1
SELEKSI KARYAWAN: MEMPREDIKSI PERILAKU DAN KINERJA CALON KARYAWAN
Ade Heryana
Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta Email: heryana@esaunggul.ac.id
Pada paper sebelumnya dijelaskan bahwa rekrutmen dan wawancara merupakan metode yang paling sering dipakai dalam seleksi karyawan. Namun demikian, metode ini kurang memberikan hasil yang baik jika tidak didukung dengan metode seleksi karyawan yang akan dijelaskan pada paper berikut.
Memprediksi perilaku dan kinerja calon karyawan dapat dilakukan menggunakan informasi-informasi sebagai berikut:
1. Referensi dan rekomendasi;
2. Pelatihan dan pendidikan yang didapat; 3. Pengetahuan tentang pekerjaan;
4. Kemampuan yang dimiliki (kognitif, menanggapi, psikomotor, dan fisik); 5. Keterampilan yang dimiliki;
6. Pengalaman kerja sebelumnya;
7. Kepribadian, peminatan, dan karakter yang dimiliki; dan
8. Permasalahan medis dan psikologis yang dimiliki
Seluruh tes masuk calon karyawan pada dasarnya menggunakan sumber informasi di atas untuk memprediksi perilaku dan kinerja calon karyawaan saat diterima di perusahaan atau tempat kerja.
Berbagai informasi di atas dapat diperoleh secara fisik dari bukti-bukti dokumen
yang ada di surat lamaran ata resume calon karyawan, seperti: referensi atau rekomendasi, pelatihan dan pendidikan, dan pengalaman sebelumnya. Namun informasi yang lainnya tidak bisa hanya mengandalkan bukti fisik atau dokumen dari resume calon karyawan, melainkan harus dijalankan berbagai tes yang akan dibahas pada paper ini. REFERENSI DAN REKOMENDASI
Sudah menjadi keyakinan dalam bidang psikologi industri bahwa untuk dapat memprediksi kinerja karyawan di masa yang akan datang maka dapat diperoleh dari kinerjanya di masa lalu. Misalnya: untuk mendapat seorang staff HSE, maka perusahaan harus mendapatkan pelamar dengan posisi staff HSE yang sukses sebelumnya.
Terdapat perbedaan pengertian antara Referensi, Penelusuran referensi, dan surat rekomendasi. Refrensi adalah opini tentang pelamar baik berupa lisan maupun tulisan, berdasarkan kemampuan, kinerja sebelumnya, kebiasaan kerja, karakter, dan potensi untuk berkembang dari si pelamar. Penelusuran referensi adalah proses untuk mengkonfirmasi akurasi atau ketepatan informasi yang disampaikan pelamar (Aamodt, 2010:158). Perusahaan bisa menelusuri keakuratan
2 referensi secara lisan melalui media telepon ke perusahaan tempat bekerja sebelumnya atau dari perguruan tinggi/sekolah tempat ia belajar. Secara tertulis dapat diperoleh melalui surat elektonis atau non-elektronis, dan menganalisis surat pengalaman kerja.
Sedangkan surat rekomendasi adalah surat yang menyatakan kemampuan, kinerja sebelumnya, kebiasaan kerja, karakter, dan potensi untuk berkembang dari pelamar. Bentuk surat rekomendasi biasanya ditentukan oleh penulis surat.
Surat referensi dan rekomendasi ada dua jenis, yaitu 1) yang disediakan oleh calon karyawan dan dilampirkan dalam resume atau surat lamaran; dan 2) yang diminta oleh pihak perusahaan penerima karyawan kepada perusahaan/organisasi/sekolah tempat calon karyawan beraktifitas sebelumnya. Surat referensi yang disediakan calon karyawan umumnya dibuat oleh organisasi, sekolah, atau perusahaan tempat ia beraktifitas sebelumnya. Contohnya surat keterangan kerja atau surat pengalaman kerja.
Resume seorang pelamar dengan mudah dapat menampilkan informasi tentang kinerja sebelumnya. Namun yang sulit adalah mengetahui seberapa jauh kualitas kinerja calon karyawan tersebut. Disamping itu, surat rekomendasi yang disampaikan pelamar bisa menutupi kualitas kinerja mereka. Saat ini banyak didapatkan informasi tentang cara membuat surat rekomendasi yang baik. Lihat
box Career Workshop pada halaman 159 dari e-book Michale Aamodt.
Beberapa alasan melatarbelakangi perlunya dilakukan penelusuran surat referensi kerja atau surat pengalaman kerja dan surat rekomendasi. Alasan tersebut menurut Aamodt (2010:158-169) antara lain: 1. Untuk mengkonfirmasi kebenaran dan
kejujuran informasi yang disampaikan pelamar. Berbagai ketidakjujuran yang
biasa dilakukan pelamar (resume fraud) yang perlu dilakukan penelusuran diantaranya: pemalsuan ijazah, dan pemalsuan surat pengalaman kerja. Berbagai kejadian terkait dengan resume fraud telah di terjadi di Indonesia, misalnya anggota DPRD yang dipecat karena memakai ijazah palsu, dan sebagainya.
2. Untuk mengetahui apakah calon karyawan
memiliki masalah disiplin kerja, misalnya
masalah absensi dan keterlambatan, masalah pelecehan seksual, masalah kekerasan di tempat kerja, hingga masalah kriminal. Proses rekrutmen yang dengan mudah dapat ditembus oleh calon karyawan yang memiliki catatan kriminal
HASIL STUDI-1:
Sebuah survey yang dilakukan SHRM tahun 2007, dari 450 perusahaan didapatkan bahwa 53% menggunakan search engine untuk mencari informasi tambahan pelamar, dan 30% nya menggunakan search engine pada masa yang akan datang. Disamping itu terdapat 21% perusahaan yang mengeliminasi pelamar setelah memperoleh informasi dari search engine.
