PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN, DUKUNGAN ORGANISASI,
DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN
Studi kasus pada karyawan Mirota Batik Pusat Batik dan Kerajinan
Jl. Jend. A. Yani 9(depan Pasar Beringharjo)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Christina Ayuning Tyas
NIM: 072214006
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN, DUKUNGAN ORGANISASI,
DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN
Studi kasus pada karyawan Mirota Batik Pusat Batik dan Kerajinan
Jl. Jend. A. Yani 9(depan Pasar Beringharjo)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Christina Ayuning Tyas
NIM: 072214006
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
MOTTO
Janganlah engkau menyesali apa yang terjadi kemarin dan janganlah pula
engkau merisaukan hari esok sebab hidup adalah sebuah proses.
Tuhan tidak bekerja pada saat kita merasa diri kita hebat dan
tidak perlu akan Dia. Tetapi sebaliknya Tuhan sering membiarkan
kita berada dalam kesulitan, keterbatasan, dan kepapaan agar kita
belajar suatu hal bahwa Allah adalah segala-segalanya.
Harta bukan segala-segalanya dalam hidup ini tetapi mempunyai cinta
dari orang yang dicintai akan membawa kebahagiaan yang abadi.
Skripsi ini penulis persembahkan untuk:
1. Ayah, ibu dan adikku yang sangat aku sayangi terimkasih atas perhatian, limpahan
kasih sayang, materil, aku sayang kalian love u forever
2. Someone yang jauh di seberang Pulau terima kasih dukungan selama ini, cinta,
kejujuran, kesetiaan, perhatian, doa, dan kesabaran menghadapi aku.
3. Untuk keponakanku yang lucu kesha, makasih ya chut kelucuan kamu penawar
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMENPROGRAMSTUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan Dukungan Organisasi dan Budaya
Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Studi Kasus pada karyawan
bagian toko Mirota Batik Pusat batik dan Kerajinan Yogyakarta
.
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 24 Agustus 2011 adalah hasil karya saya.
Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini
tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan
cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang
menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku
seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau
keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain
tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan
tersebut maka saya bersedia skripsi menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan dan
gelar akan akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta diproses sesuai dengan
aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal
70)
Yogyakarta, 2011
Yang membuat pernyataan,
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama
:
Christina
Ayuning
Tyas
Nomor Induk Mahasiswa
: 072214006
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada
Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
“Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan Dukungan Organisasi dan Budaya
Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Studi Kasus pada karyawan
bagian toko Mirota Batik Pusat batik dan Kerajinan Yogyakarta”
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan
dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data,
mendistribusikannya secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media
lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun
memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai
penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 26 Agustus 2011
Yang menyatakan
Christina Ayuning Tyas
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatNya,
sehingga penulis dapat menyelessaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Efektivitas
Kepemimpinan, Dukungan Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Mirota Batik: Studi Kasus pada Karyawan Bagian Toko Mirota
Batik Pusat Batik dan Kerajinan ”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.
Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1.
Bapak Drs. Y. P. Supardiyono, M.Si., Akt, QIA. Selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2.
Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3.
Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang
telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4.
Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S , selaku dosen pembimbing II, yang
telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi
lebih sempurna.
5.
Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
6.
Bu Tutik terima kasih buk selama ini membantu saya selama
menyelesaikan penulisan skripsi
7.
Segenap karyawan Mirota Batik terima kasih atas kerja sama selama ini
mau mengisi kuesioner, Mas Dannas terima kasih sudah mau meluangkan
waktu membantu saya dalam menyusun skripsi.
8.
Ayah, ibu dan Adikku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa,
dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang
layak bagiku. Terima kasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan
tegar dalam menghadapi hidup sehingga membuatku dewasa dalam
menyikapi hidup.
9.
Untuk keluargaku, mamak Nick, mbak Ning, mbk Yeni, mbk Ita, mbk Lis,
teh Santi, mbk Tantri, mas Totok dan mas Bondan yang menjadi
inspirasiku selama menyusun skripsi.
10. Rekan-rekan OMK St Lukas Tambran kalian sudah memberikan warna
dalam hari-hari ku dan saudara-saudara yang telah mendukung dalam
segala hal.
11. Untuk teman-temanku, seperjuangan: Zai, Icha, Chandra, Lynda, Billy,
Nining, Nyak, Letta, Rentri, Erika terima kasih telah meluangkan waktu,
pikiran, dan tenaga untuk membantuku.
Bisnis dan Tugas Akhir Penelitian Bisnis (Galih, Siwi, Tina, Ani,
Hendika, Grace, Ryan, David, Lilis, Hesti, Disty), terima kasih atas saran,
bantuan, serta kekompakkan kalian.
13. Untuk teman – teman KKP yang selalu memberikan dukungan Vanie,
Monic, Mas Poe, Erwin, Utik, Gita, Erika, Sefin, Mella, Anin, Visia cepet
nyusul ya terima kasih sudah membantu.
14. Mas Moko, dan keluarga terima kasih sudah membantu
15. Untuk kawan-kawan semua yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu,
terima kasih atas persahabatan kita yang telah terjalin selama ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh sebab itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi
bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
ABSTRAK ...xv
ABSTRACT ...xvi
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang ... 1
B.
Perumusan Masalah ... 4
C.
Pembatasan Masalah ... 4
D.
Tujuan Penelitian ... 4
E.
Manfaat Penelitian ... 5
B.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia... 7
C.
Kepemimpinan ... ... 14
D.
Efektivitas kepemimpinan ... 18
E.
Dukungan Organisasi ... 19
F.
Budaya Organisasi ... 21
G.
Kepuasan Kerja ... 26
H.
Penelitian-penelitian Sebelumnya ... 40
I.
Kerangka Konseptual ... 47
J.
Hipotesis ... 49
BAB III
METODE PENELITIAN
A.
Jenis Penelitian ... 51
B.
Subyek dan Obyek Penelitian ... 51
C.
Waktu dan Lokasi Penelitian ... 51
D.
Variabel Penelitian ... 52
E.
Definisi Operasional ... 52
F.
Populasi dan Sampel ... 54
G.
Teknik Pengambilan Sampel ……….. 54
H.
Sumber Data ... 54
I.
Teknik Pengambilan Data ... 55
J.
Teknik Pengujian Instrumen ... 55
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN DAN PRODUK
A.
Gambaran Umun Mirota Batik ... 67
B.
Pilihan Produk Mirota Batik ... 68
C.
Cara Pemasaran ... 70
D.
Personalia ……… 73
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A.
Karakteristik Responden ... 75
B.
PengujianValiditas ... 79
C.
Pengujian Reliabilitas ... 81
D.
Hasil Pengujian Asumsi Klasik ... 82
E.
Pengujian Regresi Berganda... 86
F.
Pembahasan ... 93
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
A.
Kesimpulan ... 95
B.
Saran ... 95
C.
