penelitian efek mediasi perception equity

LAPORAN PENEL;TIAN

KELSMPOK

Efeli Mediasi

Perception of

Eouity

pada

Pegaruh

Personal

Fit,

Konflik

Kerja

Keluarga

pacla

Kineria

dan

Kepuasan

Kerja:.Strrdi

Kasus

Pekerja

Sift

lembur

V[alam

Oleh:

Setyalrndi

Indartono,

I\4M.,

Ph.l)

/NIP.

1972072A 2003121 001

Farlianto,

SE

/NIP.

^t970A925

2000121

_tl01

Dialr PLrspita

Rir"ri

/

NiNI.

_t3808147001

Iltrtanri

Pernrita

Sari

/

NIM.

13808147004

PROGRAM STUDI

MANAIEMEN

FAKULTAS

EKONOMI

UNIVERSITAS I{EGERI

YOGYAI(ARTA

TAHUI{

20.14

Per.elitian

ini dibiayai

dengan Dana

Dipa

Fakultas

Ekonomi

Universitas

Negeri Yogyakarta

SK Dekarr FE

UNY Nomor:

611

Tahun

2074,

Tanggal 23Mei2014

KATA

PENGANTAR

Segala

puji

hanya

milik Allah

SWT

penglrasa

dan

pemilik

alam

semesta,

hanya karena

kericlhoanNYA

proses

penelitian dan

penulisan laporan penelitian dengan

judul "Efek

Mediasi Perception of

Equilt

pada Pegaruh Personal

Fit. Konflik

Kerja

Keluarga pada

Kinerja

dan Kepuasan

Kerja:

Studi Kasus Pekerja

Sift

lembur

Maiam"

ini

dapat terselesaikan. Penelitian

ini

bertujuan utttuk mengetahui sikap dan

perilaliu

karyawan

hotel

di

Yogyakarta yang mendapatkau tugas pekerjaan lembur malam.

Penyelesaian

laporan

ini

juga tidak

lepas

dari

dttkungan

dan

kontribusi berbagai pihak. Oleh karena itu kami rnengucapkan terimakasih kepada:

1.

Rektor

Universitas

Negeri

Yogyakarta sebagai pimpinan

tertinggi

Universitas

2.

Dekan

Fakultas

Ekonomi

Universitas

Negeri

Yogyakarta

yang

telah

menyetujui penelitian

ini

3.

Jajaran

Adnimistrasi

Fakultas

Ekonomi Universitas

Negeri

Yogyakarta

yang telah

membantu kelancaran

administratif

proses

penelitian

dan penyusunan laporan

4.

Pimpinan

beberapa

hotel

yang

memberikan kemudahan

atas

proses

penelitian

ini

serta karyawan mereka

yang telah menjadi

responden

penelitian

ini

5.

Dan

semua pihak yang

tidak

bisa

kami

sebutkan satu persatu yang telah membantu kelancaran penelitian dan penyusunan laporan penelitian ini.

Laporan

ini

merupahan salah satu ber-rtuk pertanggungiarvaban

kami

sebagai pelaksana penelitian

ini.

Dengan keterbatasan

yatlg

ada semoga iaporan ir-ri

dapat memberikan sedikit

kontribusi

pen-rikiran dalam bidang akaden.iik serta

memberikan

kontribusi

manajerial dalan-r peugelolaan suniberdaya manusia

dalan-r bisnis hotel di Yogyakarta.

LEMBAR

PENGESAHAN

PROPOSAL

PENELITIAN

: Efek Mediasi Perception o.f Equity pada Pegaruh Per,sonal

Fil,

Konflik

Kerja Keluarga pada Kinerja dan kepuasau Keria: Studi Kasus Pekerja

Sift

lembur Malan-i

Judul Penelitian

Ketua Peneliti

a.

Nama

b.

NiP/Golongan

c.

Pangkat/.Iabatan

d.

Jurusan

e.

Alarnat Surat

f.

E-mail

lema

Payung Penelitian

Skim Penelitian Bidang Keilmuar-r

Tim

Peneliti

Setyabudi Indartono,

MM.,

Ph.D

t9720720 200312 1 001

Penata Mtida

Tlt. I

/Asister-r

Ahli

Manajet'net-r

.Iurusan N4ar-iajemen

FI:, UNY

Setyabudi indarlqna@unv.aqjd

N4anaienen Sumber Daya Manusia FE

LNY

Manajemen I 2. a -). +. 5. 2

6. Mahasiswa yang terlibat

7.

Lokasi Penelitian

8.

Waktu Penelitian

9.

Daua yang diusulkan

Hotel

di

Yogyakarta 6 Bulan

Rp 7.500.000,00 ('tuitLh

juta

Lima RatLis

Ribu Rupiair)

Yogyakar 2014

Ketua

Sety itono.

MM..

Ph

NIP 0 200312

I

001

Mengetahui.

Ketr-ra

Setyabud

' o,r,, S1ugtiluiSono, M. S i

Nh':'i4s5oi2's

tqs:o: t

ooz

Ill

No',jri;,: : NIM. Jui'usan

1 Diah Puspita

Rini

13808147001 Mana emen FE

UNY

2 Hutami Permita Sari 1 3 808 147004 Mana crnen FE

UNY

ABSTRACT

performance and

job

satisfaction are known as common and important constructs

in

behavioral studies. Numerous studies investigate factors influence performanee and

job

satisfaction. However,

view

studies explored performance and

job

satisfaction's

antecedents

on for

ovefiime

night shift

workers.

They

are

known

as workers

with

different

pressure

to

their

counterparts.

This

study

is

focused on

the

overtime night

shift

workers

at

hotel

business.

This

study

found

that the

effect

of

perception

of

equity

(PoE) on the relationship between personal

fit

and

work-family conflict'

and

job

performance and satisfaction. knptication and future research are discussed'

Keywords:PerceptionofEquity,PersonalFit,Work-FamilyConflict,Job

P erformance, S atisfactio n

DAFTAR.

TABEL

Table 1 Rata-rata, standar deviasi, Korelasi dan

nilai

Crobach ct ...-.-'- ...14 Table 2 Efek Mediasi Perception of Equity pada Pegaruh Personal

Fit,

Konflik Keia

Keluarga pada

Kinerja

dan Kepuasan

Kerja

' .. . .

..

15

Table3

HasilHipotesis

....---

15

DAFTAR LAMPIRAN

Daltar Referensi

Angkat Penelitian

Curriculum Vitae

Lernber Peiaksat-raan Setninar Proposai

Lember Pelaksanaan Setliinar Hasil Penelitian

19

22

1A :T

/r)

aa

-)z

BAB

I

PENDAHULUAN

Kinerja

pekerja

lembur

malam

diyakini

akan memberikan

efek

negative pada

karyawan

dan

memberikan keuntungan pada perusahaan. Sehingga

kerja

lembur

menimbulkan pengaruh pada kinerja dan hepuasan kerja karyawan.

Aktivitas

iernbur merupakan jurnlal-r

waktu

seseorang bekeria

di

luar

jarn

kerja nornlal.

Janl normal

dapat ditentukan

dengan

apa

yang

dianggap sehat

atau

wajar oleh

masyarakat.

praktek-praktek perdagangan atau profesi. undang-undang, atau kesepakatan autara

pengusaha

dan

pekerja atau

wakil

mereka.

Penambahan beban

jam

kerja

akan berpengaruh pada sikap dan perilaku karyawan.

Kerja

lembur mernberikan dampak pada kehidupan karyawan diantaranya adalah problem kejiwaan seperti depresi, dan

stress, masalah keluarga,

finansial,

sosial

kemasyarakatan,

dan

keselratan. Penanganan

problem akibat

pekerjaan

lembur

harus

dilakukan

secara menyeluruh

untuk menjaga kinerja dan kepuasan karyawan dalam bekerja.

Kerja lernbur yang

dilakukan

oleh

karyawan

hotel

secara

umlrn

diyakini

memberikan pengaruh pada

sikap dan perilaku

mereka.

Karyawan

hotel

sering

melakukan pekerjaan lembur pada waktu-waktu liburan dimaua

hanpir

semua orang

menikmati waktu

mereka

bersama

keluarga. Mereka

harus

menyiapkan

saralla,

nrelayani, para tamu

hotel

yang memenuhi berbagai

hotel

saat

pick

season liburar-r.

Layanan on cctll kadang harus dilakukan oleh karyawan hotal

jika

pihak manajemeu

menghendaki layanan

tambahan

bagi para tamu hotel.

Hal

iui

tentu

saja

akan

lrembedakan

ritme kerja

mereka dengan

para

pekerjaa

lain

yang

justru

sedaug

nenikmati

liburan

mereka.

