HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN FUNGSI
PRODUKSI PT. PERTAMINA (PERSERO) UP V
BALIKPAPAN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh:
Dwi Sadela Maharangitha
NIM: 039114090PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
About Life …
Hidup ini bukan tentang mengumpulkan nilai,
Bukan tentang berapa banyak orang yang meneleponmu,
Dan juga bukan tentang siapa pacarmu, bekas pacarmu, atau orang yang belum
kamu pacari.
Bukan tentang siapa yang telah kamu cium, atau olahraga apa yang kamu
mainkan.
Bukan tentang pemuda, atau gadis mana yang menyukai dirimu,
Bukan tentang sepatumu, atau rambutmu, atau warna kulitmu, atau tempat
tinggal dan sekolahmu...
Bahkan juga bukan tentang semua nilai ujianmu, uang, dan baju apa yang kau
pakai.
Bukan juga tentang perguruan tinggi yang menerimamu dan tidak menerimamu.
Hidup ini bukan tentang apakah kau diterima atau tidak diterima lingunganmu...
Hidup bukan tentang jabatan, kekayaan dan semua kemewahan hidup.
Hidup bukanlah tentang semua itu...
Namun,
Hidup ini adalah tentang siapa yang kamu cintai dan kamu sakiti,
Tentang bagaimana perasaanmu, dan tentang dirimu sendiri.
Tentang kepercayaan, kebahagiaan, dan welas asih.
Hidup adalah tentang menghindari rasa cemburu,
Hidup adalah tentang mengatasi rasa tidak perduli dan tentang membina
kepercayaan...
Tentang apa yang kamu katakan dan kamu maksudkan...
Tentang menghargai orang apa adanya dan bukan karena apa yang dimilikinya.
Dan yang terpenting,
Hidup ini adalah tentang memilih untuk menggunakan hidupmu agar dapat
menyentuh hidup orang lain melalui cara yang tidak bisa digantikan dengan cara
lain.
Hidup adalah tentang pilihan-pilihan itu…
Je T’aime Toujours…
Dua puluh tiga tahun,
Bukan waktu yang singkat bagi papah mamah untuk menjadikan aku manusia
yang berguna buat orang lain…
Bukan waktu yang singkat bagi kakak dan adikku untuk menerima perbedaan di
antara kami…
Bukan pula waktu yang singkat, bagi diriku sendiri untuk memahami apa yang
menjadi arah tujuan hidup dan mimpi-mimpiku…
Hidup itu proses, proses yang sangat panjang dimana setiap detiknya akan
menimbulkan satu kebahagiaan, satu kesedihan, satu masalah, satu kenangan,
satu keajaiban, atau satu pertanyaan besar akan apa sesungguhnya yang aku
cari dalam hidup ini.
Semua… semuanya bertambah banyak… satu, satu, satu demi satu...
Menjadi sebuah pemikiran panjang tentang apa yang bisa aku berikan kepada
mereka yang aku sayangi.
Apa aku lelah berpikir? Atau, aku jenuh mencari?... Apa aku merasa menyesal
karena aku terlahir menjadi bagian di antara mereka? Apa aku harus
mengajukan sebuah pertanyaan besar padaMu, ”mengapa”?
Tidak, dengan keyakinan hati aku mengatakan tidak.
Aku tidak lelah berpikir apa yang terbaik yang bisa aku berikan buat mereka,
Aku tidak jenuh mencari apa yang bisa membuat mereka bangga kepadaku,
Dan aku, aku merasa tenang karena memiliki mereka dalam kehidupan ini...
Inilah hidup... dan aku bersyukur karena aku mengalami semua prosesnya
bersama mereka,
Untuk waktu yang kemarin, saat ini, esok, dan selamanya...
Karena itu, aku persembahkan karya ini sebagai wujud cinta kasihku, sebagai
wujud kasih sayangku, sebagai wujud baktiku kepada papah, mamah, ade ina &
mba ika..
Je t’aime toujours...
”Pah... mah... ade ina&mba ika.. makasih ya buat dukungan, doa, dan ridhonya”
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak
memuat karya atau bagian dari karya milik orang lain, kecuali yang telah
disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 15 Juli 2007
Penulis,
ABSTRAK
Dwi Sadela Maharangitha (2007). Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan Fungsi Produksi PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan: Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan fungsi produksi PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan. Dalam penelitian ini terdapat hipotesis yang berbunyi: Ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan fungsi produksi PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan pria di fungsi produksi PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan dengan karakteristik masa kerja lima belas tahun atau lebih. Adapun jumlah subjek dalam penelitian adalah sejumlah 214 karyawan yang diambil dengan menggunakan teknik purposive sampling dari keenam bagian di fungsi produksi, yaitu Distilling dan Wax (D & W), Hydroskimming Complex (HSC), Hydrocracking Complex (HCC), Laboratorium, Utilities, dan Terminal Balikpapan Lawe-lawe (TBL).
ABSTRACT
Dwi Sadela Maharangitha (2007). Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan Fungsi Produksi PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan: Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
This research objective is to find out the positive correlation between the organizational climate with the organizational commitment on production function employee on PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan. The hyphothesis proposed in this research is there’s a positive correlation between the organizational climate with the organizational commitment on production function employee on PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan. The subjects in this research are man employee on production function PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan with a 15 years or more period of work characteristic. The sample of this research is included 214 employees that acquired by purposive sampling technique from six departements on production function, that’s
Distilling dan Wax (D & W), Hydroskimming Complex (HSC), Hydrocracking Complex (HCC), Laboratorium, Utilities, and Terminal Balikpapan Lawe-lawe (TBL).
KATA PENGANTAR
Bismillahir Rahmaanir Rahiim, Alhamdulillaahi Rabbil ‘aalamiin. Dengan
memanjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat, ridho
dan hidayah-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan karya tulis ilmiah ini.
Alhamdulillah, Alhamdulillah, Alhamdulillahi Rabbil ‘aalamin tiada
henti-hentinya penulis mengucap syukur atas semua proses dan dinamika yang telah
dialami dan dijalani, hingga akhirnya penulis mampu untuk menyelesaikan karya
tulis ilmiah ini.
Penyusunan karya tulis ilmiah ini bertujuan untuk memenuhi tugas akhir
sebagai persyaratan mengakhiri program S1 Fakultas Psikologi Universitas Sanata
Dharma. Karya tulis ilmiah ini disusun berdasarkan hasil penelitian suatu masalah
yang dilakukan secara seksama dengan berkonsultasi pada satu dosen sebagai
pembimbing.
Dalam proses penyelesaiannya, tentu saja tidak terlepas dari bantuan dan
bimbingan banyak pihak karena keterbatasan kemampuan yang saya miliki. Oleh
sebab itu, perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih dengan segala
kerendahan hati kepada:
1. Bapak Minto Istono, S.Psi., M.Si. selaku dosen pembimbing yang dengan
segala kesabaran, kerelaan dan keihklasan hati memberikan saran,
membimbing, mengoreksi, mendukung dan menjadi teman diskusi dalam
proses penyelesaian karya tulis. Terima kasih atas waktu dan kesempatan
2. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan banyak
masukan, saran, dan dukungan dalam proses penyelesaian karya tulis.
3. Ibu Kristina Dewayani, S.Psi., M.Si. selaku dosen penguji yang telah
memberikan banyak masukan dan terima kasih atas waktu diskusi selama
penyelesaian karya tulis.
4. Ibu Sylvia Carolina M. Y. M, S.Psi., M.Si. Terima kasih atas segala waktu
yang diberikan ketika penulis membutuhkan banyak dukungan dan
semangat disaat-saat merasa jenuh.
5. Bapak Drs. T. Priyo Widiyanto, M.Si., Ph.D. yang banyak memberikan
dukungan, perhatian dan motivasi kepada penulis.
6. Bapak Dr. A. Supratiknya yang telah memberikan contoh teladan sebagai
sosok pengajar sekaligus pribadi yang sederhana, sopan, dan berwibawa.
Penulis kagum dengan kewibawaan dan kesederhanaan, serta sikap ramah
dan keteguhan bapak dalam menjalankan prinsip hidup.
7. Ibu Ratri Sunar Astuti, S.Psi., M.Si. selaku dosen pembimbing akademik
dan Ibu Agnes Indar Etikawati S.Psi., Psi. selaku dosen pembimbing
akademik pengganti.