Keterbatasan ... 96
DAFTAR TABEL
Tabel II.1
Variabel dan Indikator ... 49
Tabel V.1
Karakteristik Responden Berdasar jenis Kelamin... 75
Tabel V.2
Karakteristik Responden Berdasar status Perkawinan…... 76
Tabel V.3
Karakteristik Responden Berdasar Lama Bekerja ... 77
Tabel V.4
Karakteristik Responden Berdasar Pendidikan ………... 78
Tabel V.5
Hasil Uji Validitas ... 80
Tabel V.6
Hasil Uji Reliabilitas... 82
Tabel V.7
Hasil Uji Normalitas ... 83
Tabel V.8
Hasil Uji Multikolineritas... 85
Tabel V.9
Hasil Pengujian Autokorelasi ... 86
Tabel V.10
Hasil Pengujian regresi Berganda ... 86
Tabel V.11
Hasil Pengujian Analisis Berganda ... 88
Tabel V.12
Hasil Uji Regresi ... 90
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Teoritis... 48
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1
: Kuesioner
LAMPIRAN 2
: Analisis Regresi Linier Berganda
LAMPIRAN 3
: Hasil Analisis Validitas dan Reliabilitas
LAMPIRAN 4
: Hasil Skoring Jawaban Responden
LAMPIRAN 5
: Uji Asumsi Klasik
ABSTRAK
PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN, DUKUNGAN ORGANISASI,
DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada karyawan Mirota Batik Pusat Batik dan Kerajinan Yogyakarta
Christina Ayuning Tyas
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2011
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP EFFECTIVITY, ORGANISATIONAL
SUPPORT, AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON EMPLOYEES’
SATISFACTION
A Case Study on the Employees of Mirota Batik and Kerajinan Yogyakarta.
Christina Ayuning Tyas
Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2011
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perubahan pasar global yang begitu cepat menyebabkan daur hidup produk semakin pendek, teknologi berkembang dengan cepat, dan semakin mudah diakses. Organisasi harus banyak belajar dari berbagai hal untuk menghadapi tantangan dalam era globalisasi ini, pengaruh-pengaruh internal dan eksternal dalam dunia kerja semakin kuat, organisasi semakin dituntut kepekaannya terhadap pengaruh-pengaruh tersebut yang akhirnya akan berakibat sikap kerja karyawan.
Harus diakui banyak masalah dalam pengelolaan sumber daya manusia yang mempengaruhi dan dipengaruhi oleh organisasi karena setiap manusia merupakan pribadi yang unik dan selalu berbeda antara satu dengan lainnya, dan mempunyai sistem nilai dan kepentingan berbeda yang berpotensial menjadi sinergi atau konflik yang harus selalu diperhatikan dan dikelola secara benar.
Dengan demikian pemimpin merupakan faktor yang penting dalam manajemen, karena menjadi seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi dan menggerakkan atau memberikan pengaruh kepada orang lain agar mau melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menjadi seorang pemimpin harus mempunyai keterampilan memahami atau mengerti keadaan yang sedang dialami oleh bawahannya. Untuk mewujudkan keberhasilan dalam proses kerja dan mencapai tujuan dipengaruhi oleh suasana yang ditimbulkan oleh sikap para anggota organisasi yang sering disebut dengan semangat kerja.
Efektivitas kepemimpinan dapat memberikan energi untuk mengerakkan potensi yang ada dan dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan kinerja yang tinggi pula. Karyawan yang merasa tidak puas akan sering mengeluh dan tidak menaati peraturan serta melakukan sesuai dengan apa yang mereka kehendaki.
Terwujudnya kepuasan kerja tidak dapat dilepaskan dari dukungan organisasi terhadap perkembangan karir sumber daya manusia dalam orgaisasi. Penilaian kepuasan kerja karyawan yang bermanfaat bagi perusahaan, hendaknya dilakukan dengan ditargetkan oleh seorang pemimpin. Kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktifitas dan kinerja yang tinggi.
mendorong kinerja bawahan. Peranan dan tanggung jawab seorang pemimpin sangat besar terhadap karyawan, apabila seorang pemimpin kurang mampu melihat keadaan para karyawan dan lingkungan di sekitarnya akan mengakibatkan penolakan terhadap perintah atasan, pembangkangan, keadaan acuh tak acuh terhadap keberadaan pemimpin dan kurang hormatnya pada pemimpin sampai pada penurunan motivasi dan penurunan kinerja karyawan.
Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam, suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar setiap orang dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku dalam organisasinya. Budaya organisasi memberikan desain konseptual yang berisi standar untuk mengambil suatu keputusan mengenai apa yang harus dilakukan dan bagaimana melaksanakannya. Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan perusahaan, sebaliknya budaya organisasi yang lemah atau negatif akan menghambat atau bertentangan dengan tujuan-tujuan perusahaan (Sutrisno, 2010:21).
Dari segala permasalahan yang dijabarkan dalam latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul” Pengaruh Efektivitas kepemimpinan, Dukungan Organisasi dan Budaya Organisasi.terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja?
2. Apakah efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan budaya organisasi secara persial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja?
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan rumusan masalah, di atas penulis membatasi permasalahan sebagai berikut:
1. Efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan budaya organisasi yang diterapkan pada pegawai toko Mirota Batik Pusat Batik dan Kerajinan Jl. Jend A. Yani 9 (Depan Pasar Beringharjo)
2. Penelitian dilakukan pada pegawai toko Mirota Batik Pusat Batik dan Kerajinan Jl. Jend A. Yani 9 (Depan Pasar Beringharjo)
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui:
2. Apakah efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk 1. Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai gambaran / pertimbangan dalam menentukan kebijakan yang akan diambil oleh perusahaan seperti pemberian gaji, dukungan dari pemimpin untuk memotivasi karyawan, kepemimpinan yang tepat sehingga tidak merugikan karyawan tetapi akan meningkatkan produktifitas karyawan.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk peneliti selajutnya dan tambahan untuk perpustakaan Universitas Sanata Dharma.
3. Bagi Penulis
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan teori
1. Pengertian Manajemen
Untuk dapat memahami arti dari manajemen sumber daya manusia, terlebih dahulu perlu diketahui definisi tentang manajemen itu sendiri. Para ahli mempunyai sudut pandang yang berbeda-beda tentang definisi manajemen.
Menurut Martoyo (2000: 6) manajemen adalah suatu proses bekerja dengan dan mempengarui orang lain secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya yang terbatas di dalam lingkungan yang berubah. Handoko (2001:25) manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
2. Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen adalah unsur yang sangat penting dalam setiap organisasi atau perusahaan, keberhasilan suatu perusahaan di dalam usahanya untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan dan kemampuan untuk menghadapi segala ancaman yang ada. Sangat menentukan kamampuan pemimpin mengelola sumberdaya manusia. Definisi sumberdaya manusia sama dengan definisi manajemen personalia atau manajemen kepegawaian untuk lebih memudahkan memahami manjemen sumberdaya manusia, penulis mencantumkan beberapa pemnegertian tentang manajemen sumberdaya manusia.
Beberapa definisi dari manjemen sumberdaya manusia yang dikemukan oleh para ahli antara lain. Menurut Martoyo (2000:6) Manajemen sumberdaya manusia adalah timbulnya interaksi antara manusia yang selalu mencari alat untuk mencapai tujuan dan sesuatu di luar diri manusia itu sendiri. Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan (2002: 5) manajemen sumberdaya manusia atau manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenega kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
pengembangan dan evaluasi, pemberian imbalan dan perlindungan, serta memelihara relasi yang baik dengan para pekerja didalam suatu organisasi bisnis atau non bisnis demi tujuan-tujuan organisasional, individu dan kemasyarakatan.
