TUMANG CABANG BOYOLALI
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah
Oleh:
AFSI ASTINA ERYAWATI
NIM: 201-14-044
JURUSAN D III PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
i
TUMANG CABANG BOYOLALI
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah
Oleh:
AFSI ASTINA ERYAWATI
NIM: 201-14-044
JURUSAN D III PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
vi
“Boleh jadi kamu membenci sesuatu, padahal ia amat baik bagi kamu. Dan boleh
jadi kamu mencintai sesuatu, padahal ia amat buruk bagi kamu. Allah Maha
mengetahui sedangkan kamu tidak mengetahui”
(Q.S. Al-Baqarah: 216)
PERSEMBAHAN
Tugas Akhir ini penulis persembahkan:
1. Kepada kedua orang tuaku yang selalu mendoakan dan telah bersabar dalam
menghadapi kenakalanku serta selalu mencintai dan menyayangiku.
2. Adikku tercinta yang selalu mewarnai hari-hariku.
3. Kepada Adi Erfanudin yang dengan sabar dan tak henti-henti memberikan
semangat dan dorongan untuk menyelesaikan Tugas Akhir ini. Terima kasih
selalu memberikan dukungan dan doa.
4. Kepada sahabat-sahabatku: Ayuk Wiryan, Tutik P, Mutoharoh, Juwarni, yang
selalu mendukung dan menyemangati.
5. Teman-teman seperjuangan D III Perbankan Syariah angkatan 2014 yang
telah bersama berjuang selama ini.
vii Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Alhamdulillah, segala puji syukur senantiasa kita panjatkan ke hadira
Allah SWT Yang Maha Pengasih lagi Penyayang, atas limpahan rahmad dan
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir dengan judul
“Analisis Penilaian Kinerja Karyawan Bagian Front Office Pada Kspps Bmt
Tumang Cabang Boyolali” tanpa suatu halangan yang berarti. Sholawat dan
salam semoga senantiasa tercurah kepada Nabi Muhamad SAW yang telah
membawa kita dari jalan kegelapan menuju jalan yang dirahmati oleh Allah SWT.
Selanjutnya tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih kepada semua
pihak atas bantuan dan bimbingan sehingga dapat terselesaikannya Tugas Akhir
ini, semoga amal baik tersebut mendapat balasan dari Allah SWT. Oleh karena itu
dengan segenap kerendahan hati dan dengan rasa hormat, penulis mengucapkan
banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga, sekaligus Pembimbing Tugas Akhir dan juga
Pembimbing Akademik yang telah ikhlasnya mencurahkan pikiran, tenaga dan
pengorbanan waktu dalam upaya membimbing penulis untuk menyelesaikan
Tugas Akhir ini.
3. Bapak Drs. Alfred L, M.Si. selaku Ketua Jurusan D III Perbankan Syariah
ix
Eryawati, Afsi Astina. 2017. Analisis Penilaian Kinerja Karyawan Bagian Front
Office pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali. Tugas Akhir. Jurusan D III Perbankan Syariah. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Pembimbing: Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si
Penelitan ini dilatarbelakangi dengan penerapan penilaian kinerja karyawan front office dilakukan secara tidak transparan dan hal ini membuat karyawan
bingung mengenai kriteria dalam penilaian kinerja yang selain terdapat dalam job
descrption. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui penerapan penilaian kinerja
karyawan front office, dan manfaat adanya penilaian kinerja karyawan front office
pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali.
Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif, dengan menggunakan teknik pengumpulan data berupa wawancara, pengamatan langsung dan dan dokumentasi yang bertujuan untuk mendeskripsikan analisis penilaian
kinerja karyawan front office.
Hasil penelitian yang diperoleh adalah KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali mengenai implementasi penilaian kinerja karyawan meliputi 3 tahap yaitu, menetapkan tujuan, sistem penilaian kinerja, penyampaian hasil penilaian
kinerja karyawan front office. Nilai dan sikap karyawan front office KSPPS BMT
Tumang Cabang Boyolali secara keseluruhan sudah baik berdasarkan aspek yang dinilai dalam pedoman penilaian kinerja karyawan bulanan. Manfaat penilaian
kinerja karyawan front office bagi KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali dan
bagi karyawan front office diantaranya adalah sebagai dasar keputusan personalia
dan untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Kata kunci: Kinerja Karyawan, Front Office, KSPPS BMT Tumang Cabang
x
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI... v
MOTTO... vi
E. Metode Penelitian... 7
xi
1. Tinjauan Tentang Penilaian Kinerja... 12
a. Pengertian Penilaian Kinerja ... 12
b. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan ... 13
c. Faktor-faktor Penilaian Kinerja Karyawan ... 15
d. Kriteria Penilaian ... 16
e. Sistem Penilaian Kinerja Karyawan ... 17
2. Tinjauan Tentang Front Office... 21
a. Pengertian Front Office ... 21
b. Tugas dan Fungsi Front Office ... 23
B. Penelitian Terdahulu ... 24
BAB III LAPORAN OBJEK PENELITIAN ... 27
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 27
1. Sejarah Berdirinya BMT Tumang ... 27
2. Visi dan Misi BMT Tumang ... 30
3. Identitas Lembaga dan Kelengkapan Organisasi ... 33
4. Struktur Organisasi ... 35
5. Penjabaran Tugas dan Wewenang Masing-masing Bagian ... 37
B. Produk-produk BMT Tumang... 49
1. Produk Simpanan BMT Tumang ... 49
xii
KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali ... 60
B. Gambaran Umum Nilai dan Sikap Karyawan Front Office pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali ... 72
C. Manfaat Adanya Penilaian Kinerja Karyawan Front Office pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali ... 75
BAB V PENUTUP ... 77
A. Kesimpulan ... 77
B. Saran ... 79
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiii
Gambar 3.1 Logo BMT Tumang ... 34
xiv
Tabel 3.1 Ketentuan Nisbah Simpanan Mudharabah Berjangka ... 57
Tabel 3.2 Ketentuan Jangka Waktu dan Nisbah SiMudaMapan ... 58
Tabel 3.3 Ilustrasi Penerimaan Bagi Hasil SiMudaMapan ... 59
xv
Lampiran 1 Pernyataan Keaslian Tulisan dan Kesediaan Publikasi
Lampiran 2 Lembar Declaration
Lampiran 3 Slip Angsuran
Lampiran 4 Slip Setoran
Lampiran 5 Slip Kas Keluar
Lampiran 6 Brosur Pembiayaan Akad Ijarah
Lampiran 7 Brosur Program Umrah 5 Juta Tanah Suci Bukan Mimpi KSPPS
BMT Tumang
Lampiran 8 Lampiran 9Brosur Simpanan Mudharabah Berjangka Masa Depan
Lampiran 9 Brosur Pembiayaan Akad Mudharabah
Lampiran 10 Brosur Simpanan Mudharabah Berjangka
Lampiran 11 Brosur Pembiayaan Barang Baru atau Second
Lampiran 12 Simulasi Repayment Capacity Pembiayaan Murabahah/Ijarah
KSPPS BMT Tumang (Produk Tempo)
Lampiran 13 Simulasi Repayment Capacity Pembiayaan Murabahah/Ijarah
KSPPS BMT Tumang
Lampiran 14 Pedoman Penilaian Kinerja Pengelola Bulanan KSPPS BMT
Tumang
Lampiran 15 Surat Ijin Pelaksanaan Penelitian KSPPS BMT Tumang
1
BAB I PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Persaingan di dunia lembaga keuanga Indonesia dewasa ini tampak
semakin ketat. Masing-masing lembaga keuangan terus berinovasi dan
berkompetisi dalam upaya menarik minat dan perhatian masyarakat sebagai
partner yang paling tepat untuk melakukan berbagai transaksi keuangan
sehari-hari.
