iii DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 9
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 9
1.2.2 Rumusan Masalah ... 11
1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 11
1.3.1 Tujuan Penelitian ... 11
1.3.2 Kegunaan Penelitian ... 12
1.3.2.1 Kegunaan Ilmiah ... 12
1.3.2.2 Kegunaan Praktis ... 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 13
2.1 Kajian Pustaka ... 13
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12
2.1.2 Kompetensi ... 16
2.1.2.1 Jenis-Jenis Kompetensi ... 19
2.1.2.2 Penilaian Kompetensi ... 22
2.1.2.3 Dimensi dan Indikator Penilaian Kompetensi ... 24
2.1.3 Motivasi ... 29
2.1.3.1 Teori Motivasi ... 32
A. Teori Hirarki Kebutuhan ... 32
iv
C. Teori Dua Faktor ... 34
D. Teori Penguatan (Reinforcement Theory) ... 38
E. Teori Harapan (Expectacy Theory) ... 40
F. Teori Penetapan Tujuan Locke ... 40
2.1.3.2 Tujuan Motivasi ... 41
2.1.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 42
2.1.3.4 Prinsip-Prinsip Motivasi ... 44
2.1.4 Kinerja SDM ... 45
2.1.4.1 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 48
2.1.4.2 Kegagalan Kinerja ... 50
2.1.4.4 Penilaian Kinerja ... 54
2.2 Hubungan Kompetensi, Motivasi Dan Kinerja Pegawai ... 57
2.3 Kerangka Pemikiran... 59
2.4 Hipotesis ... 65
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 66
3.1 Objek Penelitian ... 66
3.2 Metode dan Desain Penelitian ... 66
3.2.1 Metode yang Digunakan ... 66
3.2.2 Desain Penelitian ... 68
3.3 Operasionalisasi Variabel ... 68
3.4 Sumber Data dan Alat Pengumpul Data ... 72
3.4.1 Sumber Data ... 72
3.4.2 Teknik dan Alat Pengumpul Data ... 74
3.5 Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ... 75
3.5.1 Populasi ... 75
3.5.2 Sampel ... 76
3.5.3 Teknik Sampling ... 77
3.6 Uji Instrumen ... 78
3.6.1 Uji Validitas ... 78
v
3.7 Prosedur Pengolahan Data ... 81
3.7.1. Analisis Deskriptif ... 82
3.7.2. Analisis Verifikatif... 83
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 86
4.1 Hasil Penelitian ... 86
4.1.1 Tinjauan Umum Objek Penelitian ... 86
4.1.1.1 Visi, Misi dan Program Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung ... 87
4.1.1.2 Struktur Organisasi Distarcip Kota Bandung ... 89
4.1.1.3 Dasar Hukum Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung ... 90
4.1.2 Karakteristik Responden ... 90
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin ... 90
4.1.2.3Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 91
4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 92
4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Di Distarcip ... 93
4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian ... 93
4.1.3.1 Kompetensi ... 94
1). Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi Berprestasi dan Bertindak (Achievement and Action) ... 95
a. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan Untuk Bekerja Melampaui Standar di Distarcip ... 96
b. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Perhatian Terhadap Ketepatan Hasil Pekerjaan Tata Ruang Kota ... 97
c. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Perilaku Untuk Bekerja di Distarcip Tanpa Harus Menunggu Perintah ... 98
d. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan Dalam Mengikuti Perkembangan Informasi Tata Ruang Kota ... 99
vi
e. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan
Memahami Perasaan Atau Pegawai Lain di Distarcip ... 100 f. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan
Memberikan Pelayanan Yang Terbaik Terhadap Sesama Pegawai Maupun Masyarakat ... 102 3). Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi Mempengaruhi
(The Impact and Influence) ... 103
g. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan
Meyakinkan Pegawai Distarcip Yang Lain ... 103 h. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Pemahaman
Terhadap Posisi Dan Kewenangan Yang Dimiliki Sesuai
Aturan Distarcip ... 104 i. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan
Membina Dan Menjaga Hubungan Dengan
Pegawai Distarcip Yang Lain ... 106
4). Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi Mengelola
(Managerial) ... 106
j. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesediaan
Membantu Rekan Kerja di Distarcip ... 107 k. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan
Memberikan Pengarahan Tentang Tata Ruang Kota
Terhadap Pegawai Distarcip Yang Lain ... 108 l. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan
Bekerjasama Dalam Kelompok Kerja di Distarcip ... 109 m. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan
Memimpin Pegawai Distarcip Yang Lain
Dalam Kelompok Kerja ... 110 5). Tanggapan Responden Mengenai Kompetensi Berpikir
(Cognitive) ... 111
n. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan
vii
o. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan
Merumuskan Pemecahan Masalah Tata Ruang Kota ... 113
p. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan Teknis Dalam Bidang Pekerjaan Tata Ruang Kota Di Distarcip 114 6). Tanggapan Responden Mengenai Kompetensi Efektivitas Diri (Personel Effectiveness) ... 115
q. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan Mengendalikan Diri Dari Stress Kerja Di Distarcip ... 116
r. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keyakinan Dalam Menyelesaikan Pekerjaan Tata Ruang Kota ... 117
s. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan Menyesuaikan Diri Terhadap Situasi Lingkungan Kerja Di Distarcip ... 118
t. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan Berkomitmen Terhadap Kepentingan Distarcip ... 119
4.1.3.2 Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Kompetensi Pegawai Distarcip Kota Bandung ... 120
4.1.3.3 Motivasi ... 123
1). Tanggapan Responden Mengenai Tanggungjawab Pekerjaan Tata Ruang Kota ... 124
2). Tanggapan Responden Mengenai Kemajuan Pekerjaan Di Distarcip ... 125
3). Tanggapan Responden Mengenai Pekerjaan Itu Sendiri ... 126
4). Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja ... 128
5). Tanggapan Responden Mengenai Pengakuan Kerja ... 130
6). Tanggapan Responden Mengenai Kebijakan Organisasi ... 131
7). Tanggapan Responden Mengenai Pengawasan ... 132
8). Tanggapan Responden Mengenai Penghasilan dan Tunjangan ... 133
9). Tanggapan Responden Mengenai Hubungan Kerja ... 135
viii
4.1.3.4Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Motivasi
Pegawai Distarcip Kota Bandung ... 140
4.1.3.5Kinerja Pegawai ... 141
1). Tanggapan Responden Mengenai Kualitas Pekerjaan ... 143
2). Tanggapan Responden Mengenai Kejujuran ... 146
3). Tanggapan Responden Mengenai Inisiatif ... 147
4). Tanggapan Responden Mengenai Kehadiran ... 149
5). Tanggapan Responden Mengenai Sikap ... 150
6). Tanggapan Responden Mengenai Kerjasama ... 152
7). Tanggapan Responden Mengenai Keandalan ... 153
8). Tanggapan Responden Mengenai Pengetahuan Tentang Pekerjaan ... 155
9). Tanggapan Responden Mengenai Tanggungjawab ... 156
10). Tanggapan Responden Mengenai Pemanfaatan Waktu Kerja ... 158
4.1.3.6Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pegawai Distarcip Kota Bandung. ... 159
4.2 Pengujian Hipotesis dan Pembahasan Hasil Penelitian ... 161
4.2.1 Koefisien Determinasi ... 161
4.2.2 Uji F Statistik (Uji Hipotesis Simultan) ... 162
4.2.3 Uji t dan Signifikansi ... 163
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian ... 165
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 168
5.1 Kesimpulan ... 168
5.2 Saran ... 169
ix
DAFTAR TABEL
2.1 Dimensi Kompetensi David Goleman, Richard Boyatzis, Annie McKee ...29
3.1 Operasionalisasi Variabel ...69
3.2 Jenis dan Sumber Data ...73
3.3 Interpretasi Alternatif Jawaban ...81
3.4 Rekapitulasi Hasil Skoring Angket ...81
3.5 Kriteria pengambilan Keputusan Uji t ...84
3.6 Kriteria pengambilan Keputusan Uji f ...85
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...91
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...91
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...92
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Di Distarcip ...93
4.5 Gambaran Mengenai Kompetensi Pegawai Distarcip Kota Bandung ...95
