untuk mencapai tujuan bersama (Robbins 1990, diacu dalam Ndraha 2005). Ndraha (2005) menyebutkan bahwa organisasi dapat diamati sebagai living organism dimana ada organisasi sebagai input dan ada organisasi sebagai output. Organisasi sebagai input terdiri dari tiga unsur pokok, yaitu visi dan misi, sumber-sumber (SDA, SDM, dan SDB), dan dasar hukum. Seiring waktu, organisasi sebagai input berubah menjadi organisasi sebagai output. Dasar hukum menjadi faktor pembentuk struktur organisasi, sumber-sumber menjadi faktor utama pembentuk manajemen organisasi, sedangkan visi dan misi menjadi faktor utama pembentuk budaya organisasi.
Budaya organisasi menurut Robbins (2003) adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi suatu sistem dari makna bersama.
Sistem makna bersama merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi. Menurut Schein (1992), diacu dalam Ndraha (2005), budaya organisasi adalah pola dari asumsi–asumsi yang dipelajari oleh organisasi selama proses–proses pemecahan persoalan dan pengambilan keputusan dalam rangka melakukan adaptasi dengan lingkungan eksternal dan melakukan integrasi internal, yang selama ini telah terbukti efektif, sehingga perlu untuk diajarkan pada anggota baru sebagai cara memandang, berpikir, merasa, dan bertindak yang benar. Menurut Ndraha (2005), terdapat beberapa pelaku budaya yang dapat menyumbangkan budayanya kepada organisasi, yaitu pendiri, pemilik, pengurus, karyawan, pelanggan, konsumen, stakeholder, stockholder, masyarakat, pemerintah, mitra usaha, anak perusahaan, pemasok, pesaing, lawan, musuh, korban, mangsa, dan lingkungan.
Budaya perusahaan (corporate culture) adalah aplikasi budaya organisasi terhadap suatu badan usaha (perusahaan). Schein (1991), diacu dalam Tika (2008) membagi budaya perusahaan dalam tiga tingkatan, yaitu:
13 1. Artifacts adalah elemen budaya perusahaan yang paling luar dari budaya perusahaan karena dapat dilihat dan konkret. Hal-hal yang termasuk dalam artifact, antara lain produk, objek, material, desain bangunan, teknologi, bahasa, cerita, mitos, seragam, upacara, simbol, bahkan pola perilaku individu atau organisasi. Artifact mudah di observasi, akan tetapi artifact hanya menggambarkan sekilas budaya organisasi, karena arti yang berada dibalik artifact tidak mudah untuk diinterpretasikan.
2. Espoused Values merupakan elemen dasar budaya perusahaan yang mengarahkan perilaku. Beliefs termasuk di dalamnya dan lebih berkaitan dengan apa yang dipikirkan seseorang sebagai benar atau salah. Nilai berkaitan dengan moral dan etik sehingga berperan menentukan apa yang seharusnya dilakukan seseorang. Espoused values dibentuk dari nilai-nilai, strategi, visi dan misi, atau filosofi organisasi, namun tahapannya masih di hafalan, peraturan, atau baru mulai ditransfer melalui usaha-usaha secara sadar dan terencana.
3. Basic Underlying Assumptions merupakan bagian terdalam dari budaya perusahaan yang mendasari nilai, sikap, dan keyakinan para anggotanya.
Asumsi ini biasanya tumbuh dari standardisasi penyelesaian masalah yang berulang-ulang dan menjadi hal yang tidak sadar dan selalu menjadi dasar dalam penyelesaian masalah-masalah serupa.
Menurut Ndraha (2005), budaya organisasi adalah genus, sedangkan budaya perusahaan adalah spesinya. Menurut Moeljono (2005), budaya korporat (corporate culture) adalah sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut Robbins (2003), budaya perusahaan yang kuat dapat menjadi pengganti bagi formalisasi. Budaya yang mampu diterapkan dengan sepenuh hati atau tanpa paksaan akan menjadi budaya yang kuat sehingga dapat menjadi kendali perilaku formal.
