30 BAB III
PERMASALAHAN DAN ISU-ISU STRATEGIS PERANGKAT DAERAH
3.1 Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi Pelayanan Perangkat Daerah
Dinamika perkembangan lingkungan yang semakin modern dapat memberikan pengaruh terhadap perencanaan strategis dan secara terstruktur lingkungan strategis merupakan tantangan yang akan dihadapi sekaligus peluang pengembangan pelayanan Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Surabaya. Permasalahan Badan Kepegawaian dan Diklat diperoleh baik berasal dari analisis internal maupun analisis eksternal dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Lingkungan Internal
Lingkungan internal Badan Kepegawaian dan diklat dalam pengembangan pelayanan sebagai berikut :
a. Faktor Kekuatan
1) Kewenangan Badan Kepegawaian dan Diklat dalam menyelenggarakan pelayanan manajemen aparatur sipil negara daerah di bidang penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pengembangan kompetensi pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penghargaan, penegakan disiplin, kode etik dan perilaku, pemberhentian, pensiun, Taspen, dan perlindungan aparatur telah ditetapkan dalam peraturan;
2) Badan Kepegawaian dan Diklat bertekad mewujudkan penyelenggaraan pelayanan manajemen aparatur yang berbasis sistem teknologi informasi;
3) Sumber daya manusia aparatur Badan Kepegawaian dan Diklat siap untuk mendukung pengelolaan program manajemen pegawai negeri sipil yang profesional dan berbasis kompetensi serta berkinerja baik;
4) Terjalinnya koordinasi yang baik dengan Departemen/Lembaga Pemerintah Non Departemen lainnya (Menpan-RB, Depdagri, Setkab, Setneg, BKD Provinsi, BKN, KSN, BAPEG, PT. Taspen (Persero)) dan Pemerintah Kabupaten/Kota maupun instansi terkait lainnya memungkinkan berfungsinya seluruh elemen organisasi untuk meningkatkan kinerja dalam pelaksanaan programnya.
31 b. Faktor Kelemahan
1) Ketersediaan data PNS yang belum lengkap dan terkini (up to date) akibat Perangkat Daerah di Pemerintah Kota Surabaya tidak mengupdate data pegawai internal pada sistem e-SDM;
2) Belum terbangunnya integrasi sistem informasi database kepegawaian dengan instansi pusat (BKD Provinsi, BKN dan Menpan-RB) yang dapat mendukung penyelenggaraan dan pengelolaan manajemen kepegawaian di bidang Teknologi Informasi (TI);
3) Belum optimalnya pendistribusian dan penataan sumber daya manusia aparatur yang sesuai dengan kebutuhan dan kompetensi untuk mewujudkan profesionalisme penyelenggaraan manajemen sumber daya aparatur sipil negara di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya;
4) Belum maksimalnya penerapan merit system sehingga penilaian kinerja pegawai ASN dil lingkungan Pemerintah Kota Surabaya belum bisa diukur berdasarkan kompetensi.
2. Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal terdiri atas dua faktor strategis yang karena berada pada lingkungan eksternal organisasi maka tidak dapat dikelola Perubahan Renstra Badan Kepegawaian dan Diklat secara langsung oleh manajemen Badan Kepegawaian dan Diklat, namun dapat mempengaruhi upaya peningkatan kinerja organisasi, dua faktor tersebut adalah sebagai berikut:
a. Faktor Peluang
1) Meningkatnya kepercayaan dari masyarakat dan Pemerintah Kota Surabaya kepada Badan Kepegawaian dan Diklat untuk melaksanakan manajemen sumber daya aparatur terkait dengan pelaksanaan seleksi rekruitmen pengadaan calon pegawai negeri sipil yang bebas kepentingan korupsi, kolusi dan nepotisme melalui sistem Computer Assisted Test (CAT) di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya;
2) Kebijakan pemberdayaan sumber daya aparatur yang memberi arahan pentingnya penggunaan pendekatan manajemen sumber daya manusia (SDM) aparatur guna meningkatkan kapasitas SDM aparatur sebagai proses integral yang tidak terpisahkan;
3) Semakin menguatnya tuntutan masyarakat terhadap aparatur pemerintah yang profesional dan berwawasan luas.