4.6 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dalam Bekerja Mampu Melampaui Standar Kerja Yang Ditetapkan ...96
4.7 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu Memeriksa Kembali Hasil Pekerjaan Tata Ruang Kota Yang Telah Dikerjakan ...97
4.8 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu Memulai Pekerjaan Di Distarcip Tanpa Harus Menunggu Perintah Atasan ...98
4.9 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu Mengikuti Perkembangan Informasi Tata Ruang Kota ...99
4.10 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dapat Memahami Perasaan dan Pemikiran Pegawai Lain Di Distarcip...101
4.11 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu Memberikan Pelayanan Yang Terbaik Terhadap Sesama Pegawai Distarcip Maupun Masyarakat ...102
4.12 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Mampu Meyakinkan Pegawai Distarcip Lain Untuk Mendukung Ide dan Gagasan ...103
4.13 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu Bertindak Dengan Posisi Dan Kewenangan Yang Dimiliki Sesuai Aturan Distarcip ...104 4.14 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu Membina Dan
x
Menjaga Hubungan Baik Dengan Pegawai DIstarcip Yang Lain ...106 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Kesediaan Membantu
Rekan Kerja Di Distarcip Mengatasi Masalah Dalam Pekerjaan ...107 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu Memberikan
Pengarahan Tentang Tata Ruang Kota Kepada Pegawai Lain ...108 4.17 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu Bekerjasama
Dengan Pegawai Distarcip Yang Lain ...109 4.18 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu Memimpin
Pegawai Distarcip Yang Lain Dalam Kelompok Kerja ...110 4.19 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu Mengidentifikasi
Faktor Penyebab Masalah Tata Ruang Kota ...112 4.20 Tanggapan Responden Terhadap Mampu Menyusun Langkah-langkah
Penyelesaian Masalah Tata Ruang Kota ...113 4.21 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu
Menyelesaikan Pekerjaan Tata Ruang Kota Yang Bersifat Teknis ...114 4.22 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu
Mengendalikan Stress Kerja Yang Dihadapi ...116 4.23 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Yakin Mampu
Menyelesaikan Pekerjaan Tata Ruang Kota ...117 4.24 Tanggapan Responden Mengenai Mampu Menyesuaikan Diri
Terhadap Perubahan Situasi Lingkungan Kerja di Distarcip ...118 4.25 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dalam Bekerja
Lebih Mengutamakan Kepentingan Distarcip ...119 4.26 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kompetensi
Pegawai Distarcip Kota Bandung ...121 4.27 Gambaran Mengenai Motivasi Pegawai Distarcip Kota Bandung ...123 4.28 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Bertanggungjawab
Dalam Menyelesaikan Pekerjaan Tata Ruang Kota ...124 4.29 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Keinginan Pegawai Distarcip
xi
Daya Tarik Pekerjaan Tata Ruang Kota ...126 4.31 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Kejelasan Penetapan Tujuan
Dan Standar Kerja Di Distarcip ...127 4.32 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dorongan Bekerja
Di Distarcip Untuk Mencapai Pretasi Kerja Yang Baik. ...128 4.33 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Keadilan dan Objektifitas
Dalam Penilaian Kerja Di Distarcip ...129 4.34 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dorongan Atas Penghargaan
Prestasi Kerja Pegawai Distarcip ...130 4.35 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Kebijakan Promosi
Yang Didasarkan Pada Prestasi Kerja Pegawai Distarcip ...131 4.36 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Bersemangat Ketika Diawasi
Oleh Atasan Dalam Melaksanakan Pekerjaan Tata Ruang Kota ...133 4.37 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Kesesuaian Penghasilan
Dengan Kebutuhan Minimun Untuk Mendorong Motivasi Pegawai ...134 4.38 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dorongan Pegawai Distarcip
Untuk Mendapatkan Tunjangan ...135 4.39 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Hubungan Kerja
Antar Sesama Pegawai Distarcip ...136 4.40 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Kesediaan Membantu
Rekan Kerja Dalam Melaksanakan Pekerjaan Tata Ruang Kota ...137 4.41 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Kondisi
Dan Lingkungan Kerja Di Distarcip Membuat Bekerja Lebih Maksimal ...138 4.42 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Fasilitas Yang Tersedia
Mendorong Pegawai Distarcip Untuk Kerja Lebih Maksimal ...139 4.43 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Motivasi Pegawai
Distarcip Kota Bandung ...141 4.44 Gambaran Mengenai Kinerja Pegawai Distarcip Kota Bandung ...143 4.45 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Pelayanan Kepada Masyarakat
xii
Pekerjaan Tata Ruang Kota Sesuai Aturan Distarcip ...145 4.47 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Membuat Laporan
Pekerjaan Tata Ruang Kota Sesuai Dengan Keadaan Yang Sebenarnya ...146 4.48 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Melaksanakan Pekerjaan
Tanpa Harus Menunggu Perintah Pimpinan Distarcip ...147 4.49 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Kemampuan
Mengembangkan Ide Dan Gagasan Baru Seputar Tata Ruang Kota ...148 4.50 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Ketepatan Waktu
Ketika Masuk Kerja Di Distarcip ...149 4.51 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Kehadiran Pegawai
Ketika Tidak Ada Pekerjaan Tata Ruang Kota ...150 4.52 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Ketaatan
Kepada Peraturan Kerja Yang Berlaku Di Distarcip ...151 4.53 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Memberikan Kontribusi
Kepada Distarcip Melalui Kerjasama Dengan Tim ...152 4.54 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Keandalan Dalam
Melaksanakan Berbagai Pekerjaan Tata Ruang Kota Yang Ditugaskan ...153 4.55 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Kemampuan Memperbaiki
Kesalahan Dalam Melaksanakan Pekerjaan Di Distarcip ...154 4.56 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mengerti Dan Memahami
Segala Aspek Dan Prosedur Pekerjaan Tata Ruang Kota ...155 4.57 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Kesungguhan Dalam
Melaksanakan Pekerjaan Tata Ruang Kota Di Distarcip ...156 4.58 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Bertanggungjawab Terhadap
Keputusan Yang Diambil Dalam Melaksanakan Pekerjaan Tata Ruang Kota ...157 4.59 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Pemanfaatan
Waktu Luang Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Tata Ruang Kota Yang Lain ...158 4.60 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kinerja Pegawai
xiii
4.63 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan ...163 4.64 Nilai Signifikansi Uji t ...164 4.65 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial ...164
xiv
DAFTAR GAMBAR
2.1 Model Umun Tentang Proses Motivasi ... 30
2.2 Bagan Hirarki Kebutuhan Menurut Abraham Maslow ... 33
2.3 Pembandingan Pemuas dan Tak Puas ... 37
2.4 Persentasi Kepuasan dan Ketidakpuasan ... 38
2.5 Proses Motivasional ... 43
2.6 Dimensi Kinerja ... 58
2.7 Kerangka Pemikiran ... 64
2.8 Paradigma Penelitian ... 65
3.1 Model Regresi ... 84
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Pesatnya pertumbuhan penduduk di Indonesia merupakan salah satu
permasalahan yang terjadi dalam kehidupan nyata. Demikian pula pertumbuhan
ekonomi di kota besar di Indonesia dapat menimbulkan permasalahan yang tidak
dapat dihindari lagi. Laju urbanisasi yang cepat merupakan suatu masalah yang
membebani kota besar di Indonesia. Kota Bandung merupakan salah satu kota
besar di Indonesia yang memiliki jumlah penduduk cukup padat dengan tingkat
pertumbuhan yang tinggi. Sebagai ibukota Provinsi Jawa Barat dengan peran dan
fungsinya sebagai kota pusat pemerintahan, jasa, pendidikan, perdagangan,
perindustrian, pariwisata dan lain sebagainya, maka besarnya jumlah penduduk
Kota Bandung dapat dikatakan wajar selama masih mampu melayani kebutuhan
masyarakatnya.
