ANALISA FAKTOR-FAKTOR YANG MEMBENTUK KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN DALAM IMPLEMENTASI SISTEM E-PROCUREMENT

(1)

ANALISA FAKTOR-FAKTOR YANG MEMBENTUK

KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN

GA

A

A A

A

GA A

PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DALAM IMPLEMENTASI SISTEM E-PROCUREMENT

(STUDI KASUS PADA KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM) (STUDI KASUS PADA KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM)

Oleh :

EKA MARLIANA PUTRI / NRP. 9112202814

MANAJEMEN PROYEK - MMT ITS KELAS KERJA SAMA PU JAKARTA

(2)

Latar Belakang

• E-Procurement merupakan bagian dari pelaksanaan proses pelayanan birokrasi yang efisien, efektif, transparan dan akuntabel, dan diharapkan

d i k k ki j l k bi d k

dapat meningkatkan kinerja pelayanan, memangkas biaya dan waktu sehingga menciptakan kepuasan bagi publik sebagai pengguna layanan pemerintah.

• Penerapan E-Procurement (lelang secara elektronik) memiliki nilai strategis dalam upaya penciptaan efisiensi dan efektivitas pengadaan dan pengelolaan barang dan jasa di setiap instansi pemerintah Hal tersebut pengelolaan barang dan jasa di setiap instansi pemerintah. Hal tersebut menuntut perubahan pengelolaan barang dan jasa yang dilakukan oleh organisasi pemerintah, dari cara-cara yang konvensional dan manual menuju sistem yang lebih canggih

menuju sistem yang lebih canggih

• Sejak tahun 2002 hingga saat ini, Kementerian PU sebagai pionir pelaksanaan E-Procurement pada lembaga pemerintahan di Indonesia dan secara konsisten terus mendukung pelaksanaannya dan terus berusaha meningkatkan pelayanan kepada para penggunanya.

(3)

B b

k

d l d l

l k

E P

di

Beberapa kendala dalam pelaksanaan E-Procurement di

Kementerian Pekerjaan Umum adalah sebagai berikut :

1 Perubahan

personel

tidak

disertai

dengan

transfer

1. Perubahan

personel

tidak

disertai

dengan

transfer

knowledge dari personel lama ke personel baru sehingga

penguasaan teknologi E-Procurement tidak merata

penguasaan teknologi E Procurement tidak merata

2. Sumber

Daya

Manusia

yang

ada

di

lingkungan

Kementerian PU hingga sekarang masih belum mampu

gg

g

p

secara penuh mengimplementasikan E-Procurement

3. Kinerja pegawai yang kurang kompeten mulai dari

kegiatan administrasi, pelatihan, lapangan, pengadaan

barang/jasa

baik

dengan

penggunaan

sistem

E-P

t

l d

k

i t

l i

Procurement maupun manual dan kegiatan lainnya

(Sumber : Laporan Pelaksanaan Reformasi Birokrasi Kementerian Pekerjaan

(4)

Rumusan Masalah

Seberapa besar pengaruh kompetensi sumber daya manusia

terhadap

kinerja

pegawai

dalam

implementasi

sistem

e-Procurement di lingkungan Direktorat Jenderal Kementerian

Pekerjaan Umum ?

(5)

Kajian Pustaka

Kompetensi

Karakteristik yang paling mendasar dari individu dan

menunjukkan cara berperilaku dan berfikir, membuat

k i

l

d i k d

l

d

i

kesimpulan dari keadaan yang luas, dan mempunyai

pemikiran yang dapat diterima dengan akal yang dapat

bertahan sepanjang waktu (Guion dalam Spencer dan

Spencer, 1993)

(6)

Karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer (1993) :

1 M tif ( ti )

1. Motif (motives)

Sesuatu yang secara terus menerus dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten sehingga ia bertindak. Motif menggerakkan, mengarahkan dan

ilih il k h d i d k l d l i

memilih perilaku terhadap tindakan atau goal dan lainnya.

