PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(
Studi Kasus pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang)SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
RATI NAWASTUTI
213-13-075
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
vi
MOTTO
Rasulullah S.A.W Bersabda:
Lebih baik duduk sendirian daripada ditemani dengan keburukan, dan lebih
baik duduk dengan baik daripada sendirian. Lebih baik berbicara dengan
seorang pencari pengetahuan daripada diam, tapi lebih baik berdiam
daripada mengucapkan kata-kata kurang sopan.” (HR Bukhari)
Orang yang berbahagia bukanlah orang yang hebat dalam segala hal, tapi
vii
PERSEMBAHAN
Alhamdulilahi Rabbil’alamin, skripsi ini dapat terselesaikan atas ridho Allah
SWT, skripsi saya persembahkan kepada:
1. Allah SWT yang telah memberi kemudahan dan kelancaran dalam menyelesaikan pembuatan skripsi ini.
2. Kedua orang tua saya Bapak Pujiarto dan Ibu Muryati, terimakasih atas dukungan, bimbingan, curahan kasih sayang yang tak terhingga saat ini dan tentu sja doa di setiap sujudnya untuk kesuksesan penulis kelak. 3. Kakak dan adik saya, Diyah Kumala Sari dan Fakhruddin Abb’ad yang
selalu mendukung dan semoga skripsi ini dapat memotivasi kalian yang selalu belajar dengan sungguh-sungguh.
4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang selalu membimbing dan mengajarkan banyak ilmu sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
5. Bapak Huri sebagai dosen pembimbing skripsi terima kasih sudah sabar memberikan ajaran, pengarahan, dan bimbingan.
viii
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT Yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang. Segala puji bagi Allah SWT Tuhan Semesta alam atas limpahan rahmat, hidayah, taufiq dan inayah-Nya sehingga skripsi ini dapar terselesaikan,
Sholawat serta salam semoga tercurahkan pada junjungan Nabi Agung Muhammad SAW, keluarga dan para sahabat yang telah menunjukkan jalan kebenaran melalui perantara yang paling di ridhoi Allah SWT yaitu agama islam.
Penulis skripsi ini tidak terlepas dari bantuan serta bimbingan dari berbagai pihak, oleh karenanya dengan segalla kerendahan hati penulis menyampaikan beribu-ibu teriakasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga. 2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga 4. Bapak Nur Huri Mustofa, M. SI selaku dosen pembimbing skripsi
yang telah sabar memberikan pengarahan dan bimbingan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.
ix
yang telah diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan skripsi ini.
7. Orang tua, kakak dan adik yang telah memberkan motivasi, dukungan dan doa restu kepada penulis
8. Teman-teman satu angkatan 2013 Perbankan Syariah (S1) yang telah sedikit banyak memberikan masukan serta motivasi demi kelancaran pengerjaan skripsi, sehingga ini dapat terselesaikan.
9. Semua pihak yang telah membantu maupun memberikan motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dan tentu saja masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu dengan penuh kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf sebanyak-banyaknya, serta semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak baik untuk referensi bahan perbandingan peelitian selanjutnya.
Salatiga , 14 Maret 2018
Penulis
Rati NawasTuti
x
ABSTRAK
Nawastuti, Rati. 2018. Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Syariah
Samarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Nur Huri Mustofa, M.Si. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Bank BTN Syariah Semarang yang berjumlah 90 responden dengan teknik nonprobability sampling. Data yang diperoleh kemudian dioalah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 19. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis.
Berdasarkan hasil uji penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepusan kerja, variabel kompensasi berpengaruh postif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja tidak mampu memediasi antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja mampu memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.
xi
DAFTAR ISI
JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
MOTTO ... vi
E. Sistematika Penulisan ... 8
BAB II LANDASAN TEORI ... 10
A. Telaah Pustaka ... 10
B. Kerangka Teori ... 26
1. Teori Dua Faktor (Two-Factor-Theory) ... 26
2. Teori Motivasi dalam Keislaman ... 30
3. Motivasi ... 33
a. Pengertian Motivasi ... 33
b. Teknik Motivasi Kerja Pegawai ... 34
xii
4. Kompensasi ... 37
a. Pengertian Kompensasi ... 37
b. Bentuk – bentuk Kompensasi ... 38
c. Tujuan dari adanya Kompensasi ... 39
d. Indikator – indikator Kompensasi ... 41
5. Kepuasan Kerja ... 43
a. Pengertian Kepuasan ... 43
b. Faktor – faktor Kepuasan Kerja ... 45
c. Pengaruh Kepuasan Kerja ... 46
d. Indikator – indikator kepuasan kerja ... 47
6. Kinerja Kerja ... 48
a. Pengertian kinerja ... 48
b. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 49
c. Indikator – indikator Kinerja ... 50
d. Tahapan Penilain Kinerja ... 52
e. Tujuan Penilain Kerja ... 52
C. Kerangka Penelitian ... 54
D. Hipotesisi ... 55
1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ... 55
2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ... 56
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 57
4. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja ... 58
5. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja ... 58
6. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening ... 60
7. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening ... 61
BAB III METODE PENELITIAN ... 63
A. Jenis penelitian ... 63
B. Waktu dan Tempat Penelitian ... 63
C. Populasi dan Sampel ... 64
D. Teknik dan Pengumpulan Data ... 65
xiii
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 68
G. Instrumen Penelitian ... 74
H. Uji Instrumen Penelitian ... 75
1. Analisis Deskripsi Variabel ... 75
2. Uji Validitas ... 76
3. Uji Reliabilitas ... 77
I. Alat Analisis ... 78
1. Uji Stastistik ... 78
a. Uji secara Individuaal (Uji t) ... 78
b. Uji secara Serempak (Uji F) ... 78
c. Koefisien Determinasi (Uji R2) ... 79
2. Uji Asumsi Klasik ... 79
a. Multikolonearitas ... 80
b. Heteroskedastisitas ... 81
c. Normalitas ... 82
d. Linearitas ... 82
3. Analisis Jalur (Path Analysis) ... 83
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 85
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 85
1. Gambaran Umum Perusahaan ... 85
2. Visi, Misi dan Tujuan Pendirian ... 86
3. Struktur Organisasi ... B. Deskripsi Obyek Penelitian ... 89
1. Deskripsi Responden ... 89