Menurut Sobirin (2007), diperlukan adanya sharing dan kesadaran sosial seluruh anggota dalam memelihara budaya, baik dengan cara formal maupun
14 informal. Cara formal dimulai pada saat perusahaan akan merekrut karyawan baru. Cara informal dilakukan kepada karyawan yang sudah lebih dulu menjadi karyawan tetap. Hal ini dilakukan dengan cara membiarkan karyawan mempelajari, memahami, dan menjiwai sendiri budaya yang telah berjalan.
Elemen artifact, seperti cerita dan ritual dapat digunakan untuk memelihara budaya. Karyawan cukup diingatkan secara berulang-ulang mengenai budaya yang ada sehingga karyawan menjadi terbiasa menerapkan budaya tersebut.
3.1.3 System Development Life Cycle (SDLC)
Budaya perusahaan pada umumnya telah dibentuk oleh pendiri sejak awal berdirinya perusahaan tersebut. Namun, terdapat perusahaan yang belum menerapkan budaya perusahaan secara jelas. Merumuskan budaya perusahaan pada perusahaan yang sedang atau telah berjalan lebih sulit sehingga memerlukan tahapan-tahapan yang harus dilalui untuk menemukan rumusan budaya perusahaan yang sesuai. Siswanto, selaku Manajer APJ Surabaya Utara, menyebutkan mengenai proses perumusan suatu budaya organisasi memakai metode yang umum atau lazim, yaitu melalui pendekatan penelitian dengan mencari umpan balik dimana satu atau dua peneliti melakukan wawancara dengan beberapa orang yang sangat berperan (key managers).5 Hasil wawancara dikumpulkan dan dibuat ikhtisar dari pandangan-pandangan individual yang nantinya harus dikomunikasikan kepada karyawan untuk dibahas kelayakannya.
System Development Life Cycle (SDLC) merupakan suatu alat atau metode untuk membangun atau mengembangkan suatu sistem. Namun, tahapan dalam metode ini merupakan tahapan yang umum sehingga dapat digunakan untuk merumuskan budaya perusahaan pada perusahaan yang sedang berjalan. Menurut O’Brien (2005) rangkaian sistem SDLC terdiri dari lima tahap, yaitu:
1. Tahap investigasi
Kegiatan yang dilakukan dalam tahap ini bertujuan untuk mengetahui kebutuhan dan permasalahan yang terjadi sehingga didapat alternatif solusi penyelesaian masalah. Hal ini dapat dilakukan dengan cara wawancara, penyebaran kuisioner, Focus Group Discussion (FGD), maupun
5 Siswanto, H. 2010. Filosofi Melandasi Budaya Perasuhaan Yang Operasional. http://infodis.pln- jatim.co.id/v2/?mod=berita&pro=detail&id=17 [3 Mei 2012]
15 pengamatan langsung mengenai kondisi atau situasi saat aktivitas kerja berlangsung di lapang untuk mengetahui budaya yang cocok untuk diterapkan.
2. Tahap analisis
Pada tahap ini, analisis dilakukan terhadap hasil yang didapatkan pada tahap investigasi. Tahap analisis bertujuan untuk memahami dan mendokumentasikan kebutuhan dari perumusan suatu budaya perusahaan.
Kegiatan pengolahan data dilakukan pada tahap ini. Nilai-nilai budaya yang paling banyak dipilih oleh responden akan masuk sebagai pertimbangan dalam merumuskan budaya perusahaan.
3. Tahap perancangan
Pada tahap ini akan disusun suatu desain dari hasil analisis yang telah dilakukan. Tahap ini merupakan kegiatan menentukan bagaimana desain budaya perusahaan akan memenuhi tujuan yang ditetapkan oleh pendiri usaha. Peneliti akan merancang budaya perusahaan yang dianggap sesuai dengan karakteristik sumberdaya manusia perusahaan yang bersangkutan dan dapat menjadi solusi dari masalah yang dihadapi.