Namun bila kota sudah sangat terbebani oleh semakin banyaknya jumlah
penduduk, maka hal yang tadinya dianggap wajar dapat berubah menjadi masalah
yang sangat kompleks. Realitas di lapangan saat ini menunjukkan bahwa
umumnya kota besar di Indonesia termasuk Kota Bandung sudah sangat terbebani
dengan semakin pesatnya pertambahan jumlah penduduk yang disebabkan oleh
urbanisasi dan migrasi penduduk antar daerah. Implikasi yang sangat nyata
2
kebutuhan pelayanan akan sarana dan prasarana pemukiman kota, termasuk
kebutuhan perumahan yang layak bagi penduduknya.
Kebutuhan perumahan di Kota Bandung terus meningkat seiring dengan
bertambahnya jumlah penduduk. Sejalan dengan penerapan konsep pembangunan
Kota Bandung sebagai kota Jasa, maka untuk memperoleh kualitas lingkungan
kota yang baik dan nyaman, sebaiknya luas lahan yang diperuntukan untuk
pemukiman pada tahun 2013 maksimal adalah 60% dari luas keseluruhan Kota
Bandung atau sekitar 10.037.970 Ha dan ini disiapkan untuk menampung kurang
lebih 2.944.860 jiwa (Sumber: Distarcip Kota Bandung).
Namun kenyataannya di Kota Bandung terdapat sekitar 200.000 bangunan
rumah tidak berizin dari 450.000 total rumah yang ada, data tersebut diungkapkan
oleh kepala Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya (Distarcip) Kota Bandunng.
(Sumber: Pikiran Rakyat, 18 februari 2010). Sementara itu salah satu anggota
komisi A DPRD Kota Bandung mengungkapkan bahwa seharusnya bangunan
yang diketahui belum memiliki izin harus ditindak tegas, sehingga permasalan
pembangunan di kota Bandung tidak akan semakin besar, izin bangunan itu
merupakan instrument pengawasan pemerintah jadi semestinya langsung ditindak.
(Sumber: Pikiran Rakyat, 18 februari 2010).
Sedangkan menurut Denny Zulkaidi seorang pakar Tata Kota dari Institut
Tekhnologi Bandung (ITB), bahwa banyaknya bangunan yang menyalahi Izin
Mendirikan Bangunan (IMB) di Kota Bandung menunjukan kelemahan Pemkot
3
mempunyai izin tapi tidak sesuai artinya bangunan itu harus ditertibkan. (Sumber:
Pikiran Rakyat, 20 April 2010).
Lemahnya pengawasan itu menurut Denny, salah satu penyebabnya adalah
tidak adanya kontrol setelah bangunan itu selesai dibangun. Sementara menurut
Wakil Wali Kota Bandung Ayi Vivananda, keterbatasan sumber daya manusia
menyebabkan pemerintah tidak bisa melakukan pengawasan yang optimal,
sehingga masyarakat diharapkan bisa melapor jika ada bangunan yang tidak
berizin. Sedangkan ketua komisi A DPRD Kota Bandung mengatakan bahwa
pemerintah harus punya keberanian menegakkan aturan. Distarcip haruslah
proaktif mencari bangunan mana saja yang tidak mempunyai izin atau menyalahi
izin yang telah dikeluarkan. (Sumber: Pikiran Rakyat, 20 April 2010).
Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung sebagai sebuah institusi
yang berperan mengembangkan kota Bandung dengan mengatur dan mengawasi
pembangunan di Kota Bandung terus mengembangkan kinerja pegawainya agar
menciptakan pertumbuhan pembangunan di Kota Bandung sesuai dengan fungsi
dan tujuannya. Namun banyaknya bangunan yang melanggar aturan merupakan
sebuah pekerjaan yang harus diperbaiki oleh Distarcip.
Lemahnya pengawasan yang diungkapkan Denny Zulkaidi menunjukan
kinerja Distarcip Kota Bandung belum maksimal, akan tetapi Distarcip sebagai
suatu organisasi selalu berusaha memperbaiki kinerjanya demi tertatanya
pembangunan Kota Bandung. Kinerja organisasi merupakan gambaran mengenai
4
organisasi. Dalam konteks manajemen, kinerja digunakan sebagai indikator utama
untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai efektivitas operasional suatu
organisasi, pembagian tugas dalam organisasi dan pegawai berdasarkan standar
dan kriteria yang telah ditentukan sebelumnya.
Kualitas organisasi yang baik diarahkan agar mampu dan memiliki etos
kerja yang produktif, terampil, kreatif, disiplin dan profesional. Disamping itu
juga diperlukan SDM yang mampu memanfaatkan, mengembangkan dan
menguasai ilmu dan teknologi yang inovatif dalam rangka memacu pelaksanaan
kinerja. Hal ini dikarenakan bahwa sumber daya manusia merupakan faktor yang
sangat sentral dalam semua kegiatan organisasi. Hal di atas sesuai dengan apa
yang dikemukakan oleh Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008:17-18) berikut ini:
“Konsep tentang investasi sumber daya manusia (human investment) yang dapat menunjang pertumbuhan organisasi telah semakin mendapat pengakuan. Manusia diposisikan sebagai suatu bentuk kapital (human capital) sebagaimana bentuk kapital lainnya (seperti teknologi, mesin, tanah, uang, dsb.) yang sangat menentukan terhadap pertumbuhan produktivitas organisasi. Dengan demikian manusia yang berkualitas baik secara kognitif, afektif, psikomotor, emosi dan spirit insaniah adalah modal utama ketika peradaban makin modern. Terdapat bukti-bukti bahwa suatu organisasi yang didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas mampu menjadi raja-raja organisasi pada tataran internasional.”
Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi
oleh perilaku para pegawai suatu organisasi. Keikutsertaan sumber daya manusia
dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung
jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan
5
Persoalannya adalah bagaimana mengelola dan mengembangkan pegawai
Distarcip Kota Bandung sehingga dapat dicapai tingkat efisiensi, penyesuaian dan
prestasi kerja yang tinggi. Penilaian kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat
dipisahkan dari Distarcip. Dukungan dari atasan atau pejabat yang berupa
pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai
sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam
pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih
mempermudah penilaian kinerja yang obyektif.
Berdasarkan studi pendahuluan bahwa banyaknya masyarakat yang tidak
memiliki Izin Mendirikan Bangunan (IMB) dikarenakan lamanya proses membuat
IMB yang seharusnya dapat selesai dalam waktu 14 hari pada kenyataannya dari
14 hari sehingga menjadikan masyarakat merasa malas untuk mengurus Izin
Mendirikan Bangunan (IMB) kepada Distarcip Kota Bandung. Hal ini tentunya
menunjukan kinerja pegawai Distarcip belum optimal dan dapat dinilai masih
rendah. Untuk itu Distarcip berusaha meningkatkan kinerja pegawainya agar
dapat memberikan pelayanan yang terbaik terhadap masyarakat sehingga
kesadaran masyarakat untuk membuat IMB semakin tinggi.
Pembangunan di Kota Bandung yang kurang terawasi dengan banyaknya
bangunan yang tidak berizin ini menunjukan kinerja pegawai Distarcip menurun.