Dalam melaksanakan tugasnya, seorang manager mempunyai fungsi-fungsi. Menurut James Stoner (dalam Handoko, 2001:22) fungsi manajemen adalah planning, organizing, leading, dan controlling. Menurut Henry Fayol (dalam Handoko, 2001:22) aktivitas manajemen, meliputi fungsi planning, organization, commanding, coordinating, dan controlling.
a. Fungsi manajemen sumberdaya manusia
Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas, dapat diketahui bahwa manajemen sumberdaya manusia memiliki dua fungsi yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.
1) Fungsi Manajerial
a) Perencanaan
b) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan penentuan sumberdaya manusia dan kegiatan yang dibutuhkan untuk merancang dan mengembangkan kelompok kerja penugasan, wewenang, dan tanggung jawab serta kondisi untuk mencapai tujuan perusahaan.
c) Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan untuk mengarahkan karyawan untuk mengerjakan sesuatu yang ditugaskan kepada para pekerja sebagai usaha yang mengarahkan agar pekerja dapat bekerja secara efektif.
d) Pengawasan
Pengawasan adalah kegiatan mengawasi atau mengamati dan membandingkan pelaksanaan dan rencana serta mengkoreksi apabila terjadi penyimpangan-penyimpangan atau kalau perlu menyesuaiakan kembali rencana yang sudah dibuat.
2) Fungsi Operasional
a) Pengadaan tenaga kerja (personal procurement)
tenaga kerja berkaitan dengan penentuan kebutuhan. Penerikan, seleksi dan penempatan tenaga kerja.
b) Pengembangan pekerja (personal development)
Pengembangan pekerjaan adalah usaha untuk meningkatkan keterampilan melalui kegiatan-kegiatan yang diperoleh agar karyawan dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini menjadi sangat penting kerena berkembangnya teknologi dan makin kompleknya tugas manager.
c) Pemberian kompensasi (compensation)
Pemberian kompensasi yang adil dan layak terhadap para pekerja sesuai dengan sumbangan dalam mencapai tujuan perusahaan.
d) Pengintegrasian ( personal integration)
Suatu fungsi untuk menyesuaiakan keinginan individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat.
e) Pemeliharaan kerja ( personal maintance)
b. Tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia (Siagian 2009:26)
1) Tujuan operasional
Tujuan operasional untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumberdaya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumberdaya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manager, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawannya.
2) Tujuan fungsional
Tujuan fungsional untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3) Tujuan sosial
4) Tujuan personal
Tujuan personal untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempetinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.
c. Pendekatan –pendekatan terhadap konsep manajemen
sumberdaya manusia.
1) Pendekatan strategis ( strategic approach)
Manajemen sumberdaya manusia harus memberikan kontribusi kepada keberhasilan strategi organisasi. Jika aktivitas-aktivitas para manajer dan departemen sumberdaya manusia tidak mendukung pada pemcapaian tujuan-tujuan strategis organisasi, maka sumberdaya manusia tidak dimanfaatkan secara efektif.
2) Pendekatan sumberdaya manusia (human resource approach)
kebutuhan-kebutuhan karyawan dapat membuat organisasi tumbuh dan berkembang kearah keberhasilan.
3) Pendekatan manajemen ( managemen approach)
Manajemen sumberdaya manusia merupakan tanggung jawab setiap manajer. Keberadaan departemen sumberdaya manusia adalah melayani para manajer dan karyawan melalui keahlian yang dimilikinya. Dalam basil analisis akhir, kinerja dan kehidupan kerja setiap karyawan merupakan tanggung jawab ganda (dual responsibility) dari setiap penyelia karyawan (supervisoer) dan departemen sumber daya manusia.
4) Pendekatan sistem ( systems approach)
5) Pendekatan reaktif-proaktif (reactive-proactive approach) Para manajer dan departemen sumber daya manusia tidak dapat selalu menunggu umpan balik, dan kemudian memberikan respon atau tanggapan atas umpan balik tersebut. Menunggu hingga suatu masalah yang aktual terjadi dan kemudian memberikan reaksi, mungkin dapat menjadi langkah yang kurang tepat dan membutuhkan biaya yang besar. Manajemen sumber daya manusia yang reaktif (reactive human resource management) terjadi ketika pengambilan keputusan merespon masalah sumberdaya manusia. Sedangkan manajemen sumber daya manusia yang proaktif (proactive human resources management) terjadi ketika masalah-masalah sumber daya manusia diantisipasi dan dilakukan tindakan perbaikan atau korektif sebelum permasalahan tersebut timbul kepermukaan.
3. Kepemimpinan
karena itu kemampuan, dan keterampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting efektivitas manajer (Handoko, 2001: 293).
Seorang pemimpin sangat menentukan karena seorang pemimpin menjadi pusat atau motor penggerak dari suatu organisasi dalam mencapai sasaran dan tujuan. Beberapa konsep kepemimpinan menurut para ahli diantaranya adalah:
a. Menurut Lester dan Hestow ( dalam Jhon, 1994:152).
Kepemimpinan adalah kecakapan membuat orang lain mengikuti anda, melakukan dengan suka rela” segala sesuatu” yang dialaminya.
b. Menurut Fred dan Martin M Chemes (dalam Sumijo, 1997: 21) 1) Kepemimpinan adalah efektivitas para pemegang kekuasaan
dan membuat keputusan
2) Kepemimpinan adalah langkah pertama yang hasilnya berupa pola interaksi kelompok yang konsisten dan bertujuan menyelesaikan problem-problema yang saling berkaitan.
3) Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktivitas dalam rangka perumusan penciptaan tujuan.
c. Menurut Moch. As’ad
Dari tiga pengertian pemimpin dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam menunjukkan visinya sehingga orang lain juga ingin mencapainya. Seorang pemimpin dalam organisasi haruslah mampu menawarkan visinya kepada orang lain agar dapat mengilhami rekan-rekannya pada semua tingkatan di dalam organisasi tersebut. Untuk itu beberapa keterampilan seperti membangun hubungan baik mengalokasikan sumberdaya yang dimiliki dengan efektif, perlu dikembangkan jika seseorang ingin mengembangkan dirinya sebagai seorang pemimpin.
a. Fungsi seorang pemimpin
Menurut Pekerti (2002: 26), ada tiga fungsi yang harus dimilki seorang pemimpin, yaitu:
1) Mengatur Kerja
Mengatur kerja ini mencakup beberapa hal: Pertama, menentukan arah dan merumuskan tujuan. Kedua, merancang organisasi dan proses. Apabila seseorang ingin memimpin secara efektif, maka tidak cukup hanya dia sendiri yang memiliki kompetensi, seorang pemimpin harus membangun organisasi. Dia wajib menciptakan lembaga yang membuat kepemimpinan itu menjadi efektif.
2) Memandu Perilaku
peluang supaya orang bisa berprestasi. Dan menciptakan suasana bakerja yang akrab satu sama lain.
3) Mengembangkan diri dan Organisasi
Pemimpin tidak boleh berhenti belajar, dan itu berarti dia harus menjadi pembelajar mandiri, terus mengembangkan diri. Menjadi semakin pandai itu berarti dia harus terbuka keluar dan terbuka kedalam.
Seseorang yang menduduki jabatan sebagai seorang pemimpin harus mempunyai kriteria-kriteria, ada empat kriteria yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Keempat keterampilan antara lain keterampilan konseptual, keterampilan kemanusiaan, keterampilan administratif, dan kemampuan teknik:
1) Keterampilan konseptual (conceptual skill)
Keterampilan konseptual adalah kemampuan untuk mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan dan kegiatan kelompok.