32 b. Faktor Tantangan
1) Masih cukup luasnya cakupan pelayanan bidang manajemen sumber daya aparatur guna mewujudkan tata kepemerintahan yang baik (good governance);
2) Belum terbangunnya sistem pengembangan pola karir dan belum sempurnanya sistem pengembangan kompetensi pegawai ASN di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya;
3) Dengan diberlakukannya Undang - Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, sehingga banyak perubahan paradigma tentang sistem pengelolaan menajamen aparatur sipil negara (ASN) dimana perubahan tersebut memerlukan proses yang berkelanjutan.
Berdasarkan analisa di atas, maka permasalahan yang dihadapi Badan Kepegawaian dan Diklat dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi pelayanannya adalah sebagai berikut pada Tabel 3.1 (T-B.35)
Tabel 3.1 (T-B.35)
Pemetaan Permasalahan untuk Penentuan Prioritas dan Sasaran Pembangunan Daerah
No Masalah Pokok
Masalah Akar Masalah
1 2 3 4
1 Ketersediaan data dan informasi kepegawaian yang belum lengkap dan terkini (up to date).
Permasalahan ini berpotensi
mempengaruhi
permasalahan lainnya, seperti pemanfaatan dan analisis data dan informasi untuk penyusunan, pengendalian dan evaluasi rencana pengembangan dan penataan SDM sesuai kompetensinya.
Data pegawai bersifat dinamis dan selalu berubah, kurangnya koordinasi Perangkat Daerah di Pemerintah Kota Surabaya dengan Badan Kepegawaian dan Diklat;
Tenaga IT adalah tenaga kontrak sehingga dapat berpindah sewaktu-waktu dan dapat mengganggu kestabilan proses update data dan informasi
kepegawaian
33 No Masalah
Pokok
Masalah Akar Masalah
1 2 3 4
2 Belum optimalnya pendistribusian dan penataan sumber daya manusia aparatur yang sesuai dengan kebutuhan dan kompetensi
Penempatan pegawai yang tidak sesuai
dengan kompetensi dan kualifikasi jabatan atau belum diterapkannya dengan menyeluruh sistem merit dalam pengelolaan
sumber daya manusia aparatur negara
Kurangnya SDM di Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya
Masih banyak instansi pemerintah yang
melalukan perencanaan kebutuhan pegawai belum sepenuhnya dilakukan dengan baik.
Hal yang terjadi dalam penentuan kebutuhan pegawai tidak sesuai dengan rasio beban kerja dan kompetensi
3 Kompetensi SDM di bidang analisa &
perencanaan pengembangan pegawai
Permasalahan ini berpotensi
mempengaruhi
permasalahan lainnya, seperti pemanfaatan analisis data dan informasi untuk penyusunan, pengendalian dan evaluasi rencana pengembangan dan penataan SDM, dimana penataan organisasi membutuhkan kualitas SDM yang sesuai
di mana jumlah dan
kualifikasi pendidikan SDM di Badan Kepegawaian dan Diklat yang sudah baik namun masih perlu ditunjang dengan kualitas kompetensi sebagai perencana
kepegawaian untuk mendukung peran Badan Kepegawaian dan Diklat sebagai penunjang Urusan Pemerintahan di bidang kepegawaian, pendidikan, dan pelatihan.
4 Pengembangan Kompetensi ASN
Perencanaan
pengembangan SDM yang membutuhkan sinkronisasi dengan Perangkat Daerah di
dimana setiap pejabat struktural wajib mengikuti diklat struktural sesuai jenjang eselonnya namun selalu berbenturan
34 No Masalah
Pokok
Masalah Akar Masalah
1 2 3 4
Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya dan penyelenggara diklat
dengan tugas program dan kegiatan yang tidak dapat ditinggalkan sehingga tidak dapat mengikuti diklat struktural
dimana Perangkat Daerah tidak
menugaskan orang yang tepat sesuai Analisa Kebutuhan Diklat untuk mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Teknis
5 Konsistensi pendanaan dari perencanaan sampai
penganggaran yang perlu lebih dikendalikan
dari aspek anggaran dapat terjadi
perubahan, mengingat pada proses penetapan anggaran masih ada proses pembahasan dengan DPRD yang salah satunya memiliki fungsi budgeting, dan adanya kebijakan Pemerintah Pusat yang mempengaruhi
pergeseran anggaran baik pada proses perencanaan maupun proses pelaksanaan anggaran di tahun berjalan.