3 sebelumnya disebut dengan negligent
hiring.
3. Untuk mendapatkan informasi tambahan
tentang pelamar. Surat referensi dan surat
rekomendasi yang didapat perusahaan dari orang lain bisa bersifat subyektif sehingga tidak memberikan gambaran yang sebenarnya. Dengan demikian, perusahaan harus mendapatkan informasi tambahan tentang pelamar. Cara yang sedang trend saat ini adalah dengan melakukan Googling dengan mesin pencari terbesar di Internet yaitu Google. Dengan menuliskan nama pelamar pada kotak search maka dapat diperoleh informasi tambahan tentang pelamar.
4. Memprediksi kinerja calon karyawan. Sebagaimana disampaikan di awal paper ini, sudah menjadi keyakinan dalam bidang psikologi industri bahwa untuk dapat memprediksi kinerja karyawan di masa yang akan datang maka dapat diperoleh dari kinerjanya di masa lalu. Surat refrensi dan rekomendasi berguna untuk memprediksi kinerja calon karyawan
berdasarkan kinerja yang ditampilkan sebelumnya. Namun demikian surat referensi dan rekomendasi tidak selamanya menjamin hal tersebut.
PELATIHAN DAN PENDIDIKAN PELAMAR
Sarana untuk memprediksi kinerja calon karyawan dapat juga dilakukan dengan menelusuri jenis pelatihan dan prestasi selama menjalani pendidikan. Jenis pendidikan dan pelatihan calon karyawan dapat ditelusuri dari ijazah atau sertifikat yang dimiliki.
PENGETAHUAN TENTANG PEKERJAAN
Ujian pengetahuan tentang pekerjaan (job knowledge test) kepada calon karyawan merupakan tes yang sering digunakan pada pegawai negeri terutama saat promosi yang didesain untuk mengukur seberapa baik kandidat mengetahui pekerjaannya. Misalnya karyawan yang akan dipromosi menjadi HRD Manager harus ditanya bagaimana membuat analisa jabatan. Atau karyawan yang akan ditunjuk menjadi HSE Manager maka akan HASIL STUDI-2:
Sebuah studi meta-analisis yang dilakukan terhadap surat referensi dan surat rekomendasi oleh Aamodt & William (2005) menunjukkan rata-rata koefisien validitas tidak terkoreksi hanya mencapai 0,18 sedangkan validitas terkoreksi hanya mencapai 0,29. Rendahnya angka validitas ini disebabkan oleh empat masalah utama yaitu leniency atau kemurahan hati penulis surat, pengetahuan penulis surat tentang pelamar yang rendah , reliabilitas yang rendah akibat subyektifitas penulis surat terhadap pelamar, dan faktor eksternal dalam menulis dan membaca surat.
HASIL STUDI-3:
Sebuah studi meta-analisis yang dilakukan Hunter & Hunter (1984) menunjukkan bahwa validitas aspek pendidikan hanya sebesar 0,10.
Studi meta-analisis yang dilakukan Aamodt (2004) tentang hubungan antara pendidikan dengan kinerja polisi menunjukkan bahwa pendidikan merupakan prediktor kinerja polisi di akademi polisi (r=0,26 dan =0,38) dan kinerja polisi saat menjalankan tugas (r=0,17 dan =0,28).
Studi meta-analisis juga menunjukkan IPK mahasiswa dapat digunakan untuk memprediksi kinerja selama bekerja, kinerja selama pelatihan, promosi, dan kelulusan sekolah. Disamping itu IPK juga merupakan prrediktor yang paling digunakan beberapa tahun setelah kelulusan (Aamodt, 2010).
4 ditanya perihal implementasi OHSAS di tempat kerja.
Jenis pertanyaan pada job knowledge test hampir sama dengan pertanyaan saat mempelajari materi di sekolah, dan umumnya berbentuk pilihan ganda untuk memudahkan skoring. Tipe jawaban dalam bentuk essay kadang juga diberikan atau dalam bentuk lisan saat wawancara kerja.
Contoh job knowledge test antara lain: pengetahuan pemrograman komputer, pengetahuan tentang elektronik, dan pengetahuan prinsip mekanik.
Meskipun job knowledge test
merupakan prediktor yang valid dari sisi content dan criterion validity, namun masih sering terjadi hasil yang tidak diharapkan dan hanya dapat digunakan pada situasi dimana kandidat diharapkan memiliki pengetahuan akan pekerjaan saat proses rekrutmen atau promosi saja.
KEMAMPUAN KOGNITIF, MENANGGAPI, PSIKOMOTOR DAN FISIK
Tes kemampuan atau ability test dijalankan untuk memastikan bahwa pekerja bukan hanya mengerti tentang pekerjaannya saat proses rekrutmen, namun juga paham saat pekerjaan dijalankan saat diterima sebagai karyawan. Contoh penerapan ability test adalah pada petugas polisi, pemadam kebakaran, dan personel militer. Tujuan tes ini adalah memprediksi kinerja calon karyawan melalui kemampuan.
Ability test memiliki berbagai jenis
pengujian antara lain:
a. Cognitive ability test (kemampuan berfikir); b. Perceptual ability test (kemampuan
memberikan tanggapan);
c. Psychomotor ability test (kemampuan psikomotor); dan
d. Physical ability (kemampuan fisik). Cognitive Ability Test
Tes ini sangat penting diterapkan untuk karyawan level profesional, clerk, dan supervisor, seperti akuntan, sekretaris, dan supervisor. Dimensi yang diukur dalam tes kemampuan kognitif atau cognitive ablility test antara lain kemampuan:
- Berbicara dan menulis secara komprehensif - Mengekspresikan sesuatu dengan menulis
dan berbicara
- Bekerja dengan angka - Originalitas
- Mengingat (memori)
- Menjelaskan (secara matematis, deduktif, induktif); dan
- Pembelajaran secara umum
Tes ini dapat memprediksi kinerja calon karyawan melalui dua cara yakni: 1) mengetahui kecepatan calon karyawan dalam mempelajari pengetahuan tentang pekerjaannya; dan 2) mengetahui kemampuan calon karyawan dalam membuat keputusan berdasarkan informasi yang diterima.
