40
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN KARAKTERISTIK
PEKERJAAN TERHADAP PERPUTARAN TENAGA KERJA
DEPARTEMEN FOOD AND BEVERAGE SERVICE DI HOTEL HILTON
BALI
Rizky Witasari, Mutria Farhaeni
STIE Bali International Institute of Tourism Management Email : rizkywita94@gmail.com
Abstract
This study aimed to examine the effect of Individual Characteristics (X1), Job Characteristics (X2) and Labor Turnover (Y). The population in this research is an employees food and beverage service department at Hilton Hotel Bali. The samples in this research were 60 employees using slovin method. The methods of data collection using interview and questionnaires. To analyzing data using percentage of multiple linear regression analysis using SPSS. Based on the research results, there is evident that the significant partially individual characteristics and job characteristics toward labor turnover food and beverage service department at Hilton Hotel Bali. Based on the t test, individual characteristics sig 0.000 and job characteristics sig 0.004 to labor turnover < 0.05 than a significant to performance H1 and H2 received. The study concluded there was a significant positive effect of individual characteristics and job characteristics to labor turnover food and beverage service department at Hilton Hotel Bali. Suggestions for the company should provide a decent pay rise, place the employee in accordance with the expertise. For other researchers can add objects and other variables.
Keywords : Individual Characteristics, Job Characteristics, Labor Turnover
A. PENDAHULUAN
Seiring dengan pertumbuhan ekonomi, peningkatan pertumbuhan hotel di Bali seperti saat ini menimbulkan persaingan yang ketat dalam memberikan pelayanan terbaik, berbagai cara dilakukan mulai dengan mengembangkan fasilitas maupun dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Tidak dapat dipungkiri bahwa segala masalah yang muncul berasal dari manusia dan hanya
bisa diselesaikan oleh manusia itu sendiri. Oleh karena itu kita mengenal istilah
dalam bidang SDM yaitu The Right Man On The Right Place At The Right Time.
Sumber Daya Manusia sendiri merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan suatu hotel, karena manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan hotel. Karyawan sangat berharga bagi perusahaan, terutama
41 sebagai pelaku penunjang tercapainya tujuan organisasi. Keberadaan karyawan perlu dikelola dengan baik agar dapat memberikan kontribusi positif pada kemajuan organisasi. Sebaliknya, apabila karyawan tidak dikelola dengan baik, maka karyawan akan kurang semangat dalam bekerja dan akhirnya mengundurkan diri atau keluar dari tempat kerja.
Tingkat perputaran tenaga kerja yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada organisasi. Perputaran tenaga kerja dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi karyawan, juga peningkatan biaya rekrutmen. Oleh karena itu suatu perusahaan dituntut untuk dapat mempertahankan karyawannya, seperti mampu memberikan balas jasa tinggi dan memahami hal-hal yang mampu membuat karyawannya betah untuk tetap bekerja tanpa menurunkan kinerja hotel secara keseluruhan. Perputaran tenaga kerja juga terjadi pada Hotel Hilton Bali dibawah manajemen Hilton Wordwide. Hotel Hilton Bali awalnya bernama Grand Nikko Bali dan berubah nama menjadi Hilton Bali pada tanggal 1 Desember 2016 lalu. Hotel Hilton Bali merupakan salah satu hotel bintang lima yang berlokasi di kawasan Nusa Dua Selatan Bali, memiliki 408 kamar yang terdiri 389 kamar hotel dan 19 villa dengan jumlah tenaga kerja sebanyak 326 orang.
Perputaran tenaga kerja yang dibicarakan terjadi di departemen food and beverage service. Perputaran tenaga kerja di hotel dengan standar internasional ini cukup mengundang perhatian, suatu hotel besar bisa mengalami perputaran tenaga kerja yang tinggi, padahal dengan nama
besar dan citra perusahaan yang baik dan selalu mampu menciptakan program-program menarik yang dapat mendukung kebutuhan karyawannya agar angka pengunduran diri tergolong rendah.