4. Tahap implementasi
Implementasi merupakan suatu kegiatan untuk mewujudkan desain yang telah disusun menjadi bagian penting yang akan dilaksanakan oleh semua karyawan. Pada tahap ini juga dilakukan pengujian terhadap budaya perusahaan yang telah disusun. Evaluasi dilaksanakan setelah budaya perusahaan diterapkan (diuji) dalam jangka waktu tertentu. Pada tahap ini peneliti dapat mengetahui nilai-nilai budaya apa saja yang telah diterapkan oleh karyawan maupun yang belum diterapkan.
5. Tahap pemeliharaan
Pada tahap pemeliharaan, budaya perusahaan telah diuji dan dievaluasi sehingga dihasilkan umpan balik dari para responden. Umpan balik tersebut selanjutnya dijadikan bahan untuk pengembangan atau perbaikan dari budaya perusahaan yang telah diuji. Kekurangan atau ketidaksesuaian dalam desain budaya perusahaan yang telah disusun akan diperbaiki sehingga diperoleh budaya perusahaan yang sesuai. Jika budaya
16 perusahaan tersebut sudah sesuai dan dapat diterapkan oleh hampir seluruh karyawan pada tahap implementasi, maka budaya perusahaan tersebut harus “dipelihara” atau harus dilaksanakan oleh seluruh karyawan untuk seterusnya hingga jangka waktu tertentu.
3.2 Kerangka Pemikiran Operasional
Persaingan bisnis yang ketat dialami oleh usaha restoran di Kota Bogor yang juga dialami oleh Restoran Karimata. Restoran Karimata merupakan salah satu usaha restoran yang terletak di daerah Bogor dengan lokasi yang strategis.
Restoran ini menawarkan menu khas yang berbeda dari restoran lainnya di Bogor.
Para konsumen pun menjadi tertarik untuk berkunjung ke restoran ini. Namun, restoran ini masih mengalami masalah dalam hal sumberdaya manusia yang dapat mempengaruhi pelayanan kepada konsumen. Hal ini terlihat dari masih adanya beberapa karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang rendah sehingga pelayanan kepada konsumen menjadi kurang maksimal. Hal tersebut menjadi kelemahan dari usaha ini sehingga harus segera diatasi agar dapat menjadi kekuatan.
Restoran Karimata hingga saat ini juga belum memiliki visi dan misi secara jelas dan tertulis sehingga karyawan yang tidak mengerti akan tujuan pemilik memiliki kontribusi yang rendah dalam mencapai tujuan. Akibatnya, para karyawan hanya bekerja demi kepentingan diri sendiri sehingga sulit untuk mengatur perilaku karyawan. Hal tersebut juga berdampak pada kualitas pelayanan yang diberikan kepada konsumen sehingga menimbulkan adanya kritik atau keluhan dari konsumen yang merasa tidak terlayani dengan baik. Langkah awal yang dapat dilakukan adalah dengan merumuskan visi dan misi Restoran Karimata secara jelas dan tertulis. Langkah selanjutnya adalah memperbaiki kualitas pelayanan melalui perbaikan perilaku kerja dan kompetensi karyawan.
Hal ini dapat dilakukan dengan merumuskan suatu budaya perusahaan yang sesuai untuk diterapkan di Restoran Karimata. Budaya perusahaan sebagai pengganti formalisasi merupakan solusi yang sesuai untuk mengatasi permasalahan yang dialami Restoran Karimata. Hal ini dikarenakan budaya perusahaan mengandung seperangkat kepercayaan, nilai, dan norma yang dapat membimbing perilaku karyawan.
17 Perumusan visi dan misi secara jelas dan tertulis merupakan langkah awal yang dilakukan karena visi dan misi merupakan faktor utama pembentuk budaya restoran. Perumusan visi dan misi ini masih termasuk rangkaian kegiatan yang dilakukan dalam merumuskan budaya perusahaan Restoran Karimata. Perumusan visi dan misi Restoran Karimata ini akan dilakukan bersama dengan pemilik restoran karena pemilik adalah pihak yang menentukan tujuan dan makna dari pendirian usaha. Rumusan budaya perusahaan akan ditemukan berdasarkan tingkatan budaya Schein (1991), diacu dalam Tika (2008), yaitu artifacts, espoused values, dan basic underlying assumptions.
