BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah sakit tidak terlepas dari hasil kerja sama seluruh komponen sumber daya, khususnya sumber daya manusia yang ada dalam organisasi layanan tersebut. Sumber daya manusia yang paling banyak di rumah sakit adalah tenaga keperawatan yaitu sekitar 40-60% (Swanburg, 2000), sehingga pelayanan keperawatan sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit secara keseluruhan (Gillies, 1996).
Sumber daya manusia merupakan faktor penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya sebuah kegiatan dalam suatu organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme, dan juga komitmennya terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya (Sidharta & Meily, 2011). Dengan demikian pembinaan sumber daya tenaga kesehatan merupakan salah satu faktor yang harus ditingkatkan. Memperhatikan sumber daya manusia secara individu sama pentingnya dengan faktor fisik, sebagai contoh, pegawai yang merasa terbebani oleh kerja adalah orang-orang yang tidak puas, menifestasi fisik yang timbul dapat berupa penyakit-penyakit fisik serta dari perilaku dapat mengakibatkan perilaku-perilaku yang tidak terkendali, pengunduran diri, kelambanan dan komitmen kerja yang rendah dan pada akhirnya akan menjadi frustasi (Mangkuprawira, 2011).
Kinerja menjadi sangat penting sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat akan kebutuhan pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak dapat dipisahkan dari standar karena kinerja diukur berdasarkan standar (WHO, 2006 dalam Hasmoko, 2008), dalam memberikan asuhan keperawatan, perawat berpedoman pada standar asuhan keperawatan. Peningkatan kinerja petugas kesehatan yang ada di rumah sakit mutlak dilakukan guna memperbaiki citra yang terbentuk di masyarakat dikarenakan kurang optimalnya pelayanan yang diberikan oleh pihak rumah sakit. Peningkatan kinerja juga perlu dilakukan tenaga keperawatan sebagai mayoritas tenaga kesehatan yang bekerja dirumah sakit (Gillies,1994). Pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja atau tugas yang diberikan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, maka kinerja dinyatakan baik dan sukses.
Semakin karyawan berkomitmen kepada perusahaan, karyawan tersebut akan berusaha lebih baik dalam menyelesaikan tugas-tugasnya (Yani, 2012). Setiap organisasi mengharapkan suatu keberhasilan, untuk mencapai keberhasilan tersebut membutuhkan adanya karyawan yang berkualitas. Untuk menciptakan karyawan yang berkualitas, dibutuhkan suatu dorongan yang kuat dari seorang manajer. Dorongan tersebut dapat berupa pemberian motivasi kepada karyawan, yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Selain motivasi adanya komitmen karyawan terhadap organisasi juga berperan terhadap pencapaian kinerja dari karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi dan komitmen yang tinggi akan bekerja seoptimal mungkin sehingga hasil kerja yang diperoleh akan meningkat. Komitmen organisasi merupakan konsep utama dalam penelitian organisasi dan pemahaman tentang perilaku karyawan di tempat kerja. Jadi, akan sangat berguna bagi organisasi untuk mempertimbangkan perasaan dan sikap manusia. Semakin banyak bukti untuk mengkonfirmasi dampak komitmen organisasi sebagai variabel hasil dari suatu organisasi (Finegan, 2000; Gellatly, 1995; Hersey & Blanchard, 1993). Oleh karena itu, kurangnya komitmen dari petugas kesehatan bisa berbahaya bagi organisasi, sehingga menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan biaya yang lebih tinggi (Caruana & Calleya, 1998).
Dan penelitian lain menunjukkan bahwa semakin tinggi posisi karyawan dalam pekerjaannya dan organisasi tempat mereka bekerja, semakin kurang dampak komitmen terhadap kinerja (Thomas A. Wright et al., 2002, dalam Luthans 2006:250). Penelitian Robert T Keller (1997, dalam Marcus 2004) menunjukan bahwa komitmen organisasional mempunyai hubungan yang tidak signifikan dan lemah terhadap kinerja. Beberapa penelitian menunjukan hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan kinerja (Mathieu dan Zajac, 1990; Meyer dan Allen; 1997; Benkhoff, 1997; Somer, 1995; Lum et al.,1995; dalam Luthans 2006). Kemudian penelitian Marcus (2004) menunjukkan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja.
Robbins dan Judge (2008) juga mengungkapkan bahwa ada hubungan positif antara komitmen organisasi dan kinerja meskipun sederhana. Teori ini diperkuat Newstroom dalam Sopiah (2008) yang menyatakan bahwa dalam komitmen terdapat keinginan seseorang untuk melakukan usaha yang sungguh- sungguh demi organisasi. Usaha dalam hal ini adalah dalam bentuk kontribusi kinerja yang dilakukan karyawan untuk perusahaannya. Dipilihnya perawat sebagai obyek penelitian karena perawat adalah profesi yang dituntut untuk selalu bekerja secara profesional dalam kondisi apapun. Perawat harus berhadapan dengan pasien yang membutuhkan pelayanan terbaik. Sudah menjadi kewajiban bagi manajemen rumah sakit untuk memastikan para perawat memiliki kinerja yang baik dan terus me-ningkat. Menurut penelitian Mahardika dan Guntur (2006) pada RSI PKU Muhammadiyah Pekalongan kinerja perawat dipengaruhi oleh Person-Organization Fit dan komitmen organisasi. Komitmen organisasi mempunyai pen-garuh terhadap kinerja. Nilai t hitung untuk variabel komitmen organisasi adalah 2,124 dengan hasil signifikansinya 0,037<0,05. Maka hipotesis yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja dapat diterima. Dalam uji koefisien determinasi dapat dilihat bahwa komitmen organisasi berkontribusi terhadap kinerja.