2. Sifat (trait)

Watak yang membuat orang untuk berprilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu

3. Konsep diri (self-concept)

sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes sikap dan nilai nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responen untuk mengetahui nilai (value) yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu

4 Pengetahuan (knowledge)

4. Pengetahuan (knowledge)

informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu.

5. Keterampilan (skill)

kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi keterampilan kognitif atau mental mencakup berpikir secara analitis dan

(7)

Kajian Pustaka

Kinerja

Merupakan

gambaran

mengenai

tingkat

pencapaian

pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

p

p g

g

j

mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang

dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi

(

hi i

2009)

(Moehiriono, 2009).

(8)

Penilaian Kinerja

a) Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu tertentu

p

b) Quality of Work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan

c) Job knowledge yaitu pengetahuan yang luas mengenai pekerjaan dan c) Job knowledge, yaitu pengetahuan yang luas mengenai pekerjaan dan

keterampilannya

d) Creativeness, yaitu gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk

menyelesaikan persoalan yang timbul menyelesaikan persoalan yang timbul.

e) Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain

f) Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan

g) Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas baru dalam memperbesar tanggungjawabnya

h) Personal Qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi

(Gomez, 1998:142)

8

(9)

Kajian Pustaka

E-Procurement

adalah pengadaan secara elektronik atau pengadaan barang

dan jasa yang dilaksanakan dengan menggunakan teknologi

informasi dan transaksi elektronik sesuai dengan ketentuan

perundang-undangan (Kementerian Pekerjaan Umum, 2011).

(10)

Literatur Penelitian Terdahulu

No. Rujukan Penelitian

Terdahulu Lingkup Penelitian Wilayah Penelitian

1. Neda Tiraieyari, Khairuddin Id i J k Uli d A i i

Pengaruh kompetensi yang dimiliki terhadap kinerja tenaga penyuluh pertanian dalam bid ik lt di M l i

Malaysia Idris, Jegak Uli and Azimi

Hamzah (2010)

bidang agrikultur di Malaysia

2. Yuliandi (2012) Pengaruh Kompetensi, Pengetahuan dan Kejelasan Tugas dalam Pekerjaan terhadap Kinerja Pejabat Pembuat Akta Tanah (PPAT)

Indonesia

3. Pooja Tripathi dan K Suri (2010)

Mengidentifikasi kompetensi setiap tenaga pengajar dalam rangka peningkatan kompetitif dari lembaga pendidikan dan penilaian kinerja

India

4. Ali Hasan Obaid Khalil, Maimunah Ismail, Turiman

Hubungan antara kompetensi kepemimpinan dan komitmen organisasi sebagai kinerja yang dirasakan oleh penyuluh pertanian dan prediktor kinerja

Yaman

Suandi dan Abu Saud Silong (2008)

5. Ali Fitran (2012) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada level manajerial di salah satu Bank Syariah di Indonesia

Indonesia Bank Syariah di Indonesia

6. Hajar Sasongko (2008) Pengaruh Orientasi bekerja cerdas, kualitas sistem kontrol dan kualitas sales training terhadap kompetensi tenaga penjualan dan pengaruhnya terhadap kinerja tenaga penjualan Bank BRI

Indonesia

7 C H Thi d F d i F kt f kt t k d i k t i b d i d ki j Vi t 7. Cao Hao Thi dan Fredric

William Swierczek (2007)

Faktor-faktor yang menentukan dari kompetensi sumber daya manusia dan kinerja pengerjaan proyek, serta menguji sejauh mana pengaruh kompetensi terhadap kinerja pengerjaan proyek

Vietnam

8 Marissa Permatasari (2010) Identifikasi Pengaruh Keterampilan Teknologi Informasi dan Kecerdasan Emosi Indonesia

10

terhadap Daya Saing Pegawai Negeri Sipil dalam Implementasi Sistem E-Procurement

(11)

Metodologi

g

Jenis Penelitian:

Penelitian ini bersifat konfirmatori dengan tujuan

untuk menguji hubungan saling mempengaruhi

antara variabel-variabel.