Secara

empiris

ditemukan

bawah

pekerjaan

letnbur

mempengaruhi n-iotivasi kerja, prestasi kerja dan kepuasan karyawan secala negatif

(Karatepe, 2006; Widyasari, 2013). Semakin tinggi

jam

lembur harus mereka lakukan

akan

memberikan pengaruh pada

fisik

dan

konsentrasi.

Kebugaran,

kecapatan,

ketepatan,

dan

perhatian mereka pada pekerjaan akan semakin menurun sehingga

yang diiakukan saat orang

lain

menikmati liburan diindikasikan akan mempengaruhi kepuasan

liaryawan

dalam kerja.

Karena

ritme kerja

mereka

tidak

memberikal

peluang

bagi

nrereka

untuk

berkumpul dengan keluarga.

Namun

pekerjaan lembttr

juga

masih banyak diharapkan olel'r pekerja

untuk

menambah penghasilan mereka' Sehingga tidap sedikit motivasi dan kinerja lembur meningkat dengan tambahan jarn

kerja untuk pekerja. Bahkan ada klaim bairrva kerja iembur adalah n-renyehatkan serta

aktivitas yang

nenyenangkan

(Dr

Robert Rudolf

di

Daily Mail,

detik

health.

231812013). Ker-la

lembur

clianggap sebagai acara

untuk mengisi waktu

luang bagi mereka yatlg memang

tidak

ada acata apapun seperli acara kelualga' masyarakat atau

organisasi. Pada

pekerja yang

beban kerjanya

masih kurang

optimal,

maka kerja lembur akan membantu meningkatkan kinerjanya. Sehingga dengan beker.ia lembur,

karyawan

akan dianggap mampu

untuk

menambah beban

kerjanya

sesuai dengan kapasitas

yang

dimiliki,

sehingga

akan

mampu mencapai

kinerja

yang

maksimal (Baker,

&

Dzielinski,

1960; Iqbal, Ahmad,

&

Javaid,

Ull)'

Temuan pengaruh

kerja

lembur pada kinerja dan kepuasan

kerja

diantara para

peneliti yang

berbeda-beda

tersebut

belum

memberikan penjelasan alasan yang

konsisten secara akademis. Beberapa penelitian menunjukkan berbagai

faktor

yang

diindikasikan

mempengaruhi

kinerja dan

kepuasan

kerja

pada karyau'an

lembur

diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan dengan kapasatias karyarvan"ip ersonal

fit

dan

konflik

Keluarga (Shane,

&

Nicolaou.

2013;

Hinami,

whelan,

Miller,

Wolosin,

&

Wetterneck,

2073; Karatepe, 2013,

de

Janasz, Behson, Jonsen,

&

Lankau'

2013)' Karyaw-an

hotel

yang

memiliki

kapasitas dan kemampuan kerja yang sesuai dengan

pekerjaannya

diindikasihan akan

cenderung

menikmati

dan

meudapatkan kineria

yang

maksimal.

Sedangkan

konflik

keluarga

bagi

mereka

akan

ceuderuug

memberikal

dampak negatif ter:hadap

kinerja. Oleh

karena

itu

artikel

ini

bertujuan

untuk

memberikan pejelasan pengaruh personal

y'1,

konflik

kerja

keluarga pada

kineria

dan

kepuasan

kerja

pada pekeria

lembur.

Sedangkan Perception

of

Equity dalam penelitian

ini

digunakan untuk mengetahui

tingkat

sitirasi kerja dan psikologis

pada

kinerja

clan kepuasan

kerja

mereka.

Hal

ini

diharapkan akan

memberikan gambaran perbedaan

kondisi

persepsi karyawan

hotel yang

melakukan

pekeriaan

BAB

II

KAJIAN TEORI

DAN HIPOTESIS

Kinerj

a

Kinerja

adalah variabel

tingkat individu

yang dihasilkan oleh pekerja secara

individual (campbell,

Mccioy,

oppler,

&

Sager, 1993).

campbell

(1990)

n.remberikan catatan

bahwa

kinerja tidak

l-rarus

dilihat

secara

langsung

menjadi

perilaku seseorang.

Hal

ini

terdiri

clari hasil mental seperti sebuah jawaban atau hasil

keputusan.

Namun

kinerja butuh

menjadi

bagian pengendalian

individu'

Kinerja

adalah konsep yang dikembangkan berdasarkan berbagai cara pandang, seperti tipe,

dimensi, yang mempengaruhi, dan parameter

kinerja.

Para

ahli

membedakan kineria dalam arti tugas dan kinerja kontekstual (Borman

& Motowildo, i993)'

Kinerja tugas

iebih

mirip

pada l'rasil yang didapatkan dari aturan pekerjaan secara resmi sedangkan

kinerja

kontekstual

terkait

dengan

perilaku

kerelaan

yang muncul

secara alamiah'

Mereka mendiskripsikan

kinerja

tugas

sebagai

perilaku yang diminta

sedangkan kinerja kontekstual adalah perilaku yang

tidak

secara khusus memenuhi aspek dalam aturan yang disyaratkan dalam pekerjaan.

Kinerja

tugas

juga

dapat diartikan sebagai

efektihtas sebuah aktifitas diselesaikan yang memberikan kontribusi terhadap

inti

dari

pekerjaan organisasi.

Kinerja

tugas mengukur

hasil

dari

pekerjaan karyawan yang

memenuhi

tuntutan

formal

dasi

pekerjaan tersebut

dau

menyelesaikan semua

pekerjaan

dan

tugas pentingnya

(William

&

Anderson, 1991)'

Sedangkan kineria kontekstual menggarnbarkan

arti

yang lebih luas terkait dengan aktivitas yang secara

tidak

langsung

neudukung

pekeliaan

inti

namun menCukung lingkungan organisasi'

sosial dan

psikoiogi

dimana

inti

pekerjaan

dijalankan.

Aktivitas

seperti

ini

tidak ditentukan sebagai bagian dari pekerjaall, natnun menentukan peningkatan efektifitas

organisasi (Borman

& Motowildo,

1997)'

Parameter

kinerja

terdiri

dari

perbedaan

antara

kecepatan

dan

ketepatan

sebagaimana

kinerja

tipikan

dan maksimal.

campbell

(1990)

metlganggap bahrva

parameter

memiliki

pengaruh

penting pada

pengukuran

kinerja. Beda

antara

Namun,

Sackett,

zed,eck,

dan

Fogli

(19!g

menganggap

bahwa

ada

perbedaan

mendasar antara

kinerja

tipikal

dan maksimal.

Kinerja tipikan

adalah bagair-naua

karyawan

menyelesaikan peherjaarl secara

urnum,

sedangkan

kinerja

maksilmal

adalah

jika

seseorang menyelesaikan pekerjaan dengan mengeluarkan usaha yang

lebih.

Seseorang cenderung menunjukkan

kinerja

maksimal saat diawasi. Sehingga beberapa kondisi menjadi kondusif untuk n-reningkatkan kineria maksimal seperti saat wawancara, erraluasi dari pimpinan, dan

diuji

pemahamannya yang sesuai pekerjaan.

Hasil pelilaian kinerja

ini

biasanl'a

tidak

nienunjukkan

kinerja

yang

sebenarnya. Sehingga pimpinan kesulitan menilai kinerja yang sebenarnya'

Kepuasan

Kerja

Newstrom

mengemukakan

bahwa

"job

satisfaction

is

the _{favorableness}

or

unfavorableness

with

employes

vieut

their

worlt'

Q'{ewstrom

&

Davis,

1998). Kepuasan

kerja

berarti

perasaan mendukung atau

tidak

mendukung

yang

dialami

pegawai dalam

bekerja. Yukl

dar-r Wexley mengartikan kepuasan kerja sebagai "the way an employee.feels about his

or

her

iob"

(Yukl

&

Wexley,

I97l).

Artinya

bahwa kepuasan

kerja

adalah

cara pegawai

merasakan

dirinya

atau

pekerjaannya. dapat

disimpulkan bahwa

kepuasan

kerja

adalalL perasaan

yang

menyokong

atau tidak menyokong dalam

diri

pegarvai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi

dirinya.

Perasaan

yang

berhubungan

dengan pekerjaan

n-relibatkan aspek-aspek

seperti upaya, kesempatan pengembangall

karier,

hubungan dengan pegawai lair-r, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan

dengan

dirinya

antara

lain

berupa

umllr,

kondisi

kesehatan, kemampuan dan

pendidikan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan

Kerja

menurui

Levi

&

Arsanjani (2002) terdapat

lima

aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja,

yaitu

pekeriaan

itu

sendiri (Work

lt-selfl,

Setiap

pekerjaan memerlukan

suatu

keterampilan tertentu

sesuai dengan

bidang

nya

masing-masing.

Sukar

tidaknya

suatu pekerjaan serta

tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan

keria.