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 89
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ... 90
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 92
d. Statistik Deskriptif ... 93
C. Analisis Data ... 94
1. Hasil Uji Instrumen ... 94
a. Uji Validitas ... 94
b. Uji Reliabilitas ... 96
D. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 97
1. Hasil Uji Multikoloniieritas ... 97
2. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 98
3. Hasil Uji Normalitas ... 100
4. Hasil Uji Linieritas ... 102
E. Hasil Uji Statistika ... 104
xiv
2. Hasil Uji F ... 107
3. Hasil Uji Determinasi (Uji R2) ... 108
F. Hasil Uji Path Analisys ... 109
G. Hasil Uji Hipotesis ... 112
1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ... 113
2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ... 113
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 114
4. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja ... 115
5. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja ... 115
6. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening ... 116
7. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening ... 116
BAB V PENUTUP ... 118
A. Kesimpulan ... 118
B. Saran ... 119 DAFTAR PUSTAKA
RIWAYAT HIDUP LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 14
Tabel 3.1 Daftar Lokasi Penelitian ... 63
Tabel 3.2 Definisi Konsep dan Operasional ... 71
Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 90
Tabel 4.2 Klasifikasi Berdasarkan Umur Responden ... 91
Tabel 4.3 Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Responden . 92 Tabel 4.4 Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 93
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ... 94
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 96
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas ... 98
Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Metode Uji Glejser) ... 99
Tabel 4.9 Hasil Uji Kolmogorov-Sminov ... 101
Tabel 4.10 Hasil Uji Linieritas (X1) ... 102
Tabel 4.11 Hasil Uji Linieritas (X2) ... 103
Tabel 4.12 Hasil Uji Linieritas (Z) ... 103
Tabel 4.13 Hasil Uji ttest 1 ... 105
Tabel 4.14 Hasil Uji ttest 2 ... 106
Tabel 4.15 Hasil Uji F ... 107
Tabel 4.16 Hasil Uji Determinasi (R2) ... 108
xvi
DAFTAR GAMBAR
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam era globalisasi saat ini, kualitas sumber daya manusia memegang peranan penting bagi tercapainya tujuan suatu organisasi. Dalam organisasi, masalah kualitas sumber daya manusia selalu mendapatkan perhatian khusus, karena peran dalam kedudukan sumber daya manusia sangat diharapkan oleh, masyarakat untuk pembangunan di Negara Indonesia.
Dari pengertian ini, SDM sangat berperan penting dalam pemenuhan tujuan perusahaan terutama dalam peningkatan kerja. Dengan adanya sumber daya manusia yang berkualitas baik, dapat membuat kelancaran aktivitas organisasi serta kinerja yang dapat ditingkatkan (Indrayanti, 2014). Tujuan organisasi harus dicapai oleh sumber daya manusia, maka dari itu sumber daya manusia harus memberikan kontribusi kerja sebesar-besarnya. Tak hanya itu, sumber daya manusia juga harus digerakan untuk menghasilkan kinerja yang semaksimal mungkin. Sekalipun sumber daya manusia berperan penting dalam kualitas kinerja, kinerja masih menjadi permasalahan di organisasi termasuk perusahaan yang harus segera diketahui penyebabnya.
keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Namun kinerja karyawan di dalam suatu organisasi tidak selalu mengalami peningkatan, terkadang kinerja karyawan mengalai peningkatan, terkadang kinerja mengalami penurunan. Terciptanya kinerja karyawan yang dapat timbul apabila organisasi mampu mencipatkan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangakan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal sehingga karyawan dapat memberkan kontribusi yang positif. Salah satu upaya yang dapat ditempuh untuk mempengaruhi kinerja karyawan adalah dengan memberikan motivasi untuk mempengaruhi kinerja keryawan adalah dengan memberikan motivasi dan kompensasi karena kepuasan dapat mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan memacu tingginya kinerja menurut Handoko (2014:2)
kemampuan untuk memberikan kepuasan atau kebutuhan seseorang (Sofyandi, 2007:99). Jika karyawan mamiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan, maka ia akan melakukan tugas yang telah diberikan sebaik-baaiknya.
Kemudian faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kompensasi. Menurut Rohayati (2014) kompensasi penghargaan yang diberikan kepada karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Bentuk kopensasi langsung berupa gaji, tunjangan, bonus dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi tidak langsun seperti pelatihan , wewenang, dan tanggunga jawab dan penghargaan atas kinerja. Jika dikelola dengan baik, kompensasi mambantu oerusahaan mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Pemberian kompensasi sangat penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manuasia. Kerugian yang didapat apabila kompensasi diberikan secara tidak tepat adalah perusahaan bisa kehilangan keryawan yang memilii kinerja yang baik, dan perusahaan harus mengeluaarkan biaya untuk penarikan karyawan baru yang berkualitas (Yahyo, dkk 2013)
dengan lingkungan kerja dan mereka akan bekerja dengan penuh gairah serta bersungguh-sungguh sehingga kontribusi terdapat pencapaian tujuan perusahaan akan meningkat (Kunartinah, 2012 dalam Nurchayani). Selain itu tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi kinerja, karena merupakan dampak dari keefektifan untuk kesuksesan dalam bekerja, sementara kepuasan yang rendah pada perusahaan adalah sebagian dari rangkaian penurunan moral organisasi dan meningkatnya absensi karyawan (Muhadi, 2017 dalam Hidayat)
Dalam sebuah bank, tenaga kerja merupakan aset yang sangat penting. Selain dalam mengelola dan memotivasi tenaga kerja yang memiliki kinerja yang baik agar tidak terjadi perpindahan karyawan. Perpindahan karyawan akan menimbulkaan ketidakstabilan dalam organisasi tersebut dan juga peningkatan biaya rekrutmen karyawan. Oleh karena itu, pihak bank juga harus menjamin kepuasan keryawan untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Sedangkan permasalahan kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dihadapkan dengan berbagai peraturan yang dan prosedur kerja sesuai yang ditetapkan organisasi. Hal ini menyangkut persepsi merekan terhadap sistem insentif, kelengakapn sarana kerja, serta kehangatan hubungan kerja dengan atasan maupun sesama kerja.
