PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BMT DI KOTA SALATIGA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy.)

128 

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Teks penuh

(1)

i

SALATIGA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy.)

Disusun oleh: Febri Antika Sonya H.D.

NIM: 223-12-009

JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

(2)

SKRIPSI

Disusun dan diajukan untuk memenuhi syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Syariah

pada Jurusan Perbankan Syariah

Oleh:

Febri Antika Sonya Harum Dapta

NIM. 223-12-009

JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

(3)

Nama : Febri Antika Sonya Harum Dapta

NIM : 223-12-009

Jurusan : S1 Perbankan Syariah Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Judul : Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada BMT di Kota Salatiga

Dapat diajukan ke sidang munaqasah.

Salatiga, 9 April 2015 Pembimbing,

(4)

KINERJA KARYAWAN PADA BMT DI KOTA SALATIGA

DISUSUN OLEH

FEBRI ANTIKA SONYA HARUM DAPTA NIM: 223-12-009

Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada hari Kamis tanggal 16 April

2015 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi Syariah

Susunan Panitia Penguji:

Ketua Penguji : Hikmah Endraswati, M.Si. ______________________ Sekretaris Penguji : Mochlasin, M.Ag. ______ Penguji I : Taufikur Rahman, M.Si. ______________________ Penguji II : Qi Mangku B, Lc, M.Si. ______________________

Salatiga, 21 April 2015 Dekan

(5)

Jurusan : S1 Perbankan Syariah Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Menyatakan dengan sesungguhnya dan sejujurnya, bahwa skripsi saya yang berjudul : “PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BMT DI KOTA SALATIGA”adalah murni hasil penelitian saya sendiri dan bukan plagiat hasil karya orang lain, kecuali pada bagian-bagian yang disebutkan rujukannya.

Salatiga, 9 April 2015 Yang menyatakan

(6)

mengetahui sesuatupun, dan Dia memberi kamu pendengaran, penglihatan, dan hati, agar kamubersyukur.” ( Q.S. An Nahl ayat 78 )

Kesuksesan adalah 1% kejeniusan dan 99% kerja keras.

(7)

kasih, penulis persembahkan kepada:

Ibunda tersayang Ibu Widiyati, yang dengan sabar menemani penulis di kala sehat maupun sakit, senang maupun sedih, ibunda selalu ada dan menjadi sandaran hati bagi penulis.

Untuk ayah, terima kasih atas dukungan mental penulis juga, semoga ayah panjang umur dan bisa berbangga hati menyaksikan hasil jerih payah penulis.

Suamiku yang senantiasa membantu memberi dukungan material dan kasih sayang.

Seluruh keluarga besar penulis, kakak-kakak, adik-adik, keponakan, nenek, dan semua yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu.

Teman-teman seperjuangan.

Dosen dan karyawan IAIN Salatiga.

(8)

dapat terselesaikan. Nikmat yang Allah berikan begitu banyak, sehingga penulis tidak dapat menyebutnya satu per satu, hanya sujud syukur dan pengabdian hidup kepada-Nyalah yang dapat penulis lakukan untuk membalasnya. Sungguh Allah Maha Agung, Maha Bijaksana. Segala puji bagi Allah SWT, Tuhan Yang Maha Kuasa, Maha Esa, Maha Pengasih dan Penyanyang, satu-satunya sesembahan yang berhak disembah, dan tempat meminta pertolongan bagi hambaNya. Cukuplah Allah SWT sebagai penolong, karena Dia adalah sebaik-baik penolong.

Dengan kerendahan hati, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna, karena kesempurnaan hanyalah milik-Nya. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran, masukan, dan pendapat dari pembaca untuk kesempurnaan skripsi ini. Tak lupa penulis ucapkan banyak terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu penulis dalam menyusun skripsi ini. Semoga mereka selalu dalam naunganNya.

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

(9)

6. Seluruh rekan-rekan karyawan BMT di Salatiga yang telah berpartisipasi dalam pengisian kuesioner penulis.

7. Kedua orang tua, yang telah memberikan dukungan moril dan materiil serta kasih sayang yang melimpah sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.

8. Suami yang senantiasa mendukung dengan cinta kasih dan memenuhi segala keperluan penulis, serta calon buah hatiku yang selalu mendampingi dan memberi kebahagiaan istimewa.

9. Teman-teman seperjuangan angkatan 2012 jurusan S1 Perbankan Syariah yang selalu menyemangati serta berjuang bersama penulis dalam penulisan skripsi ini.

Semoga atas segala bantuan dan bimbingan serta semangat yang diberikan mendapatkan balasan yang melimpah dari Allah SWT. Dan semoga skripsi ini dapat memberikan sumbangan ilmu bagi dalam lingkungan akademisi.

Salatiga, 9 April 2015 Penulis

(10)

Negeri (IAIN) Salatiga.

Tujuan dilakukankan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara motivasi karyawan terhadap kinerjanya, kepuasan kerja karyawan terhadap kinerjanya, dan motivasi bersama kepuasan kerja karyawan secara bersamaan mempengaruhi kinerja mereka. Penulis menggunakan metode kuantitatif, yaitu dengan mengumpulkan data-data dalam bentuk angka dengan pendekatan analisis. Diolah secara statistik dan disajikan secara sistematik, serta dijabarkan secara deskriptif dengan penjelasan yang jelas. Uji instrumennya yaitu uji reliabilitas dan uji validitas. Uji kecocokan modelnya menggunakan uji ttest, Ftest, dan uji R2. Uji asumsi klasiknya menggunakan uji multikolinieritas, heteroskedastisitas, normalitas, dan linearitas. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja para karyawan pada BMT di Kota Salatiga. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi dan kepuasan kerja secara bersamaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jadi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang lebih berpengaruh daripada motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

(11)

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...iii

HALAMAN PENGESAHAN ... iv

PERNYATAAN KEASLIAN ... v

MOTTO... vi

PERSEMBAHAN ... vii

KATA PENGANTAR ...viii

ABSTRAK ... x

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xvii

BAB I ... PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Kegunaan Penelitian... 7

E. Sistematika Penulisan... 8

BAB II ... TELAAH PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka ... 10

B. Kerangka Teori... 13

(12)

5. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja ... 32

6. Hubungan Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 33

C. Kerangka Penelitian ... 33

D. Hipotesis ... 34

BAB III... METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 36

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 36

C. Populasi dan Sampel ... 37

D. Teknik Pegumpulan Data ... 38

E. Skala Pengukuran ... 39

F. Definisi Konseptual dan Definisi Operasional ... 40

G. Instrumen Penelitian... 42

H. Uji Instrumen Penelitian ... 43

I. Alat Analisis ... 44

(13)

BAB IV ... ANALISA PENELITIAN

A. Deskripsi Obyek Penelitian ... 51

B. Analisa Data ... 56

1. Hasil Uji Instrumen ... 56

2. Hasil Uji Asumsi Klasik... 59

3. Hasil Uji Kecocokan Model ... 64

C. Pengujian Hipotesis ... 68

BAB V ... PENUTUP A. Kesimpulan ... 70

B. Saran ... 71

DAFTAR PUSTAKA ... 73

LAMPIRAN ... xviii

(14)

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Data ... 57

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Data... 58

Tabel 4.6 Coefficients Uji Multikolinearitas ... 59

Tabel 4.7 Coefficients Correlations Uji Multikolinearitas ... 60

Tabel 4.8 Coefficients Uji Heteroskedastisitas ... 61

Tabel 4.9 One Sample Kolmogorov Sminorv Test ... 64

Tabel 4.10 Uji Ttest... 65

Tabel 4.11 Uji Ftest Annova ... 67

(15)

Gambar 4.1 Output Viewer Regression Standarized Residual... 62

(16)

A. Latar Belakang

Kesuksesan atau kemajuan sebuah perusahaan salah satunya dapat dilihat dari asetnya. Dari studi banding yang pernah dilakukan peneliti pada BMT Alfa Dinar di Solo, terdapat perbedaan yang signifikan dengan BMT-BMT yang ada di Salatiga, terutama pada perkembangan jumlah aset dan usia BMT. Aset adalah suatu hasil dari kesuksesan atau keberhasilan kinerja karyawan itu sendiri. Pencapaian target aset didapat dari target kinerja yang direncanakan. Jika target kinerja tercapai, sudah pasti target pertumbuhan aset pun tercapai.