Keselarasan perencanaan kota dengan Perangkat Daerah dan penganggaran dapat dilihat melalui
kesesuaian program, indikator program, target indikator program, kegiatan dan output kegiatan
35 3.2 Telaahan Visi, Misi, dan Program Kepala daerah dan wakil kepala daerah
Terpilih
Menelaah visi, misi, dan program Walikota Dan Wakil Walikota terpilih ditujukan untuk memahami arah pembangunan yang akan dilaksanakan selama kepemimpinan dan untuk mengidentifikasi faktor-faktor penghambat dan pendorong pelayanan Badan Kepegawaian dan Diklat yang dapat mempengaruhi pencapaian visi dan misi Walikota Dan Wakil Walikota.
Hasil identifikasi tentang faktor-faktor penghambat dan pendorong pelayanan Badan Kepegawaian dan Diklat yang dapat mempengaruhi pencapaian visi dan misi Walikota Dan Wakil Walikota juga akan menjadi masukan bagi perumusan isu-isu strategis pelayanan Badan Kepegawaian dan Diklat. Dengan demikian, isu-isu yang dirumuskan tidak saja berdasarkan tinjauan terhadap kesenjangan pelayanan, tetapi juga berdasarkan kebutuhan pengelolaan faktor-faktor agar dapat berkontribusi dalam pencapaian visi dan misi Walikota dan Wakil Walikota.
Visi dari Walikota Dan Wakil Walikota yang telah ditetapkan dalam Perubahan RPJMD Kota Surabaya tahun 2016-2021 adalah Surabaya Kota Sentosa yang Berkarakter dan Berdaya Saing Global Berbasis Ekologi yang diwujudkan melalui tujuh misi yaitu :
1. Mewujudkan sumber daya masyarakat yang berkualitas serta memberdayakan masyarakat dan menciptakan seluas-luasnya kesempatan berusaha;
2. Memelihara keamanan dan ketertiban umum;
3. Mewujudkan penataan ruang yang terintegrasi dan memperhatikan daya dukung kota serta infrastruktur dan utilitas kota yang terpadu dan efisien;
4. Memantapkan dan memperkuat nilai-nilai budaya lokal dalam sendi-sendi kehidupan masyarakat;
5. Mewujudkan Surabaya sebagai pusat penghubung perdagangan dan jasa antar pulau dan internasional serta memantapkan daya saing usaha-usaha ekonomi lokal, inovasi produk dan jasa, serta pengembangan industri kreatif;
6. Memantapkan sarana dan prasarana lingkungan dan permukiman yang ramah lingkungan;
7. Memantapkan tata kelola pemerintahan yang baik.
Dalam upaya mewujudkan visi Kota Surabaya Badan Kepegawaian dan Diklat melaksanakan misi ke-7 yaitu “memantapkan tata kelola pemerintahan yang baik”, penjelasan dari misi ini adalah sebagai berikut :
36 1. Meningkatkan tata kelola pemerintahan yang baik yang didukung oleh
regulasi dan sistem pemerintahan yang baik serta SDM yang berkualitas;
2. Meningkatkan efektivitas perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian pembangunan, dengan cara memantapkan proses dan sistem perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian pembangunan yang didukung TIK;
3. Meningkatkan pelayanan publik yang prima pada semua unit pelayanan dan Organisasi Perangkat Daerah (OPD);
4. Meningkatkan kemandirian keuangan daerah, dengan cara meningkatkan dan mengoptimalkan pengelolaaan sumber penerimaan daerah secara efektif dan efisien;