2) Keterampilan kemanusiaan ( human skill)
3) Keterampilan administratif (administrative skill)
Keterampilan administratif adalah keseluruhan ketrampilan yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan kepegawaian dan pengawasan.
4) Keterampilan teknik (tehnical skill)
Keterampilan teknik adalah ketrampilan menggunakan peralatan-peralatan, prosedur atau teknik dari suatu bidang.
4. Efektivitas kepemimpinan
Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpian, ada kalanya pemimpin tidak member kesempatan pada bawahannya untuk bertanya ataupun untuk meminta penjelasan, dan ada kalanya pemimpin memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berdiskusi, bertanya, dan ada kalanya pemimpin itu memberikan kondisi yang terserah pada bawahan. Pemimpin yang mempunyai kharisma yang lebih besar dapat lebih mudah mempengaruhi dan mengarahkan bawahan agar bertindak sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pimpinan.
Pemimpin yang efektif dalam hubungan dengan bawahan adalah pemimpin yang mampu meyakinkan karyawannya bahwa kepentingan pribadi dari bawahan adalah visi pemimpin, serta mampu meyakinkan bahwa kepemimpian diartiakan sebagai efektifitas kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan pimpinan bawahan, struktur tugas, dan kekuatan posisi pemimpin (Robbins, 2000:38).
5. Dukungan Organisasi
dan kepentingan pribadian itu akan terpenuhi. Sesunguhnya persepsi itulah yang menjadi dasar keputusan seseorang apakah akan terus berkarya dalam organisasi tertentu apakah pindah ke organisasi yang lain dimana kepentingan pribadinya itu diperhitungkan akan lebih terjamin (Siagian 220:2009).
Berkaitan dengan dukungan organisasi banyak pekerja yang mengkhawatirkan. Oleh karena itu pemgalaman-pengalaman para karyawan harus memberikan manfaat untuk pemberi kerja dan kerja bagi karyawan tersebut, organisasi menyampaikan persoalan ini dengan program-program pengembangan karier dan melalui interaksi tetap dengan para manager dan professional kerja yang lainnya. Dalam organisasi yang baik, dukungan yang berkelanjutan dapat membantu mengurangi perpindahan kerja yang terlalu dini. Dukungan organisasi yang dimaksud dapat berupa: pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi dan berdedikasi tinggi pada perusahaan, peningkatan intensif organisasi berupa gaji, tempat tinggal, asuransi, dll Malthis dan Jakson (dalam Aditya, 8:2010).
Kenyataan demikianlah yang mengharuskan bagian kepegawaian bersikap proaktif dalam pengembangan karier para anggota orgnisasi. Dengan sikap yang proaktif tersebut,bagian kepegawaian akan dapat mencapai paling sedikit lima sasaran yaitu: a. Membantu para pegawai dalam mengembangkan karier
merasa dibantu oleh organisasi meraih kemajuan dalam kariernya yang biasanya mengurangi keinginan pindah ketempat pekerjaan yang lain.
b. Tersedia sekelompok pegawai yang memiliki potensi dan kemampuan untuk dipromosikan dimasa yang akan datang.
c. Membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai dalam pelatihan dan pengembangan tertentu.
d. Perbaikan dalam prestasi kerja, peningkatan loyalitas dan penumbuhan motivasi di kalangan para pegawai.
e. Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai. Tercapainya berbagai sasaran tersebut tidak hanya menguntungkan para pegawai sendiri, tetapi juga organisasi yang bersangkutan (Siagian 221:2009).
6. Budaya Organisasi
a. Definisi budaya organisasi
Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (value), keyakinan-keyakinan (belief), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang berlaku,disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi (perusahaan)
Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja secara tidak sadar setiap orang dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku dalam suatu organisasi. Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya budaya organisasi yang lemah akan menghambat tujuan-tujuan perusahaan.
& Kennedly, Miner, Robbins (dalam Sutrisno, 2010:3) karena menimbulkan antara lain sebagai berikut:
1) Nilai-nilai kunci yang salin menjalin, tersosialisasikan, menginternalisasikan, menjiwai pada para anggota, dan merupakan kekuatan yang tidak tampak.
2) Perilaku-perilaku karyawan secara tidak disadari terkendali dan terkoordinasikan oleh kekuatan yang informal atau tidak tampak.
3) Para anggota merasa komit dan loyal pada organisasi.
4) Adanya musyawarah dan kebersamaan atau kesertaan dalam hal-hal yang berarti sebagai bentuk partisipasi, pengakuan, dan penghormatan terhadap karyawan.
5) Semua kegiatan berorientasi atau diarahkan kepada misi atau tujuan organisasi.
6) Para karyawan merasa senang, kerena diakui, dihargai martabat, dan kontribusinya, yang sangat rewarding.
7) Adanya koordinasi, integrasi, dan konsistensi yang menstabilkan kegiatan-kegiatan perusahaan.
9) Budaya berpengaruh terhadap perilaku individual maupun kelompok.
Menurut Miller (dalam Sutrisno, 2010:4) beberapa nilai primer yang harus ada pada tiap-tiap perusahaan yang jika dikelola dengan baik dapat menjadi budaya orgaisasi yang positif, dan akan mengakibatkan efektivitas, inovasi, loyalitas, dab produktivitas. Secara ringkas asas tujuan menyediakan produk atau jasa yang berkualitas dan bermanfaat bagi konsumen sekaligus member inspirasi dan motivasi kepada karyawan perusahaan. Perusahaan yang berhasil dalam menghadapi era globalisasi yang kompetitif pada masa sekarang dan juga menerapkan nilai primer sebagai asas budaya perusahaan.
Budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagi alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif, dan produktif. Nilai-nilai budaya itu tidak tampak, tetapi merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas kerja.
b. Konsep budaya organisasi
Sedangkan menurut Seckman (dalam Sutrisno, 2010:7) terdapat lima kelompok pendekatan, pandangan, atau mahzab dalam mempelajari budaya antara lain: pendekatan evolusi, pendekatan partikularlisme, pendekatan fungsionalisme, pendekatan materalisme kultur, pendekatan idealism kultur. Pendekatan idealism kultur terdiri atas empat aliran antara lain antropologi psikologikal, etnografi, strukturalisme, antropologi simbolik. Empat aliran ini semuanya berpengaruh terhadap kepustakaan manajemen dan perilaku organisasional dan menimbulkan tiga pendekatan, perpektif atau pandangan mengenai budaya organisasi yaitu:
1) Pandangan pola atau pandangan konfigurasionis, yang kemudian disebut pandangan holistis.
2) Pandangan beroretasi manifestasi, termasuk fungsionalisme, yang kemudian disebut pandangan variabel atau perilaku. 3) Pandangan idealional termasuk simbolisme, yang kemudian
disebut pandangan kognitif.
c. Fungsi budaya organisasi
organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan dari individual. Keempat budaya organisasi meningkatkan kemantapan sistem sosial (Robbins dalam Sutrisno, 2010:11).
Dengan demikian,fungsi budaya kerja adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan angota-angota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Hal ini dapat berfungsi pula sebagai control atas perilaku para karyawan.