8. Bapak Y. Agung Santoso, S.Psi., Bapak C. Wijoyo Adinugroho, S.Psi.,
Bapak V. Didik Suryo Hartoko, S.Psi., M.Si., Ibu A. Tanti Arini, S.Psi.,
M.Si., dan Ibu Titik Kristiyani, S.Psi. Terima kasih sudah meluangkan
waktu untuk berdiskusi dan memberikan banyak saran bagi penyelesaian
9. Seluruh dosen Fakultas Psikologi, baik dosen biasa maupun
dosen-dosen luar biasa yang pernah memberikan ilmu, wawasan, pengetahuan,
dan membuat pola pikir peneliti lebih bijaksana agar dapat berusaha dan
berbuat yang terbaik.
10.Bapak Drs. Chusnul Busro selaku Kepala Bagian Hupmas PT. Pertamina
(Persero) UP V Balikpapan yang telah membantu, dan memberikan ijin
serta kesempatan kepada penulis untuk melaksanakan penelitian.
11.Bapak Hudi Darminto, SH. selaku Kepala Bagian Rencana
Pengembangan-SDM PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan yang
telah memberikan ijin, pengarahan, bantuan, dan dukungan bagi penelitian
yang penulis lakukan.
12.Bapak Sugiyanto selaku koordinator yang memberikan pengarahan serta
bantuan teknis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dengan
lancar.
13.Bapak I Ketut Wardana, SE. selaku pembimbing lapangan dalam
pelaksanaan penelitian di PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan.
Terima kasih atas bantuan, masukan, pengarahan dan nasehat-nasehat
terkait dengan penelitian.
14.Para staf Rencana Pengembangan-SDM PT. Pertamina (Persero) UP V
Balikpapan yang telah memberikan bantuan, informasi, dan pengarahan.
Terima kasih buat Ibu Nona dan Ibu Lela, dan Pak Djannah terima kasih
15.Seluruh staf dan karyawan Kilang fungsi produksi di PT. Pertamina
(Persero) UP V Balikpapan. Semoga kelak penulis dapat menjadi
pemimpin yang jujur, amanah dan memperhatikan perasaan karyawan
seperti yang bapak-bapak harapkan. Amin, terima kasih buat doanya.
16.Pak Giyanto, mas Gandung, dan mba Nanik atas semua bantuan,
kesabaran dan keramahan sikap dalam melayani kepentingan akademik.
17.Mas Muji selaku laboran dan sebagai teman diskusi mengenai dinamika
perkuliahan. Terima kasih juga atas semua bantuan, kepercayaan dan
dukungan yang membuat penulis lebih maju, dan mendapatkan
pengalaman menjadi asisten dosen praktikum.
18.Mas Doni, terima kasih telah menjadi teman yang baik dan mau
memberikan saran dan nasehat.
19.Sahabat terbaikku Deborah, semoga kita tetap bisa bersama seperti 18
tahun terakhir. Makasih ya bor, dukungannya. Akhirnya, jadi juga rencana
kita untuk tetap bertahan menjadi keluarga besar Pertamina. D’ndut dan
Putri, makasi udah jadi sahabatku yang selalu memberikan nasehat.
20.Teman kuliah yang paling setia, Sri “neng” Lestari. Makasih neng sudah
menjadi pendengar setia. Akhirnya neng... akhirnya... jadi juga aku
wisuda! Finally, i get my own life!! I’m gonna miss you, my close friend..
21.Terima kasih buat suster Hedwig yang telah berdoa untuk kelancaran
sidang. Rakhel, Etha, Itha, Anni, Tina, Netly, Devi, Dhani, Diana, Anna,
Atok, Arif, Rondang, Toa, Yohana, Rensi, Yoan dan teman-teman lainnya
22.Teman-teman Ψ 2003 lainnya atas dukungan dan bantuannya, juga terima
kasih telah berbagi cerita, pengalaman, wawasan, ilmu dan pengetahuan
selama di fakultas psikologi.
23.Kak Obeth (Ψ 2002) dan Kak Siska (Ψ 2002) atas informasi dan ilmu
SPSSnya, dan menjadi teman diskusi selama penyelesaian skripsi. Mas
Adi (Ψ 2001), buat pengalaman penulisan skripsinya. Kak Vincent (Ψ
2002), Kak Elvin (Ψ 2002), Kak Panji (Ψ 2002) dan kakak tingkat lainnya
yang banyak membantu. Terima kasih sudah berbagi pengalaman,
pengetahuan dan wawasan selama di Fakultas Psikologi.
24.Kepada semua pihak, teman, dan kerabat lainnya yang tidak dapat
disebutkan satu persatu. Terima kasih atas doa, bantuan, dukungan,
nasehat, saran dan masukannya dalam proses penyelesaian karya tulis.
Hormat Penulis,
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xiv
DAFTAR TABEL ... xvii
DAFTAR GRAFIK ... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penelitian ... 9
1. Manfaat Teoretis ... 9
2. Manfaat Praktis ... 10
BAB II LANDASAN TEORI ... 11
A. Komitmen Organisasi ... 11
1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 11
2. Komponen Komitmen Organisasi ... 15
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 18
B. Iklim Organisasi ... 21
1. Pengertian Iklim Organisasi ... 21
3. Pengaruh Iklim Organisasi ... 28
C. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Komitmen Organisasi ... 30
D. Hipotesis Penelitian ... 33
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 34
A. Jenis Penelitian ... 34
B. Identifikasi Variabel Penelitian ... 34
C. Definisi Operasional ... 35
1. Komitmen Organisasi ... 35
2. Iklim Organisasi ... 36
D. Subjek Penelitian ... 37
E. Teknik Pengumpulan Data ... 39
1. Skala Komitmen Organisasi ... 39
2. Skala Iklim Organisasi ... 42
F. Validitas dan Reliabilitas ... 44
1. Validitas ... 44
2. Seleksi Item ... 45
3. Reliabilitas ... 46
G. Metode dan Teknik Analisis Data ... 47
BAB IV PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 48
A. Orientasi Kancah Penelitian ... 48
1. Profil Perusahaan ... 48
2. Distribusi Produk ... 48
3. Visi dan Misi Pertamina UP V Balikpapan ... 49
4. Data Karyawan Pertamina UP V Balikpapan ... 50
5. Peralatan Utama dan Fasilitas Penunjang Pertamina UP V Balikpapan ... 50
6. Struktur Organisasi Pertamina UP V Balikpapan ... 51
B. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian ... 51
1. Perizinan Penelitian ... 51
2. Pelaksanaan Uji Coba Alat Ukur ... 52
a. Validitas ... 53
b. Analisis Item ... 54
c. Reliabilitas ... 58
4. Pelaksanaan Penelitian ... 59
C. Deskripsi Hasil Penelitian ... 63
D. Uji Asumsi Hasil Penelitian ... 64
1. Uji Normalitas ... 64
a. Sebaran Data Variabel Iklim Organisasi ... 65
b. Sebaran Data Variabel Komitmen Organisasi ... 66
2. Uji Linearitas ... 67
E. Uji Hipotesis ... 68
F. Pembahasan ... 70
BAB V KESIMPULAN, SARAN DAN KELEMAHAN PENELITIAN ... 74
A. Kesimpulan ... 74
B. Saran ... 74
1. Bagi Pihak Perusahaan ... 74
2. Bagi Penelitian Selanjutnya ... 75
C. Kelemahan Penelitian ... 76
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1: Penyebaran Item Pada Skala Komitmen Organisasi ... 42
Tabel 3.2: Skor Penilaian Skala Komitmen Organisasi ... 42
Tabel 3.3: Penyebaran Item Pada Skala Iklim Organisasi ... 43
Tabel 3.4: Skor Penilaian Skala Iklim Organisasi ... 43
Tabel 4.1: Distribusi Produk Pertamina ... 49
Tabel 4.2: Peralatan Utama Pertamina UP V Balikpapan ... 50
Tabel 4.3: Fasilitas Penunjang Pertamina UP V Balikpapan ... 51
Tabel 4.4: Hasil Korelasi Item Total Skala Iklim Organisasi ... 55
Tabel 4.5: Item yang Valid dan Gugur Pada Skala Iklim Organisasi ... 55
Tabel 4.6: Distribusi Item Skala Iklim Organisasi Setelah Uji Coba ... 56
Tabel 4.7: Hasil Korelasi Item Total Skala Komitmen Organisasi ... 56
Tabel 4.8: Item yang Valid dan Gugur Pada Skala Komitmen Organisasi ... 57
Tabel 4.9: Distribusi Item Skala Komitmen Organisasi Setelah Uji Coba ... 58
Tabel 4.10: Jumlah Karyawan Fungsi Produksi Pertamina UP V Balikpapan .... 60
Tabel 4.11: Jumlah Karyawan Fungsi Produksi Pertamina UP V Balikpapan (masa kerja di atas 15 tahun dan tanpa Kepala Bagian) ... 60
Tabel 4.12: Penyebaran Eksemplar di Fungsi Produksi ... 61
Tabel 4.13: Jumlah Eksemplar yang Kembali di Fungsi Produksi ... 62
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1. Sebaran Data Variabel Iklim Organisasi ... 65
Grafik 2. Sebaran Data Variabel Komitmen Organisasi ... 66
Grafik 3. Linearitas Data Variabel Penelitian ... 67
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Skala Try Out ………... 84
Lampiran Skala Penelitian ………. 93
Lampiran Koefisien Reliabilitas Skala Try Out Iklim Organisasi ………. 100
Lampiran Koefisien Reliabilitas Skala Try Out Komitmen Organisasi ………. 102
Lampiran Koefisien Reliabilitas Skala Penelitian Iklim Organisasi ………….. 104
Lampiran Koefisien Reliabilitas Skala Penelitian Komitmen Organisasi ... 105
Lampiran Hasil Uji Normalitas Data Hasil Penelitian ... 106
Lampiran Hasil Uji Linearitas Data Hasil Penelitian ... 107
Lampiran Hasil Uji Hipotesis Data Hasil Penelitian ... 109
Lampiran Gambar Struktur Organisasi Pertamina UP V Balikpapan ... 110
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan merupakan salah satu
faktor yang sangat menentukan bagi terlaksananya suatu kegiatan dalam
perusahaan. Tanpa adanya individu sebagai karyawan dalam suatu
perusahaan, maka kegiatan atau aktifitas perusahaan tidak akan pernah
berjalan mengingat salah satu komponen penting dan utama dalam perusahaan
adalah individu atau manusia. Penelitian Mayo dan Roethlesberger
(Parwitasari, 2003) menemukan satu konsep bahwa organisasi merupakan
suatu sistem sosial dan karyawan adalah unsur yang paling penting di
dalamnya. Karyawan merupakan aset yang paling berharga dan
menguntungkan perusahaan dalam jangka panjang. Oleh karena itu,
pengelolaan sumber daya manusia yaitu karyawan di perusahaan harus terus
diupayakan dan dikembangkan dengan berbagai metode dan pelatihan. Hal ini
bertujuan agar para karyawan memiliki peningkatan kinerja dan produktivitas,
sehingga apa yang menjadi tujuan dari perusahaan dapat tercapai serta
eksistensi perusahaan dapat terus dipertahankan dan dikembangkan.