Tabel 1. Data Perputaran Tenaga Kerja Departemen Food And Beverage Service DiHotel Hilton Bali Tahun
2017 Tahun Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Masuk Jumlah Karyawan Keluar Presentase (%) Januari 62 4 7 11,2 Februari 59 5 2 3,3 Maret 62 2 6 9,6 April 58 9 4 6,8 Mei 63 2 3 4,7 Juni 62 4 1 1,6 Juli 65 3 5 7,6 Agustus 63 4 8 12,6 September 59 8 5 8,4 Oktober 62 3 10 16,1 November 55 9 7 12,7 Desember 57 6 4 7 Jumlah - 59 62 - Rata-rata 60 4,9 % 5,1 % 8,4 %
Sumber : Departemen HRD Hotel Hilton Bali Tahun 2018 (data diolah)
Berdasarkan data di atas, menunjukkan bahwa tingkat pengunduran diri karyawan departemen Food And Beverage Service di Hotel Hilton Bali tahun 2016 cenderung fluktuatif. Jumlah karyawan yang masuk mencapai angka 59 orang sedangkan karyawan yang keluar mencapai angka 62 orang setahun dengan rata-rata ( 8,4 % ) pengunduran diri karyawan tertinggi terjadi pada bulan Oktober sebanyak 10 orang ( 16,1 % ), sedangkan pengunduran diri karyawan paling rendah terjadi pada bulan Juni sebanyak 1 orang ( 1,6 % ). Tingkat rata-rata perputaran tenaga kerja pada satu tahun terakhir di departemen Food And Beverage Service Hotel Hilton Bali telah melebihi standar yang ditolerir. Harris
42 (2005: 37) mengungkapkan bahwa standar tingkat perputaran tenaga kerja yang bisa ditolerir pada tiap perusahaan berbeda-beda, namun jika tingkat perputaran tenaga kerja tingkat mencapai lebih dari 8% per tahun adalah terlalu tinggi menurut banyak standar.
Perpindahan tenaga kerja dari suatu perusahaan dipengaruhi oleh faktor karakteristik individu seperti umur, pendidikan, status kepegawaian, jabatan dan masa kerja, dan juga faktor karakteristik pekerjaan seperti beban kerja, dukungan sosial, kualitas kehidupan kerja, kompensasi dan pengembangan karir (Roni Faslah, 2010).
Karakteristik individu didefinisikan sebagai perbedaan individu satu dengan individu lainnya. Perbedaan inilah yang membuat performa kerja antar individu berbeda-beda pula dalam perusahaan. Karakteristik individu merupakan ciri-ciri khusus, sifat-sifat kewajiban, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakan dengan orang lain. Menurut Zeffane (1994), perputaran tenaga kerja pada suatu perusahaan dapat dipengaruhi oleh karakteristik individu yang terdiri dari umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja.
Tabel 2. Data Usia Karyawan Departemen Food And Beverage Service DiHotel HiltonBali Tahun
2017 Umur Jumlah karyawan Persentase (%) <20 7 11,6 21-30 29 48,3 31-40 16 26,6 >41 8 13,3 Jumlah 60 100
Sumber : Departemen HRD Hotel Hilton Bali Tahun 2018 (data diolah)
Tabel 3. Data Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja Karyawan
Departemen Food And Beverage Service DiHotel Hilton Bali Tahun
2017 Tingkat Pendidikan Jumlah karyawan Persentase (%) SMA 7 11,6 SMK 15 25 DIPLOMA 28 46,6 SARJANA 10 16,6 Jumlah 60 100
Masa Kerja Jumlah
karyawan Persentase (%) 0-5 th 34 56,6 6-10 th 17 28,3 > 10 th 9 15 60 100
Sumber : Departemen HRD Hotel Hilton Bali Tahun 2018 (data diolah)
Diketahui bahwa karyawan di Hotel Hilton Bali yang paling banyak adalah oleh karyawan yang berusia 21-30 tahun sebanyak 29 orang dan yang paling sedikit adalah karyawan yang berusia diatas 41 tahun sebanyak 8 orang. Umur tenaga kerja berpengaruh besar terhadap kinerja karena semakin tua umur seseorang akan akan dapat mempengaruhi seseorang untuk berhenti kerja.