7. Kepuasan kerja
a. Definisi kepuasan kerja
Setiap orang mempunyai banyak perbedaan oleh kerena itu masing-masing orang mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam diri masing-masing orang. Setiap orang akan mengalami tingkat kepuasan yang tinggi dimana dalam bekerja orang tersebut memeroleh apa yang orang tersebut inginkan. Untuk memahami kepuasan kerja yang sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dimana karyawan tersebut bekerja dengan produktif atau tidak.
sikap umum hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan hubungan sosial individual di luar kerja.
Dalam suatu perusahaan atau organisasi, kepuasan kerja merupakan salah satu hal yang sangat penting, ini dikarenakan kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap kepentingan individu, perusahaan, dan masyarakat. Bagi inidividu penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan karena dapat menyebabkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup. Bagi perusahaan dilakukan dalam rangka untuk peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. Sedangkan untuk masyarakat penelitian kepuasan kerja diharapkan dapat memberikan hasil yang maksimumnya dari industri serta naiknya nilai manusia didalam konteks pekerjaan.
Berdasar uraian diatas, maka penulis ingin menjelaskan definisi tentang kepuasan kerja:
1) Kepuasan kerja menurut Robert Hoppecl adalah sebagai berikut: Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. (Anoraga, 2001:8).
2) Kepuasan kerja menurut Handoko (2000:193) adalah sebagai berikut:Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tudak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
3) Kepuasan kerja menurut Tiffin adalah sebagai berikut: Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri. Situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama karyawan (As’ad, 2001:104).
4) Kepuasan kerja menurut Blum adalah sebagai berikut: Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan social individual diluar kerja (As’ad 2001:104).
Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor yang melatarbelakangi, variable-variabel yang menentukan kepuasan antara lein kerja yang secara mental menantang, uapah yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, bila rekan sekerja ramah dan mendukung akan menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat.
b. Aspek-aspek kepuasan kerja
Aspek- aspek yang dianggap memberikan kepuasan kerja adalah kebijakan dan administrasi, penyelia, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, uang, status, dan keamanan. Sedangkan Locke dalam pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO (2001:464). Menyebutkan aspek-aspek dalamkepuasan kerja meliputi: pekerjaan yang menantang, imbalan yang adil, kondisi kerja yang mendukung, dukungan rekan kerja dan superviser.
Beberapa aspek kepuasan kerja dari pendapat tersebut memiliki kesamaan, sehingga dalam penelitian ini diterapkan aspek kepuasan kerja, sebagai berikut:
Pekerjaan yang dilakukan seorang karyawan dapat menghasilkan kepuasan kerja, motivasi, intern, prestasi kerja yang tinggi, tingkat kemungkinan yang rendah dan tingkat labour turn over yang rendah. Hal itu bisa dicapai apabila:
a) Pekerjaan itu dapat dialami sebagai sesuatu yang berarti, bermanfaat atau penting
b) Pekerjaan menyadari bahwa dirinya
bertanggungjawab atas hasil pekerjaan itu secara pribadi.
c) Pekerjaan dapat mematikan dengan cara yang teratur dan terandalakan mengenai hasil usahanya: apa saja yang telah dicapai dan memuaskan atau tidak.
Seorang karyawan akan merasa puas dengan pekerjaannya apabila dalam pekerjaannya dituntut kemampuan dari karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya dari awal hingga akhir atau dengan kata lain pekerjaan yang menuntut tanggung jawab dari pekerja. 2) Kepuasan pada pembayaran
hal itu sebagai suatu refleksi dan pihak perusahaan atas kombinasi yang mereka berikan sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan pada pembayaran dapat dilihat dari:
a) Kepuasan terhadap administarasi dan kebijakan perusahaan
b) Kepuasan terjadap berbagai jenis tunjangan yang ada c) Kepuasan terhadap gaji atau upah
d) Kepuasan terhadap rekan kerja
Kepuasan terhadap pembayaran dapat dipengaruhi oleh kebijakan perusahaan, khususnya tentang sistem pembayaran yang diterapkan. Faktor pembayaran yang lain seperti berbagai tunjangan yang bersifat fleksibel juga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sedangkan gaji merupakan salah satu bentuk kompensasi financial langsung yang diberikan pada karyawan oleh perusahaan secara tetap perbulan.
yang harus diperhatikan adalah input suatu jabatan, yang ditunjukan dengan persyaratan jabatan. Makin tinggi persyaratan yang harus dipenuhi untuk suatu jabatan, maka makin tinggi pula penghasilan yang diterima.
Masalah lain yang perlu di perhatikan dalam penggasilan adalah kelayakan gaji dapat di ketahui dengan membandingkan gaji yang di berikan perusahaan dengan perusahaan lain. Gaji selayaknya dapat memberikan kepuasan kerja dan motivasi pad karyawan.
3) Kepuasan pada promosi
Kesempatan untuk dipromosikan merupakan hal yang dapat memberikan kepuasan pada karyawan. Kesempatan ini merupakan bentuk imbalan yang bentuknya berbeda dengan imbalan yang lain. Promosi bisa dilakukan berdasarkan senioritas karyawan maupun berdasarkan kinerja. Menurut, Lunthas ( 1995:121) promosi dengan kenaikan gaji 20% lebih memuaskan daripada, promosi yang kenaikan gajinya hanya 10%. Maka wajar apabila promosi dikalangan eksekutif lebih dirasa memuaskan daripada promosi dikalangan karyawan level bawah.
sama tentunnya akan menyebabkan perubahan dalam kepenyeliaan, rekan kerja, dan imbalan. Pekerjaaan yang tergolong level tinggi disuatu organisasi umumnya lebih memberikan imbalan yang tinggi, kebebasan yang lebih banyak, dan membutuhkan kekuatan fisik yang relative lebih ringan daripada pekerjaan level bawah.
4) Kepuasan pada supervisi
Supervisi merupakan salah satu hal yang cukup penting sebagai sumber kepuasan kerja. Kepuasan terhadap supervisi sangat berkaitan dengan gaya kepemimpinan supervisi. Sehubungan dengan hal itu, setidaknya terdapat dua dimensi gaya supervisior yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja:
a) Supervisor yang berorientasi pada karyawan
dengan atasan maupun karyawan yang tingkatannya lebih tinggi.
b) Supervisor yang mengutamakan partisipasi karyawan. Dimensi ini digambarkan sebagai tindakan para manajer yang mengajak karyawannya untuk berpartisipasi dalam membicarakan bebagai persoalan yang akan mempengaruhi pekerjaan mereka.
5) Kepuasan pada rekan kerja
Rekan kerjadapat menjadi sumber kepuasan kerja karyawan mana kala antar karyawan diberikan kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain. Rekan kerja bisa menjadi sumber kepuasan yang paling kuat jika anggotanya memiliki kemiripan dalam nilai-nilai dan perilaku. Nilai perasaan dari suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan kepuasan kerja.
Sebagian besar karyawan bekerja juga dapat memenuhi kebutuhan untuk berinteraksi sosial oleh sebab itu, tidak mengherankan bila memilih rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja (Robbins, 2007:36 ).
c. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
kerena dengan adanya pemberian gaji atau upah mereka dapat memenuhi kebutuhan pokok sehari-hari. Tetapi pemberian gaji bukan hanya satu-satunya faktor yang bisa menimbulkan kepuasan kerja.