Perkembangan dunia bisnis jasa keuangan berbasis syariah seperti
perbankan dan koperasi syariah juga berkembang pesat dan semakin kompetitif
yang menyebabkan perubahan besar dalam persaingan, pemasaran,
pengelolaan sumber daya manusia dan penanganan transaksi antara perusahaan
dan konsumen, serta perusahaan dengan perusahaan yang lain. Hanya
perusahaan-perusahaan yang memiliki keunggulan yang mampu memuaskan
atau memenuhi kebutuhan konsumen, mampu menghasilkan produk yang
bermutu (Sumani, 2016:456).
Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang
terpenting karena digunakan untuk menggerakkan dan menyinergikan sumber
daya yang lainnya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Organisasi atau perusahaan tidak akan dapat memaksimalkan produktivitas dan
terhadap keinginan perusahaan selanjutnya (Ayun, 2011:74). Sumber daya
manusia berperan sebagai penggerak pelaksana kebijakan-kebijakan yang terdapat
didalam organisasi yang bersangkutan. Seorang manajer perlu menyadari bahwa
sumber daya manusia perlu dibekali dengan pengetahuan yang memadai.
Bagaimanapun kemajuan teknologi yang ada pada zaman sekarang ini hingga
mungkin dimasa mendatang, tetap saja manusia yang memegang peran penting
bagi keberhasilan organisasi. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah
sumber daya manusia yang komparatif, kompetitif, inovatif dengan menunjukkan
intellegence, creativity, dan imagination (Ndraha, 1997:12).
Dewasa ini permasalahan terkait dengan sumber daya manusia dialami
oleh lembaga keuangan syariah, baik lembaga keuangan yang berbentuk makro
maupun mikro, khususnya yang dibahas disini adalah lembaga keuangan
syariah secara mikro. Dari sekian banyak lembaga keuangan mikro seperti
BKD, KSP dan lainya, BMT atau Baitul Maal wa Tamwil merupakan salah
satu jenis lembaga keuangan bukan bank yang bergerak dalam skala mikro
sebagaimana Koperasi Simpan Pinjam (KSP) yang berlandaskan prinsip
syariah. BMT ini mulai dikenal pada awal tahun 1992 atas prakarsa para
aktivis yang mendirikan BMT Bina Insan Kamil Jakarta dan mulai populer
pada tahun 1995 dikalangan birokrat. BMT atau Baitul Maal wa Tamwil
merupakan lembaga keuangan mikro yang beroperasi dengan prinsip bagi
hasil, mengembangkan bisnis usaha mikro dan kecil dalam rangka
meningkatkan derajat dan martabat serta membela kepentingan kaum fakirr
Lembaga keuangan merupakan bentuk perusahaan jasa maka kualitas
perusahaan tersebut sangat ditentukan bagaimana peran sumber daya manusia
yang mereka miliki. Bagi lembaga keuangan jika karyawan front office tidak
dapat berjalan dengan baik maka dapat mengganggu terhadap kinerja bagian
lain seperti pemasaran, back office dan kinerja lembaga keuangan bagian
lainnya (Arifin dan Nurmayani, 2011:89).
Kinerja karyawan front office yang tidak baik akan muncul masalah yang
dapat merugikan lembaga keuangan seperti ketidakpuasan karyawan, adanya
keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat
absensi yang tinggi, atau masalah pemogokan kerja. Sehingga diperlukan
penilaian kinerja karyawan agar dapat berjalan dengan baik dan dapat
mencapai tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh lembaga keuangan dan
terhindar dari masalah-masalah tersebut.
Karyawan yang cakap, mampu, dan terampil, belum menjamin
produktivitas kerja yang baik kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah.
Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak terampil
mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya. Mereka baru
bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka
berkeinginan tinggi untuk berprestasi (Ulfa, 2015:312).
KSPPS BMT Tumang merupakan salah satu koperasi syariah yang
berkembang cukup pesat. Setiap tahunnya KSPPS BMT Tumang mampu
berkembang dengan baik dan dapat membuka kantor cabang di kabupaten/kota
Tumang terus menerus meningkatkan kualitas pelayanan yang baik agar
mampu bersaing dengan lembaga keuangan yang lain.
Penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi menejemen untuk
dapat digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja dan memotivasi
kinerja individu waktu berikutnya. Penilaian kinerja menjadi basis bagi
keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian
pelatihan, dan kondisi kepegawaian (Siti Zulaikah, dalam
www.apasihmaumu.blogspot.com/2012/06/penilaian-kinerja-karyawan.html).
Namun, sering terjadi penilaian kinerja karyawan dilakukan secara tidak tepat.
Ketidaktepatan dalam penilaian kinerja karyawan tersebut disebabkan oleh
berbagai faktor, diantaranya yaitu tidak pahamnya karyawan mengenai kinerja
yang diharapkan, ketidakakuratan saat penilaian kinerja dan ketidakpedulian
pimpinan dalam penilaian kinerja.
Kinerja seorang karyawan menentukan efektif tidaknya kinerja di suatu
perusahaan. Apabila kinerja karyawan tidak baik, maka kinerja perusahaan pun
secara otomatis tidak baik. Begitu sebaliknya. Sayangnya, penilaian kinerja
karyawan masih dipandang sebelah mata, baik oleh pihak perusahaan maupun
karyawan. Pihak karyawan memandang penilaian kinerja dengan sebelah mata,
karena mereka merasa tidak medapat manfaat maksimal dari penilaian kinerja
tersebut. Mereka merasa bahwa penilaian yang dialami tidak dilaksanakan
secara objektif dan tidak benar-benar mempengaruhi promosi atau kenaikan
kinerja. Indikasinya tampak bahwa penilaian kinerja tidak dilakukan secara
berkala dan tanpa mengikuti metode resmi tertentu (Cahayani, 2009:89).
Penilaian kinerja karyawan front office yang dilakukan di KSPPS BMT
Tumang Cabang Boyolali bersifat tidak transparan dan hal ini membuat
karyawan bingung mengenai kriteria dalam penilaian kinerja yang selain
terdapat dalam job descrption. Oleh karena itu, karyawan front office
membutuhkan suatu pedoman atau acuan dalam penilaian kinerja mereka
sehingga dapat dijadikan sebagai landasan untuk pengembangan karirnya
menjadi lebih produktif dan profesional dalam memberikan pelayanan.
Penelitian ini mengarah pada implementasi penilaian kinerja karyawan
bagian front office,gambaran umum nilai dan sikap karyawan front office dan
manfaat yang bisa di dapat dengan adanya penilaian kinerja karyawan front
office pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali.Yang membedakan
penelitian ini dengan penelitian sebelumya yaitu terletak pada implementasi
penilaian kinerja karyawan front office, gambaran umum nilai dan sikap
karyawan front office dan manfaat yang bisa di dapat dengan adanya penilaian
kinerja karyawan front office.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian di KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali dengan judul “ANALISIS
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN FRONT OFFICE PADA
B.Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka yang menjadi pokok
permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana implementasi penilaian kinerja karyawan bagian front office
pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali?
2. Bagaimana gambaran umum nilai dan sikap karyawan front office pada
KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali?
3. Apakah manfaat dari penilaian kinerja karyawan front office pada KSPPS
BMT Tumang Cabang Boyolali?
C.Tujuan Penelitian
Adapun yang ingin dicapai oleh penulis yaitu:
1. Untuk mengetahui implementasi penilaian kinerja karyawan bagian front
office pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali.
2. Untuk mengetahui gambaran umum nilai dan sikap karyawan front office
pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali
3. Untuk mengetahui manfaat dari penilaian kinerja karyawan front office.
D.Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini yaitu:
Bagi penulis:
1. Menambah wawasan penulis dalam hal penilaian kinerja front office pada
2. Sebagai syarat untuk memenuhi penyusunan Tugas Akhir guna
mendapatkan gelar Diploma tiga dari program studi D3 Perbankan sayariah
di IAIN Salatiga.