Karyawan sebagai sumber daya manusia yang harus tetap eksis dalam
perusahaan memiliki pengaruh-pengaruh yang dapat menyebabkan perusahaan
berada dalam posisi dan situasi yang stabil maupun situasi yang kurang stabil.
berperan sangat penting. Oleh karena itu, perusahaan sebagai pihak yang
berkepentingan harus sungguh-sungguh memperhatikan kebutuhan karyawan,
baik kebutuhan yang bersifat fisik dan materi, maupun kebutuhan yang
bersifat psikologis seperti penghargaan, kepuasan, rasa nyaman dan
kondisi-kondisi psikologis lainnya. Terabaikannya kebutuhan karyawan akan
menimbulkan berbagai macam akibat yang akan merugikan bagi perusahaan.
Beberapa akibat yang ditimbulkan jika perusahaan mengabaikan kepentingan
dan kebutuhan karyawannya antara lain, penurunan performansi kerja, kinerja
dan produktivitas, tingginya tingkat absensi dalam perusahaan,
ketidakdisiplinan kerja yang akan menimbulkan kecenderungan untuk
mengalami kecelakaan kerja, seringnya terjadi turnover dalam perusahaan, dan lain-lain (Mobbley, 1986). Akibat-akibat yang ditimbulkan ini tentunya
akan berdampak negatif bagi perusahaan dan besar kemungkinan bagi
perusahaan untuk mengalami kemunduran hingga akhirnya dengan terpaksa
menghentikan proses produksi serta kegiatan-kegiatan lainnya di dalam
perusahaan.
Selain itu, terabaikannya kebutuhan karyawan di dalam perusahaan
juga dapat turut menimbulkan kurangnya perasaan keterikatan karyawan
dengan perusahaan tempat karyawan bekerja (Armstrong, 1999). Kemudian,
karyawan kurang menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi yang mungkin
disebabkan karena ketidaksesuaian antara apa yang menjadi nilai-nilai
karyawan dengan nilai-nilai dalam perusahaan, sehingga karyawan tidak
pekerjaannya. Dengan kata lain, akibat-akibat tersebut di atas yang terjadi
dalam perusahaan menunjukkan rendahnya komitmen karyawan terhadap
perusahaan. Williams dan Hazer (Statt, 1994) mengemukakan hasil penelitian
mereka dan mendapat kesimpulan bahwa karyawan dengan komitmen yang
rendah terhadap perusahaan akan lebih memilih untuk keluar atau berhenti
dari pekerjaannya dibandingkan karyawan dengan komitmen yang tinggi.
Komitmen organisasi sebagai unsur penting dalam perusahaan
menyebabkan perusahaan memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu
syarat untuk memegang posisi atau jabatan di perusahaan (Kuntjoro, 2002).
Luthans (2005) berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah sebuah sikap
mengenai loyalitas seorang karyawan terhadap organisasi dan hal tersebut
merupakan proses yang berlangsung terus-menerus dimana anggota organisasi
menunjukkan kepedulian terhadap organisasi, dan ini akan membawa pada
keberhasilan dan keadaan yang baik. Selain itu, Morrow (Muchinsky, 1993)
berpendapat bahwa komitmen merupakan fungsi karakteristik personal dan
fungsi-fungsi situasional yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Karakteristik personal ini berupa usia, masa kerja, dan pendidikan, sedangkan
faktor situasional meliputi konflik peran dan iklim organisasi.
Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat
tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen
terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena
meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan
tujuan. Komitmen organisasi yang tinggi harus dimiliki oleh masing-masing
karyawan agar tercipta kondisi kerja yang kondusif, sehingga perusahaan
dapat berjalan secara efektif dan efisien. Akan tetapi, banyak faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Menurut Luthans (2005),
komitmen ditentukan oleh beberapa faktor individu, seperti usia dan masa
jabatan di organisasi atau perusahaan. Selain itu, juga turut dipengaruhi oleh
faktor organisasi seperti bentuk pekerjaan dan gaya kepemimpinan di dalam
perusahaan, dan beberapa variabel lingkungan kerja seperti ketidakjelasan
peran dalam pekerjaan, konflik peran, dan cakupan tugas-tugas dalam
pekerjaan.
Penelitian Baron & Greenberg (Sarwintono, 2006) menemukan bahwa
komitmen organisasi yang lebih tinggi terdapat pada karyawan yang memiliki
pekerjaan yang menuntut tanggung jawab tinggi, memiliki otonomi, variasi
dan sebagainya. Kemudian, Steers & Porter (1983) mengungkapkan bahwa
identitas tugas, umpan balik dalam pekerjaan dan kesempatan untuk
berinteraksi dalam lingkungan kerja dapat menjadi penyebab tinggi rendahnya
komitmen terhadap organisasi. Karyawan sebagai anggota organisasi
perusahaan juga memiliki harapan pada perusahaan antara lain jenis pekerjaan
yang diinginkan, gaji, status lingkungan kerja dan pengembangan diri. Bila
harapan, keyakinan dan nilai-nilai individu terkait dengan gaji, status
lingkungan kerja dirasakan dan dipersepsi secara positif oleh karyawan, maka
komitmen karyawan terhadap organisasi akan meningkat. Akan tetapi
lingkungan kerja dan nilai-nilai individu tidak tercapai, maka karyawan akan
memiliki komitmen yang rendah terhadap organisasi atau perusahaan (Steers
& Porter, 1983).
Kemudian, Hackett (Schultz & Schultz, 1990) dalam penelitiannya
juga menemukan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh beberapa
variabel lingkungan kerja, termasuk di dalamnya ruang lingkup pekerjaan,
ambiguitas atau ketidakjelasan peran dalam pekerjaan, dan konflik peran.
Ketika karyawan merasakan tidak nyaman dan mempersepsi negatif
lingkungan kerjanya, maka akan menimbulkan komitmen organisasi yang
rendah hingga menyebabkan terjadinya turnover.
Berdasarkan beberapa penelitian tersebut, disebutkan bahwa
lingkungan kerja dapat menjadi penyebab tinggi rendahnya komitmen
terhadap organisasi pada karyawan. Lingkungan kerja yang dirasakan oleh
karyawan secara berbeda-beda disebut dengan iklim organisasi. Bagaimana
karyawan merasakan atau melihat dan memberikan penilaian terhadap
lingkungan kerjanya akan menimbulkan perilaku tertentu yang berbeda pula.