Dari penjelasan diatas, maka akan dijelaskan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Harold E. Burt (dalam Moh. As’ad) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
1) Hubungan antara karyawan
Kepuasan yang dirasakan oleh para pekerja dalam suatu perusahaan berkaitan dengan hubungan antara manager dengan para pekerja, hubungan sosial antara para pekerja, emosional dan situasi kerja, faktor fisik, dan kondisi kerja, sugesti dari teman kerja.
2) Faktor Individual
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh para pekerja dalam suatu perusahaan berkaitan dengan sikap para pekerja terhadap pekerjaanny, umur dari para pekerja saat dia bekerja dan jenis kelamin.
3) Faktor-faktor luar (eksteren)
Sedangkan menurut Ghiselli dan Brown (As’ad 2001:65) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah a) Kedudukan (Posisi)
Banyak orang yang berpendapat bahwa pekerjaan yang lebih tinggi akan membuat pegawai merasa lebih puas dibandingkan dengan orang yang pekerjaannya lebih rendah.
b) Pangkat ( Golongan)
Seseorang yang mendapat kenaikan pangkat secara otomatis akan mengalami kenaikan gaji dan kebanggan terhadap kedudukan yang baru itulah yang akan membuat perubahan pada perilaku dan perasaan mereka.
c) Umur
Kepuasan kerja juga mempunyai hubungan dengan umur pegawai. Pegawai yang berumur 25 sampai 34tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah umur yang dapat menyebabkan perasaan tidak puas terhadap pekerjaannya. d) Jaminan sosial dan jaminan finansial
dengan jaminan sosial adalah jaminan yang diberikan kepada para pegawai dalam bentuk non material seperti : cuti tahunan, cuti besar, asuransi kesehatan, dan asuransi kecelakaan.
e) Mutu pengawasan
Hubungan antar pegawai dengan pimpinan tempat mereka bekerja sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja sebab dengan adanya perhatian dan hubungan yang baik antara pimpinan dengan pegawai akan membuat mereka merasa menjadi bagian yang penting dalam organisasi kerja tersebut.
Sedangkan menurut Mullin (Wijono,2010:106) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah
(1)Faktor pribadi diantaranya kepribadian, pendidikan, inteligensi, dan kemampuan, usia, status perkawinan, dan orientasi kerja.
(2)Faktor sosial diantaranya hambatan dengan rekan kerja, kelompok kerja, dan norma-norma, kesempatan untuk berinteraksi dan organisasi informal.
(3)Faktor budaya diantaranya sikap-sikap yang mendasari, kepercayaan, dan nilai-nilai
prosedur-prosedur, reaksi karyawan, sifat pekerjaan, teknologi dan organisasi kerja, supervisior dan gaya kepemimpinan, sistem manajemen, dan kondisi-kondisi kerja.
(5)Faktor lingkungan diantaranya ekonomi, sosial, teknik, dan pengaruh-pengaruh pemerintah.
d. Komponen- komponen kepuasan kerja
Menurut Locke ( Wijono, 2010:98) bahwa ada tiga komponen kunci yang penting dalam kepuasan kerja antara lain:
1) Kepuasan kerja adalah suatu fungsi dari nilai-nilai (values) kebutuhan pokok yang di syaratkan yang ada dalam pikiran seseorang termasuk kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi seperti kebutuhan penghargaan, aktualisasi diri, dan pertumbuhan.
2) Kepuasan kerja adalah kepentingan ( Importance) tidak hanya membedakan nilai-nilai yang dipegang tetapi kepentingan mereka dalam menempatkan nilai-nilai dan perbedaan perbedaan secara kritis yang dapat menentukan tingkat kepuasan kerja.
e. Teori-teori kepuasan kerja karyawan
1) Teori ketidaksesuaian (Discrepanty Theory)
Menurut Locke (Wijono, 2010:103) ketidaksesuaian mengungkapkan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dari beberapa aspek pekerjaan menggunakan dasar pertimbangan yaitu:
a) Ketidaksesuaian yang dipersepsikan antara apa yang diniginkan individu dengan apa yang diterima dalam kenyataan
b) Pentingnya pekerjaan yang diinginkan oleh individu tersebut, kepuasan kerjasama secara keseluruhanbagi individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan individu.
3) Teori proses bertentangan (opponent process theory) Mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang eksteren tidak memberikan kemasalahan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja menimbulkan mekanisme fisiologis dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang berlawanan. Teori ini menjelaskan bahwa jika individu memperoleh keberhasilan dalam pekerjaannya, maka individu akan merasa senang sekaligus tidak merasa takut gagal atau tidak senang. Atas dasar asumsi bahwa kapuasan kerja bervariasi secara mendasar dari waktu kewaktu, yang diakibatkan bahwa pengukuran kepuasa kerja perlu dilakukan secara terus menerus dan periodik sesuai dengan tentang waktu secara interval. Asumsi ini dibuat untuk meminimalisir kondisi kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh emosi yang berlawanan sesuai dengan interval waktu terjadinya.
B. Penelitian sebelumnya
1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi oleh Victoria Un R. Seran (2004:70-71)
simultan terhadap tingkat komitmenkaryawan pada organisasi; 3) Apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variable-variabel dalam kepuasan kerja secara parsial terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa; 1) Karyawan Bank Lippo memiliki kepuasan kerja dan tingkat komitmen karyawan yang tinggi pada organisasi; 2) Ada pengaruh yang positif dan signifikan dari varabel-variabel dalam kepuasan kerja secara simultan terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi; 3) ada pengaruh yang positif dan signifikan dan varriabel-variabel dalam kepuasan kerja secara parsial terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Hal ini berarti bahwa, ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
Setelah melakukan analisis dan pembahasan maka penulis menyimpulkan dari kepuasan kerja dan tingkat komitmen karyawan Bank Lippo, karyawan memiliki kepuasan kerja dan tingkat komitmen karyawan yang tinggi pada organisasi. Hal ini dapat dilihat dari:
b. Karyawan merasa puas terhadap sistem pembayaran atau dengan kata lain terpenuhi kebutuhan finansialnya yang meliputi : sistem dan jumlah gaji (rupiah), tunjangan dan insentif.
c. Karyawan merasa puas terhadap pelaksanaan promosi jabatan yang dilakukan perusahaan dan juga karyawan merasa puas atas hasil promosi yang berupa peningkatan status sosial, gaji dan tunjagan serta wewenang dan tanggung jawab.
d. Karyawan merasa puas terhadap keberadaan supervisi atasan selama ini, dimana atasan selalu memberikan umpan balik yang positif terhadap karyawan, yang meliputi: pemeriksaan hasil kerja, arahan atasan, pujian, cara atasan menegur kesalahan kerja, gaya komunikasi, kesediaan mendengarkan usulan karyawan dan kesediaan atasan menerima kritik yang membangun, dan juga karyawan merasa puas terhadap interaksi sosial diantara sesama karyawan.
e. Karyawan Bank Lippo memiliki tingkat komitmen yang tinggi pada perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk memenuhi peraturan, bersungguh-sungguh dalam bekerja, bersedia untuk meminimalkan absensi, bersedia untuk ikut serta dalam berbagai program kerja, bersedia untuk tidak pindah dari perusahaan, dan merasa bangga bekerja di Bank Lippo.
simultan. Hal ini disebabkan komitmen karyawan pada orgainsasi merupakan konsekuensi dari kepuasan kerja yang dirasakan karyawan, mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin dari kepentingan organisasi dan mempunyai kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. 2. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan kerja. Study
kasus pada Karyawan Bagian Lapangan PT Wanaskita Nusantara Jl. Prof. Dr. Soemantri Bojonegoro no 73 Jambi (Meidani, 2005:83-85)
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan, mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan, mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan manager dan kepuasan kerja karyawan.