Berdasarkan studi pendahuluan terhadap kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung
selain disebabkan oleh kurangnya pengawasan terhadap bangunan dan pelayanan
terhadap masyarakat dalam mengurus IMB ada beberapa faktor yang
6
1. Tidak adanya reward ataupun bonus tertentu kepada pegawai:
Menyebabkan menurunnya motivasi pegawai untuk bekerja, sehingga kinerja pegawai Distarcip pun menurun.
2. Ketidaksesuaian keterampilan kerja:
Ketidakcocokan/ketidakmampuan pegawai bekerja sesuai dengan kemampuannya. Dimana terdapat pegawai Distarcip Kota Bandung yang tidak begitu menguasai ilmu dan teknik pekerjaan tata ruang kota yang berhubungan dengan bangunan.
3. Inisiatif dalam bekerja kurang optimal:
Efektivitas dan efisiensi penggunaan waktu pada saat bekerja yang tidak sesuai dengan ketentuan.
4. Kerjasama antar pegawai tampak belum optimal:
Ketidakadilan dalam pembagian tugas dan disiplin pegawai yang masih belum optimal.
Dari hal tersebut dapat disimpulkan bahwa penurunan kinerja disebabkan
karena kurangnya kompetensi dan motivasi pegawai Distarcip, sehingga upaya
terus dilakukan oleh Distarcip Kota Bandung untuk meningkatkan kualitas kinerja
pegawai dengan pemberian motivasi dan peningkatan kompetensi.
Menurut kepala kepegawaian Distarcip Kota Bandung bahwa untuk
meningkatkan kinerja pegawai di lingkungan Distarcip Kota Bandung, perlu
ditingkatkan kompetensi pegawai dengan melakukan pelatihan, secara rutin
Distarcip akan mengutus pegawainya untuk mengikuti pelatihan dan seminar
sehingga diharapkan dapat meningkatkan kompetensi pegawai Distarcip. Hal ini
juga diungkapkan Becker, Huselid and Ulrich (2001:256) dalam Tjutju Yuniarsih dan
Suwatno (2008:22-23) bahwa, “Competence refers to an individual’s knowledge, skill,
abilities or personality characteristic that directly influence his or her job performance”.
7
atau ciri kepribadian yang dimiliki seseorang yang secara langsung mempengaruhi
kinerjanya.
Peningkatan kompetensi dilakukan secara berkelanjutan demi
meningkatkan kinerja yang efektif sehingga pembangunan di Kota Bandung dapat
terawasi dengan baik dan lingkungan di Kota Bandung akan tertata dengan rapi.
Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kinerja
seseorang. Misalnya, untuk fungsi profesional, manajerial atau senior manajer.
Karyawan yang ditempatkan pada tugas tersebut akan mengetahui kompetensi apa
saja yang diperlukan, serta cara apa yang harus ditempuh untuk mencapai promosi
ke jenjang posisi berikutnya. Suatu organisasi hanya akan mempromosikan
karyawan yang memenuhi kompetensi sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Kompetensi yang dimiliki karyawan dapat menentukan apakah karyawan
tersebut telah melakukan pekerjaannya dengan baik berdasarkan standar kriteria
yang telah ditentukan. Sehingga kompetensi merupakan faktor kunci yang
dikaitkan dengan kemampuan individu (karyawan) untuk melaksanakan pekerjaan
atau menampilkan unjuk kerja / kinerja (job performance) yang optimal.
Selain kompetensi, peningkatan motivasi juga diperlukan untuk
meningkatkan kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung. Perlu diketahui bahwa
karyawan tidak terlepas dari adanya kebutuhan. Setiap karyawan yang bekerja
pada organisasi pada umumnya memiliki tujuan untuk memenuhi kebutuhan
mereka. Kebutuhan yang dimiliki karyawan tersebut tidak hanya terbatas pada
8
perusahaan/organisasi tempat karyawan tersebut bekerja maupun dari sesama
pegawai yang ada dalam perusahaan.
Di antara teori motivasi yang berkaitan dengan teori kebutuhan manusia,
sebagaimana diungkapkan oleh Maslow, menyatakan bahwa terdapat lima hierarki
kebutuhan manusia yang terdiri atas “kebutuhan fisologis, kebutuhan keamanan,
kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.” Kelima
kebutuhan tersebut merupakan suatu alat dalam memotivasi setiap karyawan,
karena setiap karyawan pada umumnya memiliki keinginan untuk dapat
memenuhi kelima kebutuhan tersebut.
Dalam rangka memotivasi karyawan, kelima kebutuhan tersebut bisa
menjadi alat bagi organisasi dalam menciptakan Sumber Daya Manusia yang
sesuai dengan harapan perusahaan, yang salah satunya adalah sumber daya
manusia yang memiliki tingkat loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaan dan
perusahaan. Dengan adanya loyalitas tersebut, diharapkan setiap karyawan
memiliki kinerja yang optimal sesuai dengan tujuan organisasi dalam menciptakan
hasil (Output) yang baik.
Anwar Prabu Mangkunegara (2003:165) mengungkapkan bahwa Individu
yang mempunyai motivasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja tinggi, dan
sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah disebabkan karena motivasi
kerja rendah. Oleh karena itu pimpinan organsisasi harus berusaha keras
9
berprestasi tinggi. Dengan demikian pencapaian kinerja organisasi dapat dicapai
secara maksimal.
Melihat dari teori di atas jelas bahwa pegawai yang mempunyai tingkat
motivasi yang tinggi akan terangsang untuk melakukan pekerjaan sebaik
mungkin, sehingga kinerja yang dihasilkannya pun akan lebih baik dibandingkan
dengan seseorang yang memiliki motivasi rendah. Motivasi merupakan suatu hal
yang tidak boleh dilupakan oleh Distarcip Kota Bandung, banyak hal yang bisa
mempengaruhi motivasi pegawai. Berbagai usaha dapat dilakukan guna
mempertahankan atau bahkan meningkatkan motivasi karyawan dengan
memberikan bonus, tawaran kenaikan jabatan, mengadakan training dan lain
sebagainya. Itu menandakan bahwa memang motivasi merupakan faktor penting
yang harus diperhatikan oleh Distarcip.
Berdasarkan permasalahan di atas, maka peneliti merasa untuk melakukan
penelitian dengan judul : “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung”.
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka penulis
mengidentifikasikan permasalahan yang dihadapi oleh Dinas Tata Ruang dan
Cipta Karya (Distarcip) Kota Bandung adalah masih banyaknya bangunan yang
tidak memiliki IMB (izin mendirikan bangunan) sehingga menjadikan
10
Zulkaidi seorang pakar Tata Kota dari Institut Tekhnologi Bandung (ITB) hal ini
mengidentifikasikan lemahnya pengawasan dari Distarcip Kota Bandung yang
menyebabkan banyaknya bangunan yang tidak memiliki IMB.
Kurangnya pengawasan ini menandakan kinerja sumber daya manusia di
lingkungan Distarcip Kota Bandung perlu ditingkatkan. Perlu diketahui bahwa
sumber daya manusia merupakan aset utama dan merupakan faktor sentral yang
mempunyai peranan penting dalam keberadaan suatu organisasi. Aktivitas
didalam suatu organisasi selalu ditujukan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Dengan demikian suatu organisasi dituntut untuk dapat mengelola
organisasi itu sendiri dengan sebaik-baiknya terutama pada bidang sumber daya
manusia agar mampu bekerja lebih baik dan efisien karena sumber daya manusia
memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan suatu perusahaan.
