PENGARUH KEADILAN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI
VARIABEL PEMEDIASI
ARTIKEL
Oleh : ERMANILIS NIM. 1210018212016
PENGARUH KEADILAN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI
VARIABEL PEMEDIASI
1
Ermanilis,2Nelmida,2Erni Febrina Harahap
1
Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Manajemen
2
Dosen Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Bung Hatta
email : ermanilis@yahoo.co.id
ABSTRACT
This study is to determine: The effect of organizational justice and job satisfaction on turnover intentions, the influence of organizational justice and job satisfaction on organizational commitment, the effect of organizational commitment on turnover intentions , the organizational commitment mediates the effect of organizational justice on turnover intentions, and the organizational commitment mediates the effect of job satisfaction on turnover intentions. The design of this study is the design of causality. The population of this study are all registered voluntary labor in Kerinci Region Secretariat consisting of as many as 182 people. The method is used sampling by census method. The data analysis techniques are simple regression, multiple regression and multilevel regression. This study found that: 1) Justice organization significant negative effect on turnover intentions. It is significantly high and low turnover intentions are influenced by organizational justice. The higher level of organizational justice will certainly lower turnover intentions. 2) Job satisfaction significant negative effect on turnover intentions. The higher the level of job satisfaction will certainly lower turnover intentions. 3) organization Justice positive significant effect on organizational commitment. The higher level of organizational justice will be the higher the level of organizational commitment. 4) Job satisfaction is a positive significant effect on organizational commitment. The higher the level of job satisfaction, the higher the level of organizational commitment. 5) Organizational commitment significant negative effect on turnover intentions. The higher the organizational commitment will certainly lower turnover intentions. 6) organizational commitment mediates the effect of organizational justice on turnover intentions. It is significantly high and low turnover intentions are influenced by justice organizations through organizational commitment. The higher level of organizational justice and supported by a high organizational commitment would be lower turnover intentions. 7) Organizational commitment mediates the effect of job satisfaction on turnover intentions. It is significantly high and low turnover intentions are influenced by job satisfaction through commitment organization. The higher level of job satisfaction and organizational commitment is supported by the high turnover intentions would be lower.
A. Pendahuluan
Tingkat keinginan berpindah yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Keinginan berpindah yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena organisasi kehilangan pegawai yang berpengalaman dan perlu melatih kembali pegawai baru.
Harnoto (2002) menyatakan
turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Petronila, dkk (2009) mengemukakan bahwa keinginan berpindah merupakan kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja atau berpindah dari pekerjaannya sendiri secara sukarela menurut pilihannya sendiri.
Tenaga kerja adalah seluruh jumlah penduduk yang dianggap dapat bekerja dan sanggup bekerja jika tidak ada permintaan kerja. Menurut Undang-Undang Tenaga Kerja, mereka yang dikelompokkan sebagai tenaga kerja yaitu mereka yang berusia antara 15 tahun sampai dengan 64 tahun. Tenaga Kerja Sukarela Terdaftar (TKST) merupakan pegawai hononer yang ada dilingkungan Kabupaten Kerinci yang digaji dengan menggunakan APBD berdasarkan peraturan Bupati Kerinci.
Berdasarkan kenyataan yang terjadi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci ditemukan permasalahan yaitu masih banyak tenaga kerja sukarela terdaftar yang berhenti dari pekerjaan setiap tahunnya. Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan beberapa orang tenaga kerja sukarela terdaftar pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci
didapatkan informasi bahwa sebahagian dari mereka memiliki keinginan untuk berhenti dari pekerjaannya sekarang dengan alasan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan ada juga yang berkeinginan berhenti karena ingin membuka usaha sendiri serta ada juga ditemukan bahwa mereka ingin berhenti karena mau bekerja ke instansi lain yang mereka anggap lebih baik dari Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
Relatif tingginya keinginan berpindah pada tenaga kerja sukarela pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci tentunya disebabkan oleh banyak faktor. Mueller (2003) menyatakan bahwa ada banyak faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk keluar (turnover). Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, keadilan organisasi, kepercayaan terhadap organisasi, dan ketidak amanan kerja/job insecurity dan keadilan organisasi.