Penelitian ini menghasilkan tiga kesimpulan yaitu 1) gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh manager menurut persepsi karyawan adalah kepemimpinan demokratik 2) tingkat kepuasan karyawan menurut persepsi karyawan adalah tinggi 3) ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian, analisis data dan pembahasan yang dilakukan maka dapat diambil kesimpulan bahwa:
a. Gaya kepemimpinan
penanaman dan pemeliharaan, bagiaan produksi PT Wanaskasita adalah gaya kepemimpinan demokratik.Hal ini terbukti dari hasil kuesioner 50 responden sebanyak 68% menjawab bahwa gaya kepemimpinan demokratik. 10% menjawab gaya kepemimpinan otokratik 22% menjawab gaya kepemimpinan Larssez faire. gaya kepemimpinan demokratik berarti bahwa seorang manjer mempunyai kepercayaan penuh terhadap karyawan. Pada setiap persoalan selalu mengikutsertakan bawahan untuk mendapatkan idea tau saran-saran lain dan dari bawahan. Manajer juga melibatkan karyawan untuk ikut bertanggung jawab atas apa yang dikerjakan.
b. Kepuasan kerja
pembibitan dan pembukaan lahan bagian peneneman dan pemeliharaan, bagian produksi pada PT Wanakasita Nusantara adalah tinggi. Tingkat kepuasan tinggi berarti faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain pemberian gaji atau upah yang sesuai dengan upah minimum regional (UMR), jadi para karyawan dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari hubungan manjer dengan karyawan berjalan dengan baik, kenaikan pangkat sesuai dengan prestasi kerja secara otomatis hal ini juga menjadi kebanggaan, hal ini juga meningkatkan kepuasan karyawan, jaminan finansial dan jaminan sosial.
c. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Manager dengan Kepuasan Kerja
3. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Study Kasus pada Pegawai Bagian Produksi PMT “Nutrifeed” I KUJB Puspatasari Klaten Pambudhi Kristyanto (2005:58)
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk : 1) mengetahui gaya kepemimpinan yang digunakan menurut persepsi pegawai bagian produksi PMT “ Nutrifeed” I KUJB Puspetasasi Klaten, 2) mengetahui pengaruh positif gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai.
Hasil penelitian masalah pertama menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan adalah gaya kepemimpinan demokratik. Hal ini ditunjukkan dengan bukti bahwa nilai rata-rata terbanyak yang diperoleh adalah sebesar 55,7. Hasil masalah kedua menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai adalah 0,309. Perhitungan tersebut menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
responden adalah gaya kepemimpinan demokratik. Sedangkan sebanyak sebanyak 20 orang atau 6,67% dari responden berpendapat bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan adalah gaya kepemimpinan Laissez faire, sisanya sebanyak 4 orang atau 13,3% dari keseluruhan responden beranggapan bahwa gaya kepemimpinan yang di terapkan adalah gaya kepemimpinan autokratik. Merujuk pada nilai mayoritas yang didapat dari responden tersebut, maka dapat disimpulkan gaya kepemimpinan yang digunakan pemimpin bagian produksi PMT “Nutrifeed” I KUJB Puspetasari adalah gaya kepemimpinan demokratik. 2) pada pengujian hipotesis I memperlihatkan bahwa persamaan regresi yang diperoleh adalah Y=0,797 + 0.728X, hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini juga mempunyai arti apabila gaya kepemimpinan demokratik maka kepuasan kerja juga akan meningkat, sebaiknya bila gaya kepemimpinan menurun maka kepuasan kerja pegawai juga akan autokratik.
C. Kerangka konseptual Penelitannya
Efektivitas kepemimpinan
• Hubungan pimpinan bawahan
• Struktur tugas
• Kekuatan posisi pemimpin
Dukungan organisasi
• Keadilan dalam penilaian kerja
• Pemanfaatan pengetahuan
• Dukungan superviser
Budaya Organisasi
• Tujuan perusahaan
• Lingkungan kerja
• Rutinitas kerja
Gambar 1
Kerangka Pemikiran Teoretis
Keterangan : Parsial : Simultan :
Kepuasan karyawan
• Gaji
• Perhatian
Tabel 1
Variabel dan Indikator Efektivitas Kepemimpinan, Dukungan Organisasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuiasan kerja
Variabel Indikator
Efektivitas Kepemimpinan Hubungan pimpinan bawahan
X₁ struktur tugas
Kekuatan posisi pemimpin
Dukungan organisasi Keadilan dalam penilaian kinerja
X₂ Pemanfaatan pengetahuan
Dukungan superviser
Budaya organisasi Tujuan organisasi
X₃ Lingkungan kerja
Kebiasaan atau rutinitas kerja
Kepuasan kerja Gaji
Y Perhatian
Sikap rekan kerja
D. Hipotesis
H1: Efektifitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan budaya organisasi berpengaruh simultan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian toko Mirota Batik Pusat Batik dan Kerajinan Jl. A Yani 9 (depan pasar Beringharjo) Yogyakarta.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis penelitian
Jenis penelitian yang dilakukkan adalah study kasus. Penelitian dilakukan terhadap obyek tertentu dan dengan jumlah yang terbatas, sehinggan pembahasan dan kesimpulan hanya terbatas pada obyek yang diteliti.
B. Subyek dan Obyek penelitian
Yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan bagian toko Mirota Batik Pusat Batik dan Kerajinan Jl. A Yani 9 (depan pasar Beringharjo) Yogyakarta sedangkan yang menjadi obyek penelitian adalah toko kepuasan kerja karyawan.
C. Waktu dan Lokasi penelitian 1. Waktu penelitian
Waktu penelitian akan dilaksanakan pada bulan Mei sampai dengan Juni 2011.
2. Lokasi penelitian
D. Variabel Penelitian
1. Variabel bebas ( independent variable)
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Efektivitas Kepemimpinan (X1), Dukungan Organisasi (X2), Budaya Organisasi (X3).
2. Variabel terikat ( Dependent variable)
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kepuasan kerja karyawan.
E. Definisi Operasional
1. Efektivitas kepemimpinan
Pemimpin yang mempunyai kharisma yang lebih besar dapat lebih mudah mempengaruhi dan mengarahkan bawahan agar bertindak sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pemimpin. Pemimpin yang efektif dalam hubungan dengan bawahan adalah pemimpin yang mampu meyakinkan karyawannya bahwa kepentingan pribadi dari bawahan adalah merupakan visi pemimpin, serta mampu meyakinkan bahwa bawahan mempunyai andil dalam mengimplementasikannya.
Efektifitas kepemimpinan diartikan sebagai efektifitas kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan pimpinan bawahan, struktur tugas, dan kekuatan posisi pemimpin.
2. Dukungan Organisasi
maka tenaga kerja sangat merasakan kepuasan kerja yang lebih. Apalagi dengan memberikan perhatian yang lebih kepada para tenaga kerja maka tenaga kerja juga akan memberikan pekerjaan yang baik juga untuk perusahaan. Dukungan organisasi secara tidak langsung akan memberikan kepuasan kepada tenaga kerja.