Metode yang digunakan untuk merumuskan budaya perusahaan dalam penelitian ini adalah mengikuti tahapan-tahapan dalam metode System Development Life Cycle (SDLC) yang terdiri atas lima tahap. Pada tahap investigasi setelah merumuskan visi dan misi secara tertulis dilakukan kegiatan mendapatkan daftar elemen tingkatan budaya yang akan menjadi atribut dalam kuisioner. Pada tahap analisis dilakukan kegiatan penyebaran kuisioner kepada dua tipe responden, yaitu responden internal dan eksternal serta kegiatan pengolahan dan analisis data hasil penyebaran kuisioner. Pada tahap perancangan dilakukan kegiatan perumusan budaya perusahaan Restoran Karimata. Pada tahap implementasi dilakukan uji coba penerapan rumusan budaya perusahaan Restoran Karimata. Pada tahap pemeliharaan dilakukan evaluasi hasil penerapan budaya perusahaan untuk menilai kesesuaiannya dengan Restoran Karimata. Budaya perusahaan yang telah dianggap sesuai akan diterapkan di Restoran Karimata untuk seterusnya dalam jangka waktu tertentu. Kerangka pemikiran operasional penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.
18 Gambar 2. Kerangka Pemikiran Operasional
Budaya Perusahaan Restoran Karimata
Restoran Karimata mengalami masalah pengelolaan sumberdaya manusia dan harus meningkatkan kualitas pelayanan
Perumusan budaya perusahaan berdasarkan tingkatan budaya menurut Schein, yaitu:
1. Artifacts
2. Espoused values
3. Basic underlying assumptions
System Development Life Cycle (SDLC) 1. Tahap investigasi 2. Tahap analisis 3. Tahap perancangan 4. Tahap implementasi 5. Tahap pemeliharaan
Persaingan usaha restoran di Kota Bogor meningkat
Perumusan visi dan misi secara tertulis
19
IV METODE PENELITIAN
4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian mengenai rumusan budaya restoran ini berlokasi di Restoran Karimata yang terletak di depan tol Sentul Selatan 2 (Bogor Ring Road), Grand Sentul City, Bogor. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja (purposive). Meskipun baru berdiri selama kurang lebih 3 tahun, restoran ini mengalami perkembangan yang cukup pesat. Namun, restoran ini belum memiliki visi dan misi secara jelas dan tertulis serta tidak menerapkan suatu budaya perusahaan yang jelas. Hal ini menyebabkan sulitnya membangun kekuatan internal usaha. Penelitian ini dilaksanakan pada akhir Februari 2012 sampai April 2012.
4.2 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif. Data primer diperoleh dari hasil survei langsung di lapangan, baik melalui pengamatan langsung kondisi lapang, wawancara terbuka, penyebaran kuisioner kepada pemilik, karyawan, pelanggan, dan pemasok serta melalui Focus Group Discussion (FGD) dengan responden ahli. Data sekunder diperoleh dari laporan ilmiah, jurnal ilmiah, skripsi, buku, internet, dan lain-lain.
4.3 Teknik Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini dibagi menjadi empat tahap berdasarkan tahapan metode SDLC, antara lain;
1. Tahap investigasi
Pada tahap ini sampel yang diambil untuk diwawancarai adalah pemilik usaha untuk merumuskan visi dan misi secara tertulis dan mendapatkan daftar nilai-nilai budaya yang akan menjadi atribut penilaian dalam kuisioner.