5. Mewujudkan peningkatan minat dan budaya baca masyarakat melalui peningkatan akses baca.
Misi memantapkan tata kelola pemerintahan yang baik memiliki tujuan untuk meningkatkan kinerja penyelenggaraan pemerintahan, pelayanan publik, dan pengelolaan keuangan daerah dengan indikator tujuan indeks reformasi birokrasi yang akan dicapai melalui upaya/ sasaran sebagai berikut:
1. Meningkatkan akuntabililitas penyelenggaraan pemerintahan daerah;
2. Meningkatkan kompetensi ASN;
3. Meningkatkan kualitas pelayanan public;
4. Meningkatkan kualitas perencanaan pembangunan;
5. Meningkatkan cakupan ketersediaan prasarana pemerintahan dan pelayanan publik;
6. Meningkatkan pengelolaan keuangan daerah;
7. Meningkatkan peran serta DPRD dalam penyelenggaraan pemerintahan;
8. Meningkatkan sistem pengawasan internal pemerintah.
Berdasarkan penjabaran dari Visi, Misi serta sasaran Walikota dan Wakil Walikota pada Perubahan RPJMD Kota Surabaya Tahun 2016 - 2021 dapat diuraikan bahwa isu strategis yang terkait dengan tupoksi Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Surabaya adalah “Tuntutan Masyarakat terhadap Tata Kelola Pemerintahan yang Baik”. Isu tersebut menyangkut urusan komunikasi dan informatika, Administrasi Kependudukan dan Pencatatan Sipil, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana, Statistik, Kearsipan, Kepegawaian serta Pendidikan dan Pelatihan, Pengawasan, Kebijakan dan Koordinasi Perangkat Daerah, Perencanaan serta Penelitian dan Pengembangan.
Perumusan isu Tuntutan masyarakat terhadap tata kelola pemerintahan yang baik merupakan hasil penelaahan terhadap permasalahan peningkatan pelayanan publik berbasis teknologi informasi, khususnya pada aspek
37 penyediaan layanan publik berbasis Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) yang dapat diakses dengan mudah oleh seluruh lapisan masyarakat, penyediaan infrastruktur TIK penunjang pelayanan publik, perwujudan tertib administrasi pemerintahan kecamatan dan kelurahan, serta peningkatan sistem administrasi kependudukan, Penyediaan data statistik daerah (kota) yang dapat dipertanggungjawabkan, aman, dan update; Kompetensi SDM aparatur;
Pengembangan assessment centre; Penanganan Disiplin Aparatur; Penanganan Tata Kelola Administrasi Keuangan; Kualitas Standar Pelayanan yang tersusun;
Fungsi evaluasi terhadap Prosedur Operasional Standar (POS) dan Standar Pelayanan (SP) Perangkat Daerah; Kerjasama antar daerah dan luar negeri;
Pemanfaatan kajian di semua sektor sebagai dasar kebijakan; Penyebarluasan dan evaluasi produk hukum daerah; Ketepatan Waktu Pelaksanaan kegiatan;
Kualitas Penyusunan Perencanaan Strategis serta Monitoring dan Evaluasi;
Kualitas dokumen perencanaan tahunan SKPD.
Pencapaian sasaran “meningkatkan kompetensi ASN” diampu oleh Badan Kepegawaian dan Diklat, dimana masing-masing perangkat daerah memiliki tanggung jawab atas pencapaian indikator sasaran yang berbeda. Badan Kepegawaian dan Diklat bertanggung jawab dalam pencapaian indikator sasaran
“Indeks Profesionalitas ASN” yang diukur berdasarkan kompetensi, disiplin dan penilaian kinerja ASN. Dengan tercapainya indikator sasaran indeks profesionalitas ASN diharapkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance) dan bersih (clean governance) serta menjunjung tinggi profesionalisme dalam pelaksanaan pelayanan publik dapat terpenuhi.