Karyawan bank syariah merupakan faktor yag sangat penting untuk mencapai visi misi PT.Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang. Kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik, karena itu kinerjanya dituntut untuk lebih profesional guna dapat merai prestasi dalam pekerjaannya. Melihat hal tersebut, maka dalam penelitian ini penliti tertarik untuk mengangkat permasalahan yang terkait dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan PT.Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
Faktor yang menyebabkan permasalah motivasi karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Syariah yaitu dengan semakin menurunya motivasi yang dikarenakan beberapa karyawan yang merasa tidak puas dengan
Berdasarkan latar belakang diatas, penelitian tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
(STUDI KASUS PADA PT.BANK TABUNGAN NEGARA TBK.
KANTOR CABANG SYARIAH)
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang dijelaskan diatas, dapat diketahui bahwa permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang ?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang ?
3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang ?
4. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang ?
5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang ?
6. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang ?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian inia adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang.
4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang. 5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang 6. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja dengan
kepuasan kerja sebagai variabel intervening PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi PT. Bank Tabungan Negara (Persero), tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang
Sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan cara memperhatikan kepuasan kerja sebagai pengaruhnya dan juga memperhatikan motivasi dan kompensasi yang diterima keryawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero), tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang)
2. Bagi Penulis
Sebagai sarana untuk menerapkan ilmu yang sudah di pelajari secara teoritis pada bangku perkuliahan dan juga sebagai pemenuhan atas syarat kelulusan unruk memeperoleh gelar Sarjana (S1) pada Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN SALATIGA
3. Bagi Pembaca
Hasil penelitian ini diharapakan dapat menjadi bahan acuan bagi pembaca untuk melakukan penelitian selanjutnya.
E. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN: Merupakan bab pendahuluan yang membahas tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI: Memuat teori-teori sebagai landasan/telaah pustaka dalam menganalisis masalah pokok yang telah dikemukakan, kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN: Memuat uraian tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, teknik pengambilan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, metode analisis data, skala pengukuran, variabel penelitian dan definisi operasional dan alat analisis. BAB IV ANALISIS PENELITIAN: Memuat analisis data yang membahas tentang diskripsi obyek penelitian dan analisis data.
BAB V KESIMPULAN: Merupakan bab penutup yang berisi kesimpulan yag didapat dari hasil penelitian dan saran sebagai masukan bagi bank dan penelitian selanjutnya.
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. TELAAH PUSTAKA
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Penelitian yang dilakukan
oleh Purnomo dan Dwiloka (2017) dengan judul “Pengaruh Motivasi
Kerja, Kompensasi dan Komunikasi Pimpinan terhadap Kinerja Kryawan
pada PT Bank Jateng Cabang Temanggung” hasil penelitian menunjukkan
bahwa analisis regresi menunjukan bahwa motivasi kerja, kompensasi dan komunikasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja di PT Bank Jateng Cabang Temanggung.
Selanjutnya penelitian dari Rahmayanti, D., Afandi, I(2014 )yang
berjudul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan kerja,
dan Kedisplinan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Operator
Welding I A, Pt, Xyz Motor)” hasil penelitiannya menyatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Variabel menunjukkan nilai t hitung sebesar 0,671 dengan taraf P-value 0,504.
Selanjutnya penelitian dari Yuliana, (2016) yang berjudul
“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. BCA Syariah Semarang)” hasil
karyawan pada PT.BCA Syariah Semarang, angka koefisen determinasi sebesar 0.837.
Selanjutnya penelitian dari Sari, dkk (2012) dengan judul
“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Keerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makssar” hasil
penelitian ini adalah kepemimpinan, motivasi, stres kerja secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Selanjutnya penelitian dari Lukito, dkk (2016) dengan judul
“Pengaruh Motivasi Instrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan pengalam kerja
terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada BTPN Syariah Semarang)” hasil penelitian ini motivasi instrinsik, motivasi ekstrinsik dan pengalam kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya Kasenda (2013) dengan judul “Kompensasi dan
Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Kryawan pada PT.Bangun
Wenang Beverages Company Manado” hasil dari penelitian menyatakan
nilai koefisien regresi berganda menunjukka bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengaan nilai koeisien yang positif. Hal ini juga dibuktikan dengan nilai thitumg >ttabel dengan
tingkat signifikan > . Motivasi berpengaruh signifikan terhdap kinerja
karyawan nilai koefisien adalah positif. Hal ini juga dibuktikan dengan nilai thitung>>ttabel dengan tingkat signifikan < . Hubungan antara
Selanjutnya Maringka, dkk (2017) dengan judul “Hubungan
Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Bank Sulutgo Cabang Utama Manado” hasil dari penelitian menyatakan lingkungan kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja sacara parsial positif dan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Selanjutnya Agung, dkk (2017) “Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan” hasil dari penelitian
ini menyatakan stres kerja, motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya. Kompensasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya.
Selanjutnya Riansari, T., dkk (2012) dengan judul “Pengaruh
Kompensasi dan lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Bank Tabungan Pensiun Nasional, Tbk Cabang Malang ) hasil dari penelitian menyatakan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan namun kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya Juliningrum, E., dan Sudiro, a., (2012) dengan judul
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja sedangkan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dan kinerja.