2. Tahap analisis
Pada tahap ini baik pemilik restoran maupun anggota stakeholder lain, seperti karyawan, pelanggan, dan pemasok menjadi responden untuk mengisi kuisioner penelitian. Restoran Karimata merupakan milik
20 perseorangan sehingga hanya terdiri dari satu orang pemilik. Metode pengambilan sampel karyawan restoran adalah sensus sehingga semua anggota populasi dipilih menjadi responden. Karyawan Restoran Karimata terdiri dari 35 orang karyawan. Pemasok yang dipilih sebagai sampel penelitian merupakan pemasok tetap yang sudah lama memasok bahan baku utama dan melakukan interaksi langsung dengan pihak Restoran Karimata. Pemasok yang dipilih adalah pemasok ikan patin dan ikan gurame dan pemasok bumbu ikan patin bakar dalam bambu. Metode sampling yang digunakan untuk responden pelanggan adalah nonprobability sampling (nonrandom) sehingga sampel tidak ditentukan secara acak dan setiap anggota populasi tidak memiliki peluang yang sama untuk terpilih. Metode pengambilan sampel pelanggan menggunakan metode convenience sampling karena mempertimbangkan kemudahan dan ketersediaan untuk mendapatkan responden. Daftar anggota populasi didapatkan dari data manajemen Restoran Karimata dan pengamatan sendiri di lapangan untuk mengetahui konsumen yang pernah makan di restoran ini minimal dua kali. Jumlah sampel yang akan diteliti, yaitu sebanyak 50 responden karena dianggap sudah memenuhi syarat, yaitu minimal 30 responden untuk penelitian deskriptif (Umar 2005).
Tabel 1. Jumlah Sampel Penelitian (2012)
Tipe Responden Jumlah Sampel (Orang)
Pemilik 1
Karyawan 35
Pelanggan 50
Pemasok 2
Total 88
3. Tahap perancangan
Pada tahap ini akan disusun suatu desain budaya perusahaan berdasarkan hasil analisis kuisioner. Hal tersebut dilakukan melalui Focus Group Discussion (FGD) dengan responden ahli. Responden ahli yang dimaksud
21 adalah pemilik usaha, supervisor, dan ahli kuliner yang mengerti akan teori budaya perusahaan.
4. Tahap implementasi
Pada tahap ini peneliti melakukan pengawasan terhadap penerapan budaya perusahaan yang telah dirancang sebelumnya sehingga seluruh karyawan restoran akan diawasi dan dievaluasi.
4.4 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini, yaitu:
1. Pengamatan langsung
Pengamatan langsung merupakan kegiatan mengamati sikap dan kerja para karyawan untuk mengetahui nilai-nilai budaya yang muncul dan mengawasi penerapan budaya restoran yang telah disusun.
2. Wawancara
Wawancara dilakukan dengan pemilik usaha dan karyawan Restoran Karimata.
3. Penyebaran kuisioner
Kuisioner disebarkan kepada pemilik, karyawan, pelanggan, dan pemasok pada tahap analisis.
4. Focus Group Discussion (FGD)
Kegiatan FGD dilakukan dengan responden ahli, yaitu pemilik, supervisor, dan ahli kuliner yang mengerti akan teori budaya perusahaan.
Langkah-langkah yang dilakukan untuk mendapatkan data atau informasi penelitian adalah berdasarkan tahapan dalam metode SDLC, yaitu:
1. Tahap investigasi
Pada tahap ini daftar atribut-atribut elemen tingkatan budaya ditemukan melalui pengamatan secara langsung kondisi kerja di Restoran Karimata, wawancara terbuka dengan pemilik, dan studi literatur.
2. Tahap analisis
Pada tahap ini data mengenai atribut-atribut elemen atau nilai budaya yang paling banyak dipilih oleh responden diperoleh melalui penyebaran kuisioner kepada tiga tipe responden, yaitu responden internal (pemilik dan karyawan) dan responden eksternal (konsumen dan pemasok).
22 3. Tahap perancangan
Pada tahap ini rumusan budaya perusahaan Restoran Karimata ditemukan melalui Focus Group Discussion (FGD) dengan responden ahli.