3. Dapat membuktikan sejauh mana kemampuan kita di bangku kuliah dengan
cara praktek secara nyata.
Bagi Institut agama Islam Negeri Salatiga:
1. Memperkaya literatur penelitian tentang penilaian kinerja front office pada
KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali.
2. Menambah wawasan bagi mahasiswa FEBI IAIN Salatiga.
Bagi instansi
1. Memberikan informasi kepada pihak-pihak yang membutuhkan dan dapat
digunakan sebagai bahan masukan informasi kepada para pegawai dan
karyawan untuk dijadikan panduan mengenai penilaian kinera front office di
KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali.
E.Metode Penelitian
1. Jenis penelitian
Untuk mempermudah penulis dalam mendapatkan data yang
dibutuhkan maka penulis menggunakan penelitian yang bersifat kualitatif
diskriptif. Diskriptif yaitu metode penelitian dengan kajiannya
mengungkapkan suatu gejala atau petanda, keadaan sebagaimana adanya.
Kualitatif adalah penelitian yang datanya disajikan dalam bentuk kata-kata
yang mempunyai makna. Hal penting dalam penelitian kualitatif adalah
mengetahui tentang informasi yang diperlukan oleh peneliti (Idrus,
2009:95). Data kualitatif diskriptif dari penelitian ini adalah tentang proses
penilaian kinerja karyawan bagian fornt office pada KSPPS BMT Tumang
Cabang Boyolali. Hasil penelitian berupa kata-kata, gambar dan bukan
angka, lebih menekankan makna daripada generalisasi.
2. Sumber data
Jenis data yang diperoleh dari penelitian ini dibagi menjadi dua jenis,
diantaranya adalah:
a. Data primer
Data primer merupakan data yang diperoleh melalui wawancara secara
langsung dengan narasumber yang berhubungan dengan bahasan
penelitian tentang analisis penilaian kinerja karyawan front Office yaitu
dengan karyawan front office, manajer cabang Boyolali dan bagian
personalia pada KSPPS BMT Tumang Cabang.
b. Data sekunder
Merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung melainkan melalui
perantara dengan melihat atau menganalisis dokumen-dokumen yang
dibuat oleh subjek sendiri atau orang lain. Dimana data sekunder didapat
dari hasil penelitian sebelumnya, majalah info KSPPS BMT Tumang
Cabang Boyolali, dan laporan tahunan KSPPS BMT Tumang Cabang
Boyoali, juga melakukan studi kepustakaan dengan mempelajari
buku-buku, Profil lembaga dan Stuktur Organisasi yang diterbitkan kepada
3. Metode Pengumpulan Data
a. Data Primer
1) Wawancara
Metode pengumpulan data dengan cara wawancara,
berkomunikasi secara langsung dengan responden dengan maksud
mencari informasi dari subjek penelitian, dalam hal ini adalah pihak
yang terkait langsung dengan bagian personalia, sehingga dapat
memperoleh data yang lebih lengkap serta akurat. Jenis wawancara
yang dipilih adalah wawancara terbuka dan terstruktur. Dimaksudkan
terbuka bahwa para subyek tahu, mereka sedang diwawancarai dan
mengetahui pula apa maksud wawancara tersebut.
Wawancara dilakukan dengan sejumlah responden diantaranya
dengan karyawan front office, manajer cabang Boyolali dan bagian
personalia pada KSPPS BMT Tumang.
2) Pengamatan (observasi)
Metode pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan
langsung dan pencatatan secara sistematik terhadap objek penelitian
untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan. Dalam observasi ini
penulis akan melakukan pengamatan secara langsung tentang program
penilaian kinerja karyawan bagian front office pada KSPPS BMT
b. Data Sekunder
Melalui studi dokumentasi atau sumber pustaka, yaitu data yang
sudah tertulis dan diolah oleh orang lain, dengan kata lain data sudah jadi
(Wiratha, 2006:36). Metode pengumpulan data dengan melihat atau
menganalisis dokumen-dokumen yang dibuat oleh subjek sendiri atau
orang lain tentang subjek. Adapun bahan dokumenter seperti buku atau
catatan harian, notulen, agenda, data pada server dan sebagainya.
F.Sistematika Penulisan
Untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai penelitian yang
dilakukan, maka disusunlah suatu sistematika penulisan yang berisi informasi
mengenai materi dan hal-hal yang dibahas dalam tiap-tiap bab. Adapun
sistematika dalam penulisan ini adalah sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan
Pada bab ini dijelaskan mengenai latar belakang masalah,
rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metode
penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II : Landasan Teori
Pada bab ini dijelaskan mengenaiteori yang digunakan sebagai
dasar dari analisis penelitian dan penelitian terdahulu.
Bab III : Gambaran Umum KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali
Pada bab ini dijelaskan mengenai sejarah KSPPS BMT Tumang
Cabang Boyolali, visi dan misi KSPPS BMT Tumang Cabang
Boyolali, produk yang ada di KSPPS BMT Tumang Cabang
Boyolali.
Bab IV : Analisis
Pada bab ini dijelaskan mengenai implementasi penilaian kinerja
karyawan front office,gambaran umum nilai dan sikap karyawan
front office dan manfaat bagi karyawan front office dan KSPPS
BMT Tumang Cabang Boyolali.
Bab V : Penutup
Pada bab terakhir ini merupakan kesimpulan yang diperoleh dari
seluruh penelitian dan juga saran-saran yang direkomendasikan
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A.Kajian Teoritik
1. Tinjauan tentang Penilaian Kinerja
Dalam penjelasan mengenai teori penilaian kinerja akan diurai
mengenai penertian penilaian kinerja, tujuan dan manfaat penilaian kinerja,
faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja.
a. Pengertian penilaian kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara 67: 2008).
Kinerja karyawan adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam
mencapai persyaratan-persyaratan yang diberikan. Kinerja karyawan juga
dapat diartikan hasil kerja secara kuantitas yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksankan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan.sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah
prestasi kerja atau hasil kerja (output) yang dicapai karyawan per satuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
Sedangkan pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian
kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah
ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi jasa, perbandingan hasil
kegiatan dengan target, dan efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan
(Ulfa, 2015:313).
Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan
gambaran yang tepat mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian
tidak hanya ditujukan untuk menilai dan memperbaiki kinerja yang
buruk, namun juga untuk mendorong para pegawai untuk bekerja lebih
baik lagi.
Penilaian kinerja terhadap karyawan front office biasanya dilakukan
oleh penilai yang jabatannya diatas karyawan yang bersangkutan. Hasil
penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada manajer tenaga kerja
untuk mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya, baik
yang berhubungan dengan pribadi karyawan yang bersangkutan maupun
yang berhubungan dengan pengembangan perusahaan.
b. Tujuan dan manfaat penilaian kinerja karyawan
Adapun manfaat penilaian kinerja menurut Sedarmayanti (2007:264)
adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan prestasi kerja.
Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan
memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan
2. Memberi kesempatan kerja yang adil.
Penilaian akurat dpat menjamin karyawan memperoleh kesempatan
menempati sisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya
rendah sehingga memungkinkan adanya sistem pelatihan
untukmeningkatkan kemampuan mereka.
4. Penyesuaian kompensasi.
Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam
menentukan perbaikan pemberian kompensasi dan sebagainya.
5. Keputusan promosi dan demosi.
Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan
keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan.
6. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan.
Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis
kesalahan tersebut.
7. Menilai proses rekrutmen dan seleksi.
Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya
c. Faktor-faktor penilaian kinerja karyawan
Menurut Sondang P. Siagian (2016:225-226) Yang dimaksud sistem
penilaian kinerja yaitu suatu pendekatan dalam melakukan penilaian
kinerja para karyawan di mana terdapat berbagai faktor, yaitu:
1. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan
tertentu juga tidak luput dar berbagai kelemahan dan kekurangan.
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang
realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria
yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.