Berdasarkan wawancara dengan beberapa manajer BMT di Salatiga, kinerja karyawan BMT di Salatiga masih belum maksimal. Hal ini ditandai dengan adanya sebagian besar karyawan yang hasil kerjanya belum mencapai target. Rendahnya kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, di antaranya yang akan diteliti adalah dari sisi motivasi dan kepuasan kerjanya.

Pada hakikatnya karyawan merupakan living organism (faktor penting yang membuat suatu perusahaan hidup atau bisa berjalan/berkembang) memungkinkan berfungsinya suatu organisasi atau perusahaan. Agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik,

(17)

maka di dalam perusahaan diciptakan sistem manajemen yang dikenal dengan manajemen kepegawaian (Damayanti, 2005: 1).

Karyawan suatu perusahaan akan dapat bekerja dengan baik dalam menghasilkan suatu barang/memasarkan jasa perusahaan. Minat dan semangat terhadap pekerjaannya dapat ditumbuhkan apabila para atasan perusahaan bisa selalu menyadari akan kewajiban-kewajibannya terhadap para karyawannya tersebut, dalam hal ini membimbing, membina dan merawatnya secara wajar sesuai dengan asas-asas kemanusiaan serta menghargainya sebagai pelaksana dari perusahaan.

Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan meningkatkan kehidupan perusahaan. Loyalitas dan semangat kerja dapat dilihat dari mereka merasa senang dengan pekerjaannya. Mereka akan memberikan lebih banyak perhatian, imajinasi dan keterampilan dalam pekerjaannya. Dengan demikian diperlukan suatu motivator bagi karyawan yaitu berupa pemenuhan kebutuhan fisik dan non fisik. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut maka karyawan akan bersedia bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik. Mereka akan lebih memusatkan perhatiannya terhadap tugas dan tanggung jawabnya, sehingga hasil pekerjaan yang dicapai dapat meningkat.

Terdapat fakta penelitian pada artikel yang dipublikasikan pada

(18)

perusahaan PMDN besar dan menengah di Kalimantan Selatan, ditemukan beberapa hal menarik. Kompensasi non finansial yang diterapkan pada perusahaan besar mampu menumbuhkan budaya kerja yang kuat, menuntut keterlibatan karyawan yang tinggi, meningkatkan konsistensi perilaku dan mendukung karyarwan melakukan pekerjaan yang berorientasi tim, sehingga berdampak positif terhadap kinerja perusahaan. Sementara itu, kompensasi finansial ternyata tidak berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Kompensasi finansial kepada karyawan tingkat menengah berupa upah, belum mampu memberikan kontribusi terhadap perbaikan kinerja perusahaan. Untuk itulah dibutuhkan suatu dorongan bagi karyawan dalam menyelenggarakan kegiatan di suatu perusahaan, yaitu motivasi.

(19)

Lain halnya dengan Artiningsih, Tamjuddin (2009: 2) menemukan bahwa bagi perusahaan yang memperlakukan karyawan sebagai beban yang digaji serendah mungkin agar eksekutif bisa memberikan keuntungan yang sebesar-besarnya bagi pemegang saham, mengakibatkan demotivasi karyawan dan turunnya produktifitas kerja. Perusahaan seperti ini akan kalah bersaing dengan perusahaan yang memperlakukan karyawannya sebagai human capital (manusia sebagai modal). Gaji karyawan bukan diperlakukan

sebagai biaya, melainkan sebagai investasi yang buahnya akan dipetik dalam jangka panjang. Gaji karyawan yang meningkat pada pencapaian target-target tertentu akan diikuti dengan semangat kerja yang tinggi, dan akan meningkatkan produktivitas. Tingginya tingkat produktivitas dibarengi dengan efisiensi di bidang operasi kerja akan meningkatkan keuntungan bagi pemegang saham. Jika hanya menambah jumlah karyawan, persentase pertambahan biaya gaji belum tentu seimbang dengan peningkatan jumlah pendapatan.

Selain motivasi, kepuasan kerja karyawan juga sangat berpengaruh dalam kinerja seseorang. Mereka harus merasa senang dengan pekerjaannya, karena jika tidak mereka hanya akan menghabiskan sebagian besar waktu untuk mengeluh dan menunggu waktu pulang. Bagi karyawan sendiri ini tidak baik sebab akan berpengaruh kepada kehidupan di luar pekerjaan, sedangkan bagi perusahaan dampaknya adalah menurunnya produktivitas,

hal ini diungkapkan oleh Pratiwi pada artikelnya di website “Daily Social”

(20)

Kepuasan kerja merupakan dampak atau hasil dari keefektifan performance dan kesuksesan dalam bekerja. Kepuasan kerja yang rendah pada organisasi adalah rangkaian dari 1) menurunnya pelaksanaan tugas, 2) meningkatnya absensi, dan 3) penurunan moral organisasi. (Yukl, 1989 dalam Darwito, 2008: 4). Sedangkan pada tingkat individu, ketidakpuasan kerja, berkaitan dengan: 1) keinginan yang besar untuk keluar dari kerja, 2) meningkatnya stress kerja, dan 3) munculnya berbagai masalah psikologis dan fisik.

Sebuah pekerjaan harus ada keselarasan antara nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan karyawan tersebut. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Nila-nilai tersebut adalah nilai pekeraan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nila-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar yang meliputi gaji promosi, rekan kerja, supervisi dan pekerjaan itu sendiri. Dengan terpenuhinya semua kebutuhan tersebut akan berdampak pada tingginya kinerja karyawan di masa yang akan datang (Munandar, 2011 dalam Amalia, 2012: 9)

(21)

Penelitian ini dilakukan di lingkungan BMT (karyawan BMT sebagai obyek penelitian) karena dinilai sebagai salah satu lembaga keuangan yang sangat besar manfaatnya bagi sebagian besar masyarakat di Salatiga yang mayoritas merupakan masyarakat dengan tingkat sosial menengah ke bawah. Selain itu, terlihat dari data yang dikumpulkan melalui kuesioner, bahwa karyawan BMT di Salatiga masih banyak yang masa kerjanya kurang dari 5 (lima tahun), yang artinya ada indikasi lemahnya motivasi dan kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada kinerjanya, sehingga target perusahaan tidak bisa tercapai.

Dari latar belakang yang telah dipaparkan di atas, peneliti bermaksud

melakukan penelitian yang berjudul “PENGARUH MOTIVASI DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

BMT DI KOTA SALATIGA”.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang tersebut, penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga?

2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga?

(22)

C. Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja secara bersamaan terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga.