Folger dan Cropanzano (1998) menjelaskan keadilan organisasional sebagai kondisi pekerjaan yang mengarahkan individu pada suatu keyakinan bahwa mereka diperlakukan secara adil atau tidak adil oleh organisasinya. Pareke (2004) membuktikan bahwa keadilan organisasi berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah. Sedangkan hasil penelitian Basri (2012) menunjukan bahwa bahwa keadilan organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah.
Berdasarkan hasil penelitian Pareke (2004) dan Basri (2012) terdapat ketidakkonsistenan hasil penelitian dengan teori yang dikemukakan oleh Mueller (2003), sehingga penulis tertarik untuk menjadikan variabel keadilan organisasi sebagai variabel bebas pertama.
keinginan berpindah didukung oleh pendapat Robbins dan Judge (2008) yang menyatakan bahwa ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka atau konsekuensi dari ketidakpuasan menunjukan empat respons, respons tersebut salah satunya keluar yaitu prilaku yang ditunjukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri. Pareke (2004) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intentions sedangkan hasil penelitian Toly (2001) membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadapturnover intentions.
Berdasarkan hasil penelitian Pareke (2004) dan Toly (2001) terdapat ketidakkonsistenan hasil penelitian dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2008), sehingga penulis tertarik untuk menjadikan variabel kepuasan kerja sebagai variabel bebas kedua.
Komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan terhadap perusahaan akan mengurungkan niatnya untuk berpindah, karena dengan perasaan memiliki dan keikutsertaannya terhadap perusahaan membuat karyawan tidak ingin meninggalkan perusahaan tersebut. Adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah didukung oleh pendapat menurut Sopiah (2008) menyatakan bahwa dampak dari komitmen organisasional yang tinggi adalah rendahnya niat untuk meninggalkan organisasi. Dengan adanya komitmen organiasi yang tinggi tentunya akan mengurangi tingkat keinginan berpindah pada pegawai. Pareke (2004) membuktikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah. Kucoro (2010) menemukan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah.
Berdasarkan hasil penelitian Pareke (2004) dan Kuncoro (2010) terdapat ketidakkonsistenan hasil penelitian dengan teori yang dikemukakan oleh menurut Sopiah (2008), sehingga penulis tertarik
untuk menjadikan variabel komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
Penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1) Pengaruh keadilan organisasi terhadap keinginan berpindah, 2) Pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah, 3) Pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi, 4) Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, 5) Pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah, 6) Komitmen organisasi memediasi pengaruh keadilan organisasi terhadap keinginan berpindah, 7) Komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah.
Adapun kerangka konseptual adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual A. Metodologi Penelitian
Desain penelitian ini merupakan desain kausalitas. Populasi penelitian ini adalah seluruh tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci yang terdiri dari sebanyak 182 orang. Pendekatan yang digunakan untuk pengambilan sampel dilakukan dengan metode sensus. Trknik analisis data adalah regresi sederhana, regresi berganda dan regresi bertingkat.
B. Pengujian Hipotesis
1. Pengujian Hipotesis Tahap I
keadilan organisasi (X1) dan kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah (Y). Hasil analisis data untuk pengujian hipotesis tahap pertama dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 1
Hasil Uji Hipotesis Tahap I
Variabel
F hitung = 23,174 F sig. = 0,00 R Square = 0,221
Nilai koefisien pada persamaan di atas dapat diartikan sebagai berikut:
1. Nilai Fhitung adalah 23,174 dengan nilai
signifikansi adalah 0,000. Nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (α0,05). Dengan demikian dapat diartikan bahwa model yang dihasilkan adalah prediktor yang valid dalam memprediksi nilai variabel terikat. 2. Koefisien regresi variabel keadilan
organisasi (X1) adalah 0,399 yang
bertanda negatif dengan nilai signifikansi adalah 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05). Dengan demikian, hipotesis pertama (H1) yang
menyatakan bahwa “Keadilan organisasi berpengaruh signifikan negatif terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci”diterima.
3. Koefisien regresi varibel kepuasan kerja (X2) adalah 0,295 yang bertanda
negatif dengan nilai signifikansi sebesar 0,001. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari alpha (0,001 < 0,05). Dengan demikian, hipotesis kedua (H2) yang menyatakan bahwa
“Kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap keingianan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci”diterima.