Perbedaan masing-masing karyawan dalam menilai maupun merasakan dan
melihat lingkungan kerja merupakan suatu proses persepsi. Oleh karena itu,
iklim organisasi merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasakan oleh
karyawan yang terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena
kegiatan organisasi, dilakukan secara sadar atau tidak dan dianggap
Peranan iklim organisasi dalam menentukan perilaku karyawan dalam
perusahaan sangat besar, sehingga menciptakan iklim organisasi yang
kondusif bagi karyawan secara umum harus menjadi prioritas utama bagi
pihak perusahaan atau organisasi. Hay dan McBer (Kusnan, 2006)
menyebutkan enam dimensi iklim organisasi yang meliputi dimensi flexibility/ conformity, responsibility, standards, rewards, clarity, dan team commitment/ team spirit juga merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi. Seperti misalnya dimensi responsibility pada iklim organisasi yaitu karyawan memiliki perasaan bebas mengerjakan dengan baik
pekerjaan mereka tanpa pengawasan yang berlebihan dari supervisor. Jika sebuah perusahaan mampu menciptakan iklim organisasi demikian, maka
karyawan akan mempersepsi secara positif terhadap iklim tersebut. Kemudian,
tanggung jawab yang tinggi terhadap suatu pekerjaan dan otonomi yang
diberikan oleh pihak perusahaan akan menimbulkan komitmen organisasi
yang tinggi pada karyawan (Sarwintono, 2006).
Kemudian, Kuntjoro (2002) menyatakan bahwa jika iklim organisasi
kerja dalam organisasi tersebut kurang menunjang, misalnya fasilitas kurang,
hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial dan keamanan kurang, maka
secara otomatis komitmen individu terhadap organisasi menjadi makin luntur
atau bahkan cenderung menjelek-jelekkan tempat kerjanya.
Berdasarkan latar belakang tersebut yang menjelaskan tentang
pentingnya komitmen organisasi dalam suatu perusahaan, maka peneliti ingin
penting karena akan menentukan tinggi rendahnya komitmen organisasi pada
karyawan dalam suatu perusahaan dan komitmen yang tinggi pada karyawan
juga turut berperan dalam menjaga stabilitas perusahaan. Tujuan utama
perusahaan adalah menciptakan iklim organisasi yang kondusif, sehingga akan
memunculkan suatu kualitas pengalaman subjektif positif yang berasal dari
persepsi positif atas karakter-karakter yang relatif langgeng dalam organisasi.
Peneliti memilih melaksanakan penelitian di PT. Pertamina (Persero) Unit
Pengolahan V Balikpapan karena sejak tanggal 17 September 2003 Pertamina
telah mengalami perubahan menjadi PT. Persero berdasarkan Peraturan
Pemerintah (PP) Nomor 31/ 2003. Perubahan status menjadi PT. Persero dari
sebelumnya Perusahaan Negara (PN) yang dibentuk berdasarkan
Undang-undang, diiringi dengan pergantian manajemen puncak menimbulkan riak-riak
pertanyaan dan kegamangan seputar kelangsungan Pertamina
(www.pertamina.com).
Perubahan status badan hukum ini tentunya juga mempengaruhi
perilaku karyawan Pertamina sebagaimana disebutkan dalam Kompas,
Palembang (www.pertamina.com) bahwa perubahan status Pertamina dari
perusahaan negara menjadi perseroan ternyata menggelisahkan kalangan
pekerja di lingkungan badan usaha milik negara (BUMN) tersebut. Tanpa
komunikasi yang matang tentang proses perubahan tersebut, kegelisahan ini
dikhawatirkan akan menurunkan produktivitas karyawan. Seperti yang telah
dijelaskan di atas, penurunan produktivitas merupakan salah satu akibat dari
itu, perubahan dalam perusahaan pastinya akan menimbulkan beberapa
perubahan di lingkungan kerja perusahaan. Peneliti ingin mengetahui apakah
di dalam lingkungan Pertamina, iklim organisasi yang sering dipersepsi
kurang kondusif berhubungan dengan keputusan karyawan untuk tetap
bertahan di perusahaan. Karyawan sering merasakan kurangnya komunikasi
yang baik dalam pelaksanaan pekerjaan antara atasan dan karyawan bawah,
sehingga menyebabkan karyawan merasa tidak dipercaya dan kurang diberi
tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas (www.pertamina.com). Selain itu,
juga disebutkan bahwa perusahaan tidak memberikan kesempatan karyawan
bawah dalam pengembangan jenjang karir. Namun, meskipun demikian
karyawan-karyawan tetap bertahan dan terus berusaha untuk eksistensi
perusahaan.
Selain itu, penelitian ini bertujuan untuk mencari kebenaran akan
pentingnya peran variabel iklim organisasi dalam menentukan komitmen
organisasi pada karyawan, sehingga membuat karyawan mampu bertahan di
perusahaan selama belasan bahkan puluhan tahun. Peneliti merasa tertarik
karena berdasarkan informasi yang diperoleh terdapat ketidakpuasan akan
iklim organisasi di perusahaan karena dipersepsi kurang kondusif.
Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti ingin melaksanakan penelitian
di PT. Pertamina (Persero) Unit Pengolahan V Balikpapan untuk mengetahui
komitmen yang dimiliki para karyawan, terutama karyawan di fungsi produksi
setelah masa perubahan dalam perusahaan. Alasan peneliti memilih karyawan
“jantung” bagi kelangsungan produksi perusahaan dan memiliki jumlah
karyawan yang paling besar bila dibandingkan dengan fungsi-fungsi lainnya di
Pertamina. Selain itu, peneliti juga ingin melihat apakah ada hubungan antara
iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan fungsi produksi
PT. Pertamina (Persero) Unit Pengolahan V Balikpapan.
B. Rumusan Masalah
Berangkat dari latar belakang di atas, maka masalah pokok yang
dibahas dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: “Apakah ada
hubungan positif antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada
karyawan fungsi produksi PT. Pertamina (Persero) Unit Pengolahan V
Balikpapan?”
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui ada atau
tidak ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan komitmen
organisasi pada karyawan fungsi produksi PT. Pertamina (Persero) Unit
Pengolahan V Balikpapan.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis
a. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi bagi dunia
khususnya di bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai
hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi.
2. Manfaat Praktis
a. Apabila penelitian ini menghasilkan hubungan positif, maka
diharapkan dapat memberikan pengetahuan praktis pada anggota
organisasi perusahaan agar dapat menciptakan iklim organisasi yang
kondusif.
b. Penelitian ini dapat membantu pihak perusahaan untuk menumbuhkan
komitmen terhadap organisasi karena apabila hipotesis terbukti, maka
selain iklim organisasi juga terdapat faktor-faktor lainnya yang turut
mempengaruhi komitmen organisasi. Dengan demikian, perusahaan
dapat mencari solusi-solusi untuk menumbuhkan komitmen terkait
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Komitmen Organisasi
Pembinaan sumber daya manusia menjadi tenaga kerja profesional
merupakan salah satu bagian penting yang berperan dalam menentukan
keberhasilan perusahaan. Perusahaan berusaha mencari dan membina
karyawan dengan semangat kerja tinggi, menciptakan dan memelihara
keunggulan sumber daya manusia yang mampu bersaing serta karyawan harus
mempunyai komitmen organisasi yang kuat (Sarwintono, 2006).
Berikut ini akan dijelaskan mengenai pengertian komitmen organisasi
dan berbagai komponen dalam komitmen organisasi. Selain itu, juga akan
dijelaskan beberapa penelitian terkait dengan faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi.
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Pengertian komitmen organisasi menurut Porter (Davis &
Newstrom, 1996), Robbins (2001) dan Mathis & Jackson (2001) memiliki
kesamaan sudut pandang. Mereka mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu atau derajat ukuran
pekerja dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian
organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu penerimaan
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk
untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi atau menjadi
bagian dari organisasi. Keinginan karyawan untuk tetap ada di dalam
organisasi tersebut pada akhirnya tergambar dalam statistik absensi dan
turnover.
Pengertian yang serupa mengenai komitmen organisasi
dikemukakan oleh Luthans (2005) yang mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai sebuah sikap mengenai loyalitas seorang karyawan
terhadap organisasi dan hal tersebut merupakan proses yang berlangsung
terus menerus dimana anggota organisasi menunjukkan kepedulian
terhadap organisasi, dan ini akan membawa pada keberhasilan dan
keadaan yang baik. Menurut Luthans, karyawan dikatakan memiliki
komitmen terhadap perusahaannya ketika karyawan tersebut memiliki
keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam organisasinya. Selain
itu, karyawan tersebut juga memiliki keinginan menuju level keahlian
tinggi atas nama organisasi, dan memiliki suatu kepercayaan serta
penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi tersebut.