Populasi dan Sampel :

p

Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai

Negeri Sipil di jajaran Satuan Kerja (Satker) pada

Direktorat Jenderal Kementerian Pekerjaan Umum

yang terdiri dari Ditjen Penataan Ruang Ditjen

yang terdiri dari Ditjen Penataan Ruang, Ditjen

Sumber Daya Air, Ditjen Cipta Karya dan Ditjen

Bina Marga

11

(12)

Sampel :

Teknik disproportionate random sampling melalui rumus Slovin

(Ridwan dan Akdon, 2006 : 249) sebagai berikut :

n = Jumlah sampel p

d = Batas kesalahan 10% N = Ukuran sampel

No Unit Populasi Sampel

1 Direktorat Jenderal Penataan Ruangg ₈₀₈₀ ₈₈

2 Direktorat Jenderal Sumber Daya Air ₃₁₆ ₃₂

3 Direktorat Jenderal Bina Marga ₃₂₂ ₃₂

4 Direktorat Jenderal Cipta Karya _1.652 ₁₆₅

Jumlah Total _2.370 ₂₃₇

(13)

Teknik Pengumpulan Data

Primer :

 Kuesioner dengan menggunakan pertanyaan tertutup melalui skala likert  Kuesioner dengan menggunakan pertanyaan tertutup melalui skala likert

(Skala Sikap) Wawancara

Sekunder :

D k i l k P di K i P k j

Data yang terkait pelaksanaan e-Procurement di Kementerian Pekerjaan Umum.

Data kompetensi formal karyawan seperti latar belakang pendidikan, dan pelatihan yang pernah diikuti.

Data penilaian kinerja karyawan.

(14)

Variabel dan Skala Pengukuran

Variabel Kompetensi (X) diukur dari 41 pertanyaan yang diambil dan dikembangkan dari Iceberg Model oleh Spencer dan Spencer (1993), sedangkan variabel Kinerja (Y) berdasarkan teori Gomez (1998).

Pengukuran variabel dalam kuesioner digunakan skala likert :

Nilai Kriteria Penjelasan

Sangat Setuju (SS) Responden sangat setuju terhadap pernyataan karena sangat sesuai dengan

5 keadaan yang dirasakan oleh responden

4 Setuju (S) Responden menganggap sesuai dengan keadaan yang dirasakan.

Cukup Setuju/Ragu ragu (CS) Responden tidak dapat menentukan dengan pasti apa yang dirasakan

3 Cukup Setuju/Ragu-ragu (CS) Responden tidak dapat menentukan dengan pasti apa yang dirasakan. 2 Tidak Setuju (TS) Responden tidak menganggap sesuai dengan keadaan yang dirasakan.

Sangat Tidak Setuju (STS) Responden sangat tidak setuju terhadap pernyataan karena sangat tidak sesuai

1

g j ( ) p g j p p y g

dengan keadaan yang dirasakan responden.

(15)

TEKNIK ANALISA DATA

A. ANALISA DESKRIPTIF

Analisa deskriptif variabel kompetensi (X) dan kinerja (Y) menggunakan langkah-langkah sebagai berikut : a. Menghitung jumlah kumulatif terbesar dan terkecil.

b. Jumlah kumulatif terbesar adalah ketika seluruh responden menjawab sangat setuju atau mendapatkanp j g j p skor, sehingga jumlah kumulatif terbesar adalah 237 x 5 = 1185. Sedangkan jumlah kumulatif terkecil adalah ketika seluruh responden menjawab sangat tidak setuju, sehingga skor kumulatif terkecil adalah 237 x 1 = 237.

c. Persentase adalah nilai kumulatif item dibagi dengan nilai frekuensi kemudian dikalikan dengan 100%. Nilai persentase terbesar adalah = 1185 / 1185 x 100% = 100%, sedangkan nilai persentase terkecil adalah = 237/ 1185 x 100% = 20%.

d. Menghitung nilai rentang

Nilai rentang = (persentase skor terbesar - persentase skor terkecil) : jumlah titik skala = (100% 20 %) : 4 = 20 % Kategori Interpretasi Skor

= (100% - 20 %) : 4 = 20 %.