4. Nilai R2 (R square) adalah 0,221, dapat diartikan bahwa total pengaruh keadilan organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah adalah 22,1%, sedangkankan sisanya sebesar 77,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk ke dalam model penelitian ini.
2. Pengujian Hipotesis Tahap II
Pengujian hipotesis tahap kedua dilakukan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel intervening dengan menggunakan analisis regresi linear berganda, yaitu untuk menguji pengaruh variabel keadilan organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap komitmen organisasi (M). Hasil analisis data untuk pengujian hipotesis tahap II dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 2
Hasil Uji Hipotesis Tahap II Variabel
organisasi (X1)
0,143 3,538 0,001
F hitung = 12,874 F sig. = 0,00 R Square = 0,136
Nilai koefisien pada persamaan di atas dapat diartikan sebagai berikut:
1. Nilai Fhitung adalah 12,874 dengan nilai
signifikansi adalah 0,000. Nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (α0,05). Dengan demikian, dapat diartikan bahwa model yang dihasilkan adalah prediktor yang valid dalam memprediksi nilai variabel terikat. 2. Koefisien regresi variabel keadilan
organisasi (X1) adalah 0,143 yang
bertanda positif dengan nilai signifikansi adalah 0,001. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari alpha (0,001 < 0,05). Dengan demikian, hipotesis pertama (H1) yang
organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci”diterima.
3. Koefisien regresi varibel kepuasan kerja (X2) adalah 0,129 yang bertanda
positif dengan nilai signifikansi sebesar 0,007. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari alpha (0,007 < 0,05). Dengan demikian, hipotesis kedua (H2) yang
menyatakan bahwa “Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci” diterima.
4. Nilai R2 (R square) ditemukan sebesar 0,136 yang dapat diartikan bahwa total pengaruh keadilan organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah 13,6%, sedangkankan sisanya sebesar 86,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk ke dalam model penelitian ini.
3. Pengujian Hipotesis Tahap III
Pengujian hipotesis tahap ketiga dilakukan untuk menguji pengaruh variabel intervening dan variabel terikat dengan menggunakan regresli sederhana, yaitu menguji pengaruh variabel komitmen organisasi (M) terhadap keinginan berpindah (Y). Hasil analisis data untuk pengujian hipotesis tahap III dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 3
Hasil Uji Hipotesis Tahap III Variabel
- 1,003 3,538 0,000 Keinginan
berpindah (Y)
F hitung = 52,417 F sig. = 0,00 R Square = 0,242
Nilai koefisien pada persamaan di atas dapat diartikan sebagai berikut:
1. Koefisien regresi varibel komitmen organisasi (M) adalah 1,003 yang bertanda negatif dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05). Dengan demikian, hipotesis kelima (H5) yang
menyatakan bahwa “Komitmen organisasi berpengaruh signifikan negatif terhadap keingianan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci”diterima.
2. Nilai R2 (R square) ditemukan sebesar 0,242 yang dapat diartikan bahwa total pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah adalah 24,2%, sedangkankan sisanya sebesar 75,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk ke dalam model penelitian ini.
4. Pengujian Hipotesis Tahap IV
Pengujian hipotesis tahap keempat dilakukan dengan menggunakan analisis regresi bertingkat. Analisa regresi bertingkat merupakan suatu teknik statistik yang digunakan untuk mengetahui variabel mediasi (mediating variabel) terhadap hubungan antara variabel bebas
(independent variabel) dan variabel terikat
(dependent variabel).
