BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Deskripsi Kerja
2.1.1 Pengertian Deskripsi Kerja
Induk kajian deskripsi kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang harus melakukan tugas tersebut. Aktivitas ini adalah sebuah upaya untuk menciptakan kualitas dari pekerjaan dan kualitas dari kinerja total suatu perusahaan. Perusahaan akan baik jika sumberdaya manusia didalamnya telah mampu melaksanakan pekerjaan masing-masing dengan jelas, spesifik, serta tidak memiliki peran ganda yang dapat menghambat proses pencapaian kinerja.
Pekerjaan atau tugas dilakukan maka sebelumnya, terlebih dahulu harus dilakukan suatu analisis pekerjaan (job analysis). Perlu diingat bahwa analisis pekerjaan tidak sama dengan deskripsi kerja (job description), namun pada akhirnya analisis pekerjaan akan berakhir pada suatu bentuk uraian tugas. Analisis pekerjaan merupakan suatu prosedur pengumpulan dan analisis data yang terdefinisi mengenai tugas dan persyaratan pekerjaan.
yang melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan–kejelasan pekerjaan yang harus para karyawan lakukan.
Menurut Hasibuan (2007:32) “deskripsi pekerjaan adalah gambaran tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi”. Apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu, mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik.
2.1.2 Faktor-Faktor Deskripsi Kerja
Deskripsi kerja sudah sesuai dengan harapan karyawan dapat dilihat dengan menggunakan model analisis pekerjaan fungsional, yang digunakan Miwaukee dan Sidney dalam Mathis Jackson (2006: 216) terdiri atas sasaran organisasi, apa yang dapat dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran itu dalam pekerjaan karyawan, tingkat dan orientasi apa yang dilakukan para karyawan, standar kinerja dan isi pelatihan. Penjelasan dari hal diatas sebagai berikut:
1. Sasaran organisasi, merupakan tujuan-tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi.
2. Apa yang dapat dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran itu dalam pekerjaan para karyawan. Sasaran yang menjadi tujuan organisasi dicapai melalui aktivitas karyawan dalam bentuk pelaksanaan kerja untuk mewujudkan sasaran-sasaran tersebut.
bentuk pemahaman-pemahaman maksud dari pekerjaan yang dilakukan masing-masing karyawan.
4. Standar kerja, organisasi umumnya memiliki standar kinerja yang menjadi titik tolak karyawan dalam melakukan pekerjaannya sehingga menghasilkan sesuatu yang termuat dalam standar yang ada.
5. Isi pelatihan, pelatihan mempengaruhi pelaksanaan kerja, pelatihan diadakan untuk memberikan bekal pengetahuan dan kemampuan bekerja dalam mencapai kinerja.
2.1.3 Susunan Deskripsi Kerja
Seperti apa yang ditunjukkan sendiri oleh namanya, deskripsi kerja itu pada pokoknya adalah bersifat menguraikan (deskriptif) dan merupakan suatu catatan mengenai fakta-fakta jabatan yang ada dengan tepat. Fakta-fakta atau kenyataan-kenyataan ini harus disusun sedemikian rupa agar dapat mudah dipergunakan.Menurut Rivai (2004:126) ada beberapa bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan yang berisi tentang informasi terdiri dari:
1. Nama Pekerjaan
Nama pekerjaan dan informasi identitas lain seperti upah dan klasifikasi keuntungan.
2. Ringkasan
3. Peralatan
Pernyataan singkat mengenai perkakas, peralatan,dan informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara teliti.
4. Lingkungan
Deskripsi kondisi lingkungan kerja, lokasi kerja dan karakteristik lingkungan lain yang seperti tingkat bahaya dan kebisingan.
5. Aktivitas
Termasuk uraian tugas pekerjaan,tanggung jawab dan tampilan perilaku dalam pekerjaan. Aktivitas juga merupakan uraian interaksi sosial yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti ukuran kelompok kerja, tingkat kebebasan dalam melaksanakan pekerjaan.
Sementara itu, Yuli (2005:44) menyarankan untuk menggunakan urutan atau susunan sebagai berikut:
1. Identifikasi Jabatan
Bagian identifikasi jabatan memuat informasi-informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis, penyusun, dan dalam departemen apa.
2. Ringkasan jabatan
Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya.
3. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban
4. Wewenang dari pemegang jabatan
Bagian ini akan menentukan batas-batas wewenang pemegang jabatan, termasuk wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas penganggarannya.