Persentase Kategori

20,00% - 40,00% Sangat Rendah Kategori Interpretasi Skor

> 40,00% - 60,00% Rendah

>60,00% - 80,00% Tinggi

15

(16)

TEKNIK ANALISA DATA

b. Analisa Faktor

Penggunaan analisis faktor dalam penelitian ini dengan tujuan untuk mengidentifikasi variabel variabel yang saling terkait yang menjadi pembentuk mengidentifikasi variabel- variabel yang saling terkait yang menjadi pembentuk kompetensi pegawai sehingga nantinya variabel tersebut akan tereduksi menjadi beberapa model faktor – faktor baru yaitu faktor-faktor yang dipertimbangkan Kementerian Pekerjaan Umum dalam meningkatkan kinerja pegawai dalam implementasi E Procurement di lingkungan Direktorat Jenderal Kementerian implementasi E-Procurement di lingkungan Direktorat Jenderal Kementerian Pekerjaan Umum.

Xi = Ai F + Ai F + Ai F + + AimFm + ViUi

Model :

Xi = Ai₁F₁ + Ai₂F₂+ Ai₃F₃+………+ AimFm + ViUi

Xi = Variabel ke-i yang distandarisasi

Aij = Koefisien regresi berganda yang distandarisasi dari variabel (i) padaj g g y g ( ) p faktor umum (common factor)

F = Faktor Umum (common factor)

Vi = Koefisien standar regresi dari variabel i pada faktor khusus (unique factor) i

Ui = Faktor khusus (unique factor) untuk variabel i

(17)

Teknik Analisa Data

C.

Analisa Jalur (Path Analysis)

Ԑ X1 = Motif X1 = Motif X2 = Sifat X3 = Konsep Diri X4 = Pengetahuan X5 = Keterampilan Y = Kinerja Y Kinerja

ε = Faktor-faktor lain yang mempengaruhi (variabel residu)

(18)

Hipotesis

“Terdapat pengaruh signifikan dari kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai”.

Berdasarkan hipotesis mayor tersebut, maka dirumuskan sub hipotesis (hipotesisp y , p ( p minor) sebagai berikut :

1 Motif sifat konsep diri pengetahuan dan keterampilan merupakan komponen 1. Motif, sifat, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan merupakan komponen

yang secara signifikan membentuk kompetensi sumber daya manusia

2 Motif sifat konsep diri pengetahuan dan keterampilan berpengaruh signifikan 2. Motif, sifat, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai

(19)

HASIL PENELITIAN

a. Gambaran Secara Umum Mengenai Kompetensi Pegawai (X)

Rekapitulasi Data Kompetensi Pegawai

Sub Variabel Hasil Kategori

X1 (Motif) 63 42 Cukup

X1 (Motif) 63,42 Cukup

X2 (Sifat) 71,65 Baik

X3 (Konsep Diri) 68,52 Baik X3 (Konsep Diri) 68,52 Baik X4 (Pengetahuan) 70,85 Baik X5 (Keterampilan) 63,99 Cukup X5 (Keterampilan) 63,99 Cukup

Rata - Rata 67,69 Cukup

(20)

HASIL PENELITIAN

b. Gambaran Kinerja Pegawai

Rekapitulasi Indikator Kinerja

Sub Variabel Hasil Kategori Y1 (kualitas Pekerjaan) 61,77 Cukup Y2 (Kuantitas Pekerjaan) 62,95 Cukup Y3 (Pengetahuan Jabatan) 63,00 Cukup Y4 (Kerja Sama) 61,46 Cukup Y5 (Inisiatif) 61 56 Cukup Y5 (Inisiatif) 61,56 Cukup Y6 (Kreativitas) 63,38 Cukup Y7 (Saling Ketergantungan) 63,71 Cukup Y8 (Kualitas Diri) 63,59 Cukup

Rata – Rata 62,68 Cukup

(21)

ANALISA DATA

c. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Pegawai

Total Variance Explained Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 1.925 38.492 38.492 1.925 38.492 38.492