Atasan, atasan yang

baik berarti mau

menghargai pekerjaan bawahannya.

Bagi

bawahan, atasan bisa

dianggap

sebagai

figur

ayahlibu/teman

dan

sekaligus atasannya.

Teman

sekeria,

Merupakan

faktor yang

berl-rubungan dengan hubungar1

antara pegawai

dengar-r

atasannya

dan

dengan pegaivai

lain, baik

yang

salna maupun

yang

berbeda jenis

pekerjaannl,a.

Promosi, Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya

kesempatan

untuk

memperoleh peningkatan

karier

selama

bekerja.

Gaji/Upah, merupakan

faktor

pemenuhan kebutuhan

hidup

pegawai yang dianggap layak atau

tidak.

Aspek-aspek

lain

yang terdapat dalam kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja

yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

Kerja

yang secara

mental

menantang.

Kebanyakan

Karyawan menyukai

pekerjaan-pekerjaan yang

memberi

mereka kesempatan

untuk

menggunakan

keterampilan dan

kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan

balik

mengenai betapa baik

mereka mengerjakan.

Karakteristik

ini

membuat

kerja

secara

mental

menantang. Pekerjaan ya.ng

terlalu

kurang

menantang menciptakan kebosanan,

tetapi

terlalu

banyak menantang menciptakan fi'ustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyar,van akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

Ganjaran yang pantas, Para karyarvan mengingir-rkan sistem upah dan kebiiakan

promosi yang

mereka

persepsikan sebagai

adil,dan

segaris dengan pengharapan

mereka.

Pemberian

upah

yang baik

didasarkan pada

tuntutan

pekerjaan, tingkat

keterarnpilan

individu,

dan standar penglipahan komunitas, kemungkinan besar akan

dihasilkan

kepuasan.

tidak

semr-ra

orang

nrengejat

ttang. Bau)/ak orang

bersedia

menerima

baik

uang yang

lebih kecil

untuk

bekeria

dalam lokasi yang

lebih

diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan

yang

lebih

besar dalam kerja yang mereka lakukan dan

jarn-jam

kerja. Tetapi kunci

yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah

jumlah mutlak

yang dibayarkan;

mendapatkan

kebiiakan dan

praktik

promosi yang

lebih

banyak,

dan

status sosial

yang ditingkatkan. Oleh

karena

itu

individu-individu yang

mempersepsikan bahrva keputusan

promosi dibuat

dalam cara

yang

adii (fair

and

just)

kernungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekeriaan meleka.

Koldisi

kerja yang mendr-rkung. Karyawan

peduli

akan lingkungan kerja baik

untuk

kenyamanan

pribadi

maupull

untuk

memudahkan mengerjakan tugas.

Studi-studi

memperagakan

bahwa

karyawan

lebih

menyukai

keadaan

sekitar

fisik

yang

tidak

berbahaya atau merepotkan. 'femperatur (suhu), caliaya, kebisingan, dan faktor

lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau

sedikit).

Rekan kerja

yang

mendukung.

Orang-orang mendapatkan

lebih

daripada

sekedar

uang

atau prestasi

yang berwujud

dari

dalarn

kerja.

Bagi

kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena

itu bila

melnpunyai rekan sekerja yang

ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan keria yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Pada hakikatnya orang yang tipe

kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka

pilih

seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai

bakat dan

kemampuan yang

tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih

besar kemungkinan

untuk

berirasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian

yang lebih

besar

untuk

mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam

ke{a

mereka.

Persor-ral

fit

Konsep personal

fit

merupakan analisa terhadap kesesuaian seseorarlg pada

pekerjaannya(Person

Job

Fir), organisasi Qterson organizational.lit'), dan lingkungan

Qtersonal ent,ironnrent

fit)

serta

kelompok

Qtersonal

group

fit).

Person

Job Fit

menurut Edwards (1991)

merupakan

kesesuaian

antara

kebutuhan

dan

yang

kesesuaian

antara

kemampuan

seseorang

pada tuntutan

sebuah

pekerjaan

atau

harapan seseorang dan karakter pekerjaan. Sedangkan

person

organizational

fit

(PO

n0

meripakan kesesuaian

antara

karyawan

dengan organisasi (Kristof-Brown'

Zimmerman, dan Johnson,

2005). Hal ini

merupakan gambaran

tingkat

kesesuaian antara

individu

,1an

organisasi. Nilai-nilai dialggap

sebagai

kunci dari

budaya

orgalisasi yang diterjemahkan dalam norma, praktek clan prosedur' Sehingga banyak

penetiti

mengindikasikan

bahwa

kesesuaian

ildiyidu

ili

mendukung

pencapaian kineria. walaupun diantara temuan-temuan

ini

berbeda satu satna laitr'

Secara

empiris,

ditemukan tamuan

hubungan

persotl

fit

dan

kiner.ia'

Diantaranya adalah temuan yang dilakukan

oleh

Bateman

&

organ

(1983)'

Smith' organ,

&

Near (1983), dan

Kristof-Brown

(2005). walar.rpun terdapat perbedaan hasil' temuan-temuan tersebut mengindikasikan bahwa

per:;on./if

memberikan pengaruh

positif

terhadap

kinerja. Demikian

pula person

fit

cenderung memberikan pengaruh dan kepuasan

kerja

secara

positif

(Furnham,

&

Schaeffer, 1984)' Kenyamanan kerja

karyawan

hotel

terhadap kesesuaian

diri

dengan pekerjaannya

akan

memberikan

motivasi yang

lebih

pada mereka

untuk bekerja.

Pekerjaan

lembur yang

rnereka

lakukan

tidak

akan

memberikan persepsi

beban

yang berat'

Sehingga

tetap

memberikan

kontribusi

positif

pada

kinerja

mereka'

oieh

karena

itu

penelitian

ini

menganggapbalrwaadapengaruhlangsungantaraPersonJitdenganoutcomes..

Hipotesis-l

:

Person

Jit

memberikan pengaruh

positif

terhadap

kinerja

karyarvan hotel

sift

lernbur malatn'

I{ipotesis-2

:

Person

fr

memberikan pengaruh

positif

terhadap kepuasan karyarvan hotel

sift

lembur uraiatn'

Konflik

Kerja Keluarga

Konflik

kerja

-

keluarga biasanya

didefinisikan

sebagai suatu bentuk

konflik

interrole

di

mana tekanan peran dari pekerjaan dan keluarga yang saling beltentangan

dalam beberapa espect

.

Artinya,

partisipasi dalam pelan pekerjaarVkeluarga dibuat

1985) .

Konflik

antar peran

ini

dapat mengambil dua arah (Frone, 2003) yaitu peran

ker.ia dapat mengganggu peran keluarga,

atau peran keluarga

dapat menggallggu

peran kerja.

Secara

empiris

Amstad,

Meier,

Fasel,

Elfering,

dan

Semrner

(2011) mengindikasikan bahwa

konflik

kerja

-

keluarga sering dianggap poter-rsial sebagai

sumber stres

yang

memiliki efek

negatif pada

kesejahteraan

dan

periiaku'

Konsekuensi potensial

dari konflik

pekerjaan

-

keluarga dapat

dibagi

menjadi tiga kategori yang berbeda: yang berhuburgan dengan pekerjaan, da1

hasil

yapg terkait dengan keiuarga. Kedua arah

konflik

keria - keluarga telah ditemukan terkait dengan

hasil

yang

berhubungan dengan pekerjaan,

seperti

kepuasan

kerja,

komitmen

organisasi,

niat untuk

berhenti,

kelelahan, absensi, pekerjaan

yang

berhubungan

dengan regangan, dan

organizational

citizenship

behavior,

serta

hasil

yang terkait

dengan keluarga, seperli kepuasan perkawinan, kepuasan keluarga, dan

keluargayafig

berhubungan dengan regangan. Kategori ketiga domain

- tidak

spesifik

hasil

- juga

telah

ditemukan

terkait

ciengan kedua arah

konflik

kerja

-

keluarga; outomes

ini

meliputi

kepuasan

hidup,

tekanan psikologis, keluhan somatik, depresi,

dan

penggunaan narkoba atau penyalahgunaan.

Oleh

karena

itu

pengaruh

konflik

kerja keluarga pada outcome s'.

Hipotesis-3:

Konflik

kerja

keluarga menullrnkan

kinerja

karyawan

hotel

sift lembur malam.

Hipotesis-4:

Ko1flik

kerja keluarga menuruukau kepuasan karyawan hotel sift

lembur malam.

Perception

of

EquitY

Perception

of

Equity

adalah cara

pandang

terhadap

keseimbangan antara

karyawan melihat bahwa orang

lain

memiliki

rasio

keuntungan

dan

usaha yang

mereka lakukan berbeda dengan

dirinya,

maka

hal

ini

akan dipersepsikan

tidak

adil'

Semakin besar perbedaan

rasio akan

semakin besar ketidakpuasan karyawan

dan

berpotensi menurunkan

kinerja

meraka.

