BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Perusahaan yang sehat memiliki banyak faktor pendukung dalam perkembangan dan kemajuannya. Salah satu faktor yang menarik untuk dibahas adalah Sumber Daya Manusia atau karyawan di perusahaan tersebut. Karyawan yang cakap dan terampil semakin dibutuhkan. Hal ini berhubungan dengan harapan perusahaan bahwa kecakapan dan keterampilan itu akan membuahkan performance atau kinerja (hasil kerja atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan menunjang untuk pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan.
Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi (Susanty dan Baskoro, 2012). Perusahaan merupakan organisasi dengan salah satu tujuannya mencari keuntungan, di mana keuntungan tersebut akan dinikmati oleh pemilik perusahaan dan terutama akan diperuntukkan bagi kesejahteraan karyawan yang bekerja di dalamnya. Bagaimana meningkatkan kesejahteraan tersebut, diperlukan kinerja yang optimal dari seluruh unsur yang ada dan terlibat di perusahaan. Dari sisi individu, kinerja menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan (Mardana, Harlen dan Isyandi, 2015). Kinerja tinggi digambarkan dengan optimalisasi seorang karyawan dalam melaksanakan kewajiban serta usaha yang
gigih dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Misalkan oleh perusahaan tujuan tersebut ditetapkan dalam suatu sistem penilaian yang bernama Key Performance Indicator (KPI). Maka kinerja seorang karyawan akan terlihat dari nilai KPI yang diperoleh. Semakin besar nilai KPI yang diperoleh, maka karyawan tersebut dianggap memiliki kinerja yang baik.
Robbins dan Judge (2013) mengutarakan, penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berpengaruh untuk mengevaluasi kerja karyawan bahkan dapat memotivasi dan mengembangkan karyawan. Pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dibawah pengawasannya.
Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor yaitu faktor individu dan situasi kerja. Tingkat kinerja karyawan juga sangat tergantung pada faktor kemampuan karyawan seperti tingkat pendidikan, pengetahuan dan pengalaman (Mardana, Harlen & Isyandi, 2015).
Dalam hal situasi kerja, kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Poh dan Zi, 2001) dalam (Lukito, Haryono dan Warso, 2016).
Dapat disimpulkan bahwa kinerja atau performance sangat diperlukan untuk kemajuan perusahaan demi mencapai tujuan yhang telah ditetapkan bersama oleh karyawan dan manajemen perusahaan. Kinerja yang baik akan mendukung tujuan perusahaan tersebut.
Perkembangan zaman berpengaruh terhadap perkembangan organisasi, terutama dengan pesatnya perkembangan industri.
Organisasi menjadi sesuatu yang di dalamnya terkandung subsistem-subsistem yang kompleks yang saling berinteraksi dan berhubungan serta secara dinamis bergerak ke arah pencapaian tujuan yang disepakati bersama, sehingga yang berperan besar dalam mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan dalam organisasi disebut manajemen (Italiani, 2013).
Dewi dan Subudi (2015), mengemukakan bahwa keberhasilan suatu organisasi, dalam hal ini perusahaan, sangat ditentukan oleh unsur manusia, sehingga penting bagi perusahaan untuk memiliki sumber daya manusia dalam perusahaannya. Kartono (2005) dalam bukunya yang berjudul “Pemimpin dan Kepemimpinan, Apakah Kepemimpinan Abnormal itu ?” mengatakan bahwa sumber daya manusia dalam organisasi dimaksud (juga termasuk pemimpin dan kepemimpinannya. Pemimpin dan manajer, terutama pemimpin paling atas dan top manajer), merupakan faktor penentu dalam sukses atau gagalnya suatu organisasi dan usaha. Pemimpin harus mampu mengantisipasi perubahan yang tiba-tiba, dapat mengoreksi kelemahan-kelemahan dan sanggup membawa organisasi kepada sasaran dalam jangka waktu yang sudah ditetapkan. Sehubungan dengan ini, manajemen merupakan kunci bagi suksesnya bisnis, sedangkan kepemimpinan menjadi kunci-pembuka bagi suksesnya organisasi. Studi kepemimpinan dengan pendekatan perilaku mendasarkan pada perilaku yang diharapkan oleh pemimpin dari orang-orang yang dipimpinnya. Studi
kepemimpinan dengan pendekatan ini melahirkan gaya atau model kepemimpinan transaksional dan transformasional (Setiawan dan Muhith, 2013).