Departemen Food And Beverage Service di Hotel Hilton Bali yang paling banyak adalah tamatan diploma dari mulai diploma 1 sampai diploma 3 dan juga sarjana sehingga dapat menimbulkan niatan seseorang untuk berhenti kerja dan mencari pekerjaan baru sesuai yang diingikannya. Dan pada kolom masa kerja bisa dilihat bahwa karyawan Departemen
43
Food And Beverage Service di Hotel Hilton Bali masih adanya karyawan yang bekerja lebih dari 10 tahun sehingga membuat mereka merasa bosan atas rutinitas kerja yang mereka lakukan setiap hari.
Selain faktor karakteristik individu, hotel juga perlu memperhatikan faktor karakteristik pekerjaan. Karakteristik pekerjaan juga berpengaruh besar terhadap tingginya perputaran tenaga kerja Departemen Food And Beverage Service
di Hotel Hilton Bali. Beberapa faktor karakteristik pekerjaan yang mempengaruhi tingginya perputaran tenaga kerja Departemen Food And Beverage Service di Hotel Hilton Bali adalah beban kerja, imbalan yang diterima karyawan dan juga hubungan kerja. Adapun masalah yang peneliti temukan yakni dari segi beban kerja adalah jumlah beban kerja yang dirasa cukup berat bagi karyawan. Dari imbalan atau kompensasi yang diterima karyawan kurang membuat karyawan puas sebagai balas jasa atas kinerja yang lakukannya. Serta masalah yang terjadi mengenai hubungan kerja adalah adanya hubungan yang kurang baik antara bawahan dan atasan serta dengan rekan kerja sendiri.
Melihat fenomena keinginan berhenti kerja karyawan di departemen Food And Beverage Service di Hotel Hilton Bali yang merupakan hotel bertaraf internasional justru terjadi peningkatan karyawan yang ingin pindah. Berdasarkan hal ini sebaiknya dilaksanakan perbaikan– perbaikan mengenai faktor karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan agar mengurangi adanya tingkat berhenti kerja.
RUMUSAN MASALAH
Dari latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat dibuat rumusan masalah penelitian sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh Karakteristik Individu terhadap Perputaran Tenaga Karja Departemen Food And Beverage Service di Hotel Hilton Bali?
2. Apakah ada pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Perputaran Tenaga Karja Departemen Food And Beverage Service di Hotel Hilton Bali?
B.TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan latar belakang dan pokok permasalahan yang diangkat, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui apakah Karakteristik
Individu berpengaruh terhadap Perputaran Tenaga Karja Departemen
Food And Beverage Service di Hotel Hilton Bali.
2. Untuk mengetahui apakah Karakteristik Pekerjaan berpengaruh terhadap Perputaran Tenaga Karja Departemen
Food And Beverage Service di Hotel Hilton Bali.
KAJIAN PUSTAKA
Pengertian Karakteristik Individu
Menurut Carol Bluedorn, (2001: 125) Karakteristik individu adalah
“Orang yang memandang berbagai hal secara berbeda akan berperilaku secara berbeda akan berperilaku berbeda, orang yang memiliki sikap yang berbeda akan memberikan respon yang berbeda terhadap perintah, orang yang memiliki kepribadian yang berbeda berinteraksi dengan cara yang berbeda dengan atasan, rekan kerja dan bawahan”.
44 Setiap individu memiliki ciri dan sifat atau karakteristik bawahan (heredity) dan karakteristik yang memperoleh dari pengaruh lingkungan. Karakteristik bawaan merupakan karakter keturunan yang dimiliki sejak lahir, naik yang menyangkut biologis maupun faktor sosial psikologis.