3. Hasil penilaian yang dilakukan harus disampaikan kepada pegawai
yang dinilai dengan tiga maksud, yaitu:
a) Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan yang kuat
bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di
masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karier lebih
terbuka baginya.
b) Dalam hal penilaian tersebut negatif, pegawai yang bersangkutan
mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil
berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan
tersebut.
c) Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif,
kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya
sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil
4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan
dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada
informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun
merugikan pegawai.
5. Hasil penilaian kinerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut
dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai
mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah,
demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
d. Kriteria penilaian
Dengan kriteria penilaian tertentu, masing-nasing aspek dapat
dinilai. Dalam melakukan penilaian sebaiknya dilakukan
seobyektifmungkin. Akan lebih baik apabila sudah dimiliki dan
disepakati suatu standard. Adapun kriteria penilaian menurut
Sdarmayanti (2007:271) adalah sebagai berikut:
1. Kriteria tugas khusus jabatan.
2. Kriteria non tugas khusus jabatan.
3. Komunikasi tertulis dan lisan.
4. Disiplin pribadi. Tidak melakukan pelanggaran yang berat, mengikuti
aturan.
5. Pemberian kemudahan bagi rekan sejawat dan kinerja tim.
6. Manajemen dan administrasi. Mengatur tujuan bagi organisasi,
e. Sistem penilaian kinerja karyawan
Penilaian kinerja harus dilakukan secara adil, tidak memihak, dan
harus menggambarkan kinerja aktual yang akurat. Karena itu, untuk
memastikan penilaian yang adil dan akurat, harus ada kepastian bahwa
penyebab-penyebab kinerja sebenarnya dapat dikenali.
1. Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja karyawan menurut
Hasibuan dalam (Nasrih, 2010:170-171) antara lain:
a) Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya,
jabatannya dan organisasi, kesetiaan ini dicerminkan oleh
kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam
maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggung jawab.
b) Prestasi Kerja.
Penilai menilai hasil kerja, baik kualitas maupun kuantitas, capaian
target pekerjaan, kemampuan mengatur pola kerja yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjannya.
c) Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap
orang lain seperti kepada bawahannya.
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi
peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan
instruksi yang diberikan kepadanya.
e) Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja
lebih berdaya guna dan berhasil guna.
f) Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama
dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam
maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin
baik.
g) Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat
memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara
efektif.
h) Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang,
disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap
i) Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir orisinil dan berdasarkan
inisiatif sendiri untuk menganalis, menilai, menciptakan,
memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat
keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
j) Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskanbermacam-macam elemen yang semuanya terlibat
didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi
manajemen.
k) Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil
kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta
perilaku kerjanya.
2. Metode penilaian kinerja
a. Skala penilaian grafis (Graphic Rating Scales)
Teknik ini merupakan metode evaluasi dimana evaluator
memeringkat faktor kinerja dalam skala inkremental (Wibowo 274:
2010). Ciri dari metode Graphic Rating Scale adalah penilaian
kinerja dengan membuat indikator kinerja karyawan beserta
dalam bentuk skala yang masing-masing mempunyai nilai angka
(Ayun, 2011:78).
Dalam metode ini, faktor-faktor kinerja, seperti kuantitas dan
kualitas pekerjaan , kedalaman pengetahuan, kerja sama, tingkat
kehadiran, dan inisiatif didaftar. Penilai langsung mempelajari
daftar tersebut dam memberikan penilaian pada masing-masing
dengan skala. Skala ini bisa bernilai lima angka, sehingga faktor
seperti pengetahuan kerja bisa dinilai 1 (“sangat tidak memahami
tugas pekerjaan) hingga nilai 5 (“mempunyai pengetahuan yang
lengkap tentang semua fase dalam pekerjaan dam memberikan
penilaian pada masing-masing dengan skala. Skala ini bisa bernilai
lima angka. Sehingga faktor seperti pengetahuan kerja bisa dinilai 1
(“sangat tidak memahami tugas pekerjaan) hingga nilai 5
(“mempunyai pengetahuan yang lengkap tentang semua fase dalam
pekerjaan”). Walaupun tidak memberikan kedalaman informasi
yang disediakan, skala penilaian grafis ini lebih menghemat waktu
untuk dikembangkan dan dilaksanakan. Skala ini juga bisa
digunakan untuk perbandingan dan analisis kuantitatif (Robbins
316: 2008).
3. Kriteria Penyelia (penilai)
Kriteria penilai menurut Veithzal Rivai Zainal, (2009:410) adalah
sebagai berikut:
a) Atasan (atasan langsung, atasan tidak langsung).
b) Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai
bawahan langsung).
2. Pada umumnya karyawan hanya dinilai oleh atasannya (baik oleh
atasan langsung maupun tidak langsung). Penilaian oleh rekan dan
bawahan hampir tidak pernah dilaksanakan kecuali untuk riset.
3. Karyawan berada dalam keadaany yang sangat tergantung pada
atasannya, jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan
langsungnya. Atasannya dapat berlaku seolah-olah sebagai dewa yang
menentukan nasib karyawannya.
4. Untuk menghindari atau meringankan keadaan ketergantungan
tersebutdilakukan usaha lain dengan mengadakan penialain kinerja
yang terbuka (penilaian atasan dibicarakan dengan karyawan yang
dinilai) atau menambah jumlkah atasan yang menilai kinerja karyawan
(biasanya atasan dari atasan langsung berfungsi sebagai penialai yang
kedua).
4. Tinjauan Tentang Front Office
a. Pengertian Front Office
Pada umumnya organisasi bank dibagi atas bagian atau devisi Back
Office dan Front office. Back office adalah bagian-bagian organisasi,
seperti pembukuan, audit, urusan sumber daya manusia (HRD) yang para
karyaan tidak berhubungan langsung dengan nasabah bank.
Sedangkan Front office adalah bagian-bagian organisasi dimana
front office dibagi dalam 2 bagian jabatan, yaitu teller, dan customer
service.
1) Teller
Teller diartikan sebagai petugas bank yang diberi kepercayaan penuh
untuk memegang, memelihara dan menyimpan sejumlah uang tunai
ssuai dengan limitnya masing-masing untuk keperluan melayani
secara langsung dalam arti menerima dan menerima uang tunai atau
yang diperlukan sama dengan uang tunai selama waktu yang telah
ditentukan (cash hour).
2) Customer Service
customer service memegang peranan penting di berbagai
perusahaan. Dalam dunia perbankan, tugas utama seorang Customer
Serviceadalah memberikan pelayanan dan membina hubungan
dengan nasabah.
Customer service bank dalam melayani nasabah selalu berusaha
menarik dengan cara meyakinkan para calon nasabah agar menjadi
nasabah yang bersangkutan dengan berbagai cara. Selain itu
customer service juga harus dapat menjaga nasabah lama agar tetap
menjadi nasabah bank. Oleh karena itu, tugas customer service
merupakan tulang punggung kegiatan operasional dalam dunia
b. Tugas dan Fungsi Front Office
Adapun tugas dan fungsi front office menurut Buku Standar Operasional
Prosedur (SOP) KSPPS BMT Tumang antara lain adalah:
1) Tugas dan Fungsi Teller
Fungsi dari teller adalah bertindak sebagai penerima uang dan
juru bayar, serta diharuskannya mengetahui semua jenis pekerjaan.
Adapun tugas teller KSPPS BMT Tumang antara lain:
a) Menerima atau menghitung uang dan membuat bukti penerimaan,
b) Mengamankan kondisi kas harian
c) Memberi masukan dan usulan terhadap kebutuhan kas
d) Melakukan pembayaran sesuai dengan perintah keluar,
e) Melayani dan membayar pengambilan simpanan,
f) Membuat buku kas harian,
g) Bertanggung jawab penuh pada aset KSPPS BMT yaitu uang
brankas, surat jaminan nasabah dan teller room,
h) Melaporkan hasil progress harian,
i) Membuat input data, daftar kolektibilitas pembiayaan dan surat
akad pembiayaan,
j) Setiap akhir kerja menghitung uang yang ada dan meminta
2) Customer Service
Customer Service berfungsi sebagai pintu gerbang dan pusat
informasi yang memulai dan membuka hubungan antara nasabah
dengan bank.