Dalam paradigma humanistik, manusia itu pada dasarnya memiliki potensi kemanusiaan, kemuliaan dan kepemimpinan pada dirinya. Kepemimpinan transformatif berupaya mengembangkan, membangkitkan dan memberdayakan potensi manusiawi itu melalui “bantuan” dari pemimpin kepada yang dipimpin. Bantuan itu berupa : (1) penciptaan kondisi yang kondusif berupa budaya, sistem dan proses organisasi yang memberikan kewenangan dan kekuasaan kepada staf untuk melakukan inovasi, improvisasi dan ekspansi; (2) sang pemimpin mentransfer nilai, sifat, karakter dan kewenangan kepemimpinan kepada staf sehingga mampu berperan sebagai pemimpin pada level dan ruang lingkup tugasnya (Setiawan dan Muhith, 2013).
Gaya kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang mencurahkan perhatiannya kepada persoalan-persoalan yang dihadapi oleh para pengikutnya dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikutnya dengan cara memberikan semangat dan dorongan untuk mencapai tujuan perusahaan (Frendy dan Nugrohoseno, 2015). Wardianto dan Hendrati (2014) mengatakan tentang kepemimpinan transformasional, bahwa secara teori kepemimpinan transformasional itu merupakan kemampuan seorang pemimpin dalam mengatur, mengarahkan dan memotivasi bawahannya sehingga membuat bawahan mampu mencapai lebih dari apa yang sudah direncanakan sebelumnya (Sabir, 2011).
Dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja melalui kemampuan mengenali kebutuhan, mewujudkannya dalam visi serta misi karyawan tersebut dalam hal orientasi tujuan di masa mendatang serta mendorong bawahan dalam berpikir kreatif guna mencapai tujuan tersebut secara maksimal lalu melakukannya dengan cara-cara yang efektif.
Sebagai orang yang memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang telah diberikan kepadanya, karyawan pada tingkat senior staff dan supervisor diharapkan mampu bekerja dan menjalankan apa yang telah menjadi bagian tanggung jawabnya dengan pengawasan secara tidak langsung dari atasan. Motivasi dalam bekerja dengan pengawasan minimum harus didukung oleh keyakinan diri atas kemampuan yang dimiliki (self efficacy).
Jeanne Ellis Ormrod (2008) menyatakan bahwa self efficacy adalah keyakinan bahwa seseorang mampu menjalankan perilaku tertentu atau mencapai tujuan tertentu. Pernyataan yang sama juga diberikan oleh Baron dan Byrne (2000) yang mengemukakan bahwa self efficacy merupakan penilaian individu terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan, dan menghasilkan sesuatu (Pujiono, Minarsih dan Haryono, 2016).
Bong dan Clark (1999) mengatakan self efficacy fokus pada mengorganisir dan melengkapi tugas lebih spesifik dan dalam situasi yang termotivasi (Yoenanto, 2010).
Lebih lanjut dijelaskan bahwa self efficacy mengatur fungsi di dalam diri manusia melalui proses kognitif, motivasi, afektif dan proses keputusan sehingga
dapat mempengaruhi perilaku individu dalam meningkatkan atau menurunkan usaha serta bagaimana memotivasi diri mereka dan gigih dalam menghadapi kesulitan (Bandura dan Locke, 2003) dalam (Arsanti, 2009).
Penelitian ini dilakukan di PT Mayora Indah Tbk Jatake Kota Tangerang (selanjutnya disebut Mayora) yang beralamat di Jalan Telesonik Kelurahan Pasir Jaya, Kecamatan Jati Uwung, Kota Tangerang, Provinsi Banten. Mayora adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang pengolahan makanan dengan menghasilkan produk biskuit, wafer dan candy (kembang gula) serta memiliki lebih kurang 2200 orang karyawan.