Karakteristik individu adalah perilaku atau karakter yang ada pada diri seseorang karyawan baik yang bersifat positif maupun negatif (Thoha, 2008:27). Karakteristik – karakteristik ini sangat beragam, setiap perusahaan tentunya dapat memilih seorang karyawan yang mempunyai kriteria yang baik dan karakteristik ini juga harus sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan. Menurut Carol Bluedorn, (2001: 57) “Karakteristik individu merupakan sifat bawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau pendidikan”.
Dari beberapa pendapat diatas karakteristik individu adalah segala hal yang melekat pada setiap individu masing-masing yang telah dibawa sejak lahir (biologis) maupun secara biografikal sehingga membuatnya berbeda antara satu manusia dengan manusia yang lain.
Faktor–faktor Karakteristik Individu
Menurut Harrison, Steven and Gordon, Pamela Ann. (2014: 102) faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh, sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas
personalia seorang pegawai
mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggapan dan masa kerja dalam organisasi .
Menurut Zeffane (1994: 164) keberhasilan dan peningkatan hasil kerja
seorang pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor karakteristik individu yang terdiri dari umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja. Adapun penjabaran dari faktor karakteristik individu tersebut yakni :
a. Umur
b. Jenis Kelamin c. Tingkat Pendidikan d. Masa Kerja
Pengertian Karakteristik Pekerjaan
Menurut Harrison, Steven and Gordon, Pamela Ann. (2014: 37) karakteristik pekerjaan adalah ciri-ciri dari lingkungan pekerjaan yang meliputi fisik dan sosial. Lingkungan fisik meliputi suasana kerja dilihat dari faktor fisik seperti kadaan suhu, cuaca, kontruksi bangunan, dan temperatur lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya dilingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja seprofesi dan kualitas kehidupan kerjannya.
Selain itu dalam Suwandi Dan Iriyanto, N (1999: 129) model karakeristik pekerjaan (job characteristics models) merupakan suatu pendekatan terhadap memerkayaan pekerjaan (job enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan berusaha merancang pekerjaan dan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali.
Indikator–indikator Karakteristik Pekerjaan
45 Menurut Thai, et all (1998: 142), beberapa indikator dari karakteristik pekerjaan yaitu beban kerja, rutinitas kerja, imbalan yang diterima dan hubungan kerja se profesinya. Secara keseluruhan berdampak terhadap kualitas kehidupan kerjanya yang dilihat dari keamanan kerja,
kenyamanan dan kesempatan
pengembangan diri pekerja.
Beberapa karakteristik pekerjaan yang dapet mempengaruhi turnover
karyawan/tenaga suatu organisasi adalah sebagai berikut :
a. Kompensasi b. Dukungan Sosial c. Beban Kerja d. Hubungan Kerja
Pengertian Perputaran Tenaga Kerja
Istilah turnover berasal dari kamus bahasa Inggris Indonesia (Echols, Jhon M & Hassan Shadily, 1990: 608) yang berarti pergantian. Sedangkan ivancevich (2009: 663) menjelaskan bahwa “ turnover is the net result of the exits of some employees and entrance of others to the work organization ”. Sementara Wether (2007:
663) lebih “ memfokuskan pengertian turnover sebagai kehilangan karyawan oleh suatu organisasi ”.
Turnover cukup merugikan
perusahaan karena banyaknya biaya yang telah dikeluarkan seperti uang pesangon, ketidak manfaatan fasilitas sampai mendapatkan pengganti karyawan yang keluar, biaya kepegawaian (seperti biaya rekruitmen, interview, test, biaya latihan dan sebagainya). Kerugian nyata adalah kehilangan produktifitas sampai karyawan baru mencapai tingkat produktifitas yang sama dengan karyawan lama yang berhenti tersebut. Ivancevich (2009: 419) “ menyatakan bahwa jika karyawan
menganggap diri mereka sebagai karyawan yang tidak efektif, tidak disukai atau tidak diperlukan, karyawan tersebut mungkin akan keluar.
Menurut Handoko (2010: 119) “perputaran tenaga kerja adalah masuk dan keluarnya karyawan dari perusahaan untuk bekerja di perusahaan lain.