D. KegunaanPenelitian

Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk:

1. Mengevaluasi kinerja karyawan di lingkungan BMT pada khususnya dan perusahaan-perusahaan lembaga keuangan pada umumnya. Dengan banyak motivasi dan kepuasan kerja diharapkan terjadi peningkatan kinerja signifikan.

(23)

3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

4. Diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi perusahaan/organisasi yang menghadapi masalah serupa.

E. Sistematika Penulisan

Penulisan penelitian ini dikelompokkan menjadi lima bab, yaitu bab pendahuluan, bab tinjauan pustaka, bab metode penelitian, bab hasil dan pembahasan, dan bab penutup.

Bab I merupakan pendahuluan yang berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan, metode penelitian serta sistematika penulisan.

Bab II merupakan kajian pustaka sebagai dasar berpijak dalam menganalisis permasalahan yang ada. Pada bagian ini berisi telaah pustaka, kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis.

Bab III adalah metode penelitian yang mencakup jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian, dan alat analisisnya.

(24)
(25)

BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. Tinjauan Pustaka

Muafi (2003: 12), meneliti tentang “Pengaruh Motivasi Spiritual

Karyawan terhadap Kinerja Religius (Studi Empiris di Kawasan Industri

Rungkut Surabaya)”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi

spiritual adalah motivasi akidah, motivasi ibadah, dan motivasi muamalat secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja religius. Namun motivasi muamalat memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja religius.

Damayanti (2005: 56) dalam skripsinya yaang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV.

Bening Natural Furniture di Semarang” membuktikan bahwa ada pengaruh

motivasi kerja yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, terutama mengenai upah yang layak dan bonus bagi yang lebih berprestasi agar semangat kerja naik dan mendapatkan produktivitas kerja yang optimal. Rahmawati (2010: 65) dengan skripsinya meneliti tentang pengaruh pelatihan dan motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada suatu perusahaan industri. Hasil penelitiannya membuktikan bahwa pelatihan tidak mempengaruhi kinerja karyawan di sana, sedangkan motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan hasil produk yang meningkat apabila motivasi karyawan meningkat.

(26)

Analisa (2011: 72) meneliti tentang “Analisis Motivasi Kerja dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan” yang dilakukan di Dinas Perindustrian dan Perdagangan kota Semarang. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pada motivasi dan lingkungan kerja terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Alimuddin (2012: 62) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Telkom Tbk.

Cabang Makassar”, ditinjau dari aspek motivasi eksternal dan internal secara

simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap produktivitasnya yang dibuktikan dengan hasil pengujiannya.

Selviati (2013: 55) dari Universitas Maritim Raja Ali Haji Tanjungpinang, dalam jurnalnya menyebutkan bahwa hasil penelitiannya menemukan bahwa tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di DPPKAD Kota Tanjungpinang, baik secara parsial maupun simultan antara variabel bebas dengan variabel terikatnya.

Wahyuningrum (2008: 151) dalam tesisnya yang berjudul

“Hubungan Kemampuan, Kepuasan, dan Disiplin Kerja dengan Kinerja

Pegawai di Kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Grobogan” menyebutkan

(27)

hasil kerja, atau dapat diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan produktivitas yang tinggi serta menunjukkan kinerja yang baik.

Amalia (2012: 93) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Agen PT Jasaraharja

Putera Cabang Jakarta” menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hubungan positif yang terbentuk adalah dengan tingginya kepuasan kerja, maka kinerja karyawan juga tinggi.

Koesmono (2005: 176), dalam jurnalnya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di

Jawa Timur”, menemukan bahwa motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh budaya organisasi. Secara positif perilaku seseorang akan berpengaruh terhadap kinerjanya, secara langsung motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan yang ada di industri pengolahan kayu di Jawa Timur.

(28)

B. Kerangka Teori

1. Motivasi

Menurut Buhler (2001: 34), motivasi adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi merupakan permasalahan yang sangat kompleks. Perilaku seseorang didorong oleh lebih dari satu motif sekaligus.

Motivasi menurut Heller dalam Wibowo (2010:378) adalah keinginan untuk bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda, yang mana apabila di perusahaan, seorang atasan perlu memengaruhi bawahannya untuk menyelaraskan motivasinya dengan kebutuhan perusahaan tersebut.Sedangkan menurutKreitner dan Angelo Kinichi juga dalam Wibowo (2010:378), motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan. Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan (Wibowo, 2010:379).

(29)

karena itu, motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong seseorang untuk melakukan aktivitas.

Menurut Burhanudin dalam Marman (2013: 56), karyawan tidak akan melakukan pekerjaan secara optimal apabila tidak mempunyai motivasi yang tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melakukan hal tersebut. Masalah motivasi pada perusahaan harus dijadikan perhatian yang serius dalam manajemen sumber daya manusianya. Perusahaan harus menjadikan karyawan sebagai asset bukan hanya sebagai alat produksi.

Menurut Abraham Maslow dalam Alimuddin (2012: 23) ada lima variabel yang berpengaruh pada produktivitas, yaitu:

a. Kebutuhan fisiologis. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari, misalnya kebutuhan akan makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya. Ini merupakan kebutuhan pokok untuk mempertahankan hidupnya. Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok yaitu sandang, pangan, papan. Bagi karyawan yang dimaksud adalah kebutuhan akan gaji, uang lembur, hadiah-hadiah, dan fasilitas lainnya seperti rumah dinas, kendaraan, dan lain-lain. Hal-hal tersebut menjadi motif dasar bagi seseorang mau bekerja efektif dan dapat memberikan produktifitas yang tinggi untuk perusahaan.

(30)

yang membahayakan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat kedua. Seseorang mempunyai harapan untuk dapat memenuhi standar hidup yang dianggap wajar. Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.

c. Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini mencerminkan kebutuhan akan afiliasi dan memiliki teman. Acara-acara sosial perusahaan (seperti pesta liburan, tim-tim olahraga, menjadi sponsor kegiatan-kegiatan sosial masyarakat) menyediakan peluang-peluang sosialisasi.

d. Kebutuhan dihargai. Kebutuhan ini meliputi pemerolehan pengakuan dan status, yaitu dengan memberikan penghargaan seperti tropi dan sertifikat.

e. Kebutuhan aktualisasi diri. Aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk mencapai potensi total yang bisa dipenuhi melalui pengembangan kecakapan, seperti pertemuan sharing ilmu antar karyawan, atau seminar di luar perusahaan.

(31)

a. Faktor kebijakan perusahaan. Di antaranya melipui gaji, tunjangan, dan pensiun, dampaknya terhadap motivasi kerja biasanya hanya sekedar untuk bertahan, tetapi tidak memberikan dampak yang begitu besar dalam peningkatakn kinerja. Jadi, perusahaan tidak cukup hanya mengandalkan masalah gaji, pensiun, dan tunjangan untuk memotivasi karyawan untuk mendapatkan kinerja terbaik. Kecuali, jika perusahaan mampu memberikan gaji selangit, jauh diatas rata-rata gaji, mungkin akan memiliki pengaruh.

b. Faktor imbalan atau reward. Jika dikelola dengan baik, sistem imbalan atau reward terhadap karyawan yang berprestasi akan memberikan dampak yang besar untuk peningkatan motivasi. Misalnya, karyawan yang bisa mendapatkan nasabah umroh sebanyak 20 orang, bisa mendapatkan reward umroh gratis untuk 1 orang.

c. Faktor kultur perusahaan. Hal ini tidak boleh dianggap sepele. Meski terlihat sederhana, tetapi masalah kultur perusahaan bisa memberikan dampak yang besar dalam peningkatan motivasi kerja. Kultur-kultur yang mengedepankan rasa hormat, kebersamaan, kejujuran, dan keakraban akan meningkatkan motivasi kerja yang cukup signifikan. Misal dengan ketertiban breefing pagi/sore, membaca al-Ma’surat bersama, piknik bersama dan kebersamaan pada acara lain.