Selanjutnya Dewi, C.N.C dkk (2014) dengan judul “Pengaruh Stres
Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada bagian
Tenaga Penjualan UD Surya Raditya Negara” hasil dari penelitian ini
menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada bagian penjualan UD Surya Raditya Negara.
Menurut Sudiro Achmad (2009) dengan judul “Pengaruh Komitmen Keorganisasian dan Kepuasan terhadap Kinerja Tenaga
Edukatif/Dosen (Studi di Universitas Brawijaya Malang)” hasil dari
penelitian ini menyatakan kepuasan kerja tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan alat analisis Regresi Linier Berganda.
Selanjutnya Yudistira Arya Sapoetra, dkk (2013) dengan judul
“Pengaruh Strategi Komunikasi terhadap Kinerja Individu dan Kepuasan
Kerja (Studi pada Kepolisian Resort Malang Kota” hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut Rahman Aziz, dkk (2017) dengan judul “Pengaruh
karir secara simultan bepengaruh signifkan terhadap kinerja pegawai Bagian Perlengakapan Sekretariat Daerah Kota Makassar.
Selanjutnya Poniasih L.N.G dan A.A Sagung Kartika (2015)
dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Komunikasi, dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” hasil penelitian ini menunjukkan
variabel motivasi kerja, komunikasi, dan stres kerja secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Menurut Ratnaningsih (2018) dengan judul “Pengaruh Promosi
dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Bank BJB
Se-Periangan Timur)” hasil dari penelitian ini menyatakan promosi dan
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Selanjutnya Riansari Titi, dkk (2012) dengan judul ”Pengaruh
Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Bank Tabungan Pensiun Nasional, Tbk Cabang Malang)” hasil dari penelitian ini menyatakan Kompensasi berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank BTPN. Semakin tinggi kompensasi, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja.
Menurut Sari Elviera (2009) dengan judul “Pengaruh Kompensasi
dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja” hasil dari penelitian ini
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Motivasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
(2012) Kepemimpinan,
positif. Hal ini juga dibuktikan dengan nilai thitung>>ttabel
Sudiro, a.,
Kepuasan kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Kepuasan Kerja
Motivasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Kartika
16 Ratnaningsih Pengaruh Promosi dan
Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Karyawan (Y)
Kepuasan Kerja
Purnomo dan Dwiloka (2017) penelitian dilakukan di PT. Bank Jateng Cabang Temanggung dengan sampel 109 orang, sedangkan penelitian sekarang dilakukan di PT. Bank (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dengan menggunakan sampel jenuh yaitu 90 orang.
Disini penulis juga menambahkan Intervenig sebagai pembeda dengan penelitian lain dan menggunakan Path Analysis. Penulis menggunakan kepuasan kerja sebagai intervening karena kepuasan kerja sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini juga dapat dibuktikan dari beberapa penelitian sebelumnya. Salah satu penelitian yang menyatakan adalah penelitian yang dilakukan oleh Dewi, dkk (2014) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini juga disimpulkan bahwa karyawan yang puas akan menunjukkan kinerja yang baik. Maka dari itu, kepuasan kerja perlu diperhatikan dan ditingkatkan untuk dapat meningkatkan kinerja di masa yang akan datang.
B. KERANGKA TEORI
1. Teori Dua Faktor
puasan kerja. Dengan dasar keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukkan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2008:227)
Herzberg menyelidiki tentanf pertanyaan “Apa yang diinginkan
individu dari pekerjaan-pekerjaan mereka?” kemudian Herzberg meminta kepada individu mendeskripaikan secara detail situsi-situsi dimana mereka merasa luar biasa baik atau buruk dengan pekerjaan mereka. dari jawaban-jawaban yang diberikan individu tersebut kemudian Herzberg menyimpulkan bahwa ketika mereka merasa baik dengan pekerjaan-pekerjaan mereka berbeda secara signifikan dari jawaban-jawaban yang diberikan ketika mereka merasa buruk.
Faktor-faktor intrinsik seperti kemajuan, pengakuan, tanggung jawab dan pencapaian berhubung dengan kepuasan kerja. Responden yang merasa baik dengan pekerjaan mereka cenderung menghubungkan faktor-faktor ini dengan diri mereka sendiri. Namun, respinden-respinden yang tidak puas cenderung menyebitkan faktor-faktor ekstrinsik seperti pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan gaji, personalia dan kondisi-kondisi kerja. Dengan adanya faktor-faktor ini akan menimbulkan kepuasan, akan tetapi tidak adanya faktor-faktor ini tidal selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
perusahaan, kondisi fisik ppekerjaan, hubungan dengan individu lain dan keamana pekerjaan yang selanjutnya digolongkan oleh Herzberg sebagai faktor- faktor kesehatan (hygiene factor). Faktor-faktor tersebut apabila sesuai dengan sesuatu pekerjaan membuat para karyawan puas, namun ketika faktor-faktor ini tidak sesuai dengan harapan, maka karyawan merasa tidak puas.
Menurut hasil penelitian Herzberg, ada tiga hal penting yang harus diperhatiakn dalam meotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2002:158):
a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya.
b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lainnya.
c. Karyawan akan kecewa apabila peluanag untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitive pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
1. Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factor), merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerjaan yang ini memperoleh ketentraman jasmani. Kebutuhan ini akan berlangsung terus menerus misalnya gai, kepastian pekerjaan dan supervisi yang baik
2. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors), faktor-faktor ini merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan miasalnya ruangan yang nyaman, penempatan kerja sesuai dan lainnya.