Staw (1991) berpendapat, komitmen adalah ikatan psikologis
individu terhadap perusahaan, meliputi rasa keterlibatan dalam kerja,
loyalitas dan kepercayaan terhadap nilai-nilai yang dianut organisasi.
Mobley (Sarwintono, 2006) memberikan batasan komitmen sebagai
kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan seseorang dalam
organisasi. Definisi ini juga didukung oleh Steers (1991) yang
dimana karyawan menghadirkan kekuatan yang relatif kuat dalam
mengidentifikasikan dirinya serta melibatkan dirinya ke dalam organisasi.
Selain itu, komitmen terhadap organisasi diartikan oleh Kreitner &
Kinicki (1991) sebagai tingkat dimana individu memihak kepada
organisasi dan mengikatkan diri pada tujuan organisasi. Situmorang
(2001) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai loyalitas karyawan
terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai
organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari
organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. Beberapa
pengertian di atas tidak hanya menjelaskan bahwa komitmen organisasi
merupakan identifikasi karyawan terhadap organisasi, namun juga
menekankan pada loyalitas karyawan terhadap organisasi, serta
mengikatkan diri dan melibatkan diri pada organisasi.
Definisi lainnya mengenai komitmen organisasi dikemukakan oleh
Golemen (1998), ia berpendapat bahwa komitmen organisasi memiliki arti
yang bersifat emosional, yaitu suatu perasaan kelekatan yang kuat pada
tujuan kelompok. Definisi yang hampir serupa juga dikemukakan oleh
Landy dan Conte (2004), mereka mengungkapkan bahwa komitmen
organisasi sering dikaitkan dengan sikap dan emosi. Komitmen pada suatu
relasi, organisasi, tujuan, atau bahkan pada suatu pekerjaan melibatkan
kelekatan emosional. Riggio (2000) menyatakan definisi senada mengenai
komitmen organisasi, yaitu perasaan dan sikap karyawan mengenai
Pendapat serupa diungkapkan oleh Gibson, Ivancevich, Donnely,
dan Konapaske (2006), Gibson mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai suatu bentuk perilaku karyawan yang dipengaruhi oleh perasaan.
Menurutnya, komitmen organisasi merupakan perasaan karyawan untuk
mengidentifikasikan, melibatkan diri, dan memiliki loyalitas yang
diekspresikan pada organisasi atau bagian-bagian organisasi. Menurut
George dan Jones (2005), komitmen organisasi merupakan sekumpulan
perasaan-perasaan dan kepercayaan-kepercayaan yang dimiliki seseorang
mengenai organisasi secara menyeluruh. Selain itu, komitmen organisasi
juga diartikan sebagai kelekatan emosional karyawan untuk
mengidentifikasikan dan melibatkan diri dalam bagian organisasi
(McShane dan Von Glinow, 2005). Pengertian tentang komitmen
organisasi berdasarkan beberapa pendapat tersebut menekankan pada
keterlibatan karyawan secara emosional terkait dengan kelekatannya
kepada organisasi, sehingga karyawan memiliki perasaan untuk
mengidentikasikan dan melibatkan dirinya sebagai bagian dari organisasi
secara menyeluruh.
Berdasarkan uraian di atas mengenai definisi dari komitmen
organisasi, maka dapat diambil kesimpulan bahwa komitmen organisasi
merupakan ikatan psikologis karyawan, baik mengenai keyakinan,
kekuatan, kepercayaan, perasaan, kelekatan emosional terhadap
perusahaan atau anggota terhadap organisasi dimana terdapat perasaan
yang ditandai dengan adanya kerelaan dan kesediaan untuk
mengidentifikasikan diri, menerima nilai-nilai dan tujuan dari organisasi
atau perusahaan, dan kerelaan untuk berusaha secara maksimal sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki demi organisasi, sehingga
memunculkan perasaan serta keinginan yang kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi.
2. Komponen Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi sebagai salah satu variabel psikologis
memiliki komponen penyusun. Menurut Mowday, Steers & Porter
(Spector, 1996) tiga komponen yang penting di dalam komitmen, yaitu:
a. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi.
b. Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi.
c. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Buchanan (Sarwintono, 2006) juga mengemukakan tiga komponen
komitmen, antara lain:
a. Adanya rasa terlibat dalam misi organisasi.
b. Rasa terlibat atau keterlibatan psikologis pada tugas organisasi.
c. Rasa loyalitas dan afeksi terhadap organisasi sebagai tempat untuk
bekerja dan hidup.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas, terdapat kesamaan
dalam menyebutkan komponen komitmen organisasi. Ketiganya
mengemukakan bahwa seorang karyawan dikatakan memiliki komitmen
nilai-nilai serta misi organisasi. Selain itu, karyawan dikatakan memiliki
komitmen organisasi jika memiliki rasa kesediaan dan keterlibatan
psikologis untuk melakukan yang terbaik bagi perusahaan, dan karyawan
juga mempunyai keinginan untuk selalu bertahan menjadi anggota di
dalam organisasi atau perusahaannya tersebut. Ketiga komponen ini
memiliki keterkaitan satu dengan yang lain, karena itu jika karyawan
dikatakan memiliki komitmen organisasi maka karyawan tersebut harus
memiliki ketiga komponen tersebut.
Hal berbeda dikemukakan oleh Allen dan Mayer (Yuwono dan
Suhariadi, 2005). Allen dan Mayer membedakan komitmen organisasi atas
tiga komponen, yaitu affective, normative, dan continuance yang dijelaskan sebagai berikut:
a. Affective commitment berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.
b. Normative commitment merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus diberikan pada organisasi.
c. Continuance commitment berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika karyawan tersebut
meninggalkan organisasi atau perusahaan.
Allen dan Mayer berpendapat bahwa setiap komponen komitmen
memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komitmen affective
tinggi, masih bergabung dengan organisasi atau perusahaan karena
dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang
memiliki komitmen normative yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.
Dengan mengacu pada kesamaan sudut pandang mengenai
komponen komitmen organisasi yang disebutkan oleh Mowday, Steers dan
Porter, Buchanan, dan Luthans, maka peneliti menggunakan ketiga
komponen tersebut sebagai alat ukur dalam mengukur komitmen
organisasi. Kemudian, agar penggunaan alat ukur lebih terfokus dan
efektif, maka peneliti memilih untuk menggunakan salah satu teori, yaitu
tiga komponen komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday,
Steers & Porter (Spector, 1996). Hal ini dikarenakan Mowday dkk telah
melakukan pembahasan mengenai ketiga komponen dalam penelitian
terlebih dahulu, dan tidak terjadi perbedaan atau pengembangan komponen
oleh ahli-ahli lainnya. Adapun ketiga komponen yang digunakan dalam
alat ukur tadi merupakan bagian dari salah satu komponen komitmen
organisasi yang dikemukakan oleh Allen dan Mayer. Komponen tersebut
adalah komitmen affektive yang berkaitan dengan emosional, identifikasi
dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi, serta adanya keinginan
untuk terikat pada organisasi karena keinginannya sendiri (Yuwono dan
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi sebagai salah satu variabel psikologis
dipengaruhi oleh faktor individu dan faktor organisasi. Menurut Luthans
(1995) komitmen ditentukan oleh beberapa faktor individu, seperti usia
dan masa jabatan di organisasi. Selain itu, komitmen juga ditentukan oleh
faktor organisasi seperti bentuk pekerjaan dan gaya kepemimpinan.
Schultz & Schultz (1990) mengemukakan bahwa faktor individu
dan organisasi dapat meningkatkan komitmen terhadap perusahaan. Faktor
individu tersebut antara lain meliputi usia, lamanya bekerja, tingkat
pendidikan, kemajuan karir dan tingkat motivasi kerja. Kemudian, faktor
organisasi yang dapat meningkatkan komitmen meliputi otonomi,
kesempatan untuk menerapkan keterampilan dan kemampuan pada
pekerjaan, dan sikap positif terhadap kelompok kerja. Faktor lain yang
dapat menyebabkan komitmen terhadap perusahaan adalah rencana
pensiun, jumlah anak yang bersekolah, kepemilikan rumah pribadi dan
persahabatan dalam komunitas.