Permasalahan Badan Kepegawaian dan Diklat terkait peningkatan kompetensi SDM dan penataan SDM sesuai dengan kompetensi serta penyediaan dan pemanfaatan data dan informasi yang up to date untuk perencanaan pengembangan pegawai mempengaruhi kinerja Badan Kepegawaian dan Diklat sebagai perangkat daerah yang menjalankan peran sebagai unsur penunjang Urusan Pemerintahan di bidang kepegawaian, pendidikan, dan pelatihan.
Kompetensi SDM dan ketersediaan data dan informasi kepegawaian yang up to date menjadi faktor penghambat pelayanan Badan Kepegawaian dan Diklat untuk berkontribusi dalam pencapaian misi Walikota dan Wakil Walikota. Dengan demikian, dengan didukung pemanfaatan teknologi informasi, yaitu dibangun dan dikembangkannya sistem informasi kepegawaian (e-SDM) serta mengupayakan penyelesaian faktor penghambat melalui program dan kegiatan, Badan
38 Kepegawaian dan Diklat diharapkan mampu mengoptimalkan kontribusi pelayanannya untuk mencapai misi Walikota dan Wakil Walikota terpilih.
3.3 Telaahan Renstra K/L dan Renstra Provinsi
Komitmen Badan Kepegawaian Negara (BKN) untuk membangun sistem manajemen PNS dituangkan dalam visi Badan Kepegawaian Negara dalam renstra 2015-2019, yaitu: “Menjadi Pembina dan Penyelenggara Manajemen Kepegawaian yang Profesional dan Bermartabat Tahun 2025”. BKN memiliki peran yang sangat strategis dalam pengelolaan ASN sebagaimana kewenangannya telah jelas tertuang di dalam Undang - Undang Nomor 5 Tahun 2014. Salah satu konsep pembangunan aparatur negara Tahun 2015–2019 yang menjadi kewenangan dan tanggung jawab BKN diorientasikan pada revitalisasi sistem dan manajemen birokrasi publik secara efisien, responsif, dan berfokus pada pencapaian kinerja, serta pengembangan SDM aparatur sebagai pendorong reformasi. Disamping itu, BKN juga berperan strategis dalam melakukan peningkatan kapasitas aparatur pemerintahan daerah melalui pengelolaan hubungan kemitraan dengan BKD daerah dan pembangunan kantor BKN di tingkat regional.
Kebijakan pengembangan sumber daya aparatur negara sangat diperlukan bukan saja untuk menghadapi berbagai perubahan strategik ditingkat nasional dan internasional, tetapi terlebih lagi untuk mengisi pelaksanaan otonomi daerah. Pada dasarnya langkah kebijakan tersebut berintikan pada pembangunan Sumber Daya Manusia aparatur negara yang profesional, netral dari pengaruh kekuatan politik, berwawasan global, bermoral tinggi, serta mempunyai kemampuan berperan sebagai perekat kesatuan dan persatuan bangsa serta Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI). Untuk mengukur profesionalitas ASN, BKN telah merumuskan suatu alat ukur yang dikenal dengan Indeks Profesionalitas ASN. Indeks Profesionalitas ASN adalah sebuah indikator untuk mengukur tingkat profesionalitas individu atau kelompok dalam suatu organisasi.
Terdapat tiga isu strategis bidang aparatur negara yang tercantum dalam renstra BKN 2015–2019, yaitu 1) pemerintahan yang bersih dan akuntabel; 2) pemerintahan yang efektif dan efisien; dan 3) peningkatan kualitas pelayanan publik. Dalam menjawab isu-isu strategis tersebut, diperlukan adanya percepatan reformasi birokrasi di berbagai aspek, khususnya aspek internal dan eksternal, aspek pengembangan sistem, dan aspek pengembangan SDM Aparatur Untuk mencapai sasaran Reformasi Birokrasi sebagaimana disebutkan
39 di atas dibutuhkan perbaikan pada empat faktor utama yaitu Peningkatan Kinerja Pelayanan, Pegawai yang Bersih dan Profesional, Peningkatan Kompetensi SDM Aparatur, dan Penerapan Sistem Organisasi yang Modern.