Berbagai jenis cognitive ability test yang dipakai dalam dunia industri antara lain:
5
wonderlic personnel test, Miller analogies test, Quick test, Raven progressive matrices, Sienna reasoning test, dan Situational judgment test.
Perceptual Ability Test
Tes ini digunakan untuk mengetahui daya tanggap calon karyawan, yang terdiri dari tes penglihatan (dekat, jauh, malam, menyamping), perbedaan warna, tanggapan mendalam (depth perception), sensitivitas terhadap silau, berbicara (kejelasan, pengenalan), dan mendengar (sensitifitas, atensi dalam mendengar, suara lokal).
Tes ini sangat baik digunakan untuk jenis pekerja sebagai berikut: ahli mesin, pembuat lemari kaca, pemasang dies, dan pembuat peralatan. Lihat e-book Michael Aamodt halaman 174 untuk mengetahui contoh perceptual ability test.
Psychomotor Ability Test
Tes ini digunakan untuk mengetahui kemampuan psikomotor calon karyawan, yang meiputi: ketangkasan jemari, ketangkasan manual, mengontrol ketepatan, waktu reaksi/tanggap, stabilitas tangan-kaki, kecepatan pergelangan jari, dan kecepatan menggerakkan tungkai/lengan.
Tes ini sangat baik digunakan untuk menguji pekerja antara lain: tukang kayu, petugas polisi, operator mesin jahit, petugas kantor pos, dan supir truk. Contoh psychomotor ability test bisa dilihat pada halaman 175 e-book Michael Aamodt.
Pyshical Ability Test
Tes ini biasanya digunakan untuk pekerjaan yang membutuhkan kekuatan fisik dan stamina, seperti: petugas polisi, pemadam kebakaran, dan lifeguards. Untuk menjalankan tes ini bisa dilakukan dengan salah satu dari dua cara berikut: 1) dengan simulasi pekerjaan; atau 2) uji ketangkasan fisik.
Pada simulasi pekerjaan, calon karyawan mendemonstrasikan perilaku fisik yang berhubungan dengan pekerjaan. Misalnya: pada calon pekerja pemadam kebakaran dapat dilakukan dengan menaiki tangga setinggi 25 meter dan menarik pipa air seberat 25 kg melintasi jalan. Atau seorang petugas polisi mensimulasikan penembakan dan memburu seorang tersangka. Seorang lifeguards dapat mensimulasikan berenang sejauh 90 meter dan menarik kembali korban tenggelam ke pinggir laut.
Berdasarkan studi terdapat sembilan dasar kemampuan fisik:
1. Kekuatan dinamis (kekuatan yang membutuhkan gerakan berulang);
2. Kekuatan tubuh (kekuatan membungkuk); 3. Kekuatan eksplosif (melompat atau
melemparkan diri);
4. Kekuatan statis (kekuatan yang tidak membutuhkan gerakan berulang);
5. Dinamika fleksibiltas tubuh (kecepatan membungkuk, melentur, memelintir); 6. Batas fleksibilitas tubuh (derajat
6 7. Keseimbangan tubuh secara umum;
8. Koordinasi tubuh secara umum (koordinasi ketika tubuh sedang bergerak); dan
9. Stamina (kemampuan melakukan usaha selama-lamanya).
KETERAMPILAN CALON KARYAWAN
Tes ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana seorang calon pekerja memiliki keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan. Terdapat dua metode yang sering digunakan yaitu Work Samples dan
Assessment Center.
Pada work samples, seorang calon pekerja menjalankan tugas aktual yang berhubungan dengan pekerjaan. Misalnya pada calon pekerja mekanik otomotif dapat diuji dengan memperbaiki fan belt yang kendur, atau seorang supir truk dapat diuji dengan memintanya memundurkan truk untuk melakukan loading.
Assessment center adalah teknik seleksi calon pekerja yang menggunakan berbagai macam metode pengujian, yang penilaiannya dilakukan oleh banyak penguji berdasarkan observasi terhadap tugas yang disimulasikan.
PENGALAMAN PELAMAR
Pengalaman kerja yang dimiliki calon karyawan dapat diukur menggunakan: rating pengalaman berdasarkan informasi pada resume/surat lamaran, Biodata pelamar, referensi, dan wawancara. Referensi sudah dibahas pada awal paper ini, sedangkan
wawancara sudah dibahas pada paper sebelumnya.
Rating Pengalaman Kerja
Prinsip dasar dalam melakukan pemeringkatan (rating) pengalaman kerja adalah bahwa pengalaman kerja pelamar sebelumnya akan memprediksi pengalaman pelama selanjutnya.
Dimensi yang diukur dalam melakukan pemeringkatan pengalaman kerja antara lain: lamanya pengalaman, kinerja yang ditunjukkan dari pengalaman, dan seberapa dekat hubungan pengalaman sebelumnya dengan pekerjaan yang dilamar saat ini. Dengan demikian, perusahaan sebaiknya tidak hanya melihat lamanya pengalaman pelamar, namun juga kualitas dari pengalaman tersebut dan kinerja yang ditunjukkan oleh pelamar. Misalnya pada seorang pelamar Programer Komputer, karena pertimbangan kemajuan teknologi komputer terdapat perdebatan apakah seorang programer dengan pengalaman 20 tahun lebih baik dibanding programer dengan pengalaman hanya 1-5 tahun.