2 1.371 27.429 65.920 1.371 27.429 65.920

3 .795 15.910 81.830

4 .572 11.430 93.260

5 .337 6.740 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Faktor yang terbentuk adalah sebanyak 2 faktor yaitu faktor Motif (X1) dan Sifat (X2) dengan nilai masing-masing sebesar 1,925 dan 1,371. Dengan hasil tersebut kita dapat mengatakan bahwa faktor 1 beranggotakan 1,925/7 x 100% = 27,5 faktor yang memilki nilai eigen values < 1, berarti tidak mempunyai anggota variabel pembentukan faktor) sementara faktor 2 beranggotakan 1,371/7 x 100% = 19,58 sehingga total kedua faktor pembentukan faktor) sementara faktor 2 beranggotakan 1,371/7 x 100% 19,58 sehingga total kedua faktor tersebut yang mampu menjelasakan variabel Kompetensi (X) adalah sebesar 27,5% + 19,58% = 47,08%.

Nilai Eigen values yang ditetapkan 1, maka nilai Total yang akan diambil adalah yang > 1 yaitu komponen 1 dan 2. Dengan demikian, sub variabel X1 (Motif) dan X2 (Sifat) disimpulkan menjadi komponen yang signikan dalam membentuk kompetensi pegawai.

(22)

ANALISA DATA

d. Pengaruh Faktor-Faktor Pembentuk Kompetensi Terhadap Kinerja

Diagram Jalur (Path Analysis)

(23)

Pengaruh Faktor-Faktor Pembentuk Kompetensi Terhadap Kinerja Pengaruh Faktor Faktor Pembentuk Kompetensi Terhadap Kinerja

ANOVAb

UJI-F

Pengaruh Simultan

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1535.629 5 307.126 8.977 .000a Residual 7902.776 231 34.211 Total 9438.405 236 a. Predictors: (Constant), X5, X2, X1, X4, X3 b Dependent Variable: Y b. Dependent Variable: Y

Dikarenakan nilai F hitung> F tabel (8.977>2.252) maka Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan secara simultan (bersamaan), Sub Variabel

Motif (X1), Sifat (X2), Konsep diri (X3), Pengetahuan (X4) dan Keterampilan (X5) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y).

(24)

Pengaruh Faktor-Faktor Pembentuk Kompetensi Terhadap Kinerja

Pengaruh Parsial

Uji-T

Koefisien Jalur t-hitung t-tabel Kesimpulan

PYX1 ‐.092 ‐1.445 -1,970 atau 1,970

Ho Ditolak, Motif (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja (Y)

PYX2 .183 2.370 -1,970 atau 1,970

Ho Ditolak, Sifat (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja (Y)

PYX3 .114 1.402 -1 970 atau 1 970

Ho Diterima, Konsep diri (X3) tidak memiliki pengaruh PYX3 1,970 atau 1,970

yang signifikan terhadap Kinerja (Y) PYX4 ‐.133 ‐1.849 -1,970 atau 1,970

Ho Ditolak, Pengetahuan (X4) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja (Y)

H Di l k K il (X5) iliki h PYX5 .330 4.946 -1,970 atau 1,970

Ho Ditolak, Keterampilan (X5) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja (Y)

(25)

Pengaruh Faktor-Faktor Pembentuk Kompetensi Terhadap Kinerja

Kontribusi Pengaruh Langsung Total Pengaruh

Motif (X1) terhadap Kinerja (Y) 8,4% 18,64% Sifat (X2) terhadap Kinerja (Y) 3,34% -0,04% Konsep diri (X3) terhadap

Kinerja (Y) 0,12% 0,11% Pengetahuan (X4) terhadap Kinerja (Y) 0,17% -1,85% Keterampilan (X5) terhadap 10,89% 11,86%

Kontribusi Variabel Bebas Terhadap Variabel terikat

Kinerja (Y)

Berdasarkan hasil pemaparan uji hipotesis melalui analisis jalur tersebut, dapat dikaetahui bahwa sub variabel yang memiliki pengaruh langsung paling besar terhadap Kinerja (Y) adalah sub variabel keterampilan (X5) yaitu sebesar 10 89% sedangkan apabila dihitung secara keseluruhan variabel keterampilan (X5) yaitu sebesar 10,89%, sedangkan apabila dihitung secara keseluruhan (pengaruh langsung dan tidak langsung), sub variabel Motif (X1) memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja yaitu 18,64%.