Dukungan organisasi diartikan sebagai dukungan yang berorientasi pada keadilan penilaian kerja, pemanfaatan pengetahuan, dan dukungan yang diberikan dari superviser.
3. Budaya Organisasai
Budaya organisasi merupakan sesuatu kekuatan yang tidak tampak, dapat menggerakan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku dalam organisasinya.
Budaya organisasi dapat diartikan sebagai budaya organisasi yang berorientasai pada tujuan perusahaan, lingkungan kerja dan rutinitas kerja.
4. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja karyawan berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, dan kerjasama antara pimpinan dan bawahan. Kepuasan merupakan sikap umum hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan hubungan sosial individual di luar kerja.
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi : jumlah dari seluruh subyek yang diteliti adalah karyawan bagian toko Mirota Batik Pusat Batik dan Kerajinan Jl. A Yani 9 (depan pasar Beringharjo) Yogyakarta sebanyak 145 karyawan.
2. Sampel: adalah sebagian dari populasi yang menjadi sumber data sebenarnya yang bertujuan untuk memperoleh keterangan mengenai obyek dengan mengamati sebagian dari populasi yaitu sebanyak 100 karyawan.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan data menggunakan non random karena tidak semua karyawan diteliti hanya sebanyak 100 karyawan dari 145 karyawan bagian toko Mirota Batik.
H. Sumber Data
1. Sumber data primer: data yang diperoleh dari hasil pembagian kuesioner kepada karyawan bagian toko Mirota Batik Pusat Batik dan Kerajinan Jl. A Yani 9 (depan pasar Beringharjo) Yogyakarta.
I. Teknik pengumpulan data
1. Kuesioner : membagikan daftar pertanyaan pada responden yang sudah menjadi obyek peneliatian.
2. Dokumentasi : mencatat dari data – data yang sudah ada di toko Mirota Batik Pusat Batik dan Kerajinan Jl. A Yani 9 (depan pasar Beringharjo) Yogyakarta tanpa menambah atau mengurangi keaslian data-data tersebut.
Dengan skala pengukuran menggunakan skala Likert dimana sangat setuju (SS) diberi nilai 5; setuju (S) diberi nilai 4; ragu-ragu (RR) diberi nilai 3; tidak setuju (TS) diberi nilai 2; sangat tidak setuju (STS) diberi nilai 1.
J. Teknik Pengujian Instrumen
Dalam pengujian instrumen dalam bentuk koesioner yaitu menggunakan uji validitas dan relibilitas.
1. Uji Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Pengujian validitas terhadap koesioner yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi Product Moment dengan rumus statistik sebagai berikut:
di mana :
rxy : koefisien korelasi X dan Y (product moment)
n : banyaknya responden
ΣXi : Jumlah Skor X
ΣYi : Jumlah Skor Y
ΣXY : Jumlah hasil kali antara X dan Y
Untuk menentukan instrumen tersebut valid atau tidak, maka ketentuannya adalah sebagai berikut:
a. Jika r hitung ≥ r tabel dengan taraf keyakinan 95 %, maka instrumen atau butir pertanyaan yang dimaksud dikatakan valid.
b. Jika r hitung < r tabel dengan taraf keyakinan 95 %, maka instrumen atau butir pertanyaan yang dimaksud dikatakan tidak valid. Butir pertanyaan yang tidak valid dalam penelitiannya selanjutnya dianggap gugur
2. Uji Realibilitas
dapat dipercaya juga. Reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu. Reliablel artinya dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan. Dalam penelitian ini menggunkan teknik Alpha Cronbach, yang dikerjakan dengan menggunakan program paket stasistik SPSS, (Priyanto 2008:25) dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
11 1 ∑
di mana:
11 = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan
= varian total = jumlah varian butir
Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliabel atau tidak digunakan ketentuan sebagai berikut :
a. Jika r hitung ≥ r tabel, dengan taraf keyakinan 95% maka instrumen dikatakan reliabel.
b. Jika r hitung < r tabel, dengan taraf keyakinan 95% maka instrumen dikatakan tidak reliabel.
hasil yang konsisten. Pengujian ini hanya dilakukan pada butir-butir pertanyaan yang sudah diuji validitasnya dan telah dinyatakan sebagai butir yang valid. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS dengan fasilitas Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha≥ 0,60 (Priyanto 2008:25).
K. Teknik Analisis Data
Analis data yang digunakan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan sebagai variabel independen yaitu hubungan pimpinan bawahan, struktur tugas, kekuatan posisi pemimpin terhadap kepuasan kerja sebagai variabel dependen. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor efektivitas sebagai variabel independen yaitu hubungan pimpinan bawahan, struktur tugas kekuatan posisi pemimpin terhap variabel dependen kepuasan kerja.
1. Analisis Regresi Berganda
Teknik analisis data yang digunakan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan pengunjung perpustakaan, dengan variabel independen yaitu kualitas pelayanan, koleksi dan lingkungan fisik, serta variabel dependen kepuasan pengunjung perpustakaan adalah teknik analisis regresi berganda
Y = a + b1 X1 + b2X2 + b3X3 + e
Y= variabel kepuasan kerja a = konstanta regresi berganda b1, b2, b3 = koefisien regresi X1= efektivitas kepemimpinan X2= dukungan organisasi X3= budaya organisasi e= error
2. Uji Asumsi Klasik menurut Ghozalli (2006:91) a. Uji Multikolonieritas
Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel bebas/independent variable (X1,X2,X3,...,Xn), dimana akan diukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan/pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dinyatakan terjadi multikolineritas jika koefisien korelasi antar variabel bebas (X1 dan X2, X2 dan X3, X3 dan X4) lebih besar dari 0,60 (pendapat lain : 0,50 dan 0,90). Dikatakan tidak terjadi multikolineritas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r ≤ 0,60).
1) Besar nilai tollerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan secara statistik (α).
2) Nilai Variation Inflation Factor (VIF) adalah faktor inflasi penyimpangan baku kuadrat.
Nilai tolerance (α) dan nilai Variation Inflation Factor (VIF) dapat dicari dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut:
a) Besar nilai tollerance (α) :
Α = 1/VIF.
b) Besar nilai Variation Inflation Factor (VIF): VIF = 1/α
Variabel bebas mengalami multikolineritas jika α hitung < α dan VIF hitung > VIF. Variabel bebas tidak mengalami multikolineritas jika α hitung > α dan VIF hitung < VIF. b. Uji Heteroskedastisitas
teratur. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur baik menyempit, melebar maupun bergelombang.
c. Uji Normalitas
Selain uji asumsi klasik dan uji heteroskedasitas, uji asumsi klasik yang lain adalah uji normalitas, dimana akan menguji data variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan. Berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sama sekali
d. Uji Autokorelasi
Persamaan regresi yang baik adalah yang tidak memiliki masalah dalam autokorelasi, jika terjadi autokorelasi maka persamaan tersebut menjadi tidak baik/tidak layak dipakai. Salah satu ukuran dalam menentukan ada-tidaknya masalah autokorelasi dengan uji Durbin Watson (DW) dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Terjadi autokorelasi positif, jika nilai DW dibawah 2 (DW < -2).
2) Tidak terjadi autokorelasi, jika nilai DW berada antara -2 dan +2.
e. Uji Linearitas
Digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan s