Dalam upaya mewujudkan Program Unggulan Gubernur Jawa Timur, Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur melaksanakan pencapaian Misi ke-4 yaitu “Meningkatkan reformasi birokrasi dan pelayanan publik”. Salah satu tujuan misi ini adalah meningkatkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance) dan bersih (clean governance) serta menjunjung tinggi profesionalisme dalam pelaksanaan pelayanan publik dengan sasaran meningkatnya kompetensi dan kualitas SDM Aparatur Pemerintah”. Pencapaian sasaran tersebut diampu oleh Badan Kepegawaian Daerah dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Jawa Timur. BKD Provinsi Jawa Timur bertanggung jawab dalam pencapaian indikator sasaran ”Persentase penataan pegawai ASN sesuai formasi kebutuhan dan kompetensi” dan “Indeks Profesionalitas Pegawai (IPP) “.
Berdasarkan penjabaran dari Misi Gubernur Jawa Timur yang diampu oleh Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur dapat diuraikan bahwa isu-isu strategis yang terkait langsung dengan tupoksi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur adalah :
1. Banyaknya kasus pelanggaran kepegawaian (disipilin, pidana/ gratifikasi/
tipikor) di Kab/Kota yang penjatuhan hukumannya tidak sesuai ketentuan yang berlaku;
2. Distribusi dan penataan pegawai yang belum sepenuhnya sesuai dengan kompetensi dan hasil analisis kebutuhan jabatan.
Dalam melaksanakan program kegiatan sesuai dengan sasaran renstra BKN 2015-2019 dan Perubahan Rentra Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur 2014-2019, Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Surabaya melaksanakan kegiatannya didukung dengan beberapa faktor sebagai berikut : a. Sumber daya anggaran yang berasal dari APBD Kota Surabaya;
b. Tersedianya sarana prasarana yang terkait dengan pengembangan data base, seperti fiber optic Pemerintah Kota Surabaya untuk mendukung kualitas informasi dan layanan data kepegawaian;
c. Sumber daya manusia aparatur ASN pelaksana pelayanan administrasi kepegawaian;
d. Menurunnya persentase tingkat pelanggaran disiplin pegawai dan pidana pegawai;
e. Berlakunya sistem merit dalam pelaksanaan menejemen aparatur ASN.
40 Sedangkan yang menjadi faktor penghambatan pelayanan kepegawaian, yaitu : a. Terbatasnya ketersediaan SDM Aparatur terutama jabatan yang terkait
dengan programmer, operator dan analis kepegawaian;
b. Belum terintegrasinya sistem database kepegawaian antara Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Surabaya dengan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur dan Badan Kepegawaian Negara (BKN);
c. Masih rendahnya budaya kerja pegawai terkait dengan tugas, tanggungjawab, etika dan perilaku pegawai;
d. Belum optimalnya sarana dan prasarana yang mendukung kinerja pelayanan, terutama dukungan teknologi dan informasi pada Sistem Pelayanan Kepegawaian secara online;
e. Kurangnya pemahaman semua aparatur terhadap peraturan perundang- undangan kepegawaian;
f. Belum optimalnya penerapan dan pemberdayaan pemetaan jabatan dan dukungan pengawasan oleh instansi yang berwenang, sehingga di dalam perencanaan, pendisitribusian, dan penataan belum dapat terealisasi sesuai dengan hasil pemetaan.
3.4 Telaahan Rencana Tata Ruang Wilayah dan Kajian Lingkungan Hidup Strategis (KLHS)
Dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi Badan Kepegawaian dan Diklat yaitu kaitannya dengan pembangunan dan pelayanan masyarakat tentunya tidak bisa dilepaskan adanya faktor-faktor Rencana Tata Ruang Wilayah (RTRW) dan Kajian Lingkungan Hidup Strategis (KLHS). Senantiasa memperhatikan RTRW dan KLHS perlu dilakukan, agar pelaksanaan pembangunan dan pelayanan masyarakat tidak menjadi sia-sia dan merusak lingkungan.