Mayora memulai usaha pertama kali pada tahun 1967 sebagai home industry di Kampung Bali, Tanah Abang, Jakarta. Produk pertama yang di produksi adalah biskuit ROMA (sebagai singkatan dari Roti Marie). Kemudian pemilik Mayora mulai masuk dunia industry dengan membangun pabrik pertamanya pada tahun 1977. Pabrik pertama Mayora ini berada di Kawasan Industri Tangerang yang dikenal sebagai Kawasan Industri Jatake. Sebelum pabrik berdiri, sudah lebih dulu dipasarkan produk hard candy dengan brand “Chelsea”. Namun brand ini kurang diminati masyarakan. Lalu dibuatlah brand baru yaitu “Kopiko”. Brand ini kemudian menjadi primadona Mayora dan masih bertahan hingga saat ini bahkan telah mencapai pasar ekspor.
Pada tahun 1994 Mayora mendirikan kantor pusat di daerah Tomang, Jakarta. Kantor ini juga berfungsi sebagai kantor pusat Marketing dengan berorientasi pada sales dan tim support Mayora.
Pabrik kedua didirikan pada tahun 1996 di daerah Cibitung (Kawasan Industri MM 2100 Bekasi). Pabrik ini memproduksi candy dan biskuit. Pada tahun 1998 Mayora telah menjadi perusahaan yang go public karena sahamnya terdaftar di BEJ (Bursa Efek Jakarta) dan BES (Bursa Efek Surabaya) yang sekarang menjadi BEI (Bursa Efek Indonesia). Sekitar tahun 2000 Mayora telah memenuhi syarat quality product karena telah menerapkan sistem GMP (Good Manufacturing Practice), HACCP (Hazard Analysis of Critical Control Point) di setiap pabrik yang dimilikinya. Juga pada saat itu Mayora telah mendapatkan sertifikat halal serta sertifikat izin dan sanitasi.
Pada tahun 2008 terdapat dua kejadian penting lain di Mayora. Pertama yaitu Mayora mendirikan pabrik di daerah Cimande, Ciawi yang memproduksi produk minuman Vitazone dan Teh Pucuk Harum. Kedua Mayora mendapatkan sertifikat ISO 22000 dan menerapkan sistem ISO 9001 di setiap pabriknya.
Berdasarkan pengamatan awal, terdapat fenomena menarik yang terjadi pada karyawan tingkat menengah yaitu senior staff (disebut juga Unit Head) dan supervisor (disebut juga Section Head) di Mayora. Fenomena ini antara lain gejala turnover karyawan di tingkat tersebut yang terbilang cukup tinggi serta rendahnya kinerja yang dapat dilihat dalam pencapaian nilai pada Key Performance Indicator (KPI) karyawan yang telah ditetapkan oleh manajemen perusahaan.
Indikator-indikator yang telah ditetapkan manajemen dibuat untuk mengontrol dan sebagai bahan evaluasi setiap minggu dan juga setiap bulan, sehingga diharapkan manajemen mengetahui lebih awal perihal kinerja karyawan, tidak hanya berdasarkan pada penilaian karyawan secara tahunan.
Gambar 1.1
Key Performance Indicator (KPI)
Sumber : Departemen C.I Mayora Jatake Kota Tangerang, 2017
Dari gambar 1.1 dapat dilihat bahwa aspek-aspek dalam Key Performance Indicator (KPI) sebagai indikator kinerja karyawan Mayora setelah direkapitulasi dan dihitung, nilai-nilai yang didapatkan rata-rata cukup rendah.
Self efficacy diperlukan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Gaya kepemimpinan transformasional (transformational leadership) yang diimplementasikan oleh Factory Manager juga aspek berikutnya yang seharusnya mampu meningkatkan kinerja karyawan pada tingkat yang telah disebutkan di atas. Penelitian ini berfokus pada pengaruh Self efficacy dan kepemimpinan transformasional dari Factory Manager terhadap kinerja karyawan tingkat senior staff dan supervisor.