Biodata
Biodata pelamar dapat digunakan untuk mengetahui: kehidupan pelamar, sekolah, komunitas, dan pengalaman kerja. Hal ini disebabkan Biodata memiliki beberapa keuntungan:
1. Dapat memprediksi perilaku kerja pelamar pada berbagai pekerja;
7 2. Dapat memprediksi kriteria keberhasilan
pekerja pada berbagai level, seperti:
absenteeism, kecelakaan kerja, pencurian,
pinjaman, penjualan, dan masa jabatan; 3. Terbukti menghasilkan profit dan
pertumbuhan yang signifikan bagi perusahaan; dan
4. Mudah digunakan, cepat administrasinya, murah, dan dapat mengurangi bias oleh pewawancara.
Kelemahan biodata sebagai alat ukur seleksi karyawan adalah:
a. Validitasnya tidak stabil atau kemampuannya memprediksi perilaku karyawan sepanjang waktu mengalami penurunan;
b. Pelamar akan merasakan daftar pertanyaan pada biodata dapat memiliki risiko masalah ketidakadilan, etika dan hukum. Misalnya pada pertanyaan “berapa jarak tempat tinggal Anda dengan perusahaan ini?” maka akan menimbulkan kesan oleh pelamar bahwa mereka yang tinggalnya jauh lebih memiliki nilai jelek dibanding yang dekat. Atau pertanyaan tentang “Asal perguruan tinggi dari PTN atau PTS?” akan menimbulkan pertanyaan negatif dari mereka yang berasal dari PTS; dan
c. Pelamar dapat memanipulasi pengisian biodata.
KEPRIBADIAN, PEMINATAN, DAN KARAKTER
Untuk mengukur kepribadian, peminatan, dan karakter pelamar dapat
digunakan metode antara lain: personality
inventories (daftar kepribadian), interest inventory (daftar peminatan), integrity test (uji
integritas), conditional reasoning test, dan
graphology.
Personality Inventory
Personality test merupakan metode untuk mengukur kepribadian calon karyawan yang terbagi atas dua jenis yaitu: 1) metode untuk mengukur kepribadian normal (tests of
normal personality); dan 2) metode untuk
mengukur psikopatologi atau kepribadian tidak normal.
Pengujian kepribadian normal pada pelamar digunakan untuk mengukur sifat-sifat normal pada seseorang sehari-hari seperti sifat ekstrovert, pemalu, tegas/asertif, dan bersahabat. Dimensi pengukuran sifat-sifat atau kepribadian normal dapat diperoleh berdasarkan teori, data statistik, dan data empiris/praktik.
Daftar kepribadian atau sifat berdasarkan teori diperoleh melalui pandangan-pandangan atau pemikiran dari pada teoritis psikologi, misalnya: daftar kepribadian yang disusun oleh Myers & Briggs yang terdiri dari empat skala disusun berdasarkan teori Carl Jung.
Daftar kepribadian berdasarkan data statistik diperoleh berdasarkan proses analisa statistik atau analisis faktor, misalnya dafta kepribadian 16PF (Personality Factor) yang disusun oleh Raymond Cattell.
8 Daftar kepribadian berdasarkan data empiris ditentukan dengan mengelompokkan jawaban responden terhadap pertanyaan tentang karakteristik tertentu. Misalnya:
Minnesota Multiphasic Personality Inventory
(MMPI) yang terdiri dari ratusan jenis kepribadian untuk mengelompokkan orang-orang yang sehat secara psikologis dan mengetahui masalah-masalah psikologis pada seseorang seperti paranoia.
Meskipun terdapat ratusan jenis kepribadian untuk mengetahui sifat seseorang, para ahli psikologi sepakat untuk meringkas berbagai kepribadian tersebut ke dalam lima dimensi kepribadian utama atau disebut dengan “Big Five” atau five-factor model. Kelima dimensi kepribadian tersebut adalah: 1. Openness to experience yaitu sifat yang
terbuka akan pengalaman atau suak dengan hal-hal baru, seperti: cerdas, serba ingin tahu;
2. Conscientiousness yaitu sifat yang penuh dengan kehati-hatian dan penuh pertimbangan, misalnya: dapat dipercaya, tergantung pada orang lain;
3. Extravertion yaitu sifat yang cenderung ekstrovert atau mau bergabung dengan orang lain, misalnya: bersahabat, ramah; 4. Agreeableness yaitu sifat yang cenderung
mudah menyetujui seseuatu hal, misalnya: dapat mudah beradaptasi, menjadi pemeran utama dalam tim; dan
5. Emotional stability yaitu sifat yang cenderung stabil dalam mengelola emosi, misalnya tidak mudah panik, tenang.
Bentuk lain dari personality inventory adalah mengukur masalah psikopatologi atau keperibadian tidak normal pada seseorang atau disebut tests of psychopathology. Tes ini dilakukan ketika seseorang memiliki masalah psikologis yang serius seperti depresi, gangguan bipolar, dan skizoprenia. Tes ini jarang sekali digunakan dalam bidang psikologi industri/organisasi, kecuali jika terdapat masalah hukum dengan karyawan.
Interest Inventories
Interest inventories bertujuan mengetahui atau menelusuri peminatan calon pelamar. Saah satu metode yang terkenal dan sering dipakai adalah Strong Interest Inventory (SII). Metode ini menanyakan calon karyawan terhadap 325 item/masalah yang ia sukai dan tidak disukai, misalnya tentang bargaining (tawar-menawar), memperbaiki alat elektronis, dan memegang tanggung jawab.