Lamanya pengurusan IMB menjadi keluhan masyarakat dan menjadikan
masyarakat malas untuk mengurus IMB, kinerja pegawai Distarcip terutama
dalam pelayanan terhadap masyarakat perlu ditingkatkan. Untuk itu Distarcip
Kota Bandung berusaha meningkatkan kompetensi dan motivasi pegawai seperti
melakukan pelatihan secara rutin dan mengutus pegawainya untuk mengikuti
seminar sehingga diharapkan dapat meningkatkan kompetensi pegawai, selain itu
pemberian reward dan punishment diharapkan dapat meningkatkan motivasi agar
menghasilkan kinerja yang produktif dan optimal dalam upaya pencapaian visi,
11 1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan hal-hal yang dikemukakan di atas maka dapat dirumuskan
beberapa pokok permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran tingkat kompetensi pegawai Dinas Tata Ruang
dan Cipta Karya Kota Bandung.
2. Bagaimana gambaran tingkat motivasi pegawai Dinas Tata Ruang dan
Cipta Karya Kota Bandung.
3. Bagaimana gambaran tingkat kinerja pegawai Dinas Tata Ruang dan
Cipta Karya Kota Bandung.
4. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai Dinas Tata
Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung.
5. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Tata
Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung.
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengukur tingkat kompetensi pegawai Dinas Tata Ruang dan
Cipta Karya Kota Bandung.
2. Untuk mengukur tingkat motivasi pegawai Dinas Tata Ruang dan
Cipta Karya Kota Bandung.
3. Untuk mengukur tingkat kinerja pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta
Karya Kota Bandung.
4. Untuk mengukur pengaruh tingkat kompetensi terhadap tingkat kinerja
12
5. Untuk mengukur pengaruh tingkat motivasi terhadap tingkat kinerja
pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung.
1.3.2 Kegunaan Penelitian
1.3.2.1 Kegunaan Ilmiah
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk pengembangan ilmu
manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia mengenai kompetensi,
motivasi serta kinerja karyawan pada suatu organisasi.
1.3.2.2 Kegunaan Praktis
Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi
Distarcip Kota Bandung untuk memberikan informasi tambahan dalam
mengambil keputusan serta bagi pembuat kebijakan, tentang bagaimana
meningkatkan kompetensi dan motivasi pegawai sehingga kinerja pegawai
meningkat dan dapat tercapainya visi, misi dan tujuan dari Distarcip juga Kota
66 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian
Penelitian ini menguji bagaimana pengaruh kompetensi dan motivasi
terhadap kinerja pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung
(Distarcip Kota Bandung). Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel, yang
menjadi variabel bebas atau independent variable yang pertama (X1) adalah
kompetensi dan variabel bebas yang kedua (X2) adalah motivasi. Serta yang
menjadi variabel terikat atau dependent variable (Y) adalah kinerja pegawai.
Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Tata
Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung (Distarcip)
3.2 Metode dan Desain Penelitian.
3.2.1 Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Menurut
Travers, metode deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang
tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan untuk memeriksa sebab-sebab
dari suatu gejala tertentu (Husein Umar 2002:29). Melalui ini data-data
dikumpulkan dari sumber data primer dan sekunder dimana data primer diperoleh
dengan menyebarkan kuesioner kepada sampel responden untuk memperoleh
67
deskriptif disini bertujuan untuk mengetahui tanggapan pelanggan mengenai
objek yang sedang diteliti.
Penelitian verifikatif adalah pengujian kebenaran dari hipotesis yang ada
melalui pengumpulan data di lapangan dimana dalam penelitian ini akan diuji
seberapa besar pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai yang
merupakan hasil studi pada responden yaitu pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta
Karya Kota Bandung
Untuk mempermudah dilaksanakannya langkah-langkah penelitian,
maka perlu ditetapkan sebuah metode penelitian. Mohammad Nasir (2003:44)
mengemukakan bahwa dengan memilih metode penelitian, maka peneliti akan
mendapatkan panduan tentang urutan-urutan bagaimana penelitian dilakukan.
Berdasarkan jenis penelitiannya yaitu penelitian deskriptif dan
verifikatif, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey explanatory. Menurut Malhotra (2005:196), “metode survey adalah
kuesioner yang terstruktur yang diberikan kepada responden yang dirancang untuk
mendapatkan informasi spesifik”.
Penelitian ini juga dilakukan dengan menggunakan cross sectional
method, karena dilaksanakan dalam kurun waktu yang tidak berkesinambungan dan panjang (kurang dari satu tahun). Husein Umar (2002:45) mengemukakan
bahwa “cross sectional method adalah metode penelitian dengan cara
mempelajari objek dalam satu kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan
68 3.2.2 Desain Penelitian
Berdasarkan metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini,
maka disusun desain penelitian. Istijanto (2005:29) mengungkapkan bahwa desain
riset dapat dibagi menjadi tiga macam. Pertama, riset eksplanatori yaitu desain
riset yang digunakan untuk mengetahui permasalahan dasar. Kedua, riset
deskriptif yaitu desain riset yang digunakan untuk menggambarkan sesuatu, dan
ketiga, riset kausal yaitu untuk menguji hubungan sebab akibat.
Berdasarkan tujuan dalam penelitian ini, maka desain penelitian yang
digunakan adalah riset kausal, karena akan membuktikan hubungan sebab akibat
atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti.
3.3 Operasional Variabel
Variabel yang dikaji dalam penelitian meliputi kompetensi dan motivasi
sebagai variabel (X1) dan (X2), sedangkan untuk variabel (Y) adalah kinerja
pegawai. Secara lebih rinci operasionalisasi variabel dalam penelitian ini adalah
69
and/ or superior in a job situations”.
• Tingkat kemampuan untuk bekerja melampaui standar di Distarcip
• Tingkat perhatian terhadap ketepatan hasil pekerjaan tata ruang kota
• Tingkat perilaku untuk bekerja di Distarcip tanpa harus menunggu perintah.
• Tingkat kemampuan dalam mengikuti perkembangan informasi tata ruang kota.
• Tingkat kemampuan memahami perasaan atau pemikiran pegawai lain di Distarcip.
• Tingkat usaha dalam bekerja di Distarcip untuk memenuhi kepuasan masyarakat dan pegawai lain.
• Tingkat kemampuan meyakinkan pegawai Distarcip yang lain.
• Tingkat pemahaman terhadap posisi dan kewenangan yang sesuai aturan Distarcip.
• Tingkat kemampuan menjaga dan membangun hubungan dengan pegawai lain di Distarcip.
• Tingkat kesediaan membantu rekan kerja di Distarcip.
• Tingkat kemampuan memberi petunjuk tentang tata ruang kota terhadap pegawai lain.
• Tingkat kemampuan bekerja sama dalam kelompok kerja di Distarcip
• Tingkat kemampuan memimpin pegawai lain di Distarcip.
• Tingkat kemampuan mengidentifikasi masalah tata ruang kota.
• Tingkat kemampuan merumuskan pemecahan masalah tata ruang kota
• Tingkat kemampuan teknis dalam bidang pekerjaan tata ruang kota di Distarcip.
• Tingkat kemampuan mengendalikan stress dalam menghadapi pekerjaan tata ruang kota di Distarcip
• Tingkat keyakinan dalam menyelesaikan pekerjaan tata ruang kota.
• Tingkat kemampuan menyesuaikan diri terhadap situasi lingkungan kerja Distarcip.
• Tingkat kemampuan menyesuaikan diri terhadap kepentingan Distarcip.
70
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Prestasi kerja
e. Pengakuan kerja
Tingkat tanggungjawab dalam
menyelesaikan pekerjaan tata ruang kota
Tingkat peluang dan keinginan pegawai untuk mendapatkan promosi jabatan di Distarcip
Tingkat tantangan dan daya tarik pekerjaan tata ruang kota.
Tingkat kejelasan penetapan tujuan dan standar kerja Distarcip
Tingkat dorongan bekerja di Distarcip untuk mencapai prestasi kerja tinggi Tingkat keadilan dan objektivitas penilaian kinerja di Distarcip
Tingkat penghargaan atas prestasi kerja pegawai Distarcip.