Adapun Tugas customer service KSPPS BMT Tumang antara
lain:
a) Memberikan pelayanan paripurna kepada anggota sesuai dengan
tugas dan kewenangannya.
b) Memperkenalkan dan siap melayani dengan memberikan informasi
yang sejelas-jelasnya kepada nasabah mengenai produk-produk
yang ada.
c) Membimbing nasabah dalam pengisian formulir aplikasi maupun
formulir-formulir lainnya.
B.Penelitan Terdahulu
Arifin dan Nurmayani (2011) meneliti tentang analisis kinerja pegawai
bagian teller pada Bank Kalsel Cabang Utama. Menggunakan metode diskriptif
kualitatif dengan sampel 20 pertanyaan yang diajukan sebagai penilaian kinerja
teller Bank Kalsel Cabang Utama menunjukkan hasil bahwa 15 (75%) jawaban
termasuk kategori berada sama atau diatas standar, artinya kinerja yang
diperlihatkan oleh teller telah cukup baik namun tidak teralu tinggi. Sisanya 5
(25%) masih dibawah standar. Penyebab masih adanya kinerja teller dibawah
standar dikarenakan sebagian pegawai masih ada yang menganggap sepele
tugas dan pentingnya semua pekerjaan dan hal-hal yang berhubungan tidak
langsung terhadap pekerjaan, masih ada kekurang hati-hatian dalam bekerja,
dan masih ada yang belum mempunyai keinginan untuk berkerja secara
sempurna atau masih ada yang bekerja cukup apa adanya saja.
Nurmianto dan Siswanto (2006) meneliti tentang perancangan penilaian
kinerja karyawan berdasarkan kompetensi spencer dengan metode analytical
hierarchy process(studi kasus di sub dinas pengairan, dinas pekerjaan umum,
kota probolinggo). Metode yang digunakan dalam penelitian tersebut yaitu
dengan menggunakan diskriptif kualitatif dengan penyebaran kuosioner kepada
karyawan sub dinas pengairan, dinas pekerjaan umum kota probolinggo. Dari
metode tersebut didapat hasil bahwa sistem insentif dengan pembagian laba,
dengan berdasarkan atas nilai prestasi kinerja karyawan akan mencerminkan
insentif yang sesungguhnya sehingga ketidaktepatan pemberian insentif dapat
dikurangi. Metode usulan yaitu metode spencer merupakan metode penilaian
yang terbaik, dengan bobot sebesar 0.672. Penilaian prestasi kinerja sebaiknya
menggunakan kriteria penilaian yang mencerminkan kondisi kerja dan
diberikan bobot yang tepat agar mampu untuk memotivasi produktivitas
karyawan.
Ratnasari (2012) meneliti tentang tinjauan penilaian kinerja karyawan pada
Sub kepegawaian di Inspektorat provinsi Jawa Barat. Metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa pelaksanaan penilaian kinerja yang ada sudah sesuai dengan teori, yaitu
mencakup kesetiaan, prestasi kerja, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa,
dan kepemimpinan. Masalah yang dihadapi dalam melaksanakan penilaian
kinerja adalah adanya subjektivitas dalam penilaian dan lambatnya pembuatan
laporan kegiatan harian dikarenakan tim auditor sering berada di luar kota
(pemeriksaan), adanya ketidak adilan. Solusi untuk mengatasi permasalahan
yang terjadi dalam melakukan penilaian adalah dilakukan pembenahan,
pembinaan,dan perhatian oleh pimpinan.
Rakhman (2016) meneliti tentang pengaruh penilaian kinerja dan motivasi
terhadap produktivitas pegawai badan kepegawaian daerah Provinsi Lampung.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif responden
dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah
Provinsi Lampung, sampel diambil 88 orang. Hasil penelitian menujukkan
terdapat pengaruh penilaian kinerja dan motivasi terhadap produktivitas
pegawai pada kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Lampung
berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai thitung untuk variabel penilaian kinerja
(X1) = 3,775> nilai ttabel = 1,662 dengan signifikansi sebesar 0,000, nilai thitung
untuk variabel motivasi (X2) = 6,124> nilai ttabel = 1,662 dengan signifikansi
sebesar 0,000 dan hasil berdasarkan hasil uji statistik diperoleh nilai Fhitung=
9,691> Ftabel = 3,15dengan signifikansi sebesar 0,000. Nilai R2 = 0,569. Hal ini
berarti bahwa sebesar 56,9% produktivitas (Y) pegawai pada Kantor Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Lampung dipengaruhi variabel penilaian kinerja
(X1) dan motivasi (X2). Sedangkan sisanya sebesar 43,1% dipengaruhi oleh
27
BAB III
LAPORAN OBJEK PENELITIAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Berdirinya BMT Tumang
Gagasan untuk mendirikan koperasi berbasis Islam ini diawali dari
perbincangan ringan beberapa warga desa Tumang yang bekerja dan
berdomisili di Jakarta, tepatnya di rumah Bapak Suryanto, S.H pada
bulan Februari 1997. Pada dasarnya pendirian BMT Tumang bukan
hanya sekedar meramaikan aktifitas perkoperasian pada saat itu, namun
didasari keprihatinan pendirinya atas sistem perekonomian dan tatanan
kehidupan yang dikedepankan pada masa orde baru yang ternyata tidak
bisa memberikan jawaban akan harapan terwujudnya masyarakat adil dan
makmur.
Keprihatinan akan nasib masyarakat desa yang justru merupakan
mayoritas penduduk di Indonesia, khususnya di daerah Boyolali juga
menjadi perhatian pendiri BMT Tumang. Masyarakat desa kesulitan
dalam mengakses permodalan pembiayaan dari perbankan karena
berbagai alasan penilaian yang tidak rasional. Perbankan dalam hal ini
dinilai lemah dalam komitmennya menciptakan lingkungan usaha yang
lebih adil dan lebih mensejahterakan masyarakat.
Sementara itu, terkait dengan bunga perbankan juga menjadi kajian
oleh masyarakat Desa Tumang. Terutama beberapa orang yang dalam
menjalankan ekonominya terjerat masalah dengan rentenir atau istilah
masyarakat setempat sering disebut dengan bank plecit. Persoalan riba
atau bunga dari rentenir itulah yang menjadi perhatian serius para
pengurus dan pengelola BMT.
Setelah dilaksanakan beberapa kali pertemuan, pemilihan calon
pengelola dan sosialisasi pendirian, pada tanggal 1 Oktober 1998 Baitul
Maal wa Tamwil (BMT) Tumang mulai beroperasi dengan modal awal
sebesar Rp. 7.050.000,- dengan lokasi kantor meminjam salah satu
ruangan tidak terpakai di Komplek Balai Desa Tumang, Cepogo,
Boyolali. Pada awalnya modal tersebut dikelola untuk pembiayaan kecil,
tanpa jaminan, pembukuan dan pelayanannya juga masih manual.
Sedangkan untuk mencari tambahan simpanan, menggunakan media
bumbung dari bambu dan kotak kayu, yang bertujuan agar anggota bisa
menabung sedikit demi sedikit dengan adanya bumbung tersebut, untuk
penarikan simpanannya dilakukan setelah jam kerja seminggu sekali.