4. Tahap implementasi
Pada tahap ini data mengenai hasil penerapan budaya perusahaan Restoran Karimata diperoleh melalui pengamatan secara langsung perilaku dan kegiatan yang dilakukan oleh karyawan sehari-hari.
4.5 Metode Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakaan dalam penelitian adalah skala Likert dan skala Guttman. Skala Likert dan skala Guttman digunakan untuk mendapatkan skor dari setiap responden yang diperoleh dari penyebaran kuesioner pada tahap analisis dan penilaian pada tahap implementasi dalam metode SDLC. Jawaban responden dalam skala Guttman mengenai kesesuaian elemen budaya artifacts terhadap Restoran Karimata saat ini dibagi menjadi dua kategori, yaitu 1 = ya dan 0 = tidak. Jawaban responden dalam skala Likert untuk penilaian mengenai tingkat kepentingan suatu nilai budaya dibagi menjadi empat kategori sebagai berikut: 1 = tidak penting; 2 = cukup penting; 3 = penting; 4 = sangat penting. Penilaian mengenai tingkat keperluan suatu nilai budaya untuk diterapkan di Restoran Karimata dibagi menjadi empat kategori sebagai berikut: 1
= tidak perlu; 2 = cukup perlu; 3 = perlu; 4 = sangat perlu. Skala Likert juga digunakan untuk menilai penerapan budaya Restoran Karimata oleh para karyawan pada tahap implementasi. Penilaian penerapan budaya Restoran Karimata dibagi menjadi empat kategori, yaitu 1 = tidak pernah diterapkan; 2 = jarang diterapkan; 3 = sering diterapkan; 4 = selalu diterapkan.
4.6 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan suatu metode untuk mengubah data hasil penelitian menjadi informasi yang dapat digunakan untuk mengambil kesimpulan penelitian. Analisis deskriptif merupakan analisis yang paling mendasar untuk menggambarkan keadaan data secara umum. Analisis deskriptif digunakan untuk mengidentifikasi dan menganalisis karakteristik responden dan rumusan budaya Restoran Karimata dengan menggunakan metode SDLC mulai dari tahap investigasi hingga tahap pemeliharaan.
23 4.7 Metode Analisis Data
Proses pengolahan data pada tahap analisis dalam metode SDLC adalah dengan menggunakan nilai rataan. Nilai tingkat kepentingan dan tingkat kebutuhan tiap budaya dirata-rata dan dilakukan rating untuk mengetahui nilai budaya dengan nilai rata-rata tertinggi. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan Microsoft Office Exel 2007. Metode analisis data pada tahap analisis, implementasi, dan pemeliharaan dalam metode SDLC menggunakan analisis kualitatif deskriptif rataan. Berdasarkan rataan skor tingkat kepentingan dan tingkat kebutuhan elemen budaya artifacts dan espoused values pada tahap analisis, rataan skor dibagi menjadi empat kategori sebagai berikut: 1,00 – 1,74 = tidak penting dan tidak perlu; 1,75 – 2,49 = cukup penting dan cukup perlu; 2,5 – 3,24 = penting dan perlu; 3,25 - 4 = sangat penting dan sangat perlu. Berdasarkan rataan skor hasil penerapan budaya restoran oleh responden karyawan, rataan skor dibagi menjadi empat kategori sebagai berikut: 1,00 – 1,74 = tidak diterapkan;
1,75 – 2,49 = jarang diterapkan; 2,5 – 3,24 = sering diterapkan; 3,25 - 4 = sangat diterapkan.
4.8 System Development Life Cycle (SDLC)
Penelitian ini dilaksanakan dengan mengikuti tahapan-tahapan dalam metode System Development Life Cycle (SDLC) yang merujuk kepada O’Brien (2005). Namun, penelitian hanya mengikuti alur tahapannya saja. Tahap-tahap dalam metode SDLC merupakan alur tahapan yang umum sehingga tidak terpaku untuk membuat suatu sistem informasi saja. Oleh karena itu, tahapan dalam metode SDLC dipilih untuk merumuskan suatu budaya perusahaan.