Hasil analisis data regresi bertingkat untuk pengujian hipotesis tahap keempat dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4
Hasil Uji Hipotesis Tahap IV
Tahap 1 Tahap 2
Variabel
Konstanta (a) 3,688 - 3,570
-Keadilan
Untuk mengetahui apakah komit-men organisasi memediasi pengaruh keadilan organisasi terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci dilakukan interpretasi sebagai berikut :
1. Keadilan organisasi (X1) berpengaruh
signifikan terhadap keinginan berpindah (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah - 0,399 dengan tingkat signifikansi adalah 0,000 (persyaratan pertama terpenuhi)
2. Keadilan organisasi (X1) berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi (M) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,143 dengan tingkat signifikansi adalah 0,001 (persyaratan kedua terpenuhi) (lihat tabel 4.19) 3. Komitmen organisasi (M) berpengaruh
signifikan terhadap keinginan berpindah (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah - 0,752 dengan nilai signifikansi adalah 0,000 (persyaratan ketiga terpenuhi)
Setelah dimasukan variabel mediasi (M) ke dalam model penelitian maka diketahui komitmen organisasi berperan sebagai variabel mediasi parsial (partial mediation) karena keadilan organisasi tadinya signifikan (sebelum memasukan variabel M) menjadi tetap signifikan setelah memasukan variabel M ke dalam persamaan regresi, tetapi mengalami penurunan koefisien regresi dari 0,399 menjadi 0,292. Hal ini dapat diartikan bahwa komitmen organisasi memediasi secara parsial (partial mediation) hubungan antara keadilan organisasi dengan keinginan berpindah.
Dengan demikian, hipotesis keenam yang menyatakan bahwa “Komitmen organisasi memediasi pengaruh keadilan organisasi terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.diterima.
Selanjutnya untuk mengetahui apakah komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap
keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci dilakukan interpretasi sebagai berikut :
1. Kepuasan kerja (X2) berpengaruh
signifikan terhadap keinginan berpindah (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah - 0,295 dengan tingkat signifikansi adalah 0,001 (persyaratan pertama terpenuhi)
2. Kepuasan kerja (X2) berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi (M) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,129 dengan tingkat signifikansi adalah 0,007 (persyaratan kedua terpenuhi) (lihat tabel 4.19) 3. Komitmen organisasi (M) berpengaruh
signifikan terhadap keinginan berpindah (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah - 0,752 dengan nilai signifikansi adalah 0,000 (persyaratan ketiga terpenuhi)
Setelah dimasukan variabel mediasi (M) ke dalam model penelitian maka diketahui komitmen organisasi berperan sebagai variabel mediasi parsial (partial mediation) karena keadilan organisasi tadinya signifikan (sebelum memasukan variabel M) menjadi tetap signifikan setelah memasukan variabel M ke dalam persamaan regresi, tetapi mengalami penurunan koefisien regresi dari 0,295 menjadi 0,198. Hal ini dapat diartikan bahwa komitmen organisasi memediasi secara parsial (partial mediation) hubungan antara keadilan organisasi dengan keinginan berpindah. Dengan demikian, hipotesis ketujuh yang menyatakan bahwa “Komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.diterima.
terjadi peningkatan pengaruh keadilan organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah sebesar 11,8% atau dari 22,1% menjadi 33,9%.
C. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama diketahui bahwa keadilan organisasi bengaruh signifikan negatif terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya keinginan berpindah dipengaruhi oleh keadilan organisasi. Semakin tinggi tingkat keadilan organisasi yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci tentunya akan menurunkan keinginan berpindah TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
Semakin tinggi rasa keadilan organisasi yang dirasakan oleh pegawai tentunya akan menurunkan rasa keinginan berpindah pegawai, namun apabila pegawai merasa diperlakukan tidak adil oleh organisasi tentunya akan mendorong peningkatan rasa keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Folger dan Cropanzano (1998) yang menjelaskan mendefinisikan keadilan organisasional sebagai kondisi pekerjaan yang mengarahkan individu pada suatu keyakinan bahwa mereka diperlakukan secara adil atau tidak adil oleh organisasinya.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terha-dap Keinginan Berpindah
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua bahwa kepuasan kerja bengaruh signifikan negatif terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya keinginan berpindah
dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci tentunya akan menurunkan keinginan berpindah TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
Pegawai yang merasa puas dengan apa yang diterima serta dengan kerjaanya dari organisasi maka cenderung betah dan tidak ingin meninggalkan organisasi tersebut. Artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai tentunya akan menurunkan rasa keinginan berpindah pada tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas dengan apa yang diterima serta dengan kerjaanya dari perusahaan maka cenderung betah dan tidak ingin meninggalkan perusahaan tersebut. Ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka atau konsekuensi dari ketidakpuasan menunjukan empat respons, respons tersebut salah satunya keluar yaitu prilaku yang ditunjukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
3. Pengaruh Keadilan organisasi Ter-hadap Komitmen Organisasi
Semakin tinggi rasa keadilan organisasi yang dirasakan oleh pegawai tentunya akan meningkatkan komitmen organisasi pegawai, namun apabila pegawai merasa diperlakukan tidak adil oleh organisasi tentunya akan menurunkan komitmen organisasi pegawai.
Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Folger dan Cropanzano (1998) menjelaskan keadilan organisasional sebagai kondisi pekerjaan yang mengarahkan individu pada suatu keyakinan bahwa mereka diperlakukan secara adil atau tidak adil oleh organisasinya. Semakin tinggi keadilan organisasi yang dirasakan oleh karyawan akan meningkatkan komitmen organisasi karyawan.
4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terha-dap Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat diketahui bahwa kepuasan kerja bengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci maka akan semakin tinggi pula tingkat komitmen organisasi TKST dalam melaksanakna tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Robbins (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang dirasakan oleh pegawai dalam memandang pekerjaan mereka apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan. Bila suatu pekerjaan dianggap menyenangkan ada dua kemungkinan yang dapat terjadi yakni karyawan tersebut memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Sebaliknya bila suatu pekerjaan dianggap tidak/kurang menyenangkan akan muncul pula kemungkinan yakni karyawan
tersebut bersikap stagnan dengan cara berusaha bertahan semampunya untuk melawan perasaan tidak menyenangkan itu atau bersikap apatis/ekstrim sehingga menurunkan komitmen organisasi yang dia miliki.
5. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kelima diketahui bahwa komitmen organisasi bengaruh signifikan negatif terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya keinginan berpindah dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci tentunya akan menurunkan keinginan berpindah TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
Komitmen organisasi yang tinggi pada pegawai terhadap organisasi akan mengurungkan niatnya untuk berpindah, karena dengan perasaan memiliki dan keikutsertaannya terhadap organisasi membuat pegawai tidak ingin meninggalkan organsisai tersebut. Artinya, dampak dari komitmen organisasional yang tinggi adalah rendahnya niat untuk meninggalkan organisasi. Dengan adanya komitmen organiasi yang tinggi tentunya akan mengurangi tingkat keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
rendahnya niat untuk meninggalkan organisasi.
6. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah Yang Dimediasi Oleh Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keenam diketahui bahwa komitmen organisasi memediasi pengaruh keadilan organisasi terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya keinginan berpindah dipengaruhi oleh keadilan organisasi melalui komitmen organisasi. Semakin tinggi tingkat keadilan organisasi yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci dan didukung oleh komitmen organisasi yang tinggi tentunya akan menurunkan keinginan berpindah TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
Persepsi pegawai tentang aspek-aspek keadilan dalam kehidupan organisasi merupakan bentuk reaksi pegawai yang berhubungan dengan penilaian tentang kewajaran dan kelayakan yang terdapat dalam kehidupan berorganisasi. Persepsi pegawai tentang kewajaran dan kelayakan aspek-aspek dalam kehidupan berorganisasi tersebut adalah keadilan distributif dan keadilan prosedural (Folger & Cropanzano, 1998). Persepsi karyawan tentang adanya ketidak-seimbangan antara masukan-masukan yang mereka berikan dengan hasil-hasil yang mereka terima akan menghasilkan emosi negatif, yang pada gilirannya akan memotivasi karyawan untuk mengubah perilaku, sikap dan komitmen mereka.