Teori yang melatarbelakangi tes ini adalah seorang individu yang memiliki peminatan yang sama dengan sebagian orang pada bidang yang sama, akan memiliki kepuasan yang tinggi pada bidang tersebut. Misalnya: seorang pelamar HSE Officer yang memiliki minat hampir sama dengan sekelompok orang yang berada pada bidang keselamatan, kesehatan, dan lingkungan akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi.
9 Integrity Test
Integrity test atau disebut juga honesty
tests (tes kejujuran) digunakan untuk
mengetahui kemungkinan calon pelamar melakukan kejahatan kriminal seperti mencuri uang atau peralatan kerja. Tes ini banyak digunakan pada perusahaan penjualan retail seperti toko swalayan, restoran cepat saji, dan rumah sakit.
Metode ini dapat menggunakan peralatan elektronis (seperti: polygraph, voice stress analyzer), dan pensil-kertas. Terdapat dua pendekatan dalam metode ini yaitu: 1)
overt integrity test yaitu menguji kejujuran
seseorang secara terbuka; dan 2)
personality-bases integrity test yaitu menguji kejujuran
seseorang berdasarkan kepribadian yang dimiliki.
Pada overt integrity test, calon karyawan ditanyakan berbagai hal mengenai perilaku mencuri misalnya tentang situasi-situasi yang terjadi saat seseorang mencuri, berapa kali seseorang mencuri, dimana biasanya seseorang mencuri dan sebagainya. Calon karyawan yang menjawab dengan tepat atau mendekati situasi pencurian, cenderung memiliki sifat mencuri.
Pada personality-based integrity test, pengujian dilakukan dengan menanyakan berbagai sifat umum yang dimiliki calon karyawan yang cenderung kontraproduktif, misalnya perilaku absen, mencuri, kekerasan, dan sebagainya.
Conditional Reasoning Test
Pengujian dengan metode di atas (personality inventories, interest inventories,
dan integrity test) memiliki kelemahan yaitu
calon karyawan dapat memanipulasi jawaban. Untuk menghindari hal tersebut, disusun pengujian yang dilakukan oleh James (1998) yang disebut dengan Conditional Reasoning
Test.
Tes ini dijalankan untuk mendapatkan gambaran yang akurat tentang kecenderungan seseorang untuk berprilaku kontraproduktif dan agresif. Pada tes ini, calon karyawan diberikan berbagai pernyataan dan diminta untuk memilih pernyataan yang cocok serta menjelaskan alasan kenapa ia memilih pernyataan tersebut. Penjelasan yang disampaikan calon karyawan menggambarkan keyakinan atau penilaiannya akan perilaku agresif.
Graphology
Tes ini menyeleksi calon karyawan berdasarkan analisis tulisan tangan. Ide dasar dari tes ini adalah cara seseorang menulis menggambarkan kepribadiannya yang secara tidak langsung menunjukkan kinerjanya.
Untuk menganalisis tulisan tangan, seorang grafolog melihat pada ukuran tulisan, kemiringan, lebar, keteraturan, tekanan. Dari cara menulis calon pekerja, dapat diperoleh informasi tentang sifat temperamen dan mental, sifat sosial, pekerjaan, dan moral.
10 PERMASALAHAN MEDIS DAN PSIKOLOGIS
Seringkali setelah dilakukan pemeriksaan fisik dan psikis ditemukan calon karyawan yang memiliki masalah serius yang akan mengganggu dirinya dan orang lain. Maka perlu dilakukan pemeriksaan medis dan psikis lebih lanjut oleh dokter spesialis atau psikolog. Drug Testing
Drug testing atau tes penggunaan obat (legal maupun ilegal seperti napza) merupakan tes kesehatan yang sering dilakukan oleh bagian rekrutmen. Tes ini dilakukan berdasarkan kenyataan bahwa pekerja yang berada dalam pengaruh obat (baik terlarang maupun tidak terlarang) menunjukkan hasil yang tidak produktif seperti kehilangan pekerjaan, tingginya pemakaian benefit kesehatan, dipecat dan keluar dari pekerjaan, dan lebih sering mendapatkan kecelakaan kerja.
Psychological Exams
Psychological Exams berbeda dengan psychotest, dimana tes ini dilakukan pada karyawan atau kandidat yang memiliki masalah psikologis yang dapat membahayakan dirinya ataupun membahayakan orang lain. Tes ini dilakukan oleh seorang psikolog klinis dengan mempelajari kisah hidupnya dan melakukan psychotest.
Medical Exams
Medical examinations atau medical exams dilakukan untuk pekerja yang
membutuhkan tambahan kemampuan fisik, setelah kandidat menerima kondisi kerja yang dibutuhkan. Pada tes ini, dokter memeriksa kondisi medis kandidat yang disesuaikan dengan job description. Pemeriksaan bertujuan untuk menjaga keselamatan kerja calon karyawan.
KESIMPULAN
Berdasarkan uraian di atas, seluruh metode dalam seleksi karyawan memiliki kelemahan dan kelebihan, sehingga dalam praktiknya sering dikombinasikan anatar metode yang satu dengan lainnya.
Berdasarkan hasil studi validitas, metode seleksi karyawan yang bukan merupakan alat ukur yang baik dalam memprediksi perilaku calon karyawan adalah wawancara tidak terstruktur, pendidikan,
interest inventories, dan personality test.