4.8.1 Tahap Investigasi
Kegiatan yang dilakukan dalam tahap ini bertujuan untuk merumuskan visi dan misi secara tertulis dan mendapatkan daftar nilai-nilai budaya yang akan menjadi atribut penilaian dalam kuisioner. Hal ini dilakukan dengan wawancara terbuka dan diskusi dengan pemilik. Tahap investigasi dilaksanakan pada 14 Februari 2012 hingga 16 Februari 2012. Diskusi pertama dilakukan dengan pemilik untuk merumuskan visi dan misi secara tertulis. Diskusi kedua dilakukan dengan pemilik untuk mendapatkan daftar nilai-nilai budaya berikut definisinya yang akan menjadi atribut penilaian dalam kuisioner yang akan dibagikan kepada
24 responden. Penemuan atribut nilai-nilai budaya dalam kuisioner juga dilakukan melalui studi literatur dan pengamatan mengenai kondisi atau situasi restoran saat aktivitas kerja berlangsung. Elemen tingkatan budaya yang menjadi atribut dalam kuisioner penelitian dibedakan berdasarkan tingkatan budaya Schein (1991), diacu dalam Tika (2008), yaitu artifacts, espoused values, dan basic underlying assumptions. Hal ini dikarenakan pembagian tingkatan budaya perusahaan menurut Schein sudah terlihat jelas, yaitu mulai dari budaya yang mudah terlihat hingga yang mendalam. Namun, pembagiannya juga tidak terlalu spesifik, yaitu hanya terdiri dari tiga tingkatan sehingga lebih mudah untuk diidentifikasi. Output yang diperoleh pada tahap ini adalah kuisioner penelitian yang akan dibagikan kepada responden.
4.8.2 Tahap Analisis
Pada tahap ini, kegiatan yang pertama kali dilakukan adalah penyebaran kuisioner kepada seluruh responden. Tahap ini berlangsung pada 26 Februari 2012 hingga 2 April 2012. Responden terdiri dari seorang pemilik, 35 orang karyawan, 50 orang konsumen, dan dua orang pemasok. Pengolahan data dilakukan menggunakan Microsoft Office Exel 2007, sedangkan analisis data menggunakan metode deskriptif rataan. Output yang diperoleh pada tahap ini adalah mendapatkan nilai-nilai budaya dengan tingkat kepentingan dan tingkat kebutuhan yang terbanyak dipilih oleh responden.
4.8.3 Tahap Perancangan
Pada tahap ini dilakukan perumusan suatu desain budaya perusahaan berdasarkan hasil analisis data. Beberapa nilai budaya dengan tingkat kepentingan dan tingkat kebutuhan yang terbanyak dipilih oleh responden dipilih untuk menjadi bahan pertimbangan dalam merumuskan budaya perusahaan. Perumusan budaya perusahaan dilakukan melalui Focus Group Discussion (FGD) dengan responden ahli, yaitu pemilik, supervisor, dan ahli kuliner yang mengerti akan teori budaya perusahaan. Output yang dihasilkan pada tahap ini adalah rumusan budaya perusahaan Restoran Karimata yang akan diuji coba untuk diterapkan.
25 4.8.4 Tahap Implementasi
Pada tahap ini kegiatan yang pertama kali dilakukan adalah mengkomunikasikan visi dan misi serta budaya perusahaan Restoran Karimata yang telah dirumuskan kepada seluruh karyawan. Penyampaian visi dan misi serta budaya perusahaan kepada karyawan dilakukan saat kegiatan briefing pada 4 April 2012. Selanjutnya, rumusan budaya perusahaan Restoran Karimata diuji coba untuk diterapkan. Kegiatan penerapan atau uji coba budaya Restoran Karimata dilakukan selama dua minggu (14 hari kerja) mulai 5 April 2012 hingga 20 April 2012. Pemilihan lama waktu tahap implementasi ini adalah mempertimbangkan kemampuan peneliti dalam mengawasi penerapan budaya oleh para karyawan.