Setelah beberapa saat operasional BMT Tumang berjalan, pada
tanggal 10 April 1999, BMT Tumang mendapat badan hukum dari
Departemen Koperasi dengan Nomor: 242/BH/KDK.11.25/IV/ 1999
yang kemudian lebih dikenal dengan nama KSU “BMT Tumang”. Pada
awalnya selain berfungsi untuk sektor pembiayaan, KSU BMT Tumang
ada juga berfungsi untuk usaha sektor riil alat penyewaan pemotong besi,
Pada tanggal 30 April 2002, BMT Tumang telah mendapatkan
pengesahan Perubahan Anggaran Dasar (PAD) dengan Nomor:
02/PAD/505/IV/2002. Dalam rentang waktu satu dasawarsa melayani
umat, BMT Tumang telah berkembang dengan sangat cepat, hingga akhir
September 2008, BMT ini mencatat pembiayaan yang diberikan kepada
masyarakat anggota telah mencapai lebih dari Rp. 9.000.000.000,-.
Pada tanggal 12 Januari 2011, BMT Tumang telah mendapatkan
Pengesahan dengan Keputusan Gubernur Nomor: 02/PAD/XIV/I/2011
tentang Perubahan Anggaran Dasar dari Koperasi Serba Usaha tingkat
Kabupaten Boyolali menjadi Koperasi Jasa Keuangan Syariah (KJKS)
tingkat Propinsi Jawa Tengah. Yang kemudian lebih dikenal dengan
nama KJKS BMT Tumang dan wilayah operasional sebelumnya hanya
di Kabupaten Boyolali meningkat di tingkat Provinsi Jawa Tengah,
sehingga mulai tahun 2011 KJKS BMT Tumang sudah bisa membuka
cabang di luar Kabupaten Boyolali.
Terakhir pada tanggal 26 Oktober 2016, BMT Tumang menerima
surat dari Kementrian Koperasi dan UKM Republik Indonesia, Deputi
bidang Kelembagaan. Dimana Koperasi Simpan Pinjam Pembiayaan
(KSPPS) BMT Tumang telah teracatat dalam Daftar Umum
KoperasiNomor:155/Lap-PAD/VIII/2016 tanggal 8 Agustus 2016.
a. Perubahan nama yang semula Koperasi Jasa Keuangan Syariah BMT
Tumang menjadi Koperasi Simpan Pinjam Pembiayaan Syariah
(KSPPS) BMT Tumang,
b. Perubahan wilayah keanggotaan semula wilayah Provinsi Jawa
Tengah menjadi wilayah Lintas Provinsi. Sehingga mulai saat ini
KSPPS BMT Tumang sudah bisa membuka cabang baru di luar
Provinsi Jawa Tengah.
Sampai saat ini KSPPS BMT Tumang tercatat memiliki 17 cabang,
160 pengelola BMT Tumang, dan 22.000 anggota yang tergabung di
seluruh cabang BMT Tumang baik anggota funding maupun finance,
dengan aset saat ini kurang lebih sebesar Rp. 120.000.000.000,-.
Sungguh pencapaian yang luar biasa yang dengan diawali dari modal
usaha sebesar Rp. 7.050.000,- dan dengan slogan “BMT Tumang untuk
Indonesia”, maka mulai tahun 2017 mulai dirancang dan berikhtiar untuk
mengembangkan sayap di luar Jawa Tengah, meskipun visi awal
pendirinya bersifat lokal dan spesifik (mengentaskan rentenir di desa
Tumang), sesuai dengan jati diri sebagai lembaga dakwah melalui
ekonomi syariah, mulai dirancang gagasan cabang jauh.
2. Visi dan Misi BMT Tumang
Dalam rangka melanjutkan keberlangsungan operasi BMT serta
untuk mengatasi permasalahan dan tantangan yang dihadapi BMT
Tumang di masa depan, maka dirumuskanlah Visi dan Misi BMT
dalam kurun waktu lima tahun kedepan, yaitu periode tahun 2016-2020.
Berikut adalah visi dan Misi BMT Tumang dalam http://bmttumang.com:
a. Visi
BMT Tumang memiliki visi “Menjadi lembaga Keuangan
Syariah yang mandiri, terdepan dan sejahtera”.
Visi tersebut menggambarkan suatu semangat untuk
membangun ekonomi masyarakat (umat) dalam rangka mewujudkan
kesejahteraan para anggota BMT melalui tata kelola yang baik,
tangguh, dan terdepan menuju kemandirian BMT dengan bercirikan
syariah yang diridhoi Allah SWT.
b. Misi
Untuk mencapai Visi tersebut telah dirumuskan 3 (tiga) Misi
sebagai berikut:
1) Mewujudkan lembaga keuangan syariah yang mandiri,
terdepan, amanah, dan sejahtera.
BMT Tumang berupaya mewujudkan sebuah lembaga
keuangan syariah yang terdepan (modern) dari segi pelayaan
dan daya dukung operasional. Mutu pelayanan dan daya dukung
operasial hendaknya sejajar atau lebih tinggi dengan lembaga
keuangan syariah / non syariah terkemuka.BMT Tumang akan
berupaya secara terus menerus meningkatkan lembaga BMT
Tumangtanpa tergantung pada pihak-pihak tertentu, namun
mampu memanfaatkan peluang yang ada dengan bekerja cerdas
dan keras. Dalam melaksanakan jasa layanan keuangan syariah
kepada masyarakat BMT mengutamakan norma-norma kebaikan
(amanah), memiliki kepekaan sosial yang tinggi sehingga
keberadaan BMT dapat memberikan nilai tambah bagi pengguna
jasa keuangan syariah serta dapat meningkatkan kesejahteraan
bagi anggota BMT serta masyarakat luas.
2) Membangun kualitas SDM yang tangguh, profesional dan
berdaya saing tinggi
Untuk mencapai Visi yang telah ditetapkan, BMT
berupaya membangun kapasitas SDM yang profesional yang
memiliki tingkat keahlian tinggi pada masing-masing bidang
dan memiliki integritas yang baik (tangguh, jujur, pekerja keras,
bekerja dengan ikhlas dan berjiwa amanah), sehingga memiliki
daya saing tinggi dan mampu menghadapi tantangan masa kini
dan masa yang akan datang.
3) Mewujudkan pelayanan keuangan syariah yang unggul dengan
dukungan sistem informasi terkini dan sarana prasarana yang
memadai.
Untuk mendukung layanan keuangan syariah yang unggul,
BMT berupaya meningkatkan sarana prasarana yang memadai.
perlu didukung oleh ketersediaan infrastruktur teknologi
informasi terkini (modern) sesuai perkembangan zaman .
3. Identitas Lembaga dan Kelengkapan Organisasi
Identitas Lembaga BMT Tumang:
a. Nama Lembaga : KSPPS BMT TUMANG
b. Diresmikan pada tanggal : 30 September 1998,
c. Alamat Kantor Pusat : Jln. Boyolali - Semarang Km.01
Penggung, Boyolali, Jawa Tengah
d. Telepon/Fax : (0276) 323454 / 323336 ,
4) Ampel, Jl. Raya Ampel (Depan Pasar Ampel), Ampel, Boyolali,
5) Andong, Jl. Raya Kacangan Andong, Boyolali, Telp. 0271
7893025,
6) Kartasura, Jl. Ahmad Yani No.83, Kartasura, Telp. 0271
784385,
7) Salatiga, Jl. Sukowai No.9, Salatiga Telp. 0298 312729,
8) Delanggu, Jl. Raya Solo–Jogja KM 21(selatan pasar delanggu)
Delanggu, Klaten,Telp. 0272554358,
9) Selo, Jl. Boyolali-Magelang KM.18,Selo Boyolali, Telp. 0276
3295240,
13)Simo, Jl. Singoprono Raya, Km. 01 Pelem Simo, Boyolali, Telp.