Menurut Umar (2005:39) teori ini mencakup dua aspek, yaitu: a. Isi pekerjaan
1) Prestasi 2) Pengakuan
3) Pekerjaan itu sendiri 4) Tanggung jawab
5) Pengembangan potensi individu b. Faktor higienis
1) Gaji dan upah 2) Kondisi kerja
3) Kebijakan dan administrasi perusahaan 4) Hubungan anatar pribadi
Dari teori dua faktor ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan pekerjaan, faktor pemeliharaan dan faktor motivasi harus dapat terpenuhi dengan baik. Karena kebutuhan ini mempunyai pengaruh yang doinan terhadap kelangsungan hidup individu, apakah individu tersebuat puas tau tidak puas baik kepada perusahaan maupun kepada pekerjaan sendiri.
2. Teori Motivasi Dalam Keislaman
Salah seorang ilmuan yang dipandang sebagai pelopor teori motivasi adalah Abraham H. Maslow. Teori motivasi yang di kembangkannya pada tahun ke 40-an itu pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tigkat atau hirarki kebutuhan ( Siagian, 2006:287) , yaitu:
a. Kebutuhan fisiologi, seperti sandang, pangan dan papan
b. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam asrti fisik, akan tetapi juga mental, psikologi dan intelektuak
c. Kebutuhan sosial
d. Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status
Motivasi kerja sebagaimana Allah berfirman:
Artinya : "Apabila telah ditunaikan sholat, maka bertebaranlah kamu di muka bumi dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung" (QS al Jumuah 10). Dari ayat ini, maka yang perlu diperhatikan adalah hendaknya manusia bekerja dengan melengkapi diri dengan berbagai keterampilan.
Anshari dan Chapra (dalam Anisah:2014) yang mengemukakan bahwa motivasi daalam perspektif islam dapat dilihat dari tiga dimensi ajaran islam yakni:
1. Motivasi Aqidah
Motivasi aqidah adalah keyakinan hidup, yang pengikrran yang bertolak dari hati. Dimensi ini merujuk pada seberapa besar tingkat keyakinan muslim terhadap ajaran-ajaran yang bersifat fundamentak dan dogmatik. Isi dimensi keimanan mencakup iman kepada Allah SWT, para Malaikat, Rasul-Rasul, Kitab Allah SWT,
Surga dan Neraka, Qadha’ dan Qadar
Artinya: “Barang siapa yang mentaati Rasul itu, sesungguhnya ia
itu), maka kami tidak mengutusmu untuk menjadi pemelihara bagi
mereka” (An-nisa:80) 2. Motivasi Ibadah
Motivasi ibadah merupakan motivasi yang tidak pernah puas dilakukan oleh orang yang memiliki agama, seperti sholat ,
do’a dan puasa
Artinya: “Hai orang-orang yang beriman, peliharalah dirimu dan keluargamu dari api neraka yang bahan bakarnya adalah manusia dan batu, penjaganya malaikat-malaikat yang kasar, keras dan tidak mendurhakai Allah terhadap apa yang diperintahkan-Nya kepada
mereka dan selalu mengerjakan apa yang diperintahkan” (At -Tahriim:6)
3. Motivasi Muamalah
Artinya: “ Hai anak Adam pakailah pakaianmu yang indah di
setiap (memasuki) masjid, makan dan minumlah dan janganlah berlebih-lebihan, sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berlebih-lebihan.” ( Al-A’raf:31)
3. MOTIVASI
a. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi berasal dari kata latin “movere” yang
berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya potensi agar bekerja mancapai tujuan yang ditentukan (Hasibuan, 2006:141). Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja.
Menurut Stephen P.Robbins dalam Wibowo (2010:387), motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas, arah, dan usaha terus-menerus indivisu menuju pencapaian tujuan. Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko, 2009:252).
Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan kerja, yang diartikan sebagai tenaga penggerak yang mempengaruhi kesiapan untuk tenaga penggerak yang mempengaruhi kesepian untuk melakukan rangkaian kegiatan dalam suatu perilaku (Robert, 1990:21).
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan terdapat serangkain proses perilaku pada pencapain tujuan yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan.
b. Teknik Motivasi Kerja Pegawai
Terdapat beberapa teknik memotivasi pegawai menurut Mangkunegara (2008:101), yaitu :
1) Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai
dibutuhkan pegawainya. Kebutuhan dasar manusia menurut Maslow dalam Mangkunegara (2008:102) adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Jika tidak terpenuhi maka pegawai tersebut mengalami konflik diri, keluarga, dan bisa juga menjadi penyebab terjadinya konflik kerja dengan demikian jika kebutuhan tersebut tidak terpenuhi maka pem impin akan mengalami kesulitan dalam memotivasi kerja pegawai.
2) Teknik Komunikasi Persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstrologis. Teknik ini
dirumuskan “AIDDAS” :
A = Attention (Perhatian) I = Interest (Minat) D = Desire (Hasrat) D = Decision (Keputusan) A = Action (Tindakan) S = Satisfication (Kepuasan)
menghilangkan ketidakpuasan kerja yang berdampak pada meningkatnya semangat kerja dan kinerja (Slamet, 2007:204).
c. Indikator Motivasi
Indikator motivasi kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dari Herzberg dalam Slamet (2007:137) yaitu:
1. Hubungan dengan rekan kerja dan atasan
Suasana harmonis antara pegawai terjalin ditempat kerja selalu terjalin kerjasama bawahan dengan atasan maupun dengan rekan kerja
2. Lingkungan kerja terdapat fasilitas penunjang pekerjaan yang memadai sesuai dengan kebutuhan kerja dan suasana kerja yang sesuai dengan yang diharapkan
3. Kesempatan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan Perusahaaan atau organisasi selalu memberikan pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya.
4. Pemberian tunjangan
Perusahaan atau organisasi telah memberikan tunjangan yang layak bagi pegawainya.
4. KOMPENSASI
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan. Menurut Hartatik (2014:242) mengatakan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawanya baik dalam bentuk finansial maupun nonfinansial dalam bentuk barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam melakukan tugas organisasi.