Tingkat kebijakan promosi pegawai Distarcip
Tingkat semangat ketika diawasi atasan dalam melaksanakan pekerjaan tata ruang kota
Tingkat kesesuaian penghasilan dengan kebutuhan hidup minimum pegawai Distarcip
Tingkat dorongan untuk mendapatkan tunjangan pekerjaan di Distarcip
Tingkat hubungan kerja antar sesama pegawai Distarcip
Tingkat kesediaan membantu rekan kerja dalam melaksanakan pekerjaan tata ruang kota
Tingkat kondisi dan lingkungan kerja Distarcip yang kondusif
71
i. Tanggung jawab, dan
j. Pemanfaatan waktu kerja
Tingkat melayani masyarakat tentang tata ruang kota
Tingkat ketepatan menyelesaikan pekerjaan tata ruang kota sesuai aturan Distarcip.
Tingkat kejujuran membuat laporan pekerjaan tata ruang kota.
Tingkat kesediaan bekerja tanpa menunggu perintah pimpinan Distarcip
Tingkat kemampuan
mengembangkan ide dan gagasan baru seputar tata ruang kota
Tingkat ketepatan waktu ketika masuk kerja di Distarcip
Tingkat kehadiran ketika tidak ada pekerjaan tata ruang kota
Tingkat ketaatan terhadap berbagai pekerjaan tata ruang kota Tingkat kemampuan memperbaiki kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan tata ruang kota
Tingkat pemahaman akan pekerjaan tata ruang kota.
Tingkat kesungguhan dalam bekerja di Distarcip
Tingkat kesediaan bertanggung jawab terhadap keputusan yang diambil dalam melaksanakan pekerjaan tata ruang kota
Tingkat pemanfaatan waktu luang untuk menyelesaikan pekerjaan tata ruang kota yang lain.
72
3.4 Sumber Data dan Alat Pengumpulan Data
3.4.1 Sumber Data
Menururt Suharsimi Arikunto (2002:107), “Sumber data adalah subjek
dari mana data dapat diperoleh.”Sedangkan jenis data yang digunakan dalam
penelitian dapat dibedakan menjadi dua macam yaitu: data primer dan data
sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari hasil penelitian langsung
secara empirik kepada pelaku langsung atau terlibat langsung dengan
menggunakan teknik pengumpulan data tertentu.
Data sekunder diperoleh dari pihak lain dan sumber umum (buku teks,
ensiklopedi, internet, majalah, surat kabar, jurnal, bulletin).
1. Adapun yang menjadi sumber data primer penelitian ini adalah berupa data
kualitatif dan data kuantitatif yang penulis peroleh langsung dari Dinas Tata
Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung melalui wawancara terhadap para
pegawai dan pejabat di lingkungan Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota
Bandung.
2. Sumber data sekunder, merupakan data yang diperoleh oleh peneliti tidak
secara langsung dari objek penelitian, yang sifatnya membantu dan
memberikan informasi untuk bahan penelitian. Dalam hal ini peneliti
merupakan tangan kedua yang memanfaatkan data yang sebelumnya telah
diolah oleh pihak lain. Adapun yang menjadi sumber data sekunder dalam
penelitian ini adalah berupa data internal dari Dinas Tata Ruang dan Cipta
73
pegawai ; dan eksternal melalui studi kepustakaan (internet, surat kabar dan
media lainnya).
Berikut adalah tabel yang menyajikan jenis dan sumber data yang
digunakan dalam penelitian ini :
Tabel 3.2
JENIS DAN SUMBER DATA
NO JENIS DATA
Perumahan Bidang Dokumentasi
Distarcip Kota Bandung
3
Bangunan Rumah Yang
Tidak Berizin Pikiran Rakyat, 18 februari
2010
4 Kinerja Distarcip Pikiran Rakyat, 18 februari
2010
5
Pengawasan Distarcip Sebagai Indikator Kinerja
Pegawai Distarcip Pikiran Rakyat, 20 April
2010
7 Populasi Bidang Kepegawaian
74 3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Dalam suatu penelitian, data adalah salah satu instrument penting dalam
pelaksanaan penelitian. Dapat dikatakan bahwasanya suatu penelitian tak akan
terlaksana apabila tak ada data. Namun tentunya kriteria data yang dipergunakan
dalam penelitian haruslah data yang benar, up-to date, dan valid sehingga dapat
membantu dalam membahas permasalahan penelitian. Berdasarkan hal tersebut,
maka diperlukan suatu teknik atau cara untuk mendapatkan data penelitian.
Beberapa cara yang dilakukan oleh peneliti dalam mengumpulkan data adalah
sebagai berikut:
1. Angket, yaitu teknik pengumpulan data melalui penyebaran seperangkat daftar
pertanyaan yang terstruktur dan tertulis kepada sejumlah responden dengan
harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut.
2. Wawancara, yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data penelitian secara
langsung dan mendalam melalui berkomunikasi (berbicara dan bertatapan)
langsung dengan pihak yang dianggap kompeten dan mengetahui seluk beluk
permasalahan penelitian yang terjadi pada subjek penelitian. Peneliti
melakukan wawancara dengan Kepala Subbag Kepegawaian, Kepala Subdin
Dokumentasi Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung untuk
mendapatkan data dan mengungkap masalah yang akan dibahas dalam
penelitian.
3. Observasi, penulis melakukan pengamatan langsung terhadap objek penelitian
untuk mendapatkan data yang relevan dengan masalah penelitian. Dalam hal
75
Kota Bandung, khususnya yang berhubungan dengan kompetensi pegawai,
motivasi kerja dan kinerja pegawai.
4. Studi dokumentasi, dalam teknik pengumpulan data ini, penulis mempelajari
dan mencatat data-data yang berasal dari dalam Dinas Tata Ruang dan Cipta
Karya Kota Bandung yang berupa data pribadi, laporan hasil kerja dan
kegiatan kerja pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung
yang menjadi responden penelitian.
Selain hal-hal di atas penulis juga melakukan studi kepustakaan dengan
mencari, mencatat dan mempelajari data penelitian yang berasal dari luar Dinas
Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung seperti perpustakaan dan internet.
Studi kepustakaan ini dilakukan untuk mendukung landasan teoritis yang dapat
membantu dan menunjang pembahasan masalah penelitian.
3.5 Populasi Dan Sampel.
3.5.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2004:55), “populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Pengertian tersebut sejalan dengan yang dikemukakan dalam Encyclopedia
of Educational Evaluations (Suharsimi Arikunto, 2002:108) : “a population is a set (or collection) of all elements possessing one or more attributes of interest” (populasi adalah keseluruhan subjek penelitian, yakni semua elemen dalam
76
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Tata Ruang
dan Cipta Karya Kota Bandung yang berjumlah 331 orang, maka dari itu jumlah
populasi dalam penelitian ini sebanyak 331 orang.
3.5.2 Sampel
“Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi” (Sugiyono, 2004:56). Terdapat beberapa faktor yang mendasari peneliti
tidak meneliti keseluruhan populasi penelitian ini, yakni :
(1). Keterbatasan dana, tenaga, dan waktu yang tersedia
(2). Kesadaran peneliti akan keterbatasan kemampuan dan kapasitas peneliti
untuk meneliti keseluruhan populasi
Seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2004:56),
Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada dalam populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang dipelajari dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu, sampel yang diambil harus benar-benar representatif (mewakili).
Atas dasar hal tersebut, maka diupayakan setiap subjek dalam penelitian
memiliki peluang yang sama untuk menjadi sampel yang dapat mewakili populasi
(representatif). Menurut Malhotra (2005:364), agar diperoleh sampel yang
representatif dari populasi, maka setiap subjek diupayakan untuk memilki peluang
yang sama untuk menjadi sampel.