5. Standar kinerja
Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karyawan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan.
6. Kondisi kerja
Deskripsi jabatan juga akan merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. Misalnya, masalah kebisingan, kondisi bahaya, dan suhu udara dalam ruang pekerjaan.
2.1.4 Manfaat Deskripsi Pekerjaan
Menurut Ardana et al (2012:39) deskripsi pekerjaan memberikan beberapa manfaat, antara lain :
1. Membantu menghindari adanya kebingungan dan memberikan pemahaman dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Menghindari tumpang tindih tanggung jawab dalam melaksanakan tugas. 3. Memudahkan prosedur rekrutment, seleksi, pelatihan dan berbagai aktivitas
SDM.
5. Bermanfaat dalam program keselamatan kerja, dapat menunjukkan tindakan yang berbahaya dan mengadakan perubahan dalam pelaksanaan.
6. Deskripsi pekerjaan penting dalam perencanaan perubahan organisasi dan reorganisasi sesuai perkembangan keadaan.
7. Memberi arahan tentang pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.
8. Untuk memperbaiki administrasi dan pengendalian pekerjaan.
Menurut Dale Yoder dalam Moekijat (2008:114) deskripsi kerja dapat dipergunakan untuk bermacam-macam tujuan sebagai berikut:
1. Deskripsi kerja memberikan suatu aturan yang terinci untuk pencarian calon karyawan dan penyaringan.
2. Deskripsi kerja memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja dengan demikian adalah berguna dalam pemberian pedoman dan nasihat jabatan. 3. Deskripsi kerja dapat memberikan saran-saran untuk penguraian jabatan dan
penyederhaan pekerjaan.
4. Deskripsi kerja adalah penting untuk semua sistem penilaian jabatan dalam administrasi upah dan gaji.
5. Deskripsi kerja dapat membantu memperbaiki semangat kerja dengan mempengaruhi tiap karyawan mengenai pentingnya jabatan karyawan dan membantu menetapkan keadilan dalam kompensasi.
7. Deskripsi kerja membantu memperbaiki administrasi dan pengawasan melalui penguraian yang obyektif daripada tanggung jawab-tanggung jawab untuk pengawasan dan hubungan antar jabatan.
2.2 Penempatan Kerja
2.2.1 Pengertian Penempatan Kerja
Langkah awal dalam menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang terampil dan andal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru.Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan.
Menurut Rivai (2004:211) “penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162)“penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya”.
seorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu”.
Pendapat-pendapat di atas menegaskan bahwa penempatan karyawan tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki karyawan dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan, sehingga the right man on the righ job tercapai.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Karyawan Dalam melakukan penempatan pegawai hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor berikut :
1. Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut : a. Pendidikan yang seharusnya, artinya syarat pendidikan yang harus
dijalankan.
b. Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa, dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang seharusnya.
2. Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar, Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada ia bekerja dalam pekerjaan tersebut. 3. Keterampilan kerja, yaitu kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu
a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain.
b. Keterampilan fisik, seperti membetulakan listrik, mencangkul, mekanik, dan lain-lain.
c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orag lain menawarkan barang atau jasa, dan lain-lain.
4. Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu, pengalaman pekerjaan ini dinyatakan dalam :
a. Pekerjaan yang harus dilakukan. b. Lamanya melakukan pekerjaan itu.
2.2.3 Karakteristik Penempatan Kerja Karyawan Yang Ideal
Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu memahami karakteritik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu. Berikut beberapa karakteristik yang harus dipertimbangkan dalam penempatan kerja karyawan (Hariandja 2005:157) antara lain adalah:
1. Prestasi akademis
Sehingga latar belakang pendidikan yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan pertimbangan.
2. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenis hendaknya menjadi pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pengalaman kerja menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki keahlian dan keterampilan yang relatif cukup. Dengan keterampilan yang telah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang disyaratkan, karyawan akan membutuhkan waktu yang relatif singkat untuk mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pekerjaannya dan biaya pelatihan dapat lebih efisien.
3. Kesehatan fisik dan mental
Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor kesehatan fisik dan mental perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan. Meskipun tingkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat terutama tentang kondisi fisik, namun secara sepintas kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat. Selanjutnya perlu dipertimbangkan area kerja mana yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya. Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.
2.3 Disiplin Kerja 2.3.1 Pengertian Disiplin
Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku.