Sesuai dengan hasil perbandingan tersebut, dengan lokasi yang berbeda, tujuan penelitian dan rumusan masalah yang berbeda serta variabel penelitian yang berbeda pula, namun sama- sama memiliki pengaruh yang signifikan. Hal ini memperkuat pernyataan tentang motivasi dan komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kinerja sesorang dalam suatu organisasi, dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya faktor motivasi (Gibson, 1977 dalam Notoadmojo, 2009). Kinerja pada dasarnya adalah hasil dari pengaruh antara motivasi kerja, kemampuan dan peluang. Jika motivasi kerja rendah, maka kinerja akan rendah pula meskipun keamampuan ada, dan peluang tersedia (Munandar, 2008). Didalam suatu organisasi motivasi dianggap penting, karena dengan motivasi diharapkan setiap individu kayawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai tujuan (Hasibuan, 2010). Dalam rangka upaya meningkatkan kinerja organisasi, intervensi terhadap motivasi sangat penting dan dianjurkan (Notoadmojo, 2009).
Motivasi penting karena diharapkan dengan motivasi setiap tenaga kerja mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja tinggi (Hasibuan, 2002). Menurut hasil penelitian William James dan Harvard (1977) tentang motivasi, menyimpulkan bahwa dalam setiap jam karyawan dapat mempertahankan pekerjaannya dengan hanya bekerja sebanyak 20-30% dari kapasitas mereka. James mengatakan bahwa kira-kira 60% penampilan karyawan dapat dipengaruhi oleh motivasi, tidak pernah ada titik nol atau tingkat tertinggi (100%) dalam kinerja karyawan. Tetapi setelah dimotivasi dengan tepat oleh pemimpin mereka, mereka dapat bekerja sampai 80-90% dari kemampuan mereka (Hersey dan Blanchard (1977) dalam Monica, 1998). Motivasi kerja merupakan kekuatan atau dorongan yang ada pada diri karyawan untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu. Kekuatan tersebut berupa kesediaan individu melakukan sesuatu atau sesuai dengan kemampuan individu masing-masing (Gibson et al, 1997; Robbins, 1998; Armstrong, 1998). Pelayanan dalam organisasi harus mendorong individu dengan motivasi tinggi untuk posisi garis depan untuk mendapatkan hasil kinerja yang lebih baik (Rajeev & Jyoti, 2012).
komitmen dalam bekerja, 3 orang mengatakan kurang bangga bekerja dalam organisasi, 2 orang mengatakan ingin mencari pekerjaan di rumah sakit lain, 6 orang mengeluhkan kurangnya kesejahteraan dalam bekerja, 3 orang mengeluhkan kurangnya penghargaan atas prestasi kerja yang menonjol , 4 orang mengeluhkan kurangnya dukungan dari pimpinan, 5 orang mengeluhkan tentang pengembangan karir karena tidak adanya sistem jenjang karir, 5 orang mengeluhkan kurangnya pelatihan untuk peningkatan kompetensi, 4 orang mengeluhkan tentang fasilitas yang tersedia khususnya tentang rekreasi Berdasarkan data dan fenomena tersebut, maka perlu dilakukan penelitian dengan judul “hubungan komitmen organisasi dan motivasi kerja dengan kinerja perawat pelaksana di RSU. Imelda Pekerja Medan Tahun 2016”.
1.2 Permasalahan
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis dapat menarik kesimpulan rumusan masalah penelitian adalah apakah ada hubungan komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU. Imelda Pekerja Indonesia Medan.
1.3 Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan Umum
Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi hubungan komitmen organisasi dan motivasi kerja dengan kinerja perawat pelaksana di RSU. Imelda Pekerja Indonesia Medan.
1.3.2 Tujuan Khusus
Tujuan khusus dari penelitian ini adalah untuk:
1. Mengidentifikasi komitmen organisasi di RSU. Imelda Pekerja Indonesia Medan;
2. Mengidentifikasi motivasi kerja di RSU. Imelda Pekerja Indonesia Medan; 3. Mengidentifikasi kinerja perawat pelaksana di RSU. Imelda Pekerja
Indonesia Medan;
4. Mengidentifikasi hubungan komitmen organisasi dengan kinerja perawat pelaksana di RSU. Imelda Pekerja Indonesia Medan;
1.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang akan diuji pada penelitian ini adalah hipotesis alternatif (Ha) yaitu: Ada hubungan komitmen organisasi dan motivasi kerja dengan kinerja perawat pelaksana di RSU. Imelda Pekerja Indonesia Medan.
1.5 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Institusi Rumah Sakit
a. Untuk Bidang Manajerial Rumah Sakit
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi rumah sakit (Manajerial), yaitu sebagai masukan atau bahan pertimbangan bagi pimpinan atau manajer yang akan berhubungan terhadap upaya peningkatan kinerja perawat pelaksana di RSU. Imelda Pekerja Indonesia Medan.
b. Untuk Bidang Keperawatan
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi rumah sakit (instansi pelayanan keperawatan), yaitu sebagai masukan atau bahan pertimbangan yang akan berpengaruh terhadap upaya peningkatan kinerja perawat pelaksana di RSU. Imelda Pekerja Indonesia Medan.
2. Pendidikan Tinggi Keperawatan
b. Sebagai wacana ilmiah dan acuan untuk melaksanakan penelitian lebih lanjut, yang menyangkut tentang manajemen keperawatan khususnya peningkatan kinerja perawat pelaksana.
3. Penelitian Selanjutnya