Sebenarnya apabila dilihat dari tugas pokok dan fungsi Badan Kepegawaian dan Diklat hubungannya dengan RTRW dan KLHS secara langsung tidak terdapat hubungan cukup signifikan. Namun dalam kaitan penyusunan perumusan kebijakan pemerintahan daerah, maka perlu diperhatikan analisis RTRW dan KLHS agar hasil - hasil rumusan kebijakan pemerintah daerah tidak bertentangan dengan hasil RTRW dan KLHS.
Dalam rangka pelaksanaan kegiatan di lingkungan Badan Kepegawaian dan Diklat selama periode perubahan renstra ke depan tidak bertentangan dengan perda RTRW dan KLHS. Seperti yang dijelaskan pada Bab II, struktur ruang dan pola ruang sesuai Peraturan Daerah tentang Rencana Tata Ruang
41 Wilayah (RTRW) Kota Surabaya tidak menimbulkan implikasi terhadap tugas dan fungsi pelayanan Badan Kepegawaian dan Diklat. KLHS tidak memberikan alternatif dan rekomendasi terhadap Program Peningkatan Pelayanan dan Penataan Pegawai, Program Pengembangan dan Penilaian Kinerja Pegawai, dan Program Peningkatan Kapasitas dan Kompetensi SDM serta program lainnya yang sesuai dengan tugas dan fungsi Badan Kepegawaian dan Diklat.
3.5 Penentuan Isu-isu Strategis
Analisis isu-isu strategis merupakan bagian penting dan sangat menentukan dalam proses penyusunan perencanaan untuk melengkapi tahapan- tahapan yang telah dilakukan sebelumnya. Isu-isu strategis berdasarkan tugas dan fungsi Perangkat Daerah adalah kondisi atau hal yang harus diperhatikan atau dikedepankan dalam perencanaan karena dampaknya yang signifikan bagi Perangkat Daerah dimasa mendatang. Suatu kondisi/kejadian yang menjadi isu strategis adalah keadaan yang apabila tidak diantisipasi, akan menimbulkan kerugian yang lebih besar atau sebaliknya, dalam hal tidak dimanfaatkan, akan menghilangkan peluang.
Isu strategis merupakan permasalahan yang berkaitan dengan fenomena yang belum dapat diselesaikan pada periode lima tahun sebelumnya dan memiliki dampak panjang bagi keberlanjutan pelaksanaan pembangunan sehingga perlu diatasi secara bertahap. Perumusan isu strategis diperoleh baik dari analisis internal berupa identifikasi permasalahan pembangunan maupun analisis eksternal berupa kondisi yang menciptakan peluang dan ancaman bagi Badan Kepegawaian dan Diklat di periode mendatang.
Isu-isu strategis utama yang perlu diperhatikan oleh Badan Kepegawaian dan Diklat pada periode perubahan Renstra 2016-2021 dalam melaksanakan tugas dan fungsinya serta dalam mendukung pencapaian visi dan misi Walikota antara lain :
1. Penataan pegawai yang belum sepenuhnya terdistribusi sesuai formasi kebutuhan dan kompetensi, hal ini terkait dengan perkembangan sistem manajemen kinerja, ANJAB dan ABK untuk penataan pegawai di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya;
2. Kompetensi Pegawai ASN Pemerintah Kota Surabaya belum dikembangkan secara optimal, sehingga menyebabkan tidak seimbangnya Komposisi kompetensi dan kapasitas pegawai di lingkungan pemerintah kota Surabaya;
3. Belum memadainya analisa data terkait pengembangan SDM;
42 4. Pelaksanaan Integrasi Database Kepegawaian terkait dengan Akurasi data
dan Sistem Informasi Kepegawaian;
5. Evaluasi Kinerja Pegawai ASN Pemerintah Kota Surabaya belum sepenuhnya berlandaskan pada Sistem Penilaian Kinerja Berbasis Merit System;
6. Keberadaan Moratorium pegawai yang tidak dapat dikendalikan oleh pemerintah kota Surabaya;
7. Masih banyaknya peraturan pemerintah sebagai tindak lanjut dari Undang- Undang No. 5 Tahun 2014 yang belum terbit.