Menurut Malayu Sp Hasibuan (2012: 64) “perputaran tenaga kerja (labour turnover) adalah masuk dan keluarnya karyawan dari suatu perusahaan.
Faktor–faktor yang Mempengaruhi Perputaran Tenaga Kerja
Sebagai mana telah dipaparkan diatas, perputaran tenaga kerja terjadi karena keluar masuknya karyawan yang secara terus menerus berlanjut dari tahun ketahun. perputaran tenaga kerja tersebut terjadi karena adanya faktor yang mendukung.
Dengan demikian akan dijelaskan menurut Mobley (2007: 95)
1. Organizational-level characteristics, terdiri dari lima bagian yaitu struktur organisasi, desaign pekerjaan, stres kerja, penghargaan dan sistem evaluasi kinerja.
2. Group-level characteristics, terdiri dari dua bagian yaitu kelompok kependudukan dan group cohesiveness. 3. Individual-level characteristics, terdiri
dari lima bagian yaitu usia, masa kerja, status marital, kepuasan kerja, dan
personality-job fit.
Sedangkan Menurut Harris G. E ( 2005: 63) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi penyebab perputaran tenaga kerja adalah sebagai berikut :
1) Karakteristik Individu
Organisasi adalah wadah yang memiliki tujuan yang ditentukan secara bersama
46 oleh orang-orang yang terlibat didalamnya. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka diperlukan adanya interaksi yang berkesinambungan dari unsur-unsur organisasi. Karakter individu yang mempengaruhi keinginan pindah kerja antara lain seperti umur, pendidikan, status perkawinan.
2) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, dan kualitas kehidupan kerjanya.
3) Kepuasan Kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu perputaran tenaga kerja. Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan gaji dan promosi, kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja. 4) Komitmen organisasi
Perkembangan selanjutnya dalam perputaran tenaga kerja memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.
Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Perputaran Tenaga Kerja
Menurut Zeffane (1994: 27-30) ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya perputaran tenaga kerja, diantaranya adalah karakteristik individu yang terdiri intelegensi, sikap, masalalu, jenis kelamin, minat, umur, pendidikan, masa kerja, dan reaksi individu terhadap pekerjaannya.
Sedangkan menurut Bluedorn (2001: 84) salah satu faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya perputaran tenaga kerja adalah karakteristik individu seperti umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan adanya pengaruh karakteristik individu terhadap perputaran tenaga kerja.
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Perputaran Tenaga Kerja
Menurut Thai, et all (1998: 163), beberapa indikator dari karakteristik pekerjaan yaitu beban kerja, rutinitas kerja, imbalan yang diterima dan hubungan kerja se profesinya secara keseluruhan berdampak terhadap kualitas kehidupan kerjanya yang dilihat dari keamanan kerja,
kenyamanan dan kesempatan
pengembangan diri pekerja juga berpengaruh terhadap perputaran tenaga kerja.
Menurut Roni Faslah (2010: 32-34), karakteristik pekerjaan adalah ciri-ciri dari lingkungan pekerjaan yang meliputi lingkungan fisik dan sosial. Dari lingkungan fisik meliputi suasana, kerja dilihat dari faktor fisik seperti keadaan suhu, cuaca, kontruksi bangunan dan kontruksi temperatur pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya dilingkungan kerja, besar
47 kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja seprofesi, dan kualitas kehidupan kerjanya.
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa adanya karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi perputaran tenaga kerja pada suatu perusahaan.
KERANGKA PEMIKIRAN
PENELITIAN
HIPOTESIS
Sesuai dengan rumusan masalah dan telaah pustaka maka dapat dinyatakan hipotesis sebagai berikut :
1. Diduga ada pengaruh signifikan Karakteristik Individu terhadap Perputaran Tenaga Karja Departemen
Food And Beverage Service di Hotel Hilton Bali.
2. Diduga ada pengaruh signifikan Karakteristik Pekerjaan terhadap Perputaran Tenaga Karja Departemen
Food And Beverage Service di Hotel Hilton Bali.