Werther & Davis (Sarwintono, 2006) mengatakan bahwa faktor
lain yang turut mempengaruhi komitmen adalah adanya kontrak yang
mengikat karyawan untuk tidak bekerja di perusahaan lain selama satu
tahun atau lebih. Menurut Spector (1996), komitmen seorang karyawan
juga dipengaruhi tidak adanya lapangan kerja lain dan karena karyawan
membutuhkan gaji sehingga membuat karyawan harus tetap berada di
Faktor-faktor lainnya yang turut mempengaruhi komitmen
organisasi dikemukakan oleh Juliandi (2004). Menurut Juliandi,
faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari kondisi kerja, hubungan dengan
rekan kerja, supervisi, dan imbalan memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap komitmen organisasi. Yudhi (2005) juga menyebutkan bahwa
faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah kepuasan kerja
karyawan. Penelitian lainnya dilaksanakan oleh Khamimah (2004), ia
menemukan bahwa kepemilikan saham perusahaan bagi karyawan
memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi.
Menurut Kuntjoro (2002), faktor lain yang dapat menyebabkan
komitmen organisasi rendah adalah iklim organisasi yang kurang
menunjang, seperti fasilitas kurang, hubungan kerja kurang harmonis,
jaminan sosial dan keamanan kurang, dan lain-lain. Kemudian, Hackett
(Schultz & Schultz, 1990) dalam penelitiannya juga menemukan bahwa
komitmen organisasi dipengaruhi oleh beberapa variabel lingkungan kerja,
termasuk di dalamnya ruang lingkup pekerjaan, ambiguitas atau
ketidakjelasan peran dalam pekerjaan, dan konflik peran. Ketika karyawan
merasakan tidak nyaman dan mempersepsi negatif lingkungan kerjanya,
maka akan menimbulkan komitmen organisasi yang rendah hingga
menyebabkan terjadinya turnover.
Selain itu, beberapa ahli dan beberapa penelitian juga
mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen. Schultz &
sebuah perusahaan lebih dari dua tahun dan yang mempunyai motivasi
bekerja tinggi akan lebih berkomitmen terhadap perusahaan. Selain itu,
Baron & Greenberg (Sarwintono, 2006) menemukan bahwa komitmen
terhadap organisasi yang lebih tinggi terdapat pada karyawan yang
memiliki pekerjaan yang menuntut tanggung jawab tinggi, memiliki
otonomi, variasi dan sebagainya. Selain itu, komitmen juga dipengaruhi
oleh penggunaan rencana pembagian keuntungan. Suatu rencana dimana
karyawan akan menerima bonus sesuai dengan keuntungan yang diperoleh
perusahaan.
Steers & Porter (1983) juga mengungkapkan hal serupa bahwa usia
dan masa kerja, identitas tugas, umpan balik dalam pekerjaan dan
kesempatan untuk berinteraksi dalam lingkungan kerja dapat menjadi
penyebab tinggi rendahnya komitmen. Penelitian lainnya yang
dikemukakan oleh Johnson dan Johnson (2000) mengatakan bahwa
komitmen organisasi juga dipengaruhi oleh seberapa patut dan
diinginkannya sebuah tujuan dan cara-cara dimana para anggotanya akan
berhubungan satu dengan yang lainnya dalam bekerja untuk penyelesaian
sebuah tujuan. Chusmir (Jewell dan Siegall, 1998) mengatakan bahwa
karakteristik keluarga juga menjadi salah satu penentu komitmen
karyawan pada organisasi. Selain itu, faktor harapan dan pengembangan
karir, lingkungan kerja dan gaji/ tunjangan juga berpengaruh terhadap
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat diambil
kesimpulan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi
antara lain iklim organisasi yang kurang menunjang seperti fasilitas
kurang, hubungan kerja yang kurang harmonis, jaminan sosial kurang, dan
lain-lain yang mengakibatkan rendahnya kepuasan kerja dan berakibat
pada rendahnya komitmen organisasi. Selain itu, komitmen organisasi juga
dipengaruhi oleh faktor individu antara lain meliputi usia, lamanya
bekerja, tingkat pendidikan, kemajuan karir dan tingkat motivasi kerja.
B. Iklim Organisasi
1. Pengertian Iklim Organisasi
Lingkungan kerja di sebuah organisasi pastinya memiliki dinamika
dan proses yang berbeda-beda. Perbedaan ini turut dirasakan oleh
karyawan-karyawan atau anggota dalam sebuah organisasi. Persepsi yang
dirasakan oleh karyawan terhadap lingkungan kerja dimana ia berada
disebut iklim organisasi. Beberapa ahli berikut ini mengemukakan
pendapat mengenai definisi iklim organisasi.
Iklim organisasi didefinisikan oleh Denison (1980) sebagai suatu
persepsi atau reaksi yang umum dari individu terhadap situasi yang
dialaminya dan menunjukkan pada seperangkat kondisi yang ada dan
mempunyai pengaruh terhadap perilaku individu. Menurut Steers (1980),
iklim organisasi adalah sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasakan dan
kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan yang
dianggap mempengaruhi tingkah laku karyawan. Pendapat senada juga
dikemukakan oleh Smither & College (1994), menurut mereka iklim
organisasi merefleksikan bagaimana perasaan individu menjadi bagian dari
organisasi. Definisi-definisi tersebut memiliki penekanan yang serupa
yaitu adanya persepsi terhadap lingkungan kerja yang mempengaruhi
perilaku. Namun, penekanan yang berbeda dikemukakan oleh beberapa
ahli di bawah ini.
Owens (1995) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu studi
tentang persepsi yang dimiliki individu mengenai berbagai macam
aspek-aspek dari lingkungan organisasi. Menurutnya, studi tentang iklim
organisasi sangat tergantung pada timbulnya persepsi dari partisipan.
Selain itu, Lewin (Landy & Conte, 2004) mendefinisikan iklim
organisasi sebagai suatu persepsi yang ditunjukkan pekerja mengenai
pekerjaan mereka secara menyeluruh: organisasi, divisi, departemen atau
kelompok kerja. Pendapat yang hampir serupa mengenai iklim organisasi
juga dikemukakan oleh Kusnan (2006), ia mengatakan bahwa iklim
organisasi meliputi beberapa unsur yang bisa menjadikan organisasi
dijiwai oleh semua anggotanya.
Pace & Faules (2002) berpendapat bahwa iklim organisasi
berkembang dari interaksi antara sifat-sifat suatu organisasi dan persepsi
individu atas sifat-sifat tersebut. Kemudian, Poole (Pace & Faules, 2002)
organisasi. Menurut Milton (1981), iklim organisasi dapat didefinisikan
menjadi lima poin penting, yaitu sebagai kualitas yang berlangsung relatif
dari sebuah lingkungan internal organisasi, dialami oleh masing-masing
anggotanya, mempengaruhi perilaku anggotanya, dapat dideskripsikan
dalam batasan suatu set karakteristik atau atribut-atribut, dan membedakan
organisasi yang satu dengan yang lainnya. Meskipun iklim menunjuk pada
karakteristik internal dari sebuah organisasi, namun iklim organisasi
adalah sebagian hasil dari lingkungan.
Beberapa definisi tersebut di atas memiliki tekanan pada
karakteristik, aspek, atribut, sifat-sifat atau praktik-praktik yang muncul
dalam lingkungan kerja di organisasi yang merupakan hasil dari
lingkungan kerja menyeluruh. Namun, beberapa definisi memiliki
penekanan berbeda, yaitu penekanan bahwa iklim organisasi merupakan
karakter atau seperangkat karakteristik organisasi yang dirasakan dan
mempengaruhi karyawan. Perbedaan penekanan dalam definisi iklim
organisasi dikemukakan oleh beberapa ahli di bawah ini.
Altman, Valenzi dan Hodgetts (1985) mengatakan bahwa iklim
organisasi adalah suasana atau karakter dari sebuah organisasi. Iklim
sering diukur dengan memberikan pertanyaan mengenai hal-hal yang
dirasakan para karyawan mengenai organisasi tempat mereka kerja.
Organisasi cenderung memiliki jenis iklim yang berbeda, tergantung pada
Berbagai definisi yang telah dijelaskan memberikan pemahaman
secara konseptual mengenai pengertian iklim organisasi. Berdasarkan
definisi-definisi tersebut maka dapat diambil sebuah kesimpulan
menyeluruh mengenai definisi iklim organisasi. Iklim organisasi
merupakan suatu set atribut dan sifat-sifat yang terdapat dalam suatu
organisasi terkait dengan nilai, norma, sikap, perasaan, dan tingkah laku
yang terbentuk berdasarkan interaksi antara anggota organisasi dan
menggambarkan situasi lingkungan organisasi yang dapat diukur melalui
persepsi anggotanya. Berdasarkan definisi ini menjelaskan bahwa iklim
organisasi terbentuk melalui pengalaman subjektif anggota organisasi yang
pada akhirnya akan mempengaruhi tingkah laku anggota organisasi. Hal
ini disebabkan karena penekanan suatu iklim organisasi adalah pada fungsi
afeksi individu yaitu perasaan.