Menurut (Handoko, 2009:165) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pemberian kompensasi kepada pekerja adalah merupakan hak pekerja sekaligus merupakan kewajiban instani. Keragaman pemenuhan jenis kompensasi merupakan suatu bentuk komitmen instansi dalam memenuhi hak-hak pekerja. Kompensasi yang diberikan kepada pekerja sangatlah bervariasi antara satu instansi dengan instansi yang lain.
untuk meningkatkan motivasi karyawan sehingga mereka betah diperusahaan.
b. Bentuk – bentuk Kompensasi
Menurut Hasibuan (2002:130) secara garis besar memnagi kompensasi menjadi 3 bentuk, yaitu:
1. Kompensasi Langsung
Penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang ytetap. 2. Kompensasi tidak langsung
Pemberian bagian keuntungan atau manfaat bagi para pekrja diluar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. 3. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekrja agar produktivitas kerjanya yang tinggi, sifatnya tidal tetap atau sewaktu – waktu.
Menurut Mangkunegara dalam Hartatik (2014:260) kompensasi pada umunya dapat dibedakan menjadi dua bentuk, yaitu :
a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
b. Tunjangan adalah kompensasi yang diberiakan perusahaan kepada para karyawannya, karena keryawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar atau mencapai target.
2. Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni
benefit dan service (tunjangan pelayanan). Benefit dan
service adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti uang pensiun, olah raga darma wisata.
c. Tujuan dari adanya Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009:121), tujuan pemberian kompensasi antara lain:
1) Ikatan Kerja Sama
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha /majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang dispakati.
2) Kepuasan Kerja
Perusahaan memberikan balas jasa sesuai dengan beban kerja yang dkerjakan oleh karyawan serta memberikan bonus, hadiah dan penghargaan sesuai dengan kinerja dan prestasi karyawan. Kepuasan kerja muncul karena adanya rasa dihargai oleh perusahaan, kesesuaian atau keadilan kompensasi atas pekerjaan yang dilakukan oleh karywan tersebut.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebig mudah. Perusahaan akan dengan mudah merangkul atau memperoleh karyawan yang berkualitas.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. Sesuai dengan tujuan utama karyawan bekerja sebagai alat pemenuhan kebutuhan hidupnya. 5) Stabilitas Karyawan
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku, karena tidak mau diberhentikan oleh perusahaan.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dhindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah
Program kompensasi haris sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum).
d. Indikator – Indikator Kompensasi
Ada beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai indikator kompensasi, menurut Simamora (2004:445) yaitu:
1) Upah dan gaji
umunya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan yang bersifat secara tetap.
2) Insentif
Insentif adalah tambahn kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Insentif biasanya diberikan oleh perusahaan atas dasar prestasi kerja karyawan atau produktivitas karyawan. Karyawan dengan prestasi atau produktivitas kerja yang baik maka akan mendapat insentif dari perusahaan.
3) Tunjangan
Tunjangan merupakan pembayaran atau jasa yang diberikan oleh perusahaan sebagai pelindung atau pelengkap gaji pokok. Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
5. KEPUASAN KERJA
a. Pengertian Kepuasan
Kepuasan kerja menurut Hariadja (2002:291), pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti melakukan interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai. Sedangkan menurut Davis dan Newstron dalam Fidela, dkk (2014) kepuasan kerja adalah bagian penting dari kepuasan hidup. Kerena pekerjaan adalah bagian penting kehidupan, maka kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulakan gejala yang tidak menguntukan bagi organisasi. Kepuasaan kerja yang tinggi diinginkan oleh organisasi karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi atau perusahaan yang dikelola dengan baik dan merupakan hasil manajemen yang efektif.
individu, maka makin tinggi kepuasannya terdapat kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkab yang mana pegawai memandang pekerjaannya (Hasibuan, 2006:40). Sedangkan menurut (Handoko, 2012:122) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang nenyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para keryawan memandang pekerjaan mereka.kepuasana kerja ini nampak dalam sikap psitif karyawan terdapat pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
merupakan hal penting yang harus diketahui oleh setiap pimpinan. Karena fakta yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja meliki potensi untuk mempengaruhi serta luas perilaku dalam organisasi dan berguna bagi kesejahteraan karyawan.
b. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Berikut beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hartatik (2014:229)
1. Pekerjaan itu sendiri, setiap pekerjaan memerlukan keterampilan masing-masing. Sukar mudahnya pekerjaan dan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaan itu akan mengurangi ataupun menambah kepuasan kerja.
2. Atasan (Supervisor), atasan yang baik akan menghargai setiap hasil pekerjaan karyawannya. Bagi karyawan itu sendiri, atasan dapat dijadikan figur ayah/ibu/teman.
3. Teman kerja, menjalin hubungan baik antara karyawan maupun antara karyawan dengan atasan sehingga dapat memperoleh kapuasan kerja yang maksima.
4. Promosi, berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan untuk memperoleh posisi jabatan yang lebih tingi selama bekerja.
6. Pekerjaan yang menantang, umunya karyawan akan senang apabila mereka mendapat pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka. Karena pekerjaan itu membuat mental karyawan lebih baik lagi. Namun terlalu banyak tantangan juga akan mengakibatkan frustasi dan perasaan gagal. Berbeda halnya dengan tantangan yang sedang, karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan karena dapat menyelesaikan tugas dengan baik. 7. Ganjaran yang panas, karyawan tentunya menginginkan sistem
upah dan kebijakan promosi yang adil dan sesuai dengan harapan yang mereka inginkan.
c. Pengaruh Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003:104) pengaruh kepuasan kerja antara lain yaitu:
1. Terhadap Produktivitas
2. Ketidakhadiran (Absenteisme)
Kemangkiran yang tinggi disebabkan oleh kepuasan kerja yang rendah. Sementara kepuasan kerja yang tinggi maka tingkat kemangkiran akan rendah.