(32)

kerja meski ketiga faktor diatas kurang mendukung. Mereka memiliki pikiran jauh ke depan. Pandangannya tidak sempit hanya saat ini saja. Mereka memiliki jiwa besar untuk tetap memberikan kontribusi sebaik mungkin (optimis bahwa perusahaan akan berkembang dan posisi karyawan juga bisa naik). Sayangnya, faktor ini kadang terlewatkan baik oleh karyawannya sendiri maupun oleh perusahaan.

Dengan melihat berbagai pendapat tentang motivasi tersebut, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keinginan yang kuat yang mendorong seseorang untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Motivasi kerja karyawan berarti keinginan kuat karyawan yang mendorongnya untuk giat bekerja demi mencapai tujuan bersama yaitu visi, misi, tujuan perusahaan.

Ada beberapa dalil yang berkaitan dengan motivasi kerja, yaitu: a. QS. Al-Baqarah (2: 186)

(33)

b. QS. Al-Qashas (28: 77) Allah kepadamu (kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan bahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik, kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat

kerusakan.”(QS. Al-Qashas (28): 77)

c. QS. Al-Jumu’ah(62: 10)

Artinya: “Apabila telah ditunaikan shalat, Maka

bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung” (QS.

Al-Jmu’ah (62): 10)

d. Sabda Nabi saw yaitu:

Sesungguhnya Allah suka kepada hamba yang berkarya dan terampil (profesional atau ahli). Barang siapa bersusah-payah mencari nafkah untuk keluarganya, maka dia serupa dengan seorang

mujahid di jalan Allah Azza wajalla.” (HR. Ahmad)

2. Kepuasan kerja

(34)

Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Karyawan yang bahagia berarti puas dengan pekerjaannya dan produktivitasnya pun tinggi. Faktor yang dapat menentukan kepuasan kerja pegawai yaitu (Robbins (1996: 75) dalam Wahyuningrum (2008: 37)):

a. Pekerjaan yang menantang

Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan, kemampuan yang menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik.

b. Ganjaran yang pantas

(35)

c. Kondisi kerja yang mendukung

Pegawai yang peduli kepada lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi atau untuk memudahkan mengerjakan tugas. Pegawai akan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan, temperatur, cahaya, keributan dan faktor pendukung lainnya.

d. Rekan sekerja yang mendukung

Pegawai dalam bekerja tidak hanya sekedar mendapatkan gaji atau prestasi kerja, tetapi juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu apabila memiliki rekan kerja yang ramah dan perilaku atasan yang baik akan mendukung kepuasan kerja pegawai. Pada umumnya kepuasan kerja meningkat apabila penyelia atau atasan ramah dan dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat pegawai dan menunjukkan minat pribadi kepada pegawai.

e. Kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan

(36)

f. Keturunan atau gen

Pegawai akan mantap secara konsisten sepanjang waktu, bahkan apabila ada pergantian pimpinan maka tidak akan terjadi masalah, karena untuk pandangan tentang berbagai hal yang positif, negatif dan hidup itu dipengaruhi oleh faktor keturunan atau genetika.

Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya. Kepuasan kerja mencerminkan sikap, bukan perilaku. Kepuasan kerja merupakan variabel tergantung utama karena dua alasan, yaitu menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja,dan merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi (Robbins, 1996: 77 dalam Wahyuningrum, 2008: 39).

(37)

Teori dua faktor Herzberg (Alimuddin, 2012: 24) yang dikenal sebagai teori motivator dan hygienes factors, berbicara mengenai cara menggerakkan seseorang dari ketidakpuasan menuju tidak ada ketidakpuasan dengan menggunakan hygienes, yang merupakan faktor ekstrinsik pekerjaan. Hygienes adalah faktor-faktor yang terkait dengan lingkungan dimana pekerjaan dilakukan, seperti warna tembok, suhu ruangan, kebijakan perusahaan, atau area parkir perusahaan. Faktor-faktor ini menentramkan karyawan, jadi mereka harus sudah mendapatkan hygienes yang cukup agar tidak merasa tidak puas. Dan untuk menggerakkan karyawan dari ketidakpuasan menuju kepuasan, motivator harus digunakan. Motivator merupakan faktor intriksik pekerjaan (otoritas yang lebih besar, kesempatan untuk pengembangan dan tanggung jawab yang lebih luas) untuk harus diberikan komitmen yang besar kepada para karyawan.

Penyebab kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinichi dalam Wibowo (2010:504) terdapat lima faktor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu:

a. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)

(38)

b. Discrepancies (perbedaan)

Kepuasan merupakan sebuah pemenuhan harapan yang mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan.

c. Value attainment (pencapaian nilai)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

d. Equity (keadilan)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibanding dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya. e. Dispositional/genetic components (komponen genetik)

Beberapa rekan kerja tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetiik.

Adapun dalil yang berkaitan dengan kepuasan kerja yaitu surat: a. Ibrahim (14: 7)

(39)

(nikmat-Ku), Maka Sesungguhnya azab-Ku sangat pedih".(QS.

Artinya:“Katakanlah: "Siapakah yang lebih kuat persaksiannya?" Katakanlah: "Allah". Dia menjadi saksi antara aku dan kamu. dan Al Quran ini diwahyukan kepadaku supaya dengan Dia aku memberi peringatan kepadamu dan kepada orang-orang yang sampai Al-Quran (kepadanya). Apakah Sesungguhnya kamu mengakui bahwa ada tuhan-tuhan lain di samping Allah?" Katakanlah: "Aku tidak mengakui." Katakanlah: "Sesungguhnya Dia adalah Tuhan yang Maha Esa dan Sesungguhnya aku berlepas diri dari apa yang kamu persekutukan (dengan Allah)". (QS. Al-An’am (6): 19)

3. Kinerja

Kinerja berarti pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas yang diberikan kepadanya. Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral etika (Sedarmayantidalam jurnal Anggraeni, 2013: 57)

(40)

sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh (Alimuddin, 2012: 33).

Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron, dalam Wibowo, 2010:2). Kinerja yang baik berarti dilakukan sesuai dengan tujuan perusahaan, yang mana salah satunya dapat memuaskan konsumen, dan berkontribusi dalam pertumbuhan ekonomi dengan mencapai target pendapatan.

Masalah kinerja tidaklah timbul begitu saja, banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor- faktor tersebut antara lain intensif pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan, absensi, komunikasi, motivasi, dan lingkungan kerja (Nitisemito, dalam Rahmawati, 2010: 10).