Menurut David dalam Mangkunegara (2002:129),“disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi”. Menurut Fathoni (2006:172) “kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya”.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:291) “disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja karyawan merupakan sikap atau perilaku yang menunjukkan kepatuhan seseorang atau sekelompok orang karyawan dalam menaati peraturan yang ada disekitarnya sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efisien.
2.3.2 Tujuan Disiplin Kerja
atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292) secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain:
1. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.
5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.3.3 Tipe-Tipe Disiplin
Menurut Handoko (2000:208) ada 3 tipe dari disiplin yang diterapkan di dalam perusahaan atau organisasi:
2. Disiplin Korektif, adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
3. Disiplin Progresif, adalah kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
2.3.4 Peraturan-Peraturan yang Berkaitan Dengan Disiplin Kerja
Menurut Saydam (2000:284) adapun peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1. Sikap, yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Norma, yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai suatu acuan dalam bersikap.
3. Kemampuan, yaitu keahlian yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Kehadiran,yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk, sesuai dengan waktu kerja yang telah ditetapkan perusahaan.
2.3.5 Tingkat dan Sanksi Disiplin Kerja
harus setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan sehingga secara adil dapat diterima.
Berikut adalah tingkat dan jenis disiplin kerja: 1. Sanksi disiplin berat
Sanksi disiplin berat terdiri atas:
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan.
c. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan hormat dengan permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.
d. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan tidak hormat sebagai tenaga kerja di perusahaan.
2. Sanksi disiplin sedang:
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancang sebagaimana tenaga kerja lainnya.
b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasa diberikan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.
3. Sanksi disiplin ringan:
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan b. Teguran tertulis
Pemberian hukuman bagi pegawai yang melanggar disiplin kerja maka harus dipertimbangkan terlebih dahulu dengan cermat, teliti dan seksama sehingga sanksi yang dijatuhkan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan pegawai. Bagi pegawai yang melakukan kesalahan yang sama berulang kali perlu dijatuhi sanksi hukuman yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah.
2.3.6 Indikator-Indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2005:194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Disinilah letak pentingnya axas the right man in the right place and the right man in the right job.
2. Teladan pimpinan
sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula
3. Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan.
4. Keadilan
5. Waskat (pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. 6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
2.4 Kinerja karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2002:67) “kinerja adalah suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Rivai (2004:14) mengatakan “kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standart hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standart pelaksanaan.
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Kinerja (performance) dapat dipengaruhi oleh dua faktor menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2002:13), yaitu :
Secara psikologis, kemampuanterdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.
Menurut Kane (1986) “every job function could be assessed in terms of six dimensions: quality,quantity, timeliness, cost-effectiveness, need forsupervision, and interpersonal impact”.Artinya, setiap pekerjaan dapat dinilai dengan 6 dimensi: kualitas, kuantitas, pemanfaatan waktu, efektivitas biaya, supervisi, dan hubungan antar pribadi.
pada spesifikasi pekerjaan, kecakapan melaksanakan tugas yang tidak ada pada spesifikasi pekerjaan, kemampuan komunikasi dan menulis, menunjukkan usaha, memperbaiki disiplin, memfasilitasi rekan dan kinerja tim, supervisi, dan kemampuan administratif.
Mathis dan Jackson (2002:180) menyatakan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu yaitu:
1. Kualitas Kerja adalah kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja untuk menghindari kesalahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Kuantitas Kerja adalah volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi normal yang menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam mencapai efektivitas yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Pemanfaatan Waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan dari perusahaan untuk mencapai ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
4. Kemampuan Bekerja Sama yaitu di mana karyawan dapat melakukan pekerjaannya dengan karyawan lainnya atau kelompoknya dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2.4.3 Manfaat Penilaian Kinerja
organisasi adalah :
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain karyawan
2.5. Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian terdahulu yang menjadi landasan penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.1:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Teknik
Analisis Data
Hasil
1 Junialdi (2013)
Pengaruh Deskripsi Pekerjaan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (LAPAN) Bandung
Regresi linier berganda
Deskripsi pekerjaan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (LAPAN) Bandung 2 Sarwanto
(2007)
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Departemen Agama Kabupaten Karanganyar Regresi linier sederhana Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di kantor Departemen Agama Kabupaten Karanganyar 3 Fadilah et al
(2013)
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu (Lanjutan)
No Peneliti Judul Teknik
Analisis Data
Hasil
4 Sarsono dan Suseno (2012) Pengaruh Deskripsi Pekerjaan dan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi Regresi linier berganda Deskripsi pekerjaan, pengembangan karir, dan kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
5 Yahya (2009) Linking Organizational Structure, Job Characteristic, and Job Performance Constructs: A Proposed Framework Multiple linier regression Job descriptions enhance employee task and contextual
performance
6 Chelliah (2010)
Power Sharing in Progressive
Discipline: New Rules of Engagement Arising from an Australian Perspective
Simple linier regression
Having an effective progressive disciplinary program obtain better performance
2.6 Kerangka Konseptual
Kinerja merupakan ukuran keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan/lembaga juga baik. Banyak ukuran yang digunakan sebagai acuan dalam menilai kinerja karyawan yang pada tujuannya adalah untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu melaksanakan tugasnya dengan perbandingan terhadap standar yang diberlakukan oleh perusahaan.