Oleh

karena

itu

Perception

of

Equity

diindikasikan mampu

untuk

menguatkan

pengaruh Personal

Fit'

Konflik

Kerja

Keluarga pada Kinerja dan Kepuasan Kerja adalah:

Hipotesis-5:PerceptionofEqui/memediasipengaruhantataPersonal'fitdan

kinerja karyawan hotel

sift

lembur malam'

Hipotesis-6 : Perception of Equity memediasi pengaruh antara Personal

'fit

dan

kepuasan karyawan hotel

sift

lembur malam'

Hipotesis-7 .. Perception

of

Equity

memediasi pengaruh antata

konflik

kerja keluarga dan kinerja karyawan hotel

sift

lembur malam'

Hipotesis-8:PerceptionofEquitymemediasipengaruharftarakonflikkerja

keluarga dan kepuasan karyawan hotel

sift

lembur malam'

i Perceptiorr

of

I

ll

r

EquitY

i

-K;;fl,kK";;*i

[image:17.595.222.500.419.525.2]

,t"h,If-

-.

E:ry:::rlr-l]

Gambar 1 Model Penelitian

BAB

III

METODOLOGI

Sampel

SampeladalahkaryawanlroteldiwilayahJogjakartayangmetrdapatkantugas

sift

lembur

malam. Data yang

terkumpul

sejumlah

l55

responden

dari

300 angket

yang tersebar dengan tingkat respon 520/0. kata-rata responden berusia 30 tahun dan telah bekerja selama 5 tahun serta 70 responden (46.7%) adalah

laki-laki'

Peugukuran

Kinerja

Tujuh

pertanyaan

yang

dikembangkan

william

dan

Andersous

(1991)

digunakan

sebagai

alat ukur

kinerja

karyawan. contohnya

pernyataan

untuk

mengukur kinerja adalah

"Saya

Menyelesaikan tugas diberikan dengan cukup

baik"'

dengan

menggunakan

5

skala

likert.

Nilai

pernyataan

yang lebih

tinggi

menggambarkan kinerja yang lebih baik'

Kepuasan

Kerja

Lima

pertanyaan

yang

dikembangkan

william

dan

Andersons

(1991)

digunakan sebagai alat ukur Kepuasan Kerja karyawan. contohnya pernyataan untuk

rnengukur

kepuasan

adalah "Kemajuan

terfiadap

pencapaian

target kerja

saya

sekarang,,, dengan menggunakan

5

skala

likert.

Nilai

pernyataan yang

lebih

tinggi menggambarkan kepuasan kerja yang lebih baik'

Konflik

Kerja-keluarga

DelapanbelaspertanyaanyangdikembangkanCarlson,Kacnal,&Williams,

(2000) digunakan sebagai

alat

ukur Konflik

Kerja-keluarga karyarvan' Contohnya pernyataan untuk mengukur

Ko1flik

Kerja-keluarga adalah

"Peke{aan

saya n'reniaga saya

dari

kegiatan keluarga saya lebih dari saya

ingin",

dengan menggunakan 5 skala

|iker1.

Nilai

perlyataan yang

lebih tinggi

n-renggambarkan

Konflik

Kelia-keluarga

yang lebih tinggi.

Personal

Fit

Duabelas pertanyaan

yang

di

kembangkan

Resick, Shantz,

dan

Baltes

(20X1-) digunakan sebagai

alat ukur

Personal

Fit

karyawan. Contohnya pernyataan

untuk

mengukur

Personal

Fit

adalah

"Saya memiliki tujuan yang

sama dengan tempat kerja saya", dengan menggunakan

5

skala

likert.

Nilai

pernyataan yang lebih

tinggi

menggambarkan Personal

Fit

yang lebih baik.

Perception of Equity

Enam pertanl,aan yang

di

kembangkan Janssen (2001) digunakan sebagai alat

ukur

Perception

of

Equity

karyawan. Contohnya pemyataan

untuk

mengukur

Perception of

Equity

adalah

"Pengorbanan

yang telah saya

berikan

terlalu

banyak

dibanding

dengan

hasil

yang saya dapatkan", dengan menggunakan

5

skala likert.

Nilai

pernyataanyang lebih

tinggi

menggambarkan Perception

of Equity

yang lebih baik.

BAB

IV

HASIL

DAN

PEMBAHASAN

Confirmatory factor analysis (CFA)

confirmatory factor

analysis

(cFA)

digunakan

untuk menguji

kualitas

dan ketepatan model pengukuran. Sesuai dengan prosedur Anderson dan Gerbing (1988)' sebelum melakukan

uji

hipotesis,

CFA,

digunakan

untuk

mengukur

reliabilitas

dan

validitas alat ukur. Structttral Equation modeling dengan program

LISREL

digunakan

untuk menguji model.

I{asil

pengukuran ditunjukkan

nilai

chi-sqttared

(df:al\

y2

:

1639.7l yang

signifikan (p

<0.01;

Bollen

1989), nllat chi-square/ degree of _.fi'eedont

(df.)

sebesar 3.57

tidak

sesuai dengan standar Marsh and Hovecar (1985)

tidak

lebih

dari

nilai 3.

Kecukupan

model ditunjukkan

dengan

nilai

RMR:0.15

tidak

sesuai dengan standar kurang dari

nilai

.08

(Hu

&

Bentler'

1999, Browne

&

Cudeck, 1992;

steiger, 1990).

Nilai

cFI:

.0.75,IFI:0.76, NFI

:

.67, and GFI

:.71, AGFI:.65

sesuai

dengan standar Marcoulides dan schumacker's (1996) mengindikasikan bahwa model

dinilai

kurang baik.

confirmatory factor

analysis

(cFA)

diadopsi

untuk menguji

kualitas

dan

kesesuaian/ketepatan clengan

menilai

reliabilitas.

Nilai

Cronbach's

adalah criteria

yang

umum

digunakan

untuk

mengukur reliabilitas

konstruk

(Cronbach's,

1991). Sedangkan divergent

validity

ditunjukkan dengan

nilai

korelasi antar konstruk.

Nilai-nilai

tabel

1

yang

menggambarkan

konsistensi

internal

konstruk

dan

menunjukkan bahwa konstruk yang digunakan berbeda satu dengan yang lain'

a

dt (6 I N -a) c) O lci lo, lr l€ l(o lP lc l(5 lo t(E lo la

l:

tb

l(6 lo) lL

lb

lo

lr (d ! dJ /, s) F( P. a) w -. ri co N

\

@ c? Fl (O n

s!

F\:

ssEgb

cr'!ci;;+

* ,^ \O Ol N :Nm! ilXooij ,'oYYU

3i3t3n

o-oqdY

+dc;?ct?

hqEhShS

i?oTelcj

hEBgBihE

E?c;dqalo

**

F{t*

q\N

$tLB

-190

frLThBiKB

Eil+xec1"

EEsEEdKEg

?;c;+-dqoc;

(6 'tr' a) c

g

O r-i H H d OJ w (a CJ

.{

EilHqEhHH

N

p3$RR3Ee

-o,i -c"jcoc)N$

d

.H#

'd _i-l

o(-(!5tr

C-(gH'-O

bo 4.9d

U

,

cu.-Hv9=

r::

_->

-YCcte|?P.

S

bE5:H

g

F.

qE

9r';

:

g F^u'5*

c G

l:f

i e

X

s

S.9g s

n

g;

oj rq<ttri6Ndo.

U.ji Hipotesis

Hipotesis

diuji

dengan regresi. Efek Mediasi Perception of

Equity

pada Pegaruh Personal

Fit, Konflik

Kerja

Keluarga pada

Kinerja

dan Kepuasan

Kerja

ditunjukkan

padatabel2.

Iable

2

Efek Mediasi l,erception of Equity pada Pegaruh Personal Fit,

Konflik

Kerja

Keluarsa pada Kineria dan Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja

1 Step2

Ste

)enis Kelarnin

Latar Belakang Pendidikan Gaji

Status Personal Fit

Work FanrilY Corrflict Perseption of EquitY

R2 AR2 .81 -.744* -.155* .072 .022 -.076 -.749* .042 .306** -.296** .297 .298* .014 -.072 -.158 .039 .304** -.305** .083 .2L6 .007 .725 .023 .020 -.462 .076 .076* .023 .023

-.005

-.010

.047

.057

-.052

-.048

.087

.090

r?q* )4q*

-.095

.076

.085

.053*

.009

*p..05,

** _P<.01

Hasil

analisis

menunjukkan

bahwa mediasi

perception

of

equity

tidak memberikan pegaruh signifikan pada model yang

diajukan'

Sehingga hipotesis yang

terbukti

adalah hipotesis

1,

3,

dan

4

(tabel

3).