2. Aspek-aspek Iklim Organisasi
Selain dimensi-dimensi, iklim organisasi juga memiliki
aspek-aspek. Aspek dan dimensi iklim organisasi merupakan sub bagian
penyusun dari iklim organisasi secara keseluruhan. Menurut Davis dan
Newstrom (1996), aspek-aspek penting yang turut menyusun iklim
organisasi adalah:
a. Kualitas kepemimpinan
Tujuan kepemimpinan adalah membantu karyawan untuk
menegakkan kembali, mempertahankan dan meningkatkan motivasi
style (gaya kerja) atau cara bekerja sama dengan orang lain yang konsisten. Kualitas kepemimpinan ini diukur dari persepsi karyawan
yang berkenaan dengan kepemimpinan atasan.
b. Kejelasan tujuan organisasi
Organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang usahanya harus
dikoordinasikan; tersusun dari sejumlah subsistem yang saling
berhubungan dan saling tergantung; bekerja bersama atas dasar
pembagian kerja, peran dan wewenang; serta mempunyai tujuan
tertentu yang hendak dicapai (Sukanto dan Handoko, 2001).
Berdasarkan definisi tersebut, suatu tujuan organisasi yang
merupakan tujuan bagi seluruh anggotanya merupakan hal yang
penting untuk diketahui secara jelas oleh tiap-tiap anggotanya.
Kejelasan tujuan organisasi juga diukur berdasarkan persepsi
karyawan mengenai tujuan organisasi yang dipandang sebagai arah
yang jelas.
c. Keadilan kompensasi
Menurut Andrew (Mangkunegara, 2004), proses administrasi upah
atau gaji atau kadang-kadang yang disebut kompensasi melibatkan
pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi
merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang
sebanding dengan tenaga atau pikiran yang telah diberikan oleh
karyawan kepada perusahaan. Keadilan kompensasi diukur dari
karyawan dalam organisasi sebagai bentuk balas jasa atas pekerjaan
yang telah dilakukan, dapat berupa uang yang diberikan secara tetap.
d. Tanggung jawab dan kepercayaan
Dapat berupa kesempatan yang diberikan bagi tiap-tiap karyawan
untuk menjadi “atasan” bagi dirinya sendiri. Maksudnya menjadi
atasan bagi dirinya sendiri adalah karyawan memiliki kesempatan
untuk dapat memutuskan sesuatu hal terkait dengan pekerjaannya.
Oleh karena itu, dengan adanya kesempatan maka karyawan tidak
lagi memiliki kewajiban untuk selalu melapor pada atasan tiap kali
membuat keputusan. Selain itu, organisasi juga memberikan
wewenang kepada karyawan untuk mengatur pekerjaannya.
Tanggung jawab dan kepercayaan juga diukur berdasarkan persepsi
karyawan.
e. Partisipasi
Partisipasi adalah keterlibatan emosi dan mental pegawai dalam
situasi kelompok yang menggiatkan mereka untuk menyumbang pada
tujuan kelompok serta bertanggung jawab pada hal tersebut (Keith
Davis dalam Mangkunegara, 2004). Peran serta karyawan dalam
situasi kelompok yang mendorong karyawan untuk memberikan
kontribusi dalam pengambilan putusan akan memotivasi karyawan.
Tingkat partisipasi karyawan akan diukur berdasarkan persepsi
f. Komunikasi
Komunikasi merupakan satu dari beberapa unsur-unsur organisasi
yang menjadi salah satu dari aspek-aspek iklim organisasi.
Komunikasi yang baik dalam sebuah organisasi akan menciptakan
organisasi yang mampu mencapai visi dan misi organisasi. Selain itu,
dengan adanya komunikasi yang baik dalam organisasi akan mampu
mengurangi stres dan konflik kerja yang sering terjadi disebabkan
oleh kesalahpahaman para karyawan. Komunikasi akan diukur
berdasarkan persepsi karyawan terhadap proses komunikasi dengan
lingkungan kerja, seperti dengan atasan maupun dengan rekan kerja.
Altman, Valenzi, dan Hodgetts (1985) mengemukakan bahwa
aspek-aspek dalam iklim organisasi terbagi atas dua kategori, yaitu:
a. Overt aspects merupakan aspek-aspek yang nampak dan dengan mudah dapat diukur. Aspek-aspek tersebut dapat langsung diamati dan
berorientasi pada pertimbangan struktural. Aspek-aspek tersebut, yaitu
hirarki, sumber keuangan, tujuan-tujuan organisasi, kemampuan dan
ketangkasan individu, keadaan teknologi, standar performansi, dan
pengukuran efisiensi.
b. Covert aspects merupakan aspek-aspek yang tidak kelihatan, tetapi juga berperan dalam mempertajam iklim organisasi. Selain tidak
mudah diamati, aspek ini juga berhubungan pada pertimbangan
perasaan-perasaan (ketakutan, amarah, dan lain-lain), nilai-nilai, norma-norma,
interaksi, dukungan, dan kepuasan.
Aspek-aspek yang dikemukakan oleh kedua ahli di atas memiliki
beberapa kesamaan, yaitu antara aspek overt dan covert dengan keenam aspek yang dikemukakan oleh Davis & Newstrom. Keenam aspek tersebut
merupakan bagian dari aspek overt dan covert, yaitu aspek kejelasan tujuan organisasi yang merupakan bagian dari overt aspects. Kemudian, aspek komunikasi dan partisipasi sebagai bagian dari covert aspects. Berdasarkan aspek-aspek iklim organisasi yang dikemukakan oleh kedua
ahli di atas, peneliti memilih untuk menggunakan enam aspek iklim
organisasi yang dikemukakan oleh Davis & Newstrom (1996). Hal ini
dikarenakan keenam aspek tersebut memiliki penggolongan yang lebih
rinci dan mewakili masing-masing aspek yang terdapat dalam lingkungan
organisasi. Keenam aspek tersebut antara lain, kualitas kepemimpinan,
kejelasan tujuan organisasi, keadilan kompensasi, tanggung jawab dan
kepercayaan, partisipasi, dan komunikasi.
3. Pengaruh Iklim Organisasi
Iklim organisasi tidak hanya dipengaruhi oleh berbagai faktor,
namun juga mempengaruhi beberapa faktor. Berdasarkan penelitian
Pritchard dan Karasick (Milton, 1981) ditemukan bahwa iklim organisasi
mempengaruhi performansi dan kepuasan kerja karyawan. Hal ini juga
didukung oleh Litwin (Milton, 1981) yang mengemukakan bahwa
iklim organisasi. Milton (1981) memperoleh kesimpulan bahwa iklim
organisasi berpengaruh pada perilaku, yang mana hasil dari perilaku
tersebut dapat bermacam-macam, antara lain absensi, kecelakaan kerja,
performansi kerja, turnover, dan kepuasan kerja.
Selain beberapa faktor-faktor di atas, iklim organisasi juga
merupakan stressor organisasi yang lebih melingkupi organisasi jika
dibandingkan dengan stressor individu atau stressor kelompok (Altman,
Valenzi, dan Hodgetts 1985). Oleh karena itu, iklim organisasi juga turut
menentukan stres kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena ketika
karyawan mempersepsi negatif iklim organisasinya, maka akan
menurunkan motivasi kerja yang mana dengan demikian akan menurunkan
prestasi kerjanya. Prestasi kerja yang menurun pastinya akan
menyebabkan karir yang tidak berkembang, sehingga besar kemungkinan
bagi seseorang untuk mengalami stress dalam pekerjaannya.
Penelitian Herlina (2003) menemukan bahwa iklim organisasi juga
turut mempengaruhi motivasi berprestasi pada karyawan. Penelitian
lainnya yang menemukan hubungan antara iklim organisasi dengan
komitmen organisasi dilakukan oleh Alice (1999). Alice memperoleh
kesimpulan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh iklim organisasi.
Iklim organisasi merupakan persepsi karyawan terhadap lingkungan
perusahaannya, sehingga ketika karyawan memiliki persepsi yang positif
terhadap lingkungannya, maka karyawan tersebut akan merasa betah untuk
memiliki keinginan untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut, maka
karyawan tersebut akan berusaha sekuat tenaga untuk kemajuan
perusahaannya, bahkan hingga rela mengorbankan kepentingan
pribadinya. Keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan posisinya
dan berusaha sekuat tenaga merupakan wujud komitmen yang dimiliki
karyawan bagi perusahaannya.