7. Pengaruh Kepuasan Kerja Terha-dap Keinginan Berpindah Yang Dimediasi Oleh Komitmen Organi-sasi
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketujuh diketahui bahwa komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan
kerja terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya keinginan berpindah dipengaruhi oleh kepuasan kerja melalui komitmen organissasi. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci dan didukung oleh komitmen organisasi yang tinggi tentunya akan menurunkan keinginan berpindah TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
D. Penutup 1. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan yang telah penulis lakukan pada Bab sebelumnya, maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Keadilan organisasi bengaruh signifikan negatif terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya keinginan berpindah dipengaruhi oleh keadilan organisasi. Semakin tinggi tingkat keadilan organisasi yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci tentunya akan menurunkan keinginan berpindah TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
2. Kepuasan kerja bengaruh signifikan negatif terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya keinginan berpindah dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci tentunya akan menurunkan keinginan berpindah TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya komitmen organisasi dipengaruhi oleh keadilan organisasi. Semakin tinggi tingkat keadilan organisasi yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci maka akan semakin tinggi pula tingkat komitmen organisasi TKST dalam melaksanakna tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
4. Kepuasan kerja bengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci maka akan semakin tinggi pula tingkat komitmen organisasi TKST dalam melaksanakna tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. 5. Komitmen organisasi bengaruh
signifikan negatif terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya keinginan berpindah dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci tentunya akan menurunkan keinginan berpindah TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. 6. Komitmen organisasi memediasi
pengaruh keadilan organisasi terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya keinginan berpindah dipengaruhi oleh keadilan organisasi melalui komitmen organisasi. Semakin tinggi tingkat keadilan organisasi yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah
Kabupaten Kerinci dan didukung oleh komitmen organisasi yang tinggi tentunya akan menurunkan keinginan berpindah TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
7. Komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya keinginan berpindah dipengaruhi oleh kepuasan kerja melalui komitmen organissasi. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci dan didukung oleh komitmen organisasi yang tinggi tentunya akan menurunkan keinginan berpindah TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci
2. Implikasi Penelitian
dan menambahkan ketidak-hadiran sebagai variabel dependen.
3. Keterbatasan Penelitian dan Saran Adapun keterbatasan penelitian dan saran yang dapat penulis sampaikan pada bagian akhir penulisan tesis ini adalah sebagai berikut :
1. Kompleksitas masalah turnover, sehingga terdapat beberapa pengaruh faktor lain yang belum dipertimbangkan dalam model yang diamati. Faktor tersebut misalnya kondisi perekonomian makro yang fluktuatif sehingga mempengaruhi kesempatan kerja.
2. Jumlah sampel penelitian yang relatif sedikit, walaupun telah memenuhi batas minimal, yang tentunya mempengaruhi keandalan pengujian data.
3. Kurangnya data tentang instrumen pengukur yang digunakan sehingga memerlukan waktu yang relatif lama untuk menyelesaikan analisis.
4. Dasar utama penelitian ini menggunakan beberapa penelitian sebelumnya yang dilakukan di dalam negeri, sehingga perbedaan kondisi ekonomi dan budaya tidak dapat dikontrol dalam model.
5. Penelitian ini merupakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan kuesioner sebagai teknik pengumpulan data, dimana responden melakukan pengisian kuisioner sebagai data yang akan dianalisis sehingga hasil yang dipaparkan tidak dilengkapi dengan analisis kualitatif. Untuk mendapatkan hasil yang lebih baik diharapkan penelitian lanjutan menggunakan pendekatan kualitatif dan kuantitatif seperti menggunakan teknik wawancara sehingga maksud responden dapat ditangkap dengan sempurna
6. Model analisis yang digunakan pada penelitian adalah model regresi, disarankan untuk menggunakan model yang lain seperti analisis jalur, SEM
agar dapat mengeneralisir hasil penelitian lebih komprehensif
DAFTAR PUSTAKA
Angle HL, Perry JL. 1981. An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly. 27: 1-14.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta
Azwar, Saifudin. 2001. Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Edisi 2. Jogyakarta : Pustaka Pelajar
Ajzen, Icek. 2001. Organizational
Behavior and Human Decision
Process: The Theory of Planned
Behavior (online),
(http://home.comcast.net/
aizen/tpb.obhdp.pdf- 295, diakses 30 Juni 2012).