(41)

a. Keadilan, al-Qur’an memerintahkan penganutnya untuk mengambil keputusan dengan berpegang pada kesamaan derajat, keutuhan, dan keterbukaan. QS. An-Najm (53): 39 menyebutkan bahwa:

memperoleh selain apa yang telah diusahakannya,” (QS. An-Najm (53): 39)

Artinya: “Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka

sedang mereka tiada dirugikan.”(QS. Al-Ahqaf (46): 19)



(42)

b. Amanah dan pertanggungjawaban

Sebagai orang yang beriman, sudah semestinya dapat memegang amanah dari suatu pekerjaan dengan baik. Karena dengan amanah tersebut tidak hanya dipertanggungjawabkan pada atasan atau pihak-pihak yang berkepentingan, tetapi juga harus dipertanggungjawabkan di hadapan Allah SWT. Seperti yang telah disebutkan dalam al-Qur’an pada surat-surat berikut:

1) An-Nisa (4: 58)

Artinya: “Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah Maha mendengar lagi Maha melihat.”(QS. An-Nisa (4): 58)

(43)

oleh manusia. Sesungguhnya manusia itu Amat zalim dan Amat

bodoh,” (QS. Al-Ahzab (33): 72)

c. Komunikatif

Orang yang komunikatif lebih mudah mengerti apa yang disampaikan atau diinginkan pada perintah atasan, dan mengerti apa yang harus dilakukannya sesuai dengan posisinya. Jika ada kesulitan akan segera dikomunikasikan dengan rekan maupun atasannya. Dalil yang berkaitan yaitu pada surat Luqman ayat 19

lunakkanlah suaramu. Sesungguhnya seburuk-buruk suara ialah

suara keledai.” (QS. Luqman (31): 19)

Pengukuran kinerja dapat diukur dengan suatu indikator, berikut ini indikator kinerja yang dikemukakan oleh Hersey, Blanchard dan Johnson (1996:386) yang dijabarkan lebih lanjut oleh Wibowo (2010:101) yaitu:

a. Tujuan

(44)

organisasi akan berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

b. Standar

Standar merupakan suatu ukuran yang menentukan kapan tujuan itu harus dicapai sesuai kesepakatan bersama antara atasan dan bawahan.

c. Umpan balik

Umpan balik digunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, sampai dimana pencapaian standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan melakukan evaluasi terhadap kinerja, dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.

d. Alat atau sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan, dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana mestinya.

e. Kompetensi

(45)

f. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibaatkan disintensif.

g. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.

Adapun dalil mengenai kinerja yaitu: a. QS At-Taubah (9: 105)

(46)

b. Al-Jumuah (62: 10).

Artinya: “Apabila telah ditunaikan shalat, Maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung.” (QS. Al-Jumuah (62): 10)

4. Hubungan Motivasi terhadap Kinerja

Kualitas kinerja yang tinggi merupakan hasil dari kerja keras semua karyawan yang melaksanakan tugasnya dengan baik. Kerja keras tersebut tidak lepas dari motivasi karyawan untuk bekerja. Motivasi tersebut mendorong dan membangkitkan semangat bekerja sehingga kinerja karyawan meningkat.

(47)

Hal serupa juga dikemukakan oleh Damayanti (2005: 32) dalam penelitiannya ditemukan bahwa motivasi yang tinggi berpengaruh terhadap produktifitas kerja dengan adanya minat dan sikap positif yang lebih tinggi. Hal itu berarti motivasi yang tinggi tentulah merupakan kinerja yang bagus.

5. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

(48)

6. Hubungan Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Artinya: “Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka

sendiri.” (QS. Ar-Ra’du, (13): 11)

Ayat ini bisa diaplikasikan dalam perusahaan yaitu menjelaskan bahwa pencapaian tujuan dalam suatu perusahaan tidak akan berubah (meningkat) apabila karyawannya tidak mengusahakan agar tujuannya dapat dicapai.Hendaknya hal ini dijadikan motivasi untuk bekerja sama antar karyawan, saling mendukung dan membantu satu sama lain dan bersatu, bersama meraih tujuan, khususnya dalam mencapai target pendapatan yang tinggi.

Karyawan dengan motivasi yang tinggi dan didukung segala hal yang dapat memuaskan pekerjaannya akan meningkatkan kinerjanya, dan berarti meningkatkan hasil berupa peningkatan pendapatan perusahaan.

C. Kerangka Penelitian

(49)

Motivasi

(X1)

Kepuasan

Kerja

(X2)

Kinerja

Karyawan

(Y)

Gambar 2.1:

Kerangka Pemikiran

Keterangan:

X1 : Motivasi

X2 : Kepuasan Kerja

Y :Kinerja Karyawan

D. Hipotesis

Berbagai teori motivasi yang ada salah satunya adalah Porter Lawler Model (Koesmono, 2005: 169). Persoalan antara kepuasan kerja dan kinerja

(50)

1. Hipotesis 1 (H1)

Penelitian sebelumnya tentang motivasi dengan kinerja karyawan, dilakukan oleh Anggraeni (2011) pada pegawai di Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung, menemukan bahwa kinerja seseorang akan meningkat apabila termotivasi dengan adanya rewards yang didapat saat menyelesaikan tugas tertentu. Jadi hipotesis yang pertama adalah terdapat pengaruh positif antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan (H1).

2. Hipotesis 2 (H2)

Penelitian tentang kepuasan kerja dengan kinerja karyawan dilakukan oleh Amalia (2012) pada agen Jasaraharja Putera Cabang Jakarta, menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Jadi hipotesis kedua adalah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja (H2).

3. Hipotesis 3 (H3)

(51)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan data-data dalam bentuk angka, sehingga dengan pendekatan analisis tersebut maka penelitian ini termasuk kedalam penelitian kuantitatif. Data-data tersebut diolah menggunakan metode statistik dan untuk mempermudah dalam pemahaman dan pengambilan kesimpulan, maka hasil penelitian ini akan disajikan secara sistematik dan dijabarkan secara deskriptif.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada lembaga keuangan Baitul Mal Wa At-Tamwil (BMT) karena masih sedikitnya penelitian yang menyoroti lembaga keuangan ini. Kebanyakan penelitian sebelumnya meneliti pada karyawan sektor industri dan pegawai pemerintah. Berikut ini BMT yang berada di Kota Salatiga yang menjadi obyek penelitian, yaitu:

a. KJKS BMT Anda b. KJKS BMT Rama c. KJKS BMT Ramadana d. BMT Nusa

e. BMT Mandiri Sejahtera (MASA)

(52)

f. KJKS BMT Amal Mulia g. BMT Al-Ishlah

h. BMT Muhajirin i. KJKS BMT Tumang j. BMT Aman

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan selama empat bulan, dari tanggal 25 September 2014 s/d tanggal 20 Desember 2014.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan keseluruhan gejala atau satuan yang ingin diteliti (Bailey dalam Prasetyo, 2011: 33). Populasi yang menjadi obyek penelitian ini yaitu seluruh karyawan BMT yang berada di wilayah Kota Salatiga.

2. Sampel

(53)

sampel. Pada awalnya peneliti menyebarkan kuesioner sejumlah karyawan BMT di Salatiga yaitu 49 eksemplar, tetapi yang memenuhi syarat pengisian kuesioner hanya 40 (empat puluh) saja.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29). Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan :

1. Data Primer

Menurut Cooper dan Emory (1996: 156) dalam Sutama (2011: 105), data primer adalah data yang berasal langsung dari sumber data yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan masalah penelitian yang akan diteliti. Data ini dikumpulkan dengan cara melakukan survei langsung menggunakan kuisioner pada lembaga-lembaga keuangan yang menjadi objek penelitian, dan wawancara dengan beberapa stakeholder.

(54)

karyawan, kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan yang menjadi objek penelitian.