METODOLOGI PENELITIAN
Jenis data yang digunakan adalah data kualitatif yaitu data yang tidak bernilai numerik atau angka-angka (Sugiyono 2012: 80). Data yang digunakan seperti sejarah mengenai Hotel Hilton Bali. Data
kuantitatif adalah data yang berbentuk numerik atau angka-angka (Sugiyono 2012: 80). Data yang diperoleh seperti data jumlah perputaran tenaga kerja, umur dan tingkat pendidikan. Sumber data : data primer adalah data yang diperoleh langsung dari objek yang diteliti dengan mengajukan pertanyaan dan mendengar langsung dari karyawan. Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak hotel. Misalnya data perputaran tenaga kerja Departemen Food And Beverage Service di Hotel Hilton Bali.Teknik pengumpulan data : observasi, kuesioner dan dokumentasi.
HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t)
Uji ini digunakan untuk menguji signifikasi masing-masing koefisien regresi, sehingga diketahui adakah pengaruh secara parsial antara karakteristik individu dan karakeristik pekerjaan terhadap perputaran tenaga kerja
department f&b service di Hotel Hilton Bali. Apakah pengaruh tersebut memang nyata terjadi ( signifikan ) atau hanya diperoleh secara kebetulan.
Pengujian Signifikasi Uji t
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficien ts t Sig. B Std. Error Beta 1 (Consta nt) 6.479 1.776 3.649 .001 X1 .507 .111 .509 4.583 .000 X2 .240 .092 .284 2.251 .004
Dari tabel 4.4 besarnya thitung untuk
variabel Karakteristik Individu(X1) adalah Karakteristik Individu (X1) Karakteristik Pekerjaan(X 2)
Perputaran Kerja Karyawan Department F&B Service (Y)
48 = 4,583 dengan nilai Sig = 0,000 lebih kecil dari probabilitas 0,05 dan besarnya
thitung untuk variabel Karakteristik
Pekerjaan(X2) adalah = 2,251 dengan nilai Sig = 0,004 lebih kecil dari probabilitas 0,05. Hasil uji menunjukkan bahwa nilai thitung (4,583) dan (2,251) > ttabel(2,002) ,
sehingga dapat disimpulkan H0 ditolak,
berarti variabel Karakteristik Individu(X1) dan Karakteristik Pekerjaan(X2) berpengaruh signifikan terhadap Perputaran Tenaga Kerja(Y) di Hotel Hilton Bali.
2. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Analisis determinasi merupakan alat bantu untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas Perputaran Tenaga Kerja(Y) terhadap variabel terikat Karakteristik Individu (X1) dan Karakteristik Pekerjaan (X2) yang dinyatakan dalam persentase.
Pengujian K Determinan Model Summaryb Mo del R R Squ are Adjus ted R Squar e Std. Error of the Estimate
Change Statistics Durbin-Watson R Squ are Cha nge F Ch ang e d f 1 df2 Sig. F Cha nge 1 .576a .332 .308 1.91415 .332 14. 156 2 57 .000 1.812
Berdasarkan tabel 4.5 menunjukkan bahwa nilai Rsquare sebesar 0,332 atau
33,2%. Rumus untuk menentukan besarnya koefisien determinasi adalah:
D = R2 x 100%. D = R2 x 100%
= 0,332 x 100% =33, 2%
Dari hasil uji koefisien determinasi seperti pada tabel 4.5 dan perhitungan di atas dapat diartikan bahwa Karakteristik Individu (X1) dan Karakteristik
Pekerjaan(X2) mempengaruhi Perputaran Tenaga Kerja(Y) sebesar 33,2% sedangkan sisanya 66,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan mengenai Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Pekerjaan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:.
1. Dari hasil uji analisis diperoleh bahwa variabel Karateritik Individu(X1) dan Karakteristik Pekerjaan(X2) memiliki koefisien regresi sebesar 0,618 dan 0,476 dan nilai dari thitung (4,583) dan
(2,251) > ttabel (2,002) dengan tingkat
signifikansi 0,001 dan 0,004 (< 0.05). Hal ini berarti bahwa Karateritik Individu(X1) dan Karakteristik Pekerjaan(X2) berpengaruh signifikan terhadap Perputaran Tenaga Kerja(Y). Dengan demikian dinyatakan bahwa Karateritik Individu(X1) dan Karakteristik Pekerjaan(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Perputaran Tenaga Kerja(Y) di Hotel Hilton Bali dapat diterima.
2. Berdasarkan Uji Determinasi diperoleh hasil Perputaran Tenaga Kerja(Y) memiliki pengaruh terhadap Karakteritik Individu(X1) dan Karakteristik Pekerjaan(X2) sebesar 33,2 % dan sisanya 66,8% dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Saran
Mengingat terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Karateritik Individu dan Karakteristik Pekerjaan terhadap
49 Perputaran Tenaga Kerja di Hotel Hilton Bali, maka diharapkan ada pembenahan dari pihak manajemen agar perputaran tenaga kerja bisa ditekan.
2. Disarankan untuk menambah variabel independen lainnya selain karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan yang tentunya dapat mempengaruhi variabel dependen perputaran tenaga kerja agar lebih melengkapi penelitian ini karena masih ada variabel-variabel independen lain di luar penelitian ini yang mungkin bisa mempengaruhi kepuasan tamu.
DAFTAR PUSTAKA
Bluedorn, Carol. 2001. The impact of various factors on the personality, job satisfaction and turnover intentions of professional accountants. Managerial Auditing Journal, 16 (4): 234-245. Echols, John M & Hassan Shadily. 1990.
“Job Satisfaction And Turnover Intention Based On Sales Person Standpoint”. Dalam Middle-East Journal Of Scientific Research, Volume 14 No. 4 Hal. 525-531 Malaysia: Idosi Publications.
Faslah, Roni. 2010. Hubungan antara Keterlibatan Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan PT. Garda Trimitra Utama Jakarta. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta.
EconoSains Vol. VIII No.2 Agustus 2010.
Handoko, T. Hani. 2010. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Edisi ke 16. Yogyakarta: Alfabeta.
Harris, G. E, & Cameron J. E. 2005.
Multiple Dimensions Of
Organizational Identification And
Commitment Aspredictors Of
Turnover Intentions And
Psychological Well-Being. Canadian Journal Of Behavioural Science, 37 (3), 159-169. http://dx.doi.org/ 10.1037/h0087253.
Harrison, Steven and Gordon, Pamela Ann. (2014). Misconceptions Of Employee Turnover: Evidence-Based Information For The Retail Grocery Industry. Journal of Business &
Economics Research – Second
Quarter, Volume 12, Number 2. Hasibuan, Malayu S. P. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi Revisi
Jakarta: Bumi Aksara.
Ivancevich, John M, Dkk. 2006.
Perusahaan. Bandung: Rosda. Mobley, W. H. 1996. Pergantian
Karyawan: Sebab, Akibat, Dan
Pengendaliannya, Jakarta: Pt
Pustakawan Bimsnsn Pressindo. Suwandi dan Iriyanto, N. 1999. Pengujian
Model Turnoverpasework Dan
Strawser: Studi Empiris Pada
Lingkungan Akuntansi Publik. Jurnal Risert Akuntansi Indonesia, 2 (2), 173-195.
Thai Et All. 1998. Relationship Between
Job Satisfaction And Turnover
Intentions: An Ampirical Analysis.
Indian Management Studies 149-159. Thoha. 2008. Perilaku Organisasi Dan
Psikologi Perusahaan. Alih Bahasa: M. Shobarudin, Jakarta: Rineka Cipta. Wether. 2007. Examining The
Relationships Among Job Satisfaction,
Organizational Commitment, And
Turnover Intention: An Empirical Study”. Dalam International Journal
Of Business And Management,
Volume 7, No. 20, Hal 44-58 Turkey: Canadian Center Of Science And Education.
50 Zeffane, Rachid. 1994. Understanding
Employee Turnover: The Need for a Contingency Approach, International Journal of Manpower 15(9): 1-14.