Pekerja

sift

lembur

merupakan karyawan yang

memiliki

tambahan beban kerja. Mereka harus menyesuaikan waktu

atas

tuntutan

kerja

lembur

mereka. Tuntutan tersebut diantaranya adalah kesiapan

perubahan mekanisme

hidup

keseharian yang berhubungan dengan

dirinya

sendiri' pekerjaan, dan keluarga. Sehingga anggapan terhadap keadilan yang dirasakan oleh

Table 3 Hasil Hipotesis Hipotesis Hipotesis-1: Hipotesis-2: Hipotesis-3: Hipotesis-4: Hipotesis-5: Hipotesis-6: Hipotesis-7:

@aruh

positif

terhadap

kir-rerja

karyar.t'an hotel sift lembur malam'

Prrsoirf f memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan

karyawan hotel sift lembur malam'

foilik

kerja

keluarga menurunkan

kinerja

karyawan hotel sift lembur malam.

Koruiik

kerja

keluarga rrten'Liiunkan kepuasan kalyz'-ryan

hotel sift lembur malam.

Perception of Eqtdty memediasi hubungan antara Personnl

fit

dan kineija karyawan hotel sift lembur malam'

Perceptiort i7

r'q"iiy

memediasi hubungan antara Personal

fit

dan kepuasan karyawan hotel sift lembur malam'

Perceptiirt

of

Equity memediasi

hubungan antala

konflik

kerja keluarga dan

kinelia

karyawan

hotel sift

lembur

malam.

Hipotesis-8 : Perceptiott of Equity memecliasi hubungan antara

konflik

'

_{k"t:ju k"l.rurgu dut-t kepuasan karyawan hotel sift lembur}

Terbukti

Telbukti*

Terbukti Torhrrl,ti Tidak Terbukti Tidak

terbukti

Tidak

telbukti

Tidak terbukti malam.

penelitian

ini

bertujuan

untuk

memberikan gambaran

efek perception

of

equie,sebagai

respoll atas keadilan yang diperoleh dari perusahaan yang disebabkan karena tuntutan

kerja

lembur bagi mereka.

Hasil

penelitian

ini

menunjukkan bahwa

efek

nrediasi

poE

ticlak signifikan

pada pengirarr.rh Personal

fit

dan v)ork

fanlily

conflict pada kinerja dan

kepuasan

pekerja

hotel lembur

sift

malam'

Bahkan

tambahan

gaji

bagi mereka

tidak

memberikan dorongan

untuk

rneningkatkan kinefia

mereka. Sernakin

orallg

fiierasa cocok selaras dengan pekerjaan dan sernakin besar

konflik

kerja kelr-rarga, persepsi keadilan

tldak

rnemberikan pengaruh terhadap hasil

kerja dan

kepuasan

mereka.

Hal

ini

bisa dimaklumi

karena

kesesuaian dengan

pekerjaan akan memberikan rasa pengakr-ran keahlian mereka atas pekerjaan mereka' Sehingga profesionalisme atas keahlian

ini

memberikan pengaruh pada kepuasan dan

kinerja mereka. Sedangkan rasa keadilan tidak memberikan pengaruh yang signifikan

untuk

menjelaskan pengaruh personal

fit

dengan kepuasan dan

kinerja

pekerja sift' [image:23.595.46.573.54.751.2]

Hal

ini

bisa

disebabkan

oleh

persepsi pekerja lembrir telhadap profesionalise lebih

penting dibanding hanya sekedar perception

of

equity. Sehingga tambahan gaji tidak

berpengaruh pada peningkatan

kineria.

Dengan menunjukan profesionalisme yang

tinggi

mereka akan menganggap bahwa keadilan atas kompensasi

misalnya'

akan

didapatkan secara otomatis. Sehingga mereka

tidak khawatir

dengan keadilan yaug akan mereka dapatkan.

Demikian

juga,

walaupun

Konflik

Kerja

Keluarga

terbukti

signifikari

berpengaruh pada

Kinerja

dan

Kepuasan

Keria,

pekerja

sift

iembur

nalarn

tidak dipengaruhi oleh persepsi mereka terhaclap keadilan.

IIal

ini

bisa saia terjadi karena

mereka

kemungkinal lebih

memberikan

bobot

kepentingan

keluarga

atau

konflik

kerja keluarga

lebih

besar

dan

lebih

signifikan

dibandingkan dengan

tuntutan

perception of equity.

i{al

ini

bisa difahami karena kemungkinan efek yang terjadi dari

konflik

ke{a

keluarga lebih penting dari sekedar perbandingan usaha dan hasil kerja.

Implikasi

Manajerial

Profesionalisme ker.ia dan

konflik

kerja keluarga akan dianggap sangat penting

bagi

pekerja.

Hal

ini

tidak bisa

digantikan

dengan

sejumlah

penghargaan bagi karyawan lembur. Oleh karena

itu

manajer perlu rnenunjukkan sikap dan keputusan

yang

lebih

bijaksana terhadap karyawan

lembur

yang kemungkinan nemunculkan

konflik

antara pekerjaan dan keiuarga dan profesionalisme

kerja.

Sehingga pekerja

tidak merasa diperlakukan tidah adil atas beban lebih mereka dalam bekerja lembur.

Keterbatasan

dan

Arahan

peneiitiar-i

Selain

memberikan

beberapa kontribr-rsi

terhadap operasional

manajerial.

penelitian

ini

mampu membuka wawasan atas efek personal

fit

dan

konflik

keria

keluarga pada karyawan lembur. Namun penelitian

ini

masih

memiliki

berbagai

keterbatasan diantaranya adalah n-iodel penelitian yang kurang baik, dan analisa

kritis

terhadap pekerja lembur kurang mendalam untuk mengetahui karakter dan tuntutan

unik mereka dalam bekerja. Oleh karena

itu

berbagai

alternatif

konstuk mediasi perlu

diangkat pada penelitian yang akan datang. Penelitian dengan pendaktan longitudinal

study

juga

diperlukan untuk mengetahi sejauh mana peran perception of equity dalam

menjelaskan pengaruh

konflik

kerja

keluarga terhadap

kinerja dan

kepuasan kerja

karyawan lembur.

Kondisi

kerja

yang

memiliki

aspek spiritualitas

yang signifikan,

peran gender,

kepemimpinan, disarankan untuk menjadi bahan penelitian lanjut untuk menjelaskan pengaruh personal

fit

dan

konflik

kerja keluarga terhadap kinerja dan kepuasan kerja

serta berba gai outcome dalam perilaku karyawan kerja lembur.

DAFTAR

REFERENSI

Amstad, F. T.,

Meier,L.

L.,

Fasel, U., Elfering,

A.,

&

Semtner,

N. K.

(201 1).

A

neta-analysis

of

work-family

conflict

and various outcomes rvith a special emphasis

on

cross-domain versus matching-domain relations. Journal

of

occupational

health psychologY, 16(2), 151

Anderson,

J.-.,

and D.R., Gerbing, (1988), Structural equation modeling

in

practice:

A

Review and recorrmendecl

two

step approach, Psychological

bulletin,

103, 411-423

Baker,

c.

T.,

&

Dzielinski,

B. P.

(1960).

Simulation

of a

simplified

job

shop. Management Science, 6(3), 311-323.

Bateman,

T.

S.,

&

Organ,

D. W.

(1983). Job satisfaction ar-rd the good soldier: The

relationship beiween

affect

and

employee "citizenship". Academy of

management Journal, 26(4), 5 87-595

Bollen,

K.A.:

1989,

Structural

equations

with

latent

variables,

Wiley

series

in

probability and

mathematical statistics,

Applied probability and

statistics

section,

Oxfold,

England: John Wiley & Sons

Borman W.C.,

&

S.J.,

Motowidlo

(1993), Expanding the

criterion

domain

to

include

elements

of

contextual performance,

In

Schmitt

N.,

&

W.C., Borman (Eds.),

Persorurel Selection in Organizations, pp' 7L-98

Borman, W.C., and Motowildo, S.J.

(1997).

Task

perfol'mance

and

contextual

performance:

The

meaning

for

personnel selection

research,

Human Performance, 10(2), 99-109.

Campbell, _J.

P.:1990,

Modeling

the

performance

prediction problem

in

industrial

and organizational

psychology,

in

M. D.

Dunnette

&

L. M. Hough

(Eds.),

Handbook of

Industrial

and

organizational

Psychology, pp.687-732

Campbell,

J.P.,

McCloy,

R.A., Oppler,

s.H., and

sager

c.E.,

(1993).