2. Data Sekunder

Semua data yang tidak langsung diperoleh dari sumber berupa penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu didefinisikan sebagai data sekunder (Bawono, 2006: 30). Data ini diperoleh melalui jurnal, majalah, buku, data statistik, arsip lembaga dan lain sebagainya yang mempunyai kaitan erat dengan masalah yang sedang diteliti sehingga dapat dijadikan sebagai pendukung data primer.

E. Skala Pengukuran

Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan adalah motivasi dan kepuasan kerja sebagai variabel bebas (independent variable), sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel terikat (dependent variable).

Variabel-variabel di atas diukur menggunakan skala likert, dengan keterangan sebagai berikut :

(55)

F. Definisi Operasional dan Pengkuran Variabel

1. Motivasi

Motivasi (X1) adalah dorongan terhadap serangkaian proses

perilaku manusia pada pencapaian tujuan yang meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus, dan adanya tujuan (Wibowo, 2010: 379). Pengukuran motivasi kerja merujuk pada teori Abraham Maslow, dengan indikator ssebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis b. Kebutuhan akan rasa aman c. Kebutuhan sosial

d. Kebutuhan dihargai

e. Kebutuhan aktualisasi diri.

Pengukuran ini telah dilakukan oleh penelitian Alimuddin (2012), 2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (X2) adalah perilaku individual terhadap

pekerjaannya. Perusahaan yang karyawannya mendapatkan kepuasan di tempat kerja, maka lebih cenderung efektif daripada karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja (Robbins, 2001 dalam Amalia 2012: 22). Pengukuan kepuasan kerja merujuk pada teori Robbins dengan indikator sebagai berikut:

(56)

c. Kondisi kerja yang mendukung d. Rekan sekerja yang mendukung

e. Kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan f. Keturunan atau gen

Pengukuran ini telah dilakukan oleh penellitian Wahyuningrum (2008).

3. Kinerja

Kinerja (Y) menurut Simamora (2004) dalam Nitasari (2012: 13) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Pengukuran kinerja merujuk pada teori Hersey, Blanchard, dan Johnson (1996: 386) dalam Wibowo (2010: 101) dengan indikator sebagai berikut:

a. Tujuan b. Standar c. Umpan balik d. Alat atau sarana e. Kompetensi f. Motif g. Peluang

(57)

G. Instrumen Penelitian

Pada penelitian ini, penulis menggunakan alat pengumpulan data berupa angket kuisioner dengan penilai skala likert. Kuisioner tersebut terdiri dari dua bagian, yaitu :

1. Bagian pertama berisi tentang identitas responden yang meliputi nama lembaga, nama, jabatan, usia, lama bekerja, jenis kelamin dan pendidikan terakhir.

2. Bagian kedua berisi tentang pertanyaan-pertanyaan dengan indikator sebagai berikut :

1. Indikator motivasi (X1) menurut Abraham Maslow:

1) Terpenuhinya kebutuhan fisiologis 2) Merasa aman dalam bekerja 3) Kebutuhan sosial terpenuhi 4) Penghargaan terhadap prestasi 5) Adanya aktualisasi diri

b. Indikator kepuasan kerja (X2) menurut Robbins:

1) Tingkat kesesuaian gaji dengan pekerjaan 2) Tingkat tunjangan kesejahteraan pegawai

3) Tingkat kesesuaian besarnya tunjangan pegawai dengan keahlian 4) Fasilitas bagi pegawai berprestasi

5) Tingkat kepuasan dengan jabatan atau pekerjaan 6) Pemberian kesempatan pegawai untuk promosi jabatan

(58)

8) Kondisi sarana dan prasarana dalam mendukung tercapainya hasil pekerjaan

9) Sikap baik dan rasa persaudaraan sesama rekan sekerja 10) Perhatian atasan pada bawahan

c. Indikator kinerja pegawai ( Y ) menurut Hersey: 1) Tingkat kualitas hasil pekerjaan.

2) Tingkat kuantitas hasil pekerjaan. 3) Tingkat kemampuan bekerja sama. 4) Tingkat inisiatif.

H. Uji Instrumen Penelitian

Sebelum instrumen di atas digunakan dalam penelitian, terlebih dahulu dilakukan pengujian terhadap instrumen tersebut, supaya menghasilkan suatu penelitian yang akurat menggunakan uji reliabilitas dan uji validitas.

1. Uji Reliabilitas

Analisis ini dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subyek yang sama, sehingga dapat diketahui konsistensi atau keterandalan alat ukur (kuisioner) (Hadi, 1991 dalam Bawono, 2006: 63). 2. Uji Validitas

(59)

I. Alat Analisis

1. Metode Deskriptif

Data yang diperoleh mengenai objek penelitian yang merupakan data kuantitatif output dari SPSS 20, kemudian dianalisis secara deskriptif. Dengan metode penelitian deskriptif peneliti dapat melihat atau menggambarkan bagaimana motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

2. Metode Kuantitatif

Yaitu melakukan pengolahan data dengan menggunakan : a. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dalam proses analisis regresi, hal itu kaitanya dalam pencapaian model regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator) (Bawono, 2006: 115). Untuk menghindari gejala-gejala asumsi klasik, maka akan dilakukan pengujian multicollinearity, heteroscedasticity, normality, dan linearity.

1) Uji Multicollinearity

(60)

Dalam penelitian ini, gejala multicollinearity dideteksi metode VIF (varian inflation factor) dan nilai toleransi beserta matrik korelasi. VIF dan nilai toleransi memiliki nilai yang berlawanan. Menurut Bawono (2006:117) jika nilai VIF lebih besar dari 5, maka data yang kita pakai terindentikasi mengalami gejala multikolinieritas, namun jika nilai VIF lebih kecil dari 5, maka dikatakan tidak terdapat gejala multikolinieritas pada data yang kita teliti.

Dan jika tidak ditemukan gejala-gejala multikollinearitas, maka bisa dikatakan model regresi yang digunakan terbebas dari gejala multikolinearitas, demikian juga sebaliknya.

2) Uji Heteroscedasticity

Gejala heteroscedasticity terjadi ketika varian dari variabel pengganggu tidak sama untuk semua observasi, yang mengakibatkan penaksir tidak bias tetapi tidak efisien lagi untuk digunakan dalam sempel besar maupun kecil, selain itu dalam pengujian T-test dan F-test akan menyebabkan kesimpulan yang salah (Bawono, 2006: 133).

Dalam penelitian ini, pengujian ada atau tidaknya gejala heteroscedasticity dilakukan dengan menggunakan metode park.

Metode park mengemukakan bahwa σ2

merupakan fungsi dari variabel-variabel bebas yang dinyatakan dalam :

σ2

(61)

Persamaan tersebut dilinierkan dalam bentuk persamaan log sehingga menjadi Ln U2i = α + β Ln Xi + Vi. Jika nilai koefisien (β)

signifikan secara statistik maka menandakan adanya gejala

heteroskedastisitas, dan jika koefisien (β) tidak signifikan secara

statistik, maka data empiris yang digunakan terdapat homokedastisitas dan tidak terdapat gejala heteroskedastisitas. 3) Uji Normality

Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi dari kedua variabel (variabel dependen dan variabel independen) yang kita pakai mempunyai distribusi normal atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik adalah yang datanya berdistribusi normal (Bawono, 2006: 174).