(26)

KESIMPULAN DAN SARAN

KESIMPULAN

1. Kompetensi pegawai berada dalam kategori cukup. Berdasarkan hasil analisa kuesioner dapat disimpulkan responden telah cukup memiliki kompetensi yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan dalam Satker responden telah cukup memiliki kompetensi yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan dalam Satker, sehingga dapat menunjang responden dalam implementasi e-Procurement di Kementerian Pekerjaan Umum. 2. Kinerja responden dalam implementasi e-Procurement sudah cukup baik, yang ditunjukan dengan kualitas dan

kuantitas proses lelang yang sesuai dengan standar, memiliki pengetahuan yang cukup atas jabatan, dapat bekerja sama dalam tim, memiliki daya inisiatif dan kreativitas yang cukup baik, adanya saling ketergantungan dengan rekan kerja dan memiliki kualitas integritas yang cukup baik.

3. Berdasarkan hasil pengolahan data melalui analisis faktor, indikator yang signifikan dalam membentuk kompetensi pegawai adalah motif dan sifat. Hasil ini menunjukan bahwa kompetensi pegawai di lingkungan

K t i P k j U di b bk l h f kt i t l di i i it d d i d l di i

Kementerian Pekerjaan Umum disebabkan oleh faktor internal diri pegawai, yaitu dorongan dari dalam diri (motif), serta karakteristik mental dan watak (sikap) seorang pegawai dalam bekerja.

4. Berdasarkan hasil pengolahan data melalui analisis jalur, diperoleh hasil bahwa motif, sifat, pengetahuan dan keterampilan berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sedangkan konsep diri tidak berpengaruh signifikan. Keterampilan merupakan variabel yang memiliki pengaruh langsung paling besar terhadap kinerja, sedangkan motif memiliki pengaruh secara langsung dan tidak langsung paling besar terhadap kinerja pegawai.

motif memiliki pengaruh secara langsung dan tidak langsung paling besar terhadap kinerja pegawai.

(27)

SARAN

1. Desain pengembangan kompetensi pegawai berdasarkan identifikasi yang tepat terhadap motif dan sifat pegawai yang diharapkan, yaitu sesuai dengan visi Kementerian Pekerjaan Umum untuk memberikan pelayanan prima bagi masyarakat khususnya dalam proses P t

memberikan pelayanan prima bagi masyarakat khususnya dalam proses e–Procurement.

2. Bagi Kementerian Pekerjaan Umum untuk terus meningkatkan kompetensi pegawai melalui sosialisasi dan program training yang berkesinambungan, dan menekankan pada peningkatan keterlibatan jumlah pegawai dalam training sehingga pengetahuan dan pemahaman pegawai merata di seluruh Satuan Kerja yang akan mendukung terselenggaranya pelaksanaan e-Procurement dengan maksimal.

maksimal.

3. Fokus peningkatan kinerja pegawai dilakukan melalui program pengembangan keterampilan pegawai, baik keterampilan manajerial maupun teknis operasional sistem aplikasi e-Procurement. Peningkatan kinerja juga dilakukan melalui internalisasi nilai-nilai dan budaya organisasi sehingga motif pegawai dalam bekerja selaras dengan kepentingan dan tujuan organisasi.

4. Memperdalam pemahaman mengenai variabel yang diteliti dapat mengembangkan model penelitianp p g y g p g g p dengan menambahkan variabel lainnya dalam model penelitian seperti Motivasi, Sistem Remunerasi dan Tunjangan, Kondisi Lingkungan Kerja, ataupun Kepuasan Kerja.

(28)

TERIMA KASIH

MANAJEMEN PROYEK - MMT ITS KELAS KERJA SAMA PU JAKARTA

ANALISA FAKTOR-FAKTOR YANG MEMBENTUK KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN DALAM IMPLEMENTASI SISTEM E-PROCUREMENT