kepadanya.Berbicara tentang kinerja maka tidak lepas dari faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut. Salah satu faktor berpengaruh terhadap kinerja yaitu deskripsi kerja.
Menurut Hasibuan (2007:33) ada pengaruh deskripsi kerja dengan pekerjaan, yakni apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya, sehingga mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik. Artinya, jika deskripsi kerja tidak tersusun dengan baik maka pekerjaan tidak akan berjalan dengan baik dan itu artinya kinerja karyawan tidak baik.
Yahya (2009:151) menyatakan “to perform on par or beyond of what is prescribed in job descriptions requires effective organizational structure and job characteristics. These are essentials in supporting such behaviors that mayenhance employee task and contextual performance”. Artinya, untuk mendapatkan hasil yang setara atau lebih dari apa yang ditentukan dalam deskripsi pekerjaan, dibutuhkan struktur yang efektif dan karakteristik pekerjaan. Hal ini dibutuhkan untuk meningkatkan tugas karyawan dan kinerja kontekstual. Selain itu, Alexander (2000:7) menyatakan bahwa “An importantfirst step in improving performance is clearly identifying with all employees their roles and what is expected of them. A job description will facilitate role clarification”. Artinya, langkah utama yang penting dalam meningkatkan kinerja adalah mengidentifikasi semua peran karyawan dan apa yang mereka harapkan. Deskripsi pekerjaan akan memfasilitasi klarifikasi peran karyawan.
karyawan yaitu penempatan kerja.Mathis dan Jackson (2006:262) menyatakan bahwa penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. Artinya, jika penempatan karyawan tidak sesuai dengan bidangnya maka kinerja karyawan tersebut tidak akan maksimal.Linge dan Kiruri (2013:213) menyatakan bahwa “Employee placement is important in an organization because it affects the employee’s performance”. Artinya, penempatan karyawan adalah penting dalam organisasi karena berdampak kepada kinerja karyawan.
Selain deskripsi kerja dan penempatan kerja, faktor lain yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja. Menurut Sinungan (2007:148) disiplin mendorong kinerja atau disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai kinerja. Dalam kondisi ini maka tindakan yang seharusnya dilakukan untuk meningkatkan kualitas perusahaan misalnya adalah dengan peningkatan kinerja karyawan yaitu disiplin kerja. Kinerja karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari. Selain itu, dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan, maka akan dapat merasakan hasil kerja yang selama ini ditekuni, dan akan mampu mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.
Artinya, program disiplin yang maju akan berkontribusi signifikan kepada moral karyawan yang tinggi dalam bekerja dan kompetensi karyawan. Tujuan utamanya adalah untuk menghasilkan kinerja yang baik.
Berdasarkan uraian teori yang telah dikemukakan maka dapat digambarkan kerangka konseptual dalam penelitian ini seperti yang terlihat pada Gambar 2.1.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Alexander (2000:7), Chelliah (2010:94), Hasibuan (2007:33), Linge dan Kiruri (2013:213), Mangkunegara (2002:67), Mathis dan Jackson (2006:262), Sinungan (2007:148), dan Yahya (2009:151)
2.7 Hipotesis
Berdasarkan teori, hasil penelitian terdahulu, dan kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian ini adalah deskripsi kerja, penempatan kerja, dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. East West Seed Indonesia.
Deskripsi Kerja (X1)
Penempatan Kerja (X2)
Disiplin Kerja (X3)