Kemudian, faktor lainnya yang juga dipengaruhi oleh iklim
organisasi adalah kedisiplinan kerja (Amriany, Probowati, dan Atmadji,
2004). Dari hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa hanya aspek
kualitas kepemimpinan dan partisipasi yang memiliki hubungan,
sedangkan aspek lainnya tidak menunjukkan adanya hubungan dengan
kedisiplinan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa kedua aspek iklim
organisasi tersebut berperan penting dalam menentukan kedisiplinan pada
karyawan, karena kedisiplinan juga membutuhkan partisipasi dari berbagai
pihak. Bukan hanya bawahan yang dituntut untuk berdisiplin, namun
seorang pemimpin juga harus bisa menjadi teladan bagi bawahannya.
C. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Komitmen Organisasi
Berdasarkan landasan teori di atas, dapat diambil kesimpulan
mengenai pentingnya komitmen organisasi pada karyawan di dalam sebuah
perusahaan. Dengan adanya komitmen organisasi, kegiatan di dalam
perusahaan akan berjalan lancar, sehingga apa yang menjadi tujuan dalam
organisasi tinggi, karyawan akan bertahan lebih lama pada pekerjaannya dan
berusaha lebih giat bekerja untuk perusahaan. Dengan demikian,
perusahaan-perusahaan produksi dapat meningkatkan hasil produksi hingga mampu
mencapai target dan memberikan keuntungan pada perusahaan. Keuntungan
yang diperoleh perusahaan akan memberikan kesejahteraan bagi para
karyawan, dan perusahaan akan tetap eksis dalam persaingan di perindustrian.
Akan tetapi, komitmen organisasi tidak muncul dengan sendirinya dan
tidak bersifat konstan, melainkan dipengaruhi oleh berbagai faktor dalam
lingkungan organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasi adalah persepsi karyawan terhadap lingkungan organisasi atau yang
biasa disebut dengan iklim organisasi. Persepsi yang muncul pada karyawan
mengenai lingkungan organisasi akan berbeda-beda, sehingga akan
memunculkan berbagai perilaku yang berbeda pula.
Iklim organisasi merupakan persepsi yang terbentuk karena adanya
interaksi atau pengalaman psikologis seorang karyawan terhadap lingkungan
kerjanya. Ketika karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap
lingkungannya, maka karyawan tersebut akan merasa nyaman dan senang
bekerja di dalam perusahaan tersebut. Perasaan senang dan nyaman yang
dimiliki karyawan akan membuat karyawan tersebut merasa betah dan
memiliki keinginan untuk tetap tinggal dan bekerja pada perusahaan. Individu
akan cenderung bertahan pada situasi yang menguntungkan dan memberikan
rasa nyaman bagi dirinya, yang mana dalam hal ini lingkungan organisasi
psikologis maupun materi. Keinginan karyawan untuk tetap menjadi bagian
dari organisasi itulah yang akan membentuk komitmen organisasi pada
karyawan.
Dalam penelitian Hamid (2001) dikemukakan bahwa iklim organisasi
memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen organisasi, dan
diperoleh beberapa dimensi yang mempunyai hubungan dengan komitmen
organisasi dan beberapa lainnya tidak memiliki hubungan dengan komitmen
organisasi. Penelitian Alice (1999) memiliki kesimpulan yang serupa yaitu,
iklim organisasi memiliki hubungan positif yang signifikan dengan komitmen
organisasi. Aspek iklim organisasi yang memiliki hubungan paling signifikan
dengan komitmen organisasi adalah aspek kejelasan tujuan organisasi,
komunikasi, dan tanggung jawab dan kepercayaan.
Berdasarkan penelitian tersebut dapat dilihat bahwa ketika karyawan
memahami dengan jelas apa yang menjadi tujuan organisasi, maka karyawan
akan mengetahui apakah tujuan organisasi tersebut memiliki kesamaan dengan
apa yang menjadi tujuan maupun nilai-nilai yang dimiliki karyawan. Selain
itu, aspek komunikasi dan tanggung jawab serta kepercayaan juga
mempengaruhi komitmen seorang karyawan di perusahaan. Ketika karyawan
memiliki persepsi positif terhadap komunikasi di lingkungan kerjanya, maka
karyawan tersebut ingin selalu menjadi bagian dari organisasinya karena
munculnya perasaan nyaman untuk terus bekerja sama. Kemudian, tanggung
jawab dan kepercayaan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya
anggota dalam organisasi. Rasa keterlibatan karyawan inilah yang
memunculkan semangat untuk terus terlibat sebagai bagian dari anggota
organisasi, sehingga karyawan akan terus berusaha untuk kepentingan
perusahaan.
Berbagai aspek iklim organisasi yang telah dijelaskan memiliki
pengaruh terhadap munculnya perasaan nyaman dan aman dalam bekerja.
Ketika karyawan merasakan kenyamanan, senang berinteraksi dengan
rekan-rekan kerja yang memiliki sikap saling pengertian, dan memiliki hubungan
baik serta komunikasi yang baik dengan atasan, tentunya akan merasakan
suasana kerja yang menyenangkan. Suasana atau lingkungan kerja inilah yang
akan mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap bertahan dalam sebuah
perusahaan, dan berusaha yang terbaik demi kelangsungan perusahaan.
D. Hipotesis Penelitian
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian korelasi dimana bertujuan untuk
menemukan ada tidaknya hubungan antara dua variabel yang akan diukur dan
apabila ada, seberapa erat hubungan serta berarti tidaknya hubungan tersebut
(Arikunto, 1991). Jadi, penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada
hubungan positif antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada
karyawan fungsi produksi PT. Pertamina (Persero) Unit Pengolahan V
Balikpapan.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian
suatu penelitian (Arikunto, 1991). Sesuatu hal dapat disebut variabel
disebabkan secara kuantitatif atau secara kualitatif dapat bervariasi. Variabel
sebagai objek penelitian dapat dibedakan menjadi dua, yaitu variabel
tergantung (dependent variabel) dan variabel bebas (independent variabel).
Perincian kedua variabel adalah sebagai berikut:
1. Variabel tergantung : Komitmen Organisasi
C. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan definisi variabel penelitian dalam
bentuk yang konkrit, termasuk bentuk skala pengukuran variabel yang
memudahkan peneliti dalam menginterpretasikan data (Azwar, 2003). Definisi
operasional variabel-variabel penelitian dijelaskan sebagai berikut:
1. Komitmen organisasi.
Berdasarkan beberapa definisi yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai ikatan
psikologis karyawan, baik mengenai keyakinan, kekuatan, kepercayaan,
perasaan, kelekatan emosional terhadap perusahaan atau anggota terhadap
organisasi dimana terdapat perasaan untuk terlibat secara
sungguh-sungguh dalam kegiatan dan proses bekerja yang ditandai dengan adanya
kerelaan dan kesediaan untuk mengidentifikasikan diri, menerima
nilai-nilai dan tujuan dari organisasi atau perusahaan, dan kerelaan untuk
berusaha secara maksimal sesuai dengan kemampuan yang dimiliki demi
organisasi, sehingga memunculkan perasaan serta keinginan yang kuat
untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Skala komitmen organisasi dibuat untuk mengetahui tinggi
rendahnya suatu komitmen yang dimiliki karyawan. Skala pengukuran ini
dibuat berdasarkan teori tentang komitmen organisasi yang dikemukakan
oleh Mowday, Steers & Porter (Spector, 1996). Mowday dkk
mengemukakan bahwa ada tiga komponen yang dapat mengungkap tinggi
tersebut yaitu kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas
nilai-nilai dan tujuan organisasi, adanya keinginan untuk berusaha sekuat
tenaga demi kepentingan organisasi, dan keinginan yang kuat untuk tetap
terlibat menjadi anggota organisasi.
Komitmen organisasi pada karyawan di perusahaan dapat
diungkap atau diukur tinggi rendahnya dengan menggunakan tiga
komponen komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday ,dkk
(Spector, 1996). Komitmen organisasi yang tinggi akan ditunjukkan
melalui perolehan hasil skor total dari ketiga komponen komitmen
organisasi yang telah dibuat dalam bentuk skala pengukuran. Semakin
tinggi hasil skor total yang diperoleh dari skala pengukuran komitmen
organisasi, maka semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki
karyawan. Kemudian sebaliknya, semakin rendah hasil skor total yang
diperoleh berdasarkan skala pengukuran, maka semakin rendah komitmen
organisasi yang dimiliki oleh karyawan tersebut.
2. Iklim organisasi.
Iklim organisasi merupakan suatu persepsi dan pengalaman
psikologis karyawan yang terbentuk karena adanya interaksi dalam
lingkungan perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja, yang mana
persepsi ini akan mempengaruhi perilaku karyawan tersebut.
Untuk mengukur persepsi yang dimiliki karyawan terhadap
lingkungan perusahaannya, atau yang biasa disebut dengan iklim