Adapun rumus yang digunakan untuk menentukan besarnya ukuran
sampel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan cara
77
dengan prosentase kelonggaran ketidaktelitian, karena dalam pengambilan sampel
yang masih dapat ditolerir atau diinginkan. Pengambilan sampel ini menggunakan
taraf kesalahan sebesar 10%. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai
berikut:
Keterangan : n : Ukuran sampel N : Ukuran populasi e : Taraf kesalahan =10%
Berdasarkan rumus di atas, maka dapat dihitung besarnya sampel sebagai
berikut:
Dari perhitungan tersebut didapatkan ukuran sampel minimal sebesar 76,6
orang, sehingga untuk menjaga keakuratan dalam penelitian ini maka diambil
sampel yakni sebanyak 80 orang.
3.5.3 Teknik Sampling.
Menurut Sugiyono (2005:73) bahwa yang dimaksud dengan teknik
sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Teknik sampling dalam
penelitian ini menggunakan systematic random sampling (sampling sistematis).
Menurut Malhotra (2005:377) sampling sistematis adalah teknik sampling
probabilitas yang di dalamnya sampel dipilih dengan memilih acak titik awal dan
1+Ne2 n =
N
(Husein Umar, 2002:141)
n =
331
1+331.0,12
331 n =
4,32
78
kemudian mengambil mengambil setiap elemen ke-i secara berturut dari bingkai
sampling. Sampling sistematis ini memiliki kelebihan, yaitu bisa dilakukan
sekalipun tidak ada kerangka sampling. Adapun langkah-langkah yang dilakukan
dalam teknik ini adalah :
1. Tentukan populasi sasaran. Yang menjadi populasi sasaran pada penelitian
adalah para pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung
2. Tentukan sebuah atau lebih tempat tertentu sebagai check point, dalam
penelitian ini yang menjadi tempat check point adalah Kantor Dinas Tata
Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung
3. Tentukan waktu yang digunakan untuk menentukan sampling. Dalam
penelitian ini waktu konkrit yang digunakan oleh peneliti adalah hari Senin
sampai dengan hari Jumat mulai pukul 08.00-16.00 WIB.
4. Pelaksanaan orientasi lapangan dimana dasar untuk menentukan interval
pemilihan dengan rumus : I = N/n.
3.6 Uji Instrumen
3.6.1 Uji Validitas
Berkaitan dengan pengujian validitas Suharsimi Arikunto (2006:168)
menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan uji validitas adalah “suatu ukuran
yang menunjukkan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen. Instrumen
yang valid memiliki validitas yang tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang
memiliki validitas yang rendah”.
Tujuan dilakukannya uji validitas yaitu untuk menguji sejauh mana item
79
korelasi setiap item pertanyaan dengan skor total pernyataan untuk hasil jawaban
responden yang mempunyai skala pengukuran ordinal minimal serta pilihan
jawaban lebih dari dua pilihan, perhitungan korelasi antara pertanyaan kesatu
dengan skor total digunakan alat uji korelasi Pearson (product moment coefisient
of correlation) dengan rumus:
rxy = Koefisien validitas item yang dicari
X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item ΣX = Jumlah skor dalam distribusi X
ΣY = Jumlah skor dalam distribusi Y
ΣX2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X ΣY2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N = Banyaknya responden
Kriteria keputusan pengujian validitas dengan membandingkan rhitung dan
rtabel menggunakan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (dk) n-2 adalah
sebagai berikut:
1. Item pertanyaan yang diteliti dikatakan valid jika rhitung > rtabel
2. Item pertanyaan yang diteliti dikatakan tidak valid jika rhitung ≤ rtabel
3.6.2 Uji Reliabilitas
Disamping harus valid, instrumen penelitian juga harus dapat dipercaya
untuk dapat dijadikan alat pengumpul data. Menurut Sugiyono (2006:178)
mengemukakan bahwa “reabilitas adalah pengukuran yang berkali-kali
80
Langkah-langkah dalam menguji reabilitas adalah sebagai berikut:
1) membuat tabel analisis butir soal
2) Mencari varians tiap butir soal lalu dijumlahkan, dengan rumus varians
3) Mencari varians total
4) Masukan kedalam rumus alpha yaitu:
r11 = reabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan atau butir soal
Σ σ 2 = jumlah varians butir soal
Kriteria keputusan pengujian reabilitas dengan membandingkan rhitung dan
rtabel menggunakan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (dk) n-2 adalah
sebagai berikut:
1. Jika rhitung lebih besar dari rtabel, berarti reliabel
81 3.7 Prosedur Pengolahan Data
Didalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan melalui beberapa
langkah sebagai berikut, sesuai yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002:74):
1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi oleh
responden. Pemeriksaan tersebut menyangkut kelengkapan angket secara
menyeluruh.
2. Coding, yaitu pembobotan untuk setiap item instrumen, dimana untuk
menghitung bobot nilai dari setiap pernyataan dalam angket menggunakan
skala likert kategori lima.
Tabel 3.3
Interpretasi Alternatif Jawaban
Alternatif Jawaban Bobot Pertanyaan
Positif Negatif
Sangat Setuju (SS) 5 1
Setuju (S) 4 2
Ragu ( R ) 3 3
Tidak Setuju (TS) 2 4
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5
Sumber: Sugiyono (2005:87)
3. Tabulating, yaitu tabulasi hasil skoring, yang dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel
rekapitulasi adalah sebagai berikut:
Tabel 3.4
Rekapitulasi Hasil Skoring Angket
Responden Skor Item Total
1 2 3 4 … N
1 2 3 …
82 3.7.1 Analisis Deskriptif
Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari angket dengan
menggunakan langkah-langkah seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono
(2002:81) sebagai berikut:
a. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus:
SK = ST X JB X JR
Dimana: ST = Skor tertinggi
JB = Jumlah bulir
JR = Jumlah responden
b. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium,
untuk mencari jumlah skor hasil angket yaitu dengan rumus:
Σ xi = x1 + x2 + x3 … + xn
Dimana: Σ xi = Jumlah skor hasil angket variabel X
x1- xn = Nilai skor angket masing-masing responden
c. Membuat daerah kategori kontinum
Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang
diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai
berikut:
Tinggi = ST x JB x JR
Sedang = SD x JB x JR
Rendah = SR x JB x JR
83
Kemudian mendeskripsikan variabel X dan Variabel Y dengan analisis
deskriptif untuk menjawab permasalahan bagaimana gambaran kompetensi,
motivasi dan kinerja pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung.
3.7.2 Analisis Verifikatif
A. Koefisien Diterminasi
Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi adalah kuadrat koefisien korelasi. Dalam
penggunaan koefisien determinasi dinyatakan dalam persen sehingga harus
dikalikan 100%. Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui
persentase pengaruh yang terjadi dari variabel bebas terhadap variabel terikat,
dengan asumsi 0 ≤ r2 ≥ 1.
KD = r2 x 100% ………. (Riduwan, 2006:136)
Keterangan:
KD = Nilai koefisien determinan r = Nilai koefisien korelasi
B. Uji Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif antara
Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta
84
Rumus yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini
adalah rumus t-student, rumus tersebut adalah sebagai berikut :
2
t = Distribusi student dengan derajat kebebasan (dk) = n-2 r = Koefisien korelasi
N = Banyaknya sampel
Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X dan Y, maka
hipotesis tersebut harus dengan ketentuan.
Tabel 3.5
Kriteria Pengambilan Keputusan Uji t
Hipotesis t Keputusan
Pengujian P Keterangan
X1→Y
Ket: Untuk ttabel, derajat kebebasan (df:n-2), dimana
n = jumlah sampel
P = tingkat probabilitas membuat kesalahan
85
Sedangkan pengujian signifikansi terhadap koefisien korelasi ganda yang
dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian dapat menggunakan rumus
berikut, yaitu dengan uji F.