A

theory

of

performance: In N., Schrnitt and WC Borman W.C. (Eds.), Personnel Selection

in

Organizations. 35-70. California: Jossey-Bass Inc Pub'

Cronbach, L.1., 1991., methodological

study-A

Personal

letlospective,

in

Brer-tnan,

Robert

L.,200L,

An

Essay

on

the

Histoly

and Future

of

Reliability

fromthe

Perspective of Replications,

journal

of Educational N4easurement, Vo1. 38,

No-4

de

Janasz,

s., Behson,s.

1., Jonsen,

K.,

&

Lankau,

M.

J.

(2013).

Dual

sout'ces of

suppor:t

for

dual

roles:

how

mentoring and

work-farnily

culture

inJluence

wor.k-family conflict

and

job

attitudes. The Inte.t-uational Journal

of

Human

Resource Management, 24(7), 1435-1453.

Edward,

J.R.:

1991, Peison Job

fit: A

Conceptual integlation, literature review, aud

methodological

critique,

International

review

of

ir-idustrial and organizational

psychology,6,282-

357

Frone,

M.

R.

1-OO:1.

Work-family

balance.

In

J.

Campbell

Quick

& L'

E

'

Tetrick

(Eds.),

Handbook

of

occupational

health

psychology

(pp.

143

162).

Washington,

DC:

American Psychological Association

Furnham,

A.,

gL schaeffer,

R.

(1984). person-environment

fit,

job

satisfaction and

mentalhealtl.r.JournalofoccupationalPsychology,5T(4),295-30].

Greenhaus,

J. H.,

&

geutell,

N.

J.

(ltSl;

so.tr""s

of

conflict

between

work

and

family

roles'Academy of Management

Review'

10'76

-

88

Hinami,

K.,

Whelan,C'T',Miller'

l'

'q''

Woiosin'

R'

J''

&

Wetterneck'

T' B'

(2013)' Person-job

fit:

An

exploratory cross-sectional analYsis of hospitalists' Journal of HosPital Medicine' B(2)' 96-101'

Hu,

L.,

gr

p.M.,

B"r-rtl"r, 1ggg,

cutoff

critelia

for

fit

indexes

in

covariance structure

analysis:

Conventional criteria

velsus

new

alternatives'

structulal

equation rnodeling

6(l),

Pn' 1-55

Iqbal,

N., Ahmad,'N",

&

Javaitl'

K'

(2013)'

Impact

o.f Employee Empowerment on Employee,sP",.fo,''..u,.'ceinthecontextofBarrkir-rgSectorofPakistan.

Karatepe,

o. M.

poiai-rr1"

effects

cf

work

overload and

ivork-family

conflict on job

embedded'",,^"ajobperformance:themediationofemotionalexhaustion.

International

]ournal of

Contempolaly Hospitality

Management' 25(4)' 674-634.

Karatepe,O.M.,&Bad'dar'L'(2006)'Anempiricalstudyoftheselected

consequences of

flontiine

"-ptoy""''

wolk--j11ly

con{lict and

family-wolk

conflict. Tourism Mana geme nt' 27 (5)' 10\7 -1'028' .

Kristof-Brown,

Amy

L;

Zimmerma""Ryun

D;

and

Johnson'

Erin

C'

2005'

consequen*r'or individual

nt

ut

*ort:

A

meta_analysis

of

person

job

fit,

person organization, peISon group, person supervisor

fit,

Personnel Psychology

58,2; Pg.28I-345

Lawler, E.E.

(1g7ii. ltotiuution

in

work

organizations,

california:

Brooks.

Levi, K.,

&

Arsanjani,

A'. (2002).

A

goal-driven approaclr

to

enterprise component identihcation and specification.

6o**ttnications

of the

ACM'

45(10)' 45-52'

Marcoulides,G'A',(Ed)&R'E''Scl'tumacker(Ed'):1996'Advancedstructural

equationmod.eling:Issuesandtechniques,Hillsdale,NJ,England:Lawrence

Erlbaum Associates' Inc'

Newstrom,J.w',&Davis,K.(1998).Humanbehavioratwork.TataMcGrawHill,

8th Edition, New

Delhi'

Rindskopf,

p.,

Ro'",

T',

(1988)'

some theory and

applications 'of^corrfirmatory

second-order factor anall'sis,

Multivariate

Bel'raviolal Research

'

23(1)' 51'-67 Sackett,

p.

R.,

Z"i"u,S.,

&

Fogli,

L.

(1988). Relations betr,veen

measufes of typical

and maximum

job

perfbrmanc". Jouir1ul

of

Applied

Psychology,l3(3),205-211.

Shane,

S.,

&

Nicolaou,

N.

(2013).

Tire

genetics _1f- etrtr.epreneurial perfolmance.

International

small

Business Journal' 31(5)' 4T? !95

Smith,

c.

A.,

organ,

D.

w.,

&

N"ur,

J

p

'(1983).

organizational

citizenship

behavior: Its nature and antecedents. Journal

ofapplied

psychology,^68(4), 653.

steiger, J.H.:

1gg0,

structural model

evaluation

anJ

modification:

An

interval

estimation

upfrou.n,

Multivariate

behavioral research 25(2), pp' 173-180

Widyasari,I.(2013).HUBUNGAN.SIKAPKARYAWANDENGANMOTIVASI

KERJADANPRESTASIKERJA.JurnalManajemen,StrategiBisnisdan

Kewirausahaan,T(1)-williams,

J.L.,

and

Anderson,

E.A.

(:lgg1). Job-

satisfaction

and

organizational

commitmerir" pr"ai.tors

of organizational citizenship and

in

'ole

behavior'

Journal of Management, 17(3)' 601-617'

Yukl,G.A',&Wexley,K.N.(1971).Readingsinorganizationalandindustrial

psycholo gy. Oxford

University

Press'

ANGKET PENELITIAN

Petuniuk Pengisian i-^-:r-.., --.,,oi ,-ro'.oqn nenilAian BarravlbuiSaudara

1. lsilah masing- lnaslng pernyataan berikut sesuai clengan penilaian BapaVl effect of poE on tt.'rii"iio"rrrip between persona-i fit, rvork-famiry conflict'

and

satisfaction, for overtime night slrift workers"

z.

lsirah data responden ;;;til;"b;;J"r;rkan krjteria yang Bapaulbu/Saudara

miliki'

"o_r"

..1n""0.":

' Jenis Kelamin :

t_)

I

Laki-laki 2. Perempuan Kelahiran : Tahun- bulan

--Pendidikanterakhir:( _"'-"i. )

S.f"i"flE"*, hingga Sekolah nretteugah tingkat atas 2. DiPlonta

3. Sarjana (S1)

l,enBhasilan setiaP,lr.l]a;. rlta-rata trun;ani

2. I -2.lu1a 3. 2-3 iuta

1 'ni,iilX.,

'*.

Status( )I Menikah2 Lajang3 Cerai -lengatiran neter-1a cli hotel rni :Talrun- Bulan

-mengenai "N{ediation

Job Performance and

Skor Pernvataan

Sansat Puas (SP)

5

4 Puas (P)

c.t'rirr (KS) 3 Kurang Puas (KP)

Tidak Puas

(TP)

,

Sansat Tidak Puas (S I

,i,, /Tq\ 2

ilneat Tidak Setulu (STS) I

a sift malani (PoF,

;irck"n"Gt1"t" k*as untuk mencapai target ker'la !a

an sa)'a taPi tidak

ing dcngan hasil

i

_{ing dengan nilai}

u---'--.---.---=--t.r'tuur oi sirt n.tatam GeMln!,fiE

menriliki tujuan Yan kerla Sava SaYa

+

nrPat keria saya sa)'a sangat

mrrlp

er']a sal'a sebagaimana

vanc diperdulikan teman-teman ker.ia

saYa

;

i-nilai 1'ang dimiliki a'isasi terrrPat keriir

li

berikan kesestLaian

nilai-nilai hiduP saYa

Pekerjaan saYa

@galanya

seperti yang

saya

Suduh udu kesesuaian

dengan kemam

clalanr Pekerjaa.

ngan kebutuha.

nekeriaan vang diberikan tepaOa

saya

,,

;, ;

rii

.sarra dari kegiatan ke a lebifr dari saYa ingin

ffiaan

saya seirnbang dengan tarlggung rlan kegiatan rurnatl

iawab dan kegiatan rurlqh langgq rq'a

rus nlenghabiskan

r.vaktu untuk tanggung llllqq,pskeiJqgll Jg

g. men1'ebabkan

;;;d;"d"

waktu ker.ia sehingga tidak bisa qembar.rtr'r kqrir s4)'l

u saYa habiskatr untttk

anakan tanggungja*'ab

Tiap pulang kerja, saYa me

ncegah sal'a dari

-embeiikan kontribusi kepada keluarga

saya

-

.