(0276) 3260086,
14)Karangpandan, Jl. Lawu No. 85 Karangpandan, Karanganyar,
15)Jatinom, Barat Pasar Gabus, Krajan Jatinom, Klaten,
16)Musuk, Jl. Raya Boyolali-Drajitan KM 5, Tampir Barat, Musuk,
Boyolali, Telp. (0276) 3280340,
17)Sragen, Jl. Raya Sukowai No. 323, Kauman Rt. 25 Rw. 08
h. Kelengkapan Organisasi BMT Tumang:
1) Badan Hukum : 242/BH.KDK.11.25/IV/1999,
2) Perubahan Anggaran Dasar : 02/PAD/XIV/I/2011,
3) Nomor Pokok Wajib Pajak : 02.014.0381.4-527.000,
4) SIUP : 063/11.32/PK/X/2012,
5) TDP : 113324600215,
6) Jangkauan pelayanan : Lintas Provinsi,
7) Waktu Operasional : Hari Senin - Jum’at pukul 07.30
-16.00 WIB.
4. Struktur Organisasi
Organisasi BMT merupakan salah satu penunjang untuk
tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien
adalah dibentuknya struktur organisasi. Struktur organisasi ini harus
disesuaikan dengan keadaan, kemampuan, dan perkembangan dari
organisasi tersebut. Dengan adanya struktur organisasi dapat diketahui
sampai dimana wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki seseorang
dalam menjalankan tugasnya. Berikut adalah struktur organisasi BMT
5. Penjabaran Tugas dan Wewenang Masing-Masing Bagian
Struktur organisasi dibentuk agar dapat memperjelas jalur
komunikasi, wewenang dan tanggung jawab yang memungkinkan adanya
kerjasama yang terkoordinasi antara satu sama lain untuk mencapai satu
tujuan umum perusahaan. Berikut ini komponen struktur organisasi BMT
Tumang menurut Buku Standar Operasional Prosedur (2012):
a. Rapat Anggota
Rapat Anggota merupakan kekuasaan tertinggi dalam lembaga
koperasi. Keanggotaan diatur dalam Anggaran Dasar dan Anggaran
Rumah Tangga Koperasi. Keanggotaan koperasi melekat pada diri
anggota sendiri dan tidak dapat dipindahkan kepada orang lain
dengan dalih apapun. Setiap anggota harus tunduk kepada ketentuan
dalam AD/ART Koperasi, peraturan khusus dan
keputusan-keputusan rapat anggota. Tugas Rapat Anggota BMT Tumang antara
lain:
1) Mengevaluasi kinerja Koperasi secara keseluruhan selama 1
(satu) tahun
2) Memberikan catatan hasil kinerja selama 1 (satu) tahun kepada
pemangku kepentingan.
Wewenang Rapat Anggota BMT Tumang antara lain:
1) Mengesahkan Rencana Kerja dan Rencana anggaran dan
Pendapatan Koperasi untuk tahun buku berikutnya dan
2) Penetapan pembagian Sisa Hasil Usaha (SHU)
3) Pemilihan dan pengangkatan anggota pengurus (jika masa
jabatannya telah selesai).
Rapat Anggota yang dilaksanakan tiap tahun setelah tutup
buku tahunan disebut RAT (Rapat Anggota Tahunan) yang biasanya
dilaksanakan pada bulan Maret tahun berikutnya dan pelaksanaan
RAT tahun ini dilaksanakan pada tanggal 4 Maret 2017.
b. Pengurus
Pengurus adalah penerima amanat anggota untuk menjalankan
organisasi dan usaha koperasi dengan berlandaskan pada RK-RAPB
(Rencana Kerja – Rencana Anggaran Pendapatan dan Belanja) yang
diputuskan atau ditetapkan dalam rapat anggota. Tugas pengurus
BMT Tumang antara lain :
1) Menyelenggarakan RAT,
2) Menyusun/ merumuskan kebijakan umum untuk mendapat
persetujuan Rapat Anggota,
3) Menyelenggarakan Rapat Pengurus untuk:
a) Evaluasi bulanan dan perkembangan kinerja BMT Tumang
b) Menentukan da membuat kebijakan strategi BMT Tumang
4) Menandatangani dokumen dan surat yang berhubungan dengan
Wewenang pengurus BMT Tumang antara lain:
1) Bersama pengurus yang lain mengangkat, memberi sanksi dan
memberhentikan pengelola BMT Tumang,
2) Menyetujui/ menolak mengenai:
a) Pembiayaan yang nilainya diatas wewenang Manajer
Utama,
b) Kebijakan baru BMT Tumang dengan pertimbangan dari
sekretaris dan bendahara,
c) Kerjasama dengan pihak lain (investor dari luar) yang
diusulkan Manajer.
3) Mengesahkan laporan bulanan yang diajukan Manajer Utama.
c. Pengawas
Pengawasan memiliki peranan mengawai atas aktivitas
koperasi baik tentang keorganisasian ataupun usaha dilakukan
dengan terencana atau mendadak.
1) Pengawas Manajemen
Tugas pengawas manajemen BMT Tumang antara lain:
a) Melakukan monitoring setiap saat dan audit internal minimal
satu kali dalam satu tahun,
b) Memberikan pengarahan terhadap pengangkatan Pengelola,
penyusunan anggaran dan rencana kerja,
c) Memberikan pengarahan terhadap permohonan pembiayaan
Wewenang pengawas manajemen BMT Tumang, yaitu
mengawasi dan memeriksa laporan keuangan dan aspek manajemen
ainnya.
2) Pengawas Syariah
Tugas pengawas syariah BMT Tumang antara lain:
a) Melakukan monitoring setiap saat dan audit internal
minimal satu kali dalam satu tahun,
b) Memberikan masukan dan pengarahan terhadap
pengangkatan pengelola, penyusunan anggaran dan rencana
kerja,
c) Memonitor kegiatan BMT dan memberikan arahan yang
berkaitan dengan aspek syariah.
Wewenang pengawas syariah BMT Tumang adalah
memotivasi dan memeriksa kegiaan BMT agar sesuai dengan
kaidah syariah Islam.
d. Manajer Utama
Manajer utama adalah orang yang memiliki wewenag yang
tinggi dalam pelaksanaan kegiatan diseluruh cabang BMT Tumang.
Manajer Utama di BMT Tumang adalah Bapak Adib Zuhari, S.Sos,
M.Si. Fungsi Manajer Utama adalah menampung aspirasi, saran,
Tugas manajer utama BMT Tumang antara lain :
1) Menjabarkan kebijaksanaan umum BMT yang telah disetujui
Pengurus, dan untuk hal-hal prinsipil disetujui oleh Pengawas
atau Rapat Anggota,
2) Menyusun dan mengusulkan rancangan anggaran BMT dan
rencana kerja untuk tahun buku yang akan datang kepada
pengurus yang selanjutnya akan dibawa pada rapat anggota,
3) Menyusun dan meminta persetujuan Pengurus tentang
pembukaan Rekening Bank dan penandatanganan Rekening
simpanan BMT pada Bank secara bersama-sama,
4) Membuat laporan secara periodi kepada pengurus,
5) Menyampaikan laporan keuangan dan laoran tingkat kesehatan
BMT secara periodik kepada Pengawas Manajemen.
Wewenang manajer utama BMT Tumang antara lain:
1) Menyetujui pembiayaan sampai dengan jumlah Rp.
150.000.000,-, dan lebih dari jumlah tersebut harus dengan
persetujuan Rapat Pengurus.
2) Mengajukan usulan produk baru pembiayaan dan tabungan.
3) Mengusulkan promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian
e. Internal Audit
Internal audit BMT Tumang memiliki peran mengontrol dan
meneliti aliran kas dan pendapatan BMT diseluruh cabang,
sedangkan tugas internal audit BMT Tumang antara lain:
1) Pengumpulan data atau informasi mengenai pencatatan,
klarifikasi, penyusunan laporan keuangan yang terdiri dari
Neraca, Daftar Laba/Rugi, Arus Kas, Perubahan Modal, Car,
serta laporan lain yang diperlukan.
2) Memastikan bahwa semua kebijakan, rencana dan prosedur
koperasi telah benar-benar ditaati.
3) Memastikan bahwa semua harta milik koperasi telah
dipertanggung jawabkan dan dijaga dari semua kerugian.
4) Menerima pemberitahuan tentang adanya proses nota debet/nota
kredit.