Basri, Yesi Mutia. 2012. Hubungan Antara Keadilan Organisasi, Job Stress, Komitmen Organisasi Dan Keinginan Berpindah (Study pada Tenaga Akuntansi di Provinsi Riau dan Kabupaten Bengkalis). Jurnal Akuntansi, Vol. 1, No. 1, Oktober 2012 : 23-37
Bungin, M. Burhan. 2010. Metodologi Penelitian Kuantitaif : Komuniasi, Ekonomi dan Kebijakan Publik Serta Ilmu-Ilmu Sosial Lainnya. Jakarta : Kencana
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM. SPSS19, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Good, L. K., Page, T. J., & Young, C. E. 1996. Assesing hierarchical differences in job-related and turnover among retail managers. Journal of
Academy of Marketing attitudes
Science, 24 (2): 148-156.
Greenberg, J. 1990. Organizational justice : yesterday, to day, and tomorrow. Journal of Management 16 (2), 399-432
Handi, Suminar dan Suhariadi, Fendy. 2010. Pengaruh Persepsi Karyawan Tentang Keadilan Organisasi Terhadap Intensi Turnover di PT. ENG Gresik. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi kedua, PT.
Prehallindo, Jakarta
Konovsky, M. 2000. Understanding procedural justice and its impact on business organizations, Journal of
Management, 26 (3): 489-511.
Korsgaard, M. A., Schweiger, D. M., & Sapienza, H. J. 1995. Building commitment, attachment, and trust in strategic decision-making teams: the role of procedural justice. Academy of
Management Journal, 38 (1): 60-84. Kucoro, Aris Wahyu. 2010. Pengaruh
Sistem Remunerasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention.
Luthans, Fred. 2006. Prilaku Organisasi.
Yogyakarta: Andi.
Mas’ud, Fuad 2004. Survai Diagnosis Organissional : Konsep dan Aplikasi.
Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Mowday R, Porter L, Steers R, 1982. Employee-organization Hnkages In P. Warr(Ed.), Orgatiization ,i and occupational psychology, New York: Academic Press, pp. 219-229.
Mueller, Daniel J. 2003. Turnover Processes in a Temporal Context:It’s
About Time. New York: Teachers College Press, Columbia University Panggabean,Mutiara. S, 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor.
Pareke, Fahrudin. Js. 2004. Hubungan Keadilan Dan Kepuasan Dengan Keinginan Berpindah: Peran Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal Siasat Bisnis. No. 9 Vol. 2, Desember 2004 _________________2009. Hubungan
Kausalitas Antara Keadilan Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi. Jurnal Trikonomika. No. 2 Vol. 8, Desember 2009
Permatasari, Devi. 2012. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keinginan Berpindah Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Jurnal Aset,. Maret 2012, hal. 1-13
Petronila, Thio. A, Vennylia Tjendra, dan Lina Hartiningsih. 2009. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Konflik Peran Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja”. Jurnal Akuntansi. Vol. 8 No. 2, hal. 137-147
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari
Teori ke Praktek. Jakarta :
Rajagrafindo Persada
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku
Organisasi. Edisi Keduabelas.
Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy
A. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat.
Schermerhorn, J. R., 1996, Management 5th ed., John Willey & Sons, Inc, New York.
Sekaran, Uma, 2006, Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 2, Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, Sondang (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (cetakan 15). Jakarta: Bumi Aksara
Simamora, Henry, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : STIE YKPN
Suliyanto. 2011. Ekonometrika Terapan: Teori dan Aplikasi dengan SPSS. Penerbit Andi. Yogyakarta
Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional, Yogyakarta : C.V Andi Offset.
Temaluru Johanes, 2001. Kualitas SDM dari Perspektif IPO: Hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan faktor-faktor demografis dengan kepuasan kerja karyawan. Jakarta : Pengembangan Bagian PIO Fakultas Psikologi UI.
Toly, Agus Arianto. 2001. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intentions Pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi & Keuangan
Vol. 3, No. 2, November 2001: 102 -125
Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia
Umar, Husein 2005, “Metode Penelitian
Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis”, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada Wijayanti, Feny Candra. 2010. Pengaruh
Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Untuk Keluar (intensi keluar) dari suatu organisasi pada perawat di RSI Hidayatullah Yogyakarta. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. SMIK Amikom Yogyakarta
Yuwono, Ino, Suhariandi, Fendi, Fajrianti, Setiawan Muhammad, Budi, Gressy Septarini, Berlian. 2005. Psikologi
Industri. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.