ilrEil,uri,r\(,,, ,\v,,!, '"-" r - ::

tUlang Sa1 a tct.lalU StrCS

tcar"Tar"na t.nanan di tempat keria ' kadang kctlka saya I

untuk melakukan hal yang bisa saya nikmati'

-

-

' ---

-n keluarPa di

it konsentrasi Pada

ampuan saYa u'tuk

,n.t#ut"un pekerjaan saYa menjadi le

i:

lam bekeria' sal'a tidak

efektif diterapkan dalam menyelesaikan poblems Kelulf93

',

' '-

-'-F-erilakuefektif diteqpalEgli3l!9I!

o-ta

kontta produktildi rumah'

i

saYa untuk men'iadi orangtua

ktif diteraPkan ciitemPat

.f.k1ill d' rurnah akql m9qi14!!koq1 litif di tcnrPrt ker.la

han masalah di rumah tam o ti,luk b.tguna di tcmpat keL

Vern'.te.saikan tugas yalgi!!91ikq1 n cukuo baik

i

M.tokto*t ut-r tugus yulnlg!tb"'i\9,11

Mt""*lti

ki nerj a forn'ral rli.svaratkan nada peker.iaan sala

Sesuai dalam aktivitas yang akan

'*'t[r*ik."

l*nglruh langsrrne

plda

evaluasi kineria saYa

Melalaikan aspek Pexgll3an ans harus diselesaikan

Scbagai Pekeria lembur

aiffianandatcrlradap

satisfaction)

ilun

anda t"rhadap peluang karir anda

a di perusahaan lain

anda disbanding dengan Pekelaan

""

dil"t"k;*t"L,ktn

)'qllg

terbql k etika mendaPatkan

,- : ; i. :

: r: . a'!1-rr'i:,: ,

^.;, I t.'i:.: t',

r1 , : 9-: Pi

:. ,'t . _{!.t iii}

;:; | ,t'.i.':''

i.;1.' i,t.i:-"i.:i.

-.r ::. :! 1 : '" r:.. t =

n ir , 'e", !. .a: 1"' i i

LAPORAN

1-.

Nama Ketua Peneliti

2.

Jurusan/Prodi

3.

Fakultas

4.

Jenis Penelitian

5

JuCul Penelitian

6 7 8

Pelaksanaa n Ha ri/Tangga I

Tempat Dipimpin oleh

: K e I o m p o k/ I ostit{s.i€€aV++aeerStudffi<e rjasa ma

,

fu.-

fi'a&,qn- l"Whs4

r{..F-'ilw

n"-Jpt

a

oWaNb

ota*^i-fri:{

,

f,,,

+t'u"

Lel/''b!*W^

k

l*frY

tj;.t#\"ffi0:

;

ww

*

f

ple4<

ofu

b*6u--

'wts-\Q'*''

,."ffi

ry **',,'plffiffii

*h

sekretaris, ....-AnJ)

PELAKSANAAN SEIViiNAR PROPOSAL PENELITIAN

.

ee-(YAKql,

(

//'/g4?;cc>{%

0h'}.

Mft)'rh'[elLld

Ekonomi U niversitas Negeri Yogyakarta

9

Peserta : a.

Konsultan

: ..."""""Oran9 b. Nara Sumber:

..."""""'Orang

c. BPP r ...J...orang

d. Peserta

lain

:

""'.'l[""""orane

Jumlah

,..."'!'{"""orang

(

Daftar hadir terlamPir )

L0

Hasil Seminar:

Setelahmempertimbangkanpenyajian,penjelasan,argumentasisertasistematikadantatatulis'semina berkesimPulan :

lnstrumen/Desain Penelitian tersebut :

,.\

G)

Diterima, tanpa revisi/Pembenahan

b.

Diterima, dengan revisi/Pembenahan

c.

Dibenahi, untuk diseminarkan ulang

11

Catatan:

Penelitian, Sekreta ris, Badan Perti

- ir ri:'

-. ...:.J.ra;1.

'.-. r _-' i+l '{. ;.

aj--: ga ,::

: _'ri't

"i..,

..'

/':' :

.:'

.-:_:

'.::::

UAf IAK nAUlll )tlvill\An I r\\Jr \-zrFtu I Lr\u

:

SeTta$urlt N\*$Io'/ru

ytl')'

ut'NT\Wtu\s^l

-*J

f4

W

^

:,ilo:,:''i'1',

foTil''

V

Sin

f4^'tr"

[*,;:

i,

r,f1"L'*i'

t^

\Elo*"'

ury

l,^4

nl \rQq^ ti\

ta-^\\^

fdt:

";;

k:n '

i;il-;ilo#:''h1"

fo71':;"

V

V:h.

"*

r

w4.

(

[{-'.G

L*i;,

nt'i

h*\^

lWio""'

W

::-1.

Nama Ketua

Z.

Hari, Tanggal

3.

Jurusan/Prodi

4.

Fakultas

5.

Judul Penelitian

Jenis Peneleitian

:

Ke Io m po k/ I niitit{sion

a|/-T+'aeer5tudy/l<edasama-Tanda Tangan

fu

rkXt<pa

A?\T

(}ISOH

: Ar-uu

Qarwat,tgh-ka rta

(-)

Udgya

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN

KEBUDAYAANI

UMVERSITAS NEGERI

YOGYAKARTA

FAKULTAS

EKONOIWI

Alamat : Kampus Karangmalang Yoryakarta 55281 Telp. (0274) 586168 Psw 817,815

Fax (0274) 5549Q2 Website _{bttp://wwv.fe.unJ.ac,id}

LAPORAN PELAKSANAAN SEMINAR

IIASIL

PENELITIAN

1.

Nama Peneliti

2.

Jurusan

3.

Fakultas

4.

Status Penelitian

5.

Judul

Penelitian

:

: Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta

: a.

Mandiri

@

retompot

c. Tracer Study

d. Lastitusional

6.

Pelaksanaan

7.

Tempat

8.

Dipimpin

oleh

9.

Peserta

Tanggal

Pukul

Ketua

Sekretaris

a. Konsultan

b. Nara Sumber

c. BPP

4!

Peserta

Lain

| 30 -

(c:

-

q-dttl

:

4vv^ fatv'ra'al;

F*r{i

c,-*

S€

orang

orang

t

...\... orang ,1.3.... orans

Jumlah

10. Hasil

Seminar

:

Setelah mempertimbangkan penyajian, penjelasan, argumentasi serta sistematika dan tata tulis,

seminar berkesimPulan :

Laporan Hasil Penelitian tersebut

di

atas :

a.

Diterima, tanpa revisi / pembenahan;

G

Diterima, dengan revisi / pembenahan;

c.

Dibenahi, untuk diseminarkan ulang'

Ivlengetahui:

Sekretaris,

r-t1^rnft;

Ketua Sidang,

Auw

Dn

,,ryAwtt,ho

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN

KEBUDAYAAN

TN.UVENSITAS

NEGEzu

YOGYAKARTA

FAKULTAS

EKONOMI

Alamat:KampusKarangmalangYogy.akarta552SlTelp.(0274)5s6168Psw817,815

F*

6;?;t

{

s

fgoz

"webs ite http : //t"ww' re'unv' ac' i d

DAFTAR

IIADIR

SEMINAR HASIL

PEI{ELITIAN

Jenis Seminar : Laporan Hasil Penelitian

Yogyakarta, Pimpinan"Si

/----,---:> {

1.

I{ari,

Tanggal

'

}

o-

[ o

-td

r\ '

'i

2.

NamaPeneliti

"

5,9\on'J;

W'6Jtq

frtp

3.

Jurusan

,

i\nlxilAmeOt

4.

Fakultas

t

gftoiJili,

Univ'ersitas Negeri Yogyakarta

i

Yl:l:11*

'W(

tnrtry

PF

ge,

fi

\flffi:l?;.;:)fu;;:*ff

dj*

ffi

Gelar Tanda Tangan

No. Nama

Cekn

kr.,irt"tdrrD

1.

1

N4

(i-2

'()q.r)

3---f

l,n^

,

4.4

)

4

Anui,

_{DarrvraLd"lh-}

MM

v,8.

-M6\

_rN4tt/ 5^

-t&rz----,.-\

,,-'J#,

5

Utf".l"*

r.

\rni,.

n

Vrnv'nfivtr',

6

w:

t\,

8.

d-7

nP-tP

\FIBO\&-8

TM;E-n

d+.-9 il/,..^i,.

., L\v

M,JI

7W-c6

Fr,^-..;

i.ln,t

*,lrtz'>9--hP

10

tr

-ffie

,r(il-11

T2

Iil-trtuR

u

"ry'

14.

13

Sut

ir^t

ffnul

.

l4

"(

t6.