Sedangkan alat ukur yang terbaik dalam memprediksi perilaku calon karyawan adalah
work samples, biodata, dan wawancara
terstruktur. REFERENSI
Aamodt, Michael G. Industrial/Organizational
Psychology, Sixth Edition. CA: Cengage
Learning, 2010
Levy, Paul E., Industrial Organizational
Psychology: Understanding the
Workplace, New York: Worth
11 LATIHAN SOAL
1. Pada dasarnya tujuan yang akan dicapai dari proses seleksi karyawan adalah A. Memprediksi perilaku calon karyawan B. Memprediksi kinerja calo karyawan C. Mendapatkan karyawan berkualitas D. Jawaban A dan B benar
2. Manakah yang BUKAN merupakan sumber informasi untuk memprediksi perilaku calon karyawan:
A. Referensi dan rekomendasi
B. Pelatihan dan pendidikan yang didapat
C. Jenis kelamin
D. Pengetahuan tentang pekerjaan 3. Dari sumber informasi berikut ini
manakah yang DAPAT ditelusuri dari dokumen calon karyawan (CV, resume, dsb):
A. Referensi/rekomendasi B. Keterampilan yang dimiliki C. Kemampuan yang dimiliki D. Permasalah medis dan psikologis 4. Manakah pernyataan yang TIDAK TEPAT
tentang Referensi: A. Bersifat formal B. Bersifat informal
C. Berisi tentang kemampuan dan kinerja calon karyawan
D. Berisi tentang potensi calon karyawan 5. Berikut adalah alasan tepat perlunya dibuat Referensi/Rekomendasi KECUALI:
A. Mengkonfirmasi kebenaran dan kejujuran informasi tentang calon karyawan
B. Mengetahui apakah calon karyawan memiliki masalah disiplin kerja C. Mendapat informasi tambahan
tentang calon karyawan
D. Memprediksi sifat calon karyawan 6. Referensi dan rekomendasi salah satunya
berguna untuk menghindari berbagai ketidakjujuran informasi yang dilakukan oleh calon karyawan, yang disebut dengan:
A. Resume fraud B. Resume integrity C. Resume score D. Resume type
7. Pengertian negligent hiring adalah: A. Proses rekrutmen yang tidak dapat
ditembus oleh calon karyawan yang memiliki catatan kriminal
B. Proses rekrutmen yang sangat ketat C. Proses rekrutmen yang mudah
ditembus oleh calon karyawan yang memiliki catatan kriminal
D. Proses rekrutmen yang tertutup bagi kalangan tertentu
8. Jenis tes seleksi karyawan yang umumnya dilakukan pada perusahaan publik (misalnya: PNS) yang jenis pertanyaannya umumnya mirip dengan materi pelajaran di sekolah adalah:
12 B. Skill test
C. Cognitive ability test D. Integrity test
9. Manakah yang BUKAN merupakan contoh job knowledge test:
A. Tes pengetahuan tentang program komputer
B. Tes keterampilan mengemudikan kendaraan
C. Tes pengetahuan tentang kelistrikan D. Tes pengetahuan tentang
keselamatan dan kesehatan kerja 10. Job knowlegde test memiliki validitas yang
tinggi pada:
A. Content validitiy B. Criterion validity C. Construct validity D. Jawaban A dan B Benar
11. Kelemahan job knowledge test adalah: A. Hasilnya hanya mengukur
kemampuan calon karyawan saat proses rekrutmen saja
B. Memiliki validitas konten C. Memiliki validitas kriteria
D. Hasilnya menggambarkan kemampuan calon karyawan hanya saat bekerja saja
12. Kelebihan ability test dibandingkan dengan job knowledge test adalah: A. Lebih murah pelaksanaannya B. Lebih mudah pelaksanaannya
C. Hasilnya lebih menggambarkan kemampuan calon karyawan saat nanti bekerja
D. Hasilnya lebih menggambarkan kemampuan calon karyawan saat rekrutmen
13. Sebutkan jenis-jenis ability test: 1. ...
2. ... 3. ... 4. ...
14. Jenis tes kemampuan yang digunakan untuk mengukur kemampuan berfikir calon karyawan adalah:
A. Pyshical ability test B. Cognitive ability test C. Perceptual ability test D. Psychomotor ability test
15. Perceptual ability test digunakan untuk mengukur kemampuan:
A. Fisik B. Psikomotor C. Berfikir
D. Memberikan tanggapan
16. Cognitive ability test TIDAK SESUAI diujikan pada jenis pekerja berikut: A. Montir bengkel
B. Sekretaris C. Akuntan D. Supervisor 17.
13 18. Sebutkan tujuh jenis dimensi yang diukur
dalam cognitive ability test:
1. Berbicara dan menulis secara ... 2. Mengekspresikan dengan .... dan .... 3. .... dengan angka
4. ....
5. .... (memori)
6. Menjelaskan secara ...., ...., dan .... 7. .... secara umum
19. Cognitive ability test dapat memprediksi kinerja dan perilaku calon karyawan melalui:
A. Mengetahui kecepatan calon karyawan dalam mempelajari pengetahuan tentang pekerjaannya B. Mengetahui kemampuan calon
karyawan dalam membuat keputusan berdasarkan informasi yang diterima C. Jawaban A dan B benar
D. Jawaban A dan B salah
20. Jenis cognitive ability test yang biasanya dipakai dalam dunia industri adalah: A. Wonderlic personnel test B. Miller analogies test C. Sienna reasoning test D. Jawaban A, B, C benar
21. Perceptual ability test digunakan untuk mengetahui daya tanggap calon karyawan, yang terdiri dari:
1. Tes .... (dekat, jauh, malam, menyamping) 2. .... warna 3. Tanggapan mendalam (.... perception) 4. .... terhadap silau, 5. .... (kejelasan, pengenalan)
6. .... (sensitifitas, atensi dalam mendengar, suara lokal).