Pada tahap implementasi ini peneliti hanya mengamati dan menilai penerapan budaya melalui perilaku atau kegiatan sehari-hari yang dilakukan oleh karyawan. Pola perilaku sebagai salah satu elemen artifact merupakan bentuk representasi dari budaya perusahaan sehingga mudah untuk diamati. Jika budaya restoran tersebut sudah dapat diterapkan oleh sebagian besar karyawan, maka budaya tersebut dapat dikatakan sudah sesuai dengan Restoran Karimata. Peneliti menyediakan tabel khusus berupa checklist untuk menilai nilai-nilai budaya yang diterapkan oleh karyawan. Sebelumnya peneliti juga menyiapkan indikator- indikator yang berbeda bagi masing-masing bagian kerja untuk menilai penerapan budaya Restoran Karimata karena masing-masing bagian kerja memiliki jobdesk yang berbeda. Output yang dihasilkan pada tahap ini adalah memperoleh rataan skor hasil penerapan masing-masing nilai budaya, rataan skor penerapan budaya pada setiap bagian kerja, dan rataan total.
4.8.5 Tahap Pemeliharaan
Tahap ini diawali dengan mengevaluasi rataan skor hasil uji coba penerapan budaya Restoran Karimata. Kegiatan evaluasi ini dilakukan untuk mengetahui budaya yang paling diterapkan oleh seluruh karyawan, bagian kerja karyawan yang paling menerapkan budaya restoran secara keseluruhan, dan hasil penerapan budaya restoran secara keseluruhan. Jika budaya restoran tersebut sudah dapat diterapkan oleh sebagian besar karyawan, maka budaya tersebut dapat dikatakan sudah sesuai dengan Restoran Karimata. Jika rumusan budaya
26 perusahaan tersebut sudah sesuai dan dapat diterapkan oleh hampir seluruh karyawan, maka budaya perusahaan tersebut harus “dipelihara” atau harus terus dilaksanakan oleh seluruh karyawan dalam jangka waktu tertentu.
Kegiatan evaluasi juga dilakukan dengan melihat pengaruh penerapan budaya perusahaan terhadap perilaku kerja karyawan dan kinerja karyawan.
Namun, evaluasi ini hanya dilakukan secara deskriptif karena hanya ingin melihat perubahan yang terjadi sebelum adanya penerapan budaya perusahaan dan saat budaya perusahaan telah diterapkan. Kesesuaian rumusan budaya perusahaan untuk diterapkan di Restoran Karimata juga dapat dinilai melalui evaluasi perubahan perilaku kerja dan kinerja karyawan tersebut.
4.9 Definisi Operasional
1) Budaya perusahaan adalah aplikasi dari budaya organisasi pada sebuah perusahaan yang mengandung seperangkat nilai, norma, dan kepercayaan yang dianut secara bersama oleh anggota organisasi dalam mencapai tujuan usaha.
2) Artifacts adalah elemen terluar dari budaya perusahaan yang bersifat konkret atau mudah untuk diamati, seperti penggunaan dan warna seragam kerja, moto, company tag, ritual (briefing pagi).
3) Espoused values adalah elemen budaya perusahaan yang membimbing pembentukan perilaku etis dan memunculkan keyakinan (belief) terhadap nilai-nilai yang dianut.
4) Basic underlying assumptions adalah elemen terdalam dari budaya perusahaan yang mendasari, sikap, nilai, dan keyakinan para anggota organisasi, seperti visi dan misi perusahaan.
5) Keyakinan terhadap kemajuan restoran adalah keyakinan para karyawan bahwa Restoran Karimata akan maju jika karyawan dapat memberikan segenap usaha dan kekuatan untuk mencapainya.
6) Konsistensi adalah usaha karyawan dalam memberikan pelayanan yang selalu sama atau tidak berubah-ubah (sesuai standarisasi) kepada pengunjung.
7) Komitmen adalah usaha karyawan dalam menetapi janji yang telah disepakati.