3. Keluarnya pekerja (Trunover)
Tingkat kepuasan karyawan yang tinggi akan meminimasi tingkat keluarnya karyawan, berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang beasar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
d. Indikator-indikator kepuasan kerja
Adapun indikator-indikator kepuasan kerja menurut (Hasibuan, 2009:203) adalah sebagai berikut:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat-ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
6. KINERJA KARYAWAN
a. Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2011:67) mengemukakan bahwa istilah kinerja berasal dari kataa jop performance atau actual performance
yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Hasibuan (2009:94) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah sesuatu hasil kerka yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tiugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Rivai (2004:309) kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawann dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Handoko (2001:135) dalam Fidella (2014) kinerja dalah ukuran terakhir keberhasilan seorang keryawann dalam melaksanakan pekerjaanya.
Menurut As’ad (2003:212) kinerja adalah hasil yang
dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi. Kinerja adalah suatu konsep yang multi dimensional mencangkup tiga aspek yaitu sikap, kemampuan dan prestasi.
Dari beberapa definisi kinerja karyawan yang diberikan oleh bebrapa ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja dari karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas dalam melakukan dan menyelesaikan tugas y ang dibebankan kepada karyawan tersebut oleh atasan atau pimpinannya berdasarkan perannya di dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan faktor penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Kinerja karyawan akan sangat mempengaruhi produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Produktivitas perusahaan akan rendah apabila kinerja karywan dalam perusahaan tersebut rendah, dan sebaliknya perusahaan akan menjadi produktif dan semakin berkembang jika kinerja karyawannya tinggi.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2009, 67-68) berpendapat bahwa dua faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu :
1) Kemampuan
Manusia pada dasarnya memiliki dua kemampuan yaitu kemampuan potensi dan kemampuan reality. Kemampuan
yang baik, pegawai, karyawan atau pekerja harus meiliki kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya. Misalnya keryawan bagian mesin harus mengetahui seluk beluk mesin otomotif begitu juga dengan karyawan dibagisn keuangan harus mengetahui dan menguasai ilmu keuangan. 2) Motivasi
Setiap pegawai atau karyawan memilikimotivasi didalm dirinya untuk bekerja dalam mencapau tujuannya. Motivasi merupakan sebuah dorongan unyuk melakukan aktivitas guna memperoleh atau mencapai tujuan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja yanf menggerakan dirinya secara terarah untuk mencapai tujuana kerjanya dalam rangka pencapaian tujua organisasi. Motivasi karyawan untuk bekerja biasanya terbentuk karena adanya alasan-alasan tetentu, misalnya untuk memperoleh gaji, hadiah, dan lain sebagainya.
c. Indikator – indikator Kinerja
1) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam sitilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan karywan, dan jumlah aktivitas yang dihasilkan.
2) Kualitas
Kualitas kerja diukur daari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.
3) Ketepatan waktu
Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselaikan diawal waktu sampai menjdai output. 4) Kehadiran
Kehadiran karyawan dalam perusahaan baik dalam masuk kerja, pulang kerja, izin, maupun tanpa keterangan yang seluruhnya mempengaruhi kinerja karyawan itu.
5) Kemampuan bekerjasama
d. Tahapan Penilaian Kerja
Proses penilaian tidak hanya evalusi, tapi juga penetapan standar dan umpan balik untuk mendiskusikan kemajuan karyawan dan untuk membuat penetapan bagi kebutuhan pengembangan apapun. Menurut Dessler (2006:327) dalam Riansari tahap-tahap dalam kinerja:
1) Pendefinisian Pekerjann
Memastikan bahwa atasan dan bawahan setuju kewajiban dan standart pekerjaan.
2) Penilian Kinerja
Membandimgkan kinerja sesungguhnya dari bawahan dengan standar yang telah ditetapkan, biasanya melibatkan beberapa jenis formulir peringkat
3) Sesi Umpan Balik
Atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan bawahan, dan membuat rencana untuk pengembanganya apapun yang dibutuhkan.
e. Tujuan Penilain Kerja
Menurut Rivai (2014:408) tujuan dari penilaian kerja adalah: 1) Manajer memerlukann evalusi yang objektif terhadap kinerja
2) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawanya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk perkembangan karier yang memperkuat kualitas hubungan antarmanajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk :
a. Mengetahui pengembangan, yang meliputi identifikasi kebutuhan pelatihan, umpan balik kinerja, menentukkan transfer dan penugasan, dan identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
b. Pengambilan keputusan administratif yang meliputi keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, pengakuan kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja dan mengidentifikasi yang buruk.
d. Dokumentasi yaitu meliputi kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
C. Kerangka Penilitian
Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya kerangka pemikiran yang merupakan landasan dalm meneliti masalah
yang bertujuan untuk menemukan, mengembangkan dalam menguji kebenaran suatu penelitian dan kerangka berfikir dapat digambarkan sebagai berikut:
D. HIPOTESIS
1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Robbins (2008:166) motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Tentu saja setiap individu memiliki dorongan motivasional
dasar yang berbeda-beda. Analisis konsep motivasi bahwa tingkat motivasi berbeda-beda antara setiap individu serta antara individu dengan situasi.
Berdasarkan penelitian terdahulu Purnomo dan Dwiloka (2017)
Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi dan Komunikasi Pimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Jateng Cabang
Temanggung menunjukkan bahwa analisis regresi menunjukan bahwa motivasi kerja, kompensasi dan komunikasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja di PT Bank Jateng Cabang Temanggung. Yuliana, (2016) Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT.
BCA Syariah Semarang) menyatakan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.BCA Syariah Semarang, angka koefisen determinasi sebesar 0.837.