(
1)
/(
1)
R = Koefisien korelasi ganda k = Jumlah variabel independent n = Jumlah anggota sampel
Bila Fh lebih besar dari Ft maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah
signifikan, yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi. Kriteria keputusan
hipotesisnya adalah sebagai berikut:
Tabel 3.6
Kriteria Pengambilan Keputusan Uji F
Hipotesis F Keputusan
Pengujian P Keterangan
X→Y
Ket: Untuk Ftabel, derajat kebebasan (df:n-k-1), dimana
k = jumlah variabel bebas n = jumlah sampel
P = tingkat probabilitas membuat kesalahan
168
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Hasil analisis data menunjukan bahwa kompetensi dan motivasi
mempengaruhi kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung. Mengenai besarnya
pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai Distarcip Kota
Bandung, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
• Tingkat kompetensi, motivasi dan kinerja pegawai Distarcip berada pada
kategori tinggi.
• Tingkat kompetensi mempunyai pengaruh positif terhadap tingkat kinerja
pegawai Distarcip Kota Bandung. Sehingga semakin tinggi tingkat
kompetensi maka semakin tinggi tingkat kinerja pegawai Distarcip Kota
Bandung
• Tingkat motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap tingkat kinerja
pegawai Distarcip Kota Bandung. Sehingga semakin tinggi tingkat motivasi
yang dimiliki pegawai maka semakin tinggi tingkat kinerja pegawai Distarcip
169
5.2Saran
Saran yang disampaikan peneliti terhadap Distarcip Kota Bandung yaitu :
• Berdasarkan hasil penelitian terhadap kompetensi pegawai Distarcip Kota
Bandung, kelemahan yang paling terlihat yaitu terhadap kompetensi berprestasi
dan bertindak (achievement and action) dimana pada tingkat keinginan untuk
bekerja melampaui standar di Distarcip masih rendah. Selain itu kurangnya
pemahaman pegawai tentang konsep tata ruang dan kurangnya kesadaran untuk
mengikuti perkembangan akan tata ruang sebuah kota besar, maka dari itu
penulis menyarankan Distarcip Kota Bandung perlu meningkatkan kompetensi
pegawai untuk dapat bekerja dengan melampaui standar yang telah ada di
Distarcip sehingga memudahkan pencapaian tujuan Distarcip dengan optimal
• Berdasarkan hasil penelitian terhadap motivasi pegawai Distarcip Kota Bandung
yaitu terhadap penghasilan dan tunjangan dimana pada tingkat kesesuaian
penghasilan dengan kebutuhan hidup pegawai Distarcip dinilai masih rendah oleh
pegawai. Oleh karena itu penulis menyarankan Distarcip Kota Bandung untuk
melakukan pemberdayaan pemasukan secara efisien dan juga pembagian
pendapatan yang sesuai dengan kinerja pegawai, pegawai yang mempunyai
kinerja tinggi sebaiknya diberi tunjangan yang lebih besar sesuai dengan hasil
yang telah dicapainya. Hal ini dimaksudkan agar pegawai akan bekerja penuh
170
• Berdasarkan hasil penelitian terhadap kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung
yaitu masalah penting yang terjadi pada kinerja adalah keandalan dalam
melaksanakan pekerjaan dimana tingkat kemampuan memperbaiki kesalahan
dalam melaksanakan pekerjaan tata ruang kota masih rendah. Oleh karena itu
penulis menyarankan Distarcip Kota Bandung selalu memberikan pengawasan
dan pembekalan pengetahuan yang baik terhadap pegawai agar mereka mampu
untuk memperbaiki dan mempertanggungjawabkan kesalahan yang dilakukannya.
• Berdasarkan hasil pengujian hipotesis mengenai pengaruh kompetensi dan
motivasi terhadap kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung, diketahui bahwa
kompetensi dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Oleh karena itu
peneliti menyarankan kepada Distarcip Kota Bandung untuk selalu meningkatkan
kompetensi dan motivasi pegawai secara berkala agar berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung. Sehingga akan
menumbuhkan sikap loyalitas pegawai yang tinggi dan akan tercapainya tujuan
171
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunagara. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama .
Akdon dan Sahlan Hadi. (2005). Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian untuk
Administrasi dan Manajemen. Bandung: Dewa Ruchi.
Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Cetakan Kesebelas, Edisi Revisi IV. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan dan
Praktek.Jakarta: Rineka Cipta.
Bergerhenegouwen, G.J. (1997). “ Competence Development a Challenge for Human
Resource Professionals: Core Competence of Organizational as Guidelines for The Development of Employees.” Industrial and Commercial Training,
Vol. 29, No. 2, pp. 55-62.
E Mulyasa. (2002). Kurikulum Berbasis Kompetensi Konsep, Karakteristik dan
Implementasi, Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.
Gasperz, Vincent. (2000). Manajemen Produktivitas Total; Strategi Peningkatan
Produktivitas Bisnis Global. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Gomes, Faustino Cardoso (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi Offset
Gouzali Saydam. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan
Mikro. Jakarta : Djambatan.
Hani Handoko. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi dua. Yogyakarta: BPFE.
Henry Simamora. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi ketiga. Yogyakarta: STIE YKPN.
172
Husein Umar (2005). Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Jakarta : PT Raja Grafindo persada.
Istijanto (2006). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
J Winardi (2004). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers
Jiwo Wungu, Hartanto Brotoharsojo (2003). Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda
Dengan Merit System. Jakarta : Murai Kencana.
Kreitner, Robert. & Angelo Kinichi. (2003). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Salemba Empat.
Malayu S.P Hasibuan (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Mohammad Nazir. (2003). Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Randall S Schuler dan Susan E Jackson. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia
Menghadapi Abad ke-21. Jakarta: Erlangga.
Riduwan. (2003). Dasar-Dasar Statistik. Bandung: Alfabeta.
Robbins, S. P. (2001) Organizational Behavior 9 ed. .Upper Saddler River, New
Jersey, 07458 : Prentice-Hall Inc.
Robbins, Stephen P (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Indeks.
Veithzal Rivai (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Veithzal Rivai. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Setyowati, Endah (2003). Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi : Solusi Untuk
Meningkatkan Kinerja Organisasi. Yogyakarta : Program Pascasarjana
173
Spencer, Lyle M., Signe M. Spencer. (1993). Competence at Work Models for
Superior Performance. Canada: John Wiley & Sons.
Siagian, Sondang P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Sudjana. (2000). Metode Statistik, Bandung: Tarsito.
Sugiyono. (2001). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono (2004). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : CV Alphabeta.
Sugiyono. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Ulrich. (1998). Intellectual Capital = Competence X Commitment. Sloan
Management Review, Vol. 39, P. 15-26.
Yuniarsih, Tjutju., Suwatno (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia : Teori,
Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung:Sekolah Pasca Sarjana UPI dan
Alfabeta.
Literatur Surat Kabar, Jurnal Dan Disertasi
Solihin, Imam (2008). Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Pengurus Terhadap
Partisipasi Anggota Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Koperasi (Survey pada Koperasi Pegawai Republik Indonesia di Jawa Barat). Disertasi :
Program Pasca Sarjana Universitas Padjadjaran, Bandung.
Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung (2008). Hasil Pelaksanaan
Kegiatan Pendataan Bangunan Penggambaran Bangunan Gedung Pemerintah Kota Bandung Tahun 2008. Sebuah Makalah, Bandung.
Surat Kabar Pikiran Rakyat, 18 februari 2010
Surat Kabar Pikiran Rakyat, 20 April 2010