Dalam penelitian ini, peneliti melakukan uji normalitas menggunakan analisa grafik dengan cara melihat histogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi yang mendekati normal dan normal probability plot yang membandingkan distribusi komulatif dari data yang sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari data distribusi normal. Jika distribusi normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mendekati garis normal.

b. Uji Kecocokan Model

(62)

mengevaluasi tersebut meliputi koefisien determinasi, plot residual, metode pengukuran residual, dan sebagainya. Penggunaan metode-metode tersebut disini akan lebih dititikberatkan pada menilai kecocokan model, identifikasi data penelitian, dan pengaruh data penelitian serta cara penanganannya.

1) Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara variabel dependen (Y) dangan variabel independen (X1,2,3,…). Nilai R² terletak antara 0 dan 1. Bila nilai R² mendekati 0, berarti sedikit sekali variasi variabel dependen yang diterangkan oleh variabel independen. Jika nilai R² bergerak mendekati 1 berarti semakin besar variasi variabel dependen yang dapat diterangkan oleh variabel Independen, jika ternyata dalam perhitungan nilai R² sama dengan 0 maka ini menunjukan bahwa variabel dependen tidak bisa dijelaskan oleh variabel independen. 2) Uji T-tes

Uji statistik T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara parsial. Rumus yang digunakan untuk menguji hipotesis tersebut adalah :

(63)

Keterangan :

n = jumlah data r = koefisien korelasi Langkah-langkah uji hipotesis :

a) Ho : β1 = 0 : menunjukkan tidak terdapat pengaruh antara

variabel independen dengan variabel dependen.

b) Ho : β1 ≠ 0 : menunjukkan terdapat pengaruh antara

variabel independen dengan variabel dependen. Kriteria Keputusannya (T tabel) adalah :

a) Jika T hitung ≥ T tabel, dan sig < 0,05 maka H0 ditolak. b) Jika T hitung < T tabel, dan sig > 0,05 maka H0 diterima. c) Taraf signifikan = 5 %

d) Derajat kebebasan (df) = n – 3

Gambar 3.1.

Grafik Penerimaan dan Penolakan Ho bersasarkan T tabel.

(64)

3) Uji Ftest

Uji F digunakan untuk menentukan apakah secara serempak variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen dengan baik atau apakah variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen secara bersama-sama. Rumus yang digunakan untuk menguji hipotesis tersebut adalah

F hitung = R2 /(k-1) (1-R2)/N-k Dimana :

R2 = Koefisien determinasi

N = Banyaknya sampel (observasi) K = Banyaknya variabel independen Pengambilan Keputusan :

a) Apabila nilai F hitung < F tabel, maka Ho diterima. Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen bersama-sama terhadap variabel dependen pada taraf signifikansi 5%

(65)

Gambar 3.2.

Grafik Penerimaan dan Penolakan Ho Berdasarkan F Tabel

(66)

BAB IV

ANALISIS PENELITIAN

A.Deskripsi Obyek Penelitian

Obyek penelitian ditujukan kepada karyawan/karyawati pada BMT-BMT di Kota Salatiga. Terhitung ada sepuluh (10) BMT-BMT yang menjadi obyek analisis, yaitu:

k. KJKS BMT Anda Salatiga

KJKS BMT Anda berdiri sejak tahun 1996 dan berpusat di Salatiga. Berkali-kali pindah lokasi sampai akhirnya memiliki gedung kantor sendiri yang terletak di daerah Klaseman, Salatiga. Pada tahun 2015, KJKS BMT Anda telah membuka cabang di lima (5) tempat, yaitu Salatiga, Karanggede, Ampel, Juwangi, dan Ambarawa.

l. BMT Rama Salatiga

BMT Rama terletak di komplek Masjid Al-Muttaqien Pasar Raya, Salatiga. Telah berdiri selama belasan tahun dan berganti-ganti karyawan/karyawati. BMT Rama sudah memiliki banyak cabang, baik di sekitar Kota Salatiga, maupun di luar kota.

m. BMT Ramadana Salatiga

BMT Ramadana merupakan salah satu cabang dari BMT Rama, yang mana masih terletak dalam satu kota, yaitu di sekitar jalan lingkar selatan (JLS) Pulutan, Salatiga. Meskipun merupakan cabang baru, namun

(67)

kantor BMT Ramadana adalah kantor yang paling besar dan luas di antara kantor cabang BMT Rama yang lain.

n. BMT Nusa

BMT Nusa merupakan kependekan dari Baitul Maal wat Tamwil NU Salatiga, terletak di depan MTs NU Salatiga tepatnya di Jalan Kartini. BMT Nusa juga merupakan cabang dari BMT Rama Salatiga.

o. BMT Mandiri Sejahtera (MASA) Salatiga

BMT MASA atau Mandiri Sejahtera Salatiga adalah BMT yang terletak di Kecandran-Salatiga, tepatnya di komplek pertokoan perempatan JLS Kecandran, Salatiga, merupakan kantor kas dari BMT MASA. BMT MASA telah tersebar di berbagai daerah tidak hanya di Salatiga, lebih banyak di luar Kota Salatiga.

p. BMT Amal Mulia Salatiga

BMT Amal Mulia yang ada di Salatiga merupakan cabang dari BMT Amal Mulia yang berpusat di Suruh, Kabupaten Semarang. Terletak di komplek pertokoan Jalan Wachid Hasyim, Jetis-Salatiga. BMT Amal Mulia Cabang Salatiga baru dibuka sekitar 2 tahun lalu. Dengan karyawan yang berpengalaman, BMT Amal Mulia dapat dengan cepat berkembang di Salatiga.

q. BMT Al-Ishlah

(68)

cabang, BMT Al-Ishlah merupakan BMT yang eksis berjalan selama bertahun-tahun.

r. BMT Muhajirin

BMT Muhajirin adalah BMT yang terletak di daerah Togaten-Salatiga, tepatnya di depan Masjid Muhajirin. BMT Muhajirin sudah berdiri selama bertahun-tahun di Salatiga dan belum memiliki kantor cabang.

s. KJKS BMT Tumang Cabang Salatiga

KJKS BMT Tumang terletak di komplek pertokoan Jalan Sukowati Salatiga, merupakan kantor cabang dari BMT Tumang yang berpusat di Cepogo, Kabupaten Boyolali. KJKS BMT Tumang Salatiga dibuka pada tahun 2013.

t. BMT Aman

BMT Aman terletak di komplek pertokoan sekitar jalan Johar-Salatiga, merupakan BMT yang telah belasan tahun eksis dalam mengembangkan lembaga perekonomian Islam di Salatiga. Namun karena manajemen yang kurang baik, BMT Aman belum dapat berkembang dengan pesat seperti yang lain, dan belum memiliki kantor cabang.

(69)

Karakteristik responden yaitu menguraikan deskripsi identitas responden menurut sampel penelitian yang telah ditetapkan. Tujuannya dengan deskripsi karakteristik responden adalah memberikan gambaran yang menjadi sampel dalam penelitian. Namun, ternyata ada beberapa responden yang identitasnya tidak ingin diketahui, sehingga mengurangi jumlah sampel yang menyoroti karakteristik.

Dalam penelitian sampel, karakteristik responden dikelompokkan menurut umur, jenis kelamin, dan lamanya bekerja. Oleh karena itulah uraian mengenai karakteristik responden dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Karakteristik responden berdasarkan umur

Adapun karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat melalui tabel berikut ini:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Menurut Umur

Umur (tahun)

Tanggapan responden

Orang %

≤20 4 10

21 – 30 24 60

31-40 7 18

41 ke atas 5 12

40 100

(70)

Berdasarkan hasil olahan data mengenai karakteristik responden berdasarkan umur, maka jumlah responden terbesar adalah responden dengan umur 21–30 tahun yakni sebesar 60%. Sehingga dapat dikatakan bahwa rata-rata karyawan BMT-BMT di Kota Salatiga berumur 21-30 tahun, yang mana merupakan usia yang sangat produktif untuk bekerja. 2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Adapun karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yaitu: Tabel 4.2.

Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Responden

Orang %

Pria 23 57

Wanita 17 43

40 100

Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)

Berdasarkan hasil olahan data mengenai karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, maka jumlah responden terbesar adalah responden dengan jenis kelamin pria, yakni sebesar 57%. Sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan BMT-BMT di Kota Salatiga didominasi kaum pria.

3. Karakteristik responden berdasarkan lamanya bekerja

(71)

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Menurut Lamanya Bekerja Lamanya

Bekerja

Responden

Orang %

≤ 1 tahun 10 25

1 – 5 tahun 20 50

≥ 5 tahun 10 25

40 100

Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)

Berdasarkan hasil olahan data mengenai karakteristik responden berdasarkan lamanya mereka bekerja, maka jumlah responden terbesar adalah responden dengan pengalaman bekerja di BMT yang saat ini mereka tempati adalah yang bekerja selama antara satu hingga lima tahun, yakni sebesar 50%. Sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan BMT-BMT di Kota Salatiga cukup berpengalaman.

B.Analisa Data

1. Hasil Uji Instrumen

(72)

pengukuran dari suatu variabel, sedangkan uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah pertanyaan pada quistioner yang digunakan benar atau tidak (Bawono, 2006: 56).

a. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi alat ukur sehingga dapat dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha lebih dari 0,6 (Nunnally, 1969 dalam Bawono, 2006: 68). Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.4

Hasil Uji Reliabilitas Data

Variabel Cronbach’s Alpha Kesimpulan

X X1 0,910 Reliable

X2 0,898 Reliable

Y Y 0,672 Reliable

Sumber : Data Primer yang Diolah (2014)

Hasil uji reliabilitas di atas menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai nilai cronbach

alpha diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa pengukur masing-masing variabel dari kuisioner yang

digunakan penelitian menurut kriteria Nunaly (Nunnally, 1969 dalam Bawono, 2006:

(73)

b. Hasil Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur seberapa cermat suatu tes melakukan fungsi ukurnya

atau telah benar-benar mencerminkan variabel yang diukur (Hadi, 1991 dalam Bawono, 2006: 68). Item

kuisioner dinyatakan valid apabilai nilai pearson corelation berbintang dua dengan tingkat signifikansi

pada level 5% dan berbintang satu dengan tingkat signifikansi pada level 1%. Berikut merupakan tabel

hasil pengujian validitas:

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Data

Variabel Pearson

Sumber : Data Primer yang Diolah (2014)

Tabel di atas menunjukkan bahwa semua pertanyaan yang digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua item pertanyaan dalam variabel berbintang dua yang menunjukkan signifikansi pada level 5% dan pertanyaan dengan nilai pearson corelation dengan bintang satu, menunjukkan signifikansi pada level 1% sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua item pertanyaan dapat digunakan pada keseluruhan model pengujian.

2. Hasil Uji Asumsi Klasik

(74)

sehingga dapat digunakan sebagai alat pemrediksi yang handal. Uji asumsi klasik yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas.

a. Hasil Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji ada tidaknya korelasi di antara variabel bebas satu dengan variabel bebas lainya. Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan VIF (Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance juga matrik korelasi. Berikut merupakan tabel VIF dan nilai toleransi :

Tabel 4.6

a. Dependent Variable: Y

Sumber : Data Primer yang Diolah (2014)

Dari tabel Coefficient di atas, pada kolom collinierity statistics

(75)

Tabel 4.7

Coefficient Correlationsa

Model X2 X1

a. Dependent Variable: Y

Sumber : Data Primer yang Diolah (2014)

Tabel coefficient correlations di atas, terlihat nilai matrik korelasi terbesar adalah -0,847 atau sebesar 84,7 %, nilai tersebut masih berada dibawah 90%, sehingga bisa dikatakan bahwa variabel independen yang dipakai tidak ada yang memiliki gejala multikolinieritas.

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas

(76)

X1 ,02

a. Dependent Variable: LnU2i

Sumber : Data Primer yang Diolah (2014)

Dari tabel di atas dapat dilihat nilai T-test yang kemudian dibandingkan dengan T-tabel. Dengan jumlah sampel sebanyak 40 responden, pengujian hipotesis dengan α = 5%, dan derajat bebas pengujian adalah n – k = 40 – 3 = 37 maka diperoleh T-tabel = 1,6871. Maka diperoleh T-test < dari T-tabel dan persamaan regresi tersebut tidak signifikan secara statistik sehingga menunjukkan bahwa dalam data empiris yang diestimasi terdapat homokedasticity, atau tidak terdapat gejala penyakit heteroscedasticity dalam model yang kita pakai (Bawono, 2006: 141)

c. Hasil Uji Normalitas

(77)

normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mendekati garis normal. Berikut merupakan gambar grafik histogram

dan normal probability plot :

Gambar 4.1

Output Viewer Regression Standarized Residual

Sumber : Data Primer yang Diolah (2014)

(78)

Gambar 4.2 Grafik Normal Plot

Sumber : Data Primer yang Diolah (2014)

(79)

Tabel 4.9

Sumber: Data Primer yang Diolah (2015)

Tabel di atas menunjukkan bahwa pada Asymp. Sig (2-tailed) untuk variael kepuasan kerja sebesar 0,609 dan untuk variable motivasi sebesar 0,053. Taraf signifikan dalam penelitian ini adalah 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa data kedua variabel tersebut normal karena 0,609>0,05 dan 0,053> 0,05.

3. Hasil Uji Kecocokan Model 1. Uji Ttest

Uji ini digunakan untuk melihat signifikansi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara individu. Berikut merupakan tabel koefisien untuk melihat nilai T hitung yang akan dibandingkan dengan nilai T tabel.

(80)

Coefficientsa

Sumber : Data Primer yang Diolah (2014)

Dari tabel coefficient, dapat dibuat model persamaan regresi sebagai berikut :

1) X1 (motivasi kerja) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y)

Figur

Gambar 2.1:
Gambar 2 1 . View in document p.49
Grafik Penerimaan dan Penolakan Ho bersasarkan T tabel.
Grafik Penerimaan dan Penolakan Ho bersasarkan T tabel . View in document p.63
Gambar 3.2.
Gambar 3 2 . View in document p.65
Tabel 4.1
Tabel 4 1 . View in document p.69
Tabel 4.2.
Tabel 4 2 . View in document p.70
Tabel 4.3
Tabel 4 3 . View in document p.71
Tabel 4.4
Tabel 4 4 . View in document p.72
Tabel 4.5
Tabel 4 5 . View in document p.73
Tabel 4.6
Tabel 4 6 . View in document p.74
Tabel 4.7  Coefficient Correlationsa
Tabel 4 7 Coefficient Correlationsa . View in document p.75
Gambar 4.1
Gambar 4 1 . View in document p.77
Gambar 4.2
Gambar 4 2 . View in document p.78
Tabel 4.9
Tabel 4 9 . View in document p.79
Tabel 4.11
Tabel 4 11 . View in document p.82
Tabel 4.12
Tabel 4 12 . View in document p.83

Referensi

Memperbarui...