2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan. Menurut Hartatik (2014:242) mengatakan bahwa kompensasi merupakan bentu penghargaan yang diberikan perusahaan baik dalam bentuk barang dan jasa palayanan agar karyawa merasa dihargai dalam maelakukan tugas organisasi. Sedangkan menurut (Hasibuan, 2002:118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang ataupun barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan karyawan terhadap perusahaan.
Berdasarkan penelitian terdahulu Kasenda (2013) Kompensasi dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Kryawan pada PT.Bangun
Wenang Beverages Company Manado nilai koefisien regresi berganda menunjukka bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengaan nilai koeisien yang positif. Hal ini juga dibuktikan dengan nilai thitumg >ttabel dengan tingkat signifikan > .
Motivasi berpengaruh signifikan terhdap kinerja karyawan nilai koefisien adalah positif. Hal ini juga dibuktikan dengan nilai thitung>>ttabel dengan tingkat signifikan < . Hubungan antara
Menurut Maringka, dkk (2017) Hubungan Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulutgo
Cabang Utama Manado menyatakan lingkungan kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja sacara parsial positif dan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
H2: Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Maryoto (2000:132) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu anatar nilai balas yang memang di inginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, berupa financial maupun non financial. Pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti melakukan interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai (Hariadja, 2000:291).
Berdasarkan penelitian terdahulu Dewi, C.N.C dkk (2014) Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
karyawan terhadap kinerja karyawan pada bagian penjualan UD Surya Raditya Negara.
H3: Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
4. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (2009:252) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Berdasarkan penelitian terdahulu oleh Poniasih L.N.G dan A.A Sagung Kartika (2015) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja, Komunikasi, dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
menunjukkan variabel motivasi kerja, komunikasi, dan stres kerja secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian Ratnaningsih (2018) dengan judul Pengaruh Promosi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja “Studi pada Bank BJB Se
-Priangan timur” menyatakan dengan menggunakan teknik analisis
regresi linier berganda menunjukkan bahwa promosi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
5. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pemberian kompensasi kepada pekerja adalah merupakan hak pekerja sekaligus merupakan kewajiban instani. Keragaman pemenuhan jenis kompensasi merupakan suatu bentuk komitmen instansi dalam memenuhi hak-hak pekerja. Kompensasi yang diberikan kepada pekerja sangatlah bervariasi antara satu instansi dengan instansi yang lain (Handoko, 2009:165).
Berdasarkan penelitian terdahulu Riansari Titi, dkk (2012) Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Bank Tabungan Pensiun Nasional, Tbk Cabang Malang) menyatakan Kompensasi berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank BTPN. Semakin tinggi kompensasi, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja.
Menurut Sari Elviera (2009) Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja hasil dari penelitian ini menyatakan kompensasi secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
6. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan
kerja sebagai variabel intervening
Peneltian oleh Sari, dkk (2012) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Kryawan
pada Bank Syariah Mandiri KC Makasar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi dan stress kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan determinassi sebesar 0,345. Kepemimpinan, motivasi dan stres kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian oleh Wuwungan, dkk (2017) mengenai kepuasan kerja yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan kerja Karyawan Cinemaxx Lippo Plaza Manado
menyatakan secara simultan maupun parsial lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Cinemaxx Lippo Plaza Manado.
Penelitian oleh Cahyana, I.G.S dan I Ketut (2017) Pengaruh Budaya Organisasi, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan dengan menggunakan analisis linier berganda organisasi, stres kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadaap kinerja karyawan.
Sragen dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Hasil ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh motivasi kerja dan kesejahteraan terhadap kinerja karyawan
H6: Kepuasan kerja mempengaruhi motivasi terhadap kinerja karyawan.
7. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan
kepuasan kerja sabai variabel intervening
Penelitian oleh Santi Renaldy, dkk (2017) Analisis Pengembangan Karir dan Kompensasi serta pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan
PT. Bank BRI Unit Bahu Manado. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karir dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Unit Bahu, kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Unit Bahu.
Penelitian oleh Hidayat, dkk (2017) Pengaruh Keadilan Kompensasi terhadap Kepuasan kerja dan Kinerja Pegawai. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
terhadap kinerja karyawan, secara masing-masing juga terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Utomo, dkk (2017) meneliti tentang Pengaruh Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Survei pada Karyawan
PT Indaco Warna Dunia Karanganyar. Hasil penelitian ini menunjukkan kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
63
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data berupa angka yang kemudian data tersebut diolah untuk mendapatkan suatu informasi dibalik angka-angka tersebut (Martono, 2011:20)
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Bank BTN Syariah Kantor cabang Semarang yang beralamatkan di Jl. Ahmad Yani NO. 181 Semarang. Dan dilaksanakan pada bulan Oktober tahun 2017 sampai selesai.
Tabel 3.1 Semarang, Jawa tengah
10 Kantor
C. Populasi dan Sampel
Menurut Bawono (2006:28), populasi adalah keseluruhan wilayah obyek dan subyek penelitian untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh penelitian. Sedangkan menurut Martono (2011:74), populasi merupakan keseluruhan obyek atau subyek yang berada pada suatu wilayah atau memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian, atau keseluruhan unit atau individu dalam lingkup yang akan diteliti. Populasi dalam penelitian ini yang akan menjadi populasi adalah keryawan Bank BTN Syariah Semarang yang berjumlah 90 orang.
Menurut Bawono (2006:28), sampel adalah obyek atau subyek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya. Sehingga didalam menentukan sampel haru hati-hati karena kesimpulan yang dihasilkan nanti merupakan kesimpulan dari populasi.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini didapat dengan teknik pengambilan sampel (teknik sampling) Nonprobability Sampling dengan sampling jenuh. Peneliti menggunakan sampling ini karena jumlah populasi sebanyak 90 orang. Menurut Riduwan (2012:64) sampling jenuh 3 KCPS Jl. Prof. Hamka No. 34,
Semarang, Jawa tengah
10 Kantor