22. Ketangkasan jemari, ketangkasan manual, mengontrol ketepatan, waktu reaksi/tanggap, stabilitas tangan-kaki, kecepatan pergelangan jari, dan kecepatan menggerakkan tungkai/lengan merupakan jenis tes yang digunakan untuk mengukur kemampuan:
A. Psikomotor B. Fisik
C. Daya tanggap D. Berfikir
23. Physical ability test sangat cocok dipakai pada pekerja berikut ini KECUALI:
A. Petugas polisi B. Lifeguards C. Sekretaris
D. Pemadam kebakaran
24. Contoh metode yang dipakai pada physical ability test adalah:
A. Simulasi pekerjaan B. Uji ketangkasan fisik C. Jawaban A dan B benar D. Jawaban A dan B salah
25. Berdasarkan studi terdapat sembilan dasar kemampuan fisik:
1. Kekuatan .... (kekuatan yang membutuhkan gerakan berulang) 2. Kekuatan .... (kekuatan membungkuk)
14 3. Kekuatan .... (melompat atau
melemparkan diri)
4. Kekuatan .... (kekuatan yang tidak membutuhkan gerakan berulang) 5. .... fleksibilitas tubuh (kecepatan
membungkuk, melentur, memelintir) 6. .... fleksibilitas tubuh (derajat membungkuk, melentur, memelintir) 7. .... tubuh secara umum
8. .... tubuh secara umum (koordinasi ketika tubuh sedang bergerak) 9. .... (kemampuan melakukan usaha
selama-lamanya)
26. Metode yang sering digunakan dalam menguji keterampilan calon karyawan (skill test) adalah:
A. Work samples B. Assessment Center C. Jawaban A dan B benar D. Jawaban A dan C salah
27. Pengertian work samples adalah jenis tes keterampilan yang dilakukan dengan cara: A. Memerintahkan seorang calon pekerja menjalankan tugas aktual yang berhubungan dengan pekerjaan B. Menguji calon pekerja dengan berbagai keterampilan secara bersamaan
C. Jawaban A dan B salah D. Jawaban A dan B benar
28. Teknik seleksi calon pekerja yang mengukur keterampilan dengan menggunakan berbagai macam metode pengujian, yang penilaiannya dilakukan
oleh banyak penguji berdasarkan observasi terhadap tugas yang disimulasikan disebut dengan:
A. Work samples B. Assessment centre C. Simulation method D. Psychomotor test
29. Untuk menelusuri dan melakukan rating terhadap pengalaman kerja yang dimiliki calon karyawan dapat diukur dengan menggunakan informasi yang diperoleh dari:
A. Resume/surat lamaran B. Biodata dan referensi C. Wawancara
D. Jawaban A, B, C benar
30. Dimensi yang diukur dalam melakukan pemeringkatan pengalaman kerja antara lain berikut ini KECUALI:
A. Jenis jabatan
B. Lamanya pengalaman kerja
C. Kinerja yang ditunjukkan dari pengalaman
D. Seberapa dekat hubungan pengalaman sebelumnya dengan pekerjaan yang dilamar saat ini. 31. Biodata pelamar dapat digunakan untuk
mengetahui kehidupan pelamar, sekolah, komunitas, dan pengalaman kerja. Hal ini disebabkan Biodata memiliki beberapa keuntungan:
1. Dapat memprediksi .... kerja pelamar pada berbagai pekerja
15 2. Dapat memprediksi .... keberhasilan
pekerja pada berbagai level, seperti:
absenteeism, kecelakaan kerja, pencurian, pinjaman, penjualan, dan masa jabatan
3. Terbukti menghasilkan .... dan .... yang signifikan bagi perusahaan 4. .... digunakan, cepat administrasinya,
murah, dan dapat mengurangi .... oleh pewawancara
32. Kelemahan biodata sebagai alat ukur seleksi karyawan adalah sebagai berikut KECUALI:
A. Validitasnya tidak stabil atau kemampuannya memprediksi perilaku karyawan sepanjang waktu mengalami penurunan
B. Pelamar akan merasakan daftar pertanyaan pada biodata dapat memiliki risiko masalah ketidakadilan, etika dan hukum
C. Pelamar dapat memanipulasi pengisian biodata
D. Mudah digunakan, administrasinya cepat dan murah
33. Personality inventories, interest inventory,
integrity test, conditional reasoning test,
dan graphology adalah jenis tes yang digunakan untuk memprediksi perilaku calon karyawan melalui jenis sumber informasi:
A. Kemampuan calon karyawan B. Keterampilan calon karyawan
C. Kepribadian, peminatan, dan karakter
D. Pengetahuan
34. Personality test merupakan metode untuk mengukur kepribadian calon karyawan yang terbagi menjadi:
A. Mengukur kepribadian normal (tests
of normal personality)
B. Mengukur psikopatologi atau kepribadian tidak normal
C. Jawaban A dan B Benar D. Jawaban A dan B Salah
35. Pengujian kepribadian normal pada pelamar digunakan untuk mengukur sifat-sifat normal pada seseorang sehari-hari. Contohnya adalah berikut ini KECUALI: A. Ekstrovert
B. Pemalu C. Tegas/asertif D. Skizoprenia
36. Untuk memperoleh data mengenai kepribadian atau pesonality yang normal pada calon karyawan, seorang ahli psikologi industri dapat menggunakan sumber-sumber berikut ini KECUALI: A. Berdasarkan teori
B. Perkiraan C. Analisa statistik D. Data empirik
37. Daftar kepribadian normal yang disusun oleh Myers & Briggs yang terdiri dari empat skala disusun berdasarkan teori Carl Jung, merupakan kumpulan personality yang diperoleh melalui: A. Berdasarkan teori
16 C. Data empirik
D. Pengalaman
38. Daftar kepribadian 16PF (Personality
Factor) yang disusun oleh Raymond
Cattell merupakan contoh daftar kepribadian yang disusun berdasarkan: A. Teori
B. Analisa statistik C. Data empiris D. Pengalaman
39. Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) yang terdiri dari ratusan
jenis kepribadian merupakan contoh daftar kepribadian yang disusun berdasarkan:
A. Teori
B. Analisa statistik C. Data empiris
D. Perhitungan statistik
40. Ratusan jenis kepribadian untuk mengetahui sifat seseorang oleh para ahli psikologi diringkas ke dalam dimensi kepribadian utama yang disebut dengan: A. Personality resume
B. Main personality C. Major personality
D. Big Five atau five-factor model 41. Big Five terdiri dari lima jenis kepribadian
utama yang terdiri dari: 1. ...