15

tJt^

ez

|''_-16

(

17. 18.

t7

18 19. 20. 19 20

'trl

.,'1

'r//

-./

\

I(I1MIIN'I'BI{IAN

PI'NDI

DIKAN

I)AN

I{I"BUDAYAAN

tJNI

\/ l:l{S

t'l'AS

N I

:(iL:RI

YOG

Y

AI(AIt'l'A

FAKI.JLTAS

IiKONOMT

Alarlrat:l(altlpirsl(itrattgtnalarrg\,tte.r.akal.ta5r2tillelp.554902l)sr,r.8lj

SI.]ITATP[iI]..IAN.IIANPE,LAKSANAANPTINI'I.ITIAN

Nrttrtot"

:

2l

/tJNl-l'

I 8/PL/201 4

pacla _hari ir-ri Senin tanggal dr-ra bLrlan.luni tahuu clira |ibLr eurpat belzrs - l<atlti -r'atrg bertiltrda tilrlgal.l

dibarvah

ini

:

l.

N a

tl a

: Prol'.

Dr.

lr4ocLclilanto'N4'l)cl' N4N4

N

IP

:

1c)580507

l98i0i

1 001

.labataLr

:\\ialiil

Delian IFaltLrltas [:liououri l-ltriversitas

Negcli

YogYitliarta Selarr.iutnl'a clisebut : PI

l'lAl(

I(L'SA'l'tl;

2.

N a

tt-ia

: Setyabr-rdi lndartono,Pli

l)

NIP

.19720120 200312

I

001

,labatarl

: I(etua Pelal<saua

Selanltrtnya clisebtrt :

l'llIAI{

l(llDL'lA;

I(edura Lrelali pihak secara Lrersania telah setLriir nrensikat cliri clalarri Per-ian.iian Pelaksanaart Peneliti:r

Kelornpok

sebagai ter-sebr-rt dibar'r'ah ilri:

['asa

I

1 ;

plllAK

KIISA'l'tJ

preprber.ikzLu tuuas liepacla

PlltAl{

I(liD[]r\-

clarr

PIIIAK

I(llDLiA

tlettet'it.t tLlgas yaug cliberil<ar-r

pll-lAI(

KESA'l'tl

LinlLrli r1lelerl'snnaliiru l)enclitrarr

Kelompok

)'allg bc|jtrdul :

,.lt,fel< Nlecliasi

perception

of'ticluitl,pacla l'cgaruh

Personirl

[iit,

Iionflik

Ker.ia

Keluarga pndi

I(inerja clal

Kerpuasan

I(er.ia:

Stucli I(asus Pelicr-ja

Sift

lenrbLrr

Malant

"

l)engan _irersonalia perleliti sebergai bct'il<rrt '

1.I(etLra 2.Anggota

: Setl,abr,rdi I nc'larto rro. P lr.

l)

: Fetrlianto. N413A

NIP

i912Q12Q

200i12

l

00l

N

tr)

I 970092-) 20001

2 I

001

a.

b.

d

l)asal

l;

Biai,ii

pelal<sa'aa'

perrcliriirrr

se.trcser;

tip

7.-500.00()"-

f

-lLrirrh .luta

[-irra

Rattrs RibLr I{Lrllral

ditanggung

oieh

plllAI{

I(tt.SA'fl.i

c'libcbanlian pacla

angsaran

i)ll']A

l0l4

FakLrltas Llliotrtrt

LJ r-ri versitas Negen Ycl gt'altzrr-t"

Pasal

ll

Peurba1,31.2p B ial'2 perre l itian cl i l aksapali:rrr scl.ragai [ret'i litrt :

Ta6ap

llertanra sebesar. 709/,,

clali

l{p

7.500.000.-

(

'T'u.itrh _.lrrta

[.inta

[{attrs

l{itrtr

_RrrPiah

)

1ir

np.:.2.-fO.ft00.-

(

[.inra .luta

l)rra

l:{irttrs

[.jrua

PLriLrh l{iL',Lr

I{ultinh)

te

|diIi

cjnIi

:

llritrot:tt'iutttr

]i

Operasio.al 65 % I)eur,ustrniru lrrpor-urr rlurr scrrinar la1'roiau hasil ltcne

litiarl

l0%

dibal'alklttl llatla sl

iiorrtrak clitartdatangaini oleh

PlllAl(

ItlrlSA''i[.]

cilin

I'[['lr\l(

I(L'l)L!'\:

TaSap keclrra sebeiaL

j0%

clari

Itp

7 50().(X)0.-

(

T

uiirh

.lLrla

L.inri

IiatLrs

f{iltLi l{trpiair

;

r a

ttp.Z.U -;0.000--

(

Dr-rii .lLrta l)Lrtr

llrrLrs

l.intii

Pirlirlr IlibLr

liirPi:rh)

tc|diIi

dar-i

.

llortot'ar.ir-rrlt

l--Operasioritl

65% pep-rusLrpal litl)trnrrr tlirn scnrinirr liLp{rt'itn

llL:ii

ltetlelitiarl

l0%n cjilraraliiart 1l:icla sl

laforu'.r hasilperrelitian cliselalrlirrn trlch

t)tllr\t(

ltL.D[]A

tlan tlitet'intar olclr

['ll'{Al<

Kt'.SA'l'tl:

I)a.1 al<

atas pc'rba\,ara1 [tiayir

prltelilitrrr

ini

t11s1i.-1,s'sLraikittt

rlcttuatt lictetlt[ial]

\'allg llcIlitlitt

t1:ltl

clitanggrrng oleh

Plll,\l(

l(tr,l)[

.langka

waktu

pelaksanaatl

dengan

tanggal

2

Novernber'

keterlarubatan sebesar

1o/oo

jurriah

biaya penelitian.

Pasal 5;

pelaksar-raap

pelelitian

harus

rlengiltLrti

ketentLrarr-ketentLran 1'anu sLtclalr clitetapkan

oleh

PIIIA

KLISAT'[J, antara lain sebagai trerikLrt:

a.

peneliti

wajib

urepl,epillsrliarr

instrlrrlen

clitn lapolatt althir hasil pe rlclitiarr.

b.

Peneliti

r.r,a.jib

rreuyerahkarr Iaporan

hasil penelitian yauu

sLtclrtlr

clijilic'l

lapi

sebatl)'ali

I

(cltr elisentplar rvartta Pitrk.

c.

Penelitr r.r'ajib nteuyelal-ilian sof ltopi abstlali

dan

i\rtilie

I

hasil

peneliti:trl.

d.

l-ata

tglis

laporarr perrelitian vang cliserahliarr liepada

PItlAIi l(iiSr|l'tl

hat'Lts

lletlril'ttii

iieletlittt

[ )edcrrttau Pcnel it iarr.

e

.

Pacla bzrgian bawah saurpr-rl Iaporan perrelitian lraltrs clitLrlisl<atl sebasai lrelilitrt:

PENEI.I'|IAN

INI DllllAYAI

DIINGAN

DANA

DI[',\

Irr\Ktll.-l'AS

IIKONON{l

I-JNtVIitISI'fAS NL,(;I.,11I YOGYAI(A

IT'I-A

SI(

DEI(AN

I,'E

L-lNY

NOMOT{:611

'l'AIItlN

201-1,'l'ANGGz\1,

23 N4Lll 2014

StJI{A-l' PEt{,lr\N,IIAN

PEI,AI(SANAAN

PtiNlil.l.I'lAN

NOMOR

:

2l

/UN34,l8lPI'17014

,'I'ANGGAL 2,II.JNI

2014

Pasal 6;

Per.janlial Pelaksanaarr

I(ontrak

Penelitian

itti

[rerlal<u se.ialt ditarrclatalrgarli

oleh

PII]AK

I<lrSA'l'

dan

PII{AI(

KI|DtJA.

Altabila

dikerluciiarr

hali

perlr,r ada _{pet'uLraltatt ),arrg clial<ibatkan}

olelt

PelatLrt'i

PeprerintaI praka atas l<esepakatan li,edua be lah pihali clapat cliadal<trrr pcl'r-tbahart sepet'lutr-r'a atas perjarl.jii

ini.

I)r'o1-. Dr'. N'ioer di-r'irnlo.lvl.l'}d. \,1 N'1

Nit). I9.;80i07

lqSl()t

I

001

N4eugctahtri I)elian

l)r.

Srrgihalson0. N4.Si

NrP. r95.50r18

re8i0l

r()()l

Pasal 4;

penelitian

selanra -5

(

linra

)

2014

terhadap keteLlantbatan

(

satLr

pelrnil

)

setiap

hari

bulan

se.]al<

tanggal

2.lLrrri 2014 sanrtrt

penl:sl.to1un

Penelitiarr

dilienaltan

detr< l<etellirnrbatan. uralisiural sebesar

5

ok

dt

Yogl'aliarta-

2

PIIIAK

I(I,,S

PTIIAIT I(I.,I)I]AI