1.1. Latar Belakang
Era globalisasi yang sudah mulai terasa saat ini memaksa setiap organisasi baik swasta maupun publik untuk meningkatkan kualitas produk atau jasa yang akan mereka tawarkan. Setiap oganisasi berlomba-lomba untuk menawarkan pelayanan terbaik kepada pelanggannya masing-masing agar tidak ditinggalkan.
Dan, untuk mendukung hal ini maka organisasi-organisasi tersebut harus memiliki sumber daya yang bagus dan kuat. Sumber daya yang dibutuhkan oleh organisasi antara lain adalah uang, bahan baku, peralatan/mesin, metode, manusia, dan pasar/konsumen.
Sumber daya terpenting dalam organisasi adalah manusia, karena seluruh sumber daya lainnya hanya dapat berguna apabila ada yang mengoperasikannya.
Tidak seperti sumber daya lainnya, manusia mempunyai kemampuan yang besar untuk tumbuh dan berkembang. Sejak akhir abad XX organisasi publik maupun swasta tampak mulai menaruh perhatian terhadap peningkatan SDM. Menurut Benardin dan Russel dari banyak studi SDM dinilai sangat bermanfaat dalam peningkatan produktifitas dan kualitas pelayanan. Khususnya dikalangan usahawan Amerika Serikat manajemen SDM telah menjadi cara pandang umum yang diaplikasikan pada perusahaan. Pelaksanaan SDM yang baik, diyakini dapat meningkatkan efektifitas organisasi serta memberi keuntungan walaupun dalam suasana penuh persaingan (Ambar & Rosidah, 2003: 1-2).
Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan untuk berprestasi. Faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk berprestasi antara lain motivasi, kepuasan kerja, sistim kompensasi, disain pekerjaan, dan aspek-aspek ekonomis lainnya. Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan ini sangat penting, karena fungsi personalia kemudian dapat memilih faktor-faktor peningkatan kinerja yang sesuai dengan situasi tertentu. Dua faktor yang disebutkan diawal yaitu motivasi dan kepuasan kerja merupakan hal yang harus diperhatikan oleh sebuah organisasi, karena jarang ada karyawan yang dapat bekerja dengan maksimal apabila tidak ada yang mampu memotivasi atau memompa semangat kerjanya.
Sedangkan menurut Strauss dan Sayles kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustrasi. Karyawan seperti ini akan melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dangan pekerjaan yang harus dilakukan.
Ada banyak definisi dari motivasi, dan kepuasan kerja, beberapa diantaranya adalah:
Menurut (Siagian, 1987 : 91) motivasi adalah “daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya”.
Sedangkan menurut (Robbins, 1996 : 198) motivasi adalah “Kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individual”.
Didalam buku As’ad (1995) dijelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cermin dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Adapun faktor-faktor yang turut berperan antara lain: pekerjaan yang penuh tantangan, sistem penghargaan yang adil, kondisi yang sifatnya mendukung kondisi kerja, sikap rekan sekerja. Adapun tujuan dari pemberian motivasi dan pemenuhan kepuasan kerja dari para karyawan adalah peningkatan kinerja.
Kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As’ad, 1995 :47-48). Sedangkan penilaian kinerja (Randall & Susan, 1999 : 3) mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidak hadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif dimasa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. Tujuan dari pelaksanaan penilaian kinerja secara umum adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Dengan memberikan motivasi kerja dan kepuasan kerja kepada karyawan, berarti akan memberikan dorongan
kepada karyawan untuk mengerahkan kemampuan, keahlian dan keterampilan dalam melaksanakan tugas-tugasnya, yang secara langsung akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Penelitian yang pernah dilakukan kaitannya dengan faktor-faktor motivasi, lingkungan kerja dan produktivitas kerja dilakukan oleh Bambang Pranoto (1998) pada industri jasa konsultan tehnik PT Prima Desain Widia Adicipta Semarang, tentang pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja.
Pada penelitian ini terbukti ada hubungan yang signifikan antara motivasi dan lingkungan kerja, motivasi dengan produktivitas kerja, lingkungan kerja dengan produktivitas, dan motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja.
Ign. Athanistus Djoko Sujanto (1999) pernah melakukan penelitian pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Karanganyar, tentang hubungan antara iklim organisasi dengan motivasi berprestasi karyawan. Kesimpulannya adalah ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja, tingkat motivasi dan kepuasan kerja pegawai tergolong baik/tinggi.
Berdasarkan uraian diatas, penulis bermaksud mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT JAMSOSTEK Yogyakarta”.
1.2.Rumusan Masalah
Rumusan masalah yang akan disampaikan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah motivasi kerja yang diberikan kepada karyawan mampu meningkatkan kinerja karyawan PT JAMSOSTEK Yogyakarta.
2. Apakah kepuasan kerja karyawan mampu meningkatkan kinerja karyawan PT JAMSOSTEK Yogyakarta.
3. Apakah motivasi dan kepuasan kerja secara bersama mampu meningkatkan kinerja karyawan PT JAMSOSTEK Yogyakarta.
1.3 Batasan Masalah
Supaya dalam pelaksanaan penelitian nantinya bisa terarah maka obyek dalam penelitian ini diberi batasan masalah sebagai berikut:
1. Penelitian hanya dilakukan pada karyawan PT JAMSOSTEK Yogyakarta.
2. Motivasi adalah akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Sasaran utama pemberian motivasi oleh pimpinan dalam hal kehidupan organisasional kepada bawahannya adalah peningkatan prestasi kerja untuk mencapai tujuan dan berbagai sasaran organisasi. Adapun yang dimaksud dengan motivasi (Siagian, 1987: 91) adalah “daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujaun dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Dimensi motivasi kerja yang diukur dalam penelitian ini:
a) Pengakuan adalah mencakup rasa hormat internal seperti harga diri, dan prestasi ; dan faktor rasa hormat eksternal seperti status, perhatian, dan lain-lain (Robbins, 1996 : 200).
b) Jumlah pendapatan yaitu besarnya imbalan yang diterima seorang karyawan dari organisasi sebagai balas jasa atas kerja mereka ( Handoko, 2000 : 155).
c) Fasilitas kerja yaitu seperangkat alat yang membantu seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya (As’ad, 1995 : 115).
3. Menurut (Handoko,2003 :193) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Adapun dimensi kepuasan kerja yang akan diteliti adalah (As’ad, 1995 : 115):
a) beban pekerjaan yaitu factor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan.
b) kerjasama adalah hubungan atau komunikasi yang lancer antara karyawan dengan pihak manajemen,atau antara sesame karyawan.
4. Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan(As’ad, 1995 : 48). Dimensi kinerja yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah (Randall & Susan 1999 : 11 – 12):
a) kualitas kerja adalah bagaimana seseorang melakukan pekerjaannya, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya. Misalnya disiplin, loyalitas, dan ketaatan dalam prosedur.
b) kuantitas kerja adalah apa yang telah dicapai atau dihasilkan seseorang bukan bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Misalnya: pencapaian target tepat waktu.
1.4 Kerangka Pemikiran
Kinerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan dapat disebabkan oleh beberapa faktor. Faktor yang dianggap penting dalam penelitian ini yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja seorang karyawan adalah faktor motivasi dan kepuasan kerja. Kedua faktor tersebut dapat dianggap penting karena faktor motivasi merupakan faktor yang mendorong karyawan untuk mau melakukan pekerjaannya, sedangkan faktor kepuasan kerja erat hubungannya dengan perasaan dari seorang pekerja terhadap pekerjaannya. Sebagai gambaran untuk mempermudah memahami permasalahan yang akan diteliti, penulis mengajukan kerangka pemikiran sebagai berikut:
Motivasi:
1. pengakuan
2. jumlah pendapatan 3. fasilitas kerja
Kepuasan kerja:
1. beban pekerjaan 2. kerjasama
Kinerja:
1. kualitas kerja 2. kuantitas kerja
Sumber : jurnal manajemen Daya Saing, Vol. 2, No. 2, Des 2001
Skripsi ini merupakan replikasi dari penelitian dengan judul yang sama dari Jurnal Manajemen Daya Saing oleh Sukmawati S. dan Djoko Susanto. Alat analisis yang dipakai juga sama, yaitu analisis validitas dan reliabilitas, analisis korelasi, analisis regresi linear berganda, Uji t – test, dan f – test hanya obyeknya yang berbeda. Penulis ingin mengetahui apakah dengan alat analisis yang sama dan judul yang sama, penelitian yang akan dilakukan akan memperoleh hasil yang sama atau tidak.
1.5 Tujuan Penelitian
Penelitian yang akan dilaksanakan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT JAMSOSTEK Yogyakarta.
1.6 Hipotesis
1. Ada pengaruh positif dan signifikan antara dorongan motivasi kerja yang diberikan pimpinan dengan kinerja karyawan.
2. Ada pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
3. Ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
1.7 Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan
Sebagai masukan bagi PT JAMSOSTEK Yogyakarta untuk lebih memperhatikan peningkatan pemberian motivasi dan kepuasan kerja pada
karyawan-karyawannya dalam pengembangan SDM, sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan.
2. Bagi mahasiswa
Untuk mengukur sejauh mana kegunaan teori-teori yang diperoleh dalam bangku kuliah apabila diterapkan dalam dunia kerja yang sebenarnya.
3. Bagi pihak lain
Sebagai bahan masukan atau sumber informasi (data sekunder) tentang pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
1.8. Metodologi Penelitian
1. Tempat penelitian
Penelitian ini hanya akan dilakukan di kantor PT JAMSOSTEK Yogyakarta.
2. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas; obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karekteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2003: 55). Yang tergolong populasi disini adalah seluruh karyawan Kantor Cabang PT JAMSOSTEK Yogyakarta yang berjumlah 33 orang, dengan demikian populasi juga adalah sebagai responden.
3. Metode pengumpulan data a. Data Primer
Data yang diperoleh secara langsung dengan cara :
a) Wawancara, dilakukan langsung di lapangan untuk mengetahui perilaku responden dengan cara bertatap muka dan berkomunikasi.
b) Observasi , mengadakan pengamatan langsung terhadap segala sesuatu yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
c) Kuesioner, daftar pertanyaan atau pernyataan yang diberikan kepada responden secara langsung yang diisi sendiri oleh responden yang menjadi sampel penelitian. Alternatif jawaban atas kuesioner motivasi dan kepuasan kerja yaitu:
Sangat setuju ( SS ) Bobot 5
Setuju ( S ) Bobot 4
Agak setuju ( AS ) Bobot 3
Tidak setuju ( TS ) Bobot 2
Sangat tidak setuju ( STS ) Bobot 1
b. Data Sekunder, data yang diperoleh melalui pihak kedua atau sacara tidak langsung. Data ini diperoleh dengan melihat catatan kegiatan yang ada diperusahaan, membaca literatur, majalah, buku yang ada kaitannya dengan kegiatan penelitian.
4. Metode pengujian instrumen penelitian a. Validitas
Pengujian validitas dilakukan untuk membuktikan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan
hasil ukur, yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut ( Azwar, 1997:5-6 )
Rumus validitas dengan metode produk moment ( Sugiyono, 2003 : 250 ):
r = xy
( ) ( )
{
x2( )
x 2} {
y2( )
y 2}
y x xy
n n
n
∑
−
∑
∑
−
∑
∑
∑
−
∑
Dimana:
r = koefisien korelasi antara skor masing-masing item dengan skor total. xy x = skor butir.
y = skor faktor.
n =jumlah responden.
Kriteria pengujian uji validitas adalah dengan taraf nyata (α ) = 0,05
Jika r- hitung positif, serta r- hitung > r- tabel, maka butir atau item tersebut valid Jika r-hitung negatif, dan r- hitung < r-tabel, maka butir atau item tersebut tidak valid
b Reliabilitas
Pengujian reliabilitas digunakan untuk membuktikan sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran hanya dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subyek yang sama diperoleh hasil relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subyek memang belum berubah (Azwar, 1997: 4). Untuk mengetahui tingkat reliabilitas digunakan rumus alpha cronbach (Azwar, 1997: 78) yaitu:
r = ⎢⎣⎡
(
k−1)
⎥⎦⎤k ⎥
⎦
⎢ ⎤
⎣
⎡ ∑
− 22 1
t b
σ σ
keterangan:
r = reliabilitas responden
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
2
σb
∑ = jumlah varians butir
2
σt = varians total
Apabila nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel berarti kuesioner sebagai alat ukur motivasi dan kepuasan kerja memenuhi syarat.
5. Analisis data penelitian a. Analisis Prosentase
Analisis prosentase adalah metode analisis yang digunakan untuk mengetahui sekelompok responden yang paling banyak jumlahnya atau memiliki nilai prosentase yang tinggi. Rumus yang digunakan adalah :
% 100 N x
P= Nx
Dimana :
P : nilai prosentase
Nx : jumlah data berdasarkan karakteristik tertentu N : jumlah responden
b. Penghitungan Koefisien Korelasi Antar Variabel.
Analisis korelasi dilakukan untuk mengetahui hubungan untuk variabel bebas (motivasi dan kepuasan kerja) dengan variabel terikat (kinerja).
Penghitungan koefisien korelasi dalam penelitian ini menggunakan metode korelasi spearman rho. Rumus korelasi ini adalah sebagai berikut (Nurgiyantoro, dkk, 2002 : 129):
(
1)
1 6 2
2
− −
=
∑
N N Rho D
Keterangan:
Rho : koefisien korelasi tata jenjang yang dicari.
D : perbedaan skor antara dua kelompok pasangan.
N : jumlah kelompok.
1 dan 6 : bilangan konstan.
Langkah-langkah dalam perhitungan korelasi spearman rho sebagai berikut:
1. Pengujian hipotesis Variabel motivasi (X1)
Ho : tidak ada hubungan antara motivasi dan kinerja Ha : ada hubungan antara motivasi dan kepuasan kerja Variabel kepuasan kerja (X2)
Ho : tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja Ha : ada hubungan antara kepuasan kerja dan kepuasan kerja 2. Penentuan kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis
• Jumlah data N = 30, tingkat kepercayaan 95 %, alpha 5 %, uji dua pihak.
• Nilai rho (ρ) hitung
3. Penentuan nilai rho hitung 4. Kriteria keputusan
Berdasarkan perbandingan rho hitung dengan rho tabel:
• Jika rho hitung > rho tabel, maka Ho ditolak
• Jika rho hitung > rho tabel, maka Ha diterima Berdasarkan probabilitas (Santoso, 2003 : 300):
• Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak
• Jika probabilitas < 0,05 maka Ha diterima 5 Keputusan
c. Regresi Linear Berganda
Analisis ini untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan. Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengukur kecenderungan kinerja karyawan apabila motivasi dan kepuasan kerja dinaikkan atau diturunkan. Secara teori akan dijelaskan menggunakan rumus:
Y = a +b1 X1 + b2 X2
Keterangan :
Y = variabel dependen (kinerja karyawan) a = bilangan konstanta
x1 = variabel motivasi ; x2 = variabel kepuasan kerja
b1 = koefisien arah perubahan variabel kinerja bila variabel motivasi dirubah.
b2 = koefisien arah perubahan variabel kinerja bila variabel kepuasan kerja dirubah.
d Uji T
Tujuannya adalah untuk membuktikan apakah ada pengaruh dari motivasi, kepuasan kerja terhadap kinerja (Simatupang, 2003 : 13)
sb
t b−β0
=
Keterangan :
b = Koefisien regresi
βo = Standart error dari slope Sb = Slope histories
Uji Hipotesa :
Ho : bi = 0 (tidak ada pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen)
Ho : bi 0 (ada pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen)
≠
Kriteria keputusan :
Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima.
Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak.
e Uji F
Tujuan uji satu pihak adalah untuk mengetahui apakah variabel independen mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Rumus yang digunakan (Simatupang, 2003 : 11) :
( )
(
2)
2
1
1 R m
m N Freg R
−
−
= −
keterangan :
Freg = Harga f garis regresi N = Jumlah subyek
m =Jumlah variabel prediktor
R = Koefisien korelasi antara kriterium dengan prediktor-prediktor Kriteria Pengujian :
Ho : Variabel bebas (independen) secara bersama – sama tidak berpengaruh terhadap variabel terikat (dependen)
Ha : Variabel bebas (independen) secara bersama- sama berpengaruh terhadap variabel terikat (dependen)
Kriteria keputusan :
Jika f hitung > f tabel maka Ho ditolak.
Jika f hitung < f tabel maka Ho diterima.
1.9. Sistimatika Penulisan
Bab I Pendahuluan, bab ini terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, batasan masalah, kerangka pemikiran, tujuan penelitian, hipotesis, manfaat penelitian, metodologi penelitian, dan sistimatika penulisan.
Bab II Landasan Teori, bab ini menjelaskan tentang motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Bab III Gambaran Umum Perusahaan, bab ini berisi gambaran perusahaan secara keseluruhan, sejarah singkat berdirinya perusahaan, lokasi, struktur organisasi, dan juga aspek-aspek dari struktur organisasi tersebut.
Bab IV Analisis Data, bab ini menjelaskan analisis data serta untuk mengetahui adanya pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di kantor PT JAMSOSTEK Yogyakarta.
Bab V Kesimpulan Dan Saran, bab ini berisi kesimpulan dan saran dari hasil analisis dan pembahasan yang mungkin dapat digunakan sebagai bahan masukan untuk perusahaan dan sumbangan bagi wacana pengetahuan.