2. ... 3. ...
4. ... 5. ...
42. Sifat yang terbuka akan pengalaman atau suka dengan hal-hal baru, seperti: cerdas, serba ingin tahu, merupakan bagian dari “big five” yang disebut dengan:
A. Openness to experience B. Extraversion
C. Consciencetiousness D. Agreeableness
43. Pengertian conscientiousness adalah: A. Sifat yang cenderung suka
berhubungan dengan orang lain B. Sifat yang penuh dengan
kehati-hatian dan penuh pertimbangan C. Sifat yang terbuka terhadap
pengalaman dan hal-hal baru
D. Sifat yang cenderung stabil dalam mengelola emosi
44. Contoh sifat yang suka berhubungan dengan orang lain atau disebut dengan extraversion adalah berikut ini KECUALI: A. Bersahabat
B. Ramah C. Pemalu
D. Pandai berbicara di depan umum 45. Sifat yang cenderung mudah menyetujui
seseuatu hal, misalnya: dapat mudah beradaptasi, disebut dengan:
A. Consciencetiousness B. Agreeableness C. Extraversion
17 46. Contoh emotional stability yaitu sifat yang
cenderung stabil dalam mengelola emosi, adalah berikut ini KECUALI:
A. Tidak mudah panik B. Tenang
C. Gugup D. A dan B benar
47. Bentuk lain dari personality inventory adalah mengukur masalah psikopatologi atau keperibadian tidak normal pada seseorang (tests of psychopathology). Tes ini dilakukan ketika seseorang memiliki masalah psikologis yang serius seperti beriktut ini KECUALI:
A. Depresi
B. Gangguan bipolar C. Skizoprenia D. Sifat tegas
48. Salah satu metode yang terkenal dalam interest inventory yang dilakukan dengan menanyakan 325 item/masalah yang calon karyawan sukai dan tidak disukai, misalnya tentang bargaining (tawar-menawar), memperbaiki alat elektronis, dan memegang tanggung jawab, adalah: A. Satisfied Interest Inventory
B. Strong Interest Inventory C. Simulated Interest Inventory D. Sequential Interest Inventory
49. Manakah pernyataan yang TIDAK TEPAT tentang interest inventories:
A. Bertujuan mengetahui dan menelusuri peminatan calon karyawan
B. Salah satu metodenya adalah Strong Interest Inventory
C. Dilatarbelakangi oleh teori yang menyatakan kepuasan kerja seseorang tinggi jika memiliki peminatan yang sama dengan bidang yang diminati
D. Bertujuan mengetahui kejujuran calon karyawan
50. Jenis tes yang digunakan untuk mengetahui kemungkinan calon pelamar melakukan kejahatan kriminal seperti mencuri uang atau peralatan kerja dan banyak digunakan pada perusahaan penjualan retail seperti toko swalayan, restoran cepat saji, dan rumah sakit, adalah:
A. Integrity test B. Honesty test C. Uji kejujuran
D. Jawaban A, B, C benar semua
51. Metode integrity test yang dilakukan menggunakan peralatan elektronis antara lain berikut:
A. Polygraph
B. Voice stress analyzer C. Pensil-kertas
D. Jawaban A dan B benar
52. Berikut adalah jenis pendekatan dalam metode integrity test KECUALI:
A. Overt integrity test
B. Personality-bases integrity test C. Covert integrity test
18 53. Integrity test yang dilakukan dengan
menanyakan calon karyawan mengenai perilaku mencuri misalnya tentang situasi-situasi yang terjadi saat seseorang mencuri, berapa kali seseorang mencuri, dimana biasanya seseorang mencuri dan sebagainya, merupakan metode pengujian kejujuran dengan pendekatan: A. Overt integrity test
B. Personality-based integrity test C. Covert integrity test
D. Unconditional integrity test
54. Pengukuran kepribadian, peminatan dan karakteristik yang dilakukan dengan metode personality inventories, interest
inventories, dan integrity test memiliki
kelemahan yaitu calon karyawan dapat memanipulasi jawaban. Untuk menghindari hal tersebut, maka disusun jenis pengujian yang dilakukan oleh James (1998) yang disebut dengan:
A. Conditional Reasoning Test B. Unconditional Reasoning Test C. Integrity Reasoning Test D. Conditional Integrating Test
55. Conditional reasoning test dijalankan dengan:
A. Memberikan calon karyawan berbagai pernyataan dan diminta untuk memilih pernyataan yang cocok serta menjelaskan alasan kenapa ia memilih pernyataan tersebut
B. Memberikan calon karyawan berbagai pernyataan dan diminta untuk memilih pernyataan yang cocok C. Memberikan calon karyawan
berbagai pernyataan
D. Jawaban A, B, C salah semua
56. Graphology adalah tes untuk memprediksi perilaku dan kinerja karyawan melalui:
A. Analisis tulisan tangan
B. Pengalaman kerja sebelumnya C. Peminatan calon karyawan D. Keterampilan yang dimiliki
57. Manakah dari metode tes seleksi karyawan di bawah ini yang memiliki validitas yang paling tinggi atau mampu memprediksi perilaku calon karyawan paling baik:
A. Integrity test B. Biodata
C. Interest inventory
D. Wawancara tidak terstruktur
58. Dari jenis tes seleksi karyawan berikut, manakah yang TIDAK memiliki validitas yang tinggi: A. Integrity test B. Biodata C. Wawancara terstruktur D. Work samples