Wewenang internal audit BMT Tumang antara lain:
1) Dapat menggunakan fungsi pengawasan sebagai alat kontrol
mekanisme operasional.
2) Meminta data/informasi yang berkaitan dengan hal audit kepada
manajemen koperasi.
f. Manajer Operasional
Fungsi dari manajer operasional adalah Merencanakan,
bidang operasional baik yang berhubungan dengan pihak internal
maupun eksternal yang dapat meningkatkan profesionalisme BMT
khususnya dalam pelayanan terhadap mitra maupun anggota BMT.
Tugas dari manajer operasional BMT Tumang adalah sebagai
berikut:
1) Terselenggaranya pelayanan yang memuaskan (service
excellence) kepada mitra atau anggota BMT Tumang,
2) Terevaluasi dan terselesaikannya seluruh permasalahan yang
ada dalam operasional BMT Tumang,
3) Terarsipnya surat masuk dan keluar serta notulasi rapat
manajemen dan rapat operasional.
Wewenang manajer operasional BMT Tumang antara lain:
1) Mengeluarkan biaya operasional rutin dalam batas wewenang,
2) Menyetujui pengeluaran kas untuk penarikan tabungan dalam
batas weweanang,
3) Melakukan kontrol terhadap kehadiran pengelola,
4) Memeriksa seluruh laporan dalam bidang operasional.
g. Manajer Marketing
Peran manajer marketing adalah untuk memimpin dan
bertanggung jawab terhadap seluruh proses kegiatan marketing agar
target perusahaan tercapai. Tugas manajer marketing BMT Tumang
antara lain:
2) Penyelenggaraanrapat koordinasi marketing dan penyelesaian
permasalahan ditingkat marketing,
3) Penilaian dan evaluasi kinerja bagian marketing.
Wewenang manajer marketing BMT Tumang antara lain:
1) Memberikan usulan untuk pengembangan pasar,
2) Menentukan target funding dan lending bersama dengan
Manajer Utama.
h. Manajer Cabang
Manajer cabang adalah seorang yang memiliki wewenang
tertinggi di suatu cabang BMT Tumang. Fungsi dari manajer cabang
adalah melaksanakan kegiatan pelayanan kepada anggota serta
melakukan pembinaan agar pembiayaan yang diberikan tidak macet.
Adapun tugas manajer cabang BMT Tumang adalah sebagai berikut:
1) Menjabarkan kebijaksanaan umum BMT yang telah disetujui
Manajer Utama,
2) Menyusun dan mengusulkan rancangan anggaran BMT cabang
dan rencana kerja untuk tahun buku yang akan datang kepada
Manajer Utama,
3) Menyusun dan meminta persetujuan Manajer Utama tentang
peraturan wewenang Komite Pembiayaan,
4) Mengajukan usul kepada Manajer Utama tentang jenis atau
produk baru untuk disetujui penggunaannya,
Wewenang manajer cabang BMT Tumang antara lain:
1) Menyetujui pembiayaan sampai dengan jumlah Rp 25.000.000,-,
dan lebih dari jumlah tersebut harus mendapatkan persetujuan
Manajer Utama,
2) Mengajukan usulan produk baru pembiayaan dan tabungan,
3) Mengusulkan promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian
Pengelola BMT cabang.
i. Marketing (Funding dan Finance)
Merupakan salah satu bagian pekerjaan di perbankan yang
memiliki fungsi dan tugas memperkenalkan, mempromosikan,
meluaskan jaringan/relasi, untuk memasarkan produk dana. Adapun
Tugas marketing (funding dan finance) antara lain:
1) Menjalankan tugas lapangan yaitu menawarkan produk BMT.
2) Mengatur rute kunjungan harian.
3) Melaporkan kendala-kendala yang dihadapi dilapangan kepada
Manajer cabang.
4) Menyimpan dokumen terkait sesuai dengan standar baku.
Wewenang marketing (funding dan finance) antara lain:
1) Mengusulkan strategi pemasaran untuk jangka pendek, jangka
menengah dan jangka panjang.
2) Melakukan negosiasi bagi hasil kepada anggota sesuai dengan
kebijaksanaan pemasaran.
Fungsi dari Teller adalah bertindak sebagai penerima uang dan
juru bayar, serta diharuskannya mengetahui semua jenis pekerjaan.
Adapun tugas Teller BMT Tumang antara lain:
a) Menerima atau menghitung uang dan membuat bukti
penerimaan,
b) Melakukan pembayaran sesuai dengan perintah keluar,
c) Melayani dan membayar pengambilan simpanan,
d) Membuat buku kas harian,
e) Bertanggung jawab penuh pada aset BMT yaitu uang brankas,
surat jaminan nasabah dan teller room,
f) Melaporkan hasil progress harian,
g) Membuat input data, daftar kolektibilitas pembiayaan dan surat
akad pembiayaan,
h) Setiap akhir kerja menghitung uang yang ada dan meminta
pemeriksaan kepada manajer cabang.
Wewenang teller BMT Tumang antara lain:
1) Mengatur pola administrasi yang efektif.
2) Mengajukan pengeluaran kas kepada manajer cabang.
k. Customer Service (CS)
Customer Service atau sering di sebut dengan CS adalah salah
satu pekerjaan yang ada di perbankan atau perkantoran yang
berperan memberikan informasi kepada pengunjung atau nasabah.
d) Memberikan pelayanan paripurna kepada anggota sesuai dengan
tugas dan kewenangannya.
e) Memberikan informasi kepada anggota baik penarikan maupun
penyetoran (simpanan atau angsuran).
Wewenang Customer Service BMT Tumang antara lain:
1) Mengatur pola administrasi CS yang efektif.
2) Mengusulkan pola pelayanan yang efektif dan efisien kepada
Manajer Cabang.
l. Manajer Maal
BMT selain bertugas menghimpun dana untuk mendapatkan
profit juga menghimpun dana dan menyalurkan dana yang bersifat
non profit. Maka dari itu setiap BMT memiliki devisi Maal, adapun
tugas manajer Maal BMT Tumang antara lain:
1) Menyiapkan konsep pengelolaan Baitul Maalsecara tepat yang
disesuaikan dengan kondisi ummat yang ada disetiap lingkungan
dengan tetap mengacu pada kaidah baku syariah Islam, dan
menjadikan sebagai bagian dari dakwah.
2) Menyiapkan seluruh dokumen yang diperlukan agar setiap
transasksi tercatat dengan baik, rapi dan dapat dipertanggung
jawabkan.
3) Mengatur pemasukan dan pengeluaran dana Maal, serta
membuat laporan secara teratur kepada Manajer Utama atau
Wewenang manajer Maal BMT Tumang antara lain:
1) Menghubungi anggota masyarakat untuk dakwah.
2) Menetapkan pendistribusian Maal kepada yang berhak.
m. Staf Bidang Maal
Adapun tugas staf bidang Maal BMT Tumang antara lain:
1) Mengupayakan penggalian dana dari masyarakat dalam hal
zakat, infaq dan shodaqoh.
2) Mengatur pemasukan dan pengeluaran dana Maal.
3) Mengupayakan pengembangan sumber dana Maal.
Wewenang staf bidang Maal BMT Tumang antara lain:
1) Mengatur pola pendistribusian dana Maal.
2) Mengajukan anggara kepada Manajer Utama untuk kebutuhan
dana Maal.
Dalam staf bidang Maal di BMT Tumang terdapat 4 staf
bidang, yaitu:
1) Staf Bidang Administrasi
2) Staf Bidang Pendidikan dan Sosial Dakwah
Staf bidang pendidikan dan dakwah memiliki program
kerja pelatihan, beasiswa dhuafa pendidikan, bantuan madrasah,
media sosialisasi BMT melalui majalah buletin, tanggap
bencana, bakti sosial, bantuan masjid, santunan fakir miskin,
santunan anak yatim, dan santunan kesehatan.