Fokus peneliti dalam penelitian ini untuk meneliti kinerja karyawan pada tingkat senior staff dan supervisor sebab karyawan pada tingkatan tersebut sudah harus memiliki kemampuan dasar dalam hal leadership, karena kemampuan itu yang akan dipergunakan dalam bekerja dan mengatur bawahan di lapangan.
Gambar 1.2
Struktur Organisasi Sederhana Factory Mayora
Sumber : Departemen C.I Mayora Jatake Kota Tangerang, 2017
Gambar1.2 menunjukkan bahwa karyawan tingkat supervisor membawahi karyawan tingkat senior staff, sedangkan karyawan tingkat senior staff membawahi karyawan tingkat operator dan helper. Dari struktur organisasi tersebut karyawan tingkat senior staff dan supervisor harus memiliki kemampuan memimpin untuk menunjukkan kinerja optimal pada bagiannya.
Penelitian ini peneliti anggap cukup penting. Yang membedakan penelitian ini dengan penelitian – penelitian sebelumnya adalah budaya organisasi di Mayora yang ingin menciptakan pemimpin-pemimpin baru dari dalam organisasi,
sehingga untuk mewujudkannya diperlukan sistem yang efektif agar calon-calon pemimpin masa depan yaitu para senior staff dan supervisor mampu menjawab tantangan tersebut nantinya. Peneliti ingin membuktikan bahwa dengan penelitian ini, Mayora nantinya akan memperoleh manfaat dan bisa membuat sistem yang lebih efektif sehingga kinerja karyawan meningkat dan re-generasi pemimpin dapat terwujud.
1.2 RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan masalah yang telah diuraikan pada latar belakang, maka masalah yang dirumuskan adalah :
1) Apakah self efficacy berpengaruh terhadap kinerja karyawan tingkat senior staff dan supervisor di PT. Mayora Indah, Tbk. Jatake Kota Tangerang ? 2) Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja
karyawan tingkat senior staff dan supervisor di PT. Mayora Indah, Tbk. Jatake Kota Tangerang ?
3) Apakah self efficacy dan kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan tingkat senior staff dan supervisor di PT. Mayora Indah, Tbk. Jatake Kota Tangerang ?
1.3 MAKSUD DAN TUJUAN PENELITIAN 1.3.1 Maksud Penelitian
Penelitian ini bermaksud untuk meneliti secara empiris dan untuk mengetahui sejauh mana self efficacy dan kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi kinerja karyawan tingkat senior staff dan supervisor yang bekerja di PT. Mayora Indah, Tbk. Jatake Kota Tangerang.
1.3.2 Tujuan Penelitian
1) Untuk mengetahui pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan tingkat senior staff dan supervisor di PT. Mayora Indah, Tbk. Jatake Kota Tangerang.
2) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan tingkat senior staff dan supervisor di PT. Mayora Indah, Tbk. Jatake Kota Tangerang.
3) Untuk mengetahui pengaruh self efficacy dan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan tingkat senior staff dan supervisor di PT. Mayora Indah, Tbk. Jatake Kota Tangerang.
1.3.3 Manfaat Penelitian
Adapun kegunaan atau pentingnya diadakan penelitian ini adalah :
a. Secara teoritis hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi pada bidang Psikologi pada umumnya dan pengembangan studi Psikologi Industri dan Organisasi khususnya.
b. Secara praktis hasil dari penelitian ini dapat menjadi rujukan bagi perusahaan dalam melihat ke-efektifan manajemen dalam mengelola dan mengembangkan Sumber Daya Manusia.
c. Sumber informasi bagi manajemen manajemen PT. Mayora Indah, Tbk. Jatake 1 dalam meningkatkan kinerja karyawan, dalam hal ini karyawan yang berada di tingkat senior staff dan supervisor
d. Sebagai tambahan pengetahuan dan wawasan bagi manajemen PT. Mayora Indah, Tbk. Jatake 1 mengenai self efficacy dan kepemimpinan transformasional dalam melakukan regenerasi pemimpin dengan lebih optimal